浅析电力企业人力资源工作论文（精选16篇）

人力资源是企业中非常重要的一个部门，它负责招聘、培训、管理和福利等方面的工作。以下是一些人力资源管理专家的观点和经验分享，希望对您有所帮助。

电力企业人力资源教育培训探讨论文

浅析电力企业文秘工作的特征及工作方法论文

企业文秘工作是辅助领导办文办事的综合性工作，处于协调各业务部门、连接高层和基层的枢纽地位。其工作范围主要包括文书处理、公文拟写、会务工作、调查研究、信息收集整理、督办反馈、信访接待、机要保密以及领导临时直接交办的各项工作等。

1.1从属性。

这是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是围绕企业领导的活动展开的。领导工作所到之处，文秘工作就要随之延伸，如领导需要召开会议，文秘就要负责会议各项事务；领导需要制定企业发展目标，文秘要提供国家政策、市场行情、等价值信息。

1.2被动性。

电力企业文秘所进行的各项工作都是以领导工作需求为导向的，故受领导活动支配和制约较为明显。同时，需要其处理的日常事务，还有相当部分是突发事件，文秘要予以妥善应对，故被动性较强。

1.3创新性。

面对日益复杂的事务活动，秘书要向领导提供新情况、新信息，尤其要注重开展信息调研工作。不仅要掌握面上的情况，而且要根据调研收集的信息加以筛选、分析，及时更新知识，拓宽工作思路，在他人的基础上提出新的发现、新的见解，才能真正发挥参谋助手的作用。

1.4综合性。

企业文秘工作涉及面广，担负着沟通上下、联系左右的桥梁作用，同时还要参与企业决策、市场调研、文化建设等相关事务，足见其综合性特征。

电力企业文秘要想对改革发展的新形势应付自如，将各项事务处理的井井有条，必然离不开特定的工作方法。在此，重点探讨当下电力企业文秘工作的要求和方法。

2.1树立三种意识。

（1）服务意识。一要增强大局意识，围绕中心，服务大局，要善于从政策的角度思考问题，谋划工作，当好参谋。二要增强超前意识。想问题、办事情要超前一步，注重换位思考，提高敏感性，增强主动性，经常深入基层，及早做好调查研究，提出有可行性的意见和建议。三要增强服务意识，办公室作为综合协调部门，要牢固树立服务第一的思想，对领导交办的事情、部门协同的事项要积极主动办好，既要服务好机关，又要服务好基层，既要热情周到，又要大度细致。

（2）学习意识。对于电力企业而言，文秘除应学习传统的办公知识外，还应具备以下几个方面的知识：一是依法治企知识。现代企业的发展对文秘的法律素质要求越来越严格。我国社会主义市场经济要求企业在法律规定的范围内独立行使经营自主权。这就要求文秘应主动学习《公司法》、《合同法》、《侵权责任法》等与依法治企相关的法律知识。凭借法律知识储备，提出合理建议，维护企业合法权益。二是经营管理知识。通晓本企业各项基本制度，学习和熟悉本企业的运作流程、技术工艺、经营服务等知识。三是企业文化建设知识。企业的核心竞争力是文化建设，突显电力企业的人文品质和社会责任。文秘要熟知企业核心价值观、规章制度等信息，才能在对外交往中通过准确表达企业文化建设的内容，推动企业在竞争共赢中实现良性发展。

（3）创新意识。电力企业的文秘工作已经扩展到信息、决策、咨询、助理、提供现代尖端技术服务等领域。工作中需要研究、控索的问题层出不穷，必然要求思维上的创新，以适应高度集中的企业管理。文秘要立足岗位充分发挥主观能动性，一定要深入实际、深入基层、深入一线，保时与时俱进、开拓创新的精神状态，努力改变旧的思维方式和工作方法，摒弃那些过时的“旧框框”，尝试创造性的进步。

2.2提高两种素质。

（1）心理素质。电力企业管理不仅要求文秘有较强的文字表达能力、快速敏捷的处事能力、对领导者意图的领会理解能力，还要求文秘有较强的心理承受能力。面对千头万绪的`事务，要具备足够的耐心与毅力；面对领导的批评，要言语得当，理性对待；面对内外矛盾和突发状况，要沉着冷静，积极应对；面对他人的误解和质疑，要宽容大度，不拘小节。

（2）道德素质。文秘人员代表着企业的核心文化，是电力企业形象的综合体现。基于良好的企业形象和礼仪，文秘人员还应进一步提高道德素质，确切的说是职业道德素养。包括树立正确的地位观、权力观和利益观。既不高人一等，也不超越权限，一切均从企业大局出发，做到实事求是。

2.3强化五种能力。

（1）文字表达能力。

电力企业的文秘人员应具备较强的文字功底，这不仅是传统文秘岗位对文秘工作者的要求，更是电力企业多而庞杂的服务内容对文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤学多练，确保领导讲话、工作汇报、工作计划等材料言简意赅、便于理解。针对法律条文、通讯报道、公务信函等领导工作可能涉及的内容均应有所涉猎。同时文秘人员还应掌握听写、速记、扩写、缩写、默写等基本技能，应对快节奏工作需要。

（2）技术操作能力。

信息时代的到来推动了企业办公逐步走向信息化和自动化，这就要求企业文秘具备技术操作能力，提高工作效率，节约人力时间。如操作复印机、传真机、录音机、计算机等传统办公设备能力。除使用word、excel、powerpoint等常用办公软件的能力，还应具有应用网络通讯设备、电子商务的能力。

（3）信息处理能力。

信息处理是电力企业文秘的基本事务，只有通过收集、汇总、处理、再造信息，方能保证信息更多、更准、更新、更有价值，进而为领导决策提供可靠有力的依据。信息分为内部信息和外部信息。收集企业内部信息，主要包括内部管理方法创新、新技术的研发、员工建议和意见等。文秘对此类信息加工处理后及时反馈给领导，用于快速解决内部问题，促进企业和谐发展。收集外部信息，主要包括宏观市场环境、政策环境等。文秘对这类信息加以合理预测和分析后，为领导提供有力的决策信息。

（4）沟通协调能力。

电力企业人力资源开发与培训技巧论文

电力企业人力资源绩效管理探析论文

我国电力企业具有国有、垄断和计划的特点，在相当长的时间里电力企业因缺乏竞争压力而导致组织机构臃肿、经营效益受限、员工绩效不高等问题。随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变，企业内部运行机制和管理水平就需要进一步提升，这对供电力企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。构建完善的全员绩效管理体系，探索建立更加规范和精确的业绩考核制度已成为电力企业实现战略目标、提高企业竞争力、提高员工工作热情、促进电力可持续发展的重要命题。

全员绩效管理是指以企业战略为导向，通过对企业战略目标和年度重点工作的层层分解，根据一定的科学性、规范性的程序和方法，对企业各级组织机构和内部员工进行考评，并且将考评结果与员工薪酬回报和职业发展相挂钩的人力资源管理体系。目前，我国电力企业常用的绩效管理方法主要有：目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法和360度反馈评价法等。

1.1目标管理法。

目标管理法的特点是以目标为导向，通过为员工设定具体、量化、可实现、与工作相关且具有时限性的目标（即smart原则）来进行绩效管理的方法。这种方法的好处在于能调动员工的主动性，适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作，其缺点在于随着组织内部和外部环境的改变，企业目标的设定也在发生变化，需要进行不断调整，同时不同层级不同部门的目标可能存在冲突，需要进行协调。

1.2关键绩效指标法。

关键绩效指标法是指将企业战略目标分解为可实现的远景目标，继而确定各领域、各个层级中的关键绩效指标，通过这种目标式的、可量化的指标体系，对员工绩效进行管理。关键绩效指标法的优点在于能有效促进企业战略目标的实现，增进企业和员工的市场观念，整合企业和员工的利益。其缺点在于关键绩效指标有时难于确定，对于不能进行定量的指标难以把握等。

1．3平衡计分法。

平衡计分法是以企业战略目标为导向，通过学习与成长性指标、企业内部流程指标、客户价值指标和财务指标四个方面的指标来进行绩效管理的方法。平衡计分法的优势在于将企业短期利益与长期利益相整合，平衡组织各个层级的绩效指标与行动，有助于培养员工的学习与成长，使企业获得长远的发展，其缺点在于实施过程较为复杂，需要较高的管理技术水平。

1.4360度反馈评价法。

360度反馈评价法是指通过员工、领导、同事、客户等多个角度的反馈来进行全方位的绩效评估。它的优势在于通过多个角度全面地对员工进行考评，可以获得更加丰富、客观和完整的信息，使绩效管理更加准确有效。其缺点在于其在管理过程中以质性数据和分析为主，量性管理因素较少，增加了管理难度。

浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文

作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。

2.1外包合作风险。

为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。

2.2外包商的服务水平不高。

选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。

2.3人事信息泄漏风险。

在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。

外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。

3.2加强发包商合作。

充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。

确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。

3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化。

对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。

3.4加强与外包商的沟通。

企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。

4.结论。

人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。

浅析企业不同发展阶段的人力资源管理论文

企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式，运用各种载体，在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时，能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为：在调查研究国家相关法律法规与相关政策上，积极地引导员工辨别真善美和假丑恶，通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能，对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理，实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义，我们可以总结出，人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展，而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。

1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本，科学的管理可以促进企业员工的素质提升，从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育，可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育，提高员工的敬业精神和责任感，使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育，让员工学习榜样精神，以此提高员工的职业道德和整体素质。

2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性，因此，员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念，加强思想政治工作的教育，可以提高员工的工作积极性，端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育，使员工重视工作岗位，引导员工爱岗敬业，提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心，使员工对企业集体产生依赖和归属感，从而能够更好地为企业服务。

3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大，许多企业为了能在市场上立足，都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调，团结精神等，对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力，员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样，把员工紧紧地与企业联系在一起，增强员工的使命感和责任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈，解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法，如果没有耐心对员工进行思想上的疏导，员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”，员工就容易敷衍了事，端正不了工作态度，从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识，从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中，那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。

1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体，两者应该要相互配合，这不仅是现代社会思想政治的客观要求，同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则，一是：关心原则；二是：信任原则；三是：尊重原则；四是：满足员工需求的原则。

2、思想政治工作应该要以人为本首先，思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念，提高员工素质。在深化改革的进程中，企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓，实现管事和管人相结合，契合党的建设思想政治工作，做到密切联系群众。其次，企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点；把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点；把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足，企业才会有生命力。最后，企业思想政治工作要与党的建设工作相结合，发挥企业党组织的核心作用与指导作用，务实思想政治工作中的活动原则，通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。

3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能，和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式，关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之，思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加，两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式，努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时，要让员工感受到企业为他们创造培训的机会，让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识，而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力，不断提升生产效率和品质，将所学的知识回报企业。

4、思想政治工作应该要有针对性。

（1）思想政治工作是一门有着科学指导的学科，有着自己的客观规律。随着时代的变化发展，我们还要不断地掌握和认识新的客观规律，才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的'思想动态；要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围；要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况，那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以，思想政治工作应该要发挥它的政治优势，积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。

（2）思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的，是普遍存在的，我们在解决问题要遵循矛盾的观点，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理，就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束；商品价格的下滑，市场形势的转变，导致企业业务经营困难，那么就要寻找和开拓新的经济增长点，等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变，解决了一个问题，会有新的问题产生。所以，我们只有不断学习，深入研究这些问题，去发现和总结出带有规律性的指导经验，就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。

（3）提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法，是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性，思想政治工作不用拘泥与场合的要求，它可以在任何场合、任何时间，通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围，思想政治工作可以寓教育于无形中，也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导，根据不同对象、不同层次，采取不同方法，从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天，思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用，往大的方面说，思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好，对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用，同时也是推动企业的发展进程。所以，我们在工作中要高度重视企业思想政治工作，正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质，把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中，促进企业人力资源管理工作的有效运行，保障企业目标的顺利实现。

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电力企业人力资源工作总结

一、加强管理制度建设。根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。

二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。

三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，x年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。x年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门（桥）式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成x年度工作起到了积极的作用。

三、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。

1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。

2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘用工、收入台帐等。

3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。

4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。

5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。

总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有很多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。

电力企业人力资源绩效管理探析论文

电力企业采用以上绩效管理方法，有效提升了企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，为企业现代绩效管理制度的建立和革新提供了良好基础。电力企业作为自然垄断组织，绩效管理的要素与竞争性企业有着本质的不同，不能仅以经济目的为引导，还需要考虑行业自身特点，同时要满足内部管理对绩效评价指标在合理性与可操作性上的需求。我国电力企业现阶段的管理制度和管理模式，尤其是电网企业行为目的的公共性、资源配置的计划性、产品价格的管制性决定了企业的全员绩效管理体系不能只依靠一种管理方法建立起来，电力企业需要结合多种绩效管理方法进行分析，充分发挥各种绩效管理的优势，在组织层面利用绩效管理工具明晰发展战略，在管理流程层面实现有效规范的管理，在员工层面实现有效的绩效改进。我国电力企业在根据行业特色，综合现有绩效管理方法的优缺点、构建新的全员绩效管理体系时应当秉持以下原则。

2.1经济责任和社会责任相平衡原则。

我国电力企业是国有经济中的重要组成部分，其一方面在市场经济中扮演着电力服务提供者的角色，需要追求企业的经济效益和产能目标，另一方面又是一个重要的社会组织，承担着一定的社会责任。因此，电力企业在进行全员绩效管理的时候，尤其是在设定企业绩效目标的时候，既要强调经济绩效方面的目标，还要注重对社会责任的承担，电力企业应该将资源节约、环境保护等社会责任纳入全员绩效管理体系中，设定具体的指标、规范和考评制度。

2．2企业绩效与个人绩效相协调原则。

目前电力企业在绩效管理中往往更多地关注企业生产的绩效，而对员工个人绩效，尤其是个人职业发展和个人特殊需求关注不够。这容易导致员工和企业组织之间目标、意识和动力方向的不一致，从而造成企业整体目标的偏差。电力企业在进行全员绩效管理的过程中应该将企业绩效和员工的个人绩效协调起来，在追求企业目标的同时，促进员工的发展，满足员工的需求，实现员工的个人成长，综合性、全面性地对员工绩效加以考评，人性化地进行员工绩效管理。企业管理者应该根据员工绩效考评结果为员工的个人提升和发展提供具体的建议和指引，为员工提供中期和长期的职业发展规划，以寻找其个人发展与企业发展之间的契合点。

2．3静态管理与动态管理相结合原则。

电力企业在进行全员绩效管理时，要树立相关的管理指标，并根据这些指标对企业全员绩效加以考核与评价。但是这些指标不能一成不变，而应随着电力企业市场化转型的不断深入和外部经济环境的.变化进行调整和更新。电力企业全员绩效管理体系应该既具有一定的稳定性和延续性，又具有灵活性的发展性，从而实现绩效管理的动态最优。同时，需要明确的是，绩效管理绝不仅是一种封闭的制度体系，它还是一个开放的与企业其他各种制度和组织运行状态相联接的一个过程。在推进全员绩效管理的过程中，电力企业不仅要关注绩效管理制度体系的建立，还要关注其实施和运行的各个环节，在动态中使其更加完善。只有这样，全员绩效管理体系才不是孤立于企业实际运营其他环节的一个枝节，而是嵌入整个企业治理体系全景中的有机模块。

2．4实体价值和程序价值相并重原则。

电力企业的全员绩效管理是为了实现和促进企业战略目标而展开的，这些目标包括企业经济效益的提高、企业组织的高效运转等、岗位职能的妥善运行等，这是全员绩效管理的实体价值。但是在追求这些实体价值的同时，企业也应该重视绩效管理的程序价值，即为员工绩效的考核与评定提供更加客观、公平的考评制度与程序，进而达到更加全面、准确的考评结果。程序的公正是使员工接受考评结果的基础，只有重视绩效管理的程序价值，才能最大限度地实现绩效管理的功能，才能最大限度地促使员工通过绩效管理实现个人的进步，并最终促进企业目标的实现。

2．5量化管理和质性管理相统筹原则。

电力企业在进行全员绩效管理的实践中有一个倾向便是尝试对一切指标进行量化，对一切行为和绩效采用量化考评和管理，并且将这种量化管理的方法扩展到企业所有岗位所有工作环节之上。诚然，量化管理是现代企业治理中的一个重要特征，然而它并非全员绩效管理的全部。量化管理在部分岗位部分工作环节上并不适用，量化指标也无法真实、全面地反映企业生产经营的全貌。因此，在适当的领域采用质性管理方法，比如360度反馈评价法等，是完善全员绩效管理的重要方向。区分量化管理和质性管理的不同特点，有针对性地采用二者的结合模式，是全员绩效管理的一个重要原则。

2．6激励机制与惩罚机制相配合原则。

电力企业在推进全员绩效管理体系的实践中还有一种倾向是过于强调惩罚，将管理等同与威吓。事实上激励与惩罚同为绩效管理中的两端，二者相互间不可取代，发挥的作用也不尽相同。重惩罚轻激励的绩效管理体系必然带来一种失衡的状态，影响绩效管理体系的效用。与此同时，电力企业也要避免过于重视激励，激励措施过于优厚而忽视惩罚机制。因为在这种情形下，员工对于激励的期待将大为下降，从而抑制了激励体制的作用。总之，激励和惩罚是一机两翼的构成，在全员绩效管理中应该讲求二者的配合使用。

3结语。

全员绩效管理是我国电力企业在电力体制改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措。电力企业应当结合内部管理体制和外部经营环境，遵循全员绩效管理若干原则，尽快建立符合自身实际的全员绩效管理体系，积极探索全员绩效管理在电网企业管理中具体应用和改进，这对促进电力企业的竞争力和生产效率，提高电力企业的投资回报率，促进国有资产的保值和增值，为我国经济的发展提供坚实的电力能源支持有着重要的意义。

参考文献:。

［1］孙祥亮．国网电力全员绩效管理存在的问题与提升措施［j］．人才资源开发，2014（4x）：60－61.

［2］徐柏城．电力企业管理现状与创新分析［j］．黑龙江科技信息，2013（35）：272.

［3］周英杰，孟凡明，孙佳梅．全员绩效管理在供电企业的实践［j］．现代经济信息，2013（20）：81.

［4］矫泰铭．全员绩效管理体系建设探索与实践［j］．中国电力教育，2013（29）：134－137.

电力企业人力资源开发与管理的论文

所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。

二、绩效管理存在的问题。

(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善。

运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。

(二)过于注重考核结果，导致结果不真实。

员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。

(三)管理者与一线员工缺乏沟通。

常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。

(四)绩效目标模糊。

很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。

(一)更新绩效考核系统。

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。

[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制。

1.1企业文化。

企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。

人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。

1.3发展企业文化与人力资源管理的关系。

人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。

2.1靠企业文化凝聚人才。

企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。

2.2以企业精神培育人才。

企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。

2.3企业文化的激励作用。

企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。

企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。

2.4以制度文化约束人才。

企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：

2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。

2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。

2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。

3.1不断丰富企业文化内容。

企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。

3.2改善企业文化的方式。

企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。

3.3提高对企业文化的认识。

企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。

总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。

参考文献。

[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技，2012，（16）.

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。

［关键词］阿里巴巴；企业文化；人力资源管理。

1.1阿里巴巴的物质层文化。

经过17年时间的发展，阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。

1.2阿里巴巴的制度层文化。

马云说：“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补制度的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是：人才容易引进、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。

3.1招聘管理缺乏企业文化宣传。

阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。

3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导。

阿里巴巴集团领导人认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面：新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感；在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发；管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。

人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。

4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升。

在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。

［1］张丹。阿里巴巴企业文化建设实例探析［d］．成都：四川师范大学，2015:11－14.

［2］孙海燕。浅析人力资源管理的发展进程及新趋势［j］．人才资源开发，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事业单位人力资源管理中的若干问题及对策研究［j］．中外企业家，2015(5):1.

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析论文

人力资源管理是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理的客观规律与具体实践的科学，是高等院校管理类专业开设的一门专业技术课。现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。

1.专业教学教师素质的制约。

由于我国的人力资源管理教育起步较晚，所以人力资源管理专业的教师比较缺乏，现有教师较大一部分是从其它专业转行而来，对人力资源管理专业的知识了解较少，实践经验更是缺乏，导致在教学过程中只能照本宣科，以知识的灌输为主。同时为强调教师在教学中的权威，学生只能是被动的听，不能提出异议，课堂讨论更谈不上，以致形成学生“上课记笔记，下课背笔记，考试考笔记”的这样一种情况，这样就无法充分调动学生学习的积极性。所以学生对人力资源管理专业知识的掌握也只局限于书本，对于实际问题缺乏相应的解决能力。

2.传统闭卷考试的弊端。

传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。

3.传统教学手段的落后。

传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。

4.知识更新速度的缓慢。

21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时代发展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时代发展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。

1.提高教师的专业素质。

人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。

2.改革教学方法和模式。

（1）实行案例教学。

人力资源管理是实践性较强的课程教学，它与传统教学方法有着十分明显的区别，更能着重启发和挖掘学生的分析能力、判断能力和决策能力。任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。学生通过案例教学逐渐学会了如何处理众多的疑难问题。通过这种教学，学生不仅可以从中获得认知的知识，并且有助于提高其表达、讨论技能，增强其战胜困难的自信心。案例教学大大缩短了教学情景与实际生活情场的差距。可促使学生将来更快地适应工作情景的挑战。人力资源管理案例可以把抽象的原理、概念等具体化，把他们置于一定的实际情景之中，学生可以清楚地认识到这此原理、概念在实际工作中的用处、表现，增进其学习兴趣和动力。

（2）课堂小组陈述与讨论。

小组陈述是企业实际工作中一种十分常用的工作手段。作为人力资源管理的学生，进行必要的课堂陈述能够充分发挥学生自主学习和自我展示的能力，同时也能提高学生的计算机操作能力。课堂小组陈述中，教师仅作为“场外指导”，适时地对学生陈述的观点及表现作点评。肯定学生的努力，纠正学生一些不恰当的表现。小组陈述为培养学生的团队意识、增强其合作精神提供了有效的途径。从前期组队准备到现场课堂陈述，小组成员之间通过相互探讨、相互沟通和相互补充来共同提高团队绩效，从而形成良好的人际关系。课堂上还可以进行辩论式教学。由教师和学生共同确立辩题，辩题可以是热点问题、学生较为关心的问题、重要的理论问题或是目前还存在争议的问题。将学生分成5-7人的小组，对选定的辩题进行辩论。教师作为辩论活动的组织者，最终不是硬性地去评判谁对谁错，也不要求有一个统一的结论。目的是通过辩论提高学牛对理论与问题的进一步理解，对现实生活的参与。

（3）情景模拟教学。

情景模拟教学是语言教学中效果较好的教学方法之一。情景模拟可以把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。教师可以收集一些经典的管理类录像资料供学生观摩、研究和讨论，让学生体验真实的商业氛围，感受实际管理工作中的多变性和复杂性。教师可以假设某种管理过程，组织学生进行模拟操作。情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力。在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。

（4）双向式沟通教学。

无论是在教学过程中还是在课前、课后，教师都应注重与学生的.双向沟通。课堂上教师应采用启发式的教学方法，启发式教学强调在传授知识的同时重视能力的培养及非智力因素的发展，即重视与发掘学牛的独立思考能力，发挥学生的创造性。在教与学的关系上，在肯定教师主导作用的同时，强调学生既是受教育的又是具有主观能动性的认识主体；在教学方法的运用上，启发式教学首先着眼于调动学习的积极性与主动性，使学生的学习情绪处在积极的状态之中。对于教师所教授的知识，学生也可以发表个人的见解，与教师进行讨论。在讨论过程中，深化对所学知识的理解与掌握。

（5）循环式教学。

循环式教学是指：教学—实践—教学—实践。先对学生进行公共基础理论和专业基础理论的教学，奠定初步的理论基础，然后安排学牛进行一段短时间的社会实践，了解旅游业的实际工作环境和工作程序，发现问题。针对相关的问题再进行理论的教学，然后安排学生进行实践，真正将所学理论应用到实践中去。这样可以避免教学的盲目性，而且可以加深学生对所学知识的深刻理解与实践应用，提高学生学习的兴趣。

（6）闭卷考试外的教学。

除了闭卷考试以外，结合平时的课堂提问，分析问题的作业，课外的调查情况等进行综合的评价，综合考评学生的素质，以充分调动学生学习的积极性、主动性和创造。还应加强对学生人力资源管理知识和技能的指导。如对于人力资源管理有兴趣的同学应鼓励他们到企业的人力资源部门实习，学校和老师也应积极地为学生联系企业进行教学实践学习。对于论文选择人力资源力一向的学生，教师应帮助他们做好相关文献查阅和调查研究的工作。把教学活动和社会实践活动有机地结合起来，既锻炼学生为社会服务的能力，又大大提高其学习积极性。

参考文献：

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[2]吴建华.对改进人力资源管理教学方法的思考.现代企业教育，，（10）.

[3]王兰芬.人力资源管理教学方法的探讨.河北软件职业技术学院学报，，（12）.

[4]祁超萍.我国高校旅游管理专业教学方法改革刍议.科技信息（学术研究），，（1）.

电力企业人力资源开发与管理的论文

摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。

浅析人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源（humanresource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析论文

摘要：随着时代的发展，我国市场竞争力的逐渐增大，一些企业为了企业的长期发展，提升企业的核心力量，开始重视人力资源的管理绩效评价制度。企业发展的动力时人力资源管理，而绩效考核是提升企业文化的重要手段，在电力企业有绩效考核是提升企业内部管理的关键，也是市场竞争力的关键。企业内部加强绩效考核，促进了企业的长期发展，同时推动电力企业发展。

电力企业发展越来越多，竞争激烈，为了确保处于不败之地，需要企业对人力资源管理进行有效规划，只有人力资源管理的合理规划才能保证企业的更好发展。在满足企业员工要求的同时，需要结合员工的建议健全企业，推动企业的发展。

在企业中对对员工进行定期的考核，即为绩效评价，绩效手段作为一种管理手段不仅可以让管理者队员工有所了解，还可以将它列为主要参考依据，可以作为管理者对员工的升职、奖励、惩罚和解雇的依据。让员工有了对工作的热情，为企业的未来引导方向，调动工作人员的积极性，提高企业工作效率。在企业中合理的实施绩效促进管理者有效的管理企业，有效的管理人力资源，促进的企业战略性。社会的不断发展，不同的企业对人力资源的管理有所不同，本文主要讲述的是电力企业中的，人力资源管理。

1.人力资源规划为企业提供战略性的企业规划企业是由员工组成的，一个公司的未来发展取决于员工的努力。合理的安排企业人才，才可以使企业实现高效率和高效益。企业的人力资源规划对企业的发展具有指导意义。结合员工的需求和企业的未来发展，采取正确的方法，才能有效管2.人力资源规划促进企业的合理性发展合理的人力资源多企业起促进作用，伴随企业的.的发展，人力资源规划是其根本和本质。为了企业的长远发展，需要制定合理的计划，科学的对企业的人力资源进行规划。企业在良好的人才支持下，才可以发展的越来越快。企业的人才招聘取决于人力资源的规划。在人力资源管理每个阶段都需要进行预测分析。

（1）信息掌握缺失，绩效评价失误由于对评价信息掌握不准确，导致企业在绩效评比中出现失误，主要分以下两点，例如，由于考核的分工不明确，工作人员对考核负责的内容不清楚，导致最后的信息混乱，出现失误的现象；有些电力公司为了节省劳动力，对于监考人员安排过少，绩效考试人过多，导致无法正常考评，而且每个考评老师的标准不一样，造成了绩效考核结果差异过大。（2）绩效评价标准不合理。在我国电力企业中绩效考核人力资源机构并没有依据和对应的标准，所以评估结果大大不同，也增加了评估的难度。有些电力企业为了方便，并没有根据职业的不同来考核，而是千篇一律；有些企业只是走形式化，考核标准有一定的限制性，导致现在绩效评价标准的不合理，也并没采取对应措施，任由其发展。

1.改革人才招聘方法对于公司的特定职位，需要制定特定的条件，例如，电力企业的管理人员，为电力公司未来发展奠定了良好的基础。对于电力公司的人才招聘我们可以开拓人才招聘的渠道，根据企业自身发展的需要，招兵买马，吸收优秀的人才，招收符合电力企业要求的人才进入企业，最后将人才进行合理培训。2.建立健全岗位结构在电力企业的不断发展，需要不断建立健全岗位。公司的人力资源管理部门在强化个人能力的同时，也要调整好各个岗位，使其平衡。根据公司内部的情况进行人事调动，让个人对企业发挥所长，推动企业的发展。针对公司内部的技术含量高的人才，应该牢牢把握，让其占领主导地位，不断刷新公司员工年龄，积极收纳年轻资源。实行严格的岗位淘汰制度，推动员工的积极性，从而发现人才，管理人才。让不同的人才进入多个岗位学习，从而促进企业的发展。3.建立完善的绩效考核制度在企业的管理下，绩效制度公正合理的实施，激发了员工的积极性。人力资源管理部可以指定相应的薪资管理制度，一定要在预算可以的情况下，建立完善奖金制度，让公司员工的业务与奖金挂钩，大大激发员工的工作态度。员工每个月的工资标准是根据电力公司的利益共进退，幅度相当。对于在工作岗位贡献尤为突出的，奖励鼓励金。将奖励制度与人力资源绩效挂钩，从而保障电力企业的改善奠定基础。五、结论电力企业的人力资源管理目标是根据企业本身量身定制的，一定要控制好人力资源的规划，它是企业可以发展的重要因素。随着时代的发展，企业需要不断更新，根据企业自身环境来更新管理体制，跟上现代市场的步伐。

作者:汪红莉单位:国网湖南省电力公司岳阳供电分公司。

参考文献。

电力人力资源培训工作思考论文

历史以来，高压传输电路设施建造在电力产业发展中占据着极为重要的位置,所有输电线路都是用来为客户传送电能配置电力负载,连接各个发电企业及变压控制机构,其是电力网络中的关键元素,电力网路设施建造工艺水平的高低直接牵扯着电力网络装置以后可否实现健康运作的问题。文章紧密联系现实工程实际，专门阐释了传送电路在建造环节中面临着的问题。而且深入分析了传送电路工程建造的管理要素和技术手段。

引言。

电力项目建造过程管理工作具备投入资金庞大、技术尖端、资源消耗严重、专业知识汇集、交叉重叠作业等特征，而且尚与工程方案编制、设备制作、装备及材料的购进转运、也有别的很多项目建设及其以外的因素的干扰。为了恰当地安排、布置、配合、管控及处置好电力设施建造中各种类型的工作，即应当认清当代电力系统管控过程中面临着的相关问题，且选准最有力的应对策略。

1传送电路施工作业管理的任务及基本规划。

1.1输送电路项目施工作业管控的目标。

针对传送电路建设项目建造作业环节实施管控的目的在于如下几项内容：其一是真正实现工程的安全施工；其二是真正实现输电线路项目建设的现场质量；其三是增强施工效率，压低建设工期，其四是实施项目建设投资管控。在实施项目建设环节管控的过程中必须严格遵循“降低建设成本、增强工程收益”的基本规则。

1.2电力传送项目施工作业管理的基本内容。

1.2.1周密开展工程图纸审核确定及技术内容移交工作工程建设流程及图纸是电力设施建造作业过程中的基本遵循。在工程开始建造之前，建设部门需要编制设计方案、监理流程、施工控制等各项具体职责，再有就是参建部门都要积极主动地推进和实施工程图纸联合审定过程，让工程建设的各个合作单位均完整了解工程图纸及施工方案的编制理念、工艺程序、施工手段和建造质量标准，随时检查相关问题并拿出合理化建议，把一个完整、科学、完善的工程建设图纸交到项目建设工地，让其中存在的问题都在提前的环节得以圆满处置和解决。

1.2.2周密审定项目建设方案及施工流程工程建设图纸及施工流程方案是引领工程建设全流程的技术资料，是现场落实施工图设计理念的具体手段。其依托对工前准备、施工作业、施工质量控制、施工价值等实施整体、周密的组织安排，引领施工过程，进而实现提速建设进程、压低施工期限、减小材料损耗、节约投资、增加工程收益，实现圆满完成工程建设任务的目标。

1.2.3强化工程作业的工艺管控工程建设中的工艺管理需要一直落实到项目建设投运的总体流程之中。在总体施工流程中，它的质量及相关操作均须依照工程的规范性标准、操作规范来严格实施和审查监督，从而真正实现项目建设质量。施工作业人员一定要努力学习，深切把握，完整执行。另外实施工程工技术监管尚且涵盖项目档案资料的妥善科学保管。

2强化传送电路管理的手段。

2.1改善工程技术管理者、项目经营管理者的业务水平及现场作业人员的工程素质，是优化项目建造管理质量的'必备条件。须大力吸收和运用国际范围内的电力设施建造的经验，抓住每一次工程实践的机会，运用内聘外引的教育实践模式，从而帮助各类人才的完整塑造。

2.2周密实施和政府职能管理机构部门的默契配合，打击破坏电力设施违法犯罪的活动，加倍惩治肆意破坏电力线路的极端分子，依维护电力网络装置稳健运行。电力器材及构件的保护过程，脱离不了政府相关职能管理机构的有效保护工作及其大力协助工作。所以一定要完整构建社会的行政式执法体系，严肃惩治损害、毁坏电力装置的违法犯罪活动，为本电力工程行业有效维护电网装置安全运行施展出强大的管理功效。

2.3加快企业技术升级，积极运用高科技微机程序软件增强管理效能。高科技型的项目建设程序管理软件，可达到项目建造过程管理的多数目标，其重点是实施进度调节，而且还要实施工程建设费用管控及建设资源管控。所以，依照项目建设的实际状况，依照项目建造的实施任务及人力、财力、物力的投放等因素，制定切合实际的、可行的、科学合理的应用规划和管理方法，对于切实用好工程项目管理软件，做好工程项目的建设管理工作，同样是十分重要的。

2.4技术措施。输电线路绝缘子的正确选择和使用，可保证绝缘子的安全稳定运行，从而减少停电和线路的运行维护。长棒型绝缘子按材质可分为合成绝缘子和长棒瓷绝缘子。对输电线路绝缘子选型的建议：

2.4.1悬垂串绝缘子应选用防污型盘式瓷绝缘子或长棒型绝缘子。我国盘悬式瓷绝缘子的生产厂家多、产量大，但不同厂家的产品质量差异很大。除耐张串可选用普通型的外，伞型的应选用双伞或三伞，而钟罩深棱型绝缘子不宜使用。

2.4.2瓷棒绝缘子的机械强度直接与瓷件材质有关，由于运输、安装过程中造成的损坏，或制造过程中形成的内部缺陷，可能会在运行中意外折断，所以瓷棒绝缘子应选择质量好的产品，并加强检验工作，小心运输、安装。结语“安全、质量、工期、投资”是工程施工管理的四大核心内容，应当始终贯穿于工程从施工准备到交付使用的全过程。在这个过程中，工程所有的环节、工程的各个分部、分项，都必须按照国家相关规程、规范与工程实际特点相结合的原则加强管理、灵活运用，从而在总体上提高电网的建设水平。

引用：

[1]刘东旭.浅谈输电线路施工质量控制及措施[j].中国高新技术企业.2015(34).

[2]张桂军,袁楠.如何做好电力线路工程施工中的管理工作[j].科技与创新.2015(22).

[3]李萌.电力工程输电线路施工控制与管理[j].民营科技.2014(12).

[4]赵源民.关于电力工程输电线路施工技术管理的探析[j].科学中国人.2014(18).

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