在日常工作中,我们是否需要一个有效的工作计划书来指导我们的行动呢?如果你对工作计划书的写作方法感到迷茫,不妨先看看以下的一些案例,或许会有所帮助。
如何做好培训工作计划
1、提炼公司战略、年度目标。以此分析公司的培训重点。比如,公司战略偏向于发展经销商和供应商,兼并与过收购,则培训方向应偏重与沟通、谈判、跨文化管理、冲突管理、团队建设等方面。
2、统计本年度已经实施的培训项目和费用使用情况。
3、根据以上两点,筛选出已经开办的培训课程。并将未举办的培训项目作为未来几个月的重点项目。
4、根据第3点内容,结合需求调查结果,找出有共通点的培训项目,初步作为本月培训参考课程。
5、对不同培训课程的培训对象、培训内容进行分类。如按培训对象分为中高层培训、骨干员工培训、一线工人培训、全员参与培训。
6、由于是外请教师,因此,需要提前了解各类培训课程的费用预算。
7、与领导沟通,探求领导对本次培训的指导性意见。是全员培训,还是中高层培训,费用预算大概是多少,培训内容有何意向等。
8、按领导意图,提供本次培训备选方案,同时提供未来几个月的培训计划。另外,对于本公司的培训体系建设提出自己的书面建议,为下一阶段制定相应制度做好准备。
如何做好培训工作计划
培训时间:每月培训一次,每次四天(三天上课,最后一天考试)。
培训对象:每个月新上岗的员工和上月培训没有通过考试的员工。
培训者:人力资源训主管。
培训内容:以《员工手册》为主,介绍酒店的过去和未来及规章制度、酒店知识与概况、酒店业与旅游业的关系、酒店与其它产业的内在联系与区别、酒店旅游业发展趋势与前景、介绍酒店的礼仪礼貌、服务意识与人际关系、酒店消防与安全知识培训等。
培训时间:全年培训(每周一、三初级英语,每周四、五中级英语—)。
培训对象:酒店一线面客部门与二线热爱英语的员工均需参加培训。
培训者:人力资源训主管。
培训内容:初级班从音标开始,以许国璋英语为主要教材,以酒店英语为辅,中级班以新概念英语为主,以旅游饭店英语为辅强调听力与会话能力的培养。
培训方法:视听说全方位培训,每两个月进行一次考试,考试前在名者给予一定的物质奖励(第一名奖励50元,第二名奖励30元,第三名奖励20元)。
培训地点:多功能厅。
活动时间:每年的春节、国际劳动节、中秋节、国庆节。
活动安排:人力资源部选定活动内容,再下发活动通知,由各部门内部组织参加项目。人力资源部负责组织与安排欢庆程序并邀请总经理讲话,各部门经理积极参加。
活动内容:以联欢共庆为主,包括歌咏、小品、游戏等活动。
活动地点:多功能厅。
培训时间:每年的一月份与八月份各举行一次。
培训内容:由人力资源部选定培训内容,着重提高酒店员工服务意识与质量。
培训对象:酒店全体员工。
培训者:人力资源部培训主管。
培训地点:多功能厅。
培训时间:每年的二月份举办。
培训内容:酒店的发源与发展,酒店的概况与发展趋势,酒店的各部门职责与职能等。
培训对象:酒店全体员工。
培训者:人力资源部主管。
培训地点:多功能厅。
评选时间:每年的四月、七月、十月、一月。
评选对象:酒店各部门员工均有资格参加。
评选形成:每季度请各部门根据员工工作表现,推选本部门1至2名优秀员工,写清该员工优秀事迹与表现等。人力资源部根据各部门选来的推荐表进行考核后确定本季度之优秀员工,并于每季度的酒店员工大会时颁发荣誉证书与奖金100元。
培训时间:每年的十月份进行一次。
培训内容;发生意外伤害时的紧急救治疗与预防措施。如:烫伤、蛇咬、溺水等的急救措施。
培训对象:酒店全体员工。
培训地点:多功能厅。
培训者:保安部。
培训时间:每年的七月份进行。
培训内容:酒店各级之间的工作关系,酒店领导艺术与方法等。
培训对象:酒店各部门的领班与主管。
培训者:人力资源部主管。
培训地点:多功能厅。
培训时间:每年的七月份举行。
培训内容:海南各地的景点,主要民族的风俗习惯及各地的人文知识。
培训者:从外部邀请这方面知名人士,给予100——200元的报酬。
培训地点:多功能厅。
培训时间:每年七月份举办。
培训内容:酒店的员工期怎么化妆、日常生活中的护肤、美空学问。
培训对象:酒店全体员工。
培训者:从外部邀请这方面专业人士,给予100——200元的报酬。
培训地点:多功能厅。
讲座时间:第年的一月、三月、八月与十月份各举办一次。
讲座内容:中国上下五千年的文化与艺术、中国山水、名盛景点的欣赏、各大宗教知识等。
参加者:酒店全体员工。
如何做好员工培训
一、要认真解决好如下八个问题:
1、要充分认识培训中存在的问题,进而针对问题进行有效的培训;
2、要了解企业和员工的培训需求在哪里,针对需求开展培训;
3、要懂得如何找准不同层级员工的培训切入点、关键点,使培训更加切合实际;
4、培训师要懂得“为师之道,培训之法”;
5、要提升兼职培训教师的授课技巧,提高兼职教师的讲课质量;
7、要提升培训组织者和兼职培训教师发现问题并将发生的问题撰写成为管理案例和开发成培训课程的能力;8、要提升兼职培训师的培训技巧、控场能力和解决培训进程中问题的能力。
二、要认识到企业培训中的主要问题
1、培训的对象没找准
企业主管培训的人员,往往采取“大帮轰”的组织形式,企业的老板往往有“一只羊是放,一群羊也是放”的观念,认为接受培训参加的人越多越好,既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训,管理者听了没劲;该管理者参加的,员工听了糊涂。因此,要想使培训收到好的效果,首先就要找准培训对象。
2、培训的需求没找对
3、培训的期望值太高
很多企业在设定培训效果时,会令你哭笑不得。他们以为,只要一培训,什么问题都能解决,而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者,一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如,我们进行素质培训,难道只要一培训,员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话,培训师还不成了神仙?须知:在培训的效果问题上,有的可以立竿见影,一培就会、一训就灵,比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此,在培训的效果问题上,企业一定要有正确的认识,期望值不要太高。
4、培训的要点不突出
我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”,听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑,再凭着如簧之舌就足足讲了一天,结果,学员们累的够呛,根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的.评书。
5、培训的方法没用好
6、培训的技巧没到位
要提升培训效果,培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔,该活跃时却正襟危坐,该启发时却早早地把锅盖揭开,该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔,总感到象是法官。
7、培训的工具没备好
培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是,很多培训师不会板书,即使板书了,写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施,但是,很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。
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如何做好培训的工作计划优选
现全市安全生产状况明显好转打下坚实基础。特制定20xx年安全生产培训计划,请遵照执行。
(一)各县区安监局、乡镇、街道办事处安监站监管监察人员;。
(二)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、高危行业从业人员;。
(三)特种作业人员;。
(四)企业职工和农民工。
(二)安全生产管理的基本知识、方法与安全生产技术,有关行业安全生产管理专业知识;。
(四)职业卫生知识、职业危害及预防措施;。
(五)国内外先进的安全生产管理经验;。
(六)典型事故案例分析及其他。
(一)加强安监系统人员培训,提高依法监管能力。
1、根据工作需要,内拟派40名左右市、县安监局安全生产监管监察人员参加国家总局及省局组织的非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、应急救援、重大危险源、安全质量标准化、作业场所职业安全卫生健康体系等安全监管业务培训,时间及班期以国家安监总局及省局通知为准。
2、举办两期共120人参加的全市各县区安监局、部份乡镇、街道办事处安监站监管监察人员培训班,拟在上半年和下半年各举办一期。
(二)继续开展生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员参加的非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、安全质量标准化、事故应急救援、作业场所职业卫生健康体系等专业知识培训,计划培训800人。
(三)大力开展特种作业人员培训,计划培训3000人。
(四)大力开展企业职工和农民工培训,计划培训20000人。
(一)参加国家总局、省局举办的各类培训和本系统内(包括乡镇安监站)安全监管监察人员培训,由市局法规信息教育科负责组织实施。
(二)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员和特种作业人员新取证和复审换证培训,由××市劳动保护科学技术学会负责组织实施,市局法规信息教育科负责考核发证。
(三)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员年度继续教育培训和企业职工、农民工培训由各县区安全生产四级培训机构或企业负责组织实施,市局法规信息教育科和各县区安监局负责监督落实。
(四)各县区安监局、企业、培训机构要认真落实《生产经营单位安全培训规定》(国家安监总局3号令),严格按照规定的内容、学时开展培训。
(五)各县区安监局、企业、培训机构要根据各自实际,制定周密的培训计划,统筹安排,专人负责,全面落实。
如何做好学校老师培训工作计划
学校领导班子与时俱进,求实进取,深化教育改革,实施骨干教师带动全校教育发展策略,全面提高全校教师的教学理论水平和业务素质,进而提升我校办学质量.特制定骨干学校老师培训工作计划.
二、培训要点。
(一)提高骨干教师思想道德素质。
1、按照浦校长学初办班会上关于教师培训方面的讲话精神,深入开展以“志存高远,爱国敬业,为人师表,教书育人,严谨笃学,与时俱进”为核心的师德教育,增强教师忠诚人民教育事业的职责感、使命感和实施素质教育的自觉性.
2、在骨干教师中开展“三立”工程,即立志、立德、立业,使骨干教师在思想上注重以人为本,在工作态度上注重服务学生,在工作作风上注重廉洁从教,在教育行为上注重依法执教,塑造教师良好形象.
3、透过电视、录像、刊物等媒介,领悟师德标兵的先进事迹,让教书育人的观念根深蒂固.
(二)加强新课程改革与研究力度,提高业务水平.
1、在骨干教师中实施“十字”方针,即:备课要“深”,上课要“实”,作业要“精”,教学要“活”,手段要“新”,活动要“勤”,考核要“严”,辅导要“细”,负担要“轻”,质量要“高”.
2、骨干教师大多是年轻教师,这就要求他们多听一些教师的优质课,借鉴领悟,取长补短,请组内教师听自我的课,指出错误和不足,以便改正,提高教学质量.
3、每位骨干教师学初精心准备一堂生动精彩的校级公开课.同学科的骨干教师要透过群众备课的形式展示一节观摩课.
4、对骨干教师进行专人培训,令其每人都能独自完成高质量课件的制作,并能够灵活运用多媒体手段教学.
透过多种渠道领悟,提高骨干教师综合素质。
1、每位骨干教师要有定期的教学反思记录,要做到对教育教学案例的分析.要有学术论文,并定期做教学经验汇报.
2、开展优秀教案、优秀课件等评比活动,并鼓励骨干教师参加各类教育教学大赛,使其在大赛中得到锻炼和完善.
3、委派骨干教师外出领悟、考察,尽可能为他们带给充实自我、提高自我的机会.
本学期骨干教师的培训计划基本如上,期望透过此次培训,骨干教师能够在各方面都得到发展和完善,以便带动我校教育教学质量的飞速发展.
如何做好培训工作计划
许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式,有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式,有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。
一、员工培训计划重视培训年度规划,明确培训重点目标。
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,必须从根本上重视培训规划,不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划,明确培训重点目标,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效的培训规划。
二、员工培训计划要系统分析培训需求,有的放矢切入实际。
企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析:企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求,由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成,并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求,还满足了部门及员工的培训需求。
三、员工培训计划要建立培训课程目录,制定课程开发计划。
培训需求分析完成后,下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分,培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程,培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录,加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划,通过确定问题,与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识,进行自我分析,确定可行的方案,并分析选择的标准等方法,从而使培训更系统、更完善。
四、员工培训计划推行培训案例征集,有效性、吸引力倍增。
五、员工培训计划制定岗位技能表,系统分析员工的培训需求。
实现员工培训计划的系统性,必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能,制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案,细化各项学习内容和考核目标,根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作,不是一个部门,也不是短时间内所能完成的工作,但企业要真正地提高员工的素质,培训真正地要提升水平,使培训更系统,这是必不可少的一环。当这项工作完成之后,许多问题就迎刃而解,培训工作也变得更有效、更系统。
六、员工培训计划推行教练体系,全面提高培训效果。
培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍,或者把内部培训师训练成一支讲师队伍,针对一些重要的课程与技能,针对一些重点的员工,采取培训加讲师的方式,则能极大的提高培训效果。
总之,要想做好企业培训决非易事,选择一至三个年度工作重点,作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略,从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。
如何做好培训工作计划
一、明确培训目标:
提高培训对象的师德修养和课堂教学能力、教学科研能力、校本培训能力、现代教育技术能力。具体目标如下:
1.良好的师德修养。通过理论学习、榜样示范、吸收内化,进一步提升师德修养和综合素质。
堂教学研究能力。
4.引领校本培训能力。通过理论联系实际、策划、组织及活动等途径,进一步提升引领校本培训能力。5.运用现代教育技术能力。通过现代教育技术理论学习,课件制作等方面的实践训练,进一步提高运用现代教育技术能力。
二、在培训内容上,要着重提升师德素养和课堂实践能力。
培训内容丰富多彩,培训方式灵活多样。
(一)加强科研理论抢占观念更新的阵地,开学初对教师进行备课、上课、批改的培训,每周五培训好教师如何走进新课程。
(二)利用周二集体备课时间组织教师学习理论和科技教育知识,或组织教师观看素质教育及科技教育录象带,感受外界教育形成的发展变化。
(三)有计划派教师省内、外出学习及时了解教科研动态,开阔教师的眼界,带回最新的教育信息,为深入进行科技教育研究做好充分的准备。
(四)坚持对各学科的培训,着眼未来教师素质要求,大力提倡并积极组织教师参加高层次学历教育,同时根据新课标对教师的要求对不同学科有目的培训。
(五)坚持研培结合,充分发挥教研带培,科研促培的优势。在科研,教研中培训教师队伍锻炼,锻炼教师队伍,坚持在课题上培训,在研究中提高。
如何做好培训工作计划
为了理论联系实际,更为了理论联系农村的课堂教学实际,__学院对农村中学英语骨干教师培训班的学员定于元月月10日返岗,还给学员安排了一“行动研究报告”,我认为,给了我机会提高水平和研修和学习的在实践,特别是这次能够到__学院,这所高等学府聆听教授或者专家的教诲,颇感荣幸。每次外出观课学习,我都能够享受到知识实践的盛宴,接受心灵的洗礼,每次都让我欣喜不已,因为这样学习都是能开阔自己的视野,提升自己的境界。为了能够在这次培训中有更大的收获,在教育理论、教学研究等各方面都得到提高,我制定返岗继续研修计划如下:
一、我的指导思想。
1、认真领会国家教育部、省教育厅__师范学院对我们培训学员的要求。
2、珍惜机会,最大限度提高自我、完善自我和超越自我。
3、夯实教育理论基础,扎根农村教育沃土,服务学生,成就自我。
4、勤奋、起早、认真完成作业。
二、我要积极主动的学习。
珍惜这次培训机会,认真遵守培训院校的要求,按时返岗学习,按时参加学习,专心去听同行的课,并做好笔记。坚持在最快的是时间内调整思路,内化成自身的知识,弥补自己专业知识的不足。
三、我要向同行教师请教。
明白问题和教学中的困惑,找机会向同行教师请教。并努力向培训的教授提出心中的疑问和困惑,寻求帮助解决。积极参与各项研讨活动,努力向各位老师学习,他们都具有丰富的教学理论和教学经验,拿出自己的问题请教其他教师,或与之共同探讨。
四、我要寻找提升新途径。
每天晚上坚持整理笔记,结合自己在培训中的感受写出学习心得,写出研修日志,寻找与现代教育理论接轨的方法和途径,看是否能在最短的时间内做到最大的提高,并将所思所悟及时整理。
五、我要坚持自我内涵发展。
在课余时间,认真读书或在网上搜集各位专家推荐的学习内容精心研读。并且在3个月的时间内,争取读完《名师备课经验》和学院给许多文献,写出3篇合格的读书心得和体会。
六、我要学以致用。
发学生的兴趣,加深学生对知识的理解。大量增加相关知识,开拓学生的视野,学生可以根据自己的知识程度和能力,利用超文体的结构形式,在各内容间实现交叉跳转,选择适合自己学习的内容和等级,使自己的智力和能力得到锻炼和发展。同时,设立课堂聊天室,通过师生互动或生生互动,在讨论中进一步完善自己的看法,使教学更具有交互性,更有利于学生主观认知的发展。争取在通过学习英语课程标准的基本理念,掌握英语有效课堂教学方法的基础上。了解英语教师专业发展趋势,理解研究教育教学规律和研究学生的基本方法和策略,提高把握教育教学规律和学生发展规律的能力,认真完成“行动研究报告”交入师院,在某一个具体的方面进行深刻、细致的总结。
如何做好培训工作计划
20__年8月4日至5日,我们参加了全县教育系统人口与计划生育工作培训活动,培训的内容比较广泛,涉及到的专业知识也比较多,都是我们工作中急需的贴近实际的知识,满足了我们工作的迫切需求,更是体现了领导对计划生育工作的高度重视。
通过学习,我们对计划生育有了更深入的了解,我们将继续做好以下工作:
1、认真学习计划生育各项法规政策,加大宣传教育力度,引导教职工树立科学、文明、进步的婚育观念,形成自觉遵守计划生育政策的良好风尚。
2、与各联小层层签订目标责任书,加强服务和管理,形成认识不变、力度不减的良好气氛。
3、对在校高年级学生开展人口国情教育,开设健康课,并纳入教学计划。
4、在新生入学、入园时,认真查验户口本和计划生育部门出具的证明,做好登记,并将新生信息报送镇计生委。
5、进一步完善和落实独生子女、晚婚、晚育优待优惠政策。
6、认真做好计划生育的日常管理和服务工作,特别是育龄妇女的孕情跟踪、健康查体、节育措施的落实。
这次培训,使我们的业务水平和工作能力有了很大提高,我们决心今后继续努力工作,把计生工作做得更好。
如何做好员工培训计划
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式,有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。
一、员工培训计划重视培训年度规划,明确培训重点目标
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,必须从根本上重视培训规划,不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划,明确培训重点目标,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效的培训规划。
二、员工培训计划要系统分析培训需求, 有的放矢切入实际
企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析:企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求,由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成,并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求,还满足了部门及员工的培训需求。
三、员工培训计划要建立培训课程目录, 制定课程开发计划
培训需求分析完成后,下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分,培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程,培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录,加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划,通过确定问题,与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识,进行自我分析,确定可行的方案,并分析选择的标准等方法,从而使培训更系统、更完善。
四、员工培训计划推行培训案例征集, 有效性、吸引力倍增
实际工作中发生的案例是最好的材料,把工作案例提交给培训师,由培训师根据案例来组织课程,培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例,培训时不再拿世界知名的`企业说事,培训对员工的吸引力增强了,也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况,可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度,由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时,企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况,收集对培训有用的案例。
五、员工培训计划制定岗位技能表,系统分析员工的培训需求
实现员工培训计划的系统性,必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能,制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案,细化各项学习内容和考核目标,根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作,不是一个部门,也不是短时间内所能完成的工作,但企业要真正地提高员工的素质,培训真正地要提升水平,使培训更系统,这是必不可少的一环。当这项工作完成之后,许多问题就迎刃而解,培训工作也变得更有效、更系统。
六、员工培训计划推行教练体系,全面提高培训效果
培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍,或者把内部培训师训练成一支讲师队伍,针对一些重要的课程与技能,针对一些重点的员工,采取培训加讲师的方式,则能极大的提高培训效果。
总之,要想做好企业管理培训决非易事,选择一至三个年度工作重点,作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略,从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。
一、从外包到自给自足家族企业在员工培训中,如果感到培训员工成本压力过大,可以考虑投入更多的内部培训,而用以低成本,进行培训员工。相对于从外部聘请职业培训师,来自内部的传播者更能在日常工作中发现培训需求,并利用培训师兼管理者的身份,给下属员工讲授相关技能和经验。根据调查显示,42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。
案例企业骨干是最好的培训师王先生在出任某企业人力资源总监时,第一件事就是成立内部培训师团,把总经理本人和所有部门的最高领导人都纳入麾下,如此安排的好处是,使管理层会议自然成为了培训师团会议,问题可以立即转化为培训需求,反应也变得迅速了,也省却了许多培训供需沟通的时间。
部门专业培训也是一个不错的机会。部门培训可以安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听,一面可以相互观摩、评估,一面可以强化跨部门之间的交流和了解。
在这些部门培训中,经常会反映出业务流程中的改进机会,涉及部门的培训师在场,就能第一时间掌握相关信息,缩短解决这些问题的周期。
二、别把鸡蛋放在同一个篮子里根据相关调查结果显示,58%的企业每年做年度培训计划,29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划,这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。
如果家族企业的培训计划只是落到少数核心人员身上,也就难怪那么没有得到培训的员工对培训不感冒。于是,我们常常看到有些规模的家族企业中,是一个接受emba教育的职业经理人带着一群执行力不强的中层和一大群对职业没有规划、对企业没有感情的员工。
重要提示知识是无价之宝,培训却并非高价,投资学习无疑是提升整体素质和稳定员工心态的一箭双雕。所以,企业老板要做的是用低成本,尽量提升培训的质量。
案例培训成本低,质量却好贵州有个家族企业,在与柏明顿公司合作时,柏明顿的顾问师为这家公司设计了多元互动的培训系统:专业技术培训全部由各事业部技术骨干担任培训师,用课堂讲授普及基本知识点,用学徒制提高应用水平。
管理技能上,把引进外部课程的一部分经费转向建立内部图书馆,购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工(尤其是经理人)自助阅读,辅以循环播映视频课程,引导大家把理论工具创造性地运用到工作实践,定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。
人力资源部还组织培训师,反复观摩名师课程,精读相关书籍,整理编写管理教材,不断提高备课授课水平,一年多下来,很多工作能力出色,又善于表现的培训师脱颖而出,随着这支队伍的扩大和课程驾驭能力的提高,培训课程逐步深入到公司的每个层面。
开放式的知识分享模式的好处在于共享越多,单位成本就越小,潜在效益越高。
三、企业家要利用人脉,广交培训师社会的网络化不仅是指互联网,还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来,形成集聚效应,逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。
这样常聚在一起的人当中,有一部分活跃人士具有培训师应有的素质,也有着稳定的职业,培训对他们来说不是谋生的手段,而是一次教学相长的机遇,家族企业的老板应该利用多重人脉关系,结交更多的人,从而挖掘性价比高的外部培训师。
四、好钢要用在刀刃上员工培训未达预期效果的企业占24%,有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有“员工没有将培训所学运用到工作中”和“公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制”,这样就导致,企业培训,其实是花费不少金钱和力气,收到的实效却微乎其微。
重要提示家族企业在进行培训时,首先要激发员工的学习兴趣,并且激励和推动所学的知识应用到工作岗位上。要做到这一点,担任培训师的经理人可以设计丰富多彩的学习效果应用和展示活动。
案例激发员工的学习热情佛山有家房地产公司,在技术培训后就开展岗位技能竞赛,获胜者由总经理在员工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品,个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。
再如管理培训后就开展案例竞赛,各项目团队纷纷主动应用学到的管理理论和工具,竞相总结展示自己团队的成绩和收获,在奖励方面,优胜团队获得的则是团队活动特别预算。通过精心策划,原本用于培训实施的预算被转移到了效果的催生环节,有效引导了学员自发挖掘展现实践效果,突破了培训见效难的瓶颈。
在内部培训师的激励方面,设置兑换公式,按照授课时间等指标给予培训师们积分,这些积分可以定期兑换,人力资源部则在每次兑换季推出包括带薪假期、由世界名牌厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品,积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师姓名的水晶胸章,这些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。
如何做好培训的工作计划优选
以科室现状发展,病人逐渐增多,根据科室病人情况和护理工作量的需求,特制定护士进修计划,计划如下:
1.掌握血液管路的组成和安装。
2.掌握机器版面按键及屏幕显示内容。
3.掌握血管通路选择和护理。
4.掌握上、下机技术。
5.掌握急性并发症的处理。
6.了解hdf原理。
7.血液透析病人的饮食指导。
8.熟练长期血透病人的远期并发症的护理。
9.能独立处理透析并发症和机器报警。
10.健康宣教。
11.熟练hdf的操作及并发症的处理。
12.掌握血透灌流技术。
13.机器:机器工作原理及保养、消毒、清洗程序;
成分、配制;水处理系统;透析器的组成。
14.掌握基本工作程序,职责、按要求完成各班工作。
一名护士:大专学历、临床工作3年以上。
进修时间:6个月透析液的。
进修科室:血透室。
取得进修医院发放的进修结业证书。
如何做好工作计划模板
每年财务人员都要参加财政局组织的财务人员继续教育,但是__年11月底,继续教育教材全变,由于国家财务部最新发布公告:__年财务上将有大的变动,实行《新会计准则》《新科目》《新规范制度》,可以说财务部20__年的工作将一切围绕这次改革展开工作,由唯重要的是这次改革对企业财务人员提出了更高的要求。首先参加财务人员继续教育,了解新准则体系框架,掌握和领会新准则内容,要点、和精髓。全面按新准则的规范要求,熟练地运用新准则等,进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。参加继续教育后,汇报学习情况报告。
二、加强规范现金管理,做好日常核算。
1、根据新的制度与准则结合实际情况,进行业务核算,做好财务工作。
2、做好本职工作的同时,处理好同其他部门的协调关系、
3、做好正常出纳核算工作。按照财务制度,办理现金的收付和银行结算业务,努力开源结流,使有限的经费发挥真正的作用,为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐,编制出纳日报明细表,汇总表,月初前报交总经理留存,严格支票领用手续,按规定签发现金以票和转帐支票。
4、财务人员必须按岗位责任制坚持原则,秉公办事,做出表率。
5、完成领导临时交办的其他工作。
三、个人见意措施要求财务管理科学化,核算规范化,费用控制全理化,强化监督度,细化工作,切实体现财务管理的作用。
在_总的英明领导下,本人在__年度,基本完成了相关工作任务,当然这其中肯定还有许多不足和需要改进、完善的地方。今年,我将一如既往地按照领导的要求,在去年的工作基础上,本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想,发扬公司群狼博虎,无坚不摧的理念,全面开展20__年度的工作。现制定工作计划如下:
2、全面负责公司内部的办公行政管理工作,协调公司各部门间各项协作事宜;。
7、协助各项目经理及时做好应收、应付款项的工作。
如何做好员工培训
心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括:
1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境,如果没有乐观的心态,将严重影响工作士气和正确决策。
2、成就的心态。员工只有不安于现状,有强烈的成就欲望,才能最大发挥个人潜能,使个人和组织目标最大化。
3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的,而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态,或者毅力也是至关重要的。
4、付出的心态。要让员工牢记,天下没有免费的午餐,成功没有捷径可走,要想成功,必须付出。
5、务实的心态。企业是实业,反对务虚不务实,反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态,如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的,人都是需要别人的支持和配合的,哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态,不断学习,虚心学习,只有虚心才能得到别人的帮助,才能适应知识经济对人才的要求,才能进步。
要消除员工的不良心态。
心态培训一方面是帮助员工树立积极的心态,另一方面则要消除员工的不良心态。
员工可能有的不良心态:
1、迷茫。
即使员工最开始是信心满满地加入企业,但时间长了以后也会迷茫,不知道自己这么努力,这么辛苦是为了什么,更不知道自己以后要干什么。
2、压力。
鸭梨山大,是员工最常出现的不良心态,因为两点一线的枯燥生活,也因为不断增加的业绩要求。有这种心态的员工通常会很焦躁,脾气也不好。
3、不公。
员工的薪酬是不一样的,不仅是贡献值不一样,就算是同一岗位的员工也可能因各种原因而有不一样的薪资。薪资少的员工不仅会因为能力不好,收入低觉得失落,还会因此觉得自己不受重视,而觉得不公平。
4、自傲。
有些员工因为业绩好,连续获得销售王称号而产生自傲心理,会有“自己的一个人创造了业务部的大部分收入,其他员工都得靠自己”的想法。有这种心态的员工通常会颐指气使,逐渐不服从管理。
5、灰心。
如果员工一直不能完成目标业绩,或者经常被投诉,员工容易心情沮丧,做什么事情都提不起精神,也会对自己和工作失去信心。
如何做好新年工作计划
目标不宜泛泛而谈,最好具体明确,人对具体的事情更有执行的渴望。只有了解了你的努力方向后,你才能有效地分配时间和精力,向着目标前进。描述的行为不会与其他行为混淆起来。例如,空泛地说要认识更多的人,不如给自己设定一个数量:每天至少对五个不认识的人微笑,与其中一人至少谈话两分钟。
2、奖励自己。
在开始努力追求一个新的目标之前,确定成功之后给自己什么样的奖励。这会让你更加向往成功,保证每一种新的行为方式都能得到支持,即便别人在刚开始的时候并不注意或者赞赏。在奖励自己的时候.还应该更进一步,表扬自己实现了目标。奖励必须是你真正想要的东西:一件衣服、一本书、一张唱片、体育器材、野营设备、丰富的食品或者是一次散步、开车兜风、去乡村玩一天、看一场电影、在花园劳动一小时。
3、分清长期计划与短期计划。
如果你想气质脱俗,那这是一件需要长期修炼的事项,所以你要持续花时间。这样一个长期计划,不可能是一年完成的,所以不要将其列入完成事项中。而是将这种长期计划的一部分拿出来,比如学习诗歌以提高修养,从而让自己“腹有读书气自华”等等。短期计划,如减肥,健身都是不错的项目,完全可以列到计划表中,以期在规定时间内完成。
如何做好新年工作计划
20xx年是我们杂志广告部业务开展的开局之年,做好****年广告创收工作,对开创市尝媒体运营管理有着至关重要的意义,做好20xx年广告创收工作,对于我自己也具有十分重要的特殊意义,因此,我要调整好工作思路、增强责任意识,充分认识并做好今年广告创收工作。
通过***x年上半年各项工作开展情况的总结,我充分认识到了自身存在的不足,总结当前及今后广告创收工作存在的实际问题,我现将xx年工作计划陈列如下:
充分利用现有资源,尽最大努力、最大限度的开拓广告市常鉴于目前我们的终端数量有限的情况在争取投放的同时,也会为未来的工作市场多做铺垫工作,争取有更多大投放量、长期投放的客户参与进来。根据终端数量的增长情况,有针对性地调整工作策略、开发新的领域。
1、在第一季度,以工作市场铺垫、推动工作市场为主,扩大***公司的知名度及推进速度告知,因为处于双节的特殊时期,很多单位的宣传计划制定完成,节后还会处于一个广告低潮期,我会充分利用这段时间补充相关知识,加紧联络客户感情,以期组成一个强大的客户群体。适当的寻找小一些的投放客户将广告投放进来,但我预计对方会有要求很低的折扣或者以货抵广告费的情况。
2、在第二季度的时候,因为有五一节劳动节的关系,广告工作市场会迎来一个小小的高峰期,并且随着天气的逐渐转热,夏季饮品、洗浴用品、防蚊用品等的广告会作为投放重点开发。
3、第三季度的十一中秋双节,广告工作市场会给后半年带来一个良好的开端,白酒、保健品、礼品等一些产品会加入广告行列。并且,随着我公司终端铺设数量的增加,一些投放量大的、长期的客户就可以逐步渗入进来了,为年底的广告大战做好充分的准备。
4、年底的广告工作是一年当中的顶峰时期,加之我们一年的终端铺设、客户推广,我相信是我们广告部最热火朝天的时间。随着冬季结婚人群的增加,一些婚庆服务、婚庆用品也会加入广告行列,双节的广告气氛也会在这种环境下随之而来。
我会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作,并根据工作市场变化及时调节我的工作思路。争取把广告额度做到最大化!
二、制订学习计划。
做工作市场开拓是需要根据工作市场不停的变化局面,不断调整经营思路的工作,学习对于业务人员来说至关重要,因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。产品知识、营销知识、投放策略、数据、媒体运作管理等相关广告的知识都是我要掌握的内容,知己知彼,方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。
三、加强自己思想建设,增强全局意识、增强责任感、增强团队计划。
对每个人来说都是必要的,如果你改变你的生活方式,留出时间作计划,你不仅会赢得工作的时间,与家人团聚的时间,还有计很多良性循环带来的攻效。
积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
以上,是我对***年的一些设想,可能还很不成熟,希望领导指正。火车跑的快还靠车头带,我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。20xx年下半年,我将以崭新的精神状态投入到工作当中,做好下半年工作计划,努力学习,提高工作、业务能力。
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如何做好入职培训
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人员流动是整个药品零售行业极为普遍的问题。对于新入职的员工,如何让其尽快适应工作环境,迅速成长为企业所需的人才,是每个药店经营者不容忽视的问题。笔者认为,制定切实可行的新员工培训计划及考核制度,是企业发展及人才梯队建设的关键之一。具体来说,可从以下6步骤着手落实:
规章制度。
以及发展前景等后,会在不同岗位为企业创造更多的价值。然而,大多企业却没有足够的耐心去培养新员工,一是因为投入的时间与精力较多,再者是担心人才流失。但是,企业若一味地担心这些问题,最终会局限人才的培养,久而久之,企业会陷入“用人困境”。
在开展新员工培训时,建议采用脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采用集中授课的形式,可将同一批就职的新员工集中化培训,提高新员工的竞争意识(利于企业寻找“种子型选手”);在岗培训则以一对一的带教模式为主,给每位新员工都指定专门的带教老师,针对销售技巧、服务注意事项等进行系统化培训。
岗位职责。
工作流程与工作相关的专业知识以及服务行业应具备的基本素质。
新员工培训主要以内训为主。结合培训内容,授课老师一般为:人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。
培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷,在脱岗培训后,统一组织参加培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在具体工作岗位实践后,对专业知识、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式,并设立考核标准,实行“优胜劣汰制”。
药店可成立专门的评估小组,通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分,并与接受培训的新员工进行交流,听取其对培训的建议等,逐步减少培训内容中的偏差,改进培训方式,以求达到最佳效果。
返回目录。
新员工入职培训(orientation,也称职前教育、导向培训等),是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由两方面分别主导和负责。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-
劳动合同。
福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
其中,第一部分内容相对标准化,部门或岗位的差异不大,一般由人力资源部门承担和组织,所需时间也通常比较短暂且固定间,而且,规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程,成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候“监视”新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具,见ge示例)。
示例:ge的新员工导向培训活动checklist(生产岗位)。
-欢迎加入本公司,担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作,介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(onthejobtraining),甚至可以是户外训练等方式。
例如,美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司,采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论,结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果,通过科学的情境设计,让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么,让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时,这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择,看似琐碎,却可细微之处见实效:
•举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。
•欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)。
•公司纪念品(印有公司标识)。
•邀请共进午餐。
•尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以,还请企业使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
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新员工入职培训(orientation,也称职前教育、导向培训等),是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由两方面分别主导和负责。(见下表)。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-劳动合同,福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-…...
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
-……。
其中,第一部分内容相对标准化,部门或岗位的差异不大,一般由人力资源部门承担和组织,所需时间也通常比较短暂且固定间,而且,规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程,成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候“监视”新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具,见ge示例)。
-欢迎加入本公司,担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作,介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(onthejobtraining),甚至可以是户外训练等方式。
例如,美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可*途径。
观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么,让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时,这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择,看似琐碎,却可细微之处见实效:
举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。
欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以,还请企业使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
如何做好工作计划模板
该乡召开专题会议,向全乡职工通报了近期中小学生溺水事故,对进一步做好防止学生溺水工作进行部署并明确了相关人员的工作职责。
该乡加强组织、指导、督促乡域内学校的学生安全工作,以宣传栏、广播、印发《致家长的一封信》等多种形式,通报中小学生溺水事故,让广大师生、家长引以为戒。
对境内水库等地及各村开展安全排查,及时整改消除隐患3处,设置安全警示标志10处。
该乡采取定期、不定期的形式对各村的水库、安全工作进行督查,内容包括是否有警示标志,是否有没有及时上报、整改的隐患等,以防安全事故发生。
如何做好员工入职培训
岗位职责。
部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由两方面分别主导和负责。(见下表)。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的。
规章制度。
与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-
劳动合同。
福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-…...
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
-……。
其中,第一部分内容相对标准化,部门或岗位的差异不大,一般由人力资源部门承担和组织,所需时间也通常比较短暂且固定间,而且,规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程,成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候“监视”新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具,见ge示例)。
-欢迎加入本公司,担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作,介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(onthejobtraining),甚至可以是户外训练等方式。
例如,美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可*途径。
观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么,让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时,这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择,看似琐碎,却可细微之处见实效:
举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。
欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以,还请企业使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
如何做好工作计划模板
村级计生管理员是做好基层新时期人口与计划生育工作的重要力量。如果我有幸成为一各村级计生管理员,我将进一步增强工作积极性与责任心,认真做到以下几点:
1、我要积极宣传人口与计划生育各项法律法规以及新型生育文化,积极引导群众转变生育观念,认识人口与计划生育工作的重要性,使人口与计划生育工作成为群众的一项积极行动,主动参与、支持计生工作。
2、搞好服务,是开展好计生工作的一项重要内容。我要积极带领我村计生小组长、计生协会会员进家入户的服务和访视工作。主动动员、说服、帮助群众办理、、等有关计生证件。
3、计生统计信息的准确与否,直接影响一个村的计生工作水平。我将充分调动计生中心户长、村两委成员参与计生工作的积极性,开好每月的.村级计生例会,准确掌握本村育龄群众的婚、孕、育、节育情况,并及时填报上报,做好微机信息的及时滚动,确保微机信息与实际一致。
4、“双查、双补”工作是计生工作的一项重要内容,也是服务群众的一个重要方面。我将积极协助村两委成员抓好“双查、双补”工作,积极维护群众的身心健康和切身利益。
总之,如果我有幸被上级聘为一名村级计生管理员,我将紧紧依托上级要求,围绕村两委,积极开展好各项计生工作,搞好服务,推动我村计生工作上水平。
如何做好管理人员培训
中层管理人员作为企业的中坚力量,在企业组织中肩负着领导和下属的双重角色,在企业各层级之间发挥着沟通桥梁的作用。中层管理人员大部分是从基层成长起来的,具有良好的专业技能,同时也是企业高层管理人员的后备力量,需要掌握更高的领导和管理技能。中层管理人员管理观念的转变,管理技能的提高,管理知识的补充和更新事关企业的生存与发展。通过培训提高企业中层管理人员管理能力,是企业获得较高生产效率和竞争优势的最理想、最便宜,也是最有效的途径。
一、当前企业中层管理人员培训现状和存在的问题
1.对培训的重视程度不够和缺乏系统的培训计划。笔者曾做过一项调查,发现只有3%的企业高层管理者对中层管理人员的培训非常重视。只有3%的领导非常重视。由此可见,在大多数企业中,没有把中层管理人员的培训放在战略的高度来思考,没有足够的重视。而作为中层管理人员本身,他们对培训的积极性不高,从调查中发现,只有不到40%的人员表示会积极地参加企业组织的培训,而超过60%的人员选择服从组织安排。从调查中还发现,大多数企业对中层管理人员的培训管理缺乏系统化和规范化,有一半以上的企业对中层管理人员的培训没有系统的培训计划和长远的规划。
2.忽略培训需求分析。进行培训需求分析是开展有效培训的前提,而从目前大部分企业中层管理人员培训的现状看,培训前期需求调查环节往往被忽视,企业内部没有有效开展培训需求的调查和分析。从笔者的调查中发现,有超过60%的企业在培训的前期没有对中层管理人员进行培训需求调查,使中层管理人员的培训工作缺乏针对性和实用性,需求与培训往往脱节。
3.在确定培训师资、方法、内容、时间方面缺乏针对性和有效性。在培训师资方面。从笔者的调查中发现,大部分中层管理人员希望由行业内专家来对他们进行培训。而企业在实际的培训过程中培训师资一般会选择由公司高层管理人员、高校教师等来担任。
在培训方法方面。从对中层管理人员的调查反馈结果来看,大多数中层管理人员认为体验式教学和案例讨论对他们更有效。在实际的培训过程中,企业针对中层管理人员的培训主要以讲座讲授为主。
在培训内容方面。在调查中,大部分中层管理人员认为岗位能力培训对他们来说是最重要的。而在实际的培训工作中,企业对中层管理人员的培训以专业知识培训为主,一般领导和管理能力培训和岗位能力培训次之。
在培训时间方面。从调查中发现,在实际的培训工作中,对中层管理人员的培训时间主要定在作息日和节假日、甚至是下班时间,这很大地影响了他们参加培训的积极性;而企业中层管理人员认为培训的时间应主要定在工作日,不能占用休息时间,并且每次的培训的时间应以1—2天和3—5天为主,以一个季度参加一至两次培训为宜。
4.缺乏培训效果的反馈。从笔者调查的情况看,很多企业在中层管理人员的培训中忽视对培训效果的评估,特别是在培训后中层管理人员的技能和素质是否得到了改进或提高,通过培训是否更好地达成绩效目标,这些方面基本上还是空白。培训工作没有与中层管理人员的薪酬和绩效考核相挂钩,没有与员工的个人职业生涯规划相联系,因此培训效果受到严重的影响。
二、做好中层管理人员培训的建议
1.从战略高度重视中层管理人员的培训问题。企业应具有战略和长远的考虑,把中层管理人员培训视为一项战略投资,并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划,与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来,与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来,与中层管理人员(尤其是年轻的中层管理人员)个人职业生涯结合起来。
2.在企业内营造良好的学习氛围,有效激励中层管理人员参加培训。培训和学习需要一种氛围,如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作,非常乐意和积极参加培训和学习,那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中,引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时,企业还要采取有效措施,激励中层管理人员参加各项培训,抓住中层管理人员关注的需求焦点,通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式,使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习,提高培训的参与度和积极性。
3.进行中层管理人员培训需求分析。培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提,也是进行培训评估的基础,从中层管理人员需求特点出发,进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析,找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训,也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手:第一、战略层面的培训需求分析,即:根据公司人力资源发展规划,分析企业中层管理人员培养方向;第二、工作层面的培训需求分析,即:根据工作说明书,对照工作要求和工作所要达成的绩效,分析中层管理人员与工作要求的差距;第三、个人层面的培训需求分析,即:用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照,寻找差距和不足,针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。
4.设计好针对中层管理人员的培训内容。对中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲,可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面,第一、商业伦理培训,包括:职业道德、职场规则、企业社会责任等;第二、常规管理理论知识,包括:现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等;第三、管理技能培训,包括:如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等;第四、业务能力培训,包括:专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等;第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。
5.选择合适的中层管理人员培训的方式方法。根据企业的预算、时间等方面要求,针对所需培训的内容不同,结合参训中层管理人员的实际情况,可以选择不同的培训方式和培训方法,培训方式包括:第一、自主培训,企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训,企业和高等院校、外部培训机构联合,共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训,企业将中层管理人员的.培训工作全部交由外部培训机构实施。 第四、网络培训,在互联网上开展培训,中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训。
选择了不同的培训方式后,为了更有利于参加培训的中层管理人员吸收和消化,从而真正达到培训的效果,我们还可以选择不同的培训方法,具体的培训方法包括:课堂讲授法、案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、体验式培训等。
以上所介绍的各类培训方式和方法各有利弊,关键是根据企业的实际和参加培训中层管理人员的具体情况,选择不同的培训方式、方法的组合。总之,有效的培训方式、方法才是最好的。
6.建立中层管理人员培训效果评估系统。在整个培训系统中,培训评估是一个重要的组成部分,它可以保证整个系统循环的完整性。对中层管理人员的培训,同样需要进行有效的培训效果评估。通过培训效果评估,可以帮助企业纠正培训过程中的偏差,对实际培训工作进行调整,使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时,从三个层面来进行评估:第一、学习层,主要评估反映参加培训的中层管理人员对培训内容的掌握程度;第二、行为层,主要是评估参加培训的中层管理人员在培训后行为是否有改善,是否运用了在培训中所学的知识、技能等等;第三、绩效层,主要评估中层管理人员参加培训后对企业的最终贡献程度。
人是企业最重要的资产,对在职员工的培训 是人力资源最重要的投资 。在竞争激烈的今天,竞争力的核心,便是来自于高素质的员工队伍。作为饭店业管理者唯有通过不断培训在职员工的业务技能、知识、综合素质来不断完善管理品质与提高服务质量才能适应发展,“怎样培训”早已取代了“是否培训”。现代企业真正经营的是“人才”。谈到培训工作,更多的以为是人力资源部的事件。的确,人力资源部有负责全酒店整体培训工作的职责。但作为部门的各级管理人员,更是要担起员工在职培训的职责。因为他们比其他人更了解其下属的长处和短处,更清楚他们的培训需求,也拥有了帮助下属培训所必需的专业知识和技能。过去的管理者是个监督者,现在的管理者必须是下属潜能的开发者。因此,在饭店管理中,管理者的职责之一,是在用人的同时,不忘有意识的进行培养教育。有一个比只是胡乱对待和指责犯错误员工更好的方式,那就是培训,企业管理从这里开始并持续下去。
一、在职培训的误区。
由于个别管理者观念上的问题,对在职培训往往容易走进误区:
1、 害怕部下通过培训超过自己,怕教了徒弟饿了师-父。其实,唯有自己下属更加出色,部门业绩才能提高,如下属能力不足,自己不敢授权,结果造成自己更忙、下属帮不上忙的现象。两眼一睁、忙到熄灯。而且只有通过培训培养继仁者,自己才能有更进一步的发展。培养自身接-班人、随时准备让贤的管理者才是出色的管理者。
2、 自己做比较快。作为上级管理者,自己对业务的熟悉度与掌握度可能比下属好一些。因此、缺乏耐心指导,不愿去教下属怎么做,结果事必躬亲,让下属缺乏参与感,得不到锻炼和提高,慢慢失去主观能动性和积极性。
3、 重服务培训,轻管理培训;重技术培训,轻思想观念培训;重前台培训,轻后台培训。其实,这是错误的,培训工作应是从上而下,全方位的。如在培训技能的同时,不注重结合服务意识与态度、忠诚等方面的培训,员工在工作中不能很好的应用,则无法达到预期培训结果。因为培训的最终目的是改善员工工作绩效。
二、 在职培训的方法和目的
1、方法:
(1)、官教兵;(管理人员的言传身教);
(3)、请进来(请专业的老师来授课);
(4)、派出去(参加一些专业的培训或到旅游院校学习);
(5)、同行和同事之间的交流讨论,完成知识与技巧的共享;
(6)、上班与业余结合,课堂与现场结合,再辅之以讲解点评。
部门白板,分开学习内容,员工上岗时必须看的,酒店宣传栏(新来一位部门经理,每位部门经理与其谈话15分钟,相互了解,在酒店宣传栏张贴海报:“今天我们怀着无比激动的心情迎来了某某经理,他的联络号是……有愿意与他做朋友的请与他联络”,告知员工新来哪位经理),技术表演比赛,播放专场的碟片。角色扮演。每月读一本好书并写读后感探讨,每周学习园地,学一篇好文章,内容不一定是专业的,(内容可由部门员工提供),在每周班组会上拿出一部分时间讨论。“只有当您学会学习时,您才开始成长。”
2、目的:
(1)、让员工选用最佳时机、最佳途径、最佳方式去完成工作,(教员工怎么做),指导员工总结积累经验,举一反三,力争创新。
(2)、提高员工文化技术素质,更新员工已经掌握了的、或是产生疑问的技能。增强员工自信心,从而提高酒店的整体服务水平,提升顾客满意度与酒店美誉度(员工技能好,工作起来得心应手,服务肯定会好,反之则会心里没底,工作起来缩手缩脚。)
(3)、更新员工的观念,同化正确理念,改变其不正确的行为。(通过反复的培训和长期的引导,改变员工不切实际的想法,灌输正确的理念。如二线员工认为上班可以不穿工服,为酒店整体形象,告知客人我是酒店员工,随时为您效劳,给客人安全感,工程部员工不穿工服拿着锤子、榔头之类的培修工具进客房,吓人。)增加员工的归宿感,增强员工队伍的稳定。
(4)、让员工接受时代的新气息、新理念,开阔其眼界,增加其知识(假若员工得不到新思想的灌输,没有更新知识的机会,即使最好的员工也会跟不上最新技术领域的发展。市场经济价值交换行为在不断变化,服务领域供求关系也日新月异,如果我们的员工仍在固步自封、墨守成规,那么在现有的实践机会领域中,他们也会逐渐失去原有的工作技能,在新的服务技能、理念、方法和技术潮流面前,显得无所适丛。)
(5)、为员工自身发展创造条件,让员工得到更多的承认,满足员工的成就感,激励员工不断进步。
(6)、发现和培养人才;
(7)、降低成本,减少事故。(降低劳动成本,一个训练有素技能熟练的高素质员工,他所完成的工作和创造的价值等于几个未经培训或培训不到位的员工,通过有效培训技术技能的提高,减少人为因数的浪费和发生故障,同时减少安全事故的发生)。
三、培训对象
1、对管理人员的培训。
一般作为部门经理,有职责对自己的主管、领班进行专业知识、业务水平、管理理念、方法及综合素质等方面的培训。因为要培训下属,经理自身需不断吸取新的知识、理念,因此对自身也是一个学习和提高的过程。并确认培训与个人能力发展及工作改善之间的联系。明确培训的目的和目标。让管理人员列出工作中的问题,以便在培训中或培训后思考、探讨并寻求解决方案。只有不断的对管理人员加强培训,才能逐渐完善管理水平,并通过他们对员工进行有效的培训。例:处理客人投诉是要让客人有事做,隔离、坐下限制四肢行为(腿),抽烟敬烟,喝茶敬茶(手),再慢慢平息。
培训管理人员如何开处罚单‘篇过失单首先适自己:
(1)、是否自己指挥失误,针对员工所犯的错误有没有制定出详细的规章制度,是否有章可循。
(2)、有没有教会他这些规章制度,是否教过员工避免发生此类错误的方法,是否培训到位。
(3)、别人犯同样错误的时候是否处罚了,是否一视同仁。找到员工:
(1)、找出员工其他方面的某些优点 ,指出这次错误所在,和他一起从不同的角度和侧面分析发生问题的原因。
(2)、询问其是否清楚明白自己所犯的错误。
(3)、告诉他错误出现所造成的后果。如影响了酒店的声誉,每个岗位都得到了优质服务,就因为您的错误,所有美好的感觉都没有了,导致了客人的不满意。100—1=0。帮助员工找出解决问题的方法,教会他如何不犯同样的错误。
(4)、请员工确认签字。
(5)、鼓励员工,出现错误不要紧,只要改进了您仍然是好员工。要让员工感觉到批评是帮助而不是惩罚。
2、 新员工的培训。
新员工上岗时,由领班领着他去认识班组的每个成员以及与已相关的饭店其它岗位。并及时给他做上岗前的必备业务培训,如简单讲解员工手册上的有关规定及仪容仪表、行为规范、礼貌礼节等。领班或主管要与新员工共同讨论实习计划、安排。如多少天内全部熟悉理解员工手册,多少天了解工作程度等,讲解考核方法及试用期。同时,领班需要给每一个新员工选定一名资深老服务员,负责提供日常的部门规章制度、工作方法、程序标准等方面的培训。要求老员工做好传、帮、带的作用,并给其一定的责仁感。