公司为员工提供就业机会,同时也为经济社会发展做出贡献。以下是一些关于公司管理的研究报告和调查数据,为我们提供了一些有用的参考信息。
物业公司员工激励方案
历年客户满意度调查显示,安全管理水平是客户最为关注、影响公司服务品质的重要因素之一。为提高公司安全类人员的工作积极性,促进公司安全管理水平进一步提高,激励安全管理工作先进团队及个人,有效规划安全员职业化发展,公司秉承制度化与人性化并重的原则制定本方案。
2、范围
公司全体安全员。
3、激励方式
(1)职业规划:公司提供多渠道的职业化发展途径和内部转岗机制,给安全员更广阔的职业发展空间。
三条职业化发展线:
"专业系列:安全类中高级考核、技能比武等
"横向转岗:客户事务助理、环境监控、维修技术、租售业务等
安全负责人在公司工作满2年,通过中级安全员考核,无违反五条禁令现象、无员工有效投诉;或安全负责人所管理团队在公司安全管理评优中连续2年获安全管理优秀团队,可申请由职员w转职员y,以上人员经部门负责人同意,人力资源部考核通过,总经理审批后,部门对人员编制进行相应转换。
(2)薪酬福利:提供行业中富竞争力的薪酬福利体系,重点关注关键岗位薪酬调整和w系列休假制度调整,并提供其他相关福利。
提升安全班长级、主办级、关键岗位的薪酬定级标准;同时公司将采用360度评价方式加强考核,优胜劣汰。
根据岗位难度制定岗位津贴,不同员工在同一岗位上享受一致的津贴,换岗后享受新岗位津贴而不再享受原岗位津贴。
户口指标申请:公司将为符合以下条件的优秀安全类职员提供户口调入广州的机会:
3)连续两年向公司输送安全管理人才5 名;
输送成功判定:通过中高级考核的 3 人;转到其它部门担任安全管理人员的 2名;
4)以上人员需要符合当时政府要求的招调工条件。
(3)先进评优:表彰半年度安全管理工作中在客户服务、内部管理、团队建设、人才培养、bi推进等方面做出优异成绩的团http://队及先进个人。以此激发安全团队和个人积极向上的工作热情。
每半年考核一次,公司每半年设置安全奖励专项基金。
设置安全管理先进团队、先进负责人、先进个人奖、安全管理先进班组和先进班长奖项。
具体考核标准和方式以每半年统一通知为准。
(4)员工关怀:加强宣传与沟通,在制度化与人性化并重的前提下,通过各种形式体现公司对每位安全类人员的关怀。
变更安全员休息和外出制度,体现安全管理的人性化关怀
"部门在保证除当班人员外,至少留守20%安全人员的前提下,其他人员请假批准后可以外出。外出人员必须在当晚23:00前返回,并且于上班前1小时返回。
"夫妻双方均在广州且司龄满半年已婚人员,提前申请通过后可以在外留宿(但每天不可以超过部门安全员总数的10%)
设置安全负责人全体邮箱,公司定期发送优秀安全员先进资料、心得体会、管理经验等作为学习交流平台和宣传激励。
部门负责人每季度针对"三期"(入职7天、二个月、半年)安全员开展新职员沟通会,设置部门负责人意见箱,至少每两天开启一次并解答员工疑问。
一、制定目的
1、全员营销的重要部分:物业公司员工作为山水绿城整个大营销线的一个重要组成部分,身处为业主提供物业服务和解决物业问题的第一线,与业主接触机会颇多。
2、促成业主老带新:激励物业员工主动维护业主关系,为开发商释放目前的老带新政策,促成业主积极的带新客户购买山水绿城房源。
3、优化开发商与业主关系:通过物业人员对业主的主动维系,加强物业与业主的`沟通,同时也优化开发商与业主的关系。
二、激励方式
对物业公司员工促进业主老带新,我们设立了二个可以重叠的奖项,将眼前和长远结合起来进行激励:
1、成交现金奖励:物业公司员工促成业主完成老带新,新客户签订《商品房买卖合同》且房款全款到账后即奖励其现金2000元/套。
2、岁末冠军奖:对于整个年度促成业主完成老带新,成交新房源累计套数最多的物业公司员工,开发商额外奖励其3000元红包。
三、成果界定
1、填写表单:物业公司员工促成业主完成老带新的成果界定,必须
是物业公司员工随同业主带新客户一起到山水绿城售楼处,完成老带新相关表单填写,同时还须填写《物业公司员工促成业主老带新确认单》。
2须经过山水绿城营销负责人虞卫伟在场,同时必须经由营销负责人虞卫伟和财务经理王国平在《物业公司员工促成业主老带新确认单》签字确认后,方才报公司总经理级董事长审批。
四、业主维护及沟通
1写《山水绿城物业服务调查问卷》。
2、赠送礼品:在进行物业服务调查问卷的同时,赠送业主一份小礼品,减少业主抗性,促成配合。
3、释放老带新政策:并以业主填写调查问卷的机会,向业主释放山水绿城的老带新优惠政策。
五、工作启动:
本激励方案经过公司批准后,即可进行工作的启动:
1、激励方案宣讲:由山水绿城开发商与物业公司共同组织本激励方案的宣讲。
2、互动问答:物业公司员工针对本激励方案及相关表单的疑惑之处,与开发商进行互动问答,便于顺利执行。
3、工作排期:由山水绿城开发商与物业公司共同排定执行计划,安排物业服务调查问卷及释放老带新政策的具体执行。
江阴市陆润房地产有限公司
2015年3月29号
公司员工激励方案
所有正式任用员工参与,每月评选一次,名额按公司总人数的10%评选,奖金___元;。
2.优秀管理者奖。
3.总经理特别嘉奖。
4.全勤奖。
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者,经审查后授予全勤奖。奖金_元;。
5.优秀集体奖。
以部门为单位,全公司评选一个部门,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次,奖金___元。
1、推行目标明确制,使公司任务指标层层落实,明确部门的任务目标,再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划,每周周例会进行总结,对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏,产生强烈的动力,努力完成任务。
使用公司内部竞争上岗制度,遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加,通过能力测试,层层选拔,对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能,还能够调动工作积极性,使他们变得更加优秀。
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;。
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
每季度行政人事部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,提前准备好需要讨论的课件,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法。可以增进同事间的感情,在学习中得到快乐。
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利;。
2、每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物;。
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动,以加强沟通,相互勉励,共同为公司未来的发展献计献策。
员工激励方案
为充分调动广大员工进取性和创造性,发扬奉献精神,不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平,酒店总办特拟定以下奖励项目,以表彰在各方面表现突出的员工。
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法,亦可适用于兼职人员。
1、优秀员工奖:
评奖范围:饭店领班及领班以下员工。
a、每月评选一次;
b、名额按部门总人数的5%评选,饭店共10名;
c、后勤部门可联合评比;
d、民主公开评选;出满勤,干满点;无事故,无投诉;
e、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
f、总经办组织,班组推荐,部门评审报总经办批准。
2、优秀管理者奖:
评奖范围:饭店主管级以上管理人员。
a、每月评选一次;
b、名额1名;
c、在每月第一次管理例会上,评选上月先进管理者;
d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
e、总经办组织。
3、优质服务事例奖(含委屈奖):
评奖范围:饭店全体员工。
a、每月评选一次;
b、根据各部门上报先进事例,由总经办在告示栏内公示三天;
c、各班级投票,饭店晨会上评比;
d、设一等奖一名、二等奖二名;
e、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
f、总经办组织;
g、本奖评选允许有空缺。
4、总经理异常嘉奖:
评奖范围:饭店全体员工。
a、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;
b、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c、奖励方式:由总经理签发荣誉证书,通报表彰,发放奖金,酌情给予其它奖励。
d、由总经办组织。
5、礼貌奖。
评奖范围:饭店全体员工。
a、每月评选一次;
c、各班级投票,饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;
d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
e、总经办组织;
6、最受欢迎奖。
评奖范围:饭店全体员工。
a、每月评选一次;
c、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工,同时可让顾客分享其喜悦。
d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
e、总经办组织;
7、优秀团体奖。
以班组为单位,全店评选一个班组,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次。
8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型,由各班组收集,书面呈报部门,部门负责人在晨会上进行通报,由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序:
1、以上奖项,由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料,要求要具体、有实际例子,报总经理办公室评议决定。
2、每月召开一次表彰全店员工大会,颁发获奖证书及奖金,对获奖员工进行表彰。
3、多次获得单项奖励人员,可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示,号召全体员工学习。
设立各项奖励项目,是为了在员工中树立榜样,要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论,要具有代表意义,不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则,经过此活动,到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥进取创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
小公司员工激励方案
激励是发挥战斗力的催化剂,是鼓舞战斗士气的关键。下面小编准备了关于小公司员工的激励方案,提供给大家参考!
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来,追求良好声誉是经营者的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人,能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要,那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发,认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等,成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号,一些名号、头衔可以换来员工的认可感,从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”,就是说可以自由加职衔,取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔,代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是:
1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时,其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神,而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠,而且不需要培训,成本低。
优先从内部选拔人才,需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。
案例:索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天,盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。但是,进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是在为索尼工作,而是为课长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我赖想吃天鹅肉,有野心。
我们来看看这个案例:日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会,以便了解彼此的经营成果。开会以前,把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。会上,**部门首先报告,然后依次是b、c、d部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理,因为谁也不愿意排在最后。
案例分析:美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的'表现如何。在这里,员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较,制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值,以利员工掌握趋势,同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心,因为他们知道,公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时,公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后,员工会加倍努力,期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式,建议采取外包的办法,比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识,也没有关系,整个操作程序完全是在公开的状态下进行,完全凭考核业绩和测评数据说话,确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗,委托了北京一家咨询公司来主持负责。
“工作的报酬就是工作本身!”管理者必须为员工寻求工作的内在意义,也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义,才会真正为了这份工作而积极努力,发挥自己的最大力量。
具体操作——
1、提供“工作设计”:对工作内容、工作职能、工作关系进行设计,包括对现有设计的调整和修改,通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系,来满足员工个人需要,实现组织目标。
主要内容有:确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多,对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化:增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标,让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间,亲身体会不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换,对业务全面了解,对全局性问题分析判断的能力,开阔眼界,扩大知识面,一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换,改善新产品开发质量。
公司员工激励方案
在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前,先要激励自己。
3、要让下属高效,自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的,让我来。
8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心。
2、用共同目标引领全体员工。
3、把握“跳一跳,够得着”的原则。
4、制定目标时要做到具体而清晰。
5、要规划出目标的实施步骤。
6、平衡长期目标和短期任务。
7、从个人目标上升到共同目标。
8、让下属参与目标的制定工作。
9、避免“目标置换”现象的发生。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物。
3、用“地位感”调动员工的积极性。
4、“重要任务”更能激发起工作热情。
5、准备充分是有效授权的前提。
6、在授权的对象上要精挑细选。
7、看准授权时机,选择授权方法。
8、确保权与责的平衡与对等。
9、有效授权与合理控制相结合。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励。
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇。
4、责难下属时要懂得留点面子。
5、尊重每个人,即使他地位卑微。
6、不妨用请求的语气下命令。
7、越是地位高,越是不能狂傲自大。
8、不要叱责,也不要质问。
8、不要总是端着一副官架子。
9、尊重个性即是保护创造性。
10、尊重下属的个人爱好和兴趣。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝。
2、沟通带来理解,理解带来合作。
3、建立完善的内部沟通机制。
4、消除沟通障碍,确保信息共享。
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤。
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说,而是听。
9、正确对待并妥善处理抱怨。
10、引导部属之间展开充分沟通。
诱导他人意志行为的良方。
1、信任是启动积极性的引擎。
2、用人不疑是驭人的基本方法。
3、对业务骨干更要充分信赖。
4、信任年轻人,开辟新天地。
5、切断自己怀疑下属的后路。
6、向下属表达信任的14种方法。
7、用人不疑也可以做点表面文章。
8、既要信任,也要激起其自信。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提。
2、宽容是一种重要的激励方式。
3、原谅别人就是在为自己铺路。
4、给犯错误的下属一个改正的机会。
5、得理而饶人更易征服下属。
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
8、容许失败就等于鼓励创新。
9、要能容人之短、用人所长。
10、敢于容人之长更显得自己高明。
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、最让人心动的激励是赞美。
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
4、懂得感恩才能在小事上发现美。
5、摆脱偏见,使称赞公平公正。
6、赞美到点上才会有良好的效果。
7、当众赞美下属时要注意方式。
8、对新老员工的赞美要有区别。
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水,却能无坚不摧。
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”,别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的。
5、替下属撑腰,他就会更加忠心。
6、不可放过雪中送炭的机会。
7、乐于主动提携“看好”的下属。
8、付出一点感情,注意一些小事。
9、将关爱之情带到下属的家中。
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气。
2、不妨偶尔在工作中打个赌。
3、让员工永远处于竞争状态。
4、建立竞争机制的3个关键点。
5、活力与创造力是淘汰出来的。
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
7、用“危机”激活团队的潜力。
8、引导良性竞争,避免恶性竞争。
用企业文化熏陶出好员工。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向。
2、企业文化是长久而深层次的激励。
3、企业文化也是员工的一种待遇。
4、用正确的企业文化提升战斗力。
5、用企业价值观同化全体员工。
6、激励型组织文化应具备的特点。
7、强有力的领导培育强有力的文化。
8、用良好的环境体现企业文化。
惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆。
2、随和并非任何时候都有意义。
3、适时责惩以表明原则立场。
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
5、对于奸邪者要做到除恶必尽。
6、实施惩罚时不要打击面过大。
7、惩罚要把握时机、注意方式。
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
9、少一点惩罚,多一些鼓励。
公司员工激励方案公司员工激励股行权
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式,主要内容如下:
一、目的:
1、为了分公司销售目标的实现,激发分公司员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则:
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
1.激励形式;精神激励+金钱激励。
4.奖项标准:
每个月进行评选一次,门店需要向人事提报评选人员,人事进行审核方可生效。评选标准:
精神激励:
销售冠军:在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;。
服务明星:在分公司所有人员包括:销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝,能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星,评选由:门店经理和员工共同选取,可以才有投票方式。
金钱激励:
每个月人事在核算工资时,根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励,经过总经理审核生效,门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请,报人事审核、总经理审核方可生效,注意事项:此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意:此项评选,人事行政部会备案,会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督:由公司人事行政督察负责监督。
宁夏寰瑞通讯器材有限公司。
人事行政部。
基金公司员工激励方案
为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理,充分发挥销售人员的积极性,特制定本规定。
一、激励原则
1.综合绩效原则:各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。
2.公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则:每月进行绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。
4.总体收入=基本工资(按公司规定)+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。
7.津贴补助:话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目:个人所得税、及其他应扣款项等。
9.
二.基金计划销售额度: 3000万
三: 销售方式
1. a渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象(与公司签订代销合作协议的金融机构)
2. b渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象(银行、证券或第三方理财等兼职代销人员)
3. 个人直销: 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象(自有资金的个人或机构投资者)
四:基金具体销售分配计划时间表
五:提成发放
六:各种费用的承担
1、招待费
2、差旅费
3、交通费
交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用,该费用实行每月定额报销
4、电话费
九、薪酬模式说明
1.绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
计算公式:绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。
一、基金公司股权激励的法律依据及监管态度
1、法律依据
《证券投资基金法》(中华人民共和国主席令第71号,2015年6月1日起施行)第二十二条第二款:公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划,建立长效激励约束机制。
《国务院关于管理公开募集基金的'基金管理公司有关问题的批复》(国函〔2015〕132号,2015年12月10日施行)第一条、第二条明确了自然人担任基金公司主要股东及持股5%以上的非主要股东的条件,其中自然人担任主要股东的,要求“个人金融资产不低于3000万元人民币,在境内外资产管理行业从业10年以上”;自然人担任持股5%以上非主要股东的要求“个人金融资产不低于1000万元人民币,在境内外资产管理行业从业5年以上”。
2、监管态度
根据公开媒体数据显示,2015年上半年有460多只基金(a、b类分开计算)出现基金经理变更,其中超过200多只基金涉及基金经理离职。针对此现状,证监会在其官方微博发文指出,公募基金行业是人才密集型服务行业,人力资本是其核心竞争力的重要因素。人才激励对公司核心竞争力的提高和和可持续发展具有重要意义。要求基金管理公司应当优化基金经理薪酬体系,建立长期激励灵活、约束有效的治理机制。评价机构要建立基金经理长效评价机制,摒弃短期排名。 对于部分基金管理公司已陆续推行员工持股方案,证监会将继续支持并规范引导基金管理公司建立长期有效的股权激励约束机制、吸引和留住高端人才、维护和管理团队的长期稳定,增强创新发展的能力和动力。
二、目前基金公司股权激励现状
1、自然人直接持股
4.1%,陆文俊出资占公司注册资本的2%。五位均为中欧基金高管,合计持有公司股本的20%。
2、间接股权激励
该种激励方式主要包括两种,一种是由拟激励对象成立合伙企业,合伙企业入股基金公司或者基金公司的子公司;一种是拟激励对象直接参股基金公司子公司,间接实现对其股权激励。目前东吴基金、万家基金、华富基金、国泰基金、易方达基金、广发基金、长信基金、东方基金、华安基金、嘉实基金、天弘基金、创金合信基金等均采取了这种激励方式。下面以创金合信基金、嘉实基金及天弘基金为例说明:
(1)创金合信
其中,深圳市金合信投资合伙企业(有限合伙)(以下简称“金合信”)共有31名合伙人,其中普通合伙人苏彦祝系创金合信的投资总监,合金信持有创金合信30%的股权,苏彦祝通过合金信持有创合金信10.48%的权益,创合金信亦成为首家成立之初即实施股权激励的基金公司。
2、嘉实基金
册资本由1亿元人民币增至3亿元人民币,其中嘉实基金总经理赵学军及嘉实核心管理层成立的江源嘉略投资(北京)有限公司出资4390万元入股14.63%,其中赵学军斥资1500万元间接持有嘉实资本5%权益。
(3)天弘基金管理有限公司
天弘基金的增资扩股方案目前已经获得证监会批复,其中股东除了阿里巴巴、天津信托投资有限责任公司、内蒙古君正能源化工股份有限公司和芜湖高新投资有限公司,还有4家有限合伙的股权投资企业持有剩余股权,分别是新疆天瑞博丰股权投资合伙企业、新疆天惠新盟股权投资合伙企业、新疆天阜恒基股权投资合伙企业以及新疆天聚宸兴股权投资合伙企业,分别持股3.5%、2%、2%和3.5%,总计比例为11%。这四家合伙企业每家均有4-5个自然人合伙人,其中多位为天弘基金高管。包括天弘基金总经理郭树强以及分管各业务条线的副总, 陈钢、周晓明、张磊、宁辰,同时包括与余额宝对接的天弘增利宝基金经理王登峰、刘冬、姜晓丽等多名基金经理。
公司员工激励方案
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
共 6 页
2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价15%的价格购买公司股票。
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的'。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求:
2.安全的需求:
在厂区的人身安全得到保障,在宿舍区人身、财产安全得到保障;
3.社交的需求;
满足年轻人的聚会要求,适当举办业余活动,不加班时间适当增加员工文体活动时间,使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求:
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标,又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务(给每个员工一个标准和这个标准的工资;在超额完成任务是就给予奖励,如果没能完成标准的给予处罚)
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工,
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格,尤其尊重公司小人物和普通员工,达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立(建立员工级别考评制度)
9.信息的激励
交流员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议(听取员工对公司的建议和要求,在会后及时作出书面说明)
10.处罚
对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。(外国的萝卜加大棒的管理)
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时,有强烈要求愿望时,给予关怀激励(基层领导细心体察:对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助,这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务,实施亲情化管理)
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧,达到一小博大的效果
4.激励要公平准确,奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风(必须有强有力的职能部门独立完成)
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合,奖励和处罚相结合
讲之道理,动之情,注重感化教育,坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用:给予这些人才充分授权,赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向:
(1)挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
(2)勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种,尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情,低能力对于这类人才有不同应对方向:
(1)有限利用:
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间,仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。
(2)解雇辞退
理财公司员工激励方案
据统计,我国1000多家上市公司中,已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150家,上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》,《上市公司股权激励管理办法(试行)》的规范,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市公司(境内/外)实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰,且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。
那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢?答案是:完全可以。目前为止,非上市公司的股权激励除《公司法》外,受到其它的约束不多,公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求,公司股东是公司成立的必然要素。诚然,有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同,但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司,其公司股权交易公开化、市场化,这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让,非上市公司的股权也可以转让,所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格,转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则,当业绩不断提升时,股权转让价格亦将上升。因此,无论是上市还是非上市企业,同样适用这个基本原理,这是构成股权激励的基础。实际上,非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才,必须调整薪酬政策,建立长期激励机制,才能在市场竞争中处于不败之地。
二、非上市企业股权激励方案设计特点
非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点:
(1)激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司,除上述工具外,管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。
(2)激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用,特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时,现金长期激励计划将起到类似的效果。
(3)激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中,往往会包含与后续股权激励计划的接口,待条件允许时,可以转换为股权激励计划。
中国人才激励第一品牌
协助企业降低人力成本,提高人力资本回率
清楚,有市场价格作为基础的定价方式,公平透明,操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价,大多为新老股东协商定价的结果,有时外界解读会有偏差,有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益,个别股东牺牲其它股东利益的行为。
三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处
非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面,有些共有的要素和共通的方案流程,可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处:
(1)监管律例分歧
上市企业作为公家公司,不仅其财政状况公开化,其激励方案受相关律例的监管也较为严酷,有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》,假如是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实施股权激励试行法子》的监督和管制,其激励方案(打算)较为透明。而非上市企业的'股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面律例不多。
(2)激励模式分歧
上市企业受到相关律例的划定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。
(3)股票额度分歧
上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧,上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高,因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会抉择,透明度较低,定价独霸性较弱,需要礼聘专业机构协作完成,凡是参照每股净资产,进行平价、折扣或溢价出售。
(4)业绩方针设置分歧
无论是限制性股票仍是业绩股票,一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针,再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以eva(经济增添值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接,以营业收进和利润率为主。
四、非上市企业股权激励方案设计工具
根据普若非以往的咨询方案来看,我们认为非上市企业与上市企业一样,在股权激励设计方面都需要遵循三个原则,六大步骤:
(一)三个原则
(1)系统原则:
普若非认为股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的,共同组成一个企业管理的完整系统,激励体制是包括了固定工资、短期激励(奖金)、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统,而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差,如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇!所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系,考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时,普若非也认为股权激励机制本身也是一个独特的小系统,其本身的运作理念和机制也非常成熟完善,在设计股权激励方案的时候,其内部各种构成因素之间也是互相联系,互为因果,牵一发而动全身,构成一个完整的系统!
(2)平衡原则
普若非咨询认为股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用,激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的,光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励,导致了光明乳业的频频失手!所以股权作为激励的核心手段,在其运作上一定要充分把握,平衡好长期和短期,竞争同盟与公司员工、战略投资者,前台部门和支持部门,老员工和新员工等各个平衡点,才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。
(3)组合原则
“单一股权激励工具很难有效”!这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称,具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中,激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点,同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起,并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。
(二)六大步骤:
(1)定目的。无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。(2)定来源:确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来历,而用于股权激励的股票(股份),无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留,确定资金来源:即确定采办激励股份的资金来历(无前提授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。
(3)定模式:无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式(工具)。
(4)定对象。人是被激励的主体,合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象,例如:假如被激励对象是国有集体企业(母公司)高层,则按照《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行法子》,其只能介入一家部属子公司的股权激励。
(5)定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定:经股东大会抉择,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%;此外,《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定:上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%;非经股东大会出格抉择核准,任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。
(6)定期限:一个完整的股权激励打算可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。
五、非上市企业股权激励方案设计流程
profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践,研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程,即3个系统工程(x1、x2、x3)加上2个辅助工程(f1、f2):
三个系统工程:
x1:管理评估与激励框架设计
工作内容:企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等
工作方式:含人员访谈、调查问卷分析、资料研究
x2:岗位价值/人力资本价值评估
x3:股权激励方案设计
工作方式:案例分析、资料研究、召开研讨会
两个辅助工程:
f1:股权激励管理办法与相关法律文件设计
工作内容:编写股权激励管理办法(含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计)及与全员激励相关的法律文件(从法律角度界定激励对象的权利和义务,含股权授予协议书、股权证书等)
工作方式:证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究
f2:股权激励相关知识培训
工作方式:培训会、研讨会
一、竞赛时间:2015年6月1日—2015年6月30日
二、竞赛范围:全体销售经理(包括大团经理、团队经理、理财经理)
三、竞赛目的:体现员工的绩效、激发员工的工作积极性。
四、竞赛奖励:省外游或海滨游
五、奖励兑现时间:7月上旬(暂定)
竞赛内容:
1:团队奖
在竞赛期间,出借金额10万则获得一旅游名额,多做多得。总关单量前3名者,公司另赠1个旅游名额。
3、凡是入围并参加旅游的销售经理,均可自费携带家属。
具体出游细则另行通知。
为了调动员工的积极性,体现多劳多得的分配原则,特制订本方案:
一、奖励范围的确定
奖励范围为:项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。
2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作,在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。
3、财富管理是指以客户为中心,设计出一套全面的财务规划,通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务,产生的盈利进行提点奖励。
4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利,包括贸易、过桥、短期借款等。
二、奖励对象
1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。
直接人员——是指项目小组人员,包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。
相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门,包括财务部、人事行政部。
2、引进项目的介绍人,是指公司内部员工引进的所有项目。
三、奖励标准
1、项目投资,按完成该项目的签约、转款后,进行评估。分优、好、较好三等,评为优等的,可以按投资总额的2%计提奖励(20万元封顶),评为好的按投资总额的1.5%计提奖励(15万元封顶),评为较好的,按投资总额的1%计提奖励(10万元封顶)。
2、证券、期货,按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。
3、财富管理,每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。
4、其他业务,按实现净收入提取10%进行奖励。
5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励:
如引进项目投资的,给予按公司出资总额的0.5%提出奖励,但10万元封顶。
如引进其他项目的,按总收入提取2%奖励,不封顶。
四、分配方法
1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。
2、相关部门则按应分配奖励拨到部门,与绩效考核(部门制定)进行分配。
3、分值核定:项目经办人为100分,项目主管120分,项目经理150分,风控经理130分,主管副总200分,同一个层面工作可以多人参与。
4、项目完成后三个工作日,项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入,经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算:
1)在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%,给予人事行政部50%,让其自行分配。
2)余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。
3)计算公式:
每分值金额=总奖励/总分值:
个人奖励=本人分值*每分值金额
如奖励为10万元,参与分配为五人,则每分值为:100000/100+120+150+130+200=142.86元;其中项目经理就可以获得奖励为:150分*142.86分值=21429元。
五、奖励发放时间
项目提成表完成后,附上奖励计算表(包括部门奖励表)上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。
本草案由总经理签字之日起盖章生效。
xxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司
2015年12月4日
公司老员工激励方案
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求:
2.安全的需求:
在厂区的人身安全得到保障,在宿舍区人身、财产安全得到保障;
3.社交的需求;
满足年轻人的聚会要求,适当举办业余活动,不加班时间适当增加员工文体活动时间,使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求:
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标,又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务(给每个员工一个标准和这个标准的工资;在超额完成任务是就给予奖励,如果没能完成标准的给予处罚)
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工,
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格,尤其尊重公司小人物和普通员工,达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立(建立员工级别考评制度)
9.信息的激励
交流员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议(听取员工对公司的建议和要求,在会后及时作出书面说明)
10.处罚
对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。(外国的萝卜加大棒的管理)
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时,有强烈要求愿望时,给予关怀激励(基层领导细心体察:对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助,这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务,实施亲情化管理)
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧,达到一小博大的效果
4.激励要公平准确,奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风(必须有强有力的职能部门独立完成)
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合,奖励和处罚相结合
讲之道理,动之情,注重感化教育,坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用:给予这些人才充分授权,赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向:
(1)挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
(2)勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种,尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情,低能力对于这类人才有不同应对方向:
(1)有限利用:
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间,仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。
(2)解雇辞退
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注:应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
效果分析:1属员工自我激励,完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
效果分析:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性,否则会起反效果。
效果分析:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发,否则效果不明显)
效果分析:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析:不同与其他还没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行,待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
效果分析:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
为开拓招工渠道,鼓励在职员工发挥人脉关系,介绍和吸纳更多优秀人才加入公司,解决公司用工缺口,及时满足公司经营发展的用工需求,将对积极推荐的员工给予一定的奖励,特制定以下激励办法:
1、本办法主要适用于对销售岗位人才的引荐招募;
2、被介绍的新进员工必须符合岗位要求;
3、被介绍的新进员工只能有一名入职推介人;
5、员工被介绍进公司只能有一次,被再次录用的不再与任何员工有推介关系;
7、所有员工都有责任帮助新进员工成长,不得因为是他人推介而排斥;
8、被介绍员工在职不满3个月的,或期间介绍人离职的,均不再给予计算推价奖励;
11、介绍人为销售岗位以外的,一次性奖励介绍费50元/人,不再享受推介提成;
13、由公司人事部对推介来的人员进行面试筛选、入职登记、奖励发放跟进;
14、本办法于2015年7月1日起执行。
15、本办法由人事部负责解释。
员工激励方案
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的`意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不同于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高,可以根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以一定的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放) 此措施可能达成的效果:1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润达到了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正意义上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)
此措施可能达成的效果:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。2、经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高积极性。
1 目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立积极向上的文化导向和氛围。
2 范围
本方案适用于sms bj全体员工
3 具体流程
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3.1 授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时间是自颁发3个月内有效,3个月内可以累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配 工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。
3.2 发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之rebecca。
3.3 认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4 其他说明:
鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让,但必须是持有者本人签名。
3.5 奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(北京)有限公司 工厂领导小组
员工激励方案
激励是一种有效的领导方法,它能直接影响员工的价值取向和工作观念,激发员工创造财富和献身事业的热情。
激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%~30%,而在受到充分激励时,可发挥至80%~90%。
怎样激励员工呢?下面教你一些方法。
作风激励。
每个领导都掌握着一定的权力,在一定意义上说,实施领导的过程,就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派,其身正其令则行,就能有效地督促下属恪尽职守,完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设,而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。
激励。
领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现,这就要求领导者善于捕捉各种信息,扩大知识面,使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感,他们都希望以领导为参照系数,发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力,来增强组织的凝聚力。
情感激励。
情感需要是人的最基本的精神需要,因此领导就要舍得情感投资,重视人际沟通,建立感情联系,增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立,员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿,甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系,领导者必须改变居高临下的工作方式,变单向的工作往来为全方位的立体式往来,在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式,如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息,增强彼此间的信任感。
赏识激励。
理学原理表明,社会的群体成员都有一种归属心理,希望能得到领导的承认和赏识,成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说,奖百元千元,不如给他一个发挥其才能的机会,使其有所作为。因此,领导要知人善任,对有才干的人,都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件,对员工的智力贡献,如提建议、批评等,也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识,同样能满足员工精神需要,强化其团队意识。
1、主题活动法。
根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点,企业应定期开展不同的主题活动。比如:岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动,引导员工好学上进、展示自我,从而产生向心力、凝聚力。
2、多设标兵法。
拿破仑说过:每个士兵的背包里,都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵,使每个员工都能发挥自己的特长。比如:设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
3、感情投资法。
感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有:员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等),生病探视,对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工,还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理,针对自己部门员工年龄小的特点,每月从员工工资中扣除部分储蓄起来,到年底一并发放给员工家长,得到了员工家长的支持和认可,从而起到了较好的激励作用。
4、心理疏导法。
由于企业企业采用严格的制度化管理,管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴,时间久了,难免会损害员工的工作积极性。因而,企业高层应定期进行员工日接待活动,倾听员工心声,消除员工心中的怨气,拉近管理者与员工的距离。
员工在一个岗位工作久了,技能熟练了,难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位,带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能,又能用工作激励员工。
兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要,企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作,从而产生持久的激励效果。
7、文体活动法。
业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动,帮助员工搞好八小时以外的业余生活,使员工业余爱好得到满足,增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感,从而提高企业凝聚力,而且还能避免出现员工年龄小,无鉴别力,业余生活混乱而出现的意外事故。
8、物质激励法。
除了激励工作中常用的奖罚激励法外,制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润,按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多,员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现,从而让员工明白“大河有水,小河不干”的道理,员工积极生产自不待说,还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题,帮助企业提高整体服务质量。
形象激励就是充分利用视觉形象的作用,激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感,这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等,此举不但员工本人能受到鼓舞,而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励,这些经验均可借鉴。
参与激励就是把企业员工放在主人的位置上,尊重他们,信任他们,让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策,吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。
员工激励方案
1定义,下列用语含义如下:
1.1.股份:指公司在工商部门登记的注册资本金,总额为人民币5168万元。
1.2.虚拟股:指公司名义上的股份,虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东,虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权,而无所有权和其他权利;不得转让、出售和继承。
1.3.分红:指公司年终税后的可分配的净利润。
2.公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股,当所有虚拟股总额达到注册资本的33%,公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。
2.1.员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册,双方签字确认,但对外不产生法律效力;员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。
2.2.每年会计年终,根据公司的税后利润分配虚拟股的利润;
2.3.员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本(5168万元)的比例与当年可分配净利润的乘积确定。
3.分红的取得。在扣除应交税款后,公司按以下方式将员工可得分红给予员工。
3.1.在公司确定分红的三十个工作日内,公司将员工可得分红支付给员工;
3.2.员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。
4.员工在获得甲方授予的虚拟股同时,仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。
5.期限。
5.2.该计划期限的续展:本计划于到期日自动终止,除非双方在到期日之前签署书面协议,续展本计划期限。
6.终止。
6.1.计划终止:a.该计划于到期日终止,除非双方按5.2条规定续约;b.如公司和员工双方的劳动合同终止,员工因该计划享受的分红权随之终止,与虚拟股相关的一切权利自动消失。
6.2.双方持续的义务:本计划终止后,本计划第7条的规定双方仍须遵守。
7.保密义务。员工对本协议的内容承担保密义务,不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项,除非事先征得甲方的许可。
8.违约。
8.1如员工方违反《劳动合同法》相关条款和公司的相关制度,公司有权提前解除本合同。
8.2如员工违反本计划的第7条之规定,甲方有权提前解除本合同。
9.争议的解决。
9.1.友好协商如果发生由本计划引起或者相关的争议,双方应当首先争取友好协商来解决争议。
9.2.仲裁如果双方协商不成,则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。
员工激励方案
为塑造高目标高绩效的优秀团队,正确诱导员工的工作动机,调动全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工之间及与公司领导之间的沟通,特制定本方案。
二、适用范围。
本方案适用于全体员工。
三、激励原则。
1、全面激励原则:针对所有员工运用各种激励方式进行激励,以发挥对全体员工的激励和促进作用。
综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求,分析影响员工工作积极性的主要因素:工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等,及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式:
1、成就激励:(1)目标激励:
阶段性考核指标,阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。
结合我公司实际情况,可制定的目标激励如:所有人员均可考核出勤率。
市场部:考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;。
工程部:考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;。
财务部:考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。
企划部:考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。
目标激励在考核期结束后,对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励,同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象,可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性;对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助,可安排部门内培训,以期下个考核期能达标,这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视,可增加工作的积极主动性。
(2)示范激励:。
根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项,具体标准及奖励明细如下:
月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆,员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能,通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学,并向大家推广,公司从中选出学习标兵。
季节形象大使:根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式,向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。
半年度出勤状元:根据大家的出勤状况,加班及请休假统计及工作效率,选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表,带动大家工作的积极性,并提高大家的工作效率。
特聘投稿人:积极主动参与联合会期刊发表,通过对文笔、创意、发稿数量等考核,评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。
“爱家”大使:选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心,能时刻关注环境的变化,带动大家维护好我们的家园,根据季节不同或节假日需要,提出合理布置方案,被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。
年度最具影响力人物:综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。
特殊贡献:及时有效处理突发事件、遗留问题,为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等,维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。
公益达人:热心公益,主动策划或参加社会公益组织,并带动公司同事一起参与公益活动,对社会或周边人群有帮助的热心人。
鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论,对公司的战略发展献言献策,可挑选1-3位员工代表对领导决策提出建议或意见,员工提出的意见或建议可行的,公司应积极采纳或稍作变更后采纳,并公开公示感谢员工,以增加大家参与的积极性和成就感。
(4)荣誉激励:。
分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人,年度优秀集体等,具体评选方法可根据人员或团队目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习情况、合理化建议采纳率、对公司活动的策划及参与力度等来考评,对获奖者给予公示,发放证书及奖金。
2、能力激励:
(1)培训激励:给每位员工提供公正的培训机会,提倡内部员工之间、部门之间平等的竞争及优胜劣汰,创造有序的竞争环境,并通过培训找出差距,不断提升员工的能力,促进员工个人发展与公司长远发展相结合,根据在公司服务年限,不同级别可享受相应的培训项目或补贴,具体标准如下:(2)自我激励:鼓励自我提高、自我赏识,在统一团队大目标的前提下,设定自己的小目标,并有计划的完成;结合自己的学习效果、个人参加培训、资格考试等,可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评;公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工,设计未来的职业生涯规划,为员工展示供其发展的平台、晋升的空间。
3、环境激励:
审批,主管领导可根据自己权限微调公司对费用的支付比例,调整浮动不超20%。公司制定的培训计划内课程由公司统一付费。
(1)关心激励:关心员工的身心健康,生活需求,通过一系列关爱派送、慰问起到激励的作用:总经理接待日:每月有一天设为总经理接待日,可跟总经理约谈,或召集总经理、人力资源部、各部门代表、或部分指定人员进行座谈,谈谈工作、公司现状、公司未来发展、大家的想法等,也可以指定特定主题展开座谈。
下午休闲时间:每个工作日下午3点有一次20分钟到半小时的休闲和自由活动,员工可根据自己的爱好选择健身、小憩、听音乐放松,活跃一下办公室氛围。
生日祝福:公司在每位员工生日时都送上百元蛋糕卷和总经理签发的生日卡片,以示祝福,并在每月第三周的周二,举行月度生日会,定制蛋糕和水果,全员为当月过生日的寿星送去祝福。
家庭关爱:入职1年以上员工,如家中有婚丧嫁娶、添丁、老人生病等事件,公司将送上礼金或慰问金,额度为200元至1000元不等,根据时间需要安排专人探望,如需用车,公司可酌情派车;部门内或跨部门每年可1-2次家庭聚会,公司酌情给予一定费用支持,额度为200元至500元不等;每位员工每季度可邀请1-2位家人或朋友参观公司,了解我们的工作环境。
优异的公司考虑签订终身合同。
(2)信息激励:鼓励多种渠道的信息共享和沟通,员工及领导可通过微信群等途径,进行思想交流及沟通,或分享行业、专业、个人发展等方面的可用信息;公司领导带头传达和分享公司发展战略、发展目标及对员工的要求,建立并维护信息传递途径,使员工有目标的工作。
(3)文化激励:每位员工都牢记“政清人和、衔华佩实、厚德诚信、以人为本”的管理理念,努力践行“职业、敬业、团队、诚信”的核心价值观,在工作和生活中时刻不忘公司的企业文化,让文化引领我们的思维,我们的行为也传导着文化;为塑造具有共同企业文化的团队,公司每年定期的组织团队活动:
部门活动经费:每年公司根据各部门人数给予一定的经费预算,各部门根据自身工作特点,自行组织部门内活动。
4、薪酬激励:公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系,合理满足员工对薪资的基本需求,保证对员工的基础激励作用;通过绩效工资和年终奖金设立系数,区分优秀和一般人才,淘汰不符合公司要求人员。
年度调薪:每年上半年和下半年各调薪一次,调薪幅度为0元-20__元不等,影响调薪的因素分别为:行业及公司发展现状、同岗位同行业薪酬水平、本岗位职能、工作绩效、入职时间、自我激励能力,入职后获得的职称或职业资格证书种类及与行业的关联性,与领导、团队、其他同事合作程度,对临时突发事件的处理能力。(具体方案会配合后续的薪酬设计方案,设定各项权重和具体系数)。
绩效工资:设立绩效工资,作为薪资的一部分,员工每季度考核一次,主管级以上每半年考核一次,考核指标除个人工作完成情况、突出业绩、自我成长和提高外,还需考核部门整体绩效,及公司整体发展现状。绩效工资额度为基数某系数,基础为月工资的10%,系数为-1到+2,有直属主管评定系数,领导可根据个体差异,调整每个人的系数,调整浮动为正负1。
工龄激励:根据员工入职年限设立工龄补贴,工龄补贴为每年发放,入职满一年为50元/月,以后每年递增20元/月,230元封顶。计费周期:第一年为入职月份至12月,第二年开始为每个自然年12个月,发放方式为每年1月份累计发放上一年度工龄补贴,与工资一起发放,如发放之日前员工离职,视为员工自动放弃该工龄补贴,公司不予发放。
年终奖系数:公司根据上一年度经营状况及利润率,拿出一定的利润百分比发放年终奖,与全员分享。年终奖发放额度为基数某系数,基数为前12个月的月平均薪资,系数范围为0-3。每年农历年前,公司根据员工全年的绩效、日常工作表现、工龄长短、职位职能等综合因素,为每人设立年终奖系数,公司领导可根据每人为公司作出的贡献大小调整该系数,调整浮动为正负1。
补贴:根据职位和工作特点,为中高层管理人员提供车辆相关补助,如为常务副总配车,支持副总及高级经理购车,为其提供油补,油补根据工作绩效、入职时间长短、工作机动性等综合考虑,油补金额为500-1000元不等。
理。公司车辆由公司负责维修、保养、车险费用,个人车辆由个人承担以上费用。
5、负激励:根据考勤、工作态度、工作表现、工作绩效、对领导安排工作的服从、对团队其他成员的配合程度等,结合绩效工资进行综合考评,对月表现不佳者,以“改进单”形式提醒本人,并给与一定处罚,对连续三个月达不到公司要求者,给予转岗或辞退。此项激励措施旨在当员工犯错时,不只是惩罚,运用惩罚的手段,达到激励的目的,践行“纠错是为了更好的正确前行”。
负激励可使员工知道不努力就有被淘汰的可能,对改进员工的工作效率起到推动作用,可结合其他激励措施一起执行。
员工是企业活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉,因此适当的短期和长期激励结合是增加企业凝聚力、促进企业战略目标达成的重要手段,有效激励员工是一个复杂的系统过程,并不是一个简单地方法。本方案旨在根据公司目前的发展状况及未来发展战略,制定出适合公司各阶层、各年龄段、各文化差异的激励机制,在积极推进公司发展的同时,满足不同群体的需求,最大限度的调动员工的工作热情和积极性。
员工激励方案
2.优秀管理者奖。
3.总经理特别嘉奖。
4.全勤奖。
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者,经审查后授予全勤奖。奖金*元;
5.优秀集体奖。
以部门为单位,全公司评选一个部门,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次,奖金***元。
1、推行目标明确制,使公司任务指标层层落实,明确部门的任务目标,再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划,每周周例会进行总结,对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏,产生强烈的动力,努力完成任务。
使用公司内部竞争上岗制度,遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加,通过能力测试,层层选拔,对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能,还能够调动工作积极性,使他们变得更加优秀。
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
每季度行政人事部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,提前准备好需要讨论的课件,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法。可以增进同事间的感情,在学习中得到快乐。
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利;
2、每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物;
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动,以加强沟通,相互勉励,共同为公司未来的发展献计献策。
员工激励方案
为了鼓励员工利用个人资源优势,及时快速为企业收集相关优秀人才信息,同时拓宽公司人才引进渠道,增强专业人才的招聘力度,提高招聘工作效率和质量,降低企业人力资源招聘成本。公司特制订此办法奖励为招贤纳士做出贡献的员工。
推荐人资格要求:公司全体员工,人力资源部成员除外。
被推荐人资格要求:满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才。
1.人力资源部定期将目前公司空缺职位在公司内部进行公示。
2.推荐人如有合适人选,将被推荐人的简历以书面形式送达人力资源部或以电子文档形式将推荐资料发送至公司招聘邮箱并在邮件标题上注明推荐.人+推荐职位。
3.人力资源部收到推荐资料后,在三个工作日内对资料进行初步审核。根据公司招聘流程进行面试,复试等工作。
4.人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。
奖金是根据职位的不同而有所变化,部门负责人负有团队管理责任,推荐本部门员工不参与奖励,推荐跨部门员工可享受同等奖励。
推荐人员的奖金发放,人力资源部将在确认被推荐者转正之日起,在一次性全额发放奖金(“员工转正考核表”通过审批的时间为准)。如:a员工在1月3日推荐b人员到公司参加面试,经过一轮面试后,b员工的入职日期为1月8日,该人员为一般岗位员工,故他的试用期为2个月,若该员工试用期顺利通过,a员工将会在3月获得公司举贤推荐奖金200元;倘若被推荐人在试用期内离职或没有通过试用期,公司将不予发放奖金。
2.责任原则:推荐人有义务向公司和被推荐者说明双方的情况。
员工激励方案
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
一、目标激励。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候。
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空。
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励。
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)。
此措施可能达成的效果:1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励。
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。