人力资源专业是一个综合性很强的学科，它要求从战略、组织、心理学等多个角度来分析和解决问题。以下是小编为大家整理的人力资源管理的书籍推荐和学习资源，希望能够帮助大家扩展知识和提升能力。
卫生人力资源管理论文
随着我国卫生行业体制改革的不断深入，社区卫生服务主要担负着基本公共卫生和基本医疗服务的功能，社区卫生服务人员肩负着社区居民的健康的重要职责，有效的解决了社会居民看病难和看病贵的问题。当前我国城市社区卫生服务发展时间还较短，在人力资源管理机制方面还存在着许多问题，需要我们采取切实可行的措施加以解决，从而更好的推动社区卫生服务的健康发展。
当前我国城市社区卫生服务利用首诊制和转诊制有效的解决了社区居民看病难的问题，社区卫生服务机构的卫生的技术人员也担负着居民健康的重要职责。但由于我国城市社区卫生服务发展刚处于起步阶段，社区卫生服务机构人力资源素质普遍偏低，而且相关的人员培训、激励和考核等机制也不健全，这对于社区卫生服务功能的发挥起到较大的制约作用，给卫生体制改革的深入带来较大的影响。所以需要针对当前我国城市社区卫生人力资源管理机制的薄弱环节进行分析，从而提出具体的建议使存在的问题能够得到有效的解决，加快推动社区卫生人力资源的健康发展，更好的为社区居民提供优质、高效的卫生服务。
1.人员数量不足，人才结构不合理。
目前我国城市社区卫生服务人员普遍存在数量不足的问题，与每万名城市居民至少2名全科医师的要求相差较远。由于全科医院在社会卫生服务工作中发挥着非常重要的作用，但由于培训制度缺乏持续性和正规性，目前我国社会医师通过全科主治医师技术资格考试的人数才几千人，同时还有很大一部分通过全科医师考试的医师并不从事社区卫生服务工作，在社区从事卫生服务工作的多数退体医务人员，部分医院内部优化组合后的富余人员也被分配到社区卫生服务机构中，这就导致当前社区卫生服务无论从内容还是服务质量上都达不到规定的标准要求。
2.社区卫生服务人员素质普遍不高。
社区卫生服务主要包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育和计划生育及康复等，这些工作都需要耗费大量的人力，同时还需要深入到社区，对社会卫生工作者的素质具有较高的要求，不仅需要社区卫生工作者要具有开展医疗工作的能力，掌握医疗专业技术知识，更主要是需要其经过正规培训，能够更好的履行社区公共卫生功能的能力，但在当前城市社区卫生服务工作中，这类综合性的社会卫生服务人员较少，对社区卫生服务功能的实现带来了较大的影响。
3.社区卫生服务队伍稳定性差。
当前我国城市社区卫生服务发展的时间还较短，不仅存在着投入资金不足的问题，同时社区卫生机构在档案、晋升、薪酬及考核等方面都存在着不健全的问题，这就导致社区卫生服务机构的工作人员不能安心从事本职工作，再加之待遇不高，发展空间较小，所以人员流动性较大，社会卫生服务工作队伍缺乏稳定性，导致社区卫生服务的开展很难保持连续性。
4.管理不到位。
由于社区卫生服务人员普遍素质不高，人员更换较为频繁，再加之社区卫生服务机构自身管理不到位，经营水平不高，这就导致公共卫生服务功能不能很好的完成，导致社区居民对其缺乏信任度，满意度不高，不愿意到社区卫生服务机构进行就诊和咨询。
1.保证社区卫生服务者的质量。
为了更好的改进社区卫生工作的质量，需要确保社区卫生人员结构配置的合理性，配置全科医师、护士和相关专业的卫生技术和管理人员，同时建立全科医师责任制，实施严格的人员准入制度，对于进入社区卫生服务机构的人员医师需要具有全科医师证书，护士需要具有护士执照，只有持有相关资料证书的专业人员才能进入到社区卫生服务队伍中来，即使在人员不足的情况下，也严禁不合格人员加入到社区卫生工作领域。
2.健全社区卫生工作人员资格认定和培训制度。
全科医师责任制的实施，需要建立一支高质量的全科医师队伍，所以当前社区卫生服务机构需要加强人员队伍的建设，加强对全科医师的培训教育，同时还要加强对岗位培训和继续教育的重视，定期进行轮训，借鉴国内外的成功经验，健全社区卫生工作人员资格认定和培训制度，将人员队伍建设作为社区卫生服务的战略性任务来抓，确保社区卫生服务能够健康、持久的发展。
3.增加服务网点和卫生工作者数量。
目前我国在组建社区卫生服务机构的总体思路上可以引入企业医院、等级医院和个体诊所等多元化理念创办社区卫生服务，在满足基本卫生服务公平、可及性的基础上，建立多层次、多形式的社区卫生服务体系，真正适应社会经济的发展。
4.健全管理机制，稳定人才队伍。
社会卫生服务机构不仅需要加强自身经营管理水平的提升，同时还需要对各项管理制度进行不断完善，从而有效的将社区卫生服务工作者的积极性调动起来，这样不仅有利于更好的推动社区卫生服务工作的可持续性，同时对于社区卫生服务的开展也将起到积极的促进作用。
5.整合人才资源，创新社区卫生服务模式。
社区卫生服务中心可以采取与三甲医院签订合作协议，建立双向转诊制度，请合作医院定期派人到社区卫生服务机构指导帮助工作，通过会诊、讲课、现场演示等方式给予具体的指导，为社区居民提供综合、全面的服务。
社区卫生服务以解决社区卫生问题及满足社区基本卫生服务需求为目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通过社区卫生服务的开展，可以有效的满足群众日益增长的卫生服务需求。城市社区卫生服务人力资源管理在当前卫生体制改革过程中具有举足轻重的作用，需要在实践工作中对社区卫生服务人力资源管理不断完善和深化，从而使其能够更好的为广大群众的健康提供高质量的卫生服务。
人力资源管理的论文
摘要：随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1.3工资奖励制度不灵活。
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1.4员工缺少职业创新性。
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.2企业文化的建设。
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2.3优化人才的配置。
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2.4完善的考核奖励制度。
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2.5员工树立强化自我的意识。
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。
（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。
（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
3结语。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
参考文献：
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[j]。建材与装饰，（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[j]。陕西水利，（6）：52—53。
年度人力资源管理论文的选题
人力资源管理论文的选题人力资源管理论文的选题人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，下面要为大家分享的就是人力资源管理论文的选题，希望你会下面是小编为大家整理的,供大家参考。
人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，下面要为大家分享的就是人力资源管理论文的选题，希望你会喜欢！
6、浅析企业人力资源成本的`控制。
10、人力资源是现代企业的战略性资源。
12、人力资源价值和企业价值评估。
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性。
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究。
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析。
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策。
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策。
20、影响员工流失的组织因素分析。
21、××企业团队建设问题探讨。
22、某企业职工结构与素质分析。
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求。
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析。
27、制造行业员工租赁模式探讨。
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例。
29、××公司团队精神的培育。
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例。
32、论××公司因人制宜的沟通艺术。
34、天天快递公司快递员行为研究。
35、浅谈员工的压力管理---以××为例。
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配。
3、论职务分析在我国企业中的应用。
5、跨国公司人力资源战略研究。
6、中国集装箱集团人力资源战略规划。
7、基于企业战略的人力资源规划研究。
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计。
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究。
12、中小企业人力资源战略研究。
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析。
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究。
16、私营企业人力资源开发途径探析。
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系。
18、上市公司人力资本现状剖析。
20、××公司员工手册核心内容设计。
2、我国人才测评工作存在的主要问题。
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题。
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究。
5、我国劳动力移动与灵活就业研究。
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究。
8、我国劳动力成本上升的原因分析。
9、中国农村劳动力转移探析。
10、我国农村劳动力素质分析。
11、农村劳动力就业状况分析。
13、女性劳动力就业状况分析。
14、论女性劳动力就业障碍分析。
15、浅议女性劳动力就业歧视。
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议。
19、中国人才流动问题及对策研究。
20、对城市人才流动现状分析。
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究。
22、高技术人才国际流动的研究。
23、人才流动中的社会保障因素分析。
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析。
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究。
人力资源管理学论文
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，具有很强的理论性和实践性。
作为经济管理类专业的核心基础课程，主要为经济建设培养高等技能型人才，对教学过程的艺术性和教学结果的实效性要求很高是不言而喻的。
随着我国高等教育教学目标的转换，管理学教学面临着严峻挑战，特别是高职院校，如何根据课程属性和学生特点进行教学方法创新，是值得我们认真思考和解决的现实问题。
一、高职院校管理学教学方法现状分析。
高职教育最大的特点是强调理论联系实际，突出学科的应用性。
因此，管理学在教学方法上要更加灵活多样，更加重视激发学生的学习热情，更加重视培养学生运用理论解决实际问题的能力。
目前，高职院校在提高教学效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下问题：
一是重课堂知识讲授，轻社会实践环节。
很多高职院校在管理学教学中普遍采取灌输式教学方法，以教师课堂讲授为主。
这种教学方式虽然有利于学生系统学习和掌握管理基本理论和知识，但往往会使理论脱离实际，不利于学生调动学生学习积极性，也不利于培养学生动脑动手能力。
人们在长期管理实践中所积累起来的管理经验，仅仅靠教师在课堂上对抽象知识的讲解，很难达到学习的实际效果。
二是重教师主体作用，轻学生过程参与。
目前，高职院校管理学基本上还是只注重教师在教学中的主体作用，仍然把学生当作传授知识的客体，忽略学生在整个教学过程中的主动性和能动性的发挥，淡化了学生参与意识。
事实上，这种做法是不符合教学规律的。
所谓教学相长，就是指教与学应该是一个互相促进的过程，忽视学生对教学过程的参与，不仅容易导致学生厌学的倾向，同时也不利于学生管理能力和管理素质的培养。
三是重传统教学手段，轻现代技术应用。
在过去的管理学教学过程中，由于受各种软、硬件条件的限制，教师主要以课堂面授为主，很少采用“情景模拟法”和“案例教学法”等直观教学方法，课堂教学以抽象理论为主，缺少以必要的启发式教育方式来活跃学生的思维与提高学生的学习兴趣和学习效率。
[1]至于使用现代教育技术，诸如慕课(mooc)、微课等网络教学手段的更是凤毛麟角。
二、高职院校管理学教学方法创新思路。
教学方法是指教师和学生为达到教学目的而开展的教学活动的一切方式、方法、途径的总和。
[2]高职院校管理学教学方法创新要确立以学生为中心的教学理念，以培养技能型人才为目标，以提高教学实效性为目的，积极采用启发式教学方法和现代化教学手段，把“案例教学法”、“情景模拟法”、“网络平台法”融入教學全过程。
1.案例教学法。
案例教学法是由美国哈佛大学商学院于20世纪初在管理类课程教学中率先采用的一种教学方法，但在中国，案例教学是近年来才被人们所接受的一种新型教学方式。
案例教学法是教师根据管理学教学目的，通过精心筛选案例，然后指导学生运用管理学理论对案例反映的问题进行深入分析并提出解决方案的方法。
与传统的教学方法相比，案例教学法把部分真实管理事件引入课堂，使学生接触各式各样的组织情景，更侧重教学过程的学生参与，有利于有利于激发学生学习主动性，培养学生沟通能力和团队精神。
可见，案例教学是管理学教学获得成功的有效方法，应该而且必须作为管理学教学的一个目标模式。
但是，在教学实践中，由于管理学是专业基础课，大多数学生缺乏管理理论的基本知识，更缺乏管理实践的基本技能，课堂参难度较大，使得案例教学往往变为事例教学，学生围绕着寻找问题的最佳答案来进行思考，如果运用不当会使教学效果大打折扣。
2.情景模拟法。
在管理学教学中，情景模拟法是通过教师设计现实管理场景，对管理过程的各个环节、各个方面进行模拟仿真，学生在特定管理环境下进行模拟管理决策，从而培养学生实践能力的一种教学方法。
在管理学的激励理论、沟通理论和决策理论中都可以采用这种教学方法。
情景模拟法的优点是学生有身临其境的感觉，能加深学生对管理知识的理解，提高学生运用管理知识的能力。
情景模拟法的缺点是要求教师不仅要有深厚的管理学理论功底，而且要相当熟悉管理技能。
否则，很难达到教学效果，甚至完全使整个模拟过程流于形式。
再者，由于情景模拟的不是真实的管理活动，有些特定因素会影响学生的表现。
另外，情景模拟法需要一定的道具，无疑会提高教学成本。
3.网络平台法。
现代通信技术的发达和通信工具的普及，给高校教学提供了极大的扩展空间。
所以，高职院校管理学在充分发挥课堂教学作用的同时，还要积极发挥网络教学的有效补充作用。
教师可以利用qq、微博、微信等方式在课堂外和学生进行互动，尤其是微信群，具有信息来源广泛、信息传输迅速和操作便捷的特点，教师可以通过这一平台回答学生有关管理学方面的问题，也可以用一些有趣味性的管理典故引导学生在群里互相讨论一些管理学问题。
当然，网络平台法作为课外的一种补充教学方法，对学生缺乏约束性，也会占用教师的闲暇时间，额外增加教师的工作量，对问题的讨论结果具有不确定性等弊端。
从以上分析可以看出，管理学三种教学方法各有利弊，所以，在高职院校实际教学实践中，应该交互使用，最佳模式是以案例教学法为主，情景模拟法次之，网络平台法可作为课堂教学的延伸和辅助形式，实现课堂教学与课外教学平台的完美结合，全面提高教学效率和效果。
三、高职院校管理学教学方法创新对策。
课程教学改革是一项系统工程，必须上下联动，整体推进，破解矛盾，才能有所突破。
当前，高职院校管理学教学方法创新应当采取以下对策：
1.建设高质量的教学案例库。
目前，高职院校管理学教学案例不太规范，普遍存在以下问题：一是局限于知识点案例，缺乏综合案例;二是注重定性研究，忽视定量分析;三是国外案例过多，国内案例较少。
[4]因此，探索能够体现高职院校教学特色的管理案例库，是教学方法创新的'基础性工作。
管理学案例库建设应该满足几个方面的要求：一是真实性。
案例的选择要确保是管理实践中的真实事件，虚构的案例往往脱离实际，容易误导学生。
二是启发性。
所选案例要能给学生提供充分的思考空间，并能给出解决问题的方案，起到举一反三的作用。
三是针对性。
案例的选择要和教学内容、教学目的相吻合，切忌牵强附会。
四是典型性。
所选案例必须能够代表管理实践的不同结果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失败的典型。
五是新颖性。
由于不同时期管理理念、管理要件存在差异，除了个别经典案例外，一般来说，应该选择近期发生的管理案例。
2.成立情景模拟实验室。
情景模拟法作为管理学教学的有效方法，需要学校和教师投入一定的精力和财力。
从学校层面来看，要对管理学教学方法创新在政策上予以鼓励，在资金上予以支持，要拿出专项经费和场地成立情景模拟实验室。
从教室角度来看，要充当情景模拟实验的设计者，不仅要设置模拟情景，而且要引导学生尽快掌握管理情景所涉及的管理学知识及原理。
3.改進学生考核机制。
传统的课程考核主要以笔试考试为主，考核内容也以测试学生对相关知识的识记为主，这种考核方式，无疑是管理学教学方式创新的障碍。
因为无论是案例教学法、情景模拟法，还是网络平台法，都以培养学生对知识的理解能力和应用能力为主，大量采用这些教学方法，使学生对课程成绩产生忧虑，会挫伤一部分学生参与教学方法创新的积极性。
因此，要充分发挥考核的导向与激励作用，必须树立以以知识、能力和素质全面衡量综合考察的理念。
人力资源管理的论文
摘要：
中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。
而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立。
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策。
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制。
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制。
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系。
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢。
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
[3]林民书.论我国中小企业管理模式及其体制创新[j].财经研究..4。
[4]姚廷赎.知识经济下中小企业人力资源管理探究[j].郑州工业管理学院学报.2。
[6]伍双双.人力资源开发与管理[m].北京大学出版社，2002.
人力资源管理的论文
1．传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（adan·smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2．科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
主要的代表人物是美国的泰勒（frederick·w·taylor），他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此泰勒被成为“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。
3．人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（eltor·mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
4．现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(peterf·drucker)在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（c·i·barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯（morse·j·j）。
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源管理中加以借鉴：
1．对人的认识。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观点，为了节约劳动成本企业主会让较少的人承担较多的工作；随着生产规模的扩大，企业在人力资源的管理中，再把人视为生产要素进行管理已经不能适应发展需要了，人凌驾于生产要素的一面被挖掘出来，认为人的社会和心理因素对生产有重大影响，从而把人和企业生产要素分离开来；现代的企业则把人视为企业里最重要的资源，是企业的核心竞争力。这个发展的过程正是对人的认识不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
2．对人的管理。早期的企业管理中，人被视为生产资料时，企业的管理者通过苛刻的规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，认识到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的提高生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代管理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企业系统中综合考虑。对于管理模式则采用相互结合的管理模式，不偏重于某种管理模式，可以取长补短，增强人力资源管理的科学性，适用性。
3．对人的开发。可以说早期的企业管理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低成本，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学管理阶段开始，则强调借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操作和对工人的管理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行培训来规范操作，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、提高，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源管理作改进呢?下面的几点是必不可少的：
1．提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
2．选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，可以说各个模式都有其适用的背景和条件，也有其局限性，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性，同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。
3．对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，人力资源的开发也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。人的发展受社会环境、家庭、管理制度等许多因素的制约，因此，人力资源的开发不仅要注重培训计划的实施，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让职工明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以把组织目标和个人目标相统一，大大提高企业的绩效。
三、小结。
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
文档为doc格式。
人力资源管理学论文
随着高等教育改革的不断推进，我国高等院校教学理念发生深刻转变，建立以“大学生全面发展，迎合社会发展需求”为核心的以人为本的高等教育教学体系已经成为众多高校的共识。管理学作为高等院校的重要专业课程，也需要重视培养学生的关键能力，实现学生全面发展，为他们未来走入社会提供保障。
管理学专业大学生应当具备的关键能力。
管理学是现代高校常规专业，现代管理学主要包含企业管理、工商管理、行政管理、会计学、运筹与管理、旅游与酒店管理、人力资源管理和市场营销管理等各种细分专业。不同的专业所对应的教学重点不同，对大学生的教学要求既有共性也有差异性。从共性角度看，现代管理学专业的大学生必须要具备更强的自主学习、团队合作、表达共享、质疑释疑、创新思维等关键能力。管理学课程教学对学生关键能力的要求越来越高，因此，培养学生的关键能力已经成为现代高校管理学课程教学改革的重要目标。
1.自主学习能力。
知识经济时代，各种管理学的新知识、新理念不断涌现。因此，管理学专业大学生必须要具备终身学习理念，这样才能适应不断发展变化的管理学专业发展的需求。管理学专业大学生必须具备自主学习能力，这样才能够更好地开展各种管理学课程的自主学习、自我反思、自我提炼和自我评估等。2.团队合作能力团队合作能力是现代管理学专业大学生必须具备的另一个关键能力。管理工作本身就需要很多人的参与，具备较强团队合作能力的人更容易在管理岗位上作出业绩。故在高校管理学课程教学中，要培养管理学专业大学生的团队合作能力。学生之间共同开展学习、探究等工作，建立紧密的合作团队，以更好地参与管理学课程教学。团队合作中，各成员之间相互借鉴、相互竞争，可以极大提升管理学课程的学习效率。
3.表达共享能力。
表达共享能力是一个较为宽泛的概念，主要包含口语表达共享能力、书面表达共享能力、人际交往能力、信息编辑与上传等。高校管理学专业的大学生具备较强的表达共享能力，是指能够借助口语、文字、网络等各种文化载体清晰完善地阐述自己对管理学课程学习的收获，能够把一些有价值的感悟、研究成果等形成各种文本与他人共享。这样的大学生不但能够更好地传递自己的想法，也能更好地聆听、理解和借鉴他人的共享理念。
4.质疑释疑能力。
质疑释疑能力主要包含两层含义：一是管理学专业大学生要能在学习、研究和实践中不断提出有价值的问题，并能独立地开展问题原因的思考与分析；二是能够结合问题产生的原因，从根本上为问题的解决提供有价值的方法、对策等。管理学专业大学生必须要能洞察各种问题及其产生的原因，并能用自己的专业知识为问题的解决提供一些有效的建议。
5.创新思维能力。
创新思维能力是对高校管理学专业学生提出的更高层次的能力培养要求。管理学专业大学生应当具备以下创新思维能力：一是专业创新思维，能够创新性地学习本专业知识，并能在一定程度上拓展本专业知识；二是社会创新思维，能够不断考察社会管理中存在的问题及原因，并能创新解决措施；三是前瞻性创新思维，能够科学预见未来管理学专业发展的前景，提前制订各种应急方案等。从总体上看，在管理学专业大学生应具备的各项关键能力中，自主学习能力是核心，团队合作能力与表达共享能力是关键，质疑释疑能力是更高的要求，创新思维能力是根本保障。
管理学课程教学中学生关键能力培养存在的问题。
1.教学方式传统，重知识传授、轻能力培养现象比较常见。
我国高校管理学课程教学与其他专业课程教学类似，也存在教学方式过于传统的问题。大多数管理学课程采用传统课堂讲授方式，未能充分发挥学生课堂参与的积极性，学生不能更好地开展自主学习、合作探究和表达共享。很多高校管理学专业教师侧重于对学生管理学知识的讲解，学生被动地接受教师的观念，缺乏自我反思、自我总结的过程。20xx年，山东经济学院经济管理专业对本专业在校大学生调研显示，69.52％的大学生认为本专业教学方式传统，不利于自己的专业发展与成长。部分管理学专业毕业生反映进入工作岗位后，发现很多在校学习的管理学知识与工作岗位的实际需求存在明显落差。总之，教学方式传统带来的重知识传授、轻能力培养的现象已经成为制约学生关键能力培养的首要问题。
2.教学手段单一，现代信息化教学工具应用相对较少。
管理学课程教学中，教学手段单一，现代信息化教学工具应用相对较少，也是制约该专业大学生关键能力培养的重要问题。尽管随着高等教育改革的不断发展，多媒体教学在管理学专业中的应用越来越多，但是，应用效果并不明显，大多数教师把多媒体教学设备当作辅助管理学课程教学的附带工具，并没有真正构建以多媒体教学为主的新型管理学课程教学体系。同时，在数字化、信息化时代，多媒体教学也需要进行与时俱进的改革与完善，需要高校管理学专业进一步加强信息化教学手段的研究与应用。总体上看，我国大多数高校的管理学教学手段有所创新，但是教学手段单一问题仍然突出存在。
3.评价机制欠缺，忽视对学生关键能力维度指标的考核。
评价机制不完善，这是影响管理学专业学生关键能力培养的重要客观因素。我国当前高校在管理学专业的大学生评价考核中，仍然侧重于学生知识水平的考核，侧重于终结性评价。在这种评价机制下，学生对管理学知识的记忆、期末考试不挂科等更为关注。不少管理学专业学生反映现有评价考核方式限制了自己的专业成长空间，对未来职业生涯的开展也产生不利影响。如20xx年，我国某知名管理学专家与北京几所高校的管理学专业大学生进行直接对话，该专家从最新的管理学理论、信息出发提出了几个具有较强专业性的问题，参与对话的二十几名大学生没有一个人能够清晰无误地回答上述问题。经调研发现，学生缺乏自主学习能力、质疑释疑能力与创新思维是不可忽视的原因。除此之外，高校管理学专业一线教师缺乏对学生关键能力的培养意识，不能制订科学有效的关键能力培养方案，这也是要重视解决的问题。
构建以培养学生关键能力为目的的管理学课程教学新模式建议。
1.构建以学生关键能力培养为核心的教学方式。
高校管理学课程教学必须要改变传统课堂教学方式，真正建立以推动学生关键能力发展为主的新型教学方式。课堂教学中要充分发挥学生的主体地位，重视学生管理学创新思维的塑造。可以借鉴西方国家高校“翻转课堂”教学方式，让学生在课前先对各种管理学课程内容进行预习，标记自学中存在的问题，然后在课堂上与教师、其他同学一起探究共享热点问题。教师要鼓励学生提出对管理学课程学习的一些全新理念。在课下作业中，教师要安排更多团队合作的开放性作业，提高学生课下自主学习、合作探究的兴趣。同时，也要重视管理学实践教学，让学生把自己的管理学知识应用于实践问题的解决之中。
2.打造以学生关键能力培养为目的的信息化教学平台。
信息化教学平台是培养管理学专业学生关键能力的重要技术条件。高校管理学专业教师应当重视信息化、数字化教学工具的使用，构建真正的信息化、数字化教学体系。首先，构建信息化、数字化课堂，借助多媒体、网络等信息化工具丰富课堂教学内容，提升学生合作学习和质疑释疑等关键能力。其次，要构建网络化教学平台，让管理学专业学生能够借助网络教学平台及时查询课程教学信息、教学任务，培养学生的自主学习能力。同时，借助网络教学平台，学生之间还可以实现各种学习资源的共享，开展更加灵活的合作学习。
3.制订以学生关键能力培养为主要指标的评价机制。
立足学生关键能力发展实际，创新制订评价机制是培养学生关键能力的重要客观条件。管理学课程教学中，应当围绕学生关键能力的培养创新评价指标，建立关键能力考核体系。要重视学生关键能力培养的过程性评价，通过制订关键能力培养档案等方式开展具体的过程性评价考核。在终结性考核评价中，也要设计更多关键能力的考查题目，了解学生是否通过一段时间的学习真正提高了管理学专业关键能力。要让学生参与自我关键能力的评价考核工作，构建“学生+教师”双主体关键能力考核评价模式。
参考文献：
[2]郭广军、刘兰明、龙伟、陈长江、方建超、游新娥：《新形势下我国职业院校学生关键能力定位与培养体系研究》，《中国职业技术教育》20xx年第5期，第22-28页。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
人力资源管理专业毕业论文选题参考
选题最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考，详细内容请看下文。
03.企业雇主品牌及其形成机理分析。
04.跨国公司人才外流的动机与路径研究。
05.员工离职的传染性研究。
07.跨国公司衍生企业创业发展影响因素研究。
09.人才流动与人才安全问题研究。
10.中西部地区人才引进研究。
卫生人力资源管理论文
：人力资源管理与传统的人事管理不仅仅是名词的差别，而是对传统的人事管理的全面挑战，是建立在全新的理论和思维之上的，二者之间不仅有着本质的区别，更是一种历史的跨越。
现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。应当指出的是，人力资源管理和人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史发展阶段的不同特点。
人事部门的正式出现是在20世纪20年代，由于产业革命促成了工厂系统的形成，不仅给人们提供了众多就业的机会，也给工厂主提供了选择劳动力的机会。这样如何用较少的人干更多的事，更好地使用机器来降低成本，如何提高劳动生产率，就成为人事部门必须考虑的问题。从70年代起，由于人力资源在组织中所起的作用越来越大，人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。
1.人力资源管理的范围更加广泛。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大，从行政事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发与管理的系统，打破了工人、职员的界限，统一考虑一个国家和地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理;除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的`，用以提高组织的竞争力，因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作一种单纯的业务管理、技术管理的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划和战略，成为组织战略与策略管理的具有决定性的内容。
2.人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的内容比较简单，人力资源管理则大大丰富了，不仅包括传统人事管理的基本内容，而且适应现代社会发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资效益分析等等，担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。
3.人力资源管理更具有主动性。传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，人具有广泛的能动性，它把人看作是一种可以开发的资源，认为他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，通过开发和管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。
4.人力资源管理更能创造效益。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织上的目标。可以通过工作分析和人力资源规划，确定组织所用最少的人力数量和最低的人员标准;通过招聘与录用规划，控制招募成本;通过制定切实可行的人力资源开发计划，可以在成本上为组织节约更多的投入;通过人力资源的整合与调控，增加员工的满意感与提高他们的工作生活质量，调动其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造更大的效益;通过制定和实行合理的报酬与福利制度，既能调动员工的工作积极性，充分发挥员工的作用，为组织效力，也可为组织节约大量成本。
5.人力资源更具有系统性。传统人事管理在我国是被分割的，不同的部门各管各的，分散、不系统、缺乏相互衔接与配合。而人力资源管理要求将组织现有的全部人员，甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。
6.人力资源管理更强调使用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较重视现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用和开发并重，一方面强调要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为组织未来的发展储备各种人才。
7.人力资源管理的地位更高。人力资源部门直接参与组织战略决策，人力资源管理部门在决策和各项管理事务中的分量越来越重。企业人力资源管理的经理级别和待遇越来越高，能力要求越来越强。人力资源管理部门的工作人员的职能，已从简单地提供人力到为人力设计安排合适的工作。从只管人到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。从执行到决策，其地位日益重要。
随着社会的进步和管理的日益发展，人力资源管理在社会发展中越来越具有重要的意义：
1.对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，合理利用人力资源，是提高生产力水平的主要途径。而提高人的素质，关键在于人力资源开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要，从本组织战略目标出发，制定出一定时间内本组织各类人才需求计划，有计划、有步骤地实施人才培养计划和进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的培养与岗位的要求、个人的发展和组织的目标相适应、相一致，做到人、事相宜，才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会的发展。
2.是组织生存和发展的根本保证。当代社会的发展日益复杂，竞争越来越激烈，谁拥有了一流的人才，谁就掌握了发展的主动权，就能在竞争中击败对手，赢得自己企业生存和发展更为广阔的空间。因此，人才争夺战会愈来愈烈。在这样的环境下，组织要生存发展，最根本的就是要必须选好人才、用好人才、留住人才，处理好人与事、人与人、人与组织之间的关系。
3.有助于组织提高效率和效益。应当看到，组织中的人是社会的人，他们不但需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、有感情、有尊严，这就决定了人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的工作环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人的全部智慧和潜力奉献出来，为组织的发展作出更大的贡献。因此，在人力资源管理过程中，组织必须善于处理好物质奖励、行为奖励及思想教育引导工作的关系，通过考核、奖励、晋升、工资、福利等活动，来激励各类员工的积极性和创造性，合理地满足员工的物质需求和精神方面的需求，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。这不仅可以节省大量人力、财力、物力，有限地减少劳动耗费，而且可以组织科学配置人力资源，显著提高工作效率和效益的目的。
综上所述，借鉴“以人为本”的人才管理经验可以积极借鉴发达国家人才管理的成功经验，在有取有舍的前提下利用它们已有的管理理念和方法建立自己的人力资源管理模式，可以使自己减少人力物力的投入并较快较好地获得人才管理效益并且在较短的时间内提高自身的人才管理水平。
国企人力资源管理论文
在社会主义市场经济体制之下，传统的国企人力资源管理模式已经无法适应当前的经济发展。十八大以来我国进一步加快了国有企业改革的进程，人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，创新人力资源管理模式也受到了较高的重视，但是大规模的改革也势必会对国有企业的经营状况和管理制度造成一定的冲击。本文结合我国经济发展的新形势，就国企人力资源管理创新与变革的措施进行了分析，以期可以为国有企业市场竞争力的提高提供借鉴。
国有企业对于国民经济的发展具有主导性作用，会对经济稳定性产生巨大的影响。计划经济体制下导致国有企业人力资源管理上存在的弊端还没有得到根本上的解决，管理观念的落后、精细化管理的缺失、管理机制的不健全等问题严重制约着国有企业的发展。因而在新形势下国有企业必须意识到人力资源管理方面的不足，通过积极的改革与创新以适应当前社会发展的需求。
一、新形势下国企人力资源管理的要求。
不同的经济形势和社会状况之下，企业的经营管理模式也应当有所差异。当前的国内外经济形势对于国企人力资源管理也提出了一些新的要求，这也是人力资源管理的创新与变革方向。首先要将计划管理与精细化管理进行结合。要意识到国有企业的特殊性，在减弱计划性的同时通过稳定的管理团队的建立和管理规划的制定保证国企的正常运行。善于抓住人力资源管理工作的重点和难点，细化管理目标和管理方式，实现人力资源管理规划实施的可控性。其次是国企管理与“中国梦”的结合。将“中国梦”理念作为国企人力资源管理的指导性原则，将国企发展、员工发展与国家发展结合起来，对企业发展长期发展的基本目标进行分割和细化，分阶段分时期地进行人力资源管理的改革与创新。最后是政治管理与人力资源管理的结合。思想政治教育在国企人力资源管理中具有重要的意义，国企人力主管部门可以通过政治思想文化的宣传教育，推动国企员工廉政思想与实际工作的相结合，需要注意的是政治思想教育必须要人力资源管理实践活动的基础之上，不可以脱离实际空谈政治。
国企的管理者需要对人力资源管理观念进行更新，减少由于人为失误导致的人力资源管理不当，提高管理活动的实效性。人力资源管理部门结合国有企业的经营管理需求对人才需求进行系统的分析，再根据此进行招聘计划和方案的编制。在进行人力资源管理方案的实施时必须要与企业的发展规划相符，最后还需要对人才管理工作进行评估和反思，确保人力资源配置的合理性，使得每个人都有其合适的位置，充分发挥人才对于国企发展的推动作用。在满足企业经营发展需求的基础之上充分体现的个人意志，促进企业与员工的共赢，这是现代人力资源管理的重要理念。在新形势下要注重“中国梦”与企业发展的相结合，建立员工个人追求与企业发展共同的价值取向，激发国有企业的活力和创造力。
为了确保国有企业人力资源管理体系的科学性，需要以现代人力资源管理理论作为指导，同时结合经济发展形式确保规划的战略性与具体性。国有企业的人力资源管理体系必须与企业的发展战略目标相符，于此同时还需要根据具体的经营策略确定管理改革和创新的关键点。国有企业管理层需要根据企业的发展状况制定合理的工作开展计划，对现有的人力资源管理体系进行完善和创新。需要注意的是企业发展的不同阶段工作的重心会有所变化，人力资源的管理需要在企业数据收集和处理分析的基础之上进行，结合经验分析人力资源管理需要注意的内容，提高人力资源管理规划的显示意义。此外还需要在有效规划的基础之上对管理内容进行不断的优化，例如强化廉政思想的培养、积极主动进行“中国梦”理念的学习等等，通过灵活多样的人力资源管理方法确保企业综合效益的最大化。
3.注重精细化管理的应用。
精细化的人力资源管理机制可以使得国企工作人员的工作实现细化和可衡量化，通过绩效考核的实施可以实现对人力资源管理工作和国企员工的综合考评，从而发现管理机制中存在的不足并加以改进。国企需要提高绩效管理工作的精细化程度，将员工对企业的贡献率、日常表现、政治觉悟等可以反映员工工作能力的内容全部纳入考评的范围，提高国企员工考评的全面性。为了提高员工责任感和工作积极性可以将绩效考核结果与国企员工的薪资、福利、晋升等直接挂钩，通过奖惩机制的实施保证国企人力资源管理的公平性。对员工的福利管理除了物质奖励之外，还应当让员工在企业中感受到认同感和归属感，使其在精神层面得到满足。
新形势下国有企业的人力资源管理需要符合经济市场的发展需求，于此同时还需要考虑到国有企业体制以及经营管理模式上的特殊性，将综合性人才的培养、人才竞争优势的提高以及人力成本的降低作为国企人力资源管理改革创新的主要目标。二十一世纪是知识经济时代，人才会直接影响企业的生死存亡。国企往往规模较大，且对国民经济的发展会产生较大的影响，因而更需要提高对于人力资源管理的重视程度，通过全面的人力资源管理机制和开放的人才采用心态，打破人力资源管理模式对于企业发展的限制。通过多种途径、多种方式寻找国企发展所需要的各类人才，将人力资源管理机制与企业经营发展战略结合起来，在人力资源管理工作中进行大胆的创新，通过创新带动国企的健康可持续发展。
在市场经济体制不断深化和完善的新形势下，人才竞争逐渐成为企业竞争的核心内容，为了国企自身的生存与发展，必须要打破传统的人力资源管理理念，对管理模式和管理手段进行创新和变革，同时优化人力国企人力资源配置，通过高素质综合性人才的引入和培养切实有效地提高国企的整体实力。
[3]李凤雷.构建人力资源的市场制度体系，营造和谐的劳动关系[j].经营管理者，2009，（6）：196.
[4]市政工程公司人力资源战略与规划研究[d].天津大学，2013.
mba论文：人力资源管理
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
人力资源管理类论文
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
离职原因：
离家远。
公司名称：
公司性质：
中外合资所属行业：交通运输。
担任职务：
工作描述：
主要职责：
（一）、1、人力资源规划系统；2、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的'分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
离职原因：
合同到期。
公司名称：
公司性质：
国有企业所属行业：科研设计，科技开发。
担任职务：
计划统计管理。
工作描述：
主要工作责职：
负责安排生产计划和统计工作。
离职原因：
想换新环境。
教育背景。
毕业院校：
中央广播电视大学。
最高学历：
大专。
毕业日期：
所学专业一：
行政管理。
所学专业二：
计算机应用。
受教育培训经历：
学校（机构）。
专业。
获得证书。
证书编号。
梅州工业学校。
计算机应用。
中专。
中央广播电视大学。
行政管理。
大专。
语言能力。
外语：
其他一般。
国语水平：
精通。
粤语水平：
精通。
工作能力及其他专长。
2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；
3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；
4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。
详细个人自传。
性格开朗，为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力，善于交际，能很好地与他人沟通。有进取心,能承担工作压力，工作态度认真，兢兢业业，具有良好的策划能力。对工作，勇于创新，充满自信，有较强的责任心和事业心。
个人联系方式。
通讯地址：
联系电话：
家庭电话：
手机：
qq号码：
电子邮件：
个人主页：
人力资源管理类论文
性别：女。
国籍：目前住地：
户口：广东省肇庆。
现在所在地：广东省佛山。
身高：165厘米。
体重：140公斤。
自我评价/职业目标。
自我评价：
从实习期到毕业至今一直从事于人力资源相关的工作，对于招聘有一定的认识，擅长中低层岗位的招聘;拥有良好的适应能力，懂得一般的社交礼仪，对于商业饭局有一定的了解;不抽烟，能喝酒而不嗜酒;服从公司的安排，能接受出差。
求职意向。
工作经验：3年工作经验。
期望薪水：税前月薪rmb4000元。
期望工作性质：全职。
行政秘书/行政专员。
期望工作地区：广州。
佛山。
工作经验。
工作单位：
公司简单描述：所属行业(农林牧渔)。
公司性质：私营.民营企业。
2014.3-2015.9。
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各生产车间、办公室等中低层岗位招聘。
2.协助部门总监招聘公司高层人才，如筛选简历等。
4.入离职办理，员工离职面谈、员工劝退、辞退等。
5.各种招聘报表的制作：招聘日报表，月度报表。
7.其它临时性的工作，
离职/换岗原因：
个人原因。
工作单位：
公司简单描述：所属行业(专业服务(咨询,翻译,猎头))。
公司性质：私营.民营企业。
2013.5-2013.12。
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各客户单位的招聘任务：物业管理员、保安、银行协管员、珠宝销售人员等。
3.人才库档案的录入。
4.招聘月度报表的制作，统计离职率与离职率，以及招聘成功率。
5.其它临时性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
广东行政职业学院。
外语/方言。
英语：一般中文普通话：粤语：
英语等级：英语口语水平：一般。
职业技能与特长。
行政工作，招聘工作，校企沟通等。
联系方式。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
人力资源管理论文
人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2.用人机制不健全。
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理。
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理。
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化。
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
人力资源管理类论文
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的'七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用法治代替人治和情治是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案。
论文大纲：
1、选题背景。
3、我国中小企业人力资源存在问题概括。
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。
2、人才整体素质不高，流失严重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的个体激励机制。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。
3、有效建立公司的激励和考核制度。
(四)结论。
5、预期成果和创新点。
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划。
第一步，选题;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、阅读和整理资料;月日--20xx年月日。
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰写成文;20月日--年月日。
第五步，论文修改与定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要参考文献。
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002，(3)。
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，，(3)。
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007，(19)。