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高中语文激励机制研究论文
在高中语文中，教师需要针对不同的教学目标制定出不同的教学方法。在众多的教育理念中，需求层次理论为教学实践提供了相应的方法指导。笔者从高中语文的教学内容和教学目的出发，通过对学生的学习兴趣、教学方法进行探索，出了与以往不同的教学方法和课堂教学机制。下面就结合课堂教学实例，谈谈如何开展兼具学习氛围和学习目的的教学活动。
一、转变教学理念，发挥学生主体作用。
在目前的教学理论当中，对于马斯洛需求层次理论有新的运用和解读。解决学生在学习过程中存在的学习目的不明确、学习方法不科学和学习缺少兴趣等问题，教学设计者可以运用马斯洛需求层次理论对学生的心理状态进行分析，从而探求到学生的需求内容。在教学设计中，通过精彩的教学内容，使学生形成对于需求的向往，最终完成学生学习动力和学习兴趣的培养，使学生明确自身的需求目标。因此，在教学活动当中，教师要转变教学理念，突出学生的“主体”作用。例如，在学习《兰亭集序》这篇文章时，教师要改变传统的逐字逐句讲解方式，为了凸显其课堂主体地位，将学生分成小组，各个小组要在课前做好准备，然后在课堂上充当教师的角色，将《兰亭集序》这部分内容讲解给同学听。这种做法能明显提高学生的课堂参与积极性，各小组成员负责不同的讲解模块，不仅提高了学生的团结协作意识，还有利于实现良好的教学效果。
二、创设学习氛围，加强学生间沟通交流。
为了在课堂上激励学生的语文学习，教师在课堂教学设计中可以采用学习氛围构建的方式来加强学生之间的交流，从而在课堂上确立“文化引领”的教学方式。例如，在教读人教版高中语文《雨巷》这篇课文时，教师可以富有感情地将诗歌朗读一遍，并引导学生在朗读的过程中体会文中传达出的作者既迷惘又期待的'情怀，通过朗读的方式为学生营造在雨巷中徘徊的场景。在情感氛围的烘托下，可以明显感到原本喧闹的课堂逐渐下来，学生显露出迷惘、感伤的神态，在与作者产生情感共鸣的基础上，教师可以鼓励学生谈论自己在听完这篇文章之后的感受，并鼓励学生互相探讨，交流自己的，从而在良好的学习氛围的作用下，实现教学质量的提高，激发学生的学习兴趣。
丰富导入方法，激发学生学习兴趣。
高中时期的语文教学主要是培养学生对于语文学习的兴趣，巩固以往学习过的语文知识，为今后的语文学习打好基础。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初中与高中课程内容的联系。如在语文的重点———文言文的学习当中，学生初中阶段需要掌握的“使动”“意动”的基本概念，不该在高中阶段遗忘。教师教学时应该在新课中努力结合相关内容，使学生在学习新知识的过程中也能巩固学过的知识。对于这一阶段的教学来说，需求层次主要集中在语文兴趣培养和基础知识巩固这两个方面。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初高中课程内容的联系。例如，在学习文言文方面的知识时，教师可以在巩固文言文知识的基础上，进一步加强学生对这方面知识的掌握。如在学习《廉颇蔺相如列传》时有“秦王恐其破壁，乃辞谢”这句，其中的“谢”字意为道歉，这一词的意思在初中就接触过，因此，教师会向学生提问这一字的意思，这时可以发现学生踊跃回答，课堂气氛活跃。引导学生从熟悉的知识开始学习，不仅有利于提高学生的学习兴趣，还能保证学生知识学习的连贯性，从而实现良好的教学效果。
四、完善评价体系，提高小组合作效率。
在高中语文教学中，教师应该建立完善的评价体系，对学生的学习情况、知识掌握程度进行全方位的评价。如在评价内容当中，除了对重点语文知识的掌握情况之外，还可以对学生的学习态度、学习方法展开评价。学生也可以进行自我评价活动，鼓励学生在班级同学面前对自身在语文学习方面的表现进行评价。在这个过程中，其他学生可以对其进行补充评价，并且为了实现评价的公正性，教师可以要求学生将评价的原因讲出来。自我评价和互相评价活动，能有效加深学生对自身的了解，并促使学生针对自身存在的不足进行改进，这有利于学生的良好发展以及语文学习成绩的提高。
综上所述，马斯洛的需求层次理论通过对心理的研究，得出了人在不同阶段所需求的内容具有层层递进的形态。在教学活动中，需求层次的理论价值可以体现在激发学生学习兴趣和学习动力当中。高中语文教学的不同阶段，其教学的目的和方法都有所差别，教师可以结合需求层次理论，对不同阶段的学习需求进行认真的分析，掌握学生的学习方向和动力所在，通过合理的教学方法进行学习兴趣激发，从而借助优秀的教学设计进行教学实践，提升学生的学习能力和学习兴趣。
农业科技创新的激励机制研究论文
农业大国的基本国情，决定了我国需要重视农业生产。的中央一号文件坚持了稳粮增收、提质增效、创新驱动的总要求，并围绕“强化农业科技创新驱动作用”明确提出了体制机制和政策创新的方向。，一号文件延续并发展了20的中央一号文件，指出要发展现代化农业，因此提高农业科技创新能力显得愈加重要。随着经济科技的进步，我国农业科技创新成果逐步增加，农业现代化发展水平与发达国家距离有所减小，成就显著。客观来看，成就值得肯定，但问题也不容忽视，虽然国家已出台相关政策来调动农业科技创新的积极性，但效果仍不理想。当前我国农业科技发展缓慢、动力不足，推进农业科技创新和开展农业现代化过程中面临一定困难，应努力寻求解决办法来解决农业科技创新动力不足的问题。
农业科技创新的激励机制研究论文
当前我国对于科技创新的运用不到位，导致农业人员队伍的素质较低，无法满足目前国家农业发展的高层次需求。农业科技创新人才的缺乏主要影响农业机械设备的研发和新品种的培育两个方面，与我国致力于提高农业现代化水平的理念不符。在农业机械设备生产方面，人才的缺乏使机械设备的研制跟不上农民的要求，如由于我国农业科技创新方面的人才缺乏，迄今为止仍没有成套的花生、玉米收割脱粒设备，农业科技难关的迟迟未攻克；在良种培育方面，虽然我国在杂交水稻品种的研发上处于世界领先水平，但在其他方面，我国明显落后于其他国家，如美国的大豆产量约为210kg/667m2，中国约为150kg/667m2，美国大豆667m2产量是中国大豆的1.4倍，可见由于缺乏良种培育方面的创新人才，我国大豆产量在国际上处于劣势[1]。
2.2限制自主创新积极性。
现阶段，我国发展农业创新的主体主要有政府的科研机构和农业企业，它们相当于农业创新的两只手，但目前并未发挥应有的作用。政府科研机构工作人员，并未积极主动地进行科技创新，仅从事相关的书面研究工作，与现实农业生产脱钩，因为政府对于创新的奖励没有将研发者的成果与实际应用效果结合，使政府科研机构工作人员，仅仅为完成工作量而工作[2]。农业企业由于科技创新需要耗费大量的人力、物力和财力，且收益期长、风险大，动力不足导致企业也不愿进行科技创新。
在企业和政府科研机构缺乏创新动力的情况下，我国的农业科技创新成果供小于求，对农业科技的更新换代产生了不利的影响。“十三五”提出，我国要发展现代农业，这对于农业科技创新有很高的要求，但目前的创新激励机制不足，使目前的科技成果无论是在量上还是在质上，都与需要有一定差距，由此便导致了农业科技更新换代时间长，不能满足政府发展现代农业的需要[3]。农业科技更新换代周期的延长不仅影响农民农业生产的效率，而且影响我国农业企业的效益。农业科技行业创新动力不足，科技更新换代慢，农业科技产品的研发需要较长时间，导致农业企业的盈利能力较弱，不利于农业企业做大做强。
由于激励机制应用的缺陷，政府农业科研机构人员的创新仅为完成指标，而不是为了发展农业科技，满足农业不断前进的需求。科研人员的创新工作体现出短期性、集中生产性、缺乏持续性的特点，这是由于科研人员在上级下达创新任务或在需要完成任务的时间节点，会集中精力研发，完成上级指标。这样研发出来的创新成果，一般是对前期产品小部分更改，并没有前沿性，且存在一次研发不成功，在完成指标之后便不再研制的情况，这就面临着在需要研发人员克服困难，取得进一步成果时，由于动力不足，其实际选择将与现实需要相悖，研发人员未进行更深层次的钻研。因此，激励机制的不到位，会影响我国科技创新的延续性和持续性。
3成因分析。
3.1高技术人才职业结构不合理和人才外流严重。
我国高精尖人才激励不到位，目前我国的高技术人才不合理分布主要体现在他们的择业选择上，非农产业和掌握农业专门科技人才的外流。农业科技人员的薪酬福利、工作环境、基础设施和科研条件与经济、工程和医学卫生领域差别较大，因此在本科的专业选择方面涉农专业便较为冷门。此外，政府对于农业科研的投入较其他部门相对少，不如其他国家重视农业科技创新，这就造成希望在农业方面有所建树的技术工作者，选择出国追寻更高的待遇、更好的工作环境和更快的成功[4]。
3.2自主创新资金体系不完整。
农业自主创新方面的不足体现在各级政府未完全发挥农业资金投入主体的作用和农业自主创新方面融资渠道较窄。在我国的各项资金投入中，对于农业科技创新的投入相对较少，资金、科技人才的支持力度均较弱，由于国家对于农业科技创新这一风险大的领域，投入资金较少，无法对社会上的企业和个人提供带头作用。农业科技自主创新方面的融资体制，主体主要包括国家资金支持、银行贷款、企业自主筹集资金和其他的来源，虽然表面上对于农业科技自主创新有一整套的资金获得方式，但目前此项目资金投入主要是依靠政府的资金投入和农业企业的自有资金来源较窄、激励力量不足，尤其是在农业自主创新需要银行的贷款支持时，其较难通过银行的贷前考核，获得银行支持的难度大，这与农业科技创新有较高的不确定性相关。
目前我国在农业科技创新上普遍存在转化和应用不足的问题，从事农业科技创新研究的多数为政府或公共科研机构，他们的研究成果缺乏转变为现实生产力的动力，研究人员通常拥有很多专利，但他们对现实生产力的贡献有限。因此，虽然农民对于农业科技需求日渐增加，社会上的创新专利数量也较为可观，但这些科技创新的转化率却不容乐观。没有把创新成果运用到现实生产中，因此在农业生产的各个环节，科技的进步和更新均不能满足现实的需求。在农业企业和农业科研机构缺乏合作的情况下，出现了科研机构有创新专利成果但缺乏转化为生产力的条件，农业企业需要新技术生产新设备，但却陷入没有创新成果应用的困境。这种困境也是由我国目前生产、教育和科研三部门的联系缺失造成的，这种机制的缺乏使我国农业科研成果和产品经营的两个方面各自具有较为完整的系统，但在两个方面结合上缺乏有效的制度和机制。
当前我国的科研政策虽已有进步，但还存在协作能力差和发展不全面的问题。政府在创新中的应有作用还没充分发挥出来，政府干预过多，不能有效地发挥其作用，这对于农业整体的发展效果有一定的削弱。在相关主体的利益协调和分配上，未能充分发挥作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其实施。财政激励对农业技术创新刺激不够，农业科技创新主管部门由于多个部门各司其职，又相互掣肘，缺少协同性，创新活动激励的整体协调不够。
激励农业科技创新，首先是要建立新的绩效考核指标，既要关注单位的整体成果，又要注重对于每个成员贡献值的评估，这样可以调动每个成员的积极性，如果仅仅关注单位的整体成果，会助长个别成员的惰性，不利于个体积极性的发挥。在界定成员的绩效之后，需制定奖励措施，其中较为有效的是有形的物质奖励，在我国目前的经济发展水平下，它经常代表的是一个人的社会地位、能力、贡献和以后的上升空间，良好的物质基础可以更好地吸引农业科技创新的人才[5]。建立岗位绩效工资制度，取代固定工资制度，在保证以基本的福利吸引人才的前提下，激励人才主动地进行创新活动。
要促进自主创新的发展，首先要建立自主创新的文化软环境，产生积极创新的意识，它不同于强制的命令，具有特有的优势，可以形成创新的凝聚力，正面地文化氛围可以激励科研人员进行创新。其次要注重对人才的培养，尤其是农业科技人才的创新理念，建立农业科技人才特有的培养体系，了解农业科技人才的'职业意愿和专长，尽可能做到优势人才处在其优势部门上，进一步保证农业人才可以发挥自身的长处，更大的发挥自身作用。再者除了对农业科研机构人员的创新意识进行培养还要注重对农业企业创新的培养，对于开发出新型使用科技产品的企业，应该给予一定的奖励，产生正向的激励效果。最后要积极引进人才，处理好自由人才培养和外来高技术人员的关系，构建良好的用人机制，充分发挥人才积极作用。
促进产学研相结合的体系的发展应平衡其中各方的利益，“产”就是企业往往希望获得更高的利润，提高企业的经营效益；“学”指的是高等院校，它所希望的是建立优良的人才培养环境，提升院校知名度和影响力；“研”指的是科研机构，科研机构的诉求主要就是获得更多科研成果奖励。因此如果要鼓励产学研相结合的体系首先就要根据各方的最大诉求，平衡各方的利益。鼓励建立产学研相结合的平台，对于合作紧密并取得成效的各部门进行物质和名誉奖励，发挥政府的激励职能，鼓励产学研相结合的体系构建[6]。
要注重完善农业科技创新方面的法律建设，适当出台激励政策，来促进该领域的发展。完善农业科技创新和应用的法律法规体系，对于农业企业来说要建立完备的企业创新优惠政策和拓宽企业创新的资金渠道。在该体系完善的过程中，要重视农民发挥的作用。因为政策的颁布具有长效性，可以起到长期性的指引作用，所以用优惠政策来激励农业科技创新有其独特的优势。
参考文献。
职业年金激励机制研究论文
前不久，北京市和人社部相继公布了《北京市机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》和《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》，这两类机关事业单位工作人员都被纳入了职工养老保险，同时为他们建立职业年金制度。
职业年金其实就是一种补充养老保险，根据单位性质的不同有着不同的叫法，企业参加的一般称为企业年金，机关事业单位参加的则称为职业年金。企业年金发展较早，因此在介绍职业年金时，不妨以企业年金为例。据市人力社保局相关负责人介绍，相比职工基本养老保险，企业年金制度发展的时间还不长，建立年金的也仅是经济实力比较雄厚的少数企业，因此很多市民对此知之甚少。目前，绝大多数企业职工都参加了职工基本养老保险，但这种保险基金收益率低，一直面临着保值增值的压力，我国人口老龄化趋势又日趋严重，未来养老保险基金将会面临沉重的支付压力。如果企业能给职工再建立一份补充养老保险，那他们退休之后就能再享受到更高的养老待遇。
目前，北京市已有不少企业建立了企业年金，但大多还是经济实力比较强的国有大中型企业如石油、电力、烟草类垄断性企业等，民营及其他企业建立年金计划的比较少。因此，应当采取必要的措施鼓励和扶持更多的企业广泛建立企业年金。在推行机关事业单位养老保险制度改革之后，也需要相应建立职业年金。
年金可投资市场化运营。
与养老保险基金不同的是，企业年金实行的是完全的市场化运营，可以按照国家规定投资运营。比如说银行存款、国债、万能保险产品、投资连结保险产品、证券投资基金、股票，以及信用等级在投资级以上的金融债等金融产品。社会上有大量的企业年金管理机构，包括工商、建设、交通等银行机构，以及平安、太平、泰康等保险机构，中信、华宝等信托机构，大量的企业委托他们管理企业年金，这些专业的机构会为企业制定年金资金的投资策略，尽可能使企业的利益最大化。
去年三季度人均领8000多。
员工个人要交多少钱呢?按照新出台的两个文件规定，单位按本单位工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资基数的4%缴费。举例来说，如果某位员工的月薪为5000元，他每月就要拿出200元来缴纳年金。
员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取待遇。可以拿到多少钱呢?这个要看年金的收益情况。人社部近日公布了“三季度全国企业年金基金业务数据摘要”。20三季度，全国有75152家企业建立了企业年金，2314.23万名职工参加，累计基金达9007.63亿元。基金当中的一部分被用来进行投资，实际运作的资产为8743.83亿元，当季的投资收益为负114.35亿元。当年以来的累计收益为482.15亿元。当季度有49.88万人领取了待遇，其中5.85万人是一次性领取，44.03万人是分期领取;总共领取了60.43亿元，一次性领取的有25.1亿元，分期领取的有35.33亿元。照此计算，以分期领取的为例，年三季度，平均每人领了8024元，平均每月能有2675元。记者查询了2015年一、二季度的数据，这个数字分别是1992元和2845元，还算是笔不错的收入。
中小企业管理激励机制
知识明晰机制是明确员工的知识成果，知识绩效机制是核实员工的知识成果并评价其价值，知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。
知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。
知识股权期权制度是指将收益比较准确，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。
知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。
知识署名制度是指对于那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。比如可以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。
在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。
6、知识老化员工淘汰制度。
对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数5%之内予以黄牌警告，第二年落在倒数5%之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数5%之内则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。
中小企业内部会计控制研究论文
研究我国中小企业现行内部会计控制进行，发现公司存在法人治理结构不完善、内部会计控制体系不健全、管理人员未能正确认识内部会计控制、企业文化建设不合理等问题，并针对存在的问题进行研究，结合相关理论展开分析，并讨论问题出现的各种原因，从公司组织架构及内部控制的关键流程等方面提出改进建议，力求建立出适合我国中小企业的内部会计控制体系。
内部会计控制；控制体系；控制环境
随着市场经济的深入发展，控制在管理中的重要性程度正在不断提高，内部会计控制的重要性也会被越来越多的人们所认识。内部会计控制作为由管理当局为履行管理目标而建立的一系列规则、政策和程序， 与公司治理及公司管理密不可分。
（一）内部会计控制概念界定
我国财政部2001年6月颁布了《内部会计控制规范——基本规范（试行）》等一系列内部会计控制制度。内部会计控制规范指出：内部会计控制是指单位为了提高会计信息质量， 保护资产的安全、完整，确保有关法律和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。
（二）内部会计控制的目标
按照理论界对内部会计控制目标的认识，企业内部会计控制目标按照内容层次大致可划分为：一是建立健全企业内部会计控制制度是实施企业会计控制的首要控制目标；二是差错防弊及时准确会计控制目标；三是财产物资安全完整会计控制目标；四是业务活动健康运行会计控制目标；五是风险控制系统有效会计控制目标；六是会计资料失真会计控制目标；七是会计信息及时有用会计控制目标；八是管理制度健全完善会计控制目标；九是管理效率真实高效会计控制目标；十是国家法规贯彻执行会计控制目标；十一是经济效益不断提高会计控制目标；十二是职业道德完善升华会计控制目标。
（三）内部会计控制的内容
企业内部会计控制的内容非常广泛，它不仅涉及企业的各个岗位、员工，而且还覆盖了企业的主要业务流程。《内部会计控制规范――基本规范（试行）》将内部会计控制划分为货币资金、实物资产、对外投资、工程项目、采购与付款、筹资、销售与收款、成本费用、担保等经济业务内容。
（四）内部会计控制的方法
内部会计控制的方式是针对其内容设计的措施、程序和方法以及风险防范手段。对于不同的控制内容应制定相应的控制方式。我国《内部会计控制规范――基本规范（试行）》列示的主要控制方法有：不相容职务相互分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制、电子信息技术控制等。
根据我国中小企业的特点，其内部会计控制一般具有以下几个特点。
（一）内部会计控制结构和内容简单
我国中小企业的创业资金大多来自于家庭的财产积累，或者通过小范围的筹资而取得，这种筹资方式导致了大多数的中小企业在以后的资产规模很小，同时也决定了企业内部会计控制的结构和内容比较简单，大多集中在与企业的主营业务相关的环节上。
（二）内部会计控制受重视程度较低
我国中小企业主要是自筹资金，从而导致中小企业所有权比较集中，经营权也比较集中。大多数企业的经营者即是企业资产的所有者，他们集中了企业经营所必须的决策权力，对企业成败起决定作用。
（三）以重要项目的内部会计控制为主
正如前面所述，中小企业组织结构相对简单，管理系统没有大企业那么复杂，所以其内部会计控制目标主要是其确保会计信息的可靠性以及资产的真实性和完整性为主。因此主要是对现金、应收账款、采购、资产管理、投资融资等重要项目实施程序控制和人员控制。
（四）以交叉审核为主要方法
由于中小企业用人少，企业内部组织结构也比较简单，常用的手法是交叉审核。这样就可以用少数工作人员，相互交叉审核个人工作，从而达到防止错误和舞弊的目的。
（五）企业人员整体素质不高
在我国的中小企业中普遍存在经营者文化素质不高，知识结构老化，经营管理水平不高等现象，而且会计人员整体素质不高，知识结构、学历结构和业务水平偏低，这就容易造成在内部会计控制的失控。
（一）中小企业内部会计控制存在的问题
目前，我国很多中小企业的内部会计控制很不理想主要表现在以下几个方面：一是法人治理结构不完善，在实际工作中，"内部人控制"现象普遍，董事会独立性严重弱化，监事会成主要由公司职工和股东代表组成，在行政关系上受制于董事会，监督作用难以发挥；二是内部会计控制体系不健全；三是对内部会计控制的监督检查不力，内部监督和外部监督的效果都不明显；四是管理者对内部会计控制不重视；五是会计人员整体素质不高，现阶段，我国会计人员整体素质不高，知识结构、学历结构和业务水平仍然偏低，对会计人员的思想教育、业务培训也流于形式；六是用人观念非常落后，中小企业在用人机制上重视忠诚度而不重视才能，企业的大多数关键岗位都是由家族成员担任，希望一次规避舞弊风险；七是企业文化建设没有引起足够重视。
（二）中小企业内部会计控制问题的成因分析
从我国的实际情况来看，之所以内部会计控制没有起到作用以致严重失控，主要原因在于：
1、缺乏适合中国国情的内部会计控制模式
目前，我国也有相当一部分中小企业建立了内部会计控制，但是它们没有能够根据企业的实际情况来设置内部会计控制，而是照搬了大公司的内控制度。
2、企业内部缺乏制衡机制
作为所有者代表公司董事会很大程度上掌握在内部人手中，既不能充当所有者的“守护神”，又不能代表所有者对经营者进行监督，董事会的监控作用严重弱化。这种权责不清的公司治理结构，导致已有的内部会计控制系统形同虚设。
3、管理者风险意识差
当风险来临时，没有相应的风险防范机制有效的发现风险、化解风险，只是家庭中比较权威的人员内部商量决定处理办法，整个过程没有科学依据和有效的技术支撑，单凭企业家的经验。
4、缺乏有效的内部控制活动
针对我国中小企业内部会计控制所存在的问题来看，企业内部几乎不存在有效的控制活动，或者即使存在所谓的政策和程序，也是名存实亡，未实际发生作用，总经理往往做出决策不需要任何程序性的规定。
5、缺乏对内部会计控制制度实施情况的监督与考核
为了保证企业内部控制制度能有效的发挥作用，并使之不断得到完善，企业必须定期对内部会计控制制度的执行情况进行检查与考核但是中小企业并没有对执行情况进行检查，导致一些管理者视制度与规则为摆设，在管理决策中表现为主观性、随意性、盲目性，甚至营私舞弊，从而导致内控得不到保障。
（一）完善企业法人治理结构
建立完善的公司法人治理结构是有效实施现代企业内部会计控制的基础。针对股东大会、董事会、独立董事、监事会、经理层和审计委员会等不同的权力主体确立控制权，使各权力主体之间形成不同的权力边界和相互制衡，防止内部人控制。
（二）优化企业会计控制体系
企业内部会计控制体系的设置应该是体现内部控制目标的关键点设置。包括
一、合法经营目标；
二、运行高效目标；
三、资产安全目标；四、会计信息质量目标；五、纠错和防范目标。
（三）加强中小企业内外监督力度
内部审计是内部会计控制体系的一个重要方面。内部审计应做好以下工作：第一，规范内部审计工作的全过程。第二，拓宽稽核范围。第三，提高审计人员素质。第四，使内部审计外部化。
（四）提高企业管理者的内部会计控制意识
企业管理者对内部会计控制制度的建立健全以及运行起着关键作用，因此必须提高现代企业领导对内部会计控制的重视程度。现代企业应强化以人为本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的种种特权，对违反制度的人员，不分职位高低，在批评教育的基础上，按有关规定严肃处理。
（五）提高会计人员素质
会计人员素质是加强内部会计控制的关键，企业要通过科学合理的聘用、培训、轮岗、考核、奖励、晋升、淘汰等办法，提高财会人员整体素质。在要建立考核、奖励、晋升、淘汰机制，定期对会计人员进行业绩、道德品质、思想操守等综合考核，奖优罚劣，充分激发会计人员的积极性和责任感。
（六）规范企业文化
规范企业文化，有利于创造决策实施的内部控制环境。企业要想立足社会必须由企业文化作为精神支柱，它不仅能够解释企业内部的经营情况，更重要的是它还向企业内部员工指出企业最先需要解决的事项。
[1]高虹.如何加强中小企业内部会计控制制度[j].现代企业教育,2009,(12).
[2]李六一.试析企业内部会计控制现状及改进措施[j].知识经济,2007,(10).
[3]叶江虹.我国企业内部会计控制现状探析[j].管理科学文摘,2007,(5).
高中语文激励机制研究论文
摘要：随着当前企业竞争的日益激烈，进一步深化企业的激励机制显得尤为重要。现代企业的管理活动中，尤其是对生产要素的管理中，人力资源是最难以驾驭的部分。本文引进了管理学中的激励理论，透过对激励理论的阐述，结合本人实际工作中的体会，对企业中针对员工进行激励的重要性及其方法、途径等加以论述。期望透过本文的论述，为我国企业管理中对员工激励的理论和实践有所探索。
关键词：企业管理；激励机制；实践。
一、企业管理过程中激励的分类。
1.经营管理者的激励。
激励的目的是为了提高员工的工作用心性和创造性，是为了凝聚员工的向心力，激发员工的进取心，以实现企业运行的高绩效，从而实现企业的规划远景与目标。企业的经理人员是企业的人才主体。企业的成功与失败，最主要的问题就是企业所有者能否建立起优秀的经营管理者队伍，并能够依据经营管理人员的个性需求，有效地实施激励，使企业经营管理者的需求不断地得到满足，并激发他们新的需求，使他们对企业的热爱和对工作的尽责始终处在一个乐观、自信、创新、情愿的平台上。新时代企业经营者是企业发展蓝图的设计者，是企业组织中领导与激励者，是企业管理改革的决策者和企业员工的服务者。知识经济时代的核心问题，是人类创造财富的方式发生了根本的变化。时代的进步给人们带来了观念上的改变，使人类的创造力得到极大的解放。因此，企业创造财富的重心也转移到管理和知识上。
2.企业员工的激励。
员工是企业经营的执行者。新时代的企业所要求的员工应具有强烈的工作热情。热情，就是一个人持续高度的职责心，就是把全身的每一个细胞都调动起来，完成他内心渴望完成的工作。热情是一种强劲的激励情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感，热情的作用能够产生善与恶的两种截然不同的力量。企业的决策者，应当善于激励员工，不但使员工具有工作的热情，还要使员工的热情与企业的发展有机结合起来。
二、企业管理激励机制存在的问题。
1.激励形式过于单一，缺乏针对性。
从激励的形式和方式来看，员工激励一般可分为物质激励和精神激励两个方面。然而很多企业激励形势比较单一，或者都过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。随着势态的不断变化人的需求也是不断变化的。员工基本物质生活没得到保障是物质保障是他们唯一的目标，但当他们的物质水平不断提高，那些所谓的基本保障就不再是他们的主要追求，人们开始把目标逐渐转向了精神方面的追求。员工都期望得到领导的认可，能够有锻炼和发展的机会，都期望自己的人生价值有所体现。但是人的需要时有差异性的，很少有企业会切身实地的对员工的真正需求进行调查，都是根据国外或者其他企业进行参考，没有以自身企业及员工的实际需要为基础去有效的实施激励，盲目的拿来主义，生搬硬套。这就使激励和企业自身状况不贴合，缺乏针对性，激励没有起到良好的效果。
2.企业管理的薪酬制度不健全。
在现代企业很多企业都实行岗位工资制，在此制度下某一类岗位上的人员只能获得必须级别的工资，员工无差异化，对于那些潜力强工作表现出色的员工并不公平。这样会促使员工只对于自己的晋升感兴趣，对于提高自身业务水平没兴趣，因而无益于企业发展。
还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化，个岗位同一级别的员工的需求也是不一样的，很多企业并没注意到这点，以至于整个部门之间因为工作难易度不同然而获得报酬无差别而导致部门之间矛盾关系发生，员工工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。还有些企业只重视短期薪酬激励，而长期激励机制不足。绝大多数企业的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利”，薪酬结构比较单一，激励缺乏动态化，没有年薪制激励和股权型激励等中长期的激励计划，使得激励的强度较弱。
3.缺乏先进的企业文化。
1.加强物质激励和精神激励相结合。
在企业管理的激励机制运行过程中，物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得十分普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的用心性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未到达，职工的用心性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的用心性，因为这种平均主义的分配方法十分不利于培养员工的创新精神。
2.加强绩效考核与薪酬设计的有机结合。
在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未到达发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。然而工资作为薪酬的一部分不仅仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。基于亚当斯的公平理论为保证员工物质与精神需要的公平就务必建立公平的薪酬体系。在建立薪酬体系之前，务必尽快完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核标准需以企业自身的发展目标及员工实际状况为标准根据岗位职责的不同设定。再根据各个员工的潜力和职责确定工作水平，根据工作绩效确定工资、奖金、福利，并在年度评估时进行调整，调整的依据就应是职责的变化、潜力和绩效的提高而不是工龄和资历。这样才能使员工提升自身潜力，提高员工业绩，调动工作的自主性和用心性，保证激励的公平性。
3.建立适合企业特点的企业文化。
管理在必须程度上就是用必须的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，能够为企业的长远发展带给动力。
总之，现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代，其重要资料不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。激励是员工努力工作的动力源泉，如何以最佳的方式激励员工，使员工和企业双赢最大化，如何找到均衡点，这是科学用人务必思考的问题，也是在整个企业管理过程中，每一个管理者努力探索的焦点。
参考文献：[1]张玉科.浅谈企业员工的激励措施.中国人力资源开发，2001，(5).
[2]黄维德，董临萍.人力资源管理.高等教育出版社，2005.
[3]李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理.大连理工大学出版社，2006。
企业人力资源管理激励机制研究论文
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。是生产力诸要素中最积极、最活跃起决定作用的部分。详细内容请看下文。
企业的各级管理者的重要任务之一，就是要充分地激励和开发人们的潜能，利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。“激励”是以满足个体的某些需求为条件，通过高水平的努力而实现组织目标的意愿[1]，激励作为调动人的积极性的重要手段，必须根据客观存在的需要，掌握和运用正确的激励方法，并不断开拓新的激励方式，才能真正发挥激励作用。
首先，企业吸引人才的需要。企业要发展，不仅要吸引人才加入企业，而且要使他们留在企业，为企业的发展做出贡献。为了吸引人才，企业要采取各种激励措施，创造一个保障充分，奖惩分明的工作环境最大限度地发挥他们的聪明才智。其次，实现企业管理者的需要。管理者要不断地学习激励的方法，运用各种激励方式，引导员工创造优良绩效，实现组织目标。再次，实现自我价值的需要。每个人都有发挥自己特长和成就自己事业的追求，渴望能在工作中充分展现个人才智，体现自我价值。为此管理者要设法满足各层次的需求，更要促进职工追求需要的最高层次。为其实现自身价值提供更多的帮助。
彰显个性关怀的人本原则有效的激励应体现“以人为本”的原则，全心全意地去关心人、尊重人、理解人、调动人的积极性。管理应充满着信任、关心和情感，体现出管理者对人的高度理解和重视。以人为本就应承认并满足人的需要，重视并培育人的发展，尊重并容纳人的个性，开发并利用人的潜能，注重并帮助人的价值的实现。
公平原则公平感是人类的一种基本心理需要。现实工作中人们习惯于把自己获得的报酬同别人进行比较，求得心理平衡。管理者必须坚持“各尽所能、按劳分配”的原则，做到奖励公平合理，惩罚宽严相济，有章可循，一视同仁。使员工感到满意获得公平感。
按需激励原则人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要。需要成为人的行动的出发点，激励的起点是满足人们的需要，客观存在的实际需要，是因人而异，因时而异的。在同一时期内，人们可能存在着多种需要，同时人们的需要也有一个发展变化过程，当某种需要基本上得到满足后，原有激励作用就难以继续保持。要对员工进行激励，首先要了解员工的需要，管理工作者要善于根据不同人的不同需要，恰当地选择激励方式，激励的效果才能充分的体现出来。
中小企业管理激励机制
知识绩效机制的作用是能对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。知识绩效机制包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家计算机联合评价系统等。
员工申报了知识成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定。这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员应定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门予以参考。
员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件，给哪些重点客户分发了电子邮件，这都可以采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。显然，用计算机来辅助知识管理是一个发展趋势。
对于收益不确定或很难衡量的'知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。
中小企业经济管理相关问题研究论文
摘要：近年来，绿色建筑已经被国家发改委和住建部作为新建建筑的标准加以大力推广，绿色建筑经济已成为建筑经济发展的核心推动力。
在分析我国绿色建筑经济发展中存在的问题的基础上，给出我国绿色建筑经济发展的对策，以期为我国绿色建筑经济的发展提供借鉴。
关键词：绿色建筑;问题;风险;对策分析;政策建议。
引言。
国家发改委和住建部发布了《绿色建筑行动方案》方案中明确要求到末我国新建建筑达标绿色建筑标准的比例超过20%新建建筑至少完成10亿平方米绿色建筑这标志着从国家层面对绿色建筑的重视也预示着绿色建筑经济将是建筑经济今后发展的重点。
1972年，在联合国人类环境会议上提出了绿色建筑的概念，该概念主要体现在建筑物的材料、设计要符合节能的标准，在不同的国家绿色建筑也称环境工程建筑、生态建筑、节能建筑等。
我国绿色建筑的起步较晚，但发展较快，学者孙大明将我国绿色建筑的发展划分为浅绿、深绿和泛绿三个阶段，浅绿阶段主要是借鉴国外经验、消化吸收;深绿阶段是将绿色建筑具体应用到建筑当中，是时间阶段;泛绿阶段是绿色建筑的理念已经深入人心，已经是衡量建筑的标准之一，目前我国绿色建筑就处于该阶段的初期。
一、我国绿色建筑经济发展中存在的问题。
我国绿色建筑经济发展主要存在以下三方面问题。
(一)绿色建筑经济发展的现实背景复杂。
我国幅员辽阔，各个地区的建筑条件差异性比较大，在全国很难形成一个统一的绿色建筑的行业标准，国家只能宏观上指导，微观上则由各地区先关部门管理，使跨区域合作变得不易。
各种先进的技术产品也由于地区的差异导致很难推广，没有统一的标准。
(二)绿色建筑的成本高。
虽然绿色建筑的理念深入人心，但是很少有人愿为此多付出成本。
开发商开发绿色建筑产品需要应用新材料、新技术这都将导致建筑成本的大量增加，同时，绿色建筑的相关部门的认证也是成本增加的来源，多方面原因导致目前绿色建筑产品的成本比普通建筑的成本高出很多，绿色建筑产品成本居高不下，增加了绿色建筑的经济风险。
(三)政府的相关政策不到位。
绿色建筑是应积极推广的建筑形式，是建筑未来的趋势，政府相关部分应给予充分重视，制定相关的规章制度，加大政策扶持力度。
然而目前政府部门对绿色建筑的意识明显不足，相关扶持政策大多停留在口头上，缺乏行动，相关的评价标准和规章制度还不够完善。
二、我国绿色建筑经济发展对策分析。
我国绿色建筑经济发展主要方面可以归纳为以下两方面：一方面，细化、完善绿色建筑项目的管理。
使其理解新材料和新技术，在施工中能够合理的使用;最后，鼓励建筑建造的工业化生产，建筑建造的趋势是工业化生产，即建筑所需的原材料都有工厂直接生产，到施工现场仅仅完成装配，这种全新的建筑建造方式给绿色建筑的建造节约了大量时间和成本，为其可持续发展提供了有力保障。
为了避免我国在绿色建筑经济发展过程中不掉队，需要政府的宏观调控，扶植绿色建筑经济的发展，就像推出工程量清单计价一样，政府可以强制性推行绿色建筑并提供相应扶植政策，鼓励企业向绿色建筑发展，从而推动整个行业的发展。
三、结语。
我国建筑经济发展到今天遇到越来越多的挑战，传统的高消耗型的建筑经济遇到了瓶颈，高效节能的绿色建筑将是建筑经济发展的又一个契机。
为此，本文提出了我国绿色建筑经济存在的现实背景、成本和政策三方面的问题，并给出了细化、完善绿色建筑项目的管理和完善相关政府部门的政策两方面的建议。
参考文献：
[1]王景慧.影响绿色建筑项目成功的关键风险因素研究[d].泉州：华侨大学硕士学位论文，2013.
[2]李维良.建筑经济可持续发展思考[j].科技资讯，2014，(10).
[3]陈慧娟.浅谈建筑经济的可持续性发展[j].经营管理者，，(7).
[4]罗文琦，熊艳兰.我国发展低碳经济存在的问题及对策研究[j].中国商界，2010，(3).
[5]赵朝霞.我国绿色建筑经济可持续发展对策研究[j].甘肃科技，2014，(15).
[6]李晓华.我国发展低碳建筑存在的主要问题及对策研究[j].洁净与空调技术，2012，(1).
中小企业网络建设策略研究论文
时代的变革是非常快速的，我国为了跟随科技的发展脚步和人们对于信息数据的需求，我国政府提出，将在向数字电视网、宽带通信网、下一代互联网演进过程中实现广播电视网、互联网、电信网等三网融合的重大战略部署。在这样的背景下，广播电视有线网络的建设作为基础，不断的加强建设力度，完善体系，推进三网融合，为人们的生活提供更高质量的服务。此举措也使广播电视产业的高度得以提升，为社会经济起到了很大的推动作用，所以，广播电视的有线网络建设是发展中的必然结晶，也是当前我国社会科技水平的代表。
1958年，我国诞生了电视机，此后，我国的广播电视网络发展进程非常快，以后，广播电视的发展态势尤为突出，据统计，底，全国有线数字电视用户有1.12亿户。在逐渐的发展中，广播电视有线网络形成了其自有的特点，主要体现为:a.特许经营权制，体现着广播电视行业的垄断性。b.收费立法。c.广播电视有线网络具有其技术方面的特性，广播电视有线网络设计光缆网、电缆网、数字压缩技术和高效数字调制技术等多方面的高科技信息技术，而且对这些信息技术的'要求较高。推进广播电视有线网络的建设管理，需要结合其自身的特点，采取针对性的措施，推动我国广播电视有线网络的快速发展。在三网融合的背景下，广播电视有线网络建设过程中还存在着一些急需解决问题，主要是：a.广播电视有线网络技术不足，无法满足广播电视数字化时代的要求。b.广播电视有线网络服务业务单一、服务内容少、服务水平低。c.广播电视有线网络建设中缺乏有效的统一管理机制，基础设施建设小到位等问题。
HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究论文
（1）过滤元件。过滤原件是净化系统的最后屏障，是液压系统污染的关键步骤，是主要的元器件，对环境起到一个保障作用，具有一定的实际应用价值。
（2）液压净化系统简化模型。建立简化的模型必须进行推导，利用数学公式建立逻辑模型，通过逻辑模型建立实际应用模型，模型的建立需要一个严谨的推导过程，液压净化系统简化。
HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究论文
摘要：在经济全球化、网络信息化的新时代，人才管理已成为最热门的话题。对于知识型企业，知识型员工是在一个企业组织中拥有较高人力资本存量的特殊员工，是组织生存与发展的最重要资源。只有掌握了这类人才的吸引、招募、使用、发展和保留的整个过程，形成有效地循环管理。如何更好地发挥知识型员工的积极性、能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于激励机制的设计。然而面对当前企业用人成本越来越高，人才问题日益突出等现象，企业将如何进行激励机制优化设计和转型升级的问题，本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些知识性员工激励机制优化的解决措施。本文旨在运用激励理论和管理学的相关知识，结合h公司的实际情况，知识型员工激励机制进行分析研究，进而提出优化建议。
引言。
在高速发展的知识经济时代，知识型员工理用知识和头脑，通过电脑等高科技手段来工作，通常具有较强的自主性，更关注能力的发挥和自身职业发展。他们通常掌握着企业的核心技术和知识，在企业主要从事管理与技术工作，是企业最重要的发展力量，而激励环境的缺乏，导致公司中知识型员工流失率不断增大，对知识型员工群体的管理也一直是我国企业人力资源管理的重点和难点。
因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的积极性和创造性，提高工作效率有重要的意义。同时对于公司留住、吸引核心人才，增强公司自身的凝聚力、竞争力也有重要的作用。
知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。其具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控。
（1）工作自主需求。知识型员工完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的`工作，拥有较强的工作独立性和自主性。
（2）学习和自我发展需求。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
（3）工作成就和自我价值实现的需求。知识型员工更注重的是尊重需要、自我实现的需要。格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（4）对高薪酬的需求。目前不少企业薪酬分配存在平均主义，知识型员工的价值创造与其收入不匹配。在我国，报酬仍然是一个最重要的激励因素。这是由我国现阶段的报酬水平相对比较低下决定的。高薪不仅给予了知识型员工生存和发展充分的物质保障，同时也是高成就的体现，自身价值的实现。
（5）工作过程难以实行监督控制。其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
（6）工作选择的高流动性。知识型员工如果觉得缺乏充分的个人成长机会和发展空间，会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。其更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
h公司较为重视知识型员工的激励，也在不断的探索适合自己的激励措施，在激励方面颇有自己特色，并有一定的成效。但还是存在一定的问题。
（1）不了解知识型员工的特殊性。h公司的企业管理者并未完全认识到一般员工与知识型员工的需求和行为规律是有区别的，在对知识型员工的管理上采用传统的控制型管理模式。导致知识型员工得不到真正的激励，潜力不能激发，能力也没有充分发挥，其积极性受到打击。
（2）薪酬分配不科学，将知识型员工的激励等同于一般员工的激励。h公司论资排辈的现象在薪酬制度中仍然十分普遍，知识的价值在分配制度中没有很好地体现，依然支付高额的工资给那些没有提供有效贡献的、知识结构老化的员工。同时公司知识型员工与非知识型员工在薪酬分配上并没有拉开差距。
（4）对知识型员工的长期激励效果不明显。没有充分运用股权激励等长期激励措施，虽然已经开始对股票期权、员工持股、技术入股等新的产权激励制度进行探索和实施，但还存在很多问题，还没有建立起科学合理的产权激励制度，导致企业对知识型员工的长期激励效果不明显。
h公司应与优秀的咨询公司合作，根据市场变化和自身发展，及时调整薪酬机制，满足员工需要。对知识型员工应进行全面激励，通过有效的目标管理，促进组织目标和个人目标的统一：设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性；营造良好的环境，激发知识型员工的潜能；合理利用薪酬战略，给知识员工以充分的激励；培育优秀的企业文化以增强企业凝聚力等策略来实现对知识型员工的全面激励。
（1）创造实施有效激励的制度环境。目前h公司存在部门间部门内不同程度的内耗，良好稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。应不断完善改进薪酬奖励制度、股权激励制度以及激发知识型员工研发经费保障制度、成果表彰制度等。
（2）设计合理的薪酬体系。吸引和留住知识型员工的前提是建立体现自我价值的公平合理的薪酬分配体系，要有公平性，要体现竞争性，并具有动态性（根据内外变化调整），薪酬激励一般包括基本工资、奖金（短期激励）、股权激励等。
（3）重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。根据知识型员工自身的目标、知识、能力和职业发展的需求分析而设计的职业发展的方向，重视对知识型员工的培训，充分地将员工人力资本与企业资本结合起来，形成对企业发展有力的专用性的资本。满足知识型员工自我提升和知识更新需求的同时促进企业和知识型员工的共同成长。
（5）多种激励方式灵活运用。在针对知识型员工设计激励机制时，理应充分考虑知识型员工的特殊性，在激励重点上，企业应当高度重视报酬激励，同时运用物质激励手段如文化激励（鼓励创新和宽容失败、自我学习等）、组织激励等与物质激励相结合的复合式激励模式；在激励的方法上，应当将个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来；在激励时间效应上，长期激励和短期激励可以有效地结合起来，注重对员工的长期激励效应。
（6）创造和谐环境的情感激励。
在h公司，建立高层亲自发奖金和谈话的亲民政策，有良好的工作氛围，营造丰富多彩的员工的生活，各种活动不仅让员工感觉到家的温暖，还能使员工获得良好的心情和精力。
结束语。
根据h公司自身实际情况分析，要通过发挥知识型员工的作用，保持和发展企业以知识资本为前提而获得持续的竞争优势，h公司须采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合，通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然h公司仍然需要不断创新和优化完善其激励机制，以激励知识型员工促进公司的成长与进步。
寿险公司营销激励机制的分析与研究论文【】
stp理论将市场看作是一个多层次、多元化的消费需求集合体，企业按照消费者欲望与需求的差异性，应根据自身的资源和外部竞争情况从市场中选择自己具有比较优势的子市场，从子市场中选取有一定规模和发展前景，并且符合公司的长期发展目标和服务能力的细分市场作为公司的目标市场。然后企业将产品定位在目标消费者所偏好的位置上，规划和塑造差异化的品牌形象并赋予品牌独特的核心价值，通过一系列营销活动向目标消费者传达这一定位信息，让消费者注意到企业的产品并感知到这就是他们所需要的。本文在stp理论指导下，对叉车市场进行市场细分，为mg公司选择目标市场，并最终确立企业产品在市场中的位置。
1市场细分。
市场细分是把一个总体市场划分成若干具有共同特征的子市场的过程，其关键是了解消费者的特点，找出其需求上的差异性。只有进行市场细分，才有营销战略的差异化。前面已经论述，叉车应用的领域非常广泛。因此，叉车行业所面对的市场非常广阔，客户群涉及许多行业。mg公司按照“客户所处行业”作为第一细分变量，可细分出制造业、物流业、仓储业、食品业、航空业环保等近十几个行业，并且每一个行业都十分庞大，为使细分市场更加有效，可再以“使用叉车类型”为细分变量，进一步细分出内燃叉车、电动叉车和手动搬运车三个细分市场，这种细分方法更有利于市场分析，如图1所示。
1.1内燃叉车市场。
内燃叉车内燃叉车是指使用柴油，汽油或者液化石油气为燃料，由发动机提供动力的叉车。载重量为0.5~45吨。内燃叉车广泛应用于生产制造、物流、建筑、码头等企业中。根据吨位已形成0.5~45吨内燃叉车系列。内燃叉车生产厂家有120家左右，总产销量91000辆左右。1~2月份内燃叉车销售18521台，同去年相比增长近70%，呈现出爆发式增长的局面。
1.2电动叉车市场。
电动叉车大多数是为蓄电池工作，由于载重吨位较小，但具有环保，灵活等特点，主要应用于仓储、食品、烟草、制药等企业中，按吨位已形成0.5~3吨电动叉车系列。近年来中国电动叉车销量一直增速很快，其在叉车总销量中的比重也在不断稳步提高。据中国工程机械工业协会机动工业车辆分会统计，中国市场电动叉车总销量为36294台，中国电动叉车销量超过26500台，电动叉车销量近30000台，市场增长迅猛。
1.3手动搬运车市场。
手动搬运车载重在0.5吨以下，主要应用在小范围的车间、仓库、机房内使用。这种产品因其技术含量较少，价位较低从几百元到几千元不等，所以许多叉车企业不把它作为一个主导产品。目前国内生产这种类搬运车辆的企业主要有浙江诺力机械股份有限公司、常州市博力搬运机械有限公司、mg公司、浙江金华起重设备厂、上海倍力机械制造有限公司等。
2目标市场选择。
2.1市场规模和发展潜力。
目前在中国市场上内燃叉车依然是国内叉车市场上的主打力量，始终占叉车总销量的80%以上的份额。根据所销售内燃叉车的不同吨位看，近几年3~5t级产品占据着内燃叉车销售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t级产品，每年都在25%左右；其他吨位级内燃叉车所占比重变化都不明显；尽管基数不高，但近年来中国电动叉车销量增速超过了30%，其在叉车总销量中的比重也在不断稳步提高。从吨位级别看1~2t级产品一直占据着电动叉车销量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t级产品，占20%左右。手动搬运车轻便实用，广泛适用于工厂车间仓库等场所，市场容量较大，但由于技术含量较低，制作工艺简单，成为许多小企业主打产品，市场上基本处于供大于求的状态，其利润非常单薄。
2.2细分市场吸引力。
mg公司近年产销量在行业中的排名不断上升，目前在一百多家生产企业中已上升至第24名，在内燃叉车、电动叉车、手动搬运车三大细分市场中，3~5t级内燃叉车市场占有率稳步上升，由以前不足2%上升为近5%。从盈利能力来看，mg公司在3~5t内燃叉车设计制造方面，技术成熟并且拥有专利技术，产品性能稳定，在市场上有一定影响力，也是mg公司的主要利润来源。在电动叉车市场上，由于国外技术比较先进成熟，基本外企占主导地位。mg公司的电动叉车受技术和零配件的限制，产量很小，成本比较高，几乎无利润，基本属于公司的储备产品。手动搬运车市场总体基本呈下滑趋势，行业平均利润微薄。
2.3mg公司的目标和能力。
结合对三大细分市场分析，内燃叉车市场容量最大，而且尚有进一步发展空间，市场吸引力也较强，未来几年mg公司若能利用好自身条件和资源在该市场拥有8%的份额，就能顺利实现目标。电动叉车市场虽然目前所占比重不大，但未来的发展潜力最大，mg公司可以作为企业未来发展新的增长点。从mg公司在三大细分市场上所具有的优势看，mg公司有三十多年生产销售内燃叉车的历史，在3~5t级内燃叉车上，技术及加工制造方具有了一定优势，在部分市场也有一定的影响力。在电动叉车方面，技术不够成熟，并且价格较高，在市场上不具竞争优势。
3市场定位。
菲利普科特勒在《营销管理》中强调解决定位问题的好处在于它能帮助企业解决营销组合问题―――营销组合（即4p）是执行定位策略的战术细节和基本手段。mg公司选定了目标市场后，应该确定明确的市场定位，也就是确定企业想树立什么样的形象，想在客户的心目中处于什么样的位置。明确的市场定位可以使得企业的产品、沟通等具有针对性和连贯性，从而为企业建立起连续的竞争优势。下面将从树立品牌、市场定价两个方面阐述mg公司的市场定位。
3.1树立行业知名品牌。
品牌既是一个标记符号，又是产品一个重要组成部分。一个成功的品牌具有科技力、形象力和营销力。mg公司在叉车行业已经耕耘了40多年，虽然在一些区域拥有一定的口碑，但在行业内知名度有待提高，树立品牌战略，打造行业知名品牌，既是mg公司发展的必要手段，也是企业壮大成功的重要标志。
3.2市场定价导向。
长期以来，mg公司一直在市场上总以“质优价高”为价值主张，旗下产品无论是新产品还是老产品，价格在同行中都处于偏高水平。随着行业内竞争加剧，产品更新换代加快，一味坚守过去的价值主张，经常造成产品积压，市场占有率下降。过高的价格势必会失去部分客户，相比而言“，质优价等”的价值主张对mg公司更为适宜，也就是产品依然保持质量上乘、性能卓越，但价格不高于同档次的竞争对手。mg公司在设计营销策略时，要逐步将“质优价等”的价值主张传递给目标市场上客户。
4结束语。
工业车辆是工程机械的重要分支之一，是物流行业的重要装备，在国民经济各行各业的物料装卸、搬运、仓储等环节得到广泛的使用，普遍适用于港口、车站、货场、车间、仓库、配送中心、机场等处，随着物流技术的不断发展、推广、应用和工业化水平的提高，无论是内燃叉车还是电动叉车及手动搬运车，它们使用范围将日益扩大。通过本文分析，认为mg公司无论从市场占有率的预期看还是从企业的盈利能力看，内燃叉车市场对mg公司最具吸引力。且通过对叉车细分市场的分析，内燃叉车尤其3~5t级是mg公司的最佳细分市场，电动叉车可以作为公司的产品储备。手动搬运车市场最差。因此，mg公司最好选择内燃叉车（吨位在5吨以下）细分市场做为mg公司的目标市场。
【参考文献】。
［1］郭国庆。营销理论发展[m].北京：中国人民大学出版社，.
中小企业经济管理相关问题研究论文
中小企业在世界各国的经济中占据着重要位置，在国民经济发展中具有战略性作用，在推动我国经济发展、提高财政收入、促进社会就业并推动科技发展等方面有着重要的作用。根据最新数据统计分析，中小企业对我国的gdp、税收、乡镇就业方面有着重要的贡献作用，其贡献率分别为60％、50％、75％。随着市场经济的发展，在推动社会进步、创造就业等方面，中小企业也越来越发挥着重要作用。
不过，受其自身规模、盈利能力、抗风险等弱点的影响，往往造成其融资难问题。本文研究基于后金融危机时代下，即为金融危机爆发之后我国的经济局势虽然已经有所好转，实体经济对信贷的需求持续上升，但由于通货膨胀现象的加剧导致我国的金融机构对信贷的控制也越来越严格，而中小企业处于金融市场的底层，可想而知其融资的难度。因此，本文对后金融危机时代下中小企业的融资问题进行了研究分析，对我国的中小企业进行了融资现状分析和融资困境成因分析，并提出解决中小企业融资难问题的对策，继而为我国政府在处理中小企业融资难问题上提供科学依据和可行性对策，为我国银行等金融机构对其金融政策的改革创新，为中小企业制定战略决策和实施措施，提供了有力的参考依据，并提出了理论与实践相融合的新对策。
一、我国中小企业融资现状分析。
我国企业融资渠道有两种：内源融资和外源融资。从内源融资讲，我国中小企业资金主要靠自有资本，所以对于企业未来发展，企业自有资金不能满足快速发展的企业资金需求；从外源融资讲，企业可以从股票融资、债券融资和金融机构贷款获得资金，而从现实情况来看，我国中小企业贷款额占全部金融机构贷款比重很低，只有10％左右，主要以抵押贷款为主，信用贷款占比中不足20％。由于在证券市场融资手续复杂、审批制度严格、对企业要求高以及滞后的债券市场，我国中小企业很少从中融资。具体如下：
（一）我国中小企业债券融资的现状。
债券是企业为了筹集资金，按照国家的规定和法定程序向投资者发行债券，并按约定的期限和利率给投资者偿还本金和支付利息。这种融资方式对企业有很高的要求，有的还需提供抵押或担保。与股票对比，投资者选择债券的风险低，但与高利息的存储不同，它主要是依靠信用而进行融资的。企业对债券和债息的支付能力会严重影响企业的债券发行。中小企业受我国资本市场制度和自身情况的限制，在发行债券时受到严重限制，只能进行小规模和非公开化的发行。我国的中小企业较多，对资金的需求多，它们无法通过集资、贷款等方式取得足够的资金，通过发行债券可以取得资金，但它们的范围多是在企业内部、关联企业和相关管理部门间进行，这很容易发生不合法的操作，如果没有对中小企业的放债行为进行严格的监视，这会给社会带来很大的危害。
（二）我国中小企业股票融资的现状。
股票融资是以发行股票来取得资金的一种融资行为。企业通过股票融资，可以快速而广泛地取得资金。但是，我国的证券市场对企业发行股票有条件约束，使中小企业不能进入公开的证券市场进行交易，从而不利于中小企业筹集资金。我国在《公司法》上对股份公司发行股票有所规定，其要求股份公司在发行股票后的股本不能少于5000万元人民币，对于中小企业来讲，无疑是难以符合标准的。因此，我国的中小企业在发行股票时有所约束，只能在小范围内发行，这个小范围内是指在员工内部、发起人以及相关部门之间进行的股票发行，这使中小企业的融资受到范围限制。
二、中小企业融资困境的成因分析。
（一）国家宏观政策因素。
1．缺乏公平竞争的融资环境和法律法规保障我国的.信贷政策对于大型企业和中小企业存在一定的差异，两者比较，中小企业处于弱势地位。金融机构对中小企业一直存有偏见，再加上政府制定的大企业战略，从而使金融机构在选择放贷对象时更加排斥中小企业，并且我国的福利政策大多偏向于大型企业。另外我国并没有设立专门给中小贷款的融资机构，且我国的中小企业多数为私营企业，因此中小企业在贷款问题上一直比较困难，更不要说获得国家的贷款贴息以及投资补贴等优惠扶持政策。
2．政策性金融机构支持乏力，中小企业信用担保体系不完善在我国的社会发展历程中，中小企业有着十分重要的地位，它能够有效解决城镇就业问题，提高居民收入水平，推动技术创新，激发社会竞争力，提高社会生产效率，维持社会平衡等。因此政府应该为中小企业建立专有的政策性金融机构，完善中小企业的信用担保体系，以此来推动中小企业的可持续发展，从而解决信贷市场的不平衡现象，提高社会的经济效益。我国虽然为中小企业建立了专项发展基金和信用担保机构，但我国的担保机构还不成熟，存在很多问题，其担保能力并不能满足中小企业的资金需求。
（二）现有金融体系的因素。
1．现有银行体系的不完善我国的经济市场和金融体制都在进行着改革，但是，后者改革的速度远远落后于前者。银行业间的结构和业务扩展能力，信贷市场的体制，利率管理下的金融压制，都在间接影响着中小企业的融资问题。
（1）银行信贷管理体制不健全，程序繁琐，不利于中小企业的贷款申请。中小企业信息不对称，管理成本高，因此银行在对中小企业的贷款申请上有所偏见。国有商业银行出于考虑到中小企业贷款不能形成规模化经济的原因，且中小企业存在着贷款金额少、贷款比较频繁、贷款程序复杂（对中小企业信息的调查，对该企业的评估、监督）的特点，这间接会使银行的经营费用和管理成本增加，所以银行从“经济性”角度上考虑，更愿意与大型企业进行合作，与之相比，与中小企业的合作就较少了。
（2）金融体系不合理，融资机构缺乏使中小企业融资困难。我国支持中小企业贷款的金融机构主要有民生银行、城乡信用合作社以及地方性商业银行。但是最近几年，一些中小型金融机构因为自身存在的风险问题已经停止了对中小企业的贷款服务；还有一些因为自身实力较差的原因，不能给中小企业提供足够的资金。
2．直接融资渠道的不顺畅企业在融资时不仅需要对其支持的融资机构，更需要成熟完善的直接融资市场。而成熟完善的融资市场是指债券和股票市场。我国的《公司法》要求上市公司其股本总额不能低于5000万元，持有1000元以上股票的股东不能低于1000人，且其必须连续3年盈利等。这些条件中小企业远远不符合，这使中小企业在直接融资市场上受到限制。
（三）中小企业自身素质的因素。
中小企业存在着管理能力差、财务制度不健全、信息透明度低、资信差、竞争意识差、权利集中化、违约破产率高等特点，金融机构为了自身安全着想，对中小企业的贷款申请有着惜贷现象。没有资金的支持，中小企业无法进行正常运转，不利于企业发展。
三、中小企业融资难的解决对策。
（一）发挥政府职能，改善中小企业融资的宏观政策环境。
中小企业对推动我国的经济发展具有重要作用，政府在制定企业扶持政策时，应该制定公平的政策；构建有助于中小企业健康发展的社会体系，尤其是建立有利于中小企业贷款的担保体系；鼓励社会中介公司对中小企业的服务；加大制定中小企业税收优惠政策；健全我国的管理监督体系。政府在改善中小企业的融资环境时，应该从中小企业融资结构途径角度着手，从社会公共管理者的角度出发，在行政法规、财税制度、金融体系等方面进行优化调整，制定出有利于中小企业融资的政策。
（二）金融深化和制度创新。
利率市场化是我国金融体系深化的主要途径之一，它可以展现市场的资金供求状况。当今，要想解决我国中小企业融资难问题，不能单单依靠于政府对企业的财政补贴或者优惠政策，也需要从利率市场化这条途径着手，让中小企业在融资市场上能够得到与大型企业平等的身份，这样不仅可以使具有发展潜力的中小企业取得利率歧视下的发展资金，也可以提高国有企业、大型企业和中小企业对资金合理有效的使用，从而使资金能够充分利用。
（三）拓展中小企业融资渠道。
建立中小企业的信用评估和担保体系，可以有效促进银行与企业之间的合作关系，帮助中小企业开展间接融资渠道；推进其在资本市场上的运作，帮助中小企业获取进入直接融资市场的机会。所以，为中小企业建立信用评估和担保体系，不仅可以使银行获得中小企业的真实信用情况，而且还可以帮助中小企业提高其自身信用度，使中小企业解决无法进入金融市场的束缚问题。
（四）建立新型互联网融资渠道。
建立互联网融资平台可以使中小企业在融资时不再受到信息不对称、抵押物不足等限制，并且在互联网上融资可以随时进行，空间上不受限制，有效减少中小企业的融资成本。我国应该鼓励支持互联网融资发展，在网上建立可靠的网络借贷平台，并制定规范，从而解决中小企业融资难问题。
（五）充分利用“一带一路”战略中的商机进行自我融资。
在“一带一路”战略实施中，隐藏着许多有利于中小企业发展的商机。中小企业可以利用我国充足廉价的劳动力资源、先进的技术、丰富的自然资源为国外企业进行加工制造。近年来，中国文化在国外深受喜爱，我国的中小企业可以充分利用这一商机，大量制造具有我国文化特色的产品，例如具有我国民族特色的工艺品与服装、中国美食、中药，这些产品不需要高精的技术，很适合中小企业投入。最后利用“一带一路”战略带来收入，给企业带来资金，从而进行自我融资，从自身解决资金不足的问题。
四、总结。
基于国内外学者关于融资问题的研究，本文对相关文献综述进行了理论分析，运用规范研究法提出中小企业的融资问题和解决方案，这不仅丰富了我国中小企业在融资问题上的研究，同时也在实践方面为中小企业和政策制定者提供理论依据和科学指导。
参考文献：
［1］欧阳海泉．我国中小企业融资体系研究［d］．湖南大学，2013：18－19．。
［5］高正平．中小企业融资新论［m］．湖南人民出版社，2015：25－27．。
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寿险公司营销激励机制的分析与研究论文【】
论文摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。
一、企业营销人员现行激励手段。
一是物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。
二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(employeestockownership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。
二、企业营销人员激励不足的原因分析。
一是中国传统思想的影响。思想具有传承性，中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列主义所取代，但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想，使现代激励机制很难发挥作用。
“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在，有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入，必须升到更高职位上。
二是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。
与此同时，因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制，因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司，公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯，最终难以形成双赢局面。
三、企业营销人员激励机制设计。
1.建立合理的营销人员薪酬制度。对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。
2.制定员工的多通道职业生涯发展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的`一条捷径。
3.加大人力资本的投入。知识经济时代，知识的积累必然导致人力资本专用性增强，客观上也将企业和个人联结为利益共同体。国际许多著名企业特别注重员工软技能的培训，即对员实施企业文化与企业相关内容的培训，而这些知识和技能会随着员工离开企业、环境发生变化而尚失。对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。根据二。八定律我们知道，在企业中往往20%的人创造了80%的效益，这20%的人就是我们称为企业核心人才的人，这当然也包括营销人员，因此在企业资源方面向这部分人适当倾斜也是正常做法，符合优质优价理论。
4.构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。有些公司虽然形成了企业文化，但并未很好的传播，使公司文化没能深入分公司或子公司，因此存在下属公司文化与总公司文化不一致现象。还有公司因对营销职业的非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。
有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高营销人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。
参考文献。
寿险公司营销激励机制的分析与研究论文【】
摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
关键词：酒店员工；激励机制；海南。
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
2.1酒店缺乏人才竞争意识。
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
2.2酒店激励机制缺乏科学性。
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
2.3酒店激励机制不够系统。
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
2.4酒店缺乏有效的个体激励机制。
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的。尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
3.1及时、充分、准确了解员工的需求。
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
3.3为员工进行职业生涯规划。
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
3.4创建适合酒店特点的企业文化。
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语。
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献：
［1］孙新生。论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。
［2］孔靖文。海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。
［3］吴晓。我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。
［4］邓丽苹。浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。
［5］刘员链。海南酒店员工激励机制创新研究[j].管理学家，(3)。
［6］王立文。论我国酒店员工激励机制[j].市场周刊，2010(5)。