年度总结是对自己一年来的成长和进步进行梳理和总结的重要方式,通过总结,我们可以找到自己的优势和不足,为以后的发展提供有益的参考。想要写一份高质量的年度总结,不妨参考以下范文和写作指导。
队伍建设总结
最近忙于出差和学习,一向没有时间更新自我的博客,在这个夜深人静的深夜,在阴雨连绵的上海,一个人还是很难入睡,想想应当去总结一下此次团队建设的成败得失了,对于一个团队来讲,团队建设的好坏,人的成长是关系到公司未来发展的根本的,所以此类活动还是有很大的借鉴价值,期望能给大家供给一些好的思路,也期望大家能多提宝贵的提议。
井冈山团队建设问题反馈:
一:让大家了解了中国共产党建党之初的艰苦环境:重新发扬艰苦奋斗的精神。
个人感觉,本次活动还是大概达成了下达、上传、沟通、反馈和磨练的目的,但从另外一个层面上来讲,因为前期准备不足及基础工作的欠缺,也使本次活动存在以下几个问题:
一:时空转换过快:从北京到井冈山的飞行时间仅有两个小时,很多人还过多的沉浸在游玩的喜悦之中,对于本次团队建设的准备不足,大部分人没有团队建设的氛围,导致最终的结果并不尽如人意(提议:如想身临其境的去感触历史的精神,唯有经过火车的方式让大家感知时空的变迁,这样能够让人更好的情景合一,到达感染人的目的)。
四:前期铺垫:本次活动过于仓促,以使的前期的工作过于简单,大家更多的是觉得之前的工作做得不错,本次陪着领导去游玩的心态,此种心态其实很难快速调整过来,也导致本次活动的效果不是很好。
个人认为问题很多,都需要以后在此类活动中,经过本次活动自我也发现了管理过程中的一些问题,管人真是很难的事情,尤其是管理好员工那颗火热的内心,唯有对人性多多的了解,才能让员工在统一思想的基础下,在了解目标的前提下,贯彻我们的目标并坚决予以执行,总之解决了员工内心深处那份期待往往比做其他的工作效果要好的,要留住他的人,先要留住他的心!
期望对大家以后再做此类活动有所帮忙!
学校师资队伍建设年度总结
高等职业院校的会计专业致力于培养基础扎实、知识面宽、工作能力强的高素质会计人才,因此必须积极开发既能够适应多数高职院校实际情况,又具有自己特点的虚拟仿真实训中心。在这样的情况下,很多相关院校将虚拟仿真实训中心建设纳入到学校的人才培养计划,使许多会计的工作内容可以通过零风险的虚拟模仿得以实现,然而,在我国,高职院校会计专业建设虚拟仿真实训中心存在着一个致命的瓶颈,就是师资力量,本文将对这一情况进行深入分析,并提出一些策略。
会计专业虚拟仿真实训中心师资建设。
随着经济越发展,以及全球经济的一体化,国家与企业对会计人员的需求也越来越大,要求也越来越高。这种情况也导致了近几年各大院校会计专业越来越火爆。然而随着毕业生数量越来越多,就业的压力也越来越大。然而真正高素质的会计人才依然供不应求。面对这样的情况,一些院校开始改变传统的教学方式,建立虚拟仿真实训中心来提高毕业生的实践能力与素质。这就给高职院校的教师提出了更高的要求。
1、加强对于学生实践能力的培养。
会计学是一门实践性很强的学科。然而现在的大部分企业在招聘的时候都会要求实际工作经验,刚刚毕业的学生能够获得的实际操作机会越来越少,要求也越来越高,因此对学生毕业之前的实际会计工作技能提出了更高要求。面对这样的新形势,很多院校开始建立虚拟仿真实训中心,这样的实训中心可以更好地培养学生的实际工作能力,使学生在走出校门之前最大程度的熟悉会计的工作流程与方法,做到心中有数,这样才能使学生在毕业之后更容易找到工作。
2、整合教学资源。
高职院校的会计专业虚拟仿真实训中心是实训教学的载体,也是高职院校会计专业培养高素质会计人才的重要基地。会计专业的实际工作实训是课堂上的理论教学所无法取代的。为此,相关院校必须围绕专业实践教学的需要,利用这一平台合理的规划教学、逐步实施对于校内外的会计实训基地进行更加合理的建设和整合。其次还要创建校企联合实训室,放眼世界,拓展校企合作模式。
3、获得最好的教学效果。
对于高职院校的会计专业来说,很多的教学内容必须与实践相结合,只依靠单独的课堂理论教学是达不到这个目的的,因此有必要在教学中把理论与实践相结合。而建立会计专业自己的虚拟仿真实训中心,就是达到这一目标的最有效方法之一。在这套实训中心中,学生可以根据课堂上学到的理论知识进行虚拟的工作,在由电脑模拟出的工作环境中提高自己的实践能力。在虚拟的环境中,即使学生在“工作”中出现了失误,也不会造成实际的损失,这就大大缓解了学生的心理压力,使学生能够在轻松的心态下开展实践活动。另外,在实训中心进行工作实践的过程中,学生可以解决学习中遇到的一系列问题,获得相关的实际工作经验,避免将来走上实习或工作岗位之后因为遇到这些问题而手忙脚乱。
1、教师数量不足。
由于会计专业报考的人数越来越多,而教师招聘的范围又比较小,因此目前各高等院校的会计专业教师的缺口越来越大,尤其是高学历、高职称的教师人才,目前,社会上的企事业单位对高层次的会计人才呈现出越来越大的需求量,而高职会计专业招聘教师,不仅对于应聘人员的学历与职称有很高的要求,而且工资待遇等方面未必比得上社会上的企事业单位,因此各院校很难招到合适的教师人才。这些情况都导致各个院校长期缺乏教师,但每年招聘到的人数往往不能满足需求。尤其是在应用了虚拟仿真实训中心之后,这套系统不仅要求教师具有很高的专业知识水平,还要有一定的计算机操作能力,这样的人才更是可遇而不可求,也变相加大了高职院校招聘教师的难度。对于相关院校来说,这种情况如果长期得不到改观,势必会影响学校的正常教学活动。
2、教师的学历与水平有待提高。
在目前我国的很多高职院校的会计专业中,相关教师的学历仍以本科为主,全日制研究生及以上学历相对较少。虽然这些教师大都具有比较丰富的教学经验,然而学历始终限制着他们的专业水平。尤其是现在的信息化时代,一些年纪比较大的教师甚至不会操作计算机,这对于教学活动的开展都产生了十分不利的影响。前文已经说过,目前高职院校招聘会计专业的教师还比较困难,但是需要知道的是,招聘并不是解决这一困境的唯一方法,学校完全可以通过开展定期的岗位培训,或者鼓励教师通过自学考试等方法提升自己的学历与水平。然而目前我国的很多高职院校对于这一点并不重视,最后只会坐吃山空。
3、实践类课程较少。
高职院校的特殊教学目标要求既有扎实的理论基础,又要有丰富的实践经验,对于一名优秀的高职教师来说,这两点缺一不可。然而目前我国的高职会计专业教师队伍中,还有很多的教师是只重视理论而缺乏与会计工作相关的实践经验的单一型教师,这些教师在进行教学活动的过程中依然只会照本宣科,少部分教师甚至对于某些理论自己都不懂,就强行灌输给学生,这样与实际工作脱节的教学对于提高学生的综合素质无法起到应有的作用。有的教师虽然貌似具有实践能力,然而他们可能只是在参加教师工作之前在相关企事业单位有过工作或实习经历,对于现在企事业单位中会计工作发生的变化缺乏了解,也无法有效地指导学生进行实践。由这样的教师教导出来的学生,大部分也只是理论性的人才,其实际的工作能力有待商榷。
1、打破陈规,引进与留住人才。
在进行招聘工作的过程中,高职院校不仅要继续招聘那些相关专业的高学历、高水平、高职称人才来校任教。更应该制定一些政策,吸引一些虽然学历不是很高,但有多年工作经验的老会计来指导学生进行实践。高职院校在建立虚拟仿真实训中心之后,就更加需要一批实践能力强的人才充实教师队伍,从而尽早发现系统的不足并加以改进。对于这部分人才,不仅可以采用传统的招聘方式吸纳到教师队伍中,也可以采用聘用客座讲师等灵活的形式吸引他们来学校进行对学生的实践教学。在实际的教学活动中,高学历的教师与实践能力强的教师都是不可或缺的,应该在适当提高其待遇的基础上做到一视同仁,这样才能真正培养出理论基础扎实,实践能力过硬的优秀毕业生。
2、加强对新教师的培训。
高职院校应该充分发扬“传帮带”的优良传统,对于刚刚加入教师队伍的新人进行帮扶,使他们能够尽快适应新的工作岗位。尤其是一些刚刚走出校门进入教师队伍的大学生、研究生,更应该是帮扶的重点对象。这些人由于刚刚从学校毕业,其在学校学习的知识往往比较新,理论基础比较扎实,然而对于实际的教学活动还缺乏经验,需要老教师的言传身教。而在虚拟仿真实训中心中,老教师更可以根据自己的实际操作经验对新教师进行指导,使他们在进行实践教学活动中少走弯路。
3、培养骨干教师,提高教师队伍综合素质。
在各行各业中,如果说最需要与时俱进的行业,会计无疑是其中之一。数学、计算机技术等行业的进步,以及法律法规的逐步完善,都会导致会计专业的教学内容发生变化,这就要求教师不断通过学习充实自己,使自己教授给学生的内容能够跟得上形势的发展。对于高职院校来说,必须加强对于骨干教师的培养,使他们发挥自己的模范带头作用,更好地帮助新教师快速成长,以及更好地进行教学活动。在建立与完善虚拟仿真实训中心的过程中,骨干教师由于具有更加扎实的理论基础、更加丰富的实践经验,因而往往更容易掌握系统的操作。加强对于骨干教师的培养,就可以更好地发挥他们“传帮带”的作用,带领所有教师共同进步。
4、加强校企合作。
对于高职会计专业的教师与学生来说,不应该仅仅具有理论知识,更应该具有一定的实践能力。而要达到这个目标,最好的办法是加强学校与相关企事业单位之间的合作,其具体的操作流程可以使定期的人员轮换,即企业派遣一部分优秀的会计人员定期来校任教,学校则派遣一部分优秀的教师或学生定期在相关企业进行实际工作。学校还可以在企业中建立学生的定点实习基地。这样不仅可以提高教师与学生的实际会计工作能力,而且校企合作的双方可以对一些课题进行共同研发,企业也可以在学生的实习活动中发现一些有潜力的优秀学生,并吸收进自己的队伍中,最终达到学校与企业的双赢。
由于我国对于高素质会计人才的需求量越来越大,这给长期被视为低端人才培训基地的高职院校会计专业提出了更大的挑战。面对这样的形势,一些高职院校开始引进虚拟仿真实训中心。实践证明,虚拟仿真实训中心对于培养学生的实践能力具有十分重要的作用。然而由于目前高职院校的师资力量培养与招聘出现了一系列问题,导致这种方法的推广举步维艰。正是因为如此,本文分析了高职会计专业师资队伍建设方面的一些问题,并提出一些解决方案,希望能够对相关院校有所帮助。
队伍建设工作总结
20__年,公司实施矿区服务业务专业化整合,撤销各矿区管理服务公司编制,组建物业服务公司。实行物业服务专业化管理后,实现了专业的人干专业的事,让原本分散的资源形成合力。
整合后的物业服务公司,将原有业务整合划分为住宅物业、工业物业、办公物业,并扩展了餐饮、家政等民生服务业务,分别进行专业化管理。目前,管理56个住宅小区,为18万油城居民提供服务,管理小区总占地面积779.3万平方米,绿化面积190.97万平方米,环卫面积407.86万平方米;为47个公建单位提供办公物业服务,服务面积达200万平方米;为46个职工食堂提供餐饮服务,阳光午餐人数达8500人。“老家味道”“小厨”“生煎包””印象火锅”以及家政养老中心、便利店等民生服务相继开业,并逐步迈入正轨。
一、服务为本深化改革创新模式。
“有了这张卡片,以后家里有什么需要,我就不愁找不到电话了”家住华幸小区的张大爷一边看着手中的“便民服务卡”一边说道。便民服务卡是物业服务公司创新拓展服务居民方式、搭建管家服务平台、为辖区住户统一发放的。这张小小的便民联系卡印有各责任区片管家信息、联系电话、服务职责及物业便民服务项目。居民只要打个电话,便可享受周到的物业服务。这是物业公司住宅小区改革创新的具体体现。
为实现专业化服务,物业服务公司在管理模式上不断深化改革。以3000至5000户居民为基准,整合组建住宅物业公司,推行”物业经理+物业管家+办事员+治安员+值守员”的市场化运行模式,让辖区居民享受到高质量的”管家式”服务。
物业服务公司秉持“更专业的人做更专业的事”原则,坚定不移地培养专业化物业管家队伍。为每500户居民配备一名“服务优质、形象优秀、创效优异、营销优胜”物业管家,实行“点对点”式管家服务。5个月来,120名物业管家勇于担当、主动作为,累计入户发放便民手册5.8万份。
重组以来,物业服务公司迅速组织力量,成立民用住宅楼维修协调小组。按楼栋实地勘察,顺利承接41个小区民用住宅维修工作,详细制定了符合现有管理模式的房屋维修实施方案和房修工作流程,打造房屋维修样板现场,发挥示范作用。截至目前,共维修5848户,有效缓解了困扰居民多年的房屋漏雨问题,得到了辖区居民的普遍认可。
二、拓展市场专业服务创立品牌。
重组之初,物业服务公司就明确了“服务是生命线,安全是生死线,经营是主干线,稳定是封锁线,纪律是高压线”的标准。重组以来实现整合期间市场稳固、队伍稳定、发展稳健的同时,积极拓展工业、办公物业市场,更全面地服务油区市场,打造物业服务品牌。
想做专业的事,首先要有专业的人才支撑。物业服务公司注重员工队伍建设和人才培养,建立员工内部交流平台,规范员工内部交流程序,理清业务流程,面向全体员工公开选拔物业市场项目经理等人才,人力资源潜力被充分激活。目前已经开展两期66人次项目经理专项培训,在人才培训培养方面加大力度,为公司拓展工业、办公物业市场提供人才支撑。
为巩固原有市场,物业服务公司以感谢信的形式,向原有工业、办公物业的43家业主单位通报改革情况,承诺初心不改、质量不降。同时,派出人员远赴苏里格和甲方对接。针对在工业、办公物业服务中,存在同一甲方由多家基层单位重叠管理的现象,及时优化整合市场,实现人力和管理资源的效益最大化。
物业服务公司还接洽目标市场,迅速与油区各二级单位进行工业、办公物业业务对接。同时,成立食材配送中心,积极与天津食品集团、炼达集团沟通合作,理顺食材配送业务。在公司各单位积极配合下,物业服务公司已经顺利做好了合同签订和市场入驻工作,内部办公物业市场占有率达90%以上,高质量的服务也赢得了业主的充分认可。
在市场探索方面,物业服务公司组织专门力量对现有市场项目潜在需求深入调查研究,设定差异化服务项目内容,对承接项目做精做优。进一步深入工业物业市场调研,结合目前岗位员工安全、生产技术特点,根据油区单位实际,探索下步承揽工业物业模式。
三、精细对标共同创建美好家园。
为更好地服务油区居民,针对在服务、市场、安全、管理等各方面工作及发展存在的问题,物业服务公司在住宅物业单元开展了“安全隐患再治理、违章建筑再拆除、环境卫生再清整”;在工业、办公物业单元中开展了“提高服务标准、提升服务形象”等百日主题活动。“三再”“双提”活动有效消除了安全隐患、巩固了创卫成果,提高了辖区居民的生活质量和幸福指数。
“三再”百日主题活动中,各物业公司开展安全专题培训36场次,明确住宅小区物业管家hse岗位职责,落实属地巡查,规范巡检路线。通过系统学习,员工隐患辨识能力有了质的飞跃。活动期间共治理外墙起鼓491处、清理高空悬挂物1014处、清理杂物20__车、清除私拉电线123处,维护维修各类公共设施28378处,有效改善了小区安全环境,提高了小区安全系数。
“双提”百日主题活动中,物业服务公司为员工统一制作工作牌,要求姓名上牌、岗位上牌,随时接受业主监督和点评。为精准对标各项工作,物业服务公司积极践行匠人精神,大到食堂日常的运营、重要会议的组织、婚礼庆典的接待、紧急事件的处置,小到礼貌用语的使用、毛巾折叠的次数、烟灰缸内烟头的数量、指引手势的角度,均逐一做好贯标落实,提升服务品质,赢得了业主的一致好评。
学校师资队伍建设年度总结
为了加快新疆地区学前教育的发展,笔者对阿克苏地区拜城县亚吐尔乡村幼儿园进行了实地调研,发现南疆少数民族聚居区幼儿国语教育的发展还存在许多问题,并针对具体问题,给出相应的建议措施。国语教育作为新疆地区发展的一个重要因素,越来越受到社会各界的关注。提高新疆少数民族国语水平,加强师资力量培养,已成为现阶段国语教育推进的核心所在。南疆国语教育作为新疆地区国语发展的重点,虽已取得了历史性进步,但从目前来看,已经到了瓶颈,不得不说还存在许多问题和困难。南疆地区少数民族高度聚居,当地少数民族居民大多数不会国语,使得幼儿学习国语的良好环境无法实现,只能通过幼儿园实施的国语教育才能掌握,而在幼儿园又面临合格国语师资严重匮乏的窘况。据统计,截至2017年11月,南疆阿克苏拜城县幼儿园共计132所,教学班516个,教职工694人,专任教师481人,远远达不到幼儿园班级“两教一保”的配置要求,甚至每班都不能配置一位专任教师,这给国语教学带来了很大的压力,严重影响了国语教育的发展进度。除以上原因外,为了进一步发掘制约南疆地区学前国语教育发展的其他因素,笔者通过实地参加支教工作,对所支教的拜城县亚吐尔乡村的幼儿园作了深入细致的调研。
亚吐尔乡辖12个村委会:库木买里村、喀孜干村、塔格其村、欧特贝西村、英兰干村、布吉尕村、伊希塔其村、哈啦苏村、帕什塔其村、欧勒旁村、古勒阿塔木村、休相村。村里学前教育在2016年11月份才刚刚起步,一直到2017年7月都处于应急幼儿园状态,幼儿园附设在本村小学里,直到2017年9月新的幼儿园正式成立并开始启用,亚吐尔乡村学前教育才走上越来越成熟的轨道。短短两年的时间,也积累了不少经验。但是由于各种条件的限制,亚吐尔乡村学前国语教育工作在取得成绩和经验的同时,还存在诸多困难和问题。
1。师资严重短缺。以亚吐尔乡为例:由表1可见,阿克苏地区亚吐尔乡村的学前班师生比例大约为1∶16。根据国家教委《全日制、寄宿制幼儿园编制标准(试行)的通知》公布,全日制幼儿园教师与幼儿的比例是1∶6~1∶7,况且1∶16这个比例中保育员还算在教师内,事实上保育员是不安排上课的,如此1∶16的师生分配,给教师进行国语教学带来了很大的困难,形成了国语学习的劣势。此外根据保教人员的配置来看,亚吐尔乡村幼儿园的保教人员配置极不合理,远远达不到“两教一保”的配置要求,保育人员的匮乏也势必给教师增加了除教学之外的额外负担,教师的精力分散在很大程度上影响了教学效果。
2。培养目标、培养方法不明确。当地幼儿园及中小学出现的普遍现象是,很多孩子能够讲流利的国语,能够进行基本的国语交流,但对讲国语的群体及其文化了解甚少,没有认同感,没有鉴别,这与学习国语学习文化的培养方向和“多元一体”的国家建构显然是不相符的,国语教育绝对不是简简单单地学习语言。另外,当地幼儿园在培养人的方法、手段上没有实质性的内容,没有科学、具体的实施方案就是再完美的目标也形同虚设。以何种语言设置课程的模式只是建构了一个基本框架,用何种手段使这个框架变得丰满才是达成目标的核心所在。
3。教学方式单一。亚吐尔乡村幼儿园的支教老师大多来自高校,其专业都不是学前教育,甚至不是教育学,再加上语言沟通不便,很难根据少数民族儿童的心理特点和兴趣特征采用恰当的教学方法。另外,有些幼儿家长因为时常忙于生计,相当一部分孩子家长因为被收教、收押(以伊希塔其村为例,全村293户,收押30户,收教31户),使得孩子寄宿在亲戚家甚至无人接送,幼儿回到家,家长对孩子一天的上课情况无暇顾及,更别说课余给幼儿提供一些有益的图书等学习资源,孩子学习国语的环境太狭窄。
1。稳定教师队伍,加强师资培训。据2017年11月统计,阿克苏拜城县幼儿园教职工694人,学前教育在园幼儿数14917人,教师与幼儿比例大约为1∶22,这个比例足以说明该地区幼儿园教师的严重欠缺。要推进国语教育的稳定持续发展,补充师资是今后工作的重点。该地区国语教育要长期稳定发展,最长远有利的办法还是培养自己的师资力量,制定能留住人才的优惠政策来吸引大量国语教师,同时校领导也应鼓励支持教师在职进修,定期培训,组织教学活动设计评比,教学技能比赛等,以提高教师的国语水平和教学技能。
2。明确培养目标,完善教育手段。语言学家赵世举所说:“语言之于民族精神不仅仅是传承,在传承的同时,还可以在共时范围内将处于不同地域的社会成员凝聚在一起。”而能使用国家通用语言正是加强民族融合的一个重要因素。为此,国语教育要培养的人可以概括为:一是文化兼通的人;二是维护国家统一热爱民族团结的人;三是为新疆的长治久安做出贡献的人。学前国语教学可让幼儿接触诸如儿歌、故事或童话剧等,同时为提高家庭教育,可以做好以下三点:第一,做好宣传,比如组织集体观看一些有关国语积极教育的影片等;第二,利用驻村工作组、支教教师工作之余,召开集体培训活动。据了解,亚吐儿乡村近两年来个别村对这项培训活动开展的还是比较积极,每周内定期在晚上安排时间给村民讲授国语知识;第三,可以通过把国语文化渗透编排在歌曲舞蹈当中,让能歌善舞的少数民族群众通过音乐舞蹈领会国语文化的精神。
3。转变教学理念,采用多种教学形式。亚吐尔乡村幼儿园的孩子年龄都是4~6岁,该年龄段的孩子注意力易分散、以具体形象思维为主,所以,为取得最佳的教学效果,教师需要因地制宜灵活运用各种各样的方法,如情境法、游戏法、交际法、听说法、全身反应法等等,以达到幼儿发自内心真诚的需求信念,激发他们主动参与的意识,提高学习国语的乐趣,让幼儿在不知不觉中感悟文化,习得语言,因此提高师资质量也是重中之重。新疆的稳定发展离不开现代文明的润泽,文化的渗透离不开国语教育,而南疆学前国语教学作为教育的关键,其规模正在迅速扩大,幼儿园设施也有了很大的改善,但还需要大力配备师资力量,加强当地民众对国语教育重要性的认识,努力摸索出一条符合当地实际情况的特色学前国语教育之路。
队伍建设总结
20xx年,我办在学习贯彻实践科学发展观活动中以及深入学习《决定》,进取创新工作思路,切实加强领导班子思想政治和干部队伍建设。现将我办一年来领导班子和干部队伍建设情景汇报如下:
加强领导班子和干部队伍思想政治建设,提升领导班子执政本事和干部工作水平,是我办今年工作的努力方向。总的说来,工业园区办党委班子是一个政治坚定、团结务实的班子,是一个作风优良、纪律严明的班子,是一个充满创新、富有活力的班子。大家优势互补,团结协作,整体功能得到了有效发挥,为我们做好各项工作供给了有力的组织保障。“路线方针确定之后,干部是决定因素”。这是我党多年的经验概括。在明确全年工作思路后,我办党委把提高领导班子执政本事和干部队伍素质贯穿到各项工作的全过程,在提高领导班子的领导本事和干部队伍的工作水平上狠下功夫,具体体此刻以下几个方面:
1、坚持党委领导班子团体学习制度和干部学习考核制度。重点加强了对科学发展观、建设社会主义新农村、构建和谐社会、依法行政等资料的学习,异常注重对中央、省、市、县委各项方针政策和重要工作部署以及上级领导讲话精神的学习。党委领导班子每月集中学习一次,全年集中学习了20天。坚持机关干部定期学习制度,每周一例会进行集中学习一次。同时把机关干部学习情景纳入年度个人考核资料。
2、加大干部教育培训力度,提高干部工作水平。我们采取举办专题讲座、党员培训班等形式,加强对领导干部执政本事、政策理论、法律法规的培训。以县党委党校为依托,对党支部书记、主任进行了集中培训学习,同时建立了干部学习培训档案。利用党员干部现代远程教育资源,加强对机关干部的教育培训,鼓励干部参加学历教育,提高干部的综合素质。
1、党委领导班子整体活力明显增强。进一步完善了党委工作运行机制,党委总揽工作全局、协调各方的领导核心作用有效发挥,切实履行了“发展我县经济、供给公共服务、加强党的建设”的职责。领导班子成员分工负责制度更加健全,领导职责强化,班子成员的工作进取性和能动性得到充分发挥;经过贯彻民主集中制,开好领导班子民主生活会、机关组织生活会,领导班子解决自身问题的本事不断提高。同时关心干部的工作生活情景,注重培养、推荐、选拔优秀年轻干部,重视干部的成长和提高。
2、干部管理进一步加强。年初,经全体干部大会讨论,进一步完善了工业园区办干部管理等6项制度,从日常管理、行为规范、请销假以及宣传奖励等方面制定具有操作性和针对性的措施。同时大胆使用优秀年轻干部,切实加强我办干部管理工作。进一步加强工作纪律,完善工作制度,规范工作行为,提高工作效率。
1、大兴调查研究之风。建立调查研究制度,制定调查研究计划,加强调查研究工作。以学习实践活动为契机,党委班子成员带头开展调研,经常深入园区企业,广泛听取党员、群众、各企业代表及社会各界的意见,掌握企业发展需求发展情景,理清发展思路,完善发展规划,进行科学决策。
2、集中精力抓好落实。坚持讲实话、出实招、办实事、求实效,把主要精力放在落实省、市、县委的各项决策和部署上,着力抓好重点项目建设,进取推进新企业现代化建设,努力增加全县财政税务收入,认真解决企业关心的热点、难点问题,切实改善园区规划,园区设施落实到位。对每项工作,做到了职责、时限、结果“三落实”,高标准完成了年度工作目标任务,工作本事和水平不断提升。
3、抓好纪律作风整顿。今年,我们把机关纪律作风建设列入重要议事日程,经常抓、抓经常,针对存在的突出问题,定期进行整顿,摆不足、查根源、议措施、抓整改。严格执行各项规章制度,全面推行“三项工作制度”,即建立推行首问负责制,对前来办事的,第一个理解办理的人员要负责到底,对不属于自我职责范围的,要做好引导服务;建立推行限时办结制,对上级交办和群众反映的问题,能当场办结的要当场办结,不能当场办结的要明确办结时限;建立推行领导带班制,对干部去向及时掌握,对工作进行协调安排,坚决杜绝“走读”现象。经过抓好各项制度落实,建立了用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。
团结是班子的生命,是凝聚力、战斗力的标志。团结才能出政绩。我们十分注重维护党政主要领导的团结,正职与副职,全体机关干部的团结,站所单位的团结以及村级组织的团结。异常是一把手率先垂范抓团结,在决策中“总揽”不“独揽”,工作中“大度”不“小气”,生活中“用情”不“徇情”。班子成员则在相互信任,加强合作,当好配角上下功夫,始终维护班子的团结。坚持贯彻民主集中制原则,在工作中坚持团体领导、民主集中、个别酝酿、会议决策,凡重大、重要工作决策都坚持团体研究,重大项目都进行公开的招投标。在讨论研究工作时,大家充分发表意见和提议,坚决做到不定调子,不压制发言堵言路,不强制拍板作决定,在充分发扬民主的基础上,对重大问题坚决做到有主见而不主观,能果断而不武断,坚决避免“一言堂”。班子内部构成了团结一致干事业,齐心协力促发展的良好局面。
首先,转变职能,改善作风,逐步建立运转协调,行为规范,廉洁务实的行政管理体制。预防各种腐败现象发生。其次,坚持依法行政,用法律规范各干部职工的言行,不断促进法制化管理水平。第三,切实杜绝腐败行为,强化干部作风建设。
队伍建设总结
要实现“人尽其才,材尽其用”,企业领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师。真正做到“慧眼识真才,无私用贤才”,惟才是举,任人惟贤,如此才能促进企业发展。
人无完人,瑕瑜互见,世界上根本没有样样精通的全才,任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点,坚持“用其所长、避其所短”的原则,量才而用,鼓励员工充分发挥自身潜能。同时,要允许其犯“合理的错误”,切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。
业务战略决定了组织所需的人力资源,配合企业的业务规划和经营策略,分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的'现实任职素质进行大“盘点”,比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求,缺口有哪些、有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情景,预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情景。综合上述所有因素,则能够对关键员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效管理打下良好基础。
创造良好和谐的企业文化氛围,追求组织与个人的双赢,是留“心”的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作,比如骨干人员所拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等,这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一,团队使个人的作用有限,团队内资源共享,从而分散和降低了组织对个人的依靠性。另外一个有效方法是加强制度化的规范管理,比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等,经过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存,从而变成企业的资源和优势。
其重点在于素质开发,高素质是高绩效的基本前提。企业能否坚持稳定健康的发展,关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业现实和未来发展的需要。围绕素质管理制定关键员工的培训计划和发展计划,一方面配合企业的战略规划,同时结合个人职业发展规划,构成共同发展、共同成长的“伙伴关系”,这是关键员工管理的最佳境界。关键员工的个性化管理,是不可或缺的重要环节。
企业文化对于关键员工的管理重点在于企业战略目标与关键员工的个人发展目标。关键员工是企业发展的核心力量,在某种程度上,关键员工决定了企业战略目标。所以企业在制定目标及战略规划时,应供给机会让关键员工参与决策,取得他们的认同和理解,化企业战略为个人发展目标,从而激发关键员工自发的、长久的奉献精神。
队伍建设工作总结
____年,农开中心高度重视领导干部素质教育工作,按照区创卫办年初下达的工作任务和乌建立字____1号文件《____区建立全国礼貌城市指挥部关于加强市民素质教育的通知》精神,为了扎实开展“三创一办”纵深推进生态礼貌城市建设,加强干部职工的素质教育,营造良好的学校氛围,进一步提高干伍素质,更新干部的知识结构,使广大干部能及时掌握最新的理论知识和增强业务潜力,更好地完成我区农业综合开发工作和其他各项工作任务,现将农开中心____年领导干部素质教育工作总结如下:
一、加强领导,成立农开中心素质教育学校。
年初成立了由中心主任同志为校长,党支部书记____为教导主任,中心副主任____、____为授课老师,其余干部职工为成员的农开中心领导干部素质教育学校,制定了学习计划,认真开展培训工作。
二、全体干部职工用心参与,努力学习提高自身的修养。
____年,农开中心全体干部职工用心参加各种培训,将各种培训作为提高自身素质,更新知识结构,增强业务潜力的重要手段。4月份学习了____区建立卫生城市篇。5月份学习了____区建立环境保护模范城市篇和整脏治乱篇。6月份学习建立礼貌城市篇和如何做一个礼貌的城市人。在学习的过程中中心领导严格要求职工做好学习记录,要求把学习市民教育读本的资料贯穿到实际的工作和生活当中,做到改陋习,讲礼貌,树新风,促和谐;培养好习惯,改掉坏毛病,处处讲礼貌;纵深推进生态礼貌城市建设。
三、创新机制,立足长远,确保领导干部素质培训的深入。
建立健全了考评机制。将社会公德、职业道德、家庭美德教育工作成效自觉纳入“礼貌单位、礼貌社区、礼貌村镇”建立活动考核目标。坚持教育管理并重。在中心领导干部、职工中大力宣传“爱国守信、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”基本道德规范,使之家喻户晓、人人皆知。并加大教育和处罚力度,遏制不礼貌现象。对本单位干部职工进行礼貌礼仪、法律法规、卫生保健和科普技能等各种知识培训。以建立礼貌区城活动为契机,以“讲礼仪,守规范,争做礼貌市民”为主题,组织开展向不礼貌语言、不礼貌行为、不礼貌风气宣战活动。在日常行为上作到管住自己的嘴,不随地吐痰,不说脏话粗话;管住自己的手,不乱扔乱倒,不乱贴乱画;管住自己的腿,不违反交通规则。
____年在市民素质教育培训工作中还存在许多的不足,但在今后的工作中我们会继续努力做好培训工作,力求做到形式多样、效果明显,努力把中心广大领导干部职工培养工作认真抓好成为高素质的礼貌市民。
学校师资队伍建设年度总结
总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料,它可以给我们下一阶段的学习和工作生活做指导,为此我们要做好回顾,写好总结。总结你想好怎么写了吗?以下是小编整理的学校师资队伍建设年度总结,欢迎大家分享。
百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。只有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩,学校才能真正办人民满意的教育。近些年来,我们狠抓教师队伍的建设,不断提高教育质量,促进了学校的飞跃发展。
要提高学校的教育质量,首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习,一手抓研究,面向全体,突出骨干,循序渐进,在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。
(一)加强学习
让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来,随着信息经济的日渐迫近,终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以,我们学校总是利用各种机会和各种形式,向老师传达新的观念,传递新的信息,引导教师要加强学习,及时“充电”。
让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主,要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论,我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”为教师提供展示自我的机会,为教师搭建相互交流切磋的平台。
通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习,教师普遍转变了教育观念,调整了自己的知识结构,优化了自身素质,增强了教育的底蕴,提高了教育质量。
(二)加强研究
1、坚持开展好常规研究
教师的工作是富有创造性的工作,是极具研究性的工作,让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中,这是实践先进教育思想的需要,也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是:推行集体备课制度,提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求,必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则,即:钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来,而且提高了备课的质量,充分发挥了集体的作用。
写好教学反思和案例评析,让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思,及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析,以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法,让教师时时、处处都处于研究之中。
2、全力抓好教育科研
如果说科学技术是社会发展的第一生产力,那么教育科研就是学校发展的核心力量。通过开展教育科研,把学校工作中的问题专题化,课题化,增强工作的研究性,目的性,并且让一批骨干教师参与到研究中来,这对提高教师的研究水平,加快教师的专业化成长是非常重要的。
这些年,我们先后编写了《开心农场》校本教材,开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究,通过这些科研课题的研究,我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中,把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中,培养了一大批教师,让他们成长为了学校的骨干力量,为学校今后的发展奠定了坚实的基础。
1、坚持政治、业务学习制度,教师每双周政治学习,单周业务学习,学习形式采取集中与自学相结合,学习与研讨交流相结合,并认真记好各种形式的学习笔记,结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价,并列入教师考核项目,每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。
2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉,对教师的师德师风作出明确的要求:比如不乱办班、不乱收费,不歧视不排斥学习困难的学生,不体罚心罚学生,不冷眼对待家长,不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为,学校将按照协议书中的规定,作出严肃的处理。
在学习中提高,用制度来规范,用舆论来约束,对教师既晓之以理,又动之以情;既宣传法律法规,又提倡奉献精神,是我们学校加强师德建设的成功经验。
建立有效的激励机制,是我们长期开展好教师继续教育,提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”,择优外派学习制,青年教师优质课比赛,“同上一节课”活,青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全,充分地调动了教师们参与学习、参与研究的`积极性。
由于我们高度重视教师队伍的质量建设,千方百计地抓好了教师的继续教育,终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。
1、学校重视,把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓,纳入工作计划,纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围,提高全体教师思想政治素质和职业道德修养,通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。
2、加大骨干教师培养力度,为骨干教师成长创造条件
(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动,提高教师专业技能,加大压力,使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。
(2)创造条件,让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班,并要求参加学习者把好经验带回校,传给教师,写一篇学习心得体会,作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。
(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会,把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导,使教师变得更聪颖更博慧,更激发他们强烈的进取心。
(4)积极发挥骨干教师的示范作用,每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导,使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。
(5)指导青年教师学会做自我发展设计,教师根据自己的实际情况,制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”,转换教师心理视角,发挥教师发展中的主体作用,使教师充分体验职业的价值、人生的价值。
1、认真完成继续教育的学习任务,提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神,及有关配套文件,认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训,将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据,建立制约、奖励机制。
2、加强全员培训的力度,根据教学实际的需要,学校领导按计划对全体教师进行培训,构建全员参与的培训体系。本学年,我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训,全体教师都能积极参与,学以致用。
组建教师队伍建设领导机构,由校长任教师队伍建设第一责任人,任教师队伍建设领导小组组长,由校委会其他成员任副组长,由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程,制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。
加大教师队伍建设投入,每年筹措两万元的教师专项奖励基金,通过政策激励、榜样激励、荣誉激励,实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能,弘扬教师的个性,激发教师生命的活力,提升教师生命的价值。
面对学校近几年的新发展,展望新征程,我校将以教师的发展为本,继续加强教师的队伍建设,以改革为契机,以新课程教育为动力,以发展为目标,以科研为先导,以实验为依托,在素质教育生机勃勃,丰富多彩的发展之路上,谱写“特色办学,和谐育人”的动人诗篇。
队伍建设总结
师资队伍建设直接关系到学校的生存和发展,关系到青少年学生的健康成长,关系到科教兴国战略的实施。我校根据县教育局《20xx年“师资队伍建设年”实施方案》和有关文件精神,对师资队伍建设工作进行了认真的部署和落实,现将此项活动工作开展情况简要总结如下:
成立了以校长为组长的师资队伍建设领导小组,各部门分工负责的工作机构,分阶段制定建设目标和工作内容,落实考评制度。学校在年初(20xx年3月)组织召开全体教职工大会,集中学习县教育局下发的《师资队伍建设年活动方案》,专题布置师资队伍建设年活动的相关工作。制定学校《师资队伍建设年活动方案》,明确责任,落实任务,要求各位员工严格按照学校方案要求开展工作,组织教师深入活动实践。
我校《师资队伍建设年活动方案》涉及践行“贵州教育精神”、学习教育法律法规、开展师德满意度测评、学习两篇专著并写心得、教师上公开课、深入课堂听课评价,评选骨干教师、开展校本教学研究活动、青蓝帮扶工程等8项内容,每项活动内容都作出具体要求和时间安排。为使活动中的各项工作有效开展,由学校行政办具体组织实施。13年春季开学初组织全学区教师集中学习县局方案,举行“贵州教师誓词”宣誓。3月制定了学校师资队伍建设活动方案,并组织教师学习,落实活动任务,完善考评制度,启动师资队伍建设工作,并对贵州教师誓词进行了宣誓。
正人先正己,育人先立德,4月组织教师学习了“中小学教师职业道德规范”、《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、等法律法规,在学习过程中要求教师要理论联系实际,付诸实践,做好学习笔记;5月进行了一次有教师、学生家长和学生代表参加的师德师风满意度测评,开展了一次师德师风大讨论并写出了整改措施和教师的自我剖析文章,开展了一次师德演讲比赛。教学工作方面:自师资队伍建设活动工作启动以来,实行了教学常规工作周周清,有检查有记录,杜绝了老师无准备进课堂和先上课后补教案的现象。一年来,每个教师按计划完成了2节公开课,每节公开课都进行课堂评价,有教案,有评价记录;学校完成了20学时的校本培训,每次培训教师都认真做好培训笔记。教研组以“解答应用题”和“口语交际与习作”为教研切入点,组织全学区教师开展教研活动,完成了两个课题的教学研究任务,收到良好效果。通过一年来教育教学等方面的考核评价,向县局推荐三名骨干教师全部合格,达到预期目标。根据方案要求,每位教师从3月到12月各自读完了两本专著,并写出了两篇20xx字以上的学习心得,使教师的理论水平得到不同程度的提高。今年我校新进5名年轻教师,为了帮助他们提高教学能力,尽快适应现代教育教学需要,开展了结对子帮扶的“青蓝工程”,通过听课、评课指导备课等方法帮助他们开展教学活动,使他们在短时间内能力得到了提高,进入了教师角色,收效尚好。
1、学校学习氛围不够浓厚,老师们的业余时间利用来学习和钻研的热情不足,职业倦怠难以有效缓解。
2、少数老师只管教学、不顾教育。忽视课堂纪律的维护和学生行为习惯的养成教育。
队伍建设总结
一要创立“五型”领导班子。围绕完善换届后领导班子新的领导体制、工作机制和运行方式,规范领导班子议事规则和决策程序,进取开展创立学习型、务实型、创新型、服务型、和谐型“五型”领导班子活动。坚持领导班子思想政治建设定期分析制度,及时了解领导班子思想政治建设情景,定期召开领导班子思想政治建设经验交流会,促进科级领导班子加强思想政治建设的自觉性。围绕领导班子和领导干部作风建设,在全区范围内开展“勤政、和谐、创新、高效”明星班子创立和明星公务员评选活动。
二要强化理论武装。坚持和完善中心组学习、机关干部学习日、领导干部在职自学等制度,制定领导干部述学评学考学的暂行规定,加大对党的十七届三中全会精神、科学发展观等最新理论成果学习力度,结合深入学习实践活动,加强理论学习的系统性,建立干部培训工作管理考核档案,努力在真学、真懂、真信、真用上下功夫,把思想统一到加快国际性生态型海滨城市建设上来,不断夺取解放思想、率先跨越、科学发展的新胜利。
三要强化科学发展实绩考核。要以实绩为导向,加强各级领导班子和领导干部的考核和管理,根据我区发展的实际,研究制定《体现科学发展观要求的领导班子和领导干部实绩考核暂行办法》,进一步规范在重大突发事件、重点性工作、日常性工作和创新性工作中考察考核各级领导班子和领导干部,切实树立“让人干事”、“激励干事”、“舒心干事”、“干净干事”的导向,以务实的工作创造真正的实绩。
一要规范干部选拔任用程序。从改善推荐方式入手,制定区管干部初始提名推荐暂行办法,在首要环节采用竞争性选拔机制,进取运用领导推荐、组织推荐、群众推荐、会议推荐等方式,畅通民意表达渠道,规范民意表达程序,提高推荐质量。
二要规范竞争性选拔机制。推行和完善公开选拔、公推公选等竞争性选拔干部方式,加大竞争性选拔干部的比例,构成公开、民主、竞争、择优的选人用人机制。打破一岗终身制和部门所有制,加大干部培养性交流、换岗性交流和需求性交流的力度,探索股级干部跨部门竞争上岗的有效途径。加大竞争性选拔干部工作的实施面和覆盖面,应从实际出发,重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门,在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选上来,促进优秀人才脱颖而出。要建立健全公开选拔制度,对每个重要环节的具体模式、程序加以科学规范,逐步明确组织者和监督者的职责纪律,建立严格的违纪职责追究制度。
三要加强对破格提拔干部管理。探索对破格提拔的干部实行聘任制,以制度的形式落实对破格提拔人员后续管理培养工作,做到既在竞争中识别干部,在比较中选拔干部,又注重破格提拔干部工作的透明度和可操作性。
一要进取构建多元的干部培训渠道。继续大规模、多层次培训干部,创新干部教育培训形式,建立“3+1”培训模式,将党校培训、主题班次培训、自主培训三种固定形式与外出学习、上挂下派等方式相结合,进取推进干部“大培训、大外派”工作,健全干部经常性教育培训机制,使干部提高素质、增长才干。要立足多岗位锻炼,着力在重点工作和艰苦环境中锤炼考验干部,采取横向交流、驻点招商等方法,把干部推向开放型经济、重点工程、城建拆迁等重点一线,在急、难、险、重工作中提升本事、培养才干。
二要完善后备干部培养制度。建立“后备干部信息库”,制定后备干部分类储备、定期分析、动态管理和梯度培养制度,进一步健全干部储备机制、选拔交流机制、涵盖导向机制、关爱机制,实行“后备干部成长过程纪实”,及时提拔培养成熟的后备干部,做到备用结合,人岗相适,从根本上构成全面协调可持续的干部锻炼培养机制。
三要大力实施专业更新培训。将贯彻落实科学发展观作为培训重点资料贯穿教育培训始终,年内重点办好东区发展论坛、科级干部培训班、女干部培训班、后备干部和年轻干部培训班、干部工作监督员培训班等多个主题班次,切实提高各级干部执政本事和执政水平,促进全区率先科学发展。
干部队伍建设总结
为进一步贯彻落实《中华人民共和国人口与计划生育法》和《黑龙江省人口与计划生育条例》,促进全乡人口与经济、社会、资源、环境的协调发展,确保我乡“十一五“期间人口与计划生育目标的实现,根据我乡农村税费改革、区划调整后的新情况,现就进一步稳定和加强计生干部队伍建设提出如下意见。
一、指导思想。
认真贯彻落实党的十六大精神,以邓小平理论和“三个代表“重要思想为指导,全面贯彻《人口与计划生育法》和《黑龙江省人口与计划生育条例》,落实干部队伍”四化“方针和德才兼备的原则,着眼于计生事业的长远发展,树立科学发展观,实施“人才强计生”战略,不断配备充实计生队伍,使他们科学规范行政有为,切实提高服务水平,努力提高工作效率,为我乡各项发展提供良好的人口环境。
二、主要目标和任务。
――,计生队伍建设的目标是:计生队伍结构不断优化,干部队伍的整体素质明显提高,干部人事制度和人才管理体制改革取得新的时展,有利于优秀人才脱颖而出,人尽其才的有效机制逐步建立,干部队伍建设体系日趋完善,队伍成长环境进一步优化。到20,乡、村两级计划生育干部符合40岁以下、大专及以上学历、有较强工作能力的计生干部达到80%,其中卫生技术服务人员占三分之二,计划生育干部队伍结构达到省要求标准。
三、政策措施。
(一)稳定计划生育干部队伍。根据国家、省、市的规定,乡配备1名计重助理,列入乡行政编制。计生助理的调动和任免,必须按干部管理权限规定,由乡政府与市计生局会商,实行民主评议、业务考试,党委考核相结合,并按规定办理相关手续。镇计生服务站人员按市缟办核定的`编制配备到位,40人员工资报酬由乡财政负担。加强人员机构管理,保证技术人员占计生服务站编制数的三分之二以上,并确保有1名统计微机员。通过公开选拔、竞争上岗等形式,确保竞争上岗人员有编制,无编制人员合理分流。每村要保证有1名计划生育服务室主任,具体负责计划生育工作,今后计划生育服务室主任全部实和竞聘上岗,并按照“岗位责任制、以效计酬制、定期考核制”管理,每个自然屯要配备1名兼职计划生育中心户或计划生育信息员。
(二)认真落实待遇报酬。一要落实经济待遇。计生助理人列入公务员序列,工资、福利和奖金等从行政经费中列支。事来编制人员工资报酬按市规定执行。村计生服务室主任工资报酬不低于1600元,养老、医疗保险与村其他干部同等对待,屯服务户每年定额给付报酬视各村经济情况予以落实,原则上年不能低于300元。二要落实政治待遇。加强对计生干部的培养教育,对有突出贡献的计生干部,要在提拔使用、发展党员、评先评优等方面优先予以考虑。同时,对有特殊困难的计生专干,帮助他们解决实际问题,使其全身心投入到计生工作中。
(三)实行竞聘上岗,优化队伍结构。坚持公开、平等、竞争、择优的原则,公开招聘计生干部,把有较强事业心、责任感、懂政策、会管理,具有大专文化水平,一专多能的年轻同志,充实到计生队伍中来。逐步建立竞争上岗、定期考核、转岗轮岗等具体管理体制,对不称职者要坚决辞退,以增强干部的竞争意识和风险意识,激发终生学习、敬业爱岗的需求。计生助理实行“竞争上岗、择优录用、一年一考核”制度,对考核不称职的予以降职使用。技术人员应按照〈计划生育技术管理服务条例〉的规定,考取执业医师资格、执证上岗。凡不符合条件的,要逐步调整。
(四)加强教育培训,全面提高队伍素质。采取业务讲座、工作例会、现场会等多种形式进行培训,全面提高计生干部队伍的思想理论、职业道德、科学文化、技术业务等方面的综合素质,使他们明确工作思路,熟悉计生政策,牢固树立“敬业爱岗、忠于职守、服务群众、求真务实、钻研业务、廉洁奉公”的职业道德,特别是从事计生技术服务的人员,必须通过继续教育培训,取得相应的做作业资格。要进一步加强计生干部培训,提倡和鼓励计生干部自学成才,凡在岗计生干部通过继续教育取得学历的,政府给予一次性奖励,其中取得本科学历的,奖励500元;取得志科学历的,奖励300元;取得中志学历和执业医师资格证书的,奖励200元。对村级计划生育服务室主任每年要至少培训两次以上。
(五)依法保护计生干部权益。一方面加强对计生干部的法律法规和知识教育,使其做到依法行政、正确执法、文明执法;另一方面,一旦发觉有妨碍计生干部执行公务,侵害计生干部人身、家庭、财产的人和事,各有关部门应及时介入,做好处理工作,切实保护计划生育干部的合法权益。
(六)建立考核激励机制。每年镇政府对镇、村、屯计划生育干部工作考核两次,并与资金福利挂钩。计划生育综合工作获上级部门表彰和奖励的,政府结合实际,给予一定的物质和精神奖励。
中共镇委员会。
镇人民政府。
队伍建设总结
7月份以来,该所未发生一起有责投诉、违法违纪案件和影响公安形象的事件,民警的士气和队伍管理水平不断提高现将工作总结如下:
“三个一起”打造和谐警队。
××派出所以提升警营和谐度作为思想政治工作和队伍建设的主线,着重抓团队民主建设和队伍精气神。派出所班子成员严格落实分局“领导干部四率先”的要求,做到“三个一起”,即有事一起干、有案一起办、有难一起上,遇事相互多通气商量,遇重大问题和决策在进行集体商议的同时,以不同的方式在民警中广开言路,通过领导与民警间顺畅的话语双通道,使决策更加科学,形成了互相关心、团结协作、和睦相处的良好氛围。
所领导班子通过谈心、家访等形式,引导民警甘于平凡,无私奉献,始终保持一颗敬业之心;勇于探索,务实创新,始终保持一颗进取之心;勤于学习,刻苦训练,始终保持一颗求知之心;严于律己,公正无私,始终保持一颗廉洁之心,在所内形成民警自我教育、自我监督、自我熏陶、自我赶超的.和谐竞争局面。
针对中老年民警,××派出所将谈心沟通重点放在倾听他们的真知灼见,借鉴他们的成败得失上,同时在真诚沟通中及时掌握他们的各种实际困难并尽力帮助解决,用讲尊重、办实事和解难处赢得他们的情感归属。对于新警和青年民警,主要通过选好师傅、养成教育、友情提醒等方式进行角色转换的衔接教育,此外通过短信互动、q天等青年民警能接受的方式用网络沟通,让一些在面谈中无法尽兴交流的话题在网上畅所欲言,理顺了民警心气。
优化机制激发民警活力。
“氛围和谐了,心气理顺了,随后我们把工作重点放在了机制建设上,只有良好的机制才能保证队伍健康发展。”所长汪浩告诉记者。
在警力使用上,××派出所通过实行弹性工作制、错时工作制等方法,科学布警,合理用警,实行点、线、面相结合的管理模式,通过优化警力布局,打破“人海战术”、“平均用警”、“疲劳战”等粗放型警务模式,不断激活警务潜能,破解工作日益繁重和警力资源不足的矛盾。
在考核导向上,××派出所根据各民警的主要职责任务,结合分局每月进行的绩效量化任务,制定了《××派出所民警绩效量化考核办法》,明确工作目标和工作任务,把每位民警的敬业精神、服务态度、执法质量、工作实绩、工作效率与民警的评优奖惩等切身利益挂钩,对每月民警考核结果分别进行排名,作为年终评优的依据,改变以往干多干少一个样、干好干坏一个样的局面,变压力为动力,在全所形成良性的竞争激励机制,不断激发队伍活力。
预防在小规范日常行为。
××派出所以抓重点岗位、“关爱对象”及民警细节为切入点,不断排找风险点,注重风险的预警预防。
他们在全所各项工作中实施精细化管理,坚持“抓早、抓小、抓苗头”,制定了《××派出所民警一日规范》、《××派出所接处案、事件移交单制度》,明确“做什么”、“谁来做”、“怎样做”,明确接处警必须现场录音、录像,要做好现场勘察、证据收集及处警完毕后向110指挥中心反馈的规定,一时难以处理的民事纠纷填单移交民调中心,邻里矛盾填单移交社区民警,案件办理填单移交办案中队侦查办理,证据未收集不得移交。使工作中的每一个环节都有相应的制度保障,以制度落实细节管理,提高队伍管理水平。
重点岗位堵漏洞是××派出所队伍建设中的一个重要做法。他们将所领导班子和治安警组列为重点防控岗位,注重集体商议,杜绝民警个人行为,加强所领导与民警之间相互督促提醒机制,确保与被管理服务单位只有正常的工作联系,没有私人结交,将重点岗位可能出现违法违纪的漏洞提前堵起来,真正做到对组织负责、对民警负责。
针对有违规违纪苗头的关爱对象,××派出所通过经常性谈话、经常性走访或电话家访,主动掌握苗头动态,以发现问题、查找不足、纠正错误、挽救民警为目的,真心实意地帮助重点关爱对象改正错误,鼓励他们放下思想包袱,以良好的精神状态投入工作;针对家庭生活中存在困难的关爱对象,了解民警子女的入学、升学、家属就业等问题,真心实意地解决民警家庭生活中的实际困难,让民警心无旁骛地投入工作,提升工作效能。
人才队伍建设总结
我院始建于1950年,已走过半个世纪的沧桑历程,现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院,是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积47600平方米,新建医技楼6000平方米,门诊楼11000平方米、地下停车场3800平方米,总建筑面积61780平方米。现有编制床位500张,实际开放床位600张。全年门诊达25万人次,收治住院病人18000人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。
医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工681人,其中专业技术人员620人,占职工总数的91。有主任医师23人,副主任医师47人,高层次人才占医技人员的11.3,主治(管)医、药、护、技师256人。中层次人才占医技人员的43.2。近年来,我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势,坚持科技兴院的方略,开展科研项目20多项,15项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科,已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立,现开展项目在全市处于领先地位。
一、加强领导,完善组织,提升人才工作水平。
人才工作是医院建设之本。做好这项工作,取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
(一)提高认识,完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来,充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。
春,为了进一步提高全院人才工作的组织力度,院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上,按照“党管人才”的要求,成立了由院党政主要负责人任组长,院党政负责人任副组长,人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组,全院形成了“横向到边,纵向到底”的人才工作网络。
(二)健全制度,夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能,经过认真研究,逐步建立健全了一套人才工作制度,并明确各自的职责。
一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。1、党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调,承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。3、财务科负责安排全院人才工作资金,并做好资金管理,使用工作。4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。
二是人才工作管理制度。1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常,共召开7次会议,研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见,总结年度人才工作。2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容,年初下发计划,年终组织考核,召开各类座谈会,开展调研活动,向上级推荐优秀人才予以表彰。3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了9个人才工作联系点,扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室,推动全院人才工作。4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子,通过联系制度,开展经常性的谈心,了解思想、学习和工作情况,切实解决他们的实际困难。
(三)组织协调,齐抓共管。
为了进一步落实党管人才要求,掌握全院人才工作的情况,三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见,每年年底都对知识分子工作,人才工作进行总结,其间分别于秋和20底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研,第一次是侧重老专家群体,第二次是侧重中、青年医疗骨干群体,院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势,在全院强调并注重加强领导,要求各部门,按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责,从而形成做好人才工作的强大合力。
二、以人为本,提升素质,注重人才建设举措。
(一)因人而异,用长避短,重视人才自我价值的充分体现。
世界是五彩缤纷的,人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此,老师对学生要因才施教,我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时,注重发现各人的特长、特点,因人而异,因势利导,让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的,我们有意让他在基层,在复杂环境下经受锻炼,促其成才。钟志生,五官科副主任医师,多年的团总支书记,工作能力和管理能力都较强,我们让他经过科主任、医务科长的锻炼,进入了院领导班子。张剑平,泌尿科副主任医师,为人稳健平和,思维清晰,作风踏实,业务素质比较全面,群众基础好,我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼,在党委改选时,他以高票当选党委委员,又选为外科支部书记,竞聘上岗时,被聘为外科主任兼麻醉科主任,我们又选送他到县委青年干部培训班学习,最近被任命为院长助理。朱余德,儿科副主任医师,他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年,直接面对服务社会的大窗口,在处理不少急诊突发事件中,在面对社会不良人员的纠缠中,特别是抗击非典的战斗中,首当其冲,敢于负责,现在在儿科主任岗位上,工作有章有法,有张有弛。吉浩明,副主任医师,医务科副科长,因工作需要,命他负责组建肿瘤科,他远去北京进修,克服重重困难,接受新知识如饥似渴,终于不辱使命,学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科,开科后一度时期每天24小时几乎都扑在工作上,一年多来,肿瘤科收治病人1700多人次,业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先,业务收入多万,已收回投入的一期成本,成为医院的新生重点科室。再如,有的人才是业务型的,我们就让其在业务上充分展示才干,呼吸内科主任医师周维华,业务造诣较深,技术作风严谨,进取心强,为了学好纤支镜,他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修,终于学有所成。开展了在ct引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下10篇,有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员,这既是政治待遇,也可让他在参政议政中受到陶冶,再如普外科副主任医师刘俊,有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明,肯进取,事业心强。我们先送他到上海中山医院进修,又送他到北京中科院肿瘤医院进修,打下了较实在的普外功底,手术规范,解剖清楚,在肝叶切除,胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平,得到上级老师的赞许。
(二)筑巢引凤,借鸡生蛋,搭建人才施展才华的平台。
留住人才靠什么,靠留心,我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的,这并非因奖金待遇高,而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇,更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台,是否能有机会,在工作中得到进修、晋升,是否能获取更多的国内外信息,我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高,我院医技人才急切地希望学习新技术,开展新项目,掌握新的诊疗手段,迅速提高诊断水平,从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势,从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院,过去家底并不厚实,一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置,于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备,提升医院的硬件水平,从而使人才有用武之地,借院外的技术人才,不求所有,但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量,提高诊治水平,积累我们发展的资金。多年来,我们一直在千方百计努力着,如:引进磁共振、液体刀等。购置ct、彩超、cr、dr、dsa,引进设备如此,新技术引进我们也如此仿照,如口腔科有一病人,患“左颊癌伴颈部转移”,开刀风险很大,我们请某附院口腔科教授来会诊,指导。我院口腔科年轻医师执刀,切除病灶后把病人的胸大肌移至颈部修复,手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术,两个教授技术精湛,风格不同,多次邀请会诊,使科内医生从中学到了技术,又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多,经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心,定期请他们的专家到我院指导,让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下,在临床实践中大胆工作,增长知识技能和才干。
不惜财力送骨干医师到上级医院进修,是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术,开展新项目,我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长,又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京301医院学技术之长,以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要,有的骨干多次送出培养,多次派出参观,有的医、护、技人员配套组合一起进修,他们带回了新技术,带回了新信息,回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了pcr检测(乙肝基因型检测)对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了ct模拟定位、三维适形放射治疗计划系统,开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗,减少病人不必要的损伤,现在已做近100多例,达到定位精确,疗效优良,在某地区是开展得最早的。
(三)引培结合,重在培养,提高人才的综合素质和能力。
在当今十分激烈的争夺人才的形势下,人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到,县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势,采取主动的措施,既要设法留住人才,又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况,拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际,采取了如下方法:一是到大学里预定优秀苗子,签预约,但学生毕业后变数太大,收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统,在有培养前途的青年医务人员中去“淘金”,一发现县内有人考上研究生,我们闻讯即上门接触,讲明优惠条件,经面谈面商同意后,可以签订意向合同,医院出资培养,将来回院工作(现已有三名硕士生);三是本院有人考上研究生,我们充分征求意见,医院出资签好协议,为其确定专业定向;四是和某医学院协作,开办不脱产的`研究生课程班有54名人员参加,还选了15人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才,带有较多的“乡土”气息感情色彩,了解我院的情况,也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院,医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业,最大限度发挥他们的知识优势,如内科的硕士研究生颜永进,熟练使用宽带网,为心血管内科选择科研课题,寻找新信息,开展新技术;肿瘤科的硕士研究生张燕,英语水平较高,计算机基础好,我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治,而且要她在血液病学上继续深造,瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生,既有扎实的普内功底,又有基层医院行政和业务管理经验,毕业时,有家市医院派人和他约谈,愿出高薪聘用他,他还是看中了某县人民医院这一方热土,践约前来。三年来,已在肾、内分泌专科上崭露头角,我们为他外出参加学术活动,尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议,使他大开眼界,也受到很大启示,和专科内的同志共同组建了“某县人民医院糖尿病诊治中心”,去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目,并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座,受到社会的关注和欢迎,最近推荐为某市白求恩式医务工作者。
(四)严挑细选,精心栽培,保证人才队伍的不断更新。
根据医疗人才成长的一般规律,一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此,我们既重视选才,更在育才上下功夫,缩短人才成长周期。首先,实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转,一年后确定科室,到科室后再在各专业组内轮转,打好通科基础,最后确定专科。年轻医生反映,通过轮转,可以熟悉全院情况,可以接触多层次的老师,可以积累各方面知识。其次,实行青年住院医师24小时责任制。新参加工作的青年住院医师,四年内每周星期日到星期五19:00-22:00必须在病区看书学习,实行严格的签到管理。这一制度,让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛,养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次,实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历;对已具备相应学历,但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持,近几年,我院中专护士通过自学已达本科的有17名,达专科的110名,读研究生有5名,另外我们还注意培养复合型人士,如临床医学医学法律。这些措施,为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
三、优化环境,强化激励,激发人才工作热情。
队伍建设的过程中,注重政治上关心、工作上激励、环境上优化,充分调动知识分子的积极性,保证优秀人才成长快、留得住、用得好。
(一)思想上引导,提升医德修养。通过政治学习、谈心交流、党课教育、主题活动、典型引路等多种形式,引导各类人才坚定政治信念,明确人生追求,找准价值取向,真正确立全心全意为病人服务的宗旨,倡导“高尚正派、仁心仁术、精益求精、诚心正直、齐心协力、尽责尽职”的精神风尚。近年来我院先后开展了“像白求恩那样,全心全意为人民服务”、“学习吴登云,做人民的好医生”、“像韦加宁那样一切奉献为人民”、“以病人为中心,创建基本现代化医院”、“创建文明卫生行业”等活动。每年还把经评比产生的优秀党员、记功人员、十佳医务工作者以及受上级表彰的中青年拔尖人才,在宣传橱窗里介绍他们的事迹。前些年,我们还专门出了一期“主任医师风采”的宣传专栏,请每位主任医师写一句座右铭,并同他们的肖像进行展示。这些活动,使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起,自觉对照英模人物,不断激励鞭策自己,增强工作的上进心和责任感。
(二)用其所专提拔重用人才。院党委坚持量才而用、任人唯贤的原则,注重根据各类人才的特长和特点,把最合适的人才放到最适宜的岗位上,让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才,我们有意让他在多岗位经受锻炼,适时提拔使用,近年来先后推荐了3名人才进入院级领导班子,提拔了9名高级知识分子走上科室负责人岗位。对业务基础好、好学上进的知识分子,院党委就搭建平台,在“病人选择医生”的过程中,挂出肖像,让社会广为熟悉,让他们担任医院各科室主诊组组长,使他们在业务上充分展示才华。对政治素质好、参政议政能力强的知识分子,院党委积极推荐,让他们代表知识分子积极参政议政,如省党代会代表陈瑞英,市党代会代表周广鉴,市人代会代表朱白、朱光惠、王平,市政协委员谢孝东、周维华,县政协委员景荣芳等参政议政,让他们在社会活动中充分感受到党组织和群众的信任,产生光荣感和使命感。去年我院6名县政协委员积极提出的《做大做强某教育品牌为国家输送人才,为本县储备各类人才》的提案,从人才兴县的角度思考受到了有关部门的高度重视。
(三)政治上关心,培养先进分子入党。近三年来共有15名优秀人才光荣地加入了党组织。其中中级以上优秀人才11名,尤其是护理队伍中的优秀人才就有5名。
(四)环境上优化,改善工作条件。我院积极为知识分子改善工作环境。去年,医院新建的11000平方米门诊楼建成后,每个门诊医师可以独立使用一个诊室。病房、门诊、急诊都安装了中央空调,每个病区都配备了电脑网络设施,图书室增加了藏书,满足职工阅览。
四、搭建平台,开展活动,充分发挥人才作用。
(一)充分发挥老专家群体的作用。我院一批60、70年代大学毕业来院工作的老专家是我院的宝贵财富。我们充分发挥他们传、帮、带的作用。为了解决我院中青年人才断层现象,使临床医疗技术、临床经验和好的医德医风得到继承和发扬光大,从开始,我们开展了知名专家与中青年医生的结对带教活动。首批由十名主任医师、副主任医师与相同专业的青年医师骨干自愿选择形成组合,结对带教了十一名学生。经过三年的实践,中青年人才迅速成长,成为新一批医疗中坚力量,,我们加大了以老带新的力度,由20名知名高级知识分子结对带教20名有发展潜力的青年医师,实行签约结对、目标考核、全方位帮带,促进了青年人才的快速成长和新老高层次人才的有机整合,使我院人才的学科分布和年龄梯队更趋合理。
(二)发挥专家委员会的作用。医院医疗工作的重要活动,急会诊,我们医院都邀请老专家参加,在两轮主诊组确定时,都是通过院专家委员会研究确定的。
(三)发挥学科带头人的引领作用。我院现有五个重点专科,在医疗技术的提升上发挥了很好的作用。
(四)发挥各类人才的作用。1、柔性用才。前几年我院有几位人才被市级医院调走或经过高层次深造后进入三级医院。我们采取人走感情留;关系走,联系在的柔性办法,有事相请时,他们都能应约而至,回乡探亲时都能顺便到院指导。如影像专业博士研究生张忠林,现任职广东省人民医院磁共振室主任,他每次回到家乡都到ct、磁共振室探访或被应邀会诊;现在市一院担任副院长的仲崇俊和在市消化内科任学科带头人的孙源源都和我院保持热线联系。2、重视专才。我们除充分发挥医疗技术人才的作用外,还很注重发挥了工程技术人才作用,孙中根是设备维修技师,科班出身。他善于钻研,精于高、精、尖仪器设备的维修技术,一次ct室洗片机坏了,换一块板子须十多万元,他在认真研究图纸后适当做了改进,修复后至今未坏。为医院节省了大量经费。我们任用他为设备科副科长,工作给以充分支持和评价。外地高薪聘请他,他也没有动心。
近年来,我们在人才队伍建设上做了一些工作,但按照兴名医、树名科、创名院我们还有不少距离。比如高尖端技术人才的数量还比较少,人才的层次还不够高,人才建设的机制还不十分完善。人才待遇有待进一步提高。今后,我们将在上级的领导下,进一步加大人才培养和使用的力度,做聚才磁石,为医院跨越式发展提供坚强有力的人才保证。
队伍建设总结
近日,我县召开全县师德主题教育暨加强教师队伍建设工作会议,县委副书记姚飞到会并讲话。教育局班子成员及各科室负责人、各中心学校校长、部分中小学校长参加了会议。会议由副县长张亚东主持。
会议宣读了《“讲看齐崇师道做‘四有’好老师”主题教育实施方案》,并对该项工作进行了统一的安排部署。
会议要求,各校把握形势、明确任务、加强领导,确保师德主题教育取得实效。要以问题为导向,通过学习教育、制度落实、精细管理、关注教师成长、考核奖惩、落实校长主体责任等途径,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
姚飞在讲话中充分肯定了我县教师队伍建设和教育事业取得的成绩,系统分析了加强师德建设极端重要性,深刻剖析了当前师德失范原因,提出要通过顶层设计来提高教师待遇、畅通教师上升通道、优化教师队伍结构、确保城乡师资相对平衡。他要求县教育主管部门和广大教育工作者坚持用“四有”标准,改革创新、攻坚克难,扎实工作,不断提升教师素质,为造就一支一流教师队伍、打造一流教育作出新的更大的贡献。
会上,县教育局局长徐晓兵还与各校校长签订了《庐江县教师队伍规范化管理责任书》。
据悉,本次师德主题教育还将开展理论学习、征文演讲、评选“庐江最美教师”等活动,不断深化师德师风建设,全面提高教师道德修养和专业水平,培养一大批有理想信念、有道德情操、有学识素养、有仁爱之心的“四有”好老师。
教师队伍建设总结
总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结,它能使我们及时找出错误并改正,是时候写一份总结了。总结一般是怎么写的呢?下面是小编收集整理的教师队伍建设总结,仅供参考,大家一起来看看吧。
为造就高素质的教师队伍,扎扎实实练好教学基本功,练就高水平的教育教学能力过硬的教师队伍,为我校青年教师乃至于新教师的成长打造一个良好的氛围,切实提高我校教师运用现代教育技术的.能力,以校本培训和校本教研为平台,现总结如下:
紧紧围绕师德建设这一核心。始终贯穿了"以人为本,敬业奉献"这样一个核心内容。在实际工作中,我们不断强化了这样一种认识,即:在承认"知识就是力量"的同时,也认识到道德也是力量,人格、理想、情感都可以产生力量。因此,在全校启动了"树形象、铸师魂"工程,开展了师德大讨论和演讲活动,交流师德经验,加强了师德建设的针对性和实效性。教师教育的基石和精髓是终身教育理念。一次性的学校教育已经不能满足人们不断更新知识的需要,这就需要建立和完善有利于终身学习的教育制度,推进培养和培训的一体化进程。同时,教师专业化基本指导思想是以教师发展为本,既要强调教师为社会发展所应承担的义务,同时也要努力满足教师个性发展、自我完善的价值需要。教师专业化的核心内容,是教师专业发展。明确教师专业发展的内涵,把握教师专业发展的阶段,才能有效地促进教师专业发展,在较高层次上实现教师队伍的专业化,切实提高教师实施教育素质的能力和水平。
通过加强校本培训,取得了初步成效:
(一)广大教师的教育观念发生了深刻的变化
首先,广大教师真正学有所得,学以致用。其次,教育理念也发生了深刻变化。校本培训是教师继续教育的主要形式,学校是教师继续教育的主阵地,第三,广大教师的终身教育理念已经初步形成,教师们深切地认识到,接受终身教育不仅是教育改革与发展的需要,也是自身发展、自身生存的需要。通过培训,广大教师的教育观念和教学策略发生了深刻的变化,许多现代教育思想和先进经验已经转变为教师的教育教学实际行动,提高了教师迎接课程改革的自觉性。
(三)推进了教育科学研究的进程教师的科研意识、科研能力有了显著提高。广大教师结合教育教学实践,撰写了大量的教学随感、案例分析、科研论文。目前已经形成了学校有课题、人人都参与的局面。
不断克服困难和遇到的问题,找出解决问题的办法。力争在3至5年内,我校青年教师(教龄低于5年)能在教育教学等方面取得显著的效果,学历达到要求,教学成绩突出。使我校的教师队伍综合素质更上一层楼。
xxx小学
20xx年3月
队伍建设总结
一、党员基本情景。
单位共有党员x人,其中正式党员x人,预备党员x人。单位老党员多,并且多数骨干力量均由党员担任,这种情景能够保证单位管理的总体稳定。
今年以来,党支部严把党员的入口关,规范党员发展程序,坚决做到成熟一个发展一个。今年上级给单位下发的发展名额共有6个,单位第一季度实际发展4个,第二季度发展了3个。
(一)思想稳定,大局观念树得牢。党员队伍中绝大多数同志能在本职岗位上尽职尽责,认真工作,思想上稳定,工作上进取进取。其中xx同志,岗位特殊,大部分时间处在单位视线之外,但该同志能够恪守本分、勤恳钻研,立足自身岗位成长成才,屡次为单位争得荣誉。这些成绩的取得与xxx同志的辛勤劳作是密不可分的。xx同志,他精通自身专业,掌握了过硬的专业技术知识,多次出色地带领所属人员完成重要任务,同时也培养出了一大批优秀技术骨干,为单位维修技术的传承做出了不可磨灭的贡献。xxx同志,他带领汽驾班圆满完成出车保障等任务,这个过程中没发生过一齐交通安全事故,很好地保证了单位的安全稳定。还有xxx同志,作为具体项目的负责人,承担起了这个项目的所有事务,在工作上敢抓敢讲敢于较真碰硬,将班排管理得井井有条。
(二)恪守职责,完成任务标准高。今年各方面任务头绪比较多,党员能够始终站在一线,尤其是在xx任务中,时间紧、任务重、标准高,但党员干部能够事事冲在前、干在前,分配任务合理,工作突击本事强,完成任务坚决。当前进入夏季,人员心浮气躁,加之任务时间跨度长,各级考核、检查、调研多,人员思想波动较大,就是因为老党员、老骨干在发挥中坚作用,才保证了单位整体的稳定和提高。表现较为突出的党员有:a、b、c、d、e等。其中a同志、b同志是“共产党员服务队”的骨干成员,圆满地完成了前期工作,很好地发挥了党员先锋模范作用。
(三)模范带头,群众认可威信高。在工作中一些党员同志时刻以优秀党员的标准严格要求自我,处处体现出了党员的先进性,为单位其他同志做出了榜样,为党支部建设争光添彩。如e同志,作为一名老党员,无论是参加训练教育还是打扫卫生、公差勤务,都能主动站在一线当排头,对上级赋予的各项任务执行速度快、工作标准高、模范带头好,并且凡事总是亲力亲为,在民主测评中受到了群众的一致好评。还有f同志,他平时干工作总是冲在前、抢在先,在平时工作中,总能够担负起最繁重、最辛苦的任务,并且没有丝毫怨言。
(四)学习认真,进取进取状态好。党员队伍在学习方面进取自觉,能够认真结合党员先进性标准严格要求自我,在工作上树立良好形象,思想行为敢于领先,在学习训练坚持高标准,自身素质有了很大的提高。g利用点滴时间学习毛泽东选集、习近平谈治国理政以及习主席系列重要讲话精神,并以此带动了大家的学习劲头。h同志,经常利用周末休息日,学习专业理论知识,研究工作中的技巧,撰写了多篇。
心得体会。
在各大报纸上都进行了发表受到了各级领导的一致好评。
三、
测评情景。
本次测评重点围绕单位党员政治学习、精神状态、完成任务、遵规守纪、党性观念、群众关系及模范作用四个方面进行评议,共62名党员参加评议。在围绕中心当先锋方面,评为不合格的有x人,占总比例的x%。在本职工作创一流方面,评为不合格的有x人,占总比例的x%。在完成任务做先锋面,评为不合格的有x人,占总比例的x%。在纯正风气带好头方面,评为不合格的有x人,占总比例的x%。
经过测评,总体评价满意度最低的是x,期望该同志能够切实认识到自我的不足,在下步工作中做好查漏补缺工作,防止再出现此类一边倒的情景。
四、存在不足。
(一)组织观念弱化,制度不落实。有的同志进了组织门,却不履职尽责。表现为个别党小组长职责不清,落实制度不严格,组织会议偏于形式,从心里就认为党的会议是务虚,组织不严肃,发言不准备、记录找枪手,同时工作中还存在情绪化等问题。
(二)本事有欠缺,危机意识不够。党员干部中还有少数同志,在核心业务上,开展工作的方法上,思路不清、方法不多,路子不活,虽然近半年有了必须的自我加压意识,但提高不是很明显。
(三)理论功底差,自我学习意识不强。对党的基本理论掌握还不够牢固,用理论指导实践的本事不够强。尤其是个别党员理论底子还比较薄弱,理论学习有待进一步加强,在前期上级组织的应知应会考核中,个别同志出现了不及格的情景,实属不应当。
(四)团体荣誉感弱化,先锋模范作用不明显。带头作用不突出,为团员树榜样、当标杆的意识还不够牢固。在对全体党员的民主测评中,部分党员各项指数差评较多,这与其自身平时作用发挥不明显有很大的关系。
(五)思想麻痹大意,纪律观念弱化。个别党员把自我混为一般群众,工作进取性有所减弱,遵规守纪意识有所下降,容易出现违反纪律的问题。个别党员带头违反规定纪律,影响单位建设。此类行为的发生,充分反映了人员自身要求放松,遵规守纪意识淡薄。
五、几点期望。
一是强定力。坚持定力对一名党员来说,最核心的就是坚持信念坚定。要坚守信仰,学好党的十九大精神,理直气壮地用大道理管住小道理、驳倒歪道理,主动担当起坚守思想政治阵地、打好主动仗进攻仗的职责。要懂得感恩,常念党的关怀之情,常思向组织作出的承诺,自觉珍惜组织供给的平台,不能游走于党的事业与个人利益之间,披着党员外衣,实则为己谋利,有困难时想到了组织,而一旦触及个人利益就站到组织的对立面,甚至憋着一肚子气,感到在单位吃的都是亏。要坚持热情,把压担子作为一种难得的机会来对待,把吃亏作为一种宝贵的财富来收藏,把磨难当作成长的必经之路来对待,切实做到立志做大事、做实事、做好事。
二要讲品行。要沉得住气,遇事不急不躁、埋头苦干,培养务实精神,真正沉下心来在岗位上摔打自我、锻炼自我,决不能心浮气躁、横攀竖比、眼花缭乱,走一步看三步。
三要有品位。品位是一面镜子,全方位辐射出一个人的人品。交往要慎重,择善而交、择贤而交,多同朴实无华的人交往,少与急功近利的人交往;多同充满正能量的人交往,少与牢骚满腹的人交往。情趣要健康,顶得住诱惑,耐得住寂寞,经得住考验,坚持高尚的精神追求,自觉培养健康生活情趣,在工作上向高标准看齐,在生活上向低要求看齐。
以上是我单位党支部根据此次通知要求对党员讲评情景的总结分析,不足之处敬请批评指正。
近三年,在上级部门的统一领导下,宁波市文物保护管理所(下简称我所)我所坚持贯彻落实科学发展观,大力实施人才强所战略,经过认真学习省、市关于加强人才工作的指示精神和文化系统人才工作会议精神,牢固树立“人才资源是第一资源”的人才工作观念,基本构成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的有利于人才工作和成长的环境,不断完善人才培养、引进、使用、激励与保障机制,构成了人才促事业,事业引人才的良好局面,在宁波社会经济发展及同行业中显现出越来越大的影响和作用。
我所在编职工22人,全所专业技术人员22人,其中大中专以上学历22人,占总数的100%。大学本科15人,硕士5人,在读博士1人,大专1人。由于我所是一个业务型单位,近年来围绕人才的培养、引进、使用和管理,进取推进制度建设,进一步完善了重贡献、重业绩的分配激励机制;采用公开招聘、定向引进、项目聘用等多种途径,拓宽人才选拔渠道,在进取实施人才引进战略的同时,努力创造条件,为在职职工供给各种培训机会。经过人才引进与培养,我所人才储备总量不断增大,职工整体素质得到明显提升,专业队伍结构趋向均衡,逐步建立了适应我市文物事业发展的层次清晰、梯队合理的人才体系。
拓展,人才的创业平台及相关环境需不断优化,应加大实验室、高技能工作仪器等硬件设施设备的投入,提高专技人员的工作技能,以适应时代发展需求。
到2018年年底,人才总量尤其是高层次人才数量有较大幅度增加,专业人才结构与事业发展基本相适应,人才本事建设加强、整体素质明显提高、专业人才结构趋于合理、人才管理制度不断完善,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的有效机制逐步健全,人才成长环境进一步优化。
(1)人才素质目标。以提高现有人才学历水平为重点,加强新知识、新理论、新技术的学习。
(2)人才结构目标。按照进一步优化人才结构、合理配置人才资源、不断提升人才层次的要求,采取重点培养、公开招聘和定向引进相结合,建设一支具有专家型、复合型和专业型的专业人才队伍。
(3)人才引进目标。重点加大对文物保护和文化遗产保护人才引进的力度。
(4)人才培养目标。寻求多种途径建立完善人才培养模式,以在职自学和短期培训相结合,充分利用高等院校、科研院所的培训资源优势,输送人员参加高校短期脱产学习培训。鼓励岗位成才,经过专家传、帮、带和项目制等形式提高专业人员的实践操作本事。同时,加大对各县市区专业人员的指导、培训,广泛发动社会力量参与到文物保护事业中来。
(5)学科发展目标。建设一支以学科带头人为核心的专业技术骨干队伍,以人选宁波市领军和拔尖人才培养工程第一层次人选为核心,加强与省内外相关科研院所的紧密合作,充实有必须影响的各学科专家,组成文物保护学科队伍;加强青年人才团队建设,锻炼青年人才,建设一支年轻化、专业化、多元化的高素质人才队伍;经过协议形式、实行项目聘用和人才租贷等方式聘请在国内有影响的专家作为项目协作人或项目顾问,以学科队伍建设造就和锻炼专业技术人员不断创新,激励和带领专业技术人员向高层次的学科领域发展。
(6)学术成果目标。制订详尽且可行的科研发展规划和科研激励机制,把文物学术成果转化为社会共享资源,扩大人才的学术影响力。
人才队伍建设工作是一项长期而艰巨的工作,我们要坚持实施人才强所战略,不断改善和提高我所的人才队伍建设的工作水平,进取创造条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。
(1)统一思想,加强领导。坚持党管人才原则,充分发挥党组织和每个党员在队伍建设中的作用,以党的建设带动队伍的思想建设、作风建设、组织建设和制度建设,充分发挥党员领导干部的先锋模范作用和战斗堡垒作用。坚持民主集中制原则,在招、引、用人上做到“团体领导,民主集中,个别酝酿,讨论决定”,在人才管理上做到“公开、公平、公正”。党政领导作为人才工作第一职责人,牢固树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才、集聚人才,大力营造有利于人才工作和成长的环境,始终把人才队伍建设工作列入事业发展总体规划。(2)创新机制,深化改革。进取探索新形势下队伍管理的新办法、新途径,建立和完善事业单位干部人事制度,强化人才队伍管理规范,加快构成广纳群贤、充满活力的用人机制,建立岗位管理制度,构成按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理的聘任机制,使人力资源配置与事业发展相适应。进一步完善收入分配制度,健全人才激励机制,坚持物质奖励与精神鼓励相结合,严格按照事业单位绩效工资改革精神逐步完善单位收入分配制度,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
(3)拓宽渠道,广纳人才。抓好各项人才引进政策的落实,加大力度吸引高层次、复合型人才,尤其是专家级学科带头人、关键岗位紧缺型人才;进取参加各类招聘会,深入重点院校,大力引进我所紧缺、急需专业的优秀高校毕业生;进取支持人才“柔性”流动,采取聘请顾问、交流讲学、合作研究、共同开发等方式扩大智力引进,将人才优势转化为发展优势,推进事业发展。
(4)加强培养,提升素质。继续开展创立“学习型组织”、“知识型职工”活动,探索构建分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的终身教育体系,始终坚持人才需求的多样性与人才培训方式的多样性相结合、专业培训与岗位培训相结合、知识培训与本事培养相结合、理论培养与实践培养相结合、当前人才培养与后备人才培养相结合,注重培训实效、创新培训方法、拓宽培训渠道,创造良好的环境和氛围,激发人才终身学习的内在需求,加快人才队伍的知识更新、本事提升。
(5)加大投入,保障经费。牢固树立人才培养是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,也是收益最大的投入观念。不断加大对人才建设资金的投入,多渠道解决经费来源,人才专项经费用于人才奖励、人员培训等;人才专项经费专款专用,领导班子团体讨论决定;当年经费余额转入下一年度。
(6)注重激励,完善考核。考核激励机制是落实职责、推动工作的重要手段,也是队伍管理长效机制的核心资料,针对队伍的特点,制定科学合理的干部绩效考评标准,把绩效考评结果与部门和个人的评先评优、福利待遇、干部晋升推荐等挂钩。适时供给业绩显著、贡献突出的人才去国内外培训、考察和学术交流的机会。
事业呼唤人才,人才推进发展。文物保护事业意义深远,队伍建设应进一步解放思想,与时俱进,开拓创新,始终坚持以事业凝聚人,以制度约束人,以团队精神激励人,不断探索队伍建设的长效机制,为文物事业的发展供给坚强的人才保证与智力支持,为进一步繁荣社会主义先进文化,建设和谐宁波做出新的贡献。
按照《xxx的通知》(xx〔2020〕xx号)要求,我公司党委高度重视,安排组织人事部门相关人员认真学习、深刻领会文件精神,扎实认真地对公司20xx年xx月xx日以前的干部选拔任用情景进行自查,现将自查情景报告如下:
一、认真学习文件资料。
我公司党委高度重视,结合公司实际,制定工作方案,要求组织人事部门相关人员认真学习文件,深刻领会文件资料,充分认识到严格干部选拔任用对凝聚职工人心、推动企业发展、营造清风正气的重要性。严格按照中央、省委和厅党组关于做好干部选拔任用工作有关要求,坚决执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“三项机制”,与此同时,不断探索加强企业干部队伍建设的新思路、新举措和新途径,进取推进公司干部选拔任用工作制度化、规范化、程序化,建立起适应现代化企业的干部管理工作体制。
二、严格干部选拔任用程序。
公司坚持以公平公正为前提,以公开民主为方向,严格遵循《干部选拔任用工作条例》规定的程序、标准、纪律开展干部选拔任用工作,以严格的程序和规范的操作确保干部选拔任用工作的准确性和严谨性,不断提高干部选拔任用工作水平。
一是始终坚持“德才兼备,以德为先”的选人用人原则,按照组织认可、职工群众认可的要求,讲政治、重业绩、看品行、用能人,构成“重品德、重作风、重业绩、重公认”的用人导向,营造了党政放心、干部群众满意、风清气正的选人用人氛围。
二是进取推动公司干部年轻化进程。公司从企业的长远发展出发,破除论资排辈思想,大胆提拔使用年轻干部,实行“新老搭配、平稳过渡”的人事格局,构成了合理、科学的干部梯队,优化了干部结构,增强了领导层的活力,为公司的后续发展供给了坚强的组织保障和人才支撑。
三是引入竞争机制,注重工作实绩。选拔任用干部采用“公开选拔、竞争上岗”的方式,把工作业绩作为选拔任用干部的基本依据,做到“谁有本事谁干、谁能干好谁干”,使一批具有基层工作经历、文化程度高、独具创新意识、业务本事突出、懂经营会管理的人员进入领导干部岗位。
四是在干部选拔任用过程中充分发扬民主、广泛理解监督。把职工群众公认作为选拔任用干部的主要依据,严格执行民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序,落实任前公示、考察预告、任职试用,切实加强组织监督和广大干部群众的监督,防止用人上的不正之风,到达了公开、公正、公平的目的。
五是落实干部任用全程记实制度。在干部选拔任用过程中实行痕迹化管理,对关于人事任免的会议进行详细记录,将会议讨论结果构成会议纪要,并把原始资料作为重要档案留存。经过全程记实,使我公司干部选拔任用的每个程序都得以清晰,实现了对选人用人权的动态监督,起到了事前提醒和警示作用,提高了干部选拔任用监督管理的质量和水平,有效避免了破格选拔任用情景的发生。
三、坚决杜绝超职数配备干部。
在干部职数配备上,公司严格按照xx关于干部职数的配备标准,同时根据企业经营管理工作发展需要,优化管理结构,合理设置岗位,坚决实行一人一岗、各司其职、各负其责。经过将具有丰富基层工作经验、获得职工一致好评、在原工作岗位上取得优异业绩作为人员选拔任用的前提,再从任职条件、任职资格、工作本事、工作业绩等方面综合考察,最终将政治坚定、事业心强、作风优良、业绩突出的人员选拔到领导干部岗位上来,实现人岗匹配、有位有为。目前公司有处级干部xx名,科级干部xx名。在干部职数的配备上,公司无超职数配备情景。每名干部在各自岗位上认真负责、敬业奉献,为广大职工群众起到模范带头作用,得到了职工群众的一致认同和充分肯定。
四、不断提高干部选拔任用工作的质量和水平。
经过严格选人用人的标准、程序,彻底铲除了用人不正之风滋生的土壤,经过因需设岗,以岗定人,有效满足了企业的发展需要。进而在公司构成了富有生机与活力的选人用人机制,有效地增强了干部的事业心、职责心和工作危机感、紧迫感,激励干部脚踏实地做工作、认认真真干事业,有力保障了企业的健康发展。在今后工作中,公司将严格按照从严治党、从严管理监督干部的要求,在厅党组的领导下,以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机,进一步优化管理结构、合理设置岗位,采取进取有效措施选拔政治立场坚定、工作本事强、业务素质硬、作风优良、奋发有为的干部,切实控制干部数量,切实提高干部质量,严密防范超职数配备干部问题发生,深入推进公司组织人事管理工作的科学化、规范化、制度化进程。
我校长期以来把骨干教师队伍的建设作为提升学校核心竞争力的重要举措,强化“学生的笑脸就是学校的阳光,家长的满意就是学校的生命,教师的幸福就是校长的追求”的意识。近年来我校在不断完善健全人才引进、培训、选拔机制的基础上,坚持常规的教师培养系统工程,进取推进骨干教师队伍建设。计划用五年左右的时间,选拔、培养、造就一大批教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师,造就一批在省内外具有较高知名度的专家型教师。
下头就我校“抓骨干教师队伍建设”的一些具体措施向各位领导、专家简要汇报,敬请批评指正。
一、充分利用资源,请专家来讲座。
从全国各地邀请著名专家,如邀请了国家副总督学、国家教育部原基础教育司司长、清华大学教授王文湛;中国教育家魏书生;华东师范大学教授、教育部校长培训中心主任王俭教授;中国传媒大学李敏教授;北京师范大学博士生导师肖川;北京十一中学副校长曾军良;北京市人大附中逯遥教师来我校讲座。学习贯彻十七大精神、校本研修与教师发展、高三工作的实践与创新、新课程理念等等。
还邀请了江苏省栟茶中学的教务主任;长沙市一中、湖南师大附中、长郡中学、雅礼中学等全省13所名校的知名校长;长沙、株洲、岳阳、益阳“四市九校”
教学。
副校长;市教科院的陈捍东副院长等多位专家来校做专题指导报告。
另外我校即将邀请新加坡大学崔东红教授来校讲座。
经过邀请专家来校讲座,为教师进行业务培训,不断提升教师的专业水平,提高教师队伍的整体素质。
二、立足英语学科特色,走国际化办学之路。
学校已先后聘请了近百位外籍教师,负责学生的口语和听力训练,每年暑假举行全外教夏令营活动。外教的引入带动了我校英语教师的教学观念和教学模式的更新,在构成英语学科特色的同时也带来了教学质量的提高:自2000年以来,xx中学的英语高考成绩年连年稳居株洲地区第一,学生英语水平及参加全国英语竞赛获奖档次和人数名列地区前列。近年来,学校已有37名学生赴新加坡公费留学。一大批学生以其优异的英语成绩,被北京外国语大学等知名高校录取,进行小语种专业学习。学校先后被授予湖南省唯一的“国家基础教育外语研究中心英语教育教学研究实验学校”的称号、“国家留学基金委员会留学人才选拔基地”、“中美高中生交流基地学校”、“中美国际教育合作学校”和“全国优秀外语实验学校”,并与加拿大温哥华市教育局达成了双方合作办学的意向,开展师生互访交流,举办学生出国留学直通培训班和成人出国留学培训中心。如今,英语特色教学已成为xx中学的品牌,“到xx学外语”也成了株洲市民的共识。
三、送出去学习、考察和培训。
我校先后派夏立威、肖海洋等12位教师到新加坡学习;派易文、徐亚辉两位语文教师去美国任教和学习;陆续选派9批共18位英语教师到英国进修;派人到香港、深圳、澳大利亚等地进行学习、考察和培训;派出10位数学教师去北师大学习,5位教师去华东师大进修;派人前往洋思中学、栟茶中学、衡水中学、昌乐二中、杜郎口中学、宁乡一中和石门一中等全国新课改实验区学习取经。学习新的教育理念,增长见识,开阔眼界,提高教师的专业发展。将先进的办学理念和办学模式引入我校,有利于提升我校的教育教学质量。
四、在岗教师培训,搭平台促成长。
新教师从入校的第一天起,便按照学校为他们量身打造的个人成长规划理解培训。每年暑假,我校组织新教师岗前培训、班主任管理艺术培训、全体教师新课程培训,培训包括教育教学、科研课题、班主任管理技能、师德修养、新课程理念等资料。每学期组织特级教师、学科带头人、骨干教师、教坛新秀示示范课,教研组公开课,新教师合格课。进取参加各类教学比武,近年来教师获市一等奖达22人,省一等奖6人,“四市九校”教学比武我校教师全部获一等奖,经过参加各种竞赛,促使教师迅速成长,为以后的教育教学积累宝贵的经验和财富,为学校的发展作出更大贡献。
五、建立保障机制。
我校从操作、动力、评价三方面推出了十大举措,出台了相关制度,旨在以长效机制落实各教学环节,使导向、激励作用得以充分的发挥。
1、建立操作机制。改革课时津贴发放办法;进一步规范教研组、备课组工作规程;改革课程设置和课时安排;强化校本教研工作;建立学生学习方法培养的培养制度。
2、建立动力机制。推行教师聘任制;改革完善教师业务考核办法和骨干教师评选认定办法;实施年级组质量管理目标职责制;改革高考奖励方案。
3、建立评价机制。设立常规教学质量奖。运用a、b评价法,对各班各科的教师进行考核奖励。经过每个学期二次的评价和奖励,促使教师全力以赴,专心教学教研,提高教学质量。推进学生评课制度。发挥学生的主体作用,调动学生参与评课的进取性。由学生对教师的教学纪律、课堂表现、总评三方面进行评价,定期在学校网上进行公布结果,督促教师认真执行教学常规,保证课堂教学效果,使教师迅速的成长。
六、五湖四海纳贤才,集聚优势,发展学校。
近年来我校从全国各地引进了很多骨干教师,经过教育教学实践的证明,这种突破乡土地域观念限制的做法,拓展了学校教师的来源,使得多种文化观念在碰撞中相互融合,有助于构成包容、大器的学校文化氛围。
尤其是今年,经过半年的筹备和接洽,在市委、市政府各级领导的大力支持下,我校从各地高薪聘请了7名特级教师。这批教师爱岗敬业,功底深厚,是各学科的行家,他们的加盟,使我校师资力量迅速得以提升。我校近期以这些特级教师为主成立“名师工作室”,吸引各学科的骨干教师和青年教师加入,组成教学和科研的专门研究机构。每名特级教师坚持每学期至少2节以上的示范课,以自身的教学特色带动本学科教学的提高;工作室经过深入课堂,参加教育教学调研,挖掘学校优质教育资源,发现和整理优秀教师的成功经验,并予与推广;举办教育教学沙龙和讲座,引领教师专业发展,传递先进的教学理念;承担科研课题,为教师的成长牵线搭桥;使工作室成为教师培训与教科研的合作体,充分彰显特级教师在各方面的示范带头作用。
七、坚持常规培养,四个阶段逐层提高,培养自我骨干教师队伍。
常规培训分成四个阶段:教坛新秀的培养、骨干教师的培养、学科带头人的培养、特级教师的培养。
我校采取了一系列措施来培养各层次的教师,如制定“教学传帮带”制度。包括教坛新秀与骨干教师、骨干教师与学科带头人、学科带头人与特级教师的师徒关系。指导教师全面关心徒弟的成长、熟悉教材教法,徒弟主动请教指导教师,解答有关教育教学问题,提高专业素养和业务本事。学校每年召开专门的师徒合同会议,对师徒提出明确的要求,正式鉴定师徒合同。教科室定期组织师徒教学交流活动,每个学期对师徒进行考核与评价,按合同要求到达培养目标。
在学校办学过程中,明确目标、分阶段培养、精心打造骨干教师队伍,努力建构优质长效培训机制,用可持续发展的教育理念指导培训,进取为教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师的成长构筑一个可操作的平台,可施展才华的舞台,使教师自身的发展在其长度上有终身学习的持久动力,在其广度上有与时俱进的宽广视野,在其深度上有科学与人文的底蕴,真正具备可持续发展的本事,从而实现校内人力资源的最优化,更全面更广泛地渗透到了学校工作的方方面面,强化内涵发展,以质量立校,以科研促发展,深入推进教育创新,努力构建和谐的教育环境,使得我校教育教学质量不断提高。
百年大计,教育为本;教育大计,教师为本,师资队伍建设总结。仅有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩,学校才能真正办人民满意的教育。近些年来,我们狠抓教师队伍的建设,不断提高教育质量,促进了学校的飞跃发展。
一、师德建设是提高教师队伍质量的前提。
1、坚持政治、业务学习制度,教师每双周政治学习,单周业务学习,学习形式采取集中与自学相结合,学习与研讨交流相结合,并认真记好各种形式的学习笔记,结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价,并列入教师考核项目,每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。
2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有教师签订〈师德师风协议书〉,对教师的师德师风作出明确的要求:比如不乱办班、不乱收费,不歧视不排斥学习困难的学生,不体罚心罚学生,不冷眼对待家长,不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为,学校将按照协议书中的规定,作出严肃的处理。
在学习中提高,用制度来规范,用舆论来约束,对教师既晓之以理,又动之以情;既宣传法律法规,又提倡奉献精神,是我们学校加强师德建设的成功经验。
二、精研业务是提高教师队伍质量的关键。
要提高学校的教育质量,首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习,一手抓研究,面向全体,突出骨干,循序渐进,在较短的时间里让教师的工作本事有了迅速地提高。
(一)加强学习。
让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来,随着信息经济的日渐迫近,终身学习已经成为我们生活和工作的重要资料。所以,我们学校总是利用各种机会和各种形式,向教师传达新的观念,传递新的信息,引导教师要加强学习,及时“充电”。
让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的资料和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主,要自我的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论,我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”,为教师供给展示自我的机会,为教师搭建相互交流切磋的平台。
经过新思想、新知识、新方法、新技术的学习,教师普遍转变了教育观念,调整了自我的知识结构,优化了自身素质,增强了教育的底蕴,提高了教育质量。
(二)加强研究。
1、坚持开展好常规研究。
教师的工作是富有创造性的工作,是极具研究性的工作,让教师把自我的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中,这是实践先进教育思想的需要,也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是:推行团体备课制度,提高备课质量。我们对团体备课提出了明确的要求,必须坚持个人研究和团体研究相结合的原则,即:钻研教材——写出教案——团体研究——修改使用——课后反思。团体备课不仅仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来,并且提高了备课的质量,充分发挥了团体的作用。
写好教学反思和案例评析,让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思,及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析,以这样的方式梳理自我一月以来的教学实践。经过这些做法,让教师时时、处处都处于研究之中。
2、全力抓好教育科研。
如果说科学技术是社会发展的第一生产力,那科研就是学校发展的核心力量,工作总结《师资队伍建设总结》。经过开展教育科研,把学校工作中的问题专题化,课题化,增强工作的研究性,目的性,并且让一批骨干教师参与到研究中来,这对提高教师的研究水平,加快教师的专业化成长是十分重要的。
这些年,我们先后编写了《开心农场》校本教材,开展了《农村中小学学生倾听本事的提高》培养与研究,经过这些科研课题的研究,我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中,把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中,培养了一大批教师,让他们成长为了学校的骨干力量,为学校今后的发展奠定了坚实的基础。
三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证。
建立有效的激励机制,是我们长期开展好教师继续教育,提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”,择优外派学习制,青年教师优质课比赛,“同上一节课”活,青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全,充分地调动了教师们参与学习、参与研究的进取性。
由于我们高度重视教师队伍的质量建设,千方百计地抓好了教师的继续教育,最终让全校教师的工作本事有了明显的提高。
四、加强教师继续教育,提高教师队伍专业化水平。
1、认真完成继续教育的学习任务,提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神,及有关配套文件,认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训,将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据,建立制约、奖励机制。
2、加强全员培训的力度,根据教学实际的需要,学校领导按计划对全体教师进行培训,构建全员参与的培训体系。本学年,我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训,全体教师都能进取参与,学以致用。
1、学校重视,把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓,纳入工作计划,纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围,提高全体教师思想政治素质和职业道德修养,经过整体水平的提高促进骨干教师队伍的构成。
2、加大骨干教师培养力度,为骨干教师成长创造条件。
(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动,提高教师专业技能,加大压力,使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。
(2)创造条件,让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班,并要求参加学习者把好经验带回校,传给教师,写一篇学习心得体会,作一节汇报课或专题辅导。经过压担子促进骨干教师的成长。
(3)为骨干教师搭设展示的平台。进取争取市、地级上课机会,把专家请进学校为骨干教师做重点指导。经过名家指导,使教师变得更聪颖更博慧,更激发他们强烈的进取心。
(4)进取发挥骨干教师的示范作用,每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导,使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。
(5)指导青年教师学会做自我发展设计,教师根据自我的实际情景,制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”,转换教师心理视角,发挥教师发展中的主体作用,使教师充分体验职业的价值、人生的价值。
六、加强领导、落实职责、确保投入。
组建教师队伍建设领导机构,由校长任教师队伍建设第一职责人,任教师队伍建设领导小组组长,由校委会其他成员任副组长,由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程,制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。
加大教师队伍建设投入,每年筹措两万元的教师专项奖励基金,经过政策激励、榜样激励、荣誉激励,实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能,弘扬教师的个性,激发教师生命的活力,提升教师生命的价值。
应对学校近几年的新发展,展望新征程,我校将以教师的发展为本,继续加强教师的队伍建设,以改革为契机,以新课程教育为动力,以发展为目标,以科研为先导,以实验为依托,在素质教育生机勃勃,丰富多彩的发展之路上,谱写“特色办学,和谐育人”的动人诗篇。
二要强化理论武装。坚持和完善中心组学习、机关干部学习日、领导干部在职自学等制度,制定领导干部述学评学考学的暂行规定,加大对党的十七届三中全会精神、科学发展观等最新理论成果学习力度,结合深入学习实践活动,加强理论学习的系统性,建立干部培训工作管理考核档案,努力在真学、真懂、真信、真用上下功夫,把思想统一到加快国际性生态型海滨城市建设上来,不断夺取解放思想、率先跨越、科学发展的新胜利。
三要强化科学发展实绩考核。要以实绩为导向,加强各级领导班子和领导干部的考核和管理,根据我区发展的实际,研究制定《体现科学发展观要求的领导班子和领导干部实绩考核暂行办法》,进一步规范在重大突发事件、重点性工作、日常性工作和创新性工作中考察考核各级领导班子和领导干部,切实树立“让人干事”、“激励干事”、“舒心干事”、“干净干事”的导向,以务实的工作创造真正的实绩。
健全竞争性选拔工作机制,扎实推进干部人事制度改革。
一要规范干部选拔任用程序。从改善推荐方式入手,制定区管干部初始提名推荐暂行办法,在首要环节采用竞争性选拔机制,进取运用领导推荐、组织推荐、群众推荐、会议推荐等方式,畅通民意表达渠道,规范民意表达程序,提高推荐质量。
二要规范竞争性选拔机制。推行和完善公开选拔、公推公选等竞争性选拔干部方式,加大竞争性选拔干部的比例,构成公开、民主、竞争、择优的选人用人机制。打破一岗终身制和部门所有制,加大干部培养性交流、换岗性交流和需求性交流的力度,探索股级干部跨部门竞争上岗的有效途径。加大竞争性选拔干部工作的实施面和覆盖面,应从实际出发,重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门,在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选上来,促进优秀人才脱颖而出。要建立健全公开选拔制度,对每个重要环节的具体模式、程序加以科学规范,逐步明确组织者和监督者的职责纪律,建立严格的违纪职责追究制度。
三要加强对破格提拔干部管理。探索对破格提拔的干部实行聘任制,以制度的形式落实对破格提拔人员后续管理培养工作,做到既在竞争中识别干部,在比较中选拔干部,又注重破格提拔干部工作的透明度和可操作性。
启动干部全员培训工程,着力打造善于领导科学发展的高素质干部队伍。
一要进取构建多元的干部培训渠道。继续大规模、多层次培训干部,创新干部教育培训形式,建立“3+1”培训模式,将党校培训、主题班次培训、自主培训三种固定形式与外出学习、上挂下派等方式相结合,进取推进干部“大培训、大外派”工作,健全干部经常性教育培训机制,使干部提高素质、增长才干。要立足多岗位锻炼,着力在重点工作和艰苦环境中锤炼考验干部,采取横向交流、驻点招商等方法,把干部推向开放型经济、重点工程、城建拆迁等重点一线,在急、难、险、重工作中提升本事、培养才干。
二要完善后备干部培养制度。建立“后备干部信息库”,制定后备干部分类储备、定期分析、动态管理和梯度培养制度,进一步健全干部储备机制、选拔交流机制、涵盖导向机制、关爱机制,实行“后备干部成长过程纪实”,及时提拔培养成熟的后备干部,做到备用结合,人岗相适,从根本上构成全面协调可持续的干部锻炼培养机制。
三要大力实施专业更新培训。将贯彻落实科学发展观作为培训重点资料贯穿教育培训始终,年内重点办好东区发展论坛、科级干部培训班、女干部培训班、后备干部和年轻干部培训班、干部工作监督员培训班等多个主题班次,切实提高各级干部执政本事和执政水平,促进全区率先科学发展。
党员队伍建设的主要业务,包括三个方面资料:一是发展党员工作。
二是党员教育管理工作。
三是党员培训工作。
一、发展党员工作方针及党员队伍现状。
发展党员工作的方针是:“坚持标准,保证质量,改善结构,慎重发展”。这十六字是一个不可分割的整体,具有较强的科学性、系统性和完整性,我们要全面理解、准确把握“十六”字方针的基本含义,防止片面性和盲目性。坚持标准:就是要严格坚持党章规定的党员条件和要求发展党员。必须年满“十八”岁。(学生党员可在17周岁写入党申请确定为入党进取分子,18周岁吸收为预备党员。)保证质量:防止发展入党动机不纯、不具备党员标准的人入党。对入党进取分子的培养考察,要经过一年以上的培养方能列为发展对象(信息库中确定进取分子时间不足一年的不能列入发展计划)。
改善结构:目前,党员队伍的结构还不尽合理。一个是农村党员所占的比例不尽合理,一个是党员(农民党员)的年龄性别学历结构不尽合理。为了改善结构,按照省市委要求,近几年,我们在确定发展党员计划时,一方面把发展农民党员作为重点,坚持取消农民发展计划(指标)限制,坚持标准、条件,“成熟一个发展一个”,保证每一年发展农村党员数量有明显增加。另一方面要求生产工作一线人员要占80%以上;高中以上文化的要到达90%以上;35岁以下要到达85%以上;女党员要到达35%以上。
党员现状:
党员数——全国现有党员近8千万名,全省现有党员208万名,全县现有党员10,725名。(填空形式)。
党员(农民党员)比例结构——全省现有农民党员498,927名,占党员总数的24%。农村党员中35岁以下党员89147名,占17.9%;女党员71064名,占14.2%;高中以上学历党员204906名,占41%。
全县现有农牧渔民党员4157名,占党员总数的39%。其中35岁以下党员686名,占16.5%;女党员475名,占11.4%;高中及以上文化程度党员1150名,占27.7%。
新发展党员比例结构(近三年的发展计划)——2009年:35岁以下党员126名,占74.6%;女党员37名,占21.9%;高中以上文化程度党员124名,占73.4%。
2010年:35岁以下党员125名,占66.5%;女党员46名,占24.5%;高中以上文化程度党员134名,占71.3%。
2011年:35岁以下党员134名,占70.9%;女党员64名,占33.9%;高中及以上文化程度党员136名,占72%。
慎重发展:就是要严格执行发展党员工作程序,防止把不具备党员条件的人吸收到党内。尤其对被开除党籍、要求重新入党的人员,必须要慎重。
二、重点工作开展情景。
近几年,组织员办按照常规工作有成绩,重点工作有创新的工作思路,在发展党员科学化、党员教育管理规范化,党员电化教育拓展化等方面不断推进工作深入开展。
(一)夯实基础,创新机制,新发展党员质量不断提高在发展党员工作中,以“壮大党员队伍、优化整体结构、保证发展质量、消除薄弱环节”为目标,突出培养重点,改善队伍结构,严格发展程序,落实相关制度,创新工作方法,保证了新发展党员的质量。
一是固本扩源,加强入党进取分子队伍建设。几年来,我们把培养、吸收女性进取分子,青年农民骨干作为重点,着力建立一支数量充足、素质优良的入党进取分子队伍,夯实了发展党员工作基础。工作中,改善方式方法,变“等上门”为“找上门”,进取主动地做好教育引导工作,建立健全了发展农民党员联系包保制度台帐,每年被包保的青年骨干中有90%以上当年被确定为入党进取分子。加强进取分子宗旨意识教育,经过举办培训班、组织团体宣誓等活动加强进取分子对党的认识,增强党性修养。
同时不断完善入党进取分子储备库,将农村致富能手及外出务工经商、从事经营管理的优秀人才吸收进来,并列为重点培养对象,每个行政村党支部有15名以上入党进取分子后备常数,进取分子队伍建设工作不断加强。目前,全县入党进取分子已增加到3057名。(2007年2769名;2008年2686名;2009年2800名;2010年2959名;2011年3057名)。
二是突出重点,改善党员队伍结构。在每年制定发展计。
划时,突出35岁以下、高中以上、妇女和生产一线四个重点。同时,加强了在农村党组织中发展党员的力度,制定并下发了《关于加强和改善发展农民党员工作的意见(试行)》,实施了“六优先”和“四禁止”,2009年以来的三年,发展农民党员414名,占年发展党员总数的60.5%。
使新发展党员结构不断优化。(2007年发展农民党员60名,占年发展党员总数的33%;2008年发展农民党员62名,占年发展党员总数的39.5%;2009年发展农民党员161名,占年发展党员总数的63.8%,2010年发展农民党员133名,占年发展党员总数的60.2%,2011年计划发展农民党员120名,占年发展党员总数的60%。)。
三是创新机制,提高发展党员质量。几年来,创新实施了发展党员两地公示制、三级预审制、八不发展制度和职责追究等制度,提高了新发展党员的质量。为扩大普通党员在发展新党员工作中的参与权和表决权,2010年,我县把探索实施发展党员票决制作为发展党员工作的重点,使发展党员工作更加民主化、制度化、规范化。为了使此项工作顺利开展,出台了《发展党员票决制实施意见》(试行),制定了《票决办法》,以及“表决票”、“票决结果报告单”等操作单样。
最近忙于出差和学习,一向没有时间更新自我的博客,在这个夜深人静的深夜,在阴雨连绵的上海,一个人还是很难入睡,想想应当去总结一下此次团队建设的成败得失了,对于一个团队来讲,团队建设的好坏,人的成长是关系到公司未来发展的根本的,所以此类活动还是有很大的借鉴价值,期望能给大家供给一些好的思路,也期望大家能多提宝贵的提议。
井冈山团队建设问题反馈:
进取反馈:
一:让大家了解了中国共产党建党之初的艰苦环境:重新发扬艰苦奋斗的精神。
不足:
个人感觉,本次活动还是大概达成了下达、上传、沟通、反馈和磨练的目的,但从另外一个层面上来讲,因为前期准备不足及基础工作的欠缺,也使本次活动存在以下几个问题:
一:时空转换过快:从北京到井冈山的飞行时间仅有两个小时,很多人还过多的沉浸在游玩的喜悦之中,对于本次团队建设的准备不足,大部分人没有团队建设的氛围,导致最终的结果并不尽如人意(提议:如想身临其境的去感触历史的精神,唯有经过火车的方式让大家感知时空的变迁,这样能够让人更好的情景合一,到达感染人的目的)。
个人认为问题很多,都需要以后在此类活动中,经过本次活动自我也发现了管理过程中的一些问题,管人真是很难的事情,尤其是管理好员工那颗火热的内心,唯有对人性多多的了解,才能让员工在统一思想的基础下,在了解目标的前提下,贯彻我们的目标并坚决予以执行,总之解决了员工内心深处那份期待往往比做其他的工作效果要好的,要留住他的人,先要留住他的心!
期望对大家以后再做此类活动有所帮忙!
为进一步推进发展党员工作的科学化、规范化和制度化建设,不断提高发展党员工作的质量,把发展党员工作作为党的建设的一项基础性、经常性的工作。提高发展党员工作的质量,努力造就一支高素质的党员队伍,坚持党的先进性和纯洁性,对于贯彻落实党的十七大精神和科学发展观,推动全市经济社会又好又快发展,具有十分重要的意义。
一、在入党进取分子队伍建设方面,建立健全入党进取分子推荐制度,今年以来,党员以及群团组织进取向各党支部推荐入党进取分子6名,扩大入党进取分子后备人选队伍。明确了入党进取分子培养教育的职责,党支部对每一名入党进取分子都制定切实可行的培养教育计划,并指定两名正式党员做为入党进取分子的培养联系人。同时还建立了入党进取分子考察写实档案,党支部每季度进行一次考评。局党委根据《入党教材(2015年修订本)》为主要培训教材,对确定为发展对象的入党进取分子进行集中培训。
二、在发展党员宏观管理方面,明确了各级党支部要对发展党员工作实行计划管理,增强发展党员工作的计划性。局党委在调查研究和总结经验的基础上,对党员队伍建设状况进行分析,根据需要提出发展党员工作宏观指导意见,逐级传到达基层党组织。基层各党支部根据入党进取分子的成熟程度,向局党委报送本支部下一年度发展党员计划。局党委对党支部报送的计划进行严格审核,对发展党员工作计划进行综合协调,防止发展党员数量大起大落,实现均衡发展。
三、在履行发展党员程序方面,建立健全了发展党员票决制。各党支部召开支部大会讨论接收预备党员和党员转正时,以无记名投票的方式进行表决。因故不能到会的党员正式向党支部提出书面意见,应统计在票数内。同时对在发展党员职责追究工作提出了更严格的要求,对在培养考察和政审等工作中不细致,不认真或违反发展党员工作程序造成“带病入党”的,局党委要追究党员所在党支部的相关职责人的职责。
四、2015年发展党员情景和2015年发展党员工作计划,2015年党员转正一人,发展预备党员2人,培养入党进取分子6人。2015年计划党员转正2人,发展预备党员2人,培养入党进取分子6-8人。
要实现“人尽其才,材尽其用”,企业领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师。真正做到“慧眼识真才,无私用贤才”,惟才是举,任人惟贤,如此才能促进企业发展。
一、充分发挥人才作用。
人时要辩证地看待人才的优缺点,坚持“用其所长、避其所短”的原则,量才而用,鼓励员工充分发挥自身潜能。同时,要允许其犯“合理的错误”,切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。
二、员工队伍的规划。
业务战略决定了组织所需的人力资源,配合企业的业务规划和经营策略,分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”,比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求,缺口有哪些、有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情景,预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情景。综合上述所有因素,则能够对关键员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效管理打下良好基础。
三、留人主要是留“心”
创造良好和谐的企业文化氛围,追求组织与个人的双赢,是留“心”的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作,比如骨干人员所拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等,这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一,团队使个人的作用有限,团队内资源共享,从而分散和降低了组织对个人的依靠性。另外一个有效方法是加强制度化的规范管理,比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等,经过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存,从而变成企业的资源和优势。
四、员工队伍的开发。
其重点在于素质开发,高素质是高绩效的基本前提。企业能否坚持稳定健康的发展,关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业现实和未来发展的需要。围绕素质管理制定关键员工的培训计划和发展计划,一方面配合企业的战略规划,同时结合个人职业发展规划,构成共同发展、共同成长的“伙伴关系”,这是关键员工管理的最佳境界。关键员工的个性化管理,是不可或缺的重要环节。
五、重视关键员工的文化管理。
企业文化对于关键员工的管理重点在于企业战略目标与关键员工的个人发展目标。关键员工是企业发展的核心力量,在某种程度上,关键员工决定了企业战略目标。所以企业在制定目标及战略规划时,应供给机会让关键员工参与决策,取得他们的认同和理解,化企业战略为个人发展目标,从而激发关键员工自发的、长久的奉献精神。
“队伍建设年”开展活动开展以来,我紧紧围绕“爱岗位、强素质、正作风、作表率”为这一主题,按照“队伍建设年”活动实施方案第二阶段的安排部署,我认真分析总结了近年来在思想观念、党性修养、素质本事、作风纪律、廉洁自律等方面存在的突出问题,为进一步改善工作明确了努力方向和措施。经过全面自查,主要存在以下几方面问题:
一是理论学习不够深入。平常虽然加强了理论学习,也能进取参加团体组织的`各项学习活动,但学习的资料不系统、不全面,不善于运用科学的理论武装自我的头脑。对很多新事物、新知识学习得不透,掌握得不够好,不善于用政治的思想去研究问题,没有培养自我从政治的角度来观察和分析问题,不利于自身素质和自身工作的提高。
二是党性修养不强。在工作中缺乏创新意识和服务意识,解决新矛盾、新问题,新办法不多,与时俱进、开拓创新的思维不够灵活。想问题、干工作、办事情循规蹈矩、按部就班,缺乏主动性和创造性,还不能用全新的思维和方式开创性的开展工作。对树立服务意识的思想体会的不深,还没有自觉地把群众对我们工作的满意程度作为检验工作成效的最高标准。
三是业务知识不全面。学习不够自觉主动,文字水平、写作本事还处在一个低层次界面上,掌握知识不够全面。
造成以上问题的主要原因是对自我要求不严,标准不高,在党性观念和党性修养上与上级要求还有必须差距,综合素质、工作本事、业务水平和服务观念都有待提高。我将根据存在的问题,制定切实可行的改善措施,努力促进各项工作顺利开展。
2014年,我办在学习贯彻实践科学发展观活动中以及深入学习《决定》,进取创新工作思路,切实加强领导班子思想政治和干部队伍建设。现将我办一年来领导班子和干部队伍建设情景汇报如下:
加强领导班子和干部队伍思想政治建设,提升领导班子执政本事和干部工作水平,是我办今年工作的努力方向。总的说来,工业园区办党委班子是一个政治坚定、团结务实的班子,是一个作风优良、纪律严明的班子,是一个充满创新、富有活力的班子。大家优势互补,团结协作,整体功能得到了有效发挥,为我们做好各项工作供给了有力的组织保障。“路线方针确定之后,干部是决定因素”。这是我党多年的经验概括。在明确全年工作思路后,我办党委把提高领导班子执政本事和干部队伍素质贯穿到各项工作的全过程,在提高领导班子的领导本事和干部队伍的工作水平上狠下功夫,具体体此刻以下几个方面:
一、加强干部教育培训,不断提高党委领导班子整体素质。
队伍建设总结
近三年,在上级部门的统一领导下,宁波市文物保护管理所(下简称我所)我所坚持贯彻落实科学发展观,大力实施人才强所战略,经过认真学习省、市关于加强人才工作的指示精神和文化系统人才工作会议精神,牢固树立“人才资源是第一资源”的人才工作观念,基本构成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的有利于人才工作和成长的环境,不断完善人才培养、引进、使用、激励与保障机制,构成了人才促事业,事业引人才的良好局面,在宁波社会经济发展及同行业中显现出越来越大的影响和作用。
我所在编职工22人,全所专业技术人员22人,其中大中专以上学历22人,占总数的100%。大学本科15人,硕士5人,在读博士1人,大专1人。由于我所是一个业务型单位,近年来围绕人才的培养、引进、使用和管理,进取推进制度建设,进一步完善了重贡献、重业绩的分配激励机制;采用公开招聘、定向引进、项目聘用等多种途径,拓宽人才选拔渠道,在进取实施人才引进战略的同时,努力创造条件,为在职职工供给各种培训机会。经过人才引进与培养,我所人才储备总量不断增大,职工整体素质得到明显提升,专业队伍结构趋向均衡,逐步建立了适应我市文物事业发展的层次清晰、梯队合理的人才体系。
当前,文物保护作为大文化的构成要素之一,已经放到文化大市建设和社会和谐发展的重要战略地位,其社会地位和影响力逐年提升,社会各界对文物保护的期望值越来越高,历史文化遗产的保护与研究任重而道远。与文化改革和事业发展所面临的新形势、新任务的要求相比,我所人才工作和人才队伍现状还存在一些不容忽视、亟待解决的问题。主要表现为:一是人才资源结构有待进一步优化。我所现有人才专业分布不均,学历结构还不尽合理,关键岗位人才紧缺,尤其是专家级学科带头人、科技保护、文物保护等方面人才还比较缺乏,与事业的可持续发展尚不协调。二是队伍整体素质有待进一步提高。面临文物事业发展的新形势、新局面和新挑战,职工的政策理论水平、岗位职业素质和专业管理本事尚不能完全适应文物事业全面发展的需要,仍需不断提高和优化。三是各项制度有待进一步完善。在人才培养上,相关培训的针对性、实用性仍有待加强;在人才评价上,相关标准的全面性、科学性仍有待加强;在人才激励上,鼓励创新的政策导向仍有待加强。四是经费投入有待进一步加大。近几年人才经费的投入有所加大,但由于人才开发资本不足,影响到政策激励力度,高素质、紧缺型人才的引进和人才稳定等问题。同时,随着新的业务领域的拓展,人才的创业平台及相关环境需不断优化,应加大实验室、高技能工作仪器等硬件设施设备的投入,提高专技人员的工作技能,以适应时代发展需求。
到20xx年年底,人才总量尤其是高层次人才数量有较大幅度增加,专业人才结构与事业发展基本相适应,人才本事建设加强、整体素质明显提高、专业人才结构趋于合理、人才管理制度不断完善,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的有效机制逐步健全,人才成长环境进一步优化。
(1)人才素质目标。以提高现有人才学历水平为重点,加强新知识、新理论、新技术的学习。
(2)人才结构目标。按照进一步优化人才结构、合理配置人才资源、不断提升人才层次的要求,采取重点培养、公开招聘和定向引进相结合,建设一支具有专家型、复合型和专业型的专业人才队伍。
(3)人才引进目标。重点加大对文物保护和文化遗产保护人才引进的力度。
(4)人才培养目标。寻求多种途径建立完善人才培养模式,以在职自学和短期培训相结合,充分利用高等院校、科研院所的培训资源优势,输送人员参加高校短期脱产学习培训。鼓励岗位成才,经过专家传、帮、带和项目制等形式提高专业人员的实践操作本事。同时,加大对各县市区专业人员的指导、培训,广泛发动社会力量参与到文物保护事业中来。
(5)学科发展目标。建设一支以学科带头人为核心的专业技术骨干队伍,以人选宁波市领军和拔尖人才培养工程第一层次人选为核心,加强与省内外相关科研院所的紧密合作,充实有必须影响的各学科专家,组成文物保护学科队伍;加强青年人才团队建设,锻炼青年人才,建设一支年轻化、专业化、多元化的高素质人才队伍;经过协议形式、实行项目聘用和人才租贷等方式聘请在国内有影响的专家作为项目协作人或项目顾问,以学科队伍建设造就和锻炼专业技术人员不断创新,激励和带领专业技术人员向高层次的学科领域发展。
(6)学术成果目标。制订详尽且可行的科研发展规划和科研激励机制,把文物学术成果转化为社会共享资源,扩大人才的学术影响力。
人才队伍建设工作是一项长期而艰巨的工作,我们要坚持实施人才强所战略,不断改善和提高我所的人才队伍建设的工作水平,进取创造条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。
(1)统一思想,加强领导。坚持党管人才原则,充分发挥党组织和每个党员在队伍建设中的作用,以党的建设带动队伍的思想建设、作风建设、组织建设和制度建设,充分发挥党员领导干部的先锋模范作用和战斗堡垒作用。坚持民主集中制原则,在招、引、用人上做到“团体领导,民主集中,个别酝酿,讨论决定”,在人才管理上做到“公开、公平、公正”。党政领导作为人才工作第一职责人,牢固树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才、集聚人才,大力营造有利于人才工作和成长的环境,始终把人才队伍建设工作列入事业发展总体规划。
(2)创新机制,深化改革。进取探索新形势下队伍管理的新办法、新途径,建立和完善事业单位干部人事制度,强化人才队伍管理规范,加快构成广纳群贤、充满活力的用人机制,建立岗位管理制度,构成按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理的聘任机制,使人力资源配置与事业发展相适应。进一步完善收入分配制度,健全人才激励机制,坚持物质奖励与精神鼓励相结合,严格按照事业单位绩效工资改革精神逐步完善单位收入分配制度,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
(3)拓宽渠道,广纳人才。抓好各项人才引进政策的落实,加大力度吸引高层次、复合型人才,尤其是专家级学科带头人、关键岗位紧缺型人才;积极参加各类招聘会,深入重点院校,大力引进我所紧缺、急需专业的优秀高校毕业生;进取支持人才“柔性”流动,采取聘请顾问、交流讲学、合作研究、共同开发等方式扩大智力引进,将人才优势转化为发展优势,推进事业发展。
(4)加强培养,提升素质。继续开展创立“学习型组织”、“知识型职工”活动,探索构建分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的终身教育体系,始终坚持人才需求的多样性与人才培训方式的多样性相结合、专业培训与岗位培训相结合、知识培训与本事培养相结合、理论培养与实践培养相结合、当前人才培养与后备人才培养相结合,注重培训实效、创新培训方法、拓宽培训渠道,创造良好的环境和氛围,激发人才终身学习的内在需求,加快人才队伍的知识更新、本事提升。
(5)加大投入,保障经费。牢固树立人才培养是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,也是收益最大的投入观念。不断加大对人才建设资金的投入,多渠道解决经费来源,人才专项经费用于人才奖励、人员培训等;人才专项经费专款专用,领导班子团体讨论决定;当年经费余额转入下一年度。
(6)注重激励,完善考核。考核激励机制是落实职责、推动工作的重要手段,也是队伍管理长效机制的核心资料,针对队伍的特点,制定科学合理的干部绩效考评标准,把绩效考评结果与部门和个人的评先评优、福利待遇、干部晋升推荐等挂钩。适时供给业绩显著、贡献突出的人才去国内外培训、考察和学术交流的机会。
事业呼唤人才,人才推进发展。文物保护事业意义深远,队伍建设应进一步解放思想,与时俱进,开拓创新,始终坚持以事业凝聚人,以制度约束人,以团队精神激励人,不断探索队伍建设的长效机制,为文物事业的发展供给坚强的人才保证与智力支持,为进一步繁荣社会主义先进文化,建设和谐宁波做出新的贡献。