企业变革与文化学习心得大全（17篇）

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企业变革与文化学习心得

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式，这套模式对创造它的群体而言行之有效，因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织，当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联，对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响，在组织的运作过程中，它指导着组织中群体的行为，对组织的发展起着相当重要的作用。

当前，我国的经济组织大致可以分为以下3类：

·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

·分析性组织。这类组织注重稳定，在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化，只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是，当前我国的邮政企业组织文化普遍落后，不能与外界的变化相适应。例如，长久以来实行一种固定的模式，遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍，由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定，使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系，职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导，使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变，导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训，同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的考试制度，有一套非常规范的文官录用体制，并且每两年实施全国范围的干部轮换，使管理人员能够熟悉各类业务，便于全面管理，同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制，其工资收入在社会上属于中等水平，但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较，不难发现：中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风，管制严厉，条条框框约束严格；而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见，中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此，我国邮政企业的组织文化亟待变革。

二、邮政企业组织文化变革的紧迫性。

孙子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趋下；兵之形，避实而击虚。水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。故五行无常胜，四时无常位，日有短长，月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样，必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然，这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲，邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利，邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大，在组织文化真正需要变革时作出变革。当前，从国际上看，比较发达的国家邮政都能获得一定的利润，随着经济的发展，世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看，1998年邮电分营，邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿，2000年补贴50亿，2001年补贴30亿，2002年补贴10个亿，以后就要邮政自己发展，自谋生路，这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看，组织文化的目标不明显，长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中，不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重，组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视，当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此，我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平，尽快扭亏增盈，邮政企业的组织文化变革就势在必行，非常紧迫。

三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析。

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面：

1。体制方面。

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前，邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视，邮政企业还主要是政府控制，邮政企业没有充分的自主权。并不是邮政不需要国家的'干预和控制，由于行业的特殊性，邮政不可避免需要政府的控制和干预。但是，现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板，对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2。邮政高层领导对组织文化变革的抵触。

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者，他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前，我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的，是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识，他们中的许多人存在短期行为，对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下，他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢？此外，有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前，瞻前顾后，置个人利益于组织利益之上，处处计较个人的得失，害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响，他们宁愿这样“混下去”，也不愿进行企业的组织文化变革。

企业变革与文化学习心得

目前，我们公司面临着重大的发展机遇，发展与机遇并存，对我们工作能力和管理能力都提出了挑战，我们的工作如果每天都有一些进步，都会对公司的蓬勃发展一个有力的推动。作为一个部室主任，如何更好的完成公司交给的任务，带领部室的员工努力的工作，是我经常思索和研究的问题，也存在一些疑问和难题。通过学习余世维博士主讲的成功经理人的管理艺术—《企业变革与文化》报告后，使我深深的意识到本部门的管理工作有许多需要加强的地方，下面按照余世维博士的报告结合自己的工作进行分析，使我受到很大的启发。

在余世维博士的报告中以贝尔.阿尔卡特公司为例，讲述一个公司不可能没有文化，一个公司不可能完全不知道文化是什么，只能说我们有哪些地方需要补强，就是还要再加强一下，或者说我们原来有这个文化，慢慢的就不见了，我们在企业发展中间面临很多激烈的竞争，需要多补强这种文化。对于一个公司是这样，对于一个部门更是这样，正如余世维博士所说的，一个企业要想在竞争激烈的市场环境中获胜，就必须不断的补强自己不足的地方。那作为一个部门，同样得需要补强自己存在的不足，才能形成强的凝聚力、执行力的团体。

要做到及时与快速。这是指决策迅速、反馈迅速、作业迅速。作为一个部门负责人一旦接到公司的任务，必须快速拿出实施方案，将方案实施中遇到的问题及时反馈完善，并及时推动方案的实施与落地，抓住快速发展的时机，保证任务的顺利完成。正如余世维教授所说的：我们比对手快一个月、快一周、快一分钟，哪怕快一秒钟，我们就获得胜利。我国改革开放的总设计师邓小平曾说过，我们的改革是摸着石头过河，意思是说，改革发展是一个新生的事物，我们没有任何经验和成功的模式来汲取借鉴，我们要变发展边摸索，不要贻误战机。同样我们接到公司的任务后，要决策迅速、反馈迅速、作业迅速，哪怕比竞争对手快一秒钟，我们的胜算就高一筹。

在我们单位有许多年轻的员工，工作积极性也特别高，或多或少的存在看重自我发展的想法，针对这种情况，我在做他们思想工作的时候，要求他们把自我发展与企业的振兴联系一起，在为企业做贡献的过程中获得自我发展。在以后的管理中，要加强对员工主动与进取的教育。在工作中培养竞争与取胜的心态，不断要求自我调适与自我发展。一个人不应问公司能给我什么，而应问自己给公司做些什么，自我调试自我发展，培养取胜的习惯。每天都要求自己有一点进步，做同样的事情一定要做的比上次更好，这样日积月累，离成功的距离会越来越近。

余世维在报告中讲到，在工作中，还要做到变通与简化。凡事都尽可能的简单跟灵活，做工作不要拘泥于固定的模式与思维，不要一动就说过去就是这么做的，即使这样工作十年、二十年仍旧是这个样子，不会有多大的进步。我在和员工交流的时候总是提出：每天都有一点收获，每件事都要有一点改进。做工作就应该用心去做，一件事情交给我，应该怎么做，应该考虑的周到些，如果这件事由别人来做，会做到什么效果，而自己做会有什么没考虑到的地方。吸收别人的方案的优点，弥补自己没有考虑到的地方。每天都有一点收获，每天都有一点改进，日积月累我们的工作就会不断的进步，紧跟公司快速发展的步伐。

企业文化学习心得

企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，一定对海尔集团和广大正在“从优秀走向卓越”的中国企业大有裨益。

短期文化：过度追求指标

海尔集团在将“敬业报国，追求卓越”的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。

通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

个人主义，忽视团队文化建设

在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。

在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核提供了依据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在《海尔报》、《海尔新闻》报道以及在显著位置张贴等形式鼓励或批评个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到奖励、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的能力。

在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很紧张；第二，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。

这种“个人主义文化”在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产部门的员工很少坐在一起讨论，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源浪费。

骂人文化，减低员工忠诚度

企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间（一般情况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的）。

第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一致并且受到尊重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化”。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，“骂人文化”使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。

第三，“赛马不相马”的用人机制为年轻人提供了广阔的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可以学习并且整天在领导的“骂人文化”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。

优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的成功经验逐渐培养自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异逐渐缩小，并且这部分人员由于很熟悉海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不成功的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会逐渐形成“庸才沉淀”的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续发展的人才基础。

投诉文化，轻视顾客满意度

顾客满意度是由企业所提供的商品或服务水准与顾客事前期望的关系所决定的。因此，要使顾客的满意度得到持续不断的提高，需要从两个方面入手：一是掌握顾客的期望；二是要从产品与服务两个方面入手。

海尔集团目前做得较好的就是服务，确切地说，在安装服务方面做得比较好。这一点可以从海尔集团对服务供应商以及售后经理的考核指标方面得到证实。服务供应商的主要考核指标是：用户满意率、多次维修率以及24小时服务到位率，即在安装的过程中用户的满意情况、当电器出现故障时重新修好所需要的次数以及服务的准时性。而衡量上述三个方面的执行效果的信息来源于电话中心所接收到的顾客投诉信息以及话务员的电话访问情况。售后经理的主要考核指标是对投诉信息的处理量及速度，若对投诉信息处理不及时，也会遭到投诉。因此，无论是售后经理还是服务供应商都以自己不被投诉作为最高工作目标，形成了典型的“投诉文化”。当售后经理培养新人的时候，会教导新人：只要你不被投诉，就会拿到全额工资。因此，长期以来，“投诉”文化就绷紧了每一位售后人员的神经。

所以，无论是售后经理还是服务提供商都没有动力去调查顾客到底期望得到什么服务以及所需要的服务随着时间的推移而不断变化的情况，更不用说去调查顾客对产品的满意情况。因此，这种畸形的“投诉文化”正在不断地侵蚀着海尔的竞争力。

卖点炒作，轻视广告文化建设

尽管不同广告的最终目的均是通过提高品牌的美誉度进而达到提高销量的目的。但是，不同的广告策略却带有深深的企业文化烙印。

一个不争的事实是，中国的家电企业普遍没有自己的核心技术。因此，长久以来，海尔的广告策略遵循下面的两个原则：第一，从炒作的内容来看，以炒作外观及附加功能为主，炒作的卖点变化很快，一年甚至更短的时间就更换炒作卖点，并且卖点的提炼很少考虑消费者是否真正需要这方面的功能；第二，采用高密度及高频率对某一卖点进行反复炒作。这种做法，在中国处于物质缺乏、追求数量及品质的时代是无可厚非的，但是对于今天追求感情及追求高附加值所带来的满足感的消费者，这种做法却有些不合时宜了。因为消费者的知识越来越丰富，他们越来越需要从广告中得到情感方面的满足。频繁地更换卖点逐渐使消费者无所适从：海尔的核心技术到底在什么地方，是质量还是服务抑或是技术？进而对海尔的品牌产生信任危机。

单赢倾向：经销商始终游移

在对待经销商方面，海尔由于品牌的强大仍然延续了在短缺经济时代的文化传统。更多的时候是将经销商视作“借助海尔品牌发财的工具”。同时，受指标压力的影响，只要经销商能回款，对于经销商所要求的政策都能答应，但是在政策的兑现方面，却很缓慢，给经销商造成一种“忽悠”的感觉，这种感觉一直伴随着经销商从成长到成熟的过程。还有，在建立网络的问题方面亦没有充分考虑经销商的利益。因为建立新的网络有回款，为了这笔回款，即使两个网点的距离不超过50米也可以建立。因此，集团没有与经销商形成利益共同体，经销商的忠诚度不断下降，尽管集团很重视终端的建设，但是，缺乏经销商的支持，终端的建设效果会大打折扣。

无论如何，海尔集团是很多国内企业学习的榜样，是一家有品牌、有文化的知名企业。但是，经济在飞速发展，企业的市场环境在不断变化，海尔的企业文化到底能够支撑海尔走多远？这依然是一个问题。

企业文化学习心得

_年_月_日有幸参加了关于企业文化理念的学习，收获颇多并深受鼓舞与启发。使我对于企业文化有了较为全面的认识，从对企业文化单一的认识上升到对企业文化的概念，内涵都有了一个全新的认识与提升。

企业文化是企业在发展过程中形成的具有特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构。企业文化可以体现企业及其员工的价值准则、经营理念、行为规范、共同信念和凝聚力。王府井百货在近60年的发展过程中，形成了自己所特有的企业文化理念。通过本次学习使我深深感到，企业文化是企业发展的不朽之柱，企业的文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。

作为王府井百货的一员，我们每一位员工都应该秉承王府井百货的优良文化传统，牢记践行“为了人，服务人，成就人”这一我们企业和员工共同的核心价值观。“以人为本”是王府井百货的信条。在对待顾客，服务顾客以及面对员工时，都提出了具体要求。践行企业核心价值观，要求我们必须“用心”去理解，“用心”去实践，真正把企业核心价值观落实到实处，真正把企业核心价值观落实到我们工作中的的每一点每一滴中。

“一团火”的企业精神，将“客户第一的服务精神”“团结友爱的协作精神”“激情超越的创新精神”囊括其中。为我们王府井百货人在服务理念，工作方式及应有的工作状态方面做了十分详尽的解释，也为我们在工作中所应有的“精气神”提出了具体要求和工作指导。

曾经在影视作品中看到军队中有“亮剑精神”的说法，在两军对垒，面对重大抉择的时候要勇于“亮剑”。“亮剑精神”就是军魂，一支具有了“军魂”的军队往往是战无不胜的。那么，企业也是一样。俗话说“商场如战场”，虽不见硝烟但“战斗”也同样激烈。在社会主义市场化经济的大潮中，对企业也提出了更高的要求，企业如何在各种竞争角逐中胜出?除了各种看得见的举措，“企业精神”也是至关重要的。企业精神即企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。王府井百货“一团火”的企业精神，始终把客户放在第一位，对内团结友爱，永远充满激情的工作状态。这就是我们企业的“魂”，我坚信有了“魂”的企业也同样是战无不胜的。

另外，使我深感敬佩的是，王府井百货打破传统的商业信条。不是单纯的追求经济价值，而是将“创享新生活”作为企业的使命。以创造孕育新的商业文化，引领消费者体验新的生活方式为己任。不但兼顾各方利益还与员工共同成长，共享丰富人生，这在百货商业行业领域内是创新也是创举,这一具有社会责任感的企业使命，不但使我敬佩还令我感动。

来到王府井百货就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。在这一点上王府井百货在经营理念，管理理念以及人力资源理念上让我看到了信心。首先，王府井百货把“诚信于心，精益于行”作为经营理念，并贯穿于日常的经营活动中。自我入职以来看到王府井百货人为打造王府井百货诚信品牌所做的种.种努力。协力塑造了王府井百货的卓越商誉。王府井百货这种发自内心的真诚也时刻提醒激励提醒着我不要忘记身为王府井百货人肩上的责任，恪尽职守努力做好本职工作。

其次，王府井百货“制以度人，文以化心”的经营理念和“激发员工潜能，成就职业梦想”的人力资源理念。我们都知道合理的制度既具有促使企业经营计划如期实现的功能，又极具人性化。王府井百货做到了这一点。同时让我在工作中强化了服务意识也养成了一些良好的职业习惯。

最后，王府井百货深知企业的成功源自员工的成就。并有一套完善的员工激励机制。这使我感觉到来自企业的尊重与温暖。王府井百货肯定员工在企业中的作用，并在员工的个人职业素养等方面采用的一些激励措施，激发员工的潜能。这不仅在优化工作效率，提升生产力方面达到企业的期望，就员工个人而言潜能的开发，自身能力的提升，更有利于成就个人的梦想。企业与员工，团队与个人皆是双赢。我对我在王府井百货的未来充满信心。

以上是我对学习王府井百货企业文化的一些浅显心得。作为一个入职王府井百货时间不长的员工，我以置身于这种企业文化的氛围中而感到荣幸。在今后的工作中，我会用企业文化来提醒自己，激励自己，把企业文化融入到日常工作中去，是自己真正成为企业文化的践行者。

企业变革与文化学习心得

浅论邮政企业组织文化的变革南京邮电学院邮政系范鹏飞马泉生。

摘要针对邮政企业的组织文化相当落后,迫切需要进行变革,分析并提出了实现邮政企业组织文化变革的若干构想。

一、邮政企业的组织文化。

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。

当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:。

・防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

・前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

・分析性组织。这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是,当前我国的邮政企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的考试制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制,其工资收入在社会上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较,不难发现:中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见,中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此,我国邮政企业的组织文化亟待变革。

二、邮政企业组织文化变革的紧迫性。

孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家邮政都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,邮电分营,邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺补贴80亿,补贴50亿,补贴30亿,补贴10个亿,以后就要邮政自己发展,自谋生路,这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中,不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此,我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平,尽快扭亏增盈,邮政企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。

三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析。

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:。

1.体制方面。

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前,邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,邮政企业还主要是政府控制,邮政企业没有充分的自主权。并不是邮政不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,邮政不可避免需要政府的控制和干预。但是,现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板,对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2.邮政高层领导对组织文化变革的抵触。

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前,我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。

3.邮政职工对组织文化变革的抵触。

邮政职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠邮政职工来实现。由于体制及现存组织文化的影响,导致不少邮政职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触,这些原因主要有:。

(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位,削弱他们的影响;。

(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;。

(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;。

(4)认为自己现在相当好,无需进行变革。

当上述这些观点盛行时,组织文化变革的努力就会大打折扣,甚至付之东流。

四、邮政企业组织文化变革的主要对策。

邮政企业为了实现其战略目标,必须依靠邮政职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的.提高和邮政企业的发展。为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:。

1.对邮政企业的外部环境进行改造,使邮政企业有一个健康、稳定的。

外部环境。

为了实现这一目标,只靠邮政企业自己的努力是不够的。更需要政府、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。政府扶持邮政事业的发展,给邮政一个比较宽松的经营环境,但邮政企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。同时司法部门要加大执法的力度,保障《邮政法》的顺利实施,提高《邮政法》在整个法律体系中的地位,杜绝一切侵权行为的发生。金融部门要给予邮政储蓄一个宽松的环境,严格依照金融法规办事,为邮政的文化变革提供一个稳定的金融环境。通过政府、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮政企业外部环境,在这个环境中,邮政企业严格依照《邮政法》实施经营,其他各个部门协调运作,严格按照法律的程序办事,为邮政和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。

2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导。

为了激发和调动邮政企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:。

(1)对企业高层领导实行招聘和选拔。

1成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮政专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。

2招聘信息要向尽可能大的范围发布,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。

3聘用时要注重学历,更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析,同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。

4聘用的决策权掌握在职工代表大会手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工代表大会提出建议,然后由职工代表大会表决。

5在应聘委员会中,加入心理学专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。

6条件许可的情况下,尽可能采用模拟工作测试。让每个应聘者对工作作出轻重缓急的安排,然后在规定时间内完成尽可能多的工作。这类测试手段相当具有价值,为应试者完成任务的能力提供了佐证。

(2)对邮政高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导。

培训和指导的方法很多,但是最终目的是使邮政组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性,由他们主动、积极地去发起、组织文化变革,才能达到预期的目的。常用的培训方法主要有以下两种:。

1指导性的培训。聘请国内先进邮政企业的领导者以及相关的专家学者对邮政企业的高层领导进行指导性培训,使组织的高层领导者能对其他先进组织的文化有透彻的了解,或通过相关专家学者进行指导后,让他们知道该做什么,不该做什么。当然我们也要注意理论与实践相结合,这是组织文化的扩展,目的是使邮政的高层领导认识到文化变革过程中理论与实践相结合的重要性,并注意在进行文化变革过程中积累一定的实践经验。

2正规培训。正规培训包括讲座、讨论、案例研究等多种形式,通过先进企业组织领导的言传身教,专家的讲课、讨论或其他形式,使邮政企业的领导者真正认识到组织文化变革对企业能带来好处,邮政企业组织文化变革只能加快,不能退缩。

邮政企业要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试图改变职工的价值观、态度和模式。要成功地建设邮政企业的组织文化,就要采取以下主要措施:。

(1)领导要高度的重视。如果邮政企业高层领导者对企业组织文化建设极为关注,那么,这些信息就会传播给广大职工,从而获得全体邮政职工对企业组织文化建设的支持。当然,领导最重视的问题应该立足于邮政服务。但是,在不同的阶段,侧重点应有所不同。如有时更多关注费用问题,有时则更应关注销售问题。但是领导一定要把最重视的问题放在与服务有关的方面,而不仅仅是人际关系的处理,更不能把精力放在消闲、娱乐等方面。

(2)领导要作为榜样,对职工起教育和训导的作用。身教重于言教,领导在进行组织文化变革时,要处处以身作则,用新的组织文化教育和训导职工。如企业要实行优质服务,那么领导就应首先对客户以礼相待。

(3)奖励标准的改变。过去,企业职工对组织的忠诚得到企业的一致认可,奖励标准一个样。企业组织文化建设中则要把可见业绩作为奖励的标准,只有把职工的业绩与奖励直接挂钩,才能充分调动企业职工的积极性和创造性。

(4)职工选择、提升和解聘的标准。现在人才市场已有相当程度的放开,企业选拔职工有了更多的自由。这就要求各种不同的组织对应聘者应具备什么样的品质加以重视。对于提升问题,不能任人唯亲,而是根据业绩和在职工中的威信等因素综合考虑再作出决定。对于解聘企业的职工则一定要公正、公平,且要做好相应的善后安排工作。还要具有同情心,如果缺乏公正和同情心,则会出现不良后果。

(5)结构、体系和程序的改革。为了适应新的组织文化,企业的组织结构、体系和程序也要做相应的调整。当适应新的组织文化的结构、体系和程序相应建立起来后,会对职工的工作态度和行为产生根本性的改变,也会达到精简机构、简化程序、提高效率的目的。当一程序被简化后,企业职工会对处理事情的态度产生很大的改变,由过去的例行公事变为以办事为目的,由过去的人浮于事变为各司其职、各尽其能。

此外,邮政企业在进行组织文化变革时,还要根据自身的实际情况,制定出适合自己的变革方案,争取变革后的组织文化能在组织的每一细节、每一方面表现出来。

五、结束语。

邮政企业的组织文化变革对于我国邮政事业的发展至关重要,相信通过各个方面的共同努力,邮政企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的邮政组织文化将给我国邮政事业展现广阔的前景,使邮政组织的竞争力和凝聚力得到加强,以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。变革后的组织文化将成为我国邮政企业适应竞争,适应挑战的宝典。

参考文献。

1.迈克纳e,比奇n.人力。

资源管理〔m〕.北京:中信出版社,。

2.张凤生等.邮政改革与发展〔m〕.北京:北京邮电大学出版社,1998。

企业文化学习心得

企业是一艘大船，船上每个人的位置都很重要，船长把控着船的方向，如果各位船员不能统一听从船长调派，各自为政，大船永远只能在原地打转。只有良好的团队协作精神，才能保证公司各项事务的顺畅进行，以应对市场的大风大浪。

企业变革与文化学习心得

《企业变革与文化》对于致力于建设富于变革与创新的企业文化、提升核心竞争力的中国企业而言，是一本富于启迪性的实战指南。今天本站小编整理了《企业变革与文化》。

读后感。

希望对你有帮助。

在余世维博士的报告中讲到，企业变革可以看成是一个机会。说到变革，大家熟知中国的百日维新与日本的明治维新，发生在同一时期的百日维新昙花一现已失败告终，日本却明治维新成功，使日本变成亚洲和世界的列强，一直到今天，同样两场变革发生在同一个时代，我们中国失去了这么一个机会，而日本抓住这么一个机会。企业也是一样的，抓住了变革的机会，我们就抓住了发展的机会。

大家知道，企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。余世维博士，又以巴西的embraer抢占中国区间航空市场、中国中小企业和一些个体户和私营企业参与伊拉克重建投资行为，来说明，机遇对每个人是同样存在，关键是能否抓住这个机遇。如果不能抓住，到底是什么问题呢?余世维博士讲到，抓不住机遇可能是没有进行变革，或者是经过变革以后，没有变得有能力去抓那个机会。

什么是变革?余世维博士讲到：变革就是丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。如何做到变革呢，就要遵守二个观念：一是品质第一;二是一切事情是为顾客而做。余世维博士以newportnewsshipuilding造船厂为例讲述品质第一，一个造船厂总裁韩廷顿先生所讲的话：“我们必须造好船，能赚钱就赚;假如不能，损失在所不计，但一定要把船造好。”这说明了品质的重要性。以中国台湾华航与长荣航空公司的为顾客准备的拼餐点、小笼包、水饺、荷包蛋、卤蛋、热道面，还有日本的饭丸、蛋汤，还有油条跟豆浆，能想的都想了，这就叫做用心去想，一个人用心去想，这一切是为了顾客。这给我在部门管理工作坊面一个很大的启示，就是不是要求员工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的结果。

余世维博士讲到，打破习惯领域的一些参考做法有：一是流程改造不仅是缩短时间，还要考虑重新设计系统与制度，这要求我们工作要有打破习惯思维模式，敢于创新。二是在不需要改变的时候，逐步改变，反弹会小，代价也会少，这要求我们把创新作为经常性的工作来抓，要具有超前性。三是尽量减少束缚我们想法、做法判断能力的限制因素，要求我们解放思想，排除干扰来创新。四是组织层次可以上下压缩，品类部门可以左右压缩，规模量产可以集中压缩，这要求我们做事情要简化。五是改变游戏规则，除非领导人愿意，它的希望一定不大，要求我们部门领导者，要主动地带动创新工作。要找出和满足顾客的需要，就请顾客参与设计、参与讨论、参与试验，能超越他们的期望，当然更好，要经常倾听我们服务对象的声音，更好的做好服务工作。

在余世维博士的报告中讲到，企业变革可以看成是一个机会。说到变革，大家熟知中国的百日维新与日本的明治维新，发生在同一时期的百日维新昙花一现已失败告终，日本却明治维新成功，使日本变成亚洲和世界的列强，一直到今天，同样两场变革发生在同一个时代，我们中国失去了这么一个机会，而日本抓住这么一个机会。企业也是一样的，抓住了变革的机会，我们就抓住了发展的机会。

大家知道，企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。余世维博士，又以巴西的embraer抢占中国区间航空市场、中国中小企业和一些个体户和私营企业参与伊拉克重建投资行为，来说明，机遇对每个人是同样存在，关键是能否抓住这个机遇。如果不能抓住，到底是什么问题呢?余世维博士讲到，抓不住机遇可能是没有进行变革，或者是经过变革以后，没有变得有能力去抓那个机会。

什么是变革?余世维博士讲到：变革就是丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。如何做到变革呢，就要遵守二个观念：一是品质第一;二是一切事情是为顾客而做。余世维博士以newportnewsshipuilding造船厂为例讲述品质第一，一个造船厂总裁韩廷顿先生所讲的话：“我们必须造好船，能赚钱就赚;假如不能，损失在所不计，但一定要把船造好。”这说明了品质的重要性。以中国台湾华航与长荣航空公司的为顾客准备的拼餐点、小笼包、水饺、荷包蛋、卤蛋、热道面，还有日本的饭丸、蛋汤，还有油条跟豆浆，能想的都想了，这就叫做用心去想，一个人用心去想，这一切是为了顾客。这给我在部门管理工作坊面一个很大的启示，就是不是要求员工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的结果。

余世维博士讲到，打破习惯领域的一些参考做法有：一是流程改造不仅是缩短时间，还要考虑重新设计系统与制度，这要求我们工作要有打破习惯思维模式，敢于创新。二是在不需要改变的时候，逐步改变，反弹会小，代价也会少，这要求我们把创新作为经常性的工作来抓，要具有超前性。三是尽量减少束缚我们想法、做法判断能力的限制因素，要求我们解放思想，排除干扰来创新。四是组织层次可以上下压缩，品类部门可以左右压缩，规模量产可以集中压缩，这要求我们做事情要简化。五是改变游戏规则，除非领导人愿意，它的希望一定不大，要求我们部门领导者，要主动地带动创新工作。要找出和满足顾客的需要，就请顾客参与设计、参与讨论、参与试验，能超越他们的期望，当然更好，要经常倾听我们服务对象的声音，更好的做好服务工作。

目前，我们公司面临着重大的发展机遇，发展与机遇并存，对我们工作能力和管理能力都提出了挑战，我们的工作如果每天都有一些进步，都会对公司的蓬勃发展一个有力的推动。作为一个部室主任，如何更好的完成公司交给的任务，带领部室的员工努力的工作，是我经常思索和研究的问题，也存在一些疑问和难题。通过学习余世维博士主讲的成功经理人的管理艺术—《企业变革与文化》报告后，使我深深的意识到本部门的管理工作有许多需要加强的地方，下面按照余世维博士的报告结合自己的工作进行分析，使我受到很大的启发。

在余世维博士的报告中以贝尔.阿尔卡特公司为例，讲述一个公司不可能没有文化，一个公司不可能完全不知道文化是什么，只能说我们有哪些地方需要补强，就是还要再加强一下，或者说我们原来有这个文化，慢慢的就不见了，我们在企业发展中间面临很多激烈的竞争，需要多补强这种文化。对于一个公司是这样，对于一个部门更是这样，正如余世维博士所说的，一个企业要想在竞争激烈的市场环境中获胜，就必须不断的补强自己不足的地方。那作为一个部门，同样得需要补强自己存在的不足，才能形成强的凝聚力、执行力的团体。

要做到及时与快速。这是指决策迅速、反馈迅速、作业迅速。作为一个部门负责人一旦接到公司的任务，必须快速拿出实施方案，将方案实施中遇到的问题及时反馈完善，并及时推动方案的实施与落地，抓住快速发展的时机，保证任务的顺利完成。正如余世维教授所说的：我们比对手快一个月、快一周、快一分钟，哪怕快一秒钟，我们就获得胜利。我国改革开放的总设计师邓小平曾说过，我们的改革是摸着石头过河，意思是说，改革发展是一个新生的事物，我们没有任何经验和成功的模式来汲取借鉴，我们要变发展边摸索，不要贻误战机。同样我们接到公司的任务后，要决策迅速、反馈迅速、作业迅速，哪怕比竞争对手快一秒钟，我们的胜算就高一筹。

在我们单位有许多年轻的员工，工作积极性也特别高，或多或少的存在看重自我发展的想法，针对这种情况，我在做他们思想工作的时候，要求他们把自我发展与企业的振兴联系一起，在为企业做贡献的过程中获得自我发展。在以后的管理中，要加强对员工主动与进取的教育。在工作中培养竞争与取胜的心态，不断要求自我调适与自我发展。一个人不应问公司能给我什么，而应问自己给公司做些什么，自我调试自我发展，培养取胜的习惯。每天都要求自己有一点进步，做同样的事情一定要做的比上次更好，这样日积月累，离成功的距离会越来越近。

余世维在报告中讲到，在工作中，还要做到变通与简化。凡事都尽可能的简单跟灵活，做工作不要拘泥于固定的模式与思维，不要一动就说过去就是这么做的，即使这样工作十年、二十年仍旧是这个样子，不会有多大的进步。我在和员工交流的时候总是提出：每天都有一点收获，每件事都要有一点改进。做工作就应该用心去做，一件事情交给我，应该怎么做，应该考虑的周到些，如果这件事由别人来做，会做到什么效果，而自己做会有什么没考虑到的地方。吸收别人的方案的优点，弥补自己没有考虑到的地方。每天都有一点收获，每天都有一点改进，日积月累我们的工作就会不断的进步，紧跟公司快速发展的步伐。

企业文化学习心得

企业变革与文化学习心得

摘要：大数据时代的到来是时代发展和社会发展的必然趋势，给大数据背景下的企业财务管理提出了巨大的挑战。利用好大数据背景带来的挑战和机遇，完成企业财务管理的变革，不仅有利于企业决策水平的提高，也有利于企业转变发展模式，提升工作效率。本文通过对大数据概念的构建，探索大数据背景下企业财务管理的挑战，从而结合企业发展的具体情况，提出具有参考性和借鉴性的变革方案。

1大数据的基本概述。

1.1大数据与企业财务数据。

大数据的定义多种多样，时至今日，人们也未能对它提出一个统一又明晰的概念。许多著名学者对于大数据的定义也发表了个人的见解，大数据的5v特点得到了广大学者的认可，分别为数据的大量性(volume)、数据的高速性(velocity)、数据的多样性(variety)、数据的真实性(veracity)及数据的低价值密度性(value)。企业财务数据中，刚好迎合了大数据的五大特点，企业财务涉及到企业所有员工的个人信息、工作时间及考核信息等，所以多种不同类型的财务数据形成了庞大的数据库，并且在财务数据处理方面，需要做到高速有效，维持企业长期稳定经营，同时财务数据还需要保证数据的真实性，企业财务数据传递的是该企业经营情况，杜绝弄虚作假的现象。企业财务数据中的价值数据太少，也是目前企业财务管理首要解决的难题，在大数据时代，数据的数量并不足为奇，而信息数据的质量是人们更为关注的重点。

1.2大数据时代的优势。

大数据时代为企业带来了更广阔的发展前景。经济全球化之后，大量外资企业的涌入和外国客户的激增，使企业的信息量发生了前所未有的变化。利用大数据时代带来的先进手段和完备的数据分析模式，改变之前低效的传统财务管理方式，取而代之的是高效的数据信息处理分析模式。企业的领导者通过大数据时代更为精准，更为个性化的数据分析结果，制定适应市场发展趋势和企业发展特征的决策，选择最佳的经营手段，从而使企业走上更好的发展平台。

1.3大数据时代的劣势。

大数据时代带来的是机遇，也是挑战。信息化浪潮中决策者应该清晰地认识到，大数据同科技一样，也是一把双刃剑。它能带来精准高效数据分析的背后，也隐含着很大的风险。第一，不同于传统财务管理时代的纸笔转递，通过网络传递的大量数据在基础设施不完备，工作人员操作不当的情况下极易发生泄密情况，这会对一个企业的发展带来致命打击；第二，大数据时代的信息采集十分普遍，这种情况下人们疏于防备的心理极易让不法份子钻了空子，收集人们的隐私信息并进行出售，极大地侵害了人们的隐私权，也是当今社会值得令人思考的一个问题；第三，大数据时代收集的信息也并非都具有“权威性”，很多信息的收集面过于狭窄，所提供的信息存在虚假不实或片面的问题，这也会为数据分析和最终的企业决策带来问题。

1.4大数据时代对企业的要求。

从大数据特点中的“value(低价值密度)”可以了解到，大数据时代不缺乏信息量，而注重信息的质量和信息的加工过程，因此大数据的战略意义绝不在于掌握这些庞大的数据信息，而是如何利用这些具有意义的数据信息进行专业化处理。换一个概念去思考大数据时代，假若将大数据比作一项产业，那么这项产业如需实现高价值的盈利，则在于提升对于大数据的加工能力而不是着眼于掌握了多么庞大多么精准的数据信息，通过加工来实现数据的增值，是大数据时代需要把握的关键，显然在财务管理中也是如此。

2大数据背景下企业财务管理的挑战。

2.1创新大数据处理模式。

企业的财务管理是企业发展的基本条件，传统的财务管理模式已经基本完备，然而基于大数据背景下的数据处理模式仍然没有得到较高的重视和改善，从而导致企业财务管理方面的数据处理面临着效率低下和错误率高的问题。创新是社会发展的动力，也是一个企业拥有长足进步的保证，企业在财务管理方面必须从固有的思维模式中脱离出来，创新企业大数据财务管理系统，注重将计算机技术和信息处理能力运用到大数据分析中，从而通过智能化个性化精准化的技术来服务于企业的财务管理。

2.2企业财务管理理论的重构。

传统的企业财务管理理论主要注重于在非金融企业中，通过财务理论和财务金融工具的结合，对整体资源进行分析、组织、统筹，从而实现整个资源科学合理有效的配置，最终达到企业利润最大化的目标。然而，在现今的大数据时代，企业要面临的挑战不仅仅来源于资源的分析组织和统筹，互联网和云计算等新的市场经济环境要求企业无法局限于固有的企业财务管理理论，企业财务管理理论需要符合企业的实践活动，同时也要应对财务风险评估的准确性和预判性，整体企业财务管理理论的架构和细则也亟待得到完善。理论以实践为蓝本，并为实践提出构想和发展思考，当今经济环境的变化要求企业财务管理理论也作出相应的改变，如果企业财务管理理论同企业实践活动的实际持续保持不符合不对等的状态，那么财务理论以及企业决策都将受到影响，因此，企业财务管理理论所面临的重构挑战，需要拥有创新思维意识和突破观念，从而去除理论同实践之间的隔阂。

2.3大数据背景下企业财务管理体系的创新。

大数据时代由于经济全球化的发展，外国企业大量入驻，同外商的交往也在日益增多，此背景下国内的许多企业会感受到来自国际技术、理念等新压力，在传统企业财务管理体系日渐瓦解的现状下，创新无疑是大数据背景下企业财务管理所面临最大的'挑战。近来在财务管理理论中有一些新概念被陆续提出，其中“大司库”概念受到了很多的关注，大司库是指利用管理统一、集中结算、多渠道融资、风险管理等方式对现金进行管理，从而降低企业金融风险和提高企业价值。例如国内有名的企业“中国石油”在20对实施资金集中管理，这一集中管理的制度所带来的成效斐然，不仅实现了规范资金的收支，提升了资金的使用效率，同时还达到了拓宽融资渠道和降低资金成本等目标。“大司库”项目使企业的财务管理体系从被动管理转向了主动管理。适应大数据时代的新发展，创新企业财务管理体系，有助于企业财务管理搭建起一个更为完备的框架，也有助于企业作出合理的决策，从而有效的控制了金融风险。

3大数据时代背景下企业财务管理的变革。

3.1制定明确的财务发展战略。

战略是一个公司发展的依据，大数据时代背景下，不同的公司有不同的现状和财务管理的数据处理能力，制定明确的发展战略可以让一个公司明晰自身发展的现状和不足，从而根据实际情况作出相应的调整。一个明确的发展战略应该是整体性的，大数据时代的数据量庞大，所需要配备的技术也应当与企业发展现状相契合。完善财务分析新系统的主要功能；实行财务信息一体化；增强财务系统对大数据的发掘和综合研究水平，改进对于大数据的处理能力，公司才能在大数据的发展下抓住机遇，利用机遇。

3.2变革企业投资标准。

一个企业的投资决策直接或间接影响企业近期或长期的发展状态，因此在大数据的背景下，企业为了保证企业决策的准确性和预判性，必须抛弃传统的投资项目评估法，大数据下的市场经济变动和货币价值波动，再加上现金流的不稳定和数据处理的不全面，固守传统的企业投资标准必然会造成企业决策的事物。利用大数据背景下高度发达的互联网体系，对现金流实现全程监控，根据“现金流”的实时状况，及时获取准确的数据信息，从而制定出较为合理的决策内容。

3.3创新企业治理。

大数据时代的到来，也意味着传统的企业管理结构同财务管理已经无法适应今天的企业发展模式。大数据时代的企业核心是团队，一个好的团队的合作力和执行力是企业发展和企业进步的核心。打破固有的“层级式”管理模式，广泛推进“扁平化”的治理方式，鼓励每一个成员参与到企业的决策中，激活企业团队的创造力。此外，提升企业财务分析人员的素养也十分重要。财务分析人员是一个公司财务分析工作的核心，财务工作人员的素养也直接决定了财务分析工作的成效。大数据为财务分析人员的工作带来了很多的便利，如减少信息搜集和录入的时间，提高工作效率和减小误差率等。但与此同时，财务分析人员的素养要求也发生了转变，不仅仅局限于基础的财会功底，新时代也要求财务分析人员掌握数据分析、数据处理能力，实时对数据信息作出应有的判断，工作业务的广度在拓宽，对工作人员的要求也自然会增多。

3.4重构企业财务风险管理。

财务风险的管理也是大数据背景下企业财务管理的重要组成部分，财务风险一般来源于风险性和不确定性事件的发生。大数据时代下的企业财务风险管理重构主要源于企业运行中存在的隐形风险，其中包括财务风险概念的重构、风险应对的重构、风险评估系统的重构。大数据背景下，当企业在进行财务风险管理的时候，要注意减少对金融工具的依赖，根据实际的风险情况和经济低潮情况进行合理的判断，从而对财务管理中的风险进行稳定和平衡。找到企业财务风险的症结所在，“对症下药”提出合理有效的解决方案。

3.5大数据财务管理边界化的消除。

大数据时代企业之间的隔阂被打破，企业数字化、网络化和智能化得到了一个优良的发展环境。企业内部和企业之间的数据信息的互通和整合归纳，为企业财务管理提供了便捷的手段。消除财务管理边界化，实现数据集中管理，是企业现代化改革的主要内容之一，同时也是企业大数据管理的必要条件之一。

4结语。

综上所述，大数据时代下经济环境发生的巨大变化，使得企业的管理者和决策者无法再静观其变，适应大数据背景下数据信息处理和应用带来的新变化，正确认识大数据的优势和劣势，创新企业财务管理的理论和实践能力，做好应对大数据背景的挑战，对企业财务管理提出变革的相关要求，从而迎头赶上信息化浪潮，使企业发展走上利用大数据的平台。

企业文化学习心得

今年来，我们证券公司先后开展了“争当‘忠诚卫士、开放标兵、创业楷模、大发展先锋’学习活动”和“学习《为了共同利益（一）（二）》，践行‘十八支持、十八反对’专题活动”，这两个活动是我们公司加强文化建设的重要举措，凸现了我们公司的文化精神。通过参加这两个活动，学习《为了共同利益（一）（二）》，我加深了对我们公司企业文化价值理念的理解，懂得了“忠诚拼搏，艰苦创业”这一企业文化精神的深刻内涵，是一次难得的受教育机会。为提高自己综合素质，适应公司大发展的要求，努力完成公司赋予我的工作任务，为公司发展作出贡献，我要做到“认真学习，努力锻炼，加强执行”。

一、认真学习，提高政治思想觉悟

当前是知识的社会，没有知识就是一无用处的人，作为一名证券公司员工更需要知识，这就要求我必须认真学习。学习是我增强党性、增长才干的重要途径，我要在学习中改造自己、完善自己、提高自己，要把学习作为一种政治责任、精神追求和立身之本。我要认真学习党的理论知识，还要学习市场经济知识、社会管理知识、科技知识、法律知识特别是证券业务知识等现代科学文化知识，为自己提高管理水平和工作能力打下坚实的基础。我只有学习好了，用知识武装自己的头脑，在工作中才会有思路，才会有方法，也才会胜任公司赋予我的重要工作职责，完成公司需要我做的一切工作任务。通过学习，我要提高自己的政治思想觉悟，遵守公司的制度规定与工作纪律，树立全心全意为公司和客户服务的思想，做到无私奉献。在工作上我要养有吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实的工作作风。我要服从公司领导的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项工作任务。在实际工作中，我要坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一项工作，坚持把工作做完做好，保证工作质量，为公司的发展作出自己的努力。

二、认真学习，提高工作业务能力

我不仅要深入学习工作业务知识，用专业知识武装头脑，而且还要贯彻落实到平常的工作中。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、系统安排。我不管学什么，都要与推动本职工作结合起来，在实践中善加利用，解决学习不够重视，功底不够扎实，工作成绩不明显的问题。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型员工。要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，增强业务工作能力。新形势下我要树立“忠诚拼搏，艰苦创业”的企业文化精神，树立热情为公司和客户服务的宗旨，把学习中所收获的知识，运用到实际工作中，提高自己的业务工作能力，认真做好每一项工作，务必取得成功，为公司的持续发展和创造良好经济效益做出自己的努力。

三、认真学习，提高创新工作能力

随着我们公司改革的不断发展和深入，要使自己的工作再上新台阶，就必须提高创新工作能力。如何结合公司新的工作要求，顺应形势进行不断总结、巩固、升华，是值得我认真思考的问题。要讲发展，不断开拓工作新局面，除了以良好的精神状态面对全新的工作，发扬忠诚拼搏、艰苦创业的企业文化精神和埋头苦干、自觉奉献的优良作风外，最主要是提高自己的创新工作能力。做工作要有创新意识，决不能凭经验办事，靠老本事吃饭。

四、认真学习，提高自己的执行力

要做好工作，完成公司布置下达我的工作任务，必须提高自己的执行力。为此，我要做到在思想上、政治上、行动上与公司保持高度一致，不折不扣地贯彻执行公司的方针政策、制度规定和各项决策部署；善于把公司的精神落实到具体工作中，在事关公司利益的原则问题上立场坚定、旗帜鲜明。在工作作风上，要按“十八支持、十八反对”的要求，既态度鲜明，支持什么，反对什么，又做到勤恳塌实、兢兢业业，使自己的工作行为符合公司的要求，能够完成公司布置下达的一切工作任务。要强化时间观念和效率意识，坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。抓紧时机、加快节奏、提高效率和工作进度。要充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行命令。敢于突破思维定势和经验的束缚，不断寻求新的思路和方法来完成任务，使执行的力度更大、执行的速度更快、执行的效果更好。在加强执行力建设上，要加强检查，自己的所作所为有没有符合公司文化要素、行为规范、职业操守和合规手册；在“制度执行力、文化执行力和沟通执行力”方面与“信守承诺、没有借口、绝对服从、永不言败”的执行模式四大特征上存在不存在问题，要真正成为“忠诚卫士、开放标兵、创业楷模、大发展先锋”，认识和掌握公司所处大发展时代的特征和要求，为公司跨步发展作出自己不懈的努力与应有的贡献。

当前，公司全体员工都积极投身到“争当‘忠诚卫士、开放标兵、创业楷模、大发展先锋’学习活动”和“学习《为了共同利益（一）（二）》，践行‘十八支持、十八反对’专题活动”这两个活动中，气氛热烈，氛围浓厚。我要进一步加强学习，进一步努力锻炼，进一步加强执行，争取做出新成绩、新贡献，为公司的健康、持续发展而不断努力奋斗！

企业文化学习心得

今天有幸通过公司年会接触到企业文化这个课程的培训，说起企业文化，我个人的印象可以说还停留在公司的宣传标语上，再确切地说，我眼里的企业文化可能只是一句话;通过今天孙老师系统全面的讲解，让我对企业文化有了一个全新的认知。

在我看来，企业文化是分层次的，是根据不同职能部门，不对人来说的，小到公司日常规章制度，大到公司整体效益，企业文化无不渗透;小到公司最基础职能，大到公司领导层，企业文化贯穿整个组织架构;今天孙老师所讲企业文化六做，我个人感触最深的是“做氛围”，一个好的企业氛围对企业的存活至关重要，积极、团结、努力拼搏的企业氛围无疑对一个公司是有益的，而氛围的建立和保持是由上而下的，上层人员的积极影响可以带动整个公司。

企业文化“七化”里我感触最深的.是“故事化”，这一点往往在大多数企业里被忽视，通过今天的课程我觉得“故事化”这点非常有感染力，在企业文化渗透这一方面效果应该是最好的。今天领略了不少优秀企业的企业文化，一些顶尖的企业在建立企业文化和渗透这方面的优秀做法。就拿海尔来说，基层员工的优秀事迹可以迅速在基层当中传播，人们爱看故事，而故事就发生在身边，自己看得见，摸得着，感染力是其他方式无法比拟的，我认为我们公司可以借鉴海尔的做法，将日常工作中一些突出事迹以故事形式加以宣传，可以每月一选，在各种可以宣传的平台上宣传，人们通过故事了解优秀人物，优秀事迹同样带给人们启发，优秀的品质会让更多的人看到，让更多的人模仿学习，宣传事迹的同时企业文化也在潜移默化地深入人们的思想中。

企业文化的宣传和培养以及更新优化是我们每一个员工的职责所在，上层领导根据公司实际情况，建立机制，搭建平台，员工们各抒己见，提理念，推案例，树立典型，推广企业文化，目标感让员工们有压力，责任感让员工们认真谨慎，成长感让员工们看到自己的进步，归属感让员工们把公司当做家一样来看待，幸福感和成就感让员工们更自愿更心甘情愿地为公司付出，企业文化的形成和传播推广是一项重任，是一场持久战，我希望我能与公司共同努力，打造更卓越的企业文化!

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企业文化学习心得体会

4月13日，山西片区王元平总经理在二楼会议室深入浅出地讲解了以"事业、使命、愿景、核心价值观"等为中心的石羊文化体系，使我倍受鼓舞，进一步丰富了理论知识，提高了对企业文化的理解，更加深入了解我们集团公司企业文化的魅力及内涵。

企业文化是企业的灵魂，它需要我们每一位员工深入学习、认真理解、坚决执行，促使价值观落地。我们石羊格言"要经常看到自己的不足，看到自己的责任，看到自己的危机"使我们应当要重新审视自己，严格要求自己，加强责任心。如我们平时严格执行各种规章制度，进入车间按规定着装、戴安全帽、高空作业时佩带安全带、及时关闭吊兰安全门，列队整齐划一，口号声音嘹亮，打扫卫生不留死角等，这虽然都是一些小事，但却体现出了一个人的责任心和对待工作的态度，从小事做起，遵章守规，注重细节方能杜绝质量、安全事故的发生。如果我们每天对自己的责任心要求再强一点，对待工作态度再认真一点，诸多事故就可以避免。从自我做起，从点滴做起，首先要加强自身的文化知识、业务知识的学习，不断提高文化素养和本职工作业务技能，牢固树立团队意识，端正工作态度，爱岗敬业，勇于奉献。我做为一名中控，努力提高生产效率，降低能耗，将合格的产品奉献给每一位养殖户。

我们的人才观"以德为先、因才适用，敬业为本、团队致胜"使我意识到要做一名优秀的企业员工，要把企业文化融入到我们每一位员工内心深处。夏县公司全体员工有强烈的团队意识、感恩的心态和不怕累的吃苦精神。通过这次培训我们转变思路加大环境美化力度，一方面提高企业形象保护设备，一方面增加员工收入。我们按照规划目标，有步骤、有重点地进行厂区刷新和整治，在库房后面种植一些蔬菜和瓜果，努力营造一个积极、正向、和谐、优美的工作环境。精细化管理、看板式管理、6s管理都可以提升我们的效率，做起工作来事半功倍。

客户观"客户满意才算合格"，使我明确知道只有客户满意，我们的销量才能持续增加，销量增加我们才能有更广阔的平台。所以我们要有共赢思维，把企业当成家，要有主人翁的意识，树立企业为员工，员工为企业的共存理念，增强团队合作意识，心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，实事求是，脚踏实地，注重质量，与企业同呼吸、共命运，把个人的追求融入到企业的长远发展之中，这样才能做出令客户满意的产品，我们的公司才能不断茁壮成长，同时我们也有向前发展的机会和平台。

俗话说一日之计在于晨，我相信每天早上的企业文化宣读、正能量操、给予舞等都可以使我们一整天快乐、高效、充满激情的工作。

现如今对饲料行业质量的要求越来越高，只有更好的树立品牌才能在市场中占有一席之地。所以我们要以"引领行业发展，铸造百年品牌"为使命，以"让生活更美好，让人生更精彩"为愿景，遵循"爱心、诚信、创新、学习、正向、共赢"的核心价值观，全身心的投入到"提供绿色产品，共创美好生活"这一伟大事业之中，积极进取，团结一致，为了石羊集团光辉灿烂的明天而奋斗。

企业文化学习心得

20xx年是我们天元发展有限职责公司的“企业文化建设年”，锐意创新的时代要求鞭策着我们发奋培植先进的企业文化。我们对企业文化塑造就应报一种什么样的期望，企业文化究竟能够给企业带来什么成果我认为：企业文化建设的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。

首先，企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元，你总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为天元的一员，企业的利益高于一切。

其次，企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”，我们要让天元企业文化出此刻全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念；企业文化还要让员工“感受到”，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关联、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说，培养学习的文化，构成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，务必让员工行动起来，即使是带必须强制性的，但务必按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否思考能够给员工一些利益，如简单的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节能够让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。

第三，企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中，始终将企业文化建设贯穿其中，开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动，帮忙职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情，随着外来超市的不断进入，零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势，要迎难而上、稳扎稳打、步步推进，力求从商品、企业，服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质，多品种、低价位”为经营宗旨，以“创石家庄人自己的连锁品牌，做石家庄人自己的低价卖场”为己任，打造连锁超市的核心竞争优势，行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位，构成了天元特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的.学习力，创造力。

在新的一年中，我们就应更加关注员工在企业中的成长，经常举办业务培训，将经营中总结的经验和学习心得与他们分享，并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式，提高员工的综合素质，为他们发展带给平台。同时通过培训和企业文化的熏陶，使他们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。正因只有具备智慧和激情才能让我们的员工魅力持久。没有文化支持的企业干不成大事，不去建立学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。因此，把建立学习型组织与企业文化建设很好结合起来有着十分重要的好处。将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持，发奋“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，情绪舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值，将企业规模做大、实力做强、形象做优。

企业文化学习心得体会

上台领导及各个部门主任的讲话精彩纷呈，深入浅出，就像给我们煲了一锅八宝粥，味道好，营养更好。台长的讲话显然成为点睛之笔，“三个珍惜”道出了台领导对我们的希望和要求，让我们深受教育和鼓舞。

珍惜机会。机会是社会给与的，可遇不可求，但如何把握就取决于自身的条件和做人的态度了。电视台这次招聘给与我们一个很好工作机会，这是她自身加快发展的需要，也是电视数字化更迭的需要。那么，我们的现实状态又如何呢，怎样去迎接机遇呢?每个人有不同的想法和对待事物的态度。有人觉得进电视台干技术没前途，想去公司，有人想留在北京等等，而我不以为然。电视行业是充满激情和兴奋的行业，也是年轻人向往的行业，电视工作者涉及知识面广，学习收获也会更加丰富，况且这个时期是我们不断积累的时候。在众多优秀的竞争者中，自己如何去争取，如何抓住这次机会呢，我也曾彷徨过。幸运的是，自身现在的状态加上努力和信心，最后使我踏入了这座大门。

珍惜事业。这是把事业看作具有生命力和活力的事物去看待，而这种活力的源泉是学习，做一份事业是不断学习的过程，享受学习快乐的过程。理论知识的学习，工作实践的学习，同事之间的学习，把这三者结合起来，无不能创造更多的学习机会和先进知识。电视事业是一个朝气蓬勃的新兴事业，它的鲜明特点是知识更新快，专业涉及面广。对于一名初入电视事业大门的新人，必须做好充分准备，把学习当作干一份事业来做，给与事业一个不断学习的态度。

珍惜责任。作为一名电视工作者，责任不是形同虚设，而是确确实实的，肩上扛着，心里想着的。以前曾经觉得做电视很肤浅，在台里的实习和这次的全面培训，都让我重新思考，重新审视电视工作。电视的影响力巨大且有扩大的趋势，小到民众的生活工作，大到国家和民族的形象和气势，无不受着电视这个生动的宣传媒介的影响。电视的工作者，正是电视画面的创造者和传播者，肩负着历史和社会的责任，必须树立正确的世界观、人生观和价值观。只有这样，通过画面所表达的价值体现才是弥足珍贵的。

踏入电视台的大门，意味着自己的身份转变，责任转变，人生的道路也开始转折。当我们欣喜地看见市电视事业驶入快车道，加速发展的时候，一个很好的发展空间和平台摆在我们面前。常说，路是自己走出来的。怎样在这个高平台上去发展，走出自己宽广之路，正是我们要进一步思考的。我想，用“三个珍惜”这把金钥匙去打开思考大门，踏踏实实，一步一个脚印的行动，才是实现目标的真正法宝。

企业文化学习心得

读过此篇文章，我心中不由得激情澎湃。我不由得升起一种自豪感，为自己是一名宇阳人儿自豪，也感到很幸福。为自己作为宇阳的一员，心中充满希望。位于阳的明天!

艰苦奋斗是我们中华民族的传统美德。二艰苦奋斗的精神也促进着我们向前走好每一步。使我们个人得到进步，得到心灵的升华使我们的宇阳一点点的强大。由当年的小企业发展到今天，发展到一个拥有十几亿资金，n个员工的大企业和我们企业坚持发扬艰苦奋斗的精神是分不开的。所以，我认为我们是有必要继续坚持这艰苦奋斗的精神的。不是一时而是要始终坚持。

有这么一句俗语：“人无信则不立”是的做人必须讲诚信。说起诚信，我想到以前看过的一篇文章。讲的是一名大学上到日本留学，利用课外时间按打工。餐馆要求他刷七遍盘子，而他图省事，只刷四遍，结果后来被发现，老板辞退了他。应为他不讲诚信后来他在日本。竟然由于这件事连一份工作都找不到，不得不回国。诚信，顾名思义，就是诚实守信，二这位留学生论落到如此窘迫的地步，就是因为丢失了诚信。一个人要讲诚信，而一个企业要想得到很好的发展，也是万万不能抛弃诚信的。我们企业从前遇到过此类的问题，所以我们要吸取教训，要始终抓紧诚信二字，因为这关系到我们公司的信誉和形象。而信誉和形象也是一个企业的一种无形的资产，它关系到一个企业产品的品牌问题。所以，对于诚信我们同样要予以重视。

宇阳能走到今天，还靠的什么?是的，坚持，那种不抛弃不放弃的精神。不是又这么一句话么?任何事，即使在困难，再可怕，也怕坚持二字。只要坚持了努力勒就会有收获。虽然努力坚持不一定会成功，但不坚持不努力就一定不会成功!所以，不管遇到什么困难，我们都不能轻言放弃，要牢记坚持二字。

做企业。不仅需要艰苦奋斗。讲诚信，还要有一种正确的态度。这就是认真。也就是要么不做，要做就做最好。做一件事，如果三心二意，抱着一种搪塞的态度去做，就难免会失误。而认真，从另外一种意义上来讲，也会是一种责任，做一件事，就要敢于负起自己应有的族人。做企业就不仅仅是对一件事对某个人了，而应该是对社会，对消费者应有的责任。做起来就应该用一种认真的态度去做要么不做要做就做最好。

而一个企业，想要做好。不仅仅要抱着一种认真的态度，还要有一种乐观，一种向上的态度。作为宇阳的一员，我们要始终对自己对宇阳怀有信心，要拼搏生活，快乐生活。在宇阳一天就要以一种积极向上的态度去工作，做一个幸福的宇阳人。

企业要想获得长足的发展，还需要做到两点：第一，依靠现代管理方法去管理公司。因为时代在发展，而企业也要跟上时代的步伐，否则在当今经济全球化竞争激烈的今天，一个企业是很容易呗淘汰的。第二，一个企业的发展需要依靠先进的科学技术。这队一个企业的发展史至关重要的。我们能够走到今天和利用先进的技术是分不开的。世界上一些大的企业把大部分的资金都用在科技研发上。因为这样会使企业得到长远的发展。在21世纪，科技对一个企业是至关重要的。

作为一名宇阳人，我有信心去做自己的工作。因为我看到了企业辉煌的明天，我坚信，只要我们每一个宇阳人齐心协力。宇阳的明天会更加的辉煌，灿烂。而宇阳会更加的强大。

海航企业文化学习心得

说实在的.，企业能做大做强，首先是企业的凝聚力，其次是企业领导团队及员工锐意进取地精神。

在有幸学习了海航文化后，我感慨万端。我从中印证了企业文化在企业发展中的巨大的作用。它是企业发展中一只看不见的手，在推动企业的发展。

超越超市发展起步时间几乎与海航同步，超越超市在发展初期也建立了本企业的企业文化，它虽然简单，即：本着“实实在在的质量、实实在在的价格、实实在在的服务”为宗旨，以“我们一直在超越”的精神为鼓舞，向着地区龙头连锁超市为目标努力。

但是，事与愿围，在企业发展到稍有一定规模的情况下，企业文化未能继续保存并发扬光大，而是逐步丧失。它使企业失去了快速发展的动力，人员流失加巨，门店数止步不前，销售不进而退，员工抱怨不断。

究其原因，文化不能被传承和发扬，不能不断地去宣扬、教诲，相反还不断地被他人异化、歪解、曲解，嘲弄，最终趋于消亡。

在海航收购本企业后，所进行地海航文化的学习中，我深深地被其博大精深的文化体系和运作方式所震撼，在探索着其文化脉络，逐步品味到其传承地中华文化里的――大“家”文化之精髓。

海航正是因为有了这个“大”“家”，才有了一个大的发展，才有现在前程无限的巨型企业。

民族的伟大复兴努力奋斗。这就是一种以国为家，以全民为家，以社会为家，以党为领导者的“大”“家”文化。

秉承了“大”“家”的文化，推动着“诚信、业绩、创新”的核心理念，倡导员工们做人“至诚、至善”，做事“至精、至美”，为社会做点事、为他人做点事，达到大众认同、大众参与、大众成就、大众分享的目的，并由此形成了海航特有的诚信文化、创新文化、奉献精神、执行文化、责任文化的文化体系。

文化体系的形成，除了文字方面，更重要的是教育，没有教育体系，所有的文化只是束缚在文件柜中。海航的企业文化教育方式着实令人耳目一新。

它设有专门的培训中心，有专门的部门做企业文化的策划和推广工作，采用多样化的企业文化学习方式，并实行全员化的企业文化培训。学习内容中，除了各类企业规章制度、员工守则外，中国传统思想文化也成为企业文化典籍中的一份。海航用这些实实在在的行动，向社会证明，企业不只是一个挣钱的机器，同样也是民族文化的受益者和传承者。――也验证了他是中华大家中的一份子。

企业文化看不见，摸不着，但它的确是一只无形的力量，往往会不由自主地把它落实到员工的行为中，形成企业的价值取向，形成企业的内在推动力，并成为企业经久不衰的灵魂。

企业文化学习心得

一个企业只要一天存在，企业文化就一定同时存在。因为企业文化就是企业所有人员得思想、行为和行动的总合;也就是企业所有人员的习惯和作风，或者是企业的风气。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。

我通过学习公司企业文化宣传册，了解到公司的整个企业文化体系的内涵和意义，全册从金川事业、金川品格、金川法则及金川规范四个方面阐述了金川文化的具体内容。

金川文化是集团公司对过去风雨历程的回顾与深刻思考，是对未来事业的美好展望和追求，是对昨天成功的高度凝练，是对明天的战略把我和布局;金川文化源于产业报国的责任意识，从艰苦创业到蜚声国际，金川员工一直秉承转化资源价值，服务经济发展，推动社会进步的责任感、使命感和事业心，兢兢业业，拼搏不息;金川文化兴于持续改进、革故鼎新的创新意识。回首过去，金川的成功得益于艰苦条件下的技术创新，得益于水平落后下的管理创新，得益于全体员工的意识创新和革新落实;金川文化盛于以人为本，互惠互利，共同发展的共赢意识。金川的建设和发展离不开国家的支持、客户的厚爱、员工的无私奉献以及社会各界的鼎力支持。公司始终致力于企业与员工、企业与客户、企业与社会等各方的和谐发展，共同进步。

金川事业的使命是对自身存在的根本任务和意义的思考，愿景是金川对未来发展的美好描绘，金川公司不但要继续巩固采、选、冶、化、深加工的大型矿业集团，还要努力发展多元化的经营模式，聚金汇川，创业为国，立企为民，造福员工、客户和民众，服务于国家建设，推动区域经济发展。

金川品格的核心价值观体现出关爱员工、保护环境、造福社会是公司的首要责任;强调责任、落实责任、以人为本，推动革新，鼓励创新，建设富有标新立异的员工团体，深化共赢意识，将艰苦奋斗、勇于超越的优良传统传承下去，建立一支管理有方，执行有力，富于激情的优秀团队。

金川法则的战略理念是金川中长期战略发展的思考和布局，将构筑资源优势，深化科技创新，加强资本运作，实施跨国经营作为引领公司发展的方向。人才理念是金川明确人才标准，明晰企业责任激发员工活力的信念基础，将适者为才，人尽其才，尊重价值，多远刺激作为对人才的激励手段，最大限度的发挥出每一位员工，每一位人才的专长和优势，体现出他们的价值。

金川规范的行为引领是金川集团公司全体员工一切行为方式的思想道德根源。“身在金川，情系金川、奉献金川、守望金川”是每一个员工对企业的庄严承诺。让每一个员工忠诚企业、敬岗爱业、学习创新、简洁高效、奉献爱心、遵章守纪、团结协作、诚实守信、节俭廉洁、文明礼貌、安全健康。体现出公司员工的新风尚、新风貌。 总之，企业的经营，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，用企业文化的核心来体现企业的价值，实现企业和谐，促进企业发展。