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思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
近年来，随着高等教育普及化发展，生源数量急剧增长，在某种程度上加大了高校教学管理难度，对相关工作队伍提出了较高的要求。精细化管理作为理念与文化要素的双相融合，立足于学生本位，强调全面、细致得关注各项工作开展，对明确教师工作方向，缓解管理压力，具有莫大优势。精细化管理作为一种更高明的管理手段，其运用对提高高校教学管理实效发挥了重要作用。
一、精细化管理的内涵及价值。
精细化概念的雏形最早见于春秋战国时期，我国思想大家老子提出，“天下大事必作于细”。此后，精细化作为现代工业管理的一个概念而被社会所熟知。学者汪中求如述到，精细化是指根据一定规则，将事物从不同的特征、细节、要素、精准、精确、科学地进行分门别类，具体细分的一个过程或达到的一种状态。微观层次的释义，精是做精，精益求精，追求最；细是对象细化、内容细化、管理细化，特别强调执行流程细化；化是过程、程度或状态。本质上，精细化管理的核心思想是以人为本，其服务的基本属性不变。精细化管理概念在高校教学管理中的渗透与运用，是促进高校教育规范化、科学化发展的重要动力，对提升高校教学实效具有显著作用。高校教学管理作为一项系统工程，涉及到多要素参与，其构成相当复杂，而开展精细化管理，有利于各岗位职责的确立及执行，因而对提高教育工作者能力素养亦大有裨益。
二、精细化管理在高校教学管理中的运用实践。
新时期，教学管理精细化是高校教育创新改革的重要方向，应渗透实施到各环节。高校教学管理作为体系化运行工程，涵括了课程设置、保障机制、人才建设等诸多内容。作者基于上述分析，结合高校教学管理实践，有针对性地提出了以下几种精细化管理运用建议，以供参考和借鉴。
（一）课程设置。
课程设置是高校系列教学活动开展的基础，包括目标定位、内容划分、方法择取等。基于精细化管理的'高校课程设置，应积极灌入素质教育理念，坚持以生为本原则，在确立全面发展学生的核心目标下，根据专业方向、教学发展、学生个性的不同，进一步细化各阶段教学目标，以指导后续相关工作开展。基于此，各专业教师要树立精细化管理意识，以市场需求导向为本位，尊重学生个性差异及发展需求，结合教材，有针对性地延展教学内容，切实处理好知识灌输与素质培养之间的关系，从而激发学生参与兴趣。另外，教师还需富有创新意识，精准定位学生综合水平表现，细致研究专业教学特点，进以合理选择教学方法，如任务驱动法、情景引导法、合作探究法等，最大限度地发挥学生主观能动力。
（二）保障机制。
教学管理作为一种事前管理服务，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障机制。在具体的践行过程中，高校应逐步建立健全教学管理制度，明确各参与主体地位，量化其权利与职责，细化实施流程，有效避免不作为、互推诿等现象。同时，高校还应建立严谨的考核机制，这对师生两大主体，设置科学的评估指标，体现多元化原则，及时跟踪审查其工作现状，发现问题、解决问题，进以提高教学管理效力。不同的考核评价反馈机制要与考核对象相对应，采取精神奖励和物质奖励结合的方式，放大其激励效能，鞭策师生自省自律，推动教学管理精细化发展。信息化技术支撑环境下，高校要善用网络管理平台，循序渐进地推动教务系统建设，集选课、查询、课排等服务于一体，创新教学管理发展。
（三）人才建设。
知识经济时代，人才是推动教育精细化发展的核心力量。教师作为主导，其综合能力素质表现，直接影响了高校教学管理实效。因此，精细化管理在高校教学管理中的运用，必须要依赖高质、专业的师资队伍。所以，高校应定期组织培训、教研等工作，及时更新教师思想理念，树立其良好的精细化管理意识，丰富他们的学识涵养，促进整体教师队伍业务能力及职业素养提高。在此过程中，高校还应以精细化管理概念为引导，理性处置教学管理反馈信息，客观分析教师能力素质不足，从而有针对性地组织培训工作，精细化各时段教研目标，如丰富知识、转变观念、提高能力等，如此在循序渐进的发生过程中，教师综合素质将实现明显改善。同时，精细化管理以人为本的基本思想，要求高校尊重教师主观意愿，注重人文关怀渗入，以带动教师积极性和主动性。
结语。
总而言之，精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限，加之高校教学管理系统构成复杂，本文作出的研究有待深入和补充。因此，作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究，客观剖析高校教学管理现状，在综述精细化管理优势的基础上，有针对性地提出更多有效运用策略，以改善高校教育发展能力及水平，促进学生健康、全面发展。
参考文献：
[2]袁俊.探析高校教学管理的精细化路径[j].亚太教育,2015,36:221.
[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
大学建设背景下的高校管理队伍建设论文
（河海大学公共管理学院，南京211100）。
摘要：高校学生干部是学校、院系和班集体工作的骨干力量，是学校管理思想和管理措施的传达者和实施者，也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。然而目前学生干部的选拔缺乏科学性、学生干部培养过程中存在随意性、对学生干部考核的滞后性以及对学生干部进行监督的形式化等影响着高校学生干部作用的发挥。据此，学校应从选拔、培养、考核、监督四个方面着手加强高校学生干部队伍的建设，以充分发挥高校学生干部的作用。
关键词：高校；学生干部队伍；问题；对策。
中图分类号：c641。
文献标志码：a。
高校学生干部是指在高校担任一定的学生工作、协助学校对学生进行管理的学生中的骨干分子，主要包括学生会（研究生会）成员、学生党团干部、学生社团干部以及学生班委会成员。他们是学校、院系和班集体工作的骨干力量，是学校管理思想和管理措施的传达者及实施者，也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。因此，探讨学生干部在高校中的地位和作用，分析高校学生干部队伍建设中存在的问题，并寻找完善高校学生干部队伍建设的对策，对于进一步发挥高校学生干部的作用有重要的意义。
一、学生干部在高校中的地位和作用。
高校学生干部是高校中较为活跃的一个群体，是高校优秀学生的代表。他们是高校各级党团组织和学生管理部门联系学生的桥梁和纽带，是学生自我发展的骨干力量，也是学校对学生进行管理的得力助手，是和谐校园建设者中的一支重要力量。
1．高校学生干部是学生自我发展的骨干力量。
大学生是高等教育的受众，是社会发展的后备力量。他们怀抱着求知济世的理想，希望通过在大学的德、智、体、能等方面的锻炼，几年后能较好地将大学生活与社会相衔接，并逐步成为社会的骨干力量。大学中的学生干部是大学生中品学兼优、身心健康、个性鲜明的一个群体，将成为未来社会中的精英。在理论方面，他们有较好的基础，能够及时和有效地接受社会发展所需要的先进思想，并且认知和认同党的方针政策。在实践方面，他们能够及时地了解学生的思想动态，反映学生的意愿，疏导学生的情绪，为大学生的学习和接受社会主流思想起到积极的作用。另外，他们来自于学生群体，并且在许多方面还优于普通学生，是学生中的佼佼者。凭借着自身的优势和在各方面的突出表现，他们赢得了周围同学的认同甚至是崇拜，从而在学生群体中构筑了良好的群众基础。因比，高校中学生干部的存在，无疑是高校学生自我发展的骨干力量。
2．高校学生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：高等院校中的学生会、研究生会等要自觉接受党的领导，要在共青团组织的指导下开展生动有效的思想政治教育活动，把广大学生紧密地团结在党的周围，以更好地发挥自己的桥梁和纽带作用。高校学生人数众多，学生工作繁多复杂，单靠从事学生工作的教师来开展学生工作难免会显得势单力薄。高校学生干部是高校学生中的精英群体，他们有从事学生工作的积极性、主动性和创造性；他们人数较少，便于集中，易于管理；他们拥有普通学生都具备的特质，同时又不乏从事学生工作应有的素养，并且具有敏锐的洞察力。所有这些都决定了他们应该是也完全能成为高校协助教师开展学生工作的得力助手。
3．高校学生干部是高校校园建设者中的一支重要力量。
改革开放以来，各高校在培养学生的创新能力、加强校园文化建设等方面做了很多工作，开展了丰富多彩的校园文化活动并取得了积极的成效。在这一过程中，高校的学生干部扮演了一种不可或缺的角色，发挥了重要作用。首先，高校学生干部是其同龄人的代表，他们熟知身边同学的喜好与要求，因此在校园活动主题、校园活动形式的选择等方面均能有较准确的把握，所以就丰富了校园活动的内容，增强了校园活动的影响力。其次，高校学生干部也是在高校维护学生利益的代表者。他们本身就是学生，所以他们能在及时了解和充分把握学生需求的基础上或设法满足学生的需要，或设法给学生以正确的引导，或代表学生向学校的相关部门反映学生的意见和要求，从而增强了学生与学校或学校相关部门间的联系与沟通，促进了和谐校园的建设。第三，高校学生干部是高校校园文化建设中的一支重要力量。在高校，校园文化建设的状况如何，很大程度上要看高校学生干部的积极性和作用发挥的状况如何。高校学生干部既有年轻人的朝气，又有其较宽阔的视野，所以在高校校园文化建设方面就能发挥他们独特的作用，即他们既能体现时代特征以及学生的喜好，又能有效地渗透我国优秀传统文化的元素，从而使之既前卫和时尚，又不失传统文化的儒雅和厚重。
二、当前高校学生干部队伍建设中存在的主要问题。
i．学生干部的选拔缺乏科学性。
人才选拔是以提拔人才为目的的人才甄选活动，它包括人才的甄选和人才的拔擢两个方面…。科学地选拔学生干部不仅要求要对参与甄选的学生负责，更要求要对学生干部负责。
目前，高校学生干部的选拔主要可归结为民主选举、自荐和他荐三种方式。民主选举无疑是顺民心并具科学性的方式，但在民主选举过程中学生间互拉选票，加上选举的组织方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主选举失去了其民主性。至于自茬，自荐者出于对学生工作的热爱和自己的自信，有可能进入学生干部行列，但一些教师往往认为这些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自荐也不利于学生干部的选拔。他荐中的个人主义倾向明显，并且往往也会因管理者缺乏整体性的思考和准确的判断而使所谓的“弱”者失掉了良机。学生干部选拔的过程不仅是一个工作过程，它更是一个对学生进行教育和提高的过程，这种选拔对每一位学生来说都应该是平等的。教师推荐极可能使这种公平不复存在，所以一般应慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能给“关系户”或“走后门者”以可乘之机，所以他荐的方式也应因时因地因具体情况而对待之。
2．学生干部培养过程中存在随意性。
学生干部培养过程中的随意性一定程度上影响着学生工作的成就和效率，尤其是部门、年级和师生之间合作的缺乏会使学生干部的培养带有片面性。
在高校，每个学生组织中的部门管理和工作分配都有轻重之分，这无疑是正常的，也是一种客观的要求。但“重”并不等于高年级或主要部fj的就可以“集权”，“轻”也不等于低年级或普通部门的就可以“形同虚设”。在学生干部中，有丰富的工作经验和优良传统的仅是其中的极少数，大多数学生干部都需要有人对他们进行指导，这就使学生干部队伍推陈出新的速度比较缓慢。这不仅造成了学生组织机构设置上的冗繁，也造成r人力资源的浪费和普通学生的及感。
有高校，重男轻女也是一种程度不同地存在着的现象。“社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）的社会地位来精确地衡量……”[21目前的事实是，在学生工作中担任要职并能参与重要会议和重要活动的仍以男生居多，女生则无条件地被“屏蔽”。这样的现实，事实上就将女性学生干部的发展置于一种非常不利的境地。
在高校，教师对学生干部的培养缺乏规划，多数情况下只是围绕工作本身来展开的，即学生干部多被当做是教育者完成自己的工作任务的“帮手”。学生干部队伍的结构足分层的，教师把学生干部当做是自己完成工作任务的“帮手”，所以就较多地只与学生干部中的“高层”接触，只对这部分学生干部有较长期的和针对性的培养，而对处于基层的学生干部则疏于指导。如此一来，就使一些学生干部工作的积极性受到了影响，甚至出现了“心理倦怠”的状况。
3．对学生干部考核的滞后性。
一个良性发展的学生组织应有一套完备的考核机制，没有必要的考核制度或是考核的滞后容易助长学生干部的官本位思想，也不易使学生干部更好地发挥其潜能。
考核标准不完备。目前，对多数学生组织，学校没有完备的和刚性的考核标准，对学生干部进行考核的主体也主要是从事学生工作的教师，这就使对学坐干部的考核往往带有主观性。另外，目前考核的内容也较笼统和空泛，也缺乏针对性和科学性。
考核方式不灵活。目前，教师对学生干部进行的考核大多只是针对学生工作本身而进行的评估，而学生干部的品德和工作潜能等则往往是被忽视的。这样，考核就不能对学生干部及其工作产生实质性的影响。与此同时，对学生干部的考核也往往是伴随着学生干部换届选举而进行的，一年一度的换届选举事实上也降低了考核的实效性。
4．对学生干部进行监督的形式化的倾向明显。
在外部监督方面，目前高校均缺乏独立于学生组织的可对学生干部进行监督的部门。一般学生对学生组织的了解也较少，所以他们对学生干部的监督就表现为无所适从或不屑一顾；相关教师仅从领导者的角度对学生干部进行一定范围和一定程度上的监督，但这种监督中涉及学生干部学习、生活、为人处事和工作动机等方面的甚少，所以就使其监督不仅带有明显的主观性，而且监督的范围也明显较小。在内部监督方面，目前行使这种监督职能的部门及其成员，大多是由相关学生组织及其成员兼任的。在这种情况下，由于部门里复杂的人际关系的原因，他们就不仅不能尽到监督的责任，还往往反而利用所谓的监督之名来徇私，从而使监督的成效无从谈起。此外，监督制度的不健全也会导致监督工作失去了依据。
培养一大批优秀的学生干部是高校的责任和使命，而要完成这个责任和使命，严格的.选拔是前提，着力培养是关键，必要的考核是手段，有效的监督则是保障。
1．规范学生干部选拔的程序。
选拔一批品学兼优且能热心从事学生工作的学生干部是提高学生工作质量和工作成效的第一步，选拔的方式是否科学，选拔的程序是否合理，直接关系到学生干部培养的成效。
首先，相关部门的相关人员对学生干部的选拔要在思想上予以重视。学生群体是一个活跃的群体，尤其是90后的学生，他们眼界开阔，思想活跃，个性张扬，所以制定出一个科学而合理的选拔程序和选拔标准就显得很重要。其次，要贯彻公平与公正的原则，并在事先进行深入细致的调查和了解，对候选对象的学业成绩、群众基础、发展潜力和道德品质等多方面的情况进行全面的考查。还要注意拓宽选拔的渠道，做到坚持标准、严格选拔。，最后，对初选对象应全面审查，应使之经相关教师、学生组织和广大同学多方面的交互审核与认可，同时杜绝“关系户”和“走后门”的现象发生。初选对象确定后应按差额选举的办法进行选举，任命时还应进行岗前公示，以增强学生干部选拔工作的公开性和透明度。
2．加强对学生干部的培养。
(1)培养学生干部的民主与平等的意识。
首先，在管理上应实现从“命令型”到“信任型”的转变。“施教者只不过是学生新思想的‘助产’者”。“智慧的种子早在人之灵魂中，把存在于灵魂、心灵的智慧回忆、引导出来，使其成为完人的活动则为教育”。高校学生干部的自我意识很强，他们有独立完成工作任务的愿望。通过平等的讨论，利于转变学生干部对权力的不正确的认识，即让他们认识到权力只是付于了自己更多的责任，而不能把它当做个人追逐名利以满足自己虚荣心的工具。必要时教师要给学生干部以适当的指点，以避免其以为大权在手，就可以对同学们事无巨细地都去指挥和干预的现象发生．从而打击其他同学的积极性，影响同学们的主动性和创造性的发挥。其次，要引导学生干部注意统筹和协调。分配工作时要做到知人善任，并通过对各部门和各年级的协调以凝聚各方面的力量，同时也避免少数学生干部的工作过分繁重而无法兼顾学习的问题发生。
(2)要注意培养的模式，使之系统化和专业化。
“无论就表面还是本质而言，个人只有通过最彻底的专业化，才有可能具备信心在知识领域取得一些真正完美的成就”[423。学生干部的思维超前，行动敏捷，所以教师应根据每位学生干部的能力、特长和弱点等实际情况来安排他们的工作。对于工作中表现欠佳甚至出现了差错的学生干部，教师应本着精心育人的态度给他们以改正的机会；对于工作中表现突出的学生干部，教师则应给予鼓励，同时引导他们随时总结经验，避免自满，从而丰富他们的经历。还可安排学生干部从事不同性质的工作，学习各方面的技能，以提高其综合素质和对问题的敏感度，使之成为一个“一专多能”的人才。“只有严格的专业化才能使学者在某一时刻，大概也是他一生中唯一的时刻，相信自己取得了一项真正能够传之久远的成就”。其次，要注意使人际关系实现和谐化。教师可通过润物细无声的形式引导学生干部改变自己的工作作风，并对其严格要求，要求他们及时反馈其绩效信息，让学生干部了解自己的工作状况和工作价值。这同时也是对学生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培养学生干部使他们学会沟通。
首先，应加强学生干部个人与其所在部门和年级间的沟通。应淡化学生干部的职务观念。职务只是分工的不同，根本要求则是为同学服务。应利用高年级学生干部的榜样作用来培养新人，鼓励他们向低年级学生干部传授自己的工作经验。这也可使各年级学生干部“人人有事做”，或者说也可让各项工作“事事有人做”。其次，要通过沟通来增强学生干部的自我教育的意识。苏霍姆林斯基说：“追求理想是一个人进行自我教育的最初动力，而没有自我教育就不能想象会有完美的精神生活。我认为，教会学生自己教育自己，这是一种最高级的教育技巧和艺术。”自我教育是学生干部转变观念的重要途径，因此要重视通过常规化的沟通来培养学生干部的集体意识，重视通过沟通营造良好的环境，以促进学生干部进行自我教育，引导学生干部循序渐进地成长。
3．建立完善的对学生干部进行考核的制度。
进行必要的考核不仅是对学生干部负责，也是对学生工作负责。首先，应制定系统的考核标准。考核内容应包括德、能、勤，绩等方面，并注意做到将短期考核与长期考核相结合、动态考核与静态考核相结合。其次，应建立考核链接机制，即将个人考核、部门考核、学生组织考核与教师的考核联系与结合起来。若考核未获通过，则评优评先进等不予考虑，差距较大的甚至应实行职位调整，或免职。通过严格的考核，在学生干部中形成良性竞争的态势，可以确保每位学生干部均既有压力又有动力，既有主动性又能自我约束。最后，应建立学生干部的例会制度，定期组织学生干部进行工作汇报和经验交流，让学生干部现身说法，达到取长补短、互相学习与相互促进的目的。
4．建立有效的对学生干部进行监督的机制。
监督不仅能有效地保障学生的民主权益，更能规范学生干部的言行举止，是发挥学生干部作用的有效措施。
有效的监督机制是一种将监督中各相关因素协调起来以使其能共同发挥作用的机制。首先，应分散监督权力，应通过不定期的抽选学生举办座谈会或参加问卷调查等形式，对学生干部进行监督。其次，可考虑设立独立的监督部门，以对学生干部独立地进行监督。进入独立的监督部门的学生不宜兼任学生组织中的其他职务，这可以保证监督工作的客观与公正。最后，应建立行之有效的监督制度，应结合教师、监督部门和学生大众各方面的力量，充分发扬民主，提高对学生干部进行监督的实际效果。应形成一个矩阵式的监督网络，以提高监督工作的严密性和实效性。制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题，所以要十分重视制度建设，要建立一种真正适合对学生干部进行监督的制度。
高校学生干部是高校学生中的精英，也是我们社会发展的后备力量。只有坚持不懈地加强高校学生干部队伍的建设，才能促使高校学生干部在学习中扬长弃短，不断提高，真正发挥其在高校中的骨干、桥梁和纽带作用。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步，高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显，尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础，也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此，建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍，提高大型仪器设备的使用寿命和效益，已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
1.管理队伍不稳。
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下。
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠。
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径。
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍。
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能。
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量。
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
总之，高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围，努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍，进一步推动高校内涵式发展，促进高水平大学的建设。
高校行政管理队伍建设论文
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思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育厅主办，江西省高校辅导员培训和研修基地承办的第十八期全省高校辅导员培训班在江西师范大学正式开班，进行了为期七天的培训和考察。本次培训班分为两个阶段：第一阶段是在江西师大校区的辅导员理论学习，第二阶段是前往复旦、南京师大等学校进行经验交流座谈。虽然培训时间紧、考察任务重，但感觉收获很大，对于辅导员工作有了更深的认识。现将个人关于加强辅导员队伍建设的几点建议报告如下：
一、必须加强辅导员队伍建设。
1、辅导员人员配比失调。近几年来，随着各高校招生规模的不断扩大，高校学生人数急剧增加，而与之相对应的辅导员引进的力度却远远不够，导致辅导员数量严重不足。据不完全统计，师生比在1∶200以下的高校数量只占全国高校总数的25%，某些高校特别是民办高校和高职院校的师生比竟高达1∶600，师生比例严重失调。充足的辅导员数量是做好学生思想政治工作的基本保障,学校在加大力度发展和建设学校的同时,应严格按照1∶200配齐辅导员，以确保辅导员工作有序进行。
2、建立严格的辅导员准入机制。大学生工作在高等院校里是一项平凡却十分重要的工作，高校辅导员作为大学生工作主要承担者，要能够担当起大学生的人生导师和思想引路人，对大学生成为国家的有用之才，发挥其极其重要的作用。然而，目前高校中无论是专职还是兼职辅导员,在选配人选时,大多数选择的是初出茅庐的高校毕业生，“无工作经验、无人生阅历、无专业化背景”成为现今高校辅导员的普遍特征。因此，严格辅导员的选聘条件和程序是确保辅导员队伍整体素质的先决条件。
案例：复旦大学辅导员与学生配比仅为1∶76，确保了辅导员能够兼顾到所负责的每位学生的思想、生活状况。同时采用了“3+1”在校研究生兼职辅导员模式，在校研究生与学生同吃同住，时刻掌握着本班学生的思想生活状况。而针对学生们的学业问题，复旦大学则建立了班级导师制度，8名学生配备1名班级导师，学生对于学业方面有任何问题，可随时寻求班级导师的帮助。在辅导员与班级导师的共同配合下，学生们在思想、学习、生活等各个方面都有了引路人。
二、亟待明确辅导员工作职责。
1、辅导员工作职责不够清晰。在当今社会，高校大学生教育已从曾经的“精英化”教育转化为“大众化”教育，随着高校大学生人数的增加，高校大学生综合素质也普遍降低，辅导员工作也逐渐从过去的“引导式”教育工作转化为“保姆式”跟从工作。
对于高校辅导员的要求，也不再仅是学生思想上的领航员，更要求辅导员们是学生们学习上的指导员、生活上的服务员、心理上的.保健员，“全才”成为辅导员应具备的核心词汇。然而，真正能做到“全才”的辅导员们，各高校中屈指可数。同时由于现实状况，大多数高校辅导员们缺乏时间与精力来积累“全才”的素质。因此，从实际状况出发，应明确高校辅导员各项工作职能，专才专用，各取所长。
2、强化辅导员工作培训机制。从辅导员工作经验来看，各高校辅导员大都是从一个学校迈入另一个学校，甚至是直接由本校毕业留校工作。缺乏工作经验的他们在工作中基本上处于摸索、学习和探求阶段,由于每天都忙于一些事务性的工作,难有机会进行经验交流座谈和参加培训,导致辅导员队伍工作经验和理论水平普遍偏低，“不稳定”、“不适应”、“不胜任”成了高校辅导员普遍存在的现象。综上，大力推动辅导员专业化进程，鼓励和支持辅导员进行学历深造,提高辅导员的思想政治素质和业务素质，成为当前辅导员建设工作的重中之重。
三、应当提升辅导员的各种待遇。
1、辅导员工作认同度低下，缺乏认可。“思想上畏难，内容上滞后，形式上单一，管理上落后”成为高校辅导员工作中的普遍现象，导致了辅导员“专职不专”，严重影响了辅导员工作职能的发挥。提升辅导员工作地位，加大辅导员工作认同度，迫在眉睫。因此，要更新传统观念，重视辅导员队伍的建设，确立辅导员也是高层次人才、学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念，切实提高辅导员的业务待遇，使他们感到术业有专攻，认同学生思想教育与日常管理工作，保证队伍的积极性、稳定性。
2、提升辅导员工作待遇，调动辅导员的工作积极性。由于辅导员工资、福利等待遇较高校其他岗位普遍偏低，因此大多数辅导员的最终目标不是定位在学生辅导员岗位上,故对学生的管理教育不够积极主动,工作满足于现状,等待跳出辅导员队伍。全面落实和提高高校辅导员的政治、学习和生活待遇,为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇,真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧,是进一步稳定辅导员思想情绪、提升辅导员工作积极性的关键所在。
案例：在复旦大学，辅导员工作满3年后，经过各类研究及培训后，可进入高级研修班即培养模式；通过高级研修班的各类学习考察，辅导员可从原来的基层工作岗位转向管理岗位。同时复旦大学还设立了全上海市唯一一所辅导员博士站，面向全国招收表现优异的辅导员，进入博士站点继续学习深造，以更好地服务于辅导员工作岗位。
全国高校外延发展已经进入了高原区，如何从内涵上求发展已成为当务之急，而辅导员工作则是高校内涵发展的重要内容之一。我相信，随着各高校对辅导员队伍建设的认识不断提高，对工作越来越重视，高校学生辅导员工作必将实现良性循环，会吸引更多更优秀的人才充实到辅导员队伍中来，为培养德智体全面发展的新一代大学生发挥更加积极的作用。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
新建本科院校已成为高校的重要组成部分，其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重，其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架，提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下：完善保健因素，稳定行政管理人员队伍；加强激励因素，提升行政管理人员水平。
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。
（一）行政管理人员普遍出现职业倦怠。
新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。
（二）行政管理人员职业发展路径狭窄。
新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。
（三）行政管理人员专业发展路径不畅。
自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且還存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。
根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。
高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。
（一）完善保健因素，稳定行政管理人员队伍。
保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。
（二）加强激励因素，提升行政管理人员水平。
激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的.核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。
新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。
三、结语。
当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。
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民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
摘要:高校的基层建设一直以来都是值得教育工作者们着重思考的问题,高校人才的教育与培养离不开对高校基层教育教学的管理与建设。高校的教育想要得到提升、有质的飞跃与发展,就需要有坚实的基础教育作为发展的后盾。因此,只有对高校基层教育教学的管理人员进行相关职业化的培养,才能够对高校学子产生强大的基础教育的力量。据此,依据当前我国高校基层教育教学职业化管理中存在的问题,采取了优化二级学院管理的模式来推进高校基层教育教学管理人员的职业化建设。
在我国,高校作为一所综合性较强的教育培训机构,能够为国家培育一批批建设国家、推动社会发展的高素质人才。一直以来,从高等院校中毕业的学生最终都进入了社会,为社会的发展提供服务。与此同时,随着社会的快速发展,高校还要依据相关的发展情况,通过对自身的教育教学方法进行改革与更新,进而培养出适合社会发展的高校学子。据此,想要培养出适合社会发展的人才,就需要对学校的管理制度进行优化与更新,尤其是对高校基层教育教学管理人员进行职业化的培养。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
广播电视台未来的竞争与发展最关键的在于人才队伍的建设和发展，人才资源可以说是二十一世纪最核心的资源。对于基层广播电视台来说，怎样在不占天时地利的情况下，有效的引进人才.留住人才.发展人才.储备人才，这已经成为基层广播电视台发展的关键性课题。
一、基层广播电视台人才队伍现状。
首先是一味的强调人才的引进而忽略了人才培训工作。现阶段，基层广播电视台更加强调人才引进工作，有些广播电视台不惜重金挖掘人才；有些广播电视台每年委派本台人员到广电专业院校以各种优惠政策寻找人才。这些做法有利有弊，但也可能产生一些问题，虽然说“外来的和尚会念经”，但对于内部人才却往往束之高阁，要求过多，不能够通过培训等手段来提高本台原有人员的专业素质。
其次是人才队伍的稳定性不足。因为基层广播电视台的覆盖范围较小，从业人员的生活圈子也不是很大，但关系网非常复杂，导致单位实施一项改革时往往会存在一些困难。一部分专业水平较高.工作绩效出色的职员，不管是评先进或者是晋级，因为地方“关系网”的存在，在选拔投票过程中都可能存在一些困难，造成人才晋升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才结构不科学。部分基层广播电视台，富余人员与竞聘人员怎样进行安置始终是一个难题，非生产人员和生产一线人员的综合比例失调，大大的增加了人才管理成本，减少了人均经济效益，在一定程度上降低了本台职工的工作积极性，进而对广播电视台未来发展带来影响。
1.加快制定人才规划。
必须要仔细开展好广播电视台人才资源情况的摸底调查以及人才需求的研究工作，制定好未来人才发展战略规划，制定明确的人才工作目标，提出有针对性.操作性强的人才队伍建设措施。从本台具体情况出发，根据适应产业发展要求以及事业发展状况规划人才，结合统筹发展.长远规划的需求，促进人才队伍结构调整，进一步优化人力资源配置，充分发挥出人才资源的整体功能。
2.做好人才引进工作。
广播电视台在进行人才招录引进的过程中必须要深入分析，强化考核，尽可能摒弃那些关系户与人情户。基层广播电视台在新时期下要取得更快的发展，应当做好人才引进与培训工作。比如说我们可以面向全国公考招聘主持人.记者.编辑，从思想理念.业务水平等方面促进全台工作的转变。从本地歌舞剧团以及学校中引入编导与演艺人才，在主持方言类节目以及文化类节目或者文艺活动中发挥出良好作用，提高基层广播电视台的影响力。
3.营造良好人才环境。
环境对于人才的培养是非常重要的，同样的人在不同的环境中可能有不同的发展结果，在好的环境中能够将自己的优势和潜力充分的发挥，在另外的环境中却无法发挥出真正的水平，因此基层广播电视台必须做好环境建设。要尽可能的营造出良好的人才环境，坚持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，给他们创造出施展自己才华的舞台，尽可能的'发挥出人才的潜力。另外还应当为人才营造一个和谐的发展环境，让全台职工凝聚在一起，大家心往一处想，劲往一处使，形成合力，真正将各项工作任务开展好。
4.建立健全激励机制。
基层广播电视台可以定期组织进行业务评比，比如说优秀记者.模范编辑.行业标兵.技术能手的评选；对于获得奖项的人员给予奖励，针对表现特别突出或者为广播电视台做出巨大贡献者给予重奖。另一方面应当支持广播电视台在职员工创新与自学充电，给他们提供良好的学习环境，尽可能的创造学习与课题研究的空余时间，在学费报销等方面予以优惠，关键性课题在人员配置以及经费方面进行支持。
5.做好培训教育工作。
制定出更加有针对性的人才培训计划，科学的开展好广播电视台采编播人员.后期制作人员.管理人员.营销人员以及其他技术人员的分级教育培训工作。培训教育的形式可以依靠走出去.请进来，定向培养的途径。经过努力相信我们能够培养出一批高素质人才，从而提高基层广播电视台的品牌竞争力，提升广播电视节目的质量，力求打造出几个在全省甚至全国都具有知名度的节目[2]。
总而言之，我们必须要认识到，广播电视台人才建设之路还很长，不可能一蹴而就，必须要结合广播电视台的具体情况采取有针对性的举措，同时根据环境条件等因素的改变而进行调整。广播电视台人才建设工作在前进中不断调整，相信唯有全心全意的为职工着想，这条路必然会越走越宽，越来越好。
参考文献。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
在我国,绝大多数的高校都没有将学校发展的重点关注放在教学管理队伍的建设中,因此,在对教学队伍进行建设的过程中存在着许多的问题。学校为了提升学生的学习成绩与相关的专业能力,对于教师的学历与教学能力都十分看重,大部分的高校教学教师的学历都为硕士及以上,其职称为副教授及以上,且拥有着丰富的教学经验。但是教师队伍的管理人员的学历与专业要求都比较低,基层教育教学管理人员的学历更是良莠不齐,且编制的成分也比较复杂,没有足够的管理能力,无法对在岗的教师进行相关知识以及现代化技能的培训。
1.2兼职教学管理的人员素质较低。
在高校中,由于师资力量的缺乏或者是其他的原因,存在着兼职教学的业务管理人员情况,这些人员主要是高校内二级学院的系主任或者是各专业的主管。通常情况下,高校中一名教师只承担一门课程的教学,同理,教学方面的管理业务也是由一个专门的老师来进行管理的。由于教师在日常的教学活动中存在着较为严格的教学考核,相关的科学研究工作以及日常的教学活动,对于教师来说是非常忙碌的。因此也就很难有多余的精力来从事教学业务及相关岗位的管理工作,由此,其兼职教师在相关的教学管理政策以及教学技巧方面的研究十分有限,无法按时按量完成对教师的管理及考核的工作,其管理的质量也比较差。
1.3学生管理工作有行政化的趋势。
高校中对学生进行基层管理的人员既是对学生进行管理,也是对学生提供服务。高校中的学子众多,所涉及的教育工作也比较多,因此对于学生的管理工作十分的复杂。就目前而言,高校中对于学生的基层管理工作包括党建工作、思想教育工作、共青团建设工作等,同时还要对贫困学生的贷款、资助工作进行指导等。由此,就会使很多的教师无法将过多的精力用于教书育人的工作上。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
民办高校是我国高等教育有力的承担者之一。改革开放以来，民办高等教育发展势头迅猛，如今已进入一个相对稳定的发展时期。高校的教学管理是学校的重点工作之一，是科学合理调配全校教学资源，确保教学运行及教学管理正常规范进行的关键所在，其管理质量直接影响全校的教学秩序和教育发展。本文所调查分析的高校教学管理人员队伍建设仅指民办高校，因为在民办高校，由于办学成本、场地、生源等多项因素，这一问题尤为有特殊性，其教学管理人员的队伍建设还存在着诸多问题。
高校基层教学管理人员一般是指高校院（系）级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事，如：教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等，教务秘书（干事）等是高校教学管理队伍中最基层的执行者，其管理工作贯穿整个高校的教学工作，规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。
在民办高校中，由于各阶层管理人员来源渠道较广，人员变动较大，管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来，民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想，认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作，认为其工作难度及技术含量不高，可替代行较强，对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高，教学管理人员薪资待遇普遍较低，长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定，对自身的职业发展规划模糊，大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫，因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁，不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。
目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制，同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标，在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视，但资金有限，往往忽略在教学管理方面的投入，对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视，因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广，并非全部来自师范院校或者管理专业，大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论，缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景，导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理，疲于应付各类教学管理突发事件等，没有一定的理论支撑；其次，基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划，大有干一天和尚撞一天钟的思想意识，也没有一定的政策、资金支持，因此在发表论文、科研项目方面表现消极，职称评定更是难上加难。
基层教学管理人员的工作内容比较繁杂琐碎，学校多数高层管理人员认为基层的教学管理工作只是事务性工作的重复，没有过多的技术含量和一定的研究、探索意识，不需要太多的培训和学习提升，对基层教学管理人员队伍建设投入少之又少；如有学习、提升的计划或机会也往往会倾向于一线教师或者更高级别的管理人员，而基层教学管理人员往往是被忽略的一支队伍，投入精力、财力等系统的建设这支队伍更是无从谈起。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
知识作为现代化教育的核心部分，教师作为知识传播的主要引导者，对于教育的发展有着积极意义。而民办高校中青年教师队伍的建设，不仅仅要结合高校内外部环境，同时也要从自身做起，从当前教育的形式主流进行分析，实现师德师风的完善，将自身学术水平提高。而高校更要实现自身学校文化的`创新，为教师的发展提供良好的平台。
(1)优化中青年老师队伍建设的外部环境。
民办高校中青年老师队伍建设的发展，就要将国家法律法规建设加强。政府通过对民办学校发展有利的师资政策制定，将教师资源配置的最大化效率实现，进而提高整体教育的水平。我国教育法律完整体系的逐步形成，基于法律的角度，对民办高校教师中的权益基本确定。在民办高校立法的保证过程，加强民办高校的宏观管理，结合扶持和政策的形式，做好教师职称的评聘，并推动现代化民办高校中青年教师队伍的根本建设和发展。
结合社会舆论的基本知道，对民办高校社会中的地位综合提升，注重教师队伍的根本建设和发展。通过采取先进民办高校的教师队伍建设优势，对办学条件和经验进行总结，进而对民办高校健康的社会文化构建，将教师的自身价值提升，实现教师自身才华的积极展示。
(2)及时转变观念，培养师德。
民办高校的领导者，就要将思想观念及时的转变，对合理结构的中青年教师队伍进行建设。一般而言，民办高校发展的基础往往是有着健全的管理，对于管理者而言，就要注重自身素质的积极提高，在以人为本的基本理念体现阶段，实现企业思路的有效性办学。注重教育思想办学，并逐步形成先进的教育思想，留住高素质青年教师。
通过对教师的各项基本待遇有效性的落实，在民办高校的稳定性发展阶段，做好师德建设的基础发展，加强人文环境的建设，注重教师之间情感的交流，并实现民办高等教育事业的有效发展，对学校教师队伍建设。
(3)做好职后教育的制度建设。
职后教育制度建设的加强，往往是对教师培训状况的有效分析，在教师培训知识的优化过程，结合学校的总体发展规划，注重教师教学质量的提升。通过完善学校规章制度，教师培训制度的制定，做好教师的基础培训，并在学校建设制度的应用中，保证教师有着稳定的模式，提高教师的综合素质能力。结合制度的形式，对教师培训的提高进行有效保障，落实培训工作。河南民办高校通过对教师进行多种形式的基础培训，并举办研究生课程班，并对教师进行选送课程学习，将教师的学历水平全面提高。
民办高校中青年老师队伍建设阶段，注重教学科研能力的提升，结合民办高校长远的发展目标，不仅仅将教师的能力水平提升，同时也注重学校办学实力的增强。广东省民办高校更要成立科研处，基于科研项目的综合分析，加强科研培训，促进高校科研的发展，及时开展科研情况，提升学校科研力量。
(二)学校文化的创新。
民办高校中青年教师队伍的建设发展，同样也要实现学校文化的有效创新。通过做好学校师德师风的建设，结合多种形式，做好中青年教师人生观和世界观的培养，并将中青年教师的核心教育价值观认同能力提升。在中青年教师的培训工作阶段，深入社会的调查，建立学术骨干组织，提高学术科研能力以及水平。注重提高中青年教师专业化水平，加强教师教学设计能力的培养，并在学校文化的创新发展过程中创建积极健康的校园文化。民办高校更要做好教学的有效性改革，对人才培养模式进行转变，提高教师教学改革参与的积极性，同时也要结合学校的实际发展特点，完善师资队伍配套管理。
4结语。
总而言之，民办高校中青年教师师资队伍建设的发展，就遵循知识分子工作规律的原则，提倡学术自由和学术民主性，积极营造浓厚人文氛围，实现维护教师合法权益的有效性，提高教师的工资待遇，及时的解决对中青年教师的住房难题。民办高校积极引进高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，现阶段民办高校中青年教师队伍的建设和发展，更是时代经济发展的基本要求，在现代化人才市场培养目标的分析过程，对于人才的创新培养和教育创新发展有着积极推动作用。2民办高校中青年老师队伍建设的现状通过对广东省民办高校中青年教师队伍建设情况进行调学分，企业实践60学分)可以获取本科毕业证书和学士学位。abb公司对”双元制”的评价是这样的：稳定、高质量的就业，入学就有津贴收入，对年轻人有很大的吸引力，大大增加了企业选拔优秀年轻人人的空间;其中70-80%的毕业生留在企业，工作一年就可把企业投入的教育经费挣回来。学生毕业设计(论文)真题真做真用，成果归企业，对于提高企业生产率和竞争力很有查，关于民办高校中青年老师队伍建设中问题的存在，可以从以下几个方面说起：
(一)教师队伍稳定性不佳。
在民办高校初期的创建而言，老教师占70%，而中青年教师仅仅占30%。随着民办教育的发展，这个比例在发生变化，由于目前广东省民办高校中青年教师居多，这部分教师队伍不稳定，主要是民办高校的教师和公办教师的待遇差别大，特别是在社会保障方面的差距很多，公办院校教师的退休工资和职称挂钩，而民办高校教师养老金是参照企业执行。很多年轻教师会以民办高校为跳板，流动到公办院校或报考公务员或进入大型企业，选择前两种的情况比较多。
(二)教师队伍结构不合理。
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构看，民办高校师资队伍以中青年教师为主，这部分比例达到了60以上，教师主要是从高校招聘应届毕业生，也聘请一部分退休的高职称教师，应届毕业生刚从学校毕业，缺乏从教经验，没有职称，退休人员年龄偏大，无法胜任专业带头人的工作，整个教室队伍缺乏中青年骨干教师，影响了学科专业建设。从职称结构来看，90%以上的中青年教师为初级职称或中级职称，副高以上职称的比例很小。从学历结构来看，全日制硕士研究生以上学历的人较少，大多数为在职研究生，学术理论基础薄弱，难以职称今后学科建设与专业建设。
(三)不健全的教师队伍管理制度。
现代化民办高校的发展阶段，更要提高对教师队伍建设的重要性。而教师队伍管理往往需要有着科学的制度规定。基于外部体制的发展而言，民办高校的主管机构设置不明确，在民办高校教师的体系评价阶段，难以实现学校管理体制的健全管理，教师的培训工作落实不到位。教学质量难以根本上提高。课程体制设置不合理，教学质量难以统一性的进行检查和评估。
(四)师德建设忽略，教师业务成长受到限制的。毕业生非常了解企业，认同企业文化，上岗后马上就能胜任工作，这一点是有别于综合大学和应用科技大学的。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
柔性管理的基本法则是“以人为中心”，它作为一种比较新型的管理模式，在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求，发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用，让基层员工充分实现和体会到个人的价值，激发其工作主动性和工作热情，其管理模式和手段不断深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定义。
“柔”是相对于“刚”而言，“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工，是以各种“规章制度为中心”；而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理，充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新，创造佳绩。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作为培养高素质人才的基地，更加需要一种宽松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框，随着时代的发展，特别是在越来越追求创新发展的大环境来看，其弊端也渐渐暴露出来，因为划定太多的制度条款，严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性，影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理，从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式，各大高校结合自身发展阶段和模式，柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。
民办高校基层教学管理人员队伍建设运用的论文
民办高校近些年来的规模化发展，不仅仅体现了社会文明的进步，同时也推动了现代化教育发展进程。伴随着改革开放的逐渐深入，民办高校的发展不可避免的凸显各种矛盾，同样也受到社会的广泛关注。尤其是民办高校师资队伍的建设现状，往往有着多种问题。
对于我国民办高校而言，办学过程，往往存在多种类型。不仅仅是本科文凭颁发的高校以及专科文凭颁发的高校。同时也存在普通民办自考本科的_些学校，函授和置业培训形式同样也是一种民办高校，并综合反映了学校整体师资队伍的建设发展情况。
教师的职业相对特殊，教师不仅仅要有着较高的专业精神，同时也要有着丰富的专业知识以及较高的专业能力。教师专业精神的体现，往往是做好敬业奉献精神和教育理念的直接体现。而专业知识的体现，往往是做好学科专业知识的具备，并掌握先进的教育专业知识。专业能力的测试，不仅仅是对教师语言表达能力的评价，同时也是教师教育教学组织管理能力的综合评价。民办高校中青年老师队伍的建设和发展，对于人才的创新培养有着积极作用。通过和中青年老师进行座谈，民办高校对于课堂的学科教育有着极大的重视，往往将隐性课程直接忽略，这种隐性课程也即是校园文化的建设。教师职业精神的基本体现，难以实现青年专职教师责任心的培养，教师爰岗敬业精神缺乏。尤其是一些中青年教师，缺乏主人意识，不仅仅对于高校民办教师队伍的建设发展有着直接性的影响，同时对于民办教育的发展也有着直接性的影响。
教师业务的发展，主要是教师教学经验的有效积累，而学术氛围中关于教育教学问题的有效探讨，往往需要结合自学交流的形式，将自身的业务水平显著提高。然而民办高校中青年教师队伍的建设阶段，缺乏对教师的职后培训，以至于各种问题的存在，难以做好教学的有效性研究，校园文化难以独特性的构建，教师队伍同样也有着不合理的设置，教学科研的中坚力量缺乏，对于民办高校教师业务的根本成长有着一定的限制。
因此，民办高校中青年老师队伍建设，不仅仅有着不稳定的教师的队伍，同时教师队伍结构也有着不合理的分布，教师队伍管理制度同样也缺乏完善性，师风师德建设难以加强，教师实际的业务成长受到根本上的限制。而做好民办高校中青年教师队伍的建设和发展，就要结合实际存在的问题，做好针对性的建设和发展。