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奖励性绩效分配方案
为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。
指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。
基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。
（一）教学人员考核。
（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）。
能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。
有下列情况之一者，不享受此项津贴：
1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。
2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。
3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。
4、有体罚或变相体罚学生行为的。
5、擅自不上班的。
6、师生（家长）满意度不足60%的。
7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。
8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。
（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）。
在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：
1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。
2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。
3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。
4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。
（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）。
1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；
2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。
4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；
5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；
6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；
（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）。
1、核算办法。
（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。
（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。
（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。
2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。
3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。
5、临时性工作适当予以补助。
6、中层管理人员工作量津贴：
任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。
（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）。
教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和c率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。
1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。
2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。
3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。
（二）教辅及后勤人员考核。
教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。
教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。
说明：
1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。
2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。
3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。
4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。
5、符合二线条件的人员按平均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按平均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。
6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。
7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。
8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。
9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。
绩效分配方案
为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。
考核分为绩效考核与综合考核。
驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。
综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。
综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：
（一）驾驶员服务质量标准（30分）。
1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3分）。
2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6分）。
3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3分）。
4、头班车不拖后，末班车不提前（3分）。
5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3分）。
7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3分）。
8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3分）。
（二）服务投诉（20分）。
1、发生恶性服务纠纷（5分）。
2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5分）。
3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6分）。
4、对待乘客无礼，态度生硬（2分）。
5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2分）。
（三）车辆卫生标准（20分）。
1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3分）。
2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3分）。
3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的痕迹（3分）。
4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3分）。
5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2分）。
6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2分）。
7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2分）。
8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2分）。
（四）行为仪表标准（15分）。
1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2分）。
2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4分）。
3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2分）。
4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2分）。
5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5分）。
（五）营运路单填写标准（15分）。
1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2分）。
2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8分）。
3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。
4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1分）。
（六）营运车辆轮胎考核。
未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。
1．综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。
2．综合考核的.满分100分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。
3．总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查2—4次。
4．以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。
5．在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。
6．营运车辆综合考核达不到90分的，扣发驾驶员100元奖金；达不到85分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到80分的扣发当班驾驶员500元奖金。
奖励性绩效分配方案
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。
二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。
三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。
四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。
六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。
七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。
八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。
九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。
十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。
年终绩效分配方案
省科协机关车队驾驶员。
1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。
2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的备案。
3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。
1、考核周期为一年。
2、考核内容：驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。
3、考核程序：
(1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。
(2)年末，车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。
(3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。
4、评分标准：
(1)安全行驶：全年安全行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人安全行驶一项不得分，不参与当年的`奖金分配、评奖评优。
(2)工作态度：(5分)无故不服从工作安排、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。
(3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满意，一次扣1分。
(4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。
(5)爱护车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生干净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发现问题，一项一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随意增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节约200元加1分，反之扣1分。
(8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。
(9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。
驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末，根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额，驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。
本办法自下发之日起执行。
医疗绩效分配方案
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》等文件精神，特制定本工作方案。
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制。
1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制。
3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制。
争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。
13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平。
14.合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
绩效分配方案
为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：
组长：王超。
副组长：
成员：
1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：
1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。
2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。
5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。
科室绩效分配方案
科室绩效分配方案是医疗机构中不可忽略的管理制度，通过建立科学的绩效考核及分配方案，既能激励医护人员的工作积极性和创造力，提高科室的工作效率和服务质量，同时也能有效地管理科室的人员和物资资源，进一步推进医疗卫生事业的健康发展。
在科室绩效分配方案中，绩效评价是实施的核心。绩效评价需要全面考察医护人员的各项工作能力和工作表现，通过设置评价指标和评价体系来确保评价的客观性和公正性。评价指标的制定应当充分考虑科室的工作特点和实际情况，同时也需要与医疗机构的整体目标相一致，形成相互关联和相互促进的“目标-绩效-奖励”机制。在绩效考核方案的制定中，还需要注意科室工作需要的灵活性和适应性，避免制度的僵化和刻板。
在绩效评价的基础上，科室绩效分配方案需要明确分配的标准和方法。分配标准可以通过确定各项指标的权重和系数，以及绩效评价分数的转化规则来实现。而分配方法可以根据实际情况选择固定额度、比例分配或共建共享等不同方式，以及确定绩效奖金的档次和上限，从而进一步提高医护人员的服务意识和责任感，激励其展现出更高的工作水平和创造力。
除了绩效评价和分配，科室绩效分配方案还需要考虑其他因素的影响，如人员编制、物资配置等方面。一方面，医疗机构应当根据科室工作需要和预算情况，合理地配置人员和物资资源，为科室的发展提供有力保障。另一方面，科室也需要通过规范管理、提高效率和降低成本等途径，优化资源配置，提高绩效效益。
综合来看，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面因素，其中绩效评价和分配是关键和核心，同时还需要充分考虑科室的工作实际情况和发展需要。医疗机构应当建立和完善科学的绩效考核和分配机制，为医护人员的工作积极性和创造力提供实际支持，推动医疗卫生事业的健康发展。
薪酬绩效的分配方案
随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
1、本院科室的工作人员；
2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；
3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；
4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
(一)临床住院科室(含手术室)：1.2。
(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18。
(三)职能科室：1.16。
院长(书记)：1.4。
副职：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任医师：1.1。
副主任：1.1。
副主任医师：1.05。
主治医师以下：1。
其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)。
1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。
1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。
3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。
7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。
8、ct室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。
绩效工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxx。
绩效的分配方案
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的`职务级别核定标准基数；
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
分类：
c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）。
科室绩效分配方案
科室绩效分配方案是医院中非常重要的一项管理工作，因为科室绩效分配方案直接关系到全院医护人员的积极性和工作质量。科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面因素，如科室的工作量、工作效率、工作质量、卫生安全等。本文将对科室绩效分配方案的制定进行分析和探讨。
首先，科室绩效分配方案的制定需要考虑科室内部的情况。科室内部的情况包括科室的规模、设备情况、人员情况等。这些情况关系到科室的工作效率和工作质量。因此，在制定科室绩效分配方案的时候，要根据科室的实际情况制定相应的工作量指标。
其次，科室绩效分配方案的制定需要考虑卫生安全问题。卫生安全是医院管理的核心问题之一，科室绩效分配方案应该考虑到科室的卫生安全情况，例如医疗废物的处理、消毒处理等问题。同时，还要加强对医护人员的卫生知识和技能的培训，提高医护人员的卫生意识和卫生技能，降低医疗事故的发生率。
最后，科室绩效分配方案的制定需要考虑激励机制。激励机制是科室绩效分配方案的重要组成部分，可以有效地调动医护人员的积极性和工作热情。在制定激励机制的时候，应该根据工作量、工作效率、工作质量等因素来制定激励机制，使医护人员的工作积极性得以提高。
总的来说，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面因素，包括科室内部的情况、卫生安全问题以及激励机制。制定好科室绩效分配方案，可以有效地调动医护人员的积极性和工作热情，提高工作效率和工作质量，为医院的发展做出贡献。
绩效工资分配方案
一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）。
二、教学常规：（10分）。
包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果（70分）。
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。
（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计。
算办法与镇统考计算办法相同。
（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
科室绩效分配方案
在医院管理中，科室绩效分配方案是一个非常重要的问题。一个好的绩效分配方案可以有效地激励医院的员工，提高工作效率和质量。不同的医院有不同的绩效分配方案，但是它们都有一个共同的目标，那就是要公平、合理地分配绩效奖金。
首先，一个好的绩效分配方案应该是量化的。这意味着医院需要建立一个完善的绩效评估体系，对医院员工的工作表现进行系统评估和量化。评估体系应该包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、医生学术水平等多个方面的指标。
其次，一个好的绩效分配方案应该考虑到医生和护士的不同工作职责和工作性质。对于医生来说，他们的工作重点在于医疗技术和医疗服务质量。因此，在绩效考核中，医生的医疗技术水平和医疗服务质量应该是两个最重要的指标。对于护士来说，他们的工作重点在于护理和服务。因此，在绩效考核中，护士的工作效率和服务质量应该是两个最重要的指标。
最后，一个好的绩效分配方案应该是公正的。医院应该建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。医院管理层应该积极参与绩效分配工作，确保绩效分配的公平与合理。
总之，一个好的绩效分配方案对于医院发展和稳定起着至关重要的作用。医院管理层应该认真考虑医院内部的情况，制定出量化的、考虑到医生和护士不同工作职责或工作性质的绩效评估指标，同时建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。只有这样，医院才能够激励员工，提高工作效率和质量，为患者提供更好的医疗服务。
科室绩效分配方案
每个医院科室都需要一个有效的绩效评估和分配方案，以确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，并为医院和医护人员带来更好的服务和效益。要设计一个适合科室的绩效评估和分配方案，需要充分了解医院的经营特点，科室的服务目标和需要，以及医护人员的职业要求和期望。
首先，绩效评估和分配方案应该与医院的整体经营特点相匹配。医院面对的市场和患者需求确定了医疗服务的规模和方向。科室的服务目标需要与医院整体战略和市场竞争环境相衔接。例如，如果医院主营肿瘤治疗，在科室的绩效评估和分配方案中，应重点关注肿瘤治疗的数量、质量和效果。如果医院强调疾病的预防和康复，科室的绩效评估和分配方案则应更多涉及健康教育、康复治疗和社区卫生服务等方面。
其次，科室绩效评价和分配方案需要关注医护人员的职业要求和期望。医院的绩效评价和分配机制应该激励医护人员参与到科研、教育、诊疗等方面的工作中。在科室的绩效评估和分配方案中，应该体现医护人员的能力、贡献和成就。这需要科室建立完整的考核指标和流程，并采取公平和透明的机制来确保每个医护人员都有机会参与评估和分配过程。
最后，科室绩效评估和分配方案应该注重患者体验和治疗效果。医院的绩效评价和分配机制应该能够反映患者对医疗服务的满意度和医疗效果。在科室的绩效评估和分配方案中，也应该重点关注患者的治疗效果、康复进程和健康维护。这需要科室建立科学的临床路径、治疗方案和预防策略，并加强患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素养。
在总结科室绩效评价和分配方案时，需要注意的是，科室的绩效评估和分配方案应该与医院整体战略和市场竞争环境相衔接，体现医护人员的职业要求和期望，并注重患者体验和治疗效果。只有这样，才能确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，为医院和医护人员带来更好的服务和效益。