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大学建设背景下的高校管理队伍建设论文
(河海大学公共管理学院,南京211100)。
摘要:高校学生干部是学校、院系和班集体工作的骨干力量,是学校管理思想和管理措施的传达者和实施者,也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。然而目前学生干部的选拔缺乏科学性、学生干部培养过程中存在随意性、对学生干部考核的滞后性以及对学生干部进行监督的形式化等影响着高校学生干部作用的发挥。据此,学校应从选拔、培养、考核、监督四个方面着手加强高校学生干部队伍的建设,以充分发挥高校学生干部的作用。
关键词:高校;学生干部队伍;问题;对策。
中图分类号:c641。
文献标志码:a。
高校学生干部是指在高校担任一定的学生工作、协助学校对学生进行管理的学生中的骨干分子,主要包括学生会(研究生会)成员、学生党团干部、学生社团干部以及学生班委会成员。他们是学校、院系和班集体工作的骨干力量,是学校管理思想和管理措施的传达者及实施者,也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。因此,探讨学生干部在高校中的地位和作用,分析高校学生干部队伍建设中存在的问题,并寻找完善高校学生干部队伍建设的对策,对于进一步发挥高校学生干部的作用有重要的意义。
一、学生干部在高校中的地位和作用。
高校学生干部是高校中较为活跃的一个群体,是高校优秀学生的代表。他们是高校各级党团组织和学生管理部门联系学生的桥梁和纽带,是学生自我发展的骨干力量,也是学校对学生进行管理的得力助手,是和谐校园建设者中的一支重要力量。
1.高校学生干部是学生自我发展的骨干力量。
大学生是高等教育的受众,是社会发展的后备力量。他们怀抱着求知济世的理想,希望通过在大学的德、智、体、能等方面的锻炼,几年后能较好地将大学生活与社会相衔接,并逐步成为社会的骨干力量。大学中的学生干部是大学生中品学兼优、身心健康、个性鲜明的一个群体,将成为未来社会中的精英。在理论方面,他们有较好的基础,能够及时和有效地接受社会发展所需要的先进思想,并且认知和认同党的方针政策。在实践方面,他们能够及时地了解学生的思想动态,反映学生的意愿,疏导学生的情绪,为大学生的学习和接受社会主流思想起到积极的作用。另外,他们来自于学生群体,并且在许多方面还优于普通学生,是学生中的佼佼者。凭借着自身的优势和在各方面的突出表现,他们赢得了周围同学的认同甚至是崇拜,从而在学生群体中构筑了良好的群众基础。因比,高校中学生干部的存在,无疑是高校学生自我发展的骨干力量。
2.高校学生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:高等院校中的学生会、研究生会等要自觉接受党的领导,要在共青团组织的指导下开展生动有效的思想政治教育活动,把广大学生紧密地团结在党的周围,以更好地发挥自己的桥梁和纽带作用。高校学生人数众多,学生工作繁多复杂,单靠从事学生工作的教师来开展学生工作难免会显得势单力薄。高校学生干部是高校学生中的精英群体,他们有从事学生工作的积极性、主动性和创造性;他们人数较少,便于集中,易于管理;他们拥有普通学生都具备的特质,同时又不乏从事学生工作应有的素养,并且具有敏锐的洞察力。所有这些都决定了他们应该是也完全能成为高校协助教师开展学生工作的得力助手。
3.高校学生干部是高校校园建设者中的一支重要力量。
改革开放以来,各高校在培养学生的创新能力、加强校园文化建设等方面做了很多工作,开展了丰富多彩的校园文化活动并取得了积极的成效。在这一过程中,高校的学生干部扮演了一种不可或缺的角色,发挥了重要作用。首先,高校学生干部是其同龄人的代表,他们熟知身边同学的喜好与要求,因此在校园活动主题、校园活动形式的选择等方面均能有较准确的把握,所以就丰富了校园活动的内容,增强了校园活动的影响力。其次,高校学生干部也是在高校维护学生利益的代表者。他们本身就是学生,所以他们能在及时了解和充分把握学生需求的基础上或设法满足学生的需要,或设法给学生以正确的引导,或代表学生向学校的相关部门反映学生的意见和要求,从而增强了学生与学校或学校相关部门间的联系与沟通,促进了和谐校园的建设。第三,高校学生干部是高校校园文化建设中的一支重要力量。在高校,校园文化建设的状况如何,很大程度上要看高校学生干部的积极性和作用发挥的状况如何。高校学生干部既有年轻人的朝气,又有其较宽阔的视野,所以在高校校园文化建设方面就能发挥他们独特的作用,即他们既能体现时代特征以及学生的喜好,又能有效地渗透我国优秀传统文化的元素,从而使之既前卫和时尚,又不失传统文化的儒雅和厚重。
二、当前高校学生干部队伍建设中存在的主要问题。
i.学生干部的选拔缺乏科学性。
人才选拔是以提拔人才为目的的人才甄选活动,它包括人才的甄选和人才的拔擢两个方面…。科学地选拔学生干部不仅要求要对参与甄选的学生负责,更要求要对学生干部负责。
目前,高校学生干部的选拔主要可归结为民主选举、自荐和他荐三种方式。民主选举无疑是顺民心并具科学性的方式,但在民主选举过程中学生间互拉选票,加上选举的组织方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主选举失去了其民主性。至于自茬,自荐者出于对学生工作的热爱和自己的自信,有可能进入学生干部行列,但一些教师往往认为这些自茬者都是“能人”,因而往往也疏于考察,因而自荐也不利于学生干部的选拔。他荐中的个人主义倾向明显,并且往往也会因管理者缺乏整体性的思考和准确的判断而使所谓的“弱”者失掉了良机。学生干部选拔的过程不仅是一个工作过程,它更是一个对学生进行教育和提高的过程,这种选拔对每一位学生来说都应该是平等的。教师推荐极可能使这种公平不复存在,所以一般应慎用。尤其值得注意的是,由于制度的不完善,由于可能给“关系户”或“走后门者”以可乘之机,所以他荐的方式也应因时因地因具体情况而对待之。
2.学生干部培养过程中存在随意性。
学生干部培养过程中的随意性一定程度上影响着学生工作的成就和效率,尤其是部门、年级和师生之间合作的缺乏会使学生干部的培养带有片面性。
在高校,每个学生组织中的部门管理和工作分配都有轻重之分,这无疑是正常的,也是一种客观的要求。但“重”并不等于高年级或主要部fj的就可以“集权”,“轻”也不等于低年级或普通部门的就可以“形同虚设”。在学生干部中,有丰富的工作经验和优良传统的仅是其中的极少数,大多数学生干部都需要有人对他们进行指导,这就使学生干部队伍推陈出新的速度比较缓慢。这不仅造成了学生组织机构设置上的冗繁,也造成r人力资源的浪费和普通学生的及感。
有高校,重男轻女也是一种程度不同地存在着的现象。“社会的进步可以用女性(丑的也包括在内)的社会地位来精确地衡量……”[21目前的事实是,在学生工作中担任要职并能参与重要会议和重要活动的仍以男生居多,女生则无条件地被“屏蔽”。这样的现实,事实上就将女性学生干部的发展置于一种非常不利的境地。
在高校,教师对学生干部的培养缺乏规划,多数情况下只是围绕工作本身来展开的,即学生干部多被当做是教育者完成自己的工作任务的“帮手”。学生干部队伍的结构足分层的,教师把学生干部当做是自己完成工作任务的“帮手”,所以就较多地只与学生干部中的“高层”接触,只对这部分学生干部有较长期的和针对性的培养,而对处于基层的学生干部则疏于指导。如此一来,就使一些学生干部工作的积极性受到了影响,甚至出现了“心理倦怠”的状况。
3.对学生干部考核的滞后性。
一个良性发展的学生组织应有一套完备的考核机制,没有必要的考核制度或是考核的滞后容易助长学生干部的官本位思想,也不易使学生干部更好地发挥其潜能。
考核标准不完备。目前,对多数学生组织,学校没有完备的和刚性的考核标准,对学生干部进行考核的主体也主要是从事学生工作的教师,这就使对学坐干部的考核往往带有主观性。另外,目前考核的内容也较笼统和空泛,也缺乏针对性和科学性。
考核方式不灵活。目前,教师对学生干部进行的考核大多只是针对学生工作本身而进行的评估,而学生干部的品德和工作潜能等则往往是被忽视的。这样,考核就不能对学生干部及其工作产生实质性的影响。与此同时,对学生干部的考核也往往是伴随着学生干部换届选举而进行的,一年一度的换届选举事实上也降低了考核的实效性。
4.对学生干部进行监督的形式化的倾向明显。
在外部监督方面,目前高校均缺乏独立于学生组织的可对学生干部进行监督的部门。一般学生对学生组织的了解也较少,所以他们对学生干部的监督就表现为无所适从或不屑一顾;相关教师仅从领导者的角度对学生干部进行一定范围和一定程度上的监督,但这种监督中涉及学生干部学习、生活、为人处事和工作动机等方面的甚少,所以就使其监督不仅带有明显的主观性,而且监督的范围也明显较小。在内部监督方面,目前行使这种监督职能的部门及其成员,大多是由相关学生组织及其成员兼任的。在这种情况下,由于部门里复杂的人际关系的原因,他们就不仅不能尽到监督的责任,还往往反而利用所谓的监督之名来徇私,从而使监督的成效无从谈起。此外,监督制度的不健全也会导致监督工作失去了依据。
培养一大批优秀的学生干部是高校的责任和使命,而要完成这个责任和使命,严格的.选拔是前提,着力培养是关键,必要的考核是手段,有效的监督则是保障。
1.规范学生干部选拔的程序。
选拔一批品学兼优且能热心从事学生工作的学生干部是提高学生工作质量和工作成效的第一步,选拔的方式是否科学,选拔的程序是否合理,直接关系到学生干部培养的成效。
首先,相关部门的相关人员对学生干部的选拔要在思想上予以重视。学生群体是一个活跃的群体,尤其是90后的学生,他们眼界开阔,思想活跃,个性张扬,所以制定出一个科学而合理的选拔程序和选拔标准就显得很重要。其次,要贯彻公平与公正的原则,并在事先进行深入细致的调查和了解,对候选对象的学业成绩、群众基础、发展潜力和道德品质等多方面的情况进行全面的考查。还要注意拓宽选拔的渠道,做到坚持标准、严格选拔。,最后,对初选对象应全面审查,应使之经相关教师、学生组织和广大同学多方面的交互审核与认可,同时杜绝“关系户”和“走后门”的现象发生。初选对象确定后应按差额选举的办法进行选举,任命时还应进行岗前公示,以增强学生干部选拔工作的公开性和透明度。
2.加强对学生干部的培养。
(1)培养学生干部的民主与平等的意识。
首先,在管理上应实现从“命令型”到“信任型”的转变。“施教者只不过是学生新思想的‘助产’者”。“智慧的种子早在人之灵魂中,把存在于灵魂、心灵的智慧回忆、引导出来,使其成为完人的活动则为教育”。高校学生干部的自我意识很强,他们有独立完成工作任务的愿望。通过平等的讨论,利于转变学生干部对权力的不正确的认识,即让他们认识到权力只是付于了自己更多的责任,而不能把它当做个人追逐名利以满足自己虚荣心的工具。必要时教师要给学生干部以适当的指点,以避免其以为大权在手,就可以对同学们事无巨细地都去指挥和干预的现象发生.从而打击其他同学的积极性,影响同学们的主动性和创造性的发挥。其次,要引导学生干部注意统筹和协调。分配工作时要做到知人善任,并通过对各部门和各年级的协调以凝聚各方面的力量,同时也避免少数学生干部的工作过分繁重而无法兼顾学习的问题发生。
(2)要注意培养的模式,使之系统化和专业化。
“无论就表面还是本质而言,个人只有通过最彻底的专业化,才有可能具备信心在知识领域取得一些真正完美的成就”[423。学生干部的思维超前,行动敏捷,所以教师应根据每位学生干部的能力、特长和弱点等实际情况来安排他们的工作。对于工作中表现欠佳甚至出现了差错的学生干部,教师应本着精心育人的态度给他们以改正的机会;对于工作中表现突出的学生干部,教师则应给予鼓励,同时引导他们随时总结经验,避免自满,从而丰富他们的经历。还可安排学生干部从事不同性质的工作,学习各方面的技能,以提高其综合素质和对问题的敏感度,使之成为一个“一专多能”的人才。“只有严格的专业化才能使学者在某一时刻,大概也是他一生中唯一的时刻,相信自己取得了一项真正能够传之久远的成就”。其次,要注意使人际关系实现和谐化。教师可通过润物细无声的形式引导学生干部改变自己的工作作风,并对其严格要求,要求他们及时反馈其绩效信息,让学生干部了解自己的工作状况和工作价值。这同时也是对学生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培养学生干部使他们学会沟通。
首先,应加强学生干部个人与其所在部门和年级间的沟通。应淡化学生干部的职务观念。职务只是分工的不同,根本要求则是为同学服务。应利用高年级学生干部的榜样作用来培养新人,鼓励他们向低年级学生干部传授自己的工作经验。这也可使各年级学生干部“人人有事做”,或者说也可让各项工作“事事有人做”。其次,要通过沟通来增强学生干部的自我教育的意识。苏霍姆林斯基说:“追求理想是一个人进行自我教育的最初动力,而没有自我教育就不能想象会有完美的精神生活。我认为,教会学生自己教育自己,这是一种最高级的教育技巧和艺术。”自我教育是学生干部转变观念的重要途径,因此要重视通过常规化的沟通来培养学生干部的集体意识,重视通过沟通营造良好的环境,以促进学生干部进行自我教育,引导学生干部循序渐进地成长。
3.建立完善的对学生干部进行考核的制度。
进行必要的考核不仅是对学生干部负责,也是对学生工作负责。首先,应制定系统的考核标准。考核内容应包括德、能、勤,绩等方面,并注意做到将短期考核与长期考核相结合、动态考核与静态考核相结合。其次,应建立考核链接机制,即将个人考核、部门考核、学生组织考核与教师的考核联系与结合起来。若考核未获通过,则评优评先进等不予考虑,差距较大的甚至应实行职位调整,或免职。通过严格的考核,在学生干部中形成良性竞争的态势,可以确保每位学生干部均既有压力又有动力,既有主动性又能自我约束。最后,应建立学生干部的例会制度,定期组织学生干部进行工作汇报和经验交流,让学生干部现身说法,达到取长补短、互相学习与相互促进的目的。
4.建立有效的对学生干部进行监督的机制。
监督不仅能有效地保障学生的民主权益,更能规范学生干部的言行举止,是发挥学生干部作用的有效措施。
有效的监督机制是一种将监督中各相关因素协调起来以使其能共同发挥作用的机制。首先,应分散监督权力,应通过不定期的抽选学生举办座谈会或参加问卷调查等形式,对学生干部进行监督。其次,可考虑设立独立的监督部门,以对学生干部独立地进行监督。进入独立的监督部门的学生不宜兼任学生组织中的其他职务,这可以保证监督工作的客观与公正。最后,应建立行之有效的监督制度,应结合教师、监督部门和学生大众各方面的力量,充分发扬民主,提高对学生干部进行监督的实际效果。应形成一个矩阵式的监督网络,以提高监督工作的严密性和实效性。制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题,所以要十分重视制度建设,要建立一种真正适合对学生干部进行监督的制度。
高校学生干部是高校学生中的精英,也是我们社会发展的后备力量。只有坚持不懈地加强高校学生干部队伍的建设,才能促使高校学生干部在学习中扬长弃短,不断提高,真正发挥其在高校中的骨干、桥梁和纽带作用。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
近年来,随着高等教育普及化发展,生源数量急剧增长,在某种程度上加大了高校教学管理难度,对相关工作队伍提出了较高的要求。精细化管理作为理念与文化要素的双相融合,立足于学生本位,强调全面、细致得关注各项工作开展,对明确教师工作方向,缓解管理压力,具有莫大优势。精细化管理作为一种更高明的管理手段,其运用对提高高校教学管理实效发挥了重要作用。
一、精细化管理的内涵及价值。
精细化概念的雏形最早见于春秋战国时期,我国思想大家老子提出,“天下大事必作于细”。此后,精细化作为现代工业管理的一个概念而被社会所熟知。学者汪中求如述到,精细化是指根据一定规则,将事物从不同的特征、细节、要素、精准、精确、科学地进行分门别类,具体细分的一个过程或达到的一种状态。微观层次的释义,精是做精,精益求精,追求最;细是对象细化、内容细化、管理细化,特别强调执行流程细化;化是过程、程度或状态。本质上,精细化管理的核心思想是以人为本,其服务的基本属性不变。精细化管理概念在高校教学管理中的渗透与运用,是促进高校教育规范化、科学化发展的重要动力,对提升高校教学实效具有显著作用。高校教学管理作为一项系统工程,涉及到多要素参与,其构成相当复杂,而开展精细化管理,有利于各岗位职责的确立及执行,因而对提高教育工作者能力素养亦大有裨益。
二、精细化管理在高校教学管理中的运用实践。
新时期,教学管理精细化是高校教育创新改革的重要方向,应渗透实施到各环节。高校教学管理作为体系化运行工程,涵括了课程设置、保障机制、人才建设等诸多内容。作者基于上述分析,结合高校教学管理实践,有针对性地提出了以下几种精细化管理运用建议,以供参考和借鉴。
(一)课程设置。
课程设置是高校系列教学活动开展的基础,包括目标定位、内容划分、方法择取等。基于精细化管理的'高校课程设置,应积极灌入素质教育理念,坚持以生为本原则,在确立全面发展学生的核心目标下,根据专业方向、教学发展、学生个性的不同,进一步细化各阶段教学目标,以指导后续相关工作开展。基于此,各专业教师要树立精细化管理意识,以市场需求导向为本位,尊重学生个性差异及发展需求,结合教材,有针对性地延展教学内容,切实处理好知识灌输与素质培养之间的关系,从而激发学生参与兴趣。另外,教师还需富有创新意识,精准定位学生综合水平表现,细致研究专业教学特点,进以合理选择教学方法,如任务驱动法、情景引导法、合作探究法等,最大限度地发挥学生主观能动力。
(二)保障机制。
教学管理作为一种事前管理服务,旨在更好地防患于未然,因而需建立完善的保障机制。在具体的践行过程中,高校应逐步建立健全教学管理制度,明确各参与主体地位,量化其权利与职责,细化实施流程,有效避免不作为、互推诿等现象。同时,高校还应建立严谨的考核机制,这对师生两大主体,设置科学的评估指标,体现多元化原则,及时跟踪审查其工作现状,发现问题、解决问题,进以提高教学管理效力。不同的考核评价反馈机制要与考核对象相对应,采取精神奖励和物质奖励结合的方式,放大其激励效能,鞭策师生自省自律,推动教学管理精细化发展。信息化技术支撑环境下,高校要善用网络管理平台,循序渐进地推动教务系统建设,集选课、查询、课排等服务于一体,创新教学管理发展。
(三)人才建设。
知识经济时代,人才是推动教育精细化发展的核心力量。教师作为主导,其综合能力素质表现,直接影响了高校教学管理实效。因此,精细化管理在高校教学管理中的运用,必须要依赖高质、专业的师资队伍。所以,高校应定期组织培训、教研等工作,及时更新教师思想理念,树立其良好的精细化管理意识,丰富他们的学识涵养,促进整体教师队伍业务能力及职业素养提高。在此过程中,高校还应以精细化管理概念为引导,理性处置教学管理反馈信息,客观分析教师能力素质不足,从而有针对性地组织培训工作,精细化各时段教研目标,如丰富知识、转变观念、提高能力等,如此在循序渐进的发生过程中,教师综合素质将实现明显改善。同时,精细化管理以人为本的基本思想,要求高校尊重教师主观意愿,注重人文关怀渗入,以带动教师积极性和主动性。
结语。
总而言之,精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限,加之高校教学管理系统构成复杂,本文作出的研究有待深入和补充。因此,作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究,客观剖析高校教学管理现状,在综述精细化管理优势的基础上,有针对性地提出更多有效运用策略,以改善高校教育发展能力及水平,促进学生健康、全面发展。
参考文献:
[2]袁俊.探析高校教学管理的精细化路径[j].亚太教育,2015,36:221.
[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策,为社会主义现代化事业培养更多优秀人才,又要做好日常管理服务工作,办人民满意的高等教育。
(1)重视程度不够,缺乏长远规划。传统认为管理就是服务,管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件,缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
(2)薪酬待遇偏低,缺乏激励机制。事业单位基本工资标准,专业技术人员比管理人员高,高校参照标准改革校内薪酬分配时,差距进一步拉大。薪酬分配不公平,导致管理人员心里不平衡,产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪,工作中缺乏开拓创新意识,管理效率低水平化。
(3)岗位层级粗放,缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级,管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级,管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级(教授一级岗位),多数人员能晋升到4级(教授四级岗位);管理人员只有少数提拔到2级(部级副职),多数停留在5级(处级正职)。岗位等级不对等,导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
(4)考核流于形式,缺乏有效评价。学校绩效考核时,缺乏合理的绩效考核指标,难以有效的评价管理人员的工作质量,没有建立对超工作量的有效激励措施,考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式,打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍,进一步提升管理服务水平,提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
(1)摒弃传统观念,树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务,传统观念认为,“只要有高水平的教授,就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”,足以说明大师对大学及社会的影响。
(2)破除“官本位”思想,实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心,很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行,学校为了吸引、留住高层次人才,时常赋予高职称高学历教师领导职务;部分教师为获得“官位”,宁愿放弃学术追求,“官本位”思想阻碍高校改革发展。
(3)缩小收入差距,推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革,专业技术人员工资都比管理人员略高,学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后,专业技术人员工资比管理人员高出许多,分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性,影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发,健全完善校内绩效工资分配方案,适当缩小不同岗位人员收入差距。
(4)改革考评制度,构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合;日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合;自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员,要及时给予口头表扬;年度工作表现优秀人员,要优先安排进修培训和外出休假,同时给予精神奖励和物质奖励;聘期届满优秀人员,要优先调资和晋升职级,要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制,管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头,才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展,才能提高管理水平和服务能力,才能促进高校事业发展。
高校行政管理队伍建设论文
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民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
高校的基层管理本身就是一个比较复杂的体系,需要基层的教育教学管理人员对自身的职业工作有一个明确的认识与认同。在此基础之上采取科学、合理的管理模式,使基层管理人员在日常的管理工作中能够各司其职。与此同时,对于管理人员的选拔及任命,需要从多个方面对其能力进行考察,采用竞争上岗、优胜劣汰的方式来选拔基层管理人员。除此之外,高校的相关领导还需要提升对基层管理人员的重视程度,争取消灭管理岗位中的不良影响因素。同时,还要培养基层教育教学管理人员的职业化意识。由于高校基层工作的日常事务较多,管理人员在繁忙的工作中就会忽视对自身职业进行合理的规划,对相关专业内容进行与时俱进的学习与提升。基层管理人员的职业化包含职业化的素养、行为以及技能三个部分。基层教育教学管理人员想要在当今激烈的竞争环境中站稳脚跟,就需要通过对职业化的素养、行为以及技能三方面进行提升,设计符合自己的职业规划来培养职业化的意识,提升职业认同度。
长久以来,高校基层在教育与教学这两个方面的职业发展道路是不统一且不明确的。国家在对事业单位进行了岗位的聘用工作,而高校作为事业单位之一,其中人员的岗位性质及其归属都应随之得到相应的规范。但是高校基层管理人员的职业发展道路仍旧存在着不明确的现象以及不稳定的因素。对相关的教学管理人员来说,对其管理技术职称的留存还没有明确的表示。而对于从事教学的辅导员而言,其岗位的设置应隶属于思政教师,但是所从事的工作却带有管理的特点,因此在进行职称评选的时候,其科研成果与教学效果这两方面存在着较大的劣势。由此可知,职业发展路径的状况与教师职业化的意识、素养、规范等方面都存在着比较重要的影响。据此,高校需要在国家相关政策的环境下,制定出合理的管理机制,对基层教育教学管理人员的职业发展路径做出明确的规划与指引。
从事教育工作的人,需要具备较高的思想素质及道德品质,在工作时还需要具备一定的奉献精神,才能够掌握与之相应的职业道德,实现队伍建设的科学化。要求高校基层教育教学管理者也要具备较高的思想政治素养以及职业道德,同时对学生有爱心及耐心,拥有正确的教育与管理的想法与理念。与此同时,对于基层管理者的学历也应该进行一定的控制,其最低学历为大学本科,同时还要接受过专业的教育培训,对于教育学、心理学、管理学的内容都有过学习的经验。第三,还要有终身学习的观念,具备能够对学生进行良好思政教育的专业知识或技能,或是教务管理方面的知识与技能。高校在招聘相关人员的时候,还可以引入竞争以及双向选择的`机制,而在人员的使用过程中可以进行轮岗交换的模式,能够得到多方面的锻炼,进而提升综合能力。
对于每位新上任的基层管理人员都要进行岗前的培训,可以通过对其进行集体的辅导、开展相关的讲座,与经验丰富的管理人员进行交流的活动来进行培训。其中,需要对新上任的基层管理人员进行教育学、心理学、管理学、思想政治、职业道德等多方面知识与技能的培训,使其对自己的本职工作有一个更加全面的认识与了解。还可以依据从业者自身的兴趣爱好以及相关的特长,安排针对性较强的岗位,从而锻炼相关人员的各方面综合能力。除此之外,还可以将基层管理人员的实际工作与相关的学术研究进行综合运用与研究,来鼓励基层教育教学的管理者在完成好自己的本职工作后,还能够对相关问题进行学术研究,进而能够有效地提升管理工作水平。
2.5搭建“教学管理”和“学工管理”互动平台,力求管理效率的最大化。
将“教学管理”与“学工管理”相结合,建立其有效互动的平台,将对学生的管理工作切实地落实到班级管理之中,对学生的情况有一个及时、充分的认识。因此,在管理的过程中发现学生在学习、生活方面的问题,帮助教师顺利完成相应的教学活动及任务,提升教育教学的质量,发挥基层管理工作的最大效能。
3结语。
随着社会的发展,需要对高校的教育事业体系进行一定的创新与提升。而在高校基层教育教学管理的队伍中,基层管理人员要制定相应的职业规划,定期进行职业培训,注重思想道德素质的提升。通过完善基层教育管理的制度,能够让高校的基层管理建设得到有效的提升与发展。
作者:郭延君单位:长春金融高等专科学校。
参考文献:。
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思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步,高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显,尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础,也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此,建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍,提高大型仪器设备的使用寿命和效益,已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
1.管理队伍不稳。
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备,按常理必须有一支非常稳定的队伍,以确保实施规范化的管理,进行精心的维护。然而,遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳,人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示,在回答“若有机会,你是否愿意转岗”时,51.5%的人表示“非常愿意”;32.1%的人“愿意”,愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么,究竟是什么原因导致了这种局面的产生?在调查和深入访谈中我们发现,队伍不稳的原因很多,但根本性的原因有两点。一是从深层次上看,主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来,大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可,他们往往自始至终地参与某一项目的研究,为项目的顺利进行提供了必要的服务,但是在成果上却没有他们的名字;作为实验人员,他们往往工作十几年评不上一个中级职称,即使有才能、有成果、有项目的管理者,也只能评个高级实验师(相当于副教授)就“封顶”了;在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员,大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此,一些有经验、懂技术的管理者,一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看,主要是从事大型仪器设备管理的人员不多,一个人往往同时管理几台仪器,工作量异常繁重,为满足科研、教学的需要,他们必须随时准备加班加点,常常是心身俱疲,他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此,虽然他们未必有经验、懂技术,但是只要一有机会,就会千方百计的设法转岗,或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因,导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳,人才流失严重。
2.管理技能低下。
高校教育事业的发展日新月异,当下为办高水平大学,各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此,许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下,为满足教学和科研的需要,不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度,一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室,这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战,势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术,成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而,由于历史与现实的诸多原因,造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低,抽样调查显示,大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%,有“学士学位”的占57.3%,专科毕业的占了21.7%。同时,由于经费短缺,人员紧张,观念陈旧,高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够,更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示,在“工作以来你参加过何种培训”选项中,选择“未参加任何培训”的占58.2%;“偶尔参加培训”的占34.1%;“经常参加培训”的仅占7.7%。对此,许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中,一位资深的管理人员慨叹:我们一同留校,搞专业的同学一个个硕士、博士毕业,经常参加学术会议和专业培训,他们就像一盏油灯――总是在不断加油;而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”,难以攻读学位,更没有经费和机会参加培训,我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低,进修培训机会少,导致了他们的知识更新速度慢,知识结构不合理,难以精通大型的精密的仪器设备管理业务,有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清,有的由于业务不精、技术不懂,导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行,甚至无端损毁,严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠。
从工作职能上讲,高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者,更是高校科研、教学的服务者。因此,大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业,唤醒和强化服务意识,提高服务技能,提升服务质量,为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而,由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清,缺乏严格有效的管理规章制度;缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此,导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳,“当一天和尚撞一天钟”;不少人服务意识淡漠;有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转;有的对仪器保养和维护不善,在教学和科研需要时总出故障,影响了仪器的使用寿命和效益,也影响了教学和科研的正常进行,在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径。
1.建立健全激励机制,努力建设一支稳定的队伍。
经验和教训都告诉我们,高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师,又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看,高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍,按照实验系列参加职称评审。实际上,大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学(如物理、化学、生物)的实验技术人员又有着很大的区别,无论是对他们的职责要求,还是服务质量要求,尤其是管理水平的要求,都高于一般的实验技术人员。因此,高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制,如在大型仪器设备管理人员的职称评审中,给予政策和条件上的适当倾斜和扶持;建立健全评优评奖机制,对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰,激发他们的职业荣誉感和责任感;应设立专项经费,作为大型仪器设备研发启动资金,让更多的管理人员有机会参与研究,开发大型仪器设备的功能;应完善科研成果鉴定机制,在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次,体现其价值;应设立实验技术成果奖,对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作,同时稳定现有高水平仪器设备管理人员,建设一支稳定的管理队伍,形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度,不断提高管理技能。
时代的发展和科技的进步,先进的、多功能的仪器设备不断涌现,为满足科研和教学的需要,高校不断购置新的仪器设备,同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此,加强仪器设备管理人员的培训,不断提高管理技能显得尤为重要。为此,高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度,严把“入口关”,提高管理人员的“准入门槛”,严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘,从源头上提高管理人员的学历,确保管理人员知识结构合理。与此同时,要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式,根据专业需要及相关学科的交叉性,采取不同的培训措施,有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习;要像重视专任教师提升学历那样,积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位;有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训;对学历低,又无法攻读学位者,应本着“缺什么,学什么,补什么”的原则,积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂,听取本专业或相关专业课程,在不断的学习中,补充新知识,更新知识结构;在制定培训计划时,必须增强针对性,培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上,全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识,不断提高服务质量。
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员,服务意识如何,服务技能如何,服务质量如何,不仅影响设备的使用效益,也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此,高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作,在校内组织的培训中,应增加“爱岗敬业”的教育内容,提高他们的职业道德修养;应完善大型仪器设备管理人员的考核机制,在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重,并在职称晋升中得以体现;对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁,影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚,包括调整工作岗位;应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度,对爱岗敬业,为教学科研作出突出贡献者给予重奖,以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务;应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”,把大型仪器设备管理当作一门学问来研究,专心从事仪器设备管理;要制定严格的操作规程,强化责任意识,使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查,对关键部位进行细心的维护,不断扩展仪器设备的功能,真正为教学和科研服务。
总之,高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围,努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍,进一步推动高校内涵式发展,促进高水平大学的建设。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
1、顺应新时期国家和社会的各类需求。如今,国家已经完全进入到一个崭新的知识环境中,为了能够顺应时代的发展和科教兴国方针的有效落实,高校成人教育肩负着非常重要的任务,其不仅需要为国家培养出具有高素质、强技能的创新性人才,同时还需要为国家的教育体系的改革带来一定的促进作用。然而,由于在开展教育的过程当中会受到很多外界因素的影响,其中最为主要的就是学校中的教育人员以及教育队伍的管理者。教育管理队伍的工作职责范围较广,其中包括教学目标和教学方案的制定、教学课程的安排、教学方式的选择以及对教学课本的编辑和改进等等。为此,由于成人教育管理队伍能够参与到每一个教学环节当中,所以对其进行进一步的建设是所有高校都需要去完成的一项重要任务。
2、顺应高校成人教育管理模式的创新需求。我国高校成人教育的主要教学制度为学分制,但是为了能够让此套制度更好的符合新时期中教育改革的各项要求,结合当前的现状对其中的细则进行改变和创新是十分有必要的。然而,这也就意味着成人教育的管理队伍将会面临着更有难度的工作内容和更大的工作量,为此,在建设管理队伍的工作内容中加入一些新的管理理念和技术,能够让管理人员更加熟练的运用相关的管理知识来应对教育模式创新中的'各类需求。
3、符合新时期成人教育的管理条件。加强高校成人教育管理队伍的建设工作十分符合新时期下成人教育管理的各项基本条件,具体原因如下:第一,培养人才。培养优秀的管理人才不但能够将国家对于成人教育的管理要求进一步实现,同时还能够赋予整个管理队伍以崭新的价值观念和思想观念;第二,实现信息化管理。信息化管理的新模式对成人教育管理队伍制定出了更高的目标和更严格的要求,从而让成人教育的管理水平更上一层楼;第三,实现民主化管理。通过树立积极管理意识和服务意识的方式来达到教育管理民主化的目标。
高校成人教育在我国整个的教育体系中占据了很大的份额,并且同其他的教育形式相比较,其能够对我国的经济和整体素质的向前发展带来更加有效的推进作用。如今,我国仍然有很大一部分的成人存在着文化水平较低、技术能力较差以及个人素质较为匮乏的现象,而高校成人教育的出现正好能够有效的改善国家的这一现状,从而培养出更多优秀的专业性人才。成人教育管理队伍是整个高校成人教育体系中的主体,他们不仅为顺利开展相关教学活动提供了有力的保证,同时还有效的推动了成人教育整体教学水平的提高。然而,我国的高校成人教育管理队伍在不断的建设过程中虽然取得了一些成效,但是仍然存在着很多各种各样的问题,笔者挑选了几点比较具有代表性的进行详细分析:。
1、缺少重视。目前,仍然有很多高校针对成人教育管理队伍的建设工作存在着一些理解上的误区,在他们的认识当中,学校中的管理者所负责的工作大部分都是可有可无的,无非是编排课程、制定考试时间以及对一些简单的问题进行解决等等,而这些工作完全由普通教师就能够完成,所以根本没有必要对教育管理队伍进行所谓的建设。基于此种情况,校方中的人事部门就开始忽略对管理者的业务技能和整体素质的各种要求,从而将一些不具备管理能力的人员硬加到教学管理的队伍当中。长此以往,教学管理队伍的素质和能力就越来越低,从而就逐渐的形成了一个恶性循环的局面。近年来,我国很多高校都开始转型和升级,包括增加学校规模、扩大师资团队以及改革教学方法等等。其中最受到校方所重视的就是师资团队的扩充工作,他们认为,教师队伍就是提高教学质量的唯一保证,所以更加把建设教学管理队伍的相关工作抛在了脑后。
2、缺少创新性。我国的教育体系一直都沿革了老一辈的教学观念和教学制度,这种死板且缺乏创新意识的教学管理方法不但让我国的高校处于一种十分被动的状态当中,同时还严重的扼杀了高校对于教学资源、教学管理以及教学科学的创新意识。长此以往,校方的管理人员就形成了一个固定的思维模式,认为只有对国家的指示言听计从,对领导的命令完全执行就是最为正确做法。然而,在新时期当中所出现的教育创新和知识改革让这些按部就班且充满惰性思维的管理人员感到了前所未有的茫然和不知所措,从而根本无法适应这种现代的教学管理模式。
3、缺少稳定性。目前,我国很多高校中的成人教学管理队伍都存在流动性大以及人员变更频繁的现象。一些具备一定管理能力和知识素养的管理人员认为,在此岗位之中根本无法将自己的能力充分的发挥出来,并且由于管理队伍的建设没有得到校领导的重视,从而更加让他们形成了存在感缺失的心理状态。另外,这些管理人员的升职机会和加薪机会很小,并且所享受到的额外福利也比其他岗位中的教师要少的多。长此以往,这些在岗员工的负面情绪就愈来愈多,从而严重的缺少应有的工作积极性,在开展工作时也是抱着一个应付了事的态度。尤其是针对院系级别的管理人员来说,频繁换工作的现象更加的严重,一些人甚至仅仅做了几个月就被调离了岗位。这种极度缺乏稳定性的教学管理队伍不但严重的影响了高校成人教学的整体水平,同时还在频繁的工作交接中遗失了很多重要的管理资料。
通过上文中的介绍我们不难发现,在新时期当中,我国高校成人教育队伍的建设工作仍然存在着诸多的问题,为了能够有效的推动成人教育的教学水平,需要完成的就是结合实际现状来针对当前的问题制定出正确的解决措施。
1、改变旧思想,增加对建设管理队伍的重视程度。开展成人教育的目标就是为国家和社会培养出具有高素质、高技能的应用型人才,而这也是新时期下知识经济环境向前发展基本要求。为此,我们必须要改变以往的那种守旧思想,正确的认识到成人教育对于国家和社会发展的重要性。此外,伴随着高校成人教育工作的不断深入,教学管理队伍的效能也逐渐的显现出来。为了能够让在岗的管理人员更具工作积极性,校方应该从基础培训、职位提升、薪资待遇以及学历要求等多个方面来对教学管理队伍进行建设,从而为管理人员创建出一个优秀的工作环境和平等的升职机会。
2、引进新式人才,创新原有队伍。近年来,伴随着高校成人教育在社会中的高度普及,继而让越来越多的普通人加入到了成人教育的团队当中。然而,由于高校中的管理队伍存在着管理人员匮乏以及管理模式守旧的现象,从而无法很好的适应学员增加以及教育改革所带来的一系列变化。为此,高校应该对原有教学管理队伍进行及时的更新,结合自身的实际情况来招聘更多的不同专业人才。此外,在开展教学管理队伍建设工作的过程当中,校方还需要将责任进行细化,继而让每位管理人员都能够明确自己的工作职责,避免出现管理不好以及不会管理的现象。
3、稳定对现有的教学管理队伍进行。如今,我国大部分的高校中都设有教学中心或教学管理处,但是在实际的管理工作中却仍然存在着很多的问题,其中最为主要的一个方面就是管理人员的薪资、福利待遇以及晋升标准同其他职工教师有着明显的差距。这一现象不但让管理人员在心理上存在较强的落差感,同时还严重的影响了整个管理队伍的稳定性。为此,校方如果想要将管理队伍建设的更好,就必须要采取一定的措施来改变管理队伍中的这一问题。具体方法如下:首先,对管理人员的工作成果给予肯定,适当的关怀管理人员的日常生活;其次,赋予管理人员更多的晋升机会,结合他们的工作内容适当的增加薪水;最后,允许管理人员能够参与到实际教学当中,帮助他们找到作为一名教育者所应有的存在感和自豪感。综上所述,高校成人教育管理队伍是整个成人教育系统中的核心部分之一,一个具有较高素质和管理能力的团队不但能够提高高校成人教育的整体教学水平,同时还可以间接的影响到国家整体经济的向前发展。为此,在新时期当中,我国的各个高校应该进一步的加强成人教育管理队伍的建设工作,从而让其能够辅助高校的成人教育为国家培养出更多的优质人才。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分,学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量,影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入,这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题,采取科学的管理方式和方法,加强培训,不断提升素质,才能更好地建设高校学籍管理人才队伍,为学校教育教学质量不断提高提供保障。
(一)对学籍管理工作的重要性认识不够。
近年来,随着高校扩招速度的不断加快,很多高校为提升竞争实力,拓展生存与发展的空间,纷纷采取措施,增加经费投入,加大学科和师资队伍建设,制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策,着力提升专业人才队伍的素质,而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视,把学籍管理工作视为一般事务性工作,认为学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”,更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
(二)对学籍管理人员的任用机制不够完善,影响了学籍管理人员的积极性。
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施,教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列,领导职数是有限的,又没有类似公务员的非领导职务系列,同时,决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂,所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限,其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来,高等院校领导提拔强调专业化,这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧,使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力,没有进取精神,最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
(三)对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视,进一步深造学习机会较少。
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点,他们整天忙于事务性的工作,除担任一定领导职务的工作人员外,学习培训的机会很少,无法及时更新自己的理论知识,这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多,很难严格遵循高等教育发展的客观规律,做到管理决策的科学化,也难以发挥好管理效能,更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
(四)学籍管理人员知识结构不合理,整体素质有待提高。
当前高校学籍管理人员来源复杂,调入门槛低,结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外,学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的,也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的,很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序,遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识,导致学籍管理人员在工作中方法不够科学,影响到教育管理质量和办学效益的提高。
(五)学籍管理队伍配备不齐全,不稳定。
随着招生规模的不断扩大,在校生人数成倍增长,校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门,这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说,教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上,学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作,它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
(一)提高认识,切实树立学籍管理工作是一门科学的观念。
高校学籍管理有自身的学科知识背景,它是教育实践和管理规律相结合的产物,有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法,是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术,认真研究学籍管理自身的规律,最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用,以达到最高的工作效率,换取最好的效益。
(二)更新观念,提高学籍管理的适应性。
学籍管理是一项非常具体,十分繁杂,政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展,更新观念,增强管理育人意识,针对不同培养对象和阶段的实际要求,在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度,充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用,提高管理层次。
1.树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动,更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务,一定要摆正工作心态,树立服务意识,对待每位同学都要一视同仁,对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是,以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2.更新管理理念。随着高校招生规模的扩大,随之而来出现许多新的问题:在校生人数成倍增长,教学资源日益紧张;大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3.树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善,公众维权意识的增强,法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
(三)加强培训,不断提高学籍管理人员的业务素质。
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看,许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题,从事学籍管理的人员大都未经过正规培训,高教管理专业出身的极少。因此,加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者,首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解,并逐步做到熟练掌握的程度,吃透、理解透每一条规定,尽量在工作中能运用自如。
2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面,是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中,要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去,学习他人先进的管理经验,为改进学校的学籍管理出谋划策,把理论与实践有机地结合起来。另一方面,是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用,提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大,面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析,学历电子注册数据上报等内容,单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要,运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情,计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座,把理论培训与技术培训融为一体,提高管理人员的业务素质和理论水平。
(四)建立科学的考核评价机制,激发学籍管理人员工作的积极性。
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点,坚持公开、公平、公正的原则,制定切实可行的政策措施,建立行之有效的人才激励机制,把物质激励与成就激励、精神激励结合起来,“用事业凝聚人才,用精神鼓励人才,用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念,把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来,使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制,惟才是用,综合评价。注意做到:业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合,尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
(五)实施教育职员制度,保持学籍管理人才队伍的稳定与发展。
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的,这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以,可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时,尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力,合理确定学籍管理人员的职员级别,对不同级别、不同岗位的人员,提出不同的岗位要求和工作任务,进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开,使他们职责明确,各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时,逐步实行以岗定薪和按劳取酬,解决学籍管理人员的待遇问题,使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】。
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思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
摘要:高校规范社会保险管理是确保教职工权益、提升工作积极性之必要措施。从本质讲,社会保险教职工延期性薪酬及社会保障,做好管理工作、规范管理制度是关系每一位教职工切身利益的头等大事。鉴于此,本文通过分析高校社会保险管理现状,进而从加强管理队伍建设、转变思想观念、完善制度、提高信息化建设等多个方面论述了其改进策略。
关键词:社会保险;规范;高校;思考;策略。
一、高校社会保险管理现状。
社会保险是涵盖养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五个保险维度的综合性、基础性社会保障措施,其主要由国家立法强制实施,因此也具有强制性与法制性。社会保险制度早于计划经济时期就已建立,但最初仅为国家企业职工福利,机关事业单位及企业职工并未享受此福利。随着社会保险制度的改革与完善,于1987年养老保险首次纳入事业单位福利项目,1999年失业保险届时纳入事业单位保障,随后又逐渐弥补了医疗保险、工伤保险、生育保险等空缺。从整体上讲,我国社会保险制度是逐步完善发展的。我国高校的社会保险制度也是随着时代的发展不断完善的,2008年3月国务院下发《关于印发事业单位养老保险制度改革试点方案的通知》,决定于上海、广东、山西、重庆进行试点改革,这也标志着我国高校社会保险制度改革被提上重要议程,对制度改革起到推进作用。
二、高校社保管理存在的问题。
1.社保观念淡薄。我国诸多高校现行的社会保险制度仍然沿袭计划经济实施办法,采取的措施仍然没有跳出“体制化”窠臼。其中尤为突出的现状是我国诸多高校的离、退休养老金体系,仍然依附国家专项资金以及学校财政支出,在医疗机制上也并没有完全打破公费医疗的束缚。这就导致诸多编制内高校教职工社会保险意识薄弱,不仅对社会养老保险、医疗保险必要性认识错位,甚至认为失业保险、工伤保险毫无用处,从而在思想层面对社会保险费用抵触情绪较高,这也是造成高校社会保险管理矛盾的不利因素之一。总而言之,一方面受我国编制内养老金体制及医疗体制的错误引导,另一方面则可能受高校科研任务所累无暇顾及社保情况,这两方面因素都是导致我国高校教职工社会保险观念相对比较淡薄不利因素。
2.高校社会保险管理经办人员专业素质不高。部分高校并未针对社会保险管理成立相关部门,而是将其一般业务交由后勤管理抑或财务管理部门代办。从根本上讲,社会保险具有政策性、专业性特点,对于经办人员素质要求相对较高。而部分高校在社会保险管理体制建设上疏于管理,则势必造成经办人员专业素质不足、业务能力不强、办理效率不高等现象。此外高校社会保险管理体制改革正在推进,建立以服务为主的管理体系势在必行。这就需要有关人员具有较高的专业素质,在管理工作中扮演管理信息传递者、管理事项执行者、管理理念宣传者、管理系统协调者等重要角色。在此背景下,缺乏专业技能及职业素养相对较低的人员,势必无法胜任新时期高校社会保险管理工作。
3.规章制度、工作流程不完善。随着我国社会保险制度建设全面推进,高校社保种类交费比例等问题已全面落实。如此情景下,社保管理事项与之增加,需要投入的人力物力也不可同日而语。但是从表象来看,部分高校并没有加强对社保管理体系的建设,仍然沿袭退、离养老保险及公费医疗的管理办法,对眼前形势缺乏必要判断,重视程度低,各项投入少,规章制度建设滞后。此外,社保管理工作是一项综合工作,其需要财务管理、人力资源管理、后勤管理等部门的协调与配合。然而部分高校各个部门之间过渡强调职能划分,在工作上分工性较强,协调性不足,这就导致社会管理工作流程受阻,各部门职责推诿现象严重。4.管理办法落后,信息化建设乏力。随着我国高校不断发展,无论是编制内教职工还是非编制合同工人数都不断攀升。因此社会保险管理工作难度也随之提升,对外需要完成年度社会保险总数、基数申报、待遇支付申报、增减人员情况申报等事项,对内还需完成社会保险人员基本信息采集管理,定额缴费清单制定,职工信息变更管理等。由此不难看出,高校教职工人员的大量增加,在很大程度上加剧了高校社会保险管理难度,在此情形下如果依然按照传统的管理办法,必然会压缩工作效率,拖累整体工作的开展。但现目前,部分高校在社会保险管理中信息化建设力度相对不足,导致其工作效率大幅度降低,工作压力也与日俱增。
三、高校规范社会保险管理的几点思考。
1.加强宣传树立社保观念意识。随着我国社会保险制度不断完善,加强社会保险体制建设已然成我推动我国稳定发展,保证退休职工生活基础的必要措施。然而养老金双轨制现目前成为推进我国养老金体系建设的障碍之一,以温州医学院为例,温州医学院及两所直属附属单位,近几年缴纳社会保险与社保支付养老金之间年差额都在2000万元以上,从全员纳入社会保障统筹的短短十多年,差额已经高达1.5亿元,这样的大额社会保险经费支付,影响了学校的发展。为有效破除养老金双轨制所带来的不利影响,国家已经采取了一系列措施推动养老金并轨工作实施。从大局来讲,摒除双轨制是实现社会公平,促进养老金制度稳定发展的必经之路。然而作为高校教师而言,此项工作的开展在一定程度上会损害自身利益,诸多教职工在思想认识上没有与时俱进,也缺乏对大局的展望,因此对改革工作甚为不满,甚至为改革工作平添阻挠。为了有效解决此问题,从而推动高校规范社会保险管理工作实施,首先就应该加强对教职工的思想教育工作,做好宣传工作,比如,利用宣传画、标语横幅、宣传栏、宣传片等宣传形式,将社会保险法规中与职工息息相关的内容转化为通俗易懂的口号及标语,促进社保观念深入人心,帮助教职工树立科学的社会保险观念,引导其正视养老金并轨工作积极性。此外针对个别思想意识执拗的教职工,高校应组织培训教育并做好心理辅导工作,帮助其摆正心态,促使其积极配合社会保险管理制度改革,并参与制度建设,成为社会保险体制建设的`一份子。
2.加强业务水平,提高服务质量。新时期,高校社会保险工作面临重大的改革压力,体制建设迫在眉睫,工作难度、强度不断提升。为有效推动高校社保管理规范化,首先就应保证管理人员专业化。随着社会保险制度不断完善,工作内容、要求不断变化,为契合业务需要,我们需对有关人员进行必要的业务,培训以此提高服务质量。譬如面对信息化发展整体趋势,加强工作人员信息技术基础知识培训十分必要,校方应该组织工作人员对信息技术学习,促使有关人员掌握信息系统使用方法,确保社保数据录入效率及做好数据备份分析工作。
3.建立完善的档案管理制度。高校社保经办人员专业水平较低的另一种表现则是档案管理制度的缺失。究其根本,乃是工作人员在缺乏必要的档案管理知识,在档案管理工作中,档案整理归档安排不当,分级管理措施缺失,分类管理办法有误等问题十分突出。为有效提升高校档案管理应从以下几点加强档案制度建设。第一,建设起档案立档质量标准、归档保存流程、分级管理标准等科学规定。第二,建立信息档案库,利用信息系统将参保人信息录入归档,便于管理与查找。第三,做好分类管理工作,保证档案卷、册薄等档案材料的完整性,对缺失材料的档案要采取措施积极补齐材料,并保证档案门类齐全,结构合理。
四、结语。
综上所述,高校社会保险管理工作关系教职员工基本生活,同时也关系高校稳定发展,校方应该引起重视,推动高校社保制度建设,要积极为高校社保工作的法制化、规范化建设,为社保工作奉献自己的“光和热”。
参考文献:
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民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
知识作为现代化教育的核心部分,教师作为知识传播的主要引导者,对于教育的发展有着积极意义。而民办高校中青年教师队伍的建设,不仅仅要结合高校内外部环境,同时也要从自身做起,从当前教育的形式主流进行分析,实现师德师风的完善,将自身学术水平提高。而高校更要实现自身学校文化的`创新,为教师的发展提供良好的平台。
(1)优化中青年老师队伍建设的外部环境。
民办高校中青年老师队伍建设的发展,就要将国家法律法规建设加强。政府通过对民办学校发展有利的师资政策制定,将教师资源配置的最大化效率实现,进而提高整体教育的水平。我国教育法律完整体系的逐步形成,基于法律的角度,对民办高校教师中的权益基本确定。在民办高校立法的保证过程,加强民办高校的宏观管理,结合扶持和政策的形式,做好教师职称的评聘,并推动现代化民办高校中青年教师队伍的根本建设和发展。
结合社会舆论的基本知道,对民办高校社会中的地位综合提升,注重教师队伍的根本建设和发展。通过采取先进民办高校的教师队伍建设优势,对办学条件和经验进行总结,进而对民办高校健康的社会文化构建,将教师的自身价值提升,实现教师自身才华的积极展示。
(2)及时转变观念,培养师德。
民办高校的领导者,就要将思想观念及时的转变,对合理结构的中青年教师队伍进行建设。一般而言,民办高校发展的基础往往是有着健全的管理,对于管理者而言,就要注重自身素质的积极提高,在以人为本的基本理念体现阶段,实现企业思路的有效性办学。注重教育思想办学,并逐步形成先进的教育思想,留住高素质青年教师。
通过对教师的各项基本待遇有效性的落实,在民办高校的稳定性发展阶段,做好师德建设的基础发展,加强人文环境的建设,注重教师之间情感的交流,并实现民办高等教育事业的有效发展,对学校教师队伍建设。
(3)做好职后教育的制度建设。
职后教育制度建设的加强,往往是对教师培训状况的有效分析,在教师培训知识的优化过程,结合学校的总体发展规划,注重教师教学质量的提升。通过完善学校规章制度,教师培训制度的制定,做好教师的基础培训,并在学校建设制度的应用中,保证教师有着稳定的模式,提高教师的综合素质能力。结合制度的形式,对教师培训的提高进行有效保障,落实培训工作。河南民办高校通过对教师进行多种形式的基础培训,并举办研究生课程班,并对教师进行选送课程学习,将教师的学历水平全面提高。
民办高校中青年老师队伍建设阶段,注重教学科研能力的提升,结合民办高校长远的发展目标,不仅仅将教师的能力水平提升,同时也注重学校办学实力的增强。广东省民办高校更要成立科研处,基于科研项目的综合分析,加强科研培训,促进高校科研的发展,及时开展科研情况,提升学校科研力量。
(二)学校文化的创新。
民办高校中青年教师队伍的建设发展,同样也要实现学校文化的有效创新。通过做好学校师德师风的建设,结合多种形式,做好中青年教师人生观和世界观的培养,并将中青年教师的核心教育价值观认同能力提升。在中青年教师的培训工作阶段,深入社会的调查,建立学术骨干组织,提高学术科研能力以及水平。注重提高中青年教师专业化水平,加强教师教学设计能力的培养,并在学校文化的创新发展过程中创建积极健康的校园文化。民办高校更要做好教学的有效性改革,对人才培养模式进行转变,提高教师教学改革参与的积极性,同时也要结合学校的实际发展特点,完善师资队伍配套管理。
4结语。
总而言之,民办高校中青年教师师资队伍建设的发展,就遵循知识分子工作规律的原则,提倡学术自由和学术民主性,积极营造浓厚人文氛围,实现维护教师合法权益的有效性,提高教师的工资待遇,及时的解决对中青年教师的住房难题。民办高校积极引进高端拔尖人才的,并做好政策上的扶持。
因此,现阶段民办高校中青年教师队伍的建设和发展,更是时代经济发展的基本要求,在现代化人才市场培养目标的分析过程,对于人才的创新培养和教育创新发展有着积极推动作用。2民办高校中青年老师队伍建设的现状通过对广东省民办高校中青年教师队伍建设情况进行调学分,企业实践60学分)可以获取本科毕业证书和学士学位。abb公司对”双元制”的评价是这样的:稳定、高质量的就业,入学就有津贴收入,对年轻人有很大的吸引力,大大增加了企业选拔优秀年轻人人的空间;其中70-80%的毕业生留在企业,工作一年就可把企业投入的教育经费挣回来。学生毕业设计(论文)真题真做真用,成果归企业,对于提高企业生产率和竞争力很有查,关于民办高校中青年老师队伍建设中问题的存在,可以从以下几个方面说起:
(一)教师队伍稳定性不佳。
在民办高校初期的创建而言,老教师占70%,而中青年教师仅仅占30%。随着民办教育的发展,这个比例在发生变化,由于目前广东省民办高校中青年教师居多,这部分教师队伍不稳定,主要是民办高校的教师和公办教师的待遇差别大,特别是在社会保障方面的差距很多,公办院校教师的退休工资和职称挂钩,而民办高校教师养老金是参照企业执行。很多年轻教师会以民办高校为跳板,流动到公办院校或报考公务员或进入大型企业,选择前两种的情况比较多。
(二)教师队伍结构不合理。
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构看,民办高校师资队伍以中青年教师为主,这部分比例达到了60以上,教师主要是从高校招聘应届毕业生,也聘请一部分退休的高职称教师,应届毕业生刚从学校毕业,缺乏从教经验,没有职称,退休人员年龄偏大,无法胜任专业带头人的工作,整个教室队伍缺乏中青年骨干教师,影响了学科专业建设。从职称结构来看,90%以上的中青年教师为初级职称或中级职称,副高以上职称的比例很小。从学历结构来看,全日制硕士研究生以上学历的人较少,大多数为在职研究生,学术理论基础薄弱,难以职称今后学科建设与专业建设。
(三)不健全的教师队伍管理制度。
现代化民办高校的发展阶段,更要提高对教师队伍建设的重要性。而教师队伍管理往往需要有着科学的制度规定。基于外部体制的发展而言,民办高校的主管机构设置不明确,在民办高校教师的体系评价阶段,难以实现学校管理体制的健全管理,教师的培训工作落实不到位。教学质量难以根本上提高。课程体制设置不合理,教学质量难以统一性的进行检查和评估。
(四)师德建设忽略,教师业务成长受到限制的。毕业生非常了解企业,认同企业文化,上岗后马上就能胜任工作,这一点是有别于综合大学和应用科技大学的。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
广播电视台未来的竞争与发展最关键的在于人才队伍的建设和发展,人才资源可以说是二十一世纪最核心的资源。对于基层广播电视台来说,怎样在不占天时地利的情况下,有效的引进人才.留住人才.发展人才.储备人才,这已经成为基层广播电视台发展的关键性课题。
一、基层广播电视台人才队伍现状。
首先是一味的强调人才的引进而忽略了人才培训工作。现阶段,基层广播电视台更加强调人才引进工作,有些广播电视台不惜重金挖掘人才;有些广播电视台每年委派本台人员到广电专业院校以各种优惠政策寻找人才。这些做法有利有弊,但也可能产生一些问题,虽然说“外来的和尚会念经”,但对于内部人才却往往束之高阁,要求过多,不能够通过培训等手段来提高本台原有人员的专业素质。
其次是人才队伍的稳定性不足。因为基层广播电视台的覆盖范围较小,从业人员的生活圈子也不是很大,但关系网非常复杂,导致单位实施一项改革时往往会存在一些困难。一部分专业水平较高.工作绩效出色的职员,不管是评先进或者是晋级,因为地方“关系网”的存在,在选拔投票过程中都可能存在一些困难,造成人才晋升缺乏公平性,容易造成人才的流失。
最后是人才结构不科学。部分基层广播电视台,富余人员与竞聘人员怎样进行安置始终是一个难题,非生产人员和生产一线人员的综合比例失调,大大的增加了人才管理成本,减少了人均经济效益,在一定程度上降低了本台职工的工作积极性,进而对广播电视台未来发展带来影响。
1.加快制定人才规划。
必须要仔细开展好广播电视台人才资源情况的摸底调查以及人才需求的研究工作,制定好未来人才发展战略规划,制定明确的人才工作目标,提出有针对性.操作性强的人才队伍建设措施。从本台具体情况出发,根据适应产业发展要求以及事业发展状况规划人才,结合统筹发展.长远规划的需求,促进人才队伍结构调整,进一步优化人力资源配置,充分发挥出人才资源的整体功能。
2.做好人才引进工作。
广播电视台在进行人才招录引进的过程中必须要深入分析,强化考核,尽可能摒弃那些关系户与人情户。基层广播电视台在新时期下要取得更快的发展,应当做好人才引进与培训工作。比如说我们可以面向全国公考招聘主持人.记者.编辑,从思想理念.业务水平等方面促进全台工作的转变。从本地歌舞剧团以及学校中引入编导与演艺人才,在主持方言类节目以及文化类节目或者文艺活动中发挥出良好作用,提高基层广播电视台的影响力。
3.营造良好人才环境。
环境对于人才的培养是非常重要的,同样的人在不同的环境中可能有不同的发展结果,在好的环境中能够将自己的优势和潜力充分的发挥,在另外的环境中却无法发挥出真正的水平,因此基层广播电视台必须做好环境建设。要尽可能的营造出良好的人才环境,坚持做到用人不疑疑人不用,充分尊重人才,给他们创造出施展自己才华的舞台,尽可能的'发挥出人才的潜力。另外还应当为人才营造一个和谐的发展环境,让全台职工凝聚在一起,大家心往一处想,劲往一处使,形成合力,真正将各项工作任务开展好。
4.建立健全激励机制。
基层广播电视台可以定期组织进行业务评比,比如说优秀记者.模范编辑.行业标兵.技术能手的评选;对于获得奖项的人员给予奖励,针对表现特别突出或者为广播电视台做出巨大贡献者给予重奖。另一方面应当支持广播电视台在职员工创新与自学充电,给他们提供良好的学习环境,尽可能的创造学习与课题研究的空余时间,在学费报销等方面予以优惠,关键性课题在人员配置以及经费方面进行支持。
5.做好培训教育工作。
制定出更加有针对性的人才培训计划,科学的开展好广播电视台采编播人员.后期制作人员.管理人员.营销人员以及其他技术人员的分级教育培训工作。培训教育的形式可以依靠走出去.请进来,定向培养的途径。经过努力相信我们能够培养出一批高素质人才,从而提高基层广播电视台的品牌竞争力,提升广播电视节目的质量,力求打造出几个在全省甚至全国都具有知名度的节目[2]。
总而言之,我们必须要认识到,广播电视台人才建设之路还很长,不可能一蹴而就,必须要结合广播电视台的具体情况采取有针对性的举措,同时根据环境条件等因素的改变而进行调整。广播电视台人才建设工作在前进中不断调整,相信唯有全心全意的为职工着想,这条路必然会越走越宽,越来越好。
参考文献。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
新建本科院校已成为高校的重要组成部分,其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重,其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架,提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下:完善保健因素,稳定行政管理人员队伍;加强激励因素,提升行政管理人员水平。
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”,即“激励保健理论”,该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一,已经被广泛运用,对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。
(一)行政管理人员普遍出现职业倦怠。
新建本科院校人员编制不足,行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模,普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下,师生比是办学的硬性指标,教师数量一定要保证,而行政管理人员数量没有标准,因此几乎没有增长,但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加,工作压力不断增大。同时,因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划,制度建设滞后,特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后,这带来许多负面影响,如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣,导致行政管理人员普遍工作动力不足,职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工,还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工,都不同程度出现了职业倦怠。
(二)行政管理人员职业发展路径狭窄。
新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重,50岁左右和30岁左右的占了绝大多数,其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后,人员更替日趋缓慢,特别是因为年轻人多,每年退休的人越来越少,同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来,使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行,因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径,但处级和科级岗位都很有限,行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见,职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长,也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。
(三)行政管理人员专业发展路径不畅。
自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后,新进的人员一般都是硕士,偶尔也有博士(包括一些人通过在职进修获得博士学位)。相对于本科毕业生,硕士、博士专业性比较强,因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中,新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员(不少行政管理人员是辅导员转岗的)时并没有严格的专业限制,导致行政管理人员队伍专业众多,五花八门。而比较对口的专业,比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低,一般不足30%,并且還存在专业与岗位不匹配的情况;另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求,希望在原有的专业上有提升、有建树,但存在需要阻碍因素。比如读博,许多学校要求行政管理人员要结合工作需要;比如评职称,行政管理人员(“双肩挑”的除外)只能评教育管理研究系列的,成果也需要以教育管理研究为主,这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时,高校的不少行政管理工作技术含量低,属于简单重复劳动,对不少博士、硕士来说没有挑战性,也很难有成就感。
根据双因素理论,保健因素可以减少工作人员的抱怨,减少消极懈怠和职业倦怠,这也是保证每一个组织正常运转的基本条件,对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策,如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等;也包括工作条件、工作环境、工作氛围,如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性,这些因素主要涉及工作本身,包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。
高校要有一流的管理才能不断提升办学水平,否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用,甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明,它们不是缺人才、缺技术、缺品牌,而是缺管理,特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来,高校之间的竞争愈加激烈,而高校的内部管理将发挥重要作用,这就要求高校要加快推进综合改革,积极创新内部管理的体制机制。
(一)完善保健因素,稳定行政管理人员队伍。
保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件,特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感,也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽,因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说,首先,高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策,体现法治性、竞争性和公平性,其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说,当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次,高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境,特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次,高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等,建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等,也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学,方便教职工子女入学。最后,就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状,积极向政府争取廉租房或者经济适用房,或者提供集体公寓作为过渡。
(二)加强激励因素,提升行政管理人员水平。
激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键,也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何,是许多复杂因素耦合作用的结果,但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此,现代人力资源管理的.核心就是激励,就是充分激发员工的内在动力,就是有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历,其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高,他们是知识型管理者。对于知识型员工来说,最重要的激励因素是自我实现,即通过工作获得成功和成就感,从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可,这些是超越物质需要的更高追求。在高校,普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低,社会地位和认可度也比专业教师低,而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多,他们更需要自我实现的平台和机会。为此,新建本科院校需要不断加强制度性激励,给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。
新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理,编制岗位说明书,特别是要依据工作需要明确学历、专业要求,避免一刀切,特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做,否则既是人才浪费,也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗,一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗,一般5年要轮岗一次;另一方面一直从事同样工作,包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗,轮岗时间可以适当延长,一般8年左右,不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设,及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励,以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时,及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的,一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重,另一方面可以及时发现问题、解决问题,不断提升行政管理水平。此外,新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题,尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利,在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会,这是新建本科院校当前最好的政策选择。
三、结语。
当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段,重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多,而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下,不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。
参考文献:
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[4]李静.高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度研究——以安徽省为例[j].安徽理工大学学报:社会科学版,2010(12).
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
民办高校近些年来的规模化发展,不仅仅体现了社会文明的进步,同时也推动了现代化教育发展进程。伴随着改革开放的逐渐深入,民办高校的发展不可避免的凸显各种矛盾,同样也受到社会的广泛关注。尤其是民办高校师资队伍的建设现状,往往有着多种问题。
对于我国民办高校而言,办学过程,往往存在多种类型。不仅仅是本科文凭颁发的高校以及专科文凭颁发的高校。同时也存在普通民办自考本科的_些学校,函授和置业培训形式同样也是一种民办高校,并综合反映了学校整体师资队伍的建设发展情况。
教师的职业相对特殊,教师不仅仅要有着较高的专业精神,同时也要有着丰富的专业知识以及较高的专业能力。教师专业精神的体现,往往是做好敬业奉献精神和教育理念的直接体现。而专业知识的体现,往往是做好学科专业知识的具备,并掌握先进的教育专业知识。专业能力的测试,不仅仅是对教师语言表达能力的评价,同时也是教师教育教学组织管理能力的综合评价。民办高校中青年老师队伍的建设和发展,对于人才的创新培养有着积极作用。通过和中青年老师进行座谈,民办高校对于课堂的学科教育有着极大的重视,往往将隐性课程直接忽略,这种隐性课程也即是校园文化的建设。教师职业精神的基本体现,难以实现青年专职教师责任心的培养,教师爰岗敬业精神缺乏。尤其是一些中青年教师,缺乏主人意识,不仅仅对于高校民办教师队伍的建设发展有着直接性的影响,同时对于民办教育的发展也有着直接性的影响。
教师业务的发展,主要是教师教学经验的有效积累,而学术氛围中关于教育教学问题的有效探讨,往往需要结合自学交流的形式,将自身的业务水平显著提高。然而民办高校中青年教师队伍的建设阶段,缺乏对教师的职后培训,以至于各种问题的存在,难以做好教学的有效性研究,校园文化难以独特性的构建,教师队伍同样也有着不合理的设置,教学科研的中坚力量缺乏,对于民办高校教师业务的根本成长有着一定的限制。
因此,民办高校中青年老师队伍建设,不仅仅有着不稳定的教师的队伍,同时教师队伍结构也有着不合理的分布,教师队伍管理制度同样也缺乏完善性,师风师德建设难以加强,教师实际的业务成长受到根本上的限制。而做好民办高校中青年教师队伍的建设和发展,就要结合实际存在的问题,做好针对性的建设和发展。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
目前很多民办高校已经形成了自身的办学特色,教育教学质量较好,得到了社会的广泛认同,呈现出良性发展的态势。但是,民办高校在快速发展过程中还存在一些问题,其主要问题如下:。
(1)缺乏以人为本的思想。目前,很多民办高校管理的重点是硬件建设,忽视软件建设,尤其缺少对教师特别是青年教师的思想业务等方面的培训与关怀。
(2)学校培养目标错位。学校在定位时往往从专业角度分析学生的需求,而忽视了社会对各种专业人才的需要,使得培养目标出现错位,脱离了企业的需求。
(3)教师队伍比较薄弱,不够稳定,不能形成合理的教学梯队。民办高校专职教师中,以年青教师居多,队伍不够稳定,年纪大的教师多半是已退休的,缺乏工作热情,特别缺少水平较高的中年骨干教师。
影响民办高校教学质量的原因有很多,既有外部环境的原因,也有内部条件的因素,具体叙述如下:。
(1)生源特点和状况民办高校是2b类,比很多公办的高校的学生分数要求要低很多。因此很多学生文化基础薄弱,自我学习能力不强。再加上民办高校学费较贵,很多学生的'家境较好,因此很多学生都缺乏与社会要求相适应的生活能力,自我管理能力较弱,受挫能力差,心理脆弱,自我意识强,不容易适应集体生活。这些都不利于学生努力学习,不利于学生的健康成长。
(2)学校师资情况民办高校一般建校时间短,很难招到和留住一些高级人才,只能退而求其次,从应届和退休老教师中招聘人才,这样就造成了教师队伍年龄构成“两头大中间小”的局面。另外,为了保证完成教学任务又能节约成本,民办高校从社会上招聘了大量的兼职教师,这样的师资状况必然会出现很多问题。
(3)专业和课程设置情况高等学校的专业设置,就是高等教育部门根据科学分工和产业结构的需要所设置的学科专业。课程建设是学科专业建设和发展的基础,是提高教育教学质量的关键,是实现高校人才培养目标的重要途径,但是民办高校在这些方面存在专业设置的盲目性及课程设置的随意性。
(4)教学质量监控与评价教学质量监控就是在教学质量评价的基础上,通过一定的组织机构,按照一定的程序,对影响教学质量的诸要素和教学过程的各个环节,进行积极认真的规划、检查、评价、反馈和调节,以确保学校的教学工作按计划进行,并达到学校教学质量目标的过程。教学质量的高低关系到学校的生存和发展。对教学质量实施监控,是学校进行教学质量管理的重要手段,对提高教学质量具有重要意义。现在民办高校面临的问题是缺乏有效地评价机制,对教学质量监控不力,对学生的技能培养与创新意识培养方面缺乏明确的要求。
在民办高校实施iso9000标准,主要是基于以下需求的考虑:。
1.适应民办高校国际化发展趋势的需要。
民办高校为了提高竞争力,往往会与国外高校进行合作办学,而国外有很多大学都会使用iso9000标准来评估高校教学质量,这就需要民办高校也要按照iso9000标准来制定各项规章制度,以保障实行较高的教学质量体系,同时还能消除国际交往中由于标准不统一造成的误会。因此民办高校迫切需要引进iso9000标准来制定教学质量管理体系,保证国际化发展的正常运行。
民办高校在高速发展的过程中会遇到一系列问题,如教学管理的规范化水平还比较低,师资队伍结构不合理,教师整体素质不高,教育思想观念还比较陈旧,教学改革不够深入等等。如果民办高校能够按照iso9000标准来建立正规的质量体系,强调过程管理、过程控制,建立有效的评价机制,保障管理的计划性与有效地实施,从而保证教学管理水平的提高及教学质量的提高。
民办高校在发展的同时需要完善课程建设与管理制度,规范课程建设要求与课程教学质量标准,并且全面推进课程建设。将iso9000标准应用到民办高校教学质量管理,以教学改革为中心,积极开展课程研究,提高课程的设置与开发能力,加强实践教学,构建培养高素质应用型人才的专业课程体系。
三、结论。
在经济高速发展的今天,要实现中华民族伟大复兴,科技是关键,人才是核心,教育是基础。中国高等学校要把提高教学质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务,完善中国特色现代大学制度。在经济改革的大潮中,民办高校如雨后春笋般迅猛发展起来,民办高校通过引入iso9000标准的质量管理体系,能够在民办高校内建立正确、正规的各项规章制度,明确各部门与各个岗位的职责、权利和相互关系,确立各项工作应该遵循的准则,优化各种工作程序,提高工作效率与管理水平。在民办高校高速发展的过程中,必须依据iso9000标准来建立系统的教学质量管理体系,以全面提高民办高校教学质量,完善教学质量评估体制,提高高校管理水平,以适应民办高校国际化发展的趋势,并且提高民办高校的竞争力。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
[摘要]民办高校是21世纪以来我国高等教育办学体制改革创新的重要成果,以培养符合时代要求的高素质应用型人才为目标。本文结合学生的特点,从大学物理的课程设置、教学内容以及教学方法上探讨民办高校大学物理教学改革的一些观点。
[关键词]民办高校;转型期;大学物理改革。
“物理学是研究物质的基本结构、基本运动形式以及相互作用规律的科学,是在人类探索自然奥秘的过程中形成的学科”[1]。大学物理课程是国家教育部规定的高等院校理工类学生的一门重要的必修基础课。[2]物理学对当今乃至未来人类的科技发展和生产生活都有着重要密切的联系,上到火箭上天,下到石油钻探,大到探索宇宙的秘密,小到电脑芯片[3],都离不开物理学。学习大学物理首先要让学生系统地打好物理学基础,然后培养学生严谨的科学态度[4],再注重学生分析和解决问题能力的培养,使学生的探索精神和创新意识得到提高。民办高校是21世纪以来我国高等教育办学体制改革和创新的重要成果,对促进我国高等教育大众化发挥了重要作用。民办高校学生的高考成绩比重点本科学生的成绩要低,基础知识不够扎实,与重点本科的学生有一定的差距等,这些都是不争的事实。随着高等教育的发展,各专业课学时增多,大学物理学时被一再地缩减,这样一来,使得本来学生基础就弱的矛盾更加突出。重点高校的教学理念、教学大纲的基本要求也就不再适用于民办高校的学生。因此,我们的教学目标应该是培养符合社会需求的高素质应用型人才,而不是培养科学研究型、教学研究型的人才[5],这就要求学生要有一定的理论基础知识,又要有较强的动手能力。由于学生的现状和培养目标不同,为了提高民办高校大学物理课程的实效性,我们要对大学物理课程的教学做出一系列的改革,下面就针对大学物理课程设置、教学内容以及教学手段和教学方法进行探讨和研究。
一、课程设置。
(一)大学物理与高等数学的课程设置。
学生在大学期间学习的物理课程与初、高中物理课程的最大不同就是利用高等数学[5]里的空间解析几何(向量的运算)、微分和积分以及常微分方程等知识解决物理问题,由高中的个别现象到大学的普遍现象(限制条件由不变到变化),因此高校学生应该先具备一定的高等数学知识,然后再进行大学物理理论课程的学习,但有些高等院校在开设大学物理理论课程时没有注意到这一点[6],把高等数学和大学物理放在同一学期开设,学生没能够掌握后续课程所需要的高等数学知识,这样就导致了学生在物理课上一遇到数学问题就头疼,严重影响了学生学习物理的兴趣,因此我认为高等数学应开设在大学物理课程的前一学期,同时,我们物理教师在备课时也要选用一些应用数学运算简单的并且比较有代表性的物理实际问题,避免学生把大量的时间都浪费在数学运算上,以便达到更好的教学效果。
(二)大学物理与大学物理实验的课程设置。
大学物理实验课程是理工科各高校独立开始的一门公共基础课,虽然他是独立设课的,但与大学物理理论课也是有必然联系的,验证大学物理理论课上的定理定律的实验是大学物理实验课程中的一部分内容,而有的学校在上物理实验课时理论课还没有开设,比如有的高校在实验课上开设“用扭摆法测定物体转动惯量”这个实验时,学生理论课还没有学习到刚体这一章的内容,这样学生学习时就会很吃力,很难达到预期的教学效果,高校应该让大学物理任课教师既要讲授大学物理理论课程又要指导学生进行物理实验操作,将大学物理理论课程与实验课程的教学工作合理安排,从而更好地实现大学物理理论课程与实验课程教学的紧密结合。
二、教学内容。
三、教学手段和教学方法。
我们改变传统的“一支粉笔,一张嘴,一块黑板加墨水”的教学模式,所采用的教学手段是:多媒体课件教学与传统教学相结合,不提倡全部用多媒体课件上课,提倡扬长避短合理使用包括多媒体课件、实物演示、黑板、肢体语言等多种教学媒体,以打造最佳教学效果。根据民办高校学生排斥传统教育模式,喜欢动手不善理论,思维活跃但缺韧性,渴望成功但缺耐心,自信不足易于放弃的特点,通过几年的教学研究下面几种教学方法更适合民办高校学生的学习:
(一)启发诱导法。
比如在讲刚体对定轴的角动量时,我们可以会通过提问的方式让学生回答质点的角动量,而刚体是由无数的质点组成的,刚体对定轴的角动量就是对每一个质点的角动量累加求和,通过这种启发诱导的教学方法让学生自行得出结论。
(二)实验演示法。
对讲授电磁感应这部分内容时,让学生通过多媒体来观察实验现象:1.金属棒切割磁感线,闭合回路产生电流;2.线圈在磁场中转动,在回路中也会有电流产生.通过这两个实验学生们很容易理解:“当穿过闭合回路的磁通量发生变化时,在导体回路中就会有感应电流产生”。这样实验演示的教学方法很直观,便于学生对物理知识的掌握。
(三)实物引导法。
在讲定轴转动时,为了形象引入力矩的概念,可以通过教室的门进行演示,让学生用不同的力作用在门的不同位置,让学生亲自体验到作用的效果是不同的,这样既可以活跃课堂气氛又可以使学生们产生浓厚的学习兴趣,加深学生们的印象。
(四)理论联系实际法。
比如在讲授实心导体电荷分布时,会引入避雷针的工作原理和尖端放电的实例;在讲授空腔导体时,会联系现实生活中的很多实力:工人为什么能在高压条件下带电作业,汽车为什么要安装天线等。我们这样转型期间的民办高校更应该多采用这种理论联系实际的教学方法。
四、结语。
民办高校在我国是一个新兴的教育概念,他是我国当代高等教育由精英教育向大众化教育转变时期产生的新生事物,随着高校扩招他像一轮朝阳在中华大地冉冉升起,他是振兴中华、提高全民族文化素养和科学素质的重大举措。特别是在民办高校转入应用型本科院校期间大学物理的教学改革更是一项长期复杂的系统工程,对很多新办的民办高校来说任重而道远,作为从事大学物理教育工作者应该从多方面着手,多管齐下、转变观念、大胆尝试,才能使改革大踏步前进,为培养出基础厚、知识宽、能力强、素质高的新世纪人才探索新路子,笔者仅针对民办高校应用型本科院校的特点,粗浅的谈了一些自己的观点。
【参考文献】。
[1]马文蔚.物理学教程[m].高等教育出版社,.
[2]非物理类理工学科大学物理课程教学基本要求[j].物理与工程,.
[3]程守珠.普通物理学[m].高等教育出版社,.
[4]王桂英,彭振生.大学物理课程专业分层次教学初探[j].大学物理课程报告论坛文集,2009.
[5]陈宜生.独立学院大学物理教学改革初探[j].中国电力教育,2009.
[6]李艳红.大学物理课程与中学物理课程的衔接研究[j].河南大学硕士论文,.
[7]张贵清.工科大学物理教学的探索与思考[j].科技咨询,2010,3:179.
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
民办高校是我国高等教育有力的承担者之一。改革开放以来,民办高等教育发展势头迅猛,如今已进入一个相对稳定的发展时期。高校的教学管理是学校的重点工作之一,是科学合理调配全校教学资源,确保教学运行及教学管理正常规范进行的关键所在,其管理质量直接影响全校的教学秩序和教育发展。本文所调查分析的高校教学管理人员队伍建设仅指民办高校,因为在民办高校,由于办学成本、场地、生源等多项因素,这一问题尤为有特殊性,其教学管理人员的队伍建设还存在着诸多问题。
高校基层教学管理人员一般是指高校院(系)级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事,如:教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等,教务秘书(干事)等是高校教学管理队伍中最基层的执行者,其管理工作贯穿整个高校的教学工作,规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。
在民办高校中,由于各阶层管理人员来源渠道较广,人员变动较大,管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来,民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想,认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作,认为其工作难度及技术含量不高,可替代行较强,对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高,教学管理人员薪资待遇普遍较低,长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定,对自身的职业发展规划模糊,大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫,因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁,不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。
目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制,同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标,在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视,但资金有限,往往忽略在教学管理方面的投入,对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视,因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广,并非全部来自师范院校或者管理专业,大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论,缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景,导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理,疲于应付各类教学管理突发事件等,没有一定的理论支撑;其次,基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划,大有干一天和尚撞一天钟的思想意识,也没有一定的政策、资金支持,因此在发表论文、科研项目方面表现消极,职称评定更是难上加难。
基层教学管理人员的工作内容比较繁杂琐碎,学校多数高层管理人员认为基层的教学管理工作只是事务性工作的重复,没有过多的技术含量和一定的研究、探索意识,不需要太多的培训和学习提升,对基层教学管理人员队伍建设投入少之又少;如有学习、提升的计划或机会也往往会倾向于一线教师或者更高级别的管理人员,而基层教学管理人员往往是被忽略的一支队伍,投入精力、财力等系统的建设这支队伍更是无从谈起。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
柔性管理的基本法则是“以人为中心”,它作为一种比较新型的管理模式,在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求,发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用,让基层员工充分实现和体会到个人的价值,激发其工作主动性和工作热情,其管理模式和手段不断深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定义。
“柔”是相对于“刚”而言,“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工,是以各种“规章制度为中心”;而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理,充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特点,在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等),而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新,创造佳绩。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作为培养高素质人才的基地,更加需要一种宽松的、民主的管理模式,而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框,随着时代的发展,特别是在越来越追求创新发展的大环境来看,其弊端也渐渐暴露出来,因为划定太多的制度条款,严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性,影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理,从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式,各大高校结合自身发展阶段和模式,柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
在我国,绝大多数的高校都没有将学校发展的重点关注放在教学管理队伍的建设中,因此,在对教学队伍进行建设的过程中存在着许多的问题。学校为了提升学生的学习成绩与相关的专业能力,对于教师的学历与教学能力都十分看重,大部分的高校教学教师的学历都为硕士及以上,其职称为副教授及以上,且拥有着丰富的教学经验。但是教师队伍的管理人员的学历与专业要求都比较低,基层教育教学管理人员的学历更是良莠不齐,且编制的成分也比较复杂,没有足够的管理能力,无法对在岗的教师进行相关知识以及现代化技能的培训。
1.2兼职教学管理的人员素质较低。
在高校中,由于师资力量的缺乏或者是其他的原因,存在着兼职教学的业务管理人员情况,这些人员主要是高校内二级学院的系主任或者是各专业的主管。通常情况下,高校中一名教师只承担一门课程的教学,同理,教学方面的管理业务也是由一个专门的老师来进行管理的。由于教师在日常的教学活动中存在着较为严格的教学考核,相关的科学研究工作以及日常的教学活动,对于教师来说是非常忙碌的。因此也就很难有多余的精力来从事教学业务及相关岗位的管理工作,由此,其兼职教师在相关的教学管理政策以及教学技巧方面的研究十分有限,无法按时按量完成对教师的管理及考核的工作,其管理的质量也比较差。
1.3学生管理工作有行政化的趋势。
高校中对学生进行基层管理的人员既是对学生进行管理,也是对学生提供服务。高校中的学子众多,所涉及的教育工作也比较多,因此对于学生的管理工作十分的复杂。就目前而言,高校中对于学生的基层管理工作包括党建工作、思想教育工作、共青团建设工作等,同时还要对贫困学生的贷款、资助工作进行指导等。由此,就会使很多的教师无法将过多的精力用于教书育人的工作上。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
培养应用型人才,就要培养学生的实践能力。校内实践课程是学生深入理解理论知识的第一步,成本会计作为一门理论知识复杂,与实际联系密切的学科,校内实践是必不可少的一个模块。校内实践主要是由“课程实训”和“专业综合实训”构成。课程实训是最基础的实践教学方法,课上可以利用一定的学时进行费用要素的分配、辅助生产费用的分配、制造费用的分配、产品成本核算、成本分析实验项目[1],从而提高学生的成本会计核算能力。在学期末可以针对成本会计课程安排设置相关实践项目,让学生使用成本会计软件模拟成本会计工作程序和方法,掌握实际操作技能[2]。然而从当前的教学情况来看,各民办本科高校对会计学院的校内实践课程重视程度不足,大多实践课程都依托在会计实践课程的基础之上,并没有针对会计学院开设相应的校内实践课程。
1.2校外实践基地建设薄弱。
民办本科高校的学生想要踏出校门直接上岗有一定的难度,为解决民办本科高校就业问题,就要从校外“毕业实习”着手。校外“毕业实习”是学生踏入工作岗位的第一步,直接决定着学生的就业情况。校企合作是应用型人才培养的一个重要途径,因此毕业班的学生在最后一学期都会进行“毕业实习”。一方面由于成本会计对于制造业企业是重要的且专业性极强的会计岗位,对会计人员的专业素养和职业道德要求较高,加上成本数据往往是一个企业的保密资料,因此企业可能不愿意接纳实习生到成本会计岗位上进行实习[3,4];另一方面,学生在学校掌握的知识还远远达不到企业的要求,因此学生进入企业实习往往接触不到企业会计的核心业务,更多的是承担一些简单的工作,学生无法将课堂上学到的知识和企业实践有效地进行衔接,实训达不到预期效果。
1.3“双师型”教师严重不足。
要想培养学生的实践能力,必须注重教师的实践教学能力,教师的实践教学能力直接影响着学生的实践能力[5,6]。然而,目前地方高校教师很大一部分都是从学校到学校,一出校门直接步入高校教师这个工作岗位,没有在企事业单位的工作经历,缺少专业实践经验,专业实践能力不高,这直接制约着校企合作的办学以及学生实践能力的提高。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
摘要:高校的基层建设一直以来都是值得教育工作者们着重思考的问题,高校人才的教育与培养离不开对高校基层教育教学的管理与建设。高校的教育想要得到提升、有质的飞跃与发展,就需要有坚实的基础教育作为发展的后盾。因此,只有对高校基层教育教学的管理人员进行相关职业化的培养,才能够对高校学子产生强大的基础教育的力量。据此,依据当前我国高校基层教育教学职业化管理中存在的问题,采取了优化二级学院管理的模式来推进高校基层教育教学管理人员的职业化建设。
在我国,高校作为一所综合性较强的教育培训机构,能够为国家培育一批批建设国家、推动社会发展的高素质人才。一直以来,从高等院校中毕业的学生最终都进入了社会,为社会的发展提供服务。与此同时,随着社会的快速发展,高校还要依据相关的发展情况,通过对自身的教育教学方法进行改革与更新,进而培养出适合社会发展的高校学子。据此,想要培养出适合社会发展的人才,就需要对学校的管理制度进行优化与更新,尤其是对高校基层教育教学管理人员进行职业化的培养。