税务绩效管理案例分析范文（20篇）

税务是约束公民和组织行为的重要手段，通过征税来维护社会公平和经济平衡。以下是一些税务纳税人的权益保护措施，希望对大家有所启发。

税务绩效管理整改报告

20xx年度我单位共有1个一级项目，为“省政府发展研究经费”专项。20xx年2月，我单位按照《省财政厅关于省直部门开展20xx年度项目支出绩效自评的通知》（黔财绩〔20xx〕23号）要求，对“省政府发展研究经费”专项20xx年度的执行情况和绩效目标完成情况开展绩效自评，自评得分为95.92分，项目支出绩效目标整体完成情况较好。

二、绩效自评存在问题。

在绩效自评过程中，我单位的项目支出绩效管理存在以下问题：

一是预算执行进度和效率有待加强。我单位主要从事政策研究及决策咨询机构，为省领导决策服务，专项经费的使用主要用于课题研究。在实际工作中，我单位课题研究报告的交付时间主要集中在年底，尤其重点课题研究报告的呈报基本上集中在第四季度，而大部分课题研究经费支出按课题研究经费相关管理规定，需待调研报告呈报后方能列支，经费支出的滞后延缓了省财政厅规定的预算执行进度。由于上述客观因素的影响，省政府发展研究中心的预算执行进度与省财政厅的要求存在时间上的错位现象。

二是绩效目标管理和调整有待完善。20xx年，由于省委省政府工作任务调整，我单位未完成“省委省政府交办的重大会议及论坛”绩效目标，导致年底未执行完省财政厅核定的所有预算指标。针对上述因客观因素产生的绩效目标变化，我单位未及时向省财政厅申请调整绩效目标，导致绩效目标出现偏差。

三是研究成果数量和质量有待提升。近年来，我单位不断加强课题研究数量和质量管理，在课题研究过程中，研究报告需开展无数次的论证和修改，经过课题组长、部室负责人、分管领导、主要领导把关，部分课题还需经过专家评审后方能报出。报送的研究报告基本上得到省领导的肯定批示，但直接转化为政策文件的研究成果不够，研究成果的质量有待进一步提升。

三、整改措施。

针对绩效自评存在的问题，我单位积极采取措施，分别从以下方面进行改进：

一是切实加快预算执行进度，提升资金使用效率。20xx年我单位将严格按照省财政厅预算执行进度的相关要求，督促业务部室加快项目实施进度，切实加大预算执行力度，提高预算资金使用效率，年底确保全部执行完所有的预算指标，全面完成单位年初制定的各项目标任务。

二是密切关注目标任务开展情况，确保实际工作切合绩效目标。20xx年，我单位将严格按照省财政厅预算管理和绩效目标管理要求，紧紧围绕《绩效目标批复表》规定的各项目标任务，密切关注目标任务开展情况，适时调整自身工作方向和内容，确保绩效目标得到全面贯彻执行。若因客观因素未能完成绩效目标，则严格按照省财政绩效目标调整要求，及时调整年初制定的绩效指标，确保绩效目标顺利完成。

三是加强研究数量和质量提升工程建设，不断提高研究服务水平。下一步，我单位将全面聚焦省委省政府重点工作，紧紧围绕省委、省政府工作大局，充分利用智库优势，大力加强研究数量和质量提升工程建设，不断创新研究方法，提高研究服务水平，紧贴贵州经济社会发展和社会民生问题，为省委、省政府决策提供有用管用好用的对策建议，争取将专项经费用出实效，使研究成果产生更强的社会效应。

文档为doc格式。

绩效管理案例分析体会范文

20xx年县_顺应新时代新要求，自觉把档案工作放到党委政府工作大局中去谋划和推进，找准定位，主动作为，开拓创新，认真完成了各项目标工作任务。

（一）职能职责。

围绕档案行政管理和档案安全保管、利用这两大职能，抓实抓强以下工作。

2、加强档案馆库建设和安全管理。积极争取各级领导重视和支持，县财政追加了档案维护费10万元，上级下拨了5万元用于档案保管保护，确保了档案保护工作正常运行，馆库及办公条件得到了改善。在全县开展了档案安全风险大排查，牢固树立“安全第一，预防为主”的思想，坚持安全消防值班制度、巡查制度、库房温湿度监控制度，馆内档案无安全事故发生，档案安全万无一失。

3、加大档案接收力度。接收县科协、县政协、_部等单位文书档案120盒1884件、会计档案17盒，法院诉讼档案2367盒，整理进馆报刊、杂志等资料566册，集中整理“”地震抢险救灾期间文书档案500余盒、照片档案35册3000余张。确保了抗震救灾档案收集及时、完整、系统、安全。加强了民生档案、特色档案和撤销合并机构档案的进馆工作，丰富了馆藏。

4、推进档案利用服务。今年为社会各界提供利用档案1191卷次，301人次。为领导决策、低保救助、工龄认定、婚姻认证、房产交易、落实待遇、解决纠纷等方面提供了有力的原始证据。

（二）政令畅通。

认真完成县委政府交办的中心任务。

1、围绕重点工作抓档案管理。围绕精准扶贫、灾后重建重点中心工作开展培训指导。举办了精准扶贫档案工作专题培训，制作了模板样式，全县48个贫困村第一书记，乡（镇）档案专干，22个扶贫专项部门分管领导参加了培训，促进了精准扶贫档案规范管理。举办了灾后重建项目档案业务培训班，进一步深化了各项目建设单位对档案工作重要性的认识，掌握了项目档案工作业务知识，增强了项目档案管理能力，促进了灾后重建项目档案管理规范化。指导完成了甲勿池公路工程、通乡公路4个项目档案初验，省道205县黄土梁隧道及引道工程（土建部分）专项初验，对20余个重点项目（新建、续建）档案情况进行指导督查，完善了100个项目动态登记管理。

2、积极开展社区“双报到”活动，主动认领工作任务，结合“党日主题活动”，及时开展走访慰问和社区服务工作，根据档案部门自身特点，发挥部门优势，指导规范社区档案室建设。

（三）效能建设。

加强政务公开信息建设。进一步完善政务服务中心工作制度，开展规范性文件清理、备案工作，对单位权力清单、责任清单、流程图进行了全面梳理、填报。进一步规范行权运行平台，落实责任清单和认领事项。今年完成了200余条行权事项公示任务，及时公布政务信息，公开公示本单位机构概况、领导职责、财务信息、法律法规、工作动态、便民信息等270余条，将档案工作全面置于群众监督之下。

（四）脱贫攻坚。

结合全县“践行一线工作法”要求，组织干部职工深入帮扶村入户走访、交流座谈、个别访谈，收集村情民意，理清发展思路。通过上党课、农民夜校等大力宣传党的好政策，帮助其转变观念，树立自强、自立意识。定期召开班子会、汇报会，对阳坡村易地搬迁、产业发展等深入调研，制定帮扶计划。年内顺利完成了搬迁任务，通过村退出验收，确保精准帮扶工作落到实处。

（五）依法治县。

认真抓好《档案法》和《档案法实施办法》等法律法规的宣传学习工作，通过“”国际档案日集中宣传，主题党日专题学习讨论，档案馆现场观摩，政府信息公开平台、微信、qq群等持续广泛开展档案法规知识宣传，扩大社会影响，有效提高了全社会的档案法制意识，增强了各单位做好档案工作的积极性和自觉性，为依法行政、依法治档营造了良好的氛围。在查阅室开设了“法律图书角”，为干部职工日常“充电”提供了学法阵地。将民生档案、精准扶贫档案和项目档案管理纳入档案执法检查重点，有效地增强了社会的档案管理意识。开展档案年度执法检查。将档案规范管理和精准扶贫档案管理作为检查重点，对存在的问题及时发出整改通知，推进规范管理。认真履行综治维稳工作。开展了“大调解”和“月月”创平安工作。定期开展库区安全隐患排查和24小时值班制度，坚持重大事件及时报告。经常开展职工家属行为教育，杜绝了刑事和治安案件的发生。单位职工及家属无违法、违纪行为，没有人参加_组织等。

（六）班子建设。

坚持周二、五学习制度，着力提升班子成员自身的理论水平、思想认识和领导能力；严格执行各项规章制度，班子成员分工合理，能充分发挥工作积极性和主观能动性；班子团结，成员间能做到相互理解和支持，“大事讲原则、小事讲风格”，班子运行良好，能齐心协力推动部门工作的有序开展。

（七）廉政建设。

定期组织班子对党风廉政建设情况分析研究。坚决落实“中央八项规定”，严格执行财经管理制度、公务活动等相关要求，加强对关键环节的监督。建立健全重大事项报告制度、集体研究决策制度、“三重一大”制度等，规范了班子成员行_力。认真履行党风廉政目标任务，落实“两个责任”，定期开展廉政专题教育、廉政党课辅导、谈心谈话、监督督查等工作，单位领导班子和职工无违反法律和违纪违规行为。

（八）群团工作。

关心关爱干部职工，开展了庆“三八”妇女活动，组织全局职工和退休干部进行了健康体检，积极组织职工参加跳绳、踢毽子、打乒乓、羽毛球等业余活动。切实丰富了广大职工和妇女的精神文化生活，促进了广大妇女和职工的身心健康。

（九）自身建设。

认真开展档案人员继续教育和选派人员外出参加业务培训，着力提高职工业务水平。制定完善了单位内部各项管理制度，切实加强职工管理，严格上下班和请销假制度；积极开展机关文化建设活动，组织职工开展读书学习活动，提倡说普通话。结合文明建设和法治创建活动，定期更新单位宣传栏和公示栏内容，设置单位“法律图书角”，着力把档案馆打造成全县爱国主义教育基地。

一年来，我们坚持以求真务实的态度、开拓创新的精神，强化服务，依法治档，推动了档案工作再上新台阶。档案服务明显改善，档案业务指导得到加强，档案法治建设不断健全。通过努力，取得了较好成绩，并获得了以下奖项：

《省档案》（20xx—20xx年度）宣传工作先进集体。

20xx年度全州档案工作成绩优秀单位。

20xx年度全州档案宣传工作先进单位。

20xx年度全州档案人员教育培训工作先进单位。

20xx年度全州档案文化建设工作先进单位。

20xx年度全州档案法治建设先进单位。

20xx年度全州脱贫攻坚档案工作先进单位。

20xx年度全州经济科技档案工作先进单位。

20xx年度档案工作目标管理先进单位。

绩效管理案例分析体会范文

假定公司将要推行绩效稽核,那么我们从现在开端必要准备的工作可以分为以下几步:。

很多公司在实验绩效稽核算的工夫终极的结局是“铩羽而归”绩效考核总结,导致这个结果的缘故原由是多方面的,比方推行的匆匆自觉、缺乏高阶向导的支持、缺乏与工作有关的绩效稽核目标,或者表格太多,主管们以为,所费的工夫及精神,所失掉只是少许益处,或有益处、或者主管们不肯与同仁做面临面的面谈对阵、或者绩效稽核时接纳法官脚色,与协助员工发展的脚色相辩论;又或者员工们以为绩效稽核不公正等等,这些缘故原由,都将导致绩效稽核难以获得真正的成效。

这个概念,慢慢让员工有个生理承受的历程;我们不说是“绩效稽核”,“稽核”这两个字眼,在肯定程度上会惹起员工的反感,公司可以称之为“绩效办理”。绩效办理,不是要来稽核,而是经过可量化的目标,对每小我私家的工作举动以表格的形式来作评估。绩效考核总结绩效办理终极的目的改进每小我私家的工作状态,使整个公司体系流通地运转起来。要是能承诺经过绩效办理而孕育发生的效益,提出一部门给予员工分享,这样会稍微容易一点地建立起绩效办理。

对于一部门在二零零九年底失掉过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对小我私家在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对小我私家在公司一年工作体现的评定,“每家公司的员工都应该有”的看法在一部门人员的大脑中曾经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。

因种种缘故原由,二零零九年底在“稽核的实施”关键完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被稽核人面谈时,以为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈另有什么作用?”的现象还是存在。

当与被稽核人员沟通时,普遍反映出对“订定稽核计划,体例评估目标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效办理的这六个循环阶段不相识。“举行到了哪个关键不是很清楚,接上去会有哪些关键也不是很相识”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被稽核人小我私家,基本上是处于“自觉的”状态。

绩效管理案例分析体会范文

根据邵效办5号《关于对市直部门绩效管理工作中期察访核验的通知》要求，我局绩效管理办公室对本局上半年来绩效管理的各项工作内容进行认真、全面的自查，其各项绩效任务完成基本达到要求，现报告如下：

按照市绩效管理工作方案的要求，我局于6月10日组织召开了局二层以上股（室）、所、中心负责人会议，认真学习领会市绩效管理工作的有关文件精神，并结合科技部门实际，经认真研究和讨论，提出了《市科技局20xx年绩效管理工作方案》，确定了市科技局20xx年绩效管理任务指标10项（包括市政府下达我局的重点任务项目），并将这些项目任务分解到局属各股（室）、所、中心，做到层层抓落实，目前这些项目都在顺利实施中，已组织申报各级各类科技项目6项；认定民营科技企业2家；推广科技新成果10项和新技术10项；积极组织开展《xx市20xx年科技·人才活动周》活动，在xx市主街五一九路东段，组织近20个成员单位共300多名科技工作人员和科普志愿者参加科普一条街活动，共发放宣传资料3000多份、赠送科普图书3000册、接受咨询人数300多人次，下到社区和乡（镇）举办科普赶墟27场、接待群众1万余人次，科技讲座16场，整个活动共有5万多群众和师生受教育，在全市范围内有力地普及了科学知识，传播了科学思想、弘扬了科学精神倡导了科学方法。我局还确定50个企业（或单位）为我局特定服务对象，成立了市科技局绩效管理工作领导小组，以确保我局绩效管理目标任务能按进度、保质保量顺利实施。

为推进科技管理依法行政，健全科学民主决策机制，提高科技行政水平，我局已制定了《市科技局民主决策制度》，并付诸实施。一是依法并及时开展政务公开工作，主动向本单位及社会公开政务，以接受广大干部职工及社会各界的监督，促进科学管理决策的民主化。二是在组织实施科技重大项目中坚持做到专家论证咨询与评议制，广泛听取意见，切实做到依法决策、科学决策、民主决策，上半年召开了2场项目论证会。

我局积极推进机关效能建设，不断提升科技服务水平和办事效率，把科技工作的中重心下移基层，局主要领导亲自带领工作人员深入企业和农村，积极开展调查研究，了解基层对科技的需求，解决工作中的不足，更好地做好科技服务工作。我局还进一步抓好科技工作的环境优化建设，认真按照市里要求，积极选推科技计划股参加xx市20xx年“服务发展最佳股室”创评活动，同时，在局机关各股（室）、所、中心，开展争创“服务发展最佳股室”活动，行成争创先进的浓厚氛围。我局积极做好扶持民营科技企业发展工作，做到进一步优化简化申报手续，把原需3个工作日时间缩短至1个工作日内完成，上半年又新发展了“xx市金贵照明科技有限公司”等2家民营科技企业，为我市经济发展又添后劲。

绩效管理案例分析体会范文

包括预算部门职能、事业发展规划、预决算情况、项目立项依据等(项目单位基本情况)。

绩效目标指向明确，符合各发展规划，与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽可能定量表述。目标合理可行，制定经调查研究科学论证，符合实际。

(一)、项目资金使用及管理情况。

1、项目资金安排落实、总投入等情况分析：资金筹措到位情况;。

2、项目资金实际使用情况分析：项目资金构成，各类资金投入情况，资金到位及时性;。

3、项目资金管理情况(包括管理制度、办法的制订及执行情况)分析：资金拨付程序、使用程序合规性。

(二)、项目组织实施情况。

1、项目组织情况(包括项目招投标情况、调整情况、完成验收等)。

2、项目管理情况(包括项目管理制度建设、日常检查监督管理等情况)分析：项目单位资金使用合规性及财政预算部门监督管理情况等等。

(二)、项目绩效目标未完成原因分析。包括资金未到位情况、绩效目标未完成情况等原因。

(一)、后续工作计划：对项目资金形成的资产如何使其发挥长远效应的制度等方面;。

(三)、其他。

税务绩效管理整改报告

5月27日，工业和信息化部中小企业司司长郑昕在国务院新闻办公室举行的新闻发布会上表示，中小企业是中国数量最大、最具创新活力的企业群体，在促进经济增长、推动创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企业提供了50%以上的税收，创造了60%以上的国内生产总值，完成了70%以上的发明专利，提供了80%以上的城镇就业岗位，占企业总数的99%以上。

209月5日，apec中小企业部长及代表们，相聚中国南京召开了第21次apec中小企业部长会议，围绕“创新与可持续发展”的主题，针对增强中小企业的创新能力、改善中小企业创新的政策环境、推进中小企业可持续发展进行了深入讨论。并发表了《关于促进中小企业创新发展的南京宣言》和《第21次apec中小企业部长会议部长联合声明》。

绩效管理作为中小企业完善自身管理体系、促进企业和个人绩效提升、促进企业业务流程规范化、保证企业战略目标最终实现的重要组成部分，正越来越多的被中小企业重视和应用。同时，在全球经济危机的影响下，企业间的竞争已不仅仅局限于产品与服务上的竞争，在对人才方面的竞争也十分激烈。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引人才、留住人才、人才晋升都具有相当重要的作用。

在此背景下，推动中小企业绩效管理的规范化、建立健全中小企业绩效管理体系，有利于推动我国中小企业的发展，有利于增加国民收入，有利于解决我国城镇就业问题，为我国实现全面的小康社会提供保证。

2.理论意义。

人力资源管理是企业现代化经营管理的重要组成部分，其目的是为了促使企业战略目标更好的实现。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，承担着传达企业核心价值观、提升员工个人的综合能力和企业的市场竞争实力的重要责任。随着市场竞争激烈程度的加剧，中小企业未来的经营管理面临着愈加巨大的挑战。要在激烈的竞争环境中发挥自身优势，抓住机遇迎接挑战，中小企业就应建立起科学有效的、符合我国国情且满足中小企业自身发展的绩效管理体系。本文从实践出发，在绩效管理理论基础上，根据江苏xx科技公司绩效管理现状，分析总结出其在绩效管理过程中存在的问题，并提出相关的改进建议。

3.实际意义。

通过对我国中小企业绩效管理相关学术研究的查阅，结合吉瑞祥绩效管理现状，重点分析其绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，希望可以通过企业整改增强企业竞争力，使江苏xx科技公司更进一步的发展。因此，研究江苏xx科技公司的绩效管理问题具有重要意义。

（二）国内外研究状况。

1.国外研究现状。

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。目前，世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有四个，一是发展较早的关键绩效指标（keyperformanceindicator,kpi）,二是二十世纪九十年代初被广泛应用的平衡积分卡(balancescorecard,bsc)，三是最早被英特尔公司提出并加以实施运用的360度考评（360ratingmethod），四是二十世纪八十年代初提出标杆管理（benchmarking）。关键绩效指标（keyperformanceindicator,kpi）,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。平衡积分卡(balancescorecard,bsc)，是把组织的战略和使命转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效地沟通工具。bsc的框架体系包括四个维度，即财务、客户、内部流程、学习和成长。标杆管理（benchmarking），是通一个通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。

20世纪80年代初，标杆管理法（benchmarking）运用于绩效评估体系，被视为和企业再造、战略联盟并称为90年代三大管理方法之一。

1992年哈佛商学院的roberts.kaplan教授和复兴国际战略集团公司总裁davidp.norton共同提出了平衡积分卡（bsc），这种方法将传统的财务指标和非财务指标相结合起来评价组织绩效（ad1990）。目前，平衡记分卡已被普遍运用。

rogers)认为绩效管理要实施成功必须获得高层的支持，要把员工个人的绩效目标与企业指标相联系，选取合适的绩效评估方法，保持沟通。否则绩效管理就有可能失败。

对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我国的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。因此，我国对中小企业绩效管理的研究已经成为一个热门领域，受到研究者和实践者的重视。

关于我国中小企业绩效管理现状的研究，王萌认为中小企业已经成为了我国当前经济发展的重要组成部分。尤其是在全球经济一体化和我国产业结构不断调整的今天，中小企业的发展直接关系到了社会的发展。纵观中小企业的发展，我国中小企业的绩效管理水平偏低。

关于我国中小企业绩效管理问题的研究，薄玲梅认为我国中小企业绩效管理存在的问题主要有以下三个方面：一是中小企业对绩效管理的认识存在误区，二是中小企业在绩效管理实践中存在的问题，三是中小企业绩效管理体系存在的问题。

关于我国中小企业绩效管理对策的研究，孙航认为改善中小企业绩效管理的对策有：一是做好基础性工作，二是订立绩效计划，三是落实绩效计划，四是施行绩效考核，五是做好绩效反馈。李艳认为改进中小企业绩效管理的对策有：一是加强绩效管理的培训，二是健全绩效管理体系，三是完善绩效沟通机制。

综上所述，我国学者对绩效管理在企业中的作用及绩效考核常出现的问题进行了研究，对分析江苏xx科技公司的绩效管理起到了重要作用。

（三）本题的研究目标。

随着社会生产力的发展，中小型企业已成为促进国民经济和社会发展的一支重要力量。在经济全球化的信息时代下，日益激烈的竞争已越来越考验着现代管理者的管理能力。为了提高企业核心竞争力，越来越多的企业开始了人才概念的转换，把人才作为企业最重要的战略资源，员工的绩效管理已逐渐纳入到人力资源的核心内容。本文通过对绩效管理理论的研究，及绩效考核方法的分析，对吉瑞祥绩效管理中存在的问题进行分析，并提出对应措施。

（四）内容创新。

目前，国内关于企业绩效管理的研究较多，本人拟从企业实际执行的角度对江苏xx科技公司在绩效管理中存在的问题进行分析，找出问题的根源，提出符合企业实际情况的便于企业执行的对策和创新思路。

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基于绩效管理的员工培训的案例分析

税务绩效管理整改报告

眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”

说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：

4、还需注意面谈的流程，一般依次为：

（1）开场：告知员工面谈目的；

（4）讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导；

（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；

（6）工作重点新的.目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持；

（7）确认面谈内容及结束gzyb高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。

5、其他注意事项：

（1）把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则；

（2）绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作；

（3）面谈完成后详细记录kcb-t铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。

税务绩效管理办法

绩效管理案例分析体会范文

按照教体局通知要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校xx年度考核工作总结如下：

我校接到《通知》后，及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯彻落实。同时成立了由xx任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作的顺利进行。

按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议，就年度工作考核做了全面部署，并对文件精神进行了传达学习，使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师，充分认识到考核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心准备。按照要求，我校及时做好填写上报《xx省事业单位工作人员年度考核登记表》、《xx省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作，为保证年度考核工作的顺利进行打好基础。

我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工xx年度工作考核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并按照要求，对考核结果进行了公示。

通过此次考核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障，促进了我校各项工作的顺利开展。

税务绩效管理培训心得

如果说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束，尽管其愿景是为了更高效地实现目标，那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的准备。

通过本次课堂学习，我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢？因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标，网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程：目标制定、计划制定、考核、激励等。

同时，我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时，对目标分解的同时，区分目的和目标的区别；目的是对目标的形容、注解，而目标是量化的管理项目，可以实施定量、定性管理。

对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达，而对应定性的设定内容则可以分三步走：行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。

绩效？

我们新了解到：绩，就是业绩、最终结果、目标达成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是，既可以考核绩，也可以考核效，根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要，成为绩效管理的必要条件。

我们新了解到，绩效管理机制的意义，不仅是为了目标达成，而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此，绩效管理模式可归纳为：绩效标准、评价考核、反馈改进。

个人、团队、组织的目标肯定不止一个，那个对整体业绩向上影响最大的主要目标，我们称之为kpi，即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定，有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等，也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。

税务绩效管理培训心得

在加入中移鼎讯之后，我开始接触到人力资源管理工作，由于本身不是人力资源专业出身，加之之前的工作经验也与人力资源管理工作相去甚远，因此在人力资源管理的日常工作中我也是在不断地学习摸索，持续改进中。

南京营业部在省公司指导下实施绩效考核管理已有一段时间，在这不到一年的时间里，从最初的焦头烂额到现在初窥门径，我在其中投入大量的时间和精力，现将我对绩效考核管理的一些心得体会与大家分享：

绩效考核管理的目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步，并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核管理的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1.就企业而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2.就个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

3.绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需实现双赢。其一，企业赢得管理与效益。

其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展的机会。

虽然有一段时间的绩效考核管理经验，目前南京营业部绩效考核管理仅仅是停留在皮毛之上，还需要不断地改进和完善。

1.绩效合同书的设定不是一件一劳永逸的工作，在绩效考核管理的实施过程中，需要根据实施反馈结果，结合公司员工发展的实际情况，不断地修改跟进，实现绩效合同书制定实施应用反馈修改的循环操作流程。

2.绩效考核结果沟通反馈。人力资源部需协助督促各部门做好员工绩效考核的沟通反馈工作，并进行记录留存，在沟通反馈的基础上，才能不断发现问题，不断完善绩效考核管理工作。

税务年度绩效管理工作总结

为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和××等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。

在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定;二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制;三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。

在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。其中一科共92项，二科90项，三科24项，四、五科各57项，外税科59项，办公室30项，全分局共409项。其中通过××、××等软件系统自动取数的占58%，需要人工统计的占42%。思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。

在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占40%和60%比例。确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成;对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。

在月度绩效测定中，我们则以××、××及外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。对质量分值，按工作数量的10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。通过将××等软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效。根据我分局××月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差176分，最低也相差29分。这样能够较为准确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。

在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：

一是确定考核分值和考核奖金;。

二是为干部的教育、培训提供参考;。

三是为合理配置人员、设置岗位提供参考;。

四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考;。

五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。

为了与以往考核办法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分(即××元×科内人数)按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长实行连带责任，按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算，三季度基数部分分局干部科内差别最大的为××元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示，并由干部签字认可。由于整个方案制定过程中充分听取了干部的意见，较为完整地考虑到了各种可能出现的情况，尽管奖金的差额不小，但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况，反应相当平静。

在考核结果的同步反馈上，对每月绩效考核情况，在科内由科长与干部间的互动实行沟通，在全分局则以公示的形式让每个干部相互了解，畅通信息沟通渠道。由于整个考核结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量，实际上也就是对干部工作能力、工作积极性和责任心的一种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈两个方面的信息：

另一方面通过与科内同事的横向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足，以及改进的方向。对科长而言，也可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求，实时全面了解各人的工作情况，合理分配工作量，形成团队协作的效应。

税务绩效管理培训心得

7月13日、14日，我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯：绩效管理的实务与应用》课程，在课堂上，马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解，使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式，通过连续剧似的管理实战沙盘，让我们经历六个管理时间，直奔绩效管理的四大目标：rmcs,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论，从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发，通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为，为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议，进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长，营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。

一、在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作，其实这是一个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。

明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献;4、要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。

四、绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

应该来说理论对于我们有引导的作用，绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃!

税务年度绩效管理工作总结

一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。

二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。

三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。

四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。

税务绩效管理培训心得

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法。卓越绩效该如何做呢？下面是带来的卓越绩效管理培训心得，欢迎查看。

卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。

实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。gb/t19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。

3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。

通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：

1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。

2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

3、绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。

4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”

在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。

通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。

管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。

只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。

作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。

我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。

领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。

卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。

具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。

通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。

《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。

一、强调外部环境对企业生存发展的影响。

企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。

二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统。

为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。

三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用。

准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向(使命、愿景、价值观)还不够，一定要把远大的目标(想做的)，与当前一个阶段的内部能力(能做的)，外部环境(可做的)结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标(该做的)，并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。

四、.坚持可持续发展、科学发展。

准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源;在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。

1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。同时，也是向员工和社会宣传公司企业文化的过程，在企业内要营造一种学习《卓越绩效评价准则》的环境，要营造一个人人关心、人人参与的氛围。一个实施卓越绩效评价的企业，所追求的决不仅仅是经济利益，也须认真履行企业的社会责任，为企业自身创造一个良好的社会环境。此外，还须紧紧与企业的发展特色相结合，充分发挥企业的自身优势。

2、在对于企业预期的发展充满了不确定的情况下，就必须要有一个科学、规范、务实的企业战略分析系统，对于企业未来的发展机会、威胁、弱势和优势进行有效的分析，确定企业的理念和文化，进行经营定位、行业定位、产品定位和市场的定位，以此来明确公司战略。

3、规范的企业部门结构其目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活动开展，最终保证组织目标实现。在我们公司，组织结构较为明确，但是个部门的沟通联系还不够迅速及时。有些部门之间的程序过于繁杂，效率迟缓，给其它部门带来一定不便。组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，并且使其高效的运转，使其达到顺畅的发挥企业能力的目的。

4、确保数据信息体系规的范化。从有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的发展出发，按照统一的标准，完善账单、记录、报表，完善内部共享数据数据库，及时更新发布新的信息，对于领导的决策能够快速的传达到各个部门以及执行者手中。完善、推进基础数据信息化管理，推进流程关键点的程控，做到及时、快速、高效。

5、保证运转流程的规范。我们公司规模较大，部门较多，企业在对某个部门内部的管控体系都有一定的管理办法，但对于部门之间的衔接问题，有时很难有较好的管控方法，所以，越是界定部门之间的权责，问题就越多。这时就需要对企业运营的流程进行明确，使部门纳入到流程中，成为企业流程中的一个结点，确定企业的各个流程，并对流程进行科学的规划和设计，使企业运营达到效率最优。

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税务绩效管理工作总结

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

7月13日、14日，我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯：绩效管理的实务与应用》课程，在课堂上，马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解，使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式，通过连续剧似的管理实战沙盘，让我们经历六个管理时间，直奔绩效管理的四大目标：rmcs,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论，从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发，通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为，为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议，进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长，营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。

一、在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作，其实这是一个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。

三、在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：

3、业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取利益，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满。

4、绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些问题，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。我认为解决以上问题需要我们做到以下几点：

3、做的清过程，在计划执行的过程中必然会有很多流程需要规范，只有过程清晰。

明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献;。

4、要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。

四、绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

绩效管理是对企业、部门或员工在一定的时间、空间和职责权限范围内的业绩和行为所进行的以目标和目标执行结果为导向的全程管理，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评及考评结果应用四个主要环节。绩效管理遵循的准则是计划执行检查行动循环准则，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循环准则。

这其中，绩效考评的意义不言而喻：它上承绩效计划和绩效实施环节、下启考评结果应用环节，是企业阶段性绩效管理成果检验的标尺，也是各级员工绩效评价和绩效激励的发动机。但孤立的绩效考评是无法实现对企业绩效的有效管理的即使考评方案本身天衣无缝。绩效考评必须通过与绩效计划、绩效实施和考评结果应用之间的彼此支持和积极互动，才能实现绩效管理的整体效益，这已成为国内管理学界和企业管理界的共识。

然而，在企业绩效管理的实际操作中总是存在着许多这样那样的问题，绩效管理的整体效果总是不能尽如人意。如何解决这些难题?本文提出了四个解决办法：

一、引进目标责任书管理。

确定绩效目标的法律地位、明确与绩效目标相关的权力、责任是企业绩效管理者首先要应对的难题，它决定着未来的绩效管理是否能够得到有效的贯彻执行。在绩效计划过程中，许多企业的管理者懂得将自身的绩效管理与其年度目标紧密相连它们将企业的年度经营发展目标通过kpi(关键绩效指标)等方式分解为各部门和各级员工的绩效指标，力求通过努力完成下级目标逐级支持、保障上级目标的实现，最终确保企业各阶段总体经营发展目标的实现，这本是非常好的思路。然而，许多企业绩效计划阶段的管理工作仅仅进展到这里就停滞不前了，绩效目标的法律地位及与绩效目标相关的权力、责任仍处在严重缺乏依据的不确定状态中，绩效目标的权威性无以树立。解决这一难题就需要引入目标责任书管理。

目标责任书是建立在企业目标绩效管理体系基础上的、企业员工与其直接上级之间通过协商签订的、明确员工在一定时间、空间、职责权限范围内的绩效指标以及员工与其直接上级在绩效指标管理过程中各自权利和义务的工作协议书。目标责任书是对员工及其直接上级在绩效管理过程中的职责权限的说明书，是员工职位说明书的阶段化和具体化和员工劳动合同书的重要补充，也是连接员工劳动关系管理和绩效管理的纽带。只有劳动合同管理系统和目标责任书管理系统同样达到科学、健全的程度，企业才能建立人力资源管理的牢固基础。目标责任书主要由以下几个部分构成：

1.各项目标完成的标准和时限。

2.各项目标实施的方法和步骤。

3.各项目标实施的难点和针对性措施。

4.各项目标实施所需的资源支持。

5.上下级在目标实施过程中的责任。

6.目标调整7.违约处理。

目标责任书不仅将员工阶段性业绩、行为目标本身以书面契约的形式完全量化确定，同时将目标实施以及影响目标实施的各种相关要素以书面契约的形式量化确定，大大降低了目标执行过程中不确定性、模糊性和主观性的成分，使员工及其直接上级在绩效管理中的各种失职行为“无处藏身”，大大减少了目标执行过程中责任不清、投机取巧、相互推诿的可能性。

目标责任书的签订周期也有很大的讲究。许多企业喜欢按年度或按月度签订目标责任书。其实，对大多数企业来讲，这并不是明智的选择。外部市场环境和企业内部经营情况在一年之内会出现很大的起伏，按年度签订目标责任书需要对长达12个月内外的情况进行准确、精密的预测并以此为基础制订全面量化指标。这对很多企业而言有非常大的难度且管理成本极高。若放弃全面量化原则，目标责任书就又失去了存在的意义。按月度签订目标责任书则会使管理活动变得非常频繁，对企业的经营运作产生极大的负面影响，使各级员工产生严重的厌倦、抵触情绪，造成管理价值的严重扭曲，其长期可操作性极低。若将目标和有关条款简化，目标责任书同样失去了存在的意义。一般正确的做法应当是：按季度签订目标责任书并严格贯彻执行;当主客观情况发生重大变化时，同样以契约方式调整目标责任书。

二、引入直接上级记录表管理。

众所周知，绩效实施是各类企业绩效管理普遍存在的“软肋”。由于缺乏全面、翔实的日常绩效管理记录，许多企业都为自己打造了大量的“12月积极分子”，即1年之内1至11月都处在漫不经心、低质低效的工作状态中，一到12月却都突然变得积极肯干了起来。原因很简单：企业要发年终奖了!仅仅在绩效计划阶段建立目标责任书管理系统对于确保绩效管理的成功还远远不够，为了保证日常绩效管理的品质，使日常绩效管理能够真正发挥其在全程绩效管理中的重要作用，同时为未来的绩效考评工作奠定坚实的基础，就需要引入直接上级记录表管理。

直接上级记录表是直接上级对作为绩效管理对象的全体下属员工每周工作业绩和工作行为表现进行记录的日常管理文档，是各级管理人员有力的管理工具。直接上级记录表以下属员工个人为单位分别记录，要求企业各级管理人员每周根据规范认真填写并按时抄送人力资源管理部门备案。主要包括以下几部分内容：

4.工作检查记录。

5.工作辅导/培训记录。

6.结论。

为了便于绩效管理工作的开展，每位上级的直接下属最多不应超过12人。事实上绝大多数企业的管理现状是能够达到上述要求的。

直接上级记录表有利于绩效管理原始记录多维、充分、及时、客观的收集、汇总，能够使各级管理人员和人力资源管理部门及时发现员工个人绩效中存在的主要问题并以此为依据迅速进行针对性的工作辅导、职业培训或管理调整，有效促进员工个人绩效的实质性改善，实现绩效管理的事前控制;同时，它也有助于提高直接上级对于绩效管理工作的积极性，有助于树立直接上级的管理权威，有助于直接上级改进管理自身理念和管理作风。

对直接上级记录表的管理是绩效实施阶段的最重要的工作，该工作的完备性、规范性和及时性是企业绩效管理水准高低的“分水岭”。

三、绩效考评者培训。

绩效考评是绩效管理工作中大家接触最多的部分，然而，绩效考评恰恰是绩效管理过程中问题最为集中的。中高层管理人员对绩效考评存在大量模糊认识的现象在许多企业极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效考评开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多的不必要管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面。大量调查数据表明：由于绩效考评者的不规范操作所造成的人员流失、绩效低迷、管理冲突和劳动争议占同类问题的50%以上。为解决这一突出的问题，就需要重视和开展绩效考评者培训。绩效考评者培训是由企业人力资源管理部门组织的、针对企业各级管理人员(特别是中高层管理人员)开展的有关绩效考评理念、方法、技术和规范的专题培训。绩效考评者培训可采取企业内部培训师和外聘培训师相结合的方式进行。绩效考评者培训开展的最佳时间应当是企业绩效考评工作开展前一个月。培训主要包括以下几个部分：

1.绩效考评理念与绩效考评原理。

2.绩效考评的方法和技术。

3.绩效考评评分标准。

4.绩效考评实施规范。

5.绩效考评结果反馈规范。

6.绩效考评投诉处理规范。

一、标准不。

一、主观随意、简单片面等情况，大大提升绩效考评工作的水准和实际效果。

四、绩效管理处罚条例大多数企业在绩效管理体系建设和绩效管理长期实践活动中都曾设计过种种试图包治百病的“方法”和“手段”，却很少想到要通过引入处罚条例的方式来对此进行积极主动的管理这也是很多企业绩效管理始终软弱无力的一个重要原因。

绩效管理是一柄双刃剑，它既有激励的成分，也有控制的内容。缺乏刚性的处罚条例，任何管理体系的权威都无法得以有效的建立。这早已为无数中外企业正、反两个方面的管理案例所反复证明。鉴于绩效管理在企业管理中的核心地位以及我国企业人力资源管理的现状，制订针对绩效管理的、专门的处罚条例也就决不再是可有可无的事情，它应当成为企业奖惩管理体系的重要组成部分和企业内部激励原则的重要补充。在绩效管理中运用绩效管理处罚条例是不可或缺的。绩效管理处罚条例主要应包括以下内容：

1.总则。

2.处罚种类。

3.处罚条款。

4.裁决与执行绩效管理处罚条例的管理对象是企业全体员工在绩效管理全过程中的违规行为，既包括基层员工的违规行为，也包括各级管理者的违规行为;既包括绩效计划和绩效实施中的违规行为，也包括绩效考评和考评结果应用中的违规行为。

绩效管理处罚条例的制订和执行有利于建立公平、公正、积极、健康的绩效管理秩序，有利于鞭策各类人员(特别是管理人员)提高综合素质、规范自身行为，有利于维护绩效管理的严肃性，并最终从制度上确保绩效管理工作的质量。

绩效管理是一项系统管理工程，它与企业的战略、企业文化、企业的组织结构及人力资源管理基础密切相关。一般而言，企业的战略越明确、企业文化越健康、组织结构越合理、人力资源管理基础越扎实，上述四个办法在绩效管理具体应用中的“药效”就越明显，企业未来的发展前景也就越加光明!

绩效管理案例分析体会范文

绩效管理与绩效考核制度建设是xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。

为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：

（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。

各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：

2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。

3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。

4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。

（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。

从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：

1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。

2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。

3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。

（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。

1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。

2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。

3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。

4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。

（四）绩效考核的对象。

1、对于中层管理人员的考核。

1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。

2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。

3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。

2、对技术人员的考核。

技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。

（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。

1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。

2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。

3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。

在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。

考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。

从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：

1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。

2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。

3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。

4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。

xxx公司由xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。

个人认为：绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合，应以提升公司管理水平，促进公司发展为出发点，提升企业凝聚力、活力和竞争力。制度实施，要依靠公司各部门的力量，人力资源部要充分发挥其组织与宣道作用，各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义，才能更好的配合制度的实施。制度实施成功与否，不只依靠制度本身的合理性与完善性，员工素质的差异，不能期望其自觉遵守，需要依靠监督和相关规定去规范。实施过程受员工监督，指标制定考虑各种因素，考核过程充分体现民主与公平，真正达到促进公司发展，提高员工积极性的作用。

公司体制不够健全，管理不规范，因人设岗，职责分工不清的现象仍有存在，进行绩效管理制度建设的大环境不够好。进行绩效管理制度建设的基础很弱，现在执行的绩效考核制度，与规范的绩效管理与绩效考核制度有所偏离，实施过程不规范，没有起到真正作用；员工的综合素质参差不齐，很多员工包括管理人员对实施绩效管理与绩效考核制度的没有彻底理解。同时，现执行的绩效考核没有涵盖片区销售人员和子公司，对其应如何考核也是一个难题。为解决这个难题，应考虑以下两个方面：

一是要从规范部门职责、岗位职责入手；同时，对员工进行绩效管理与绩效考核制度知识培训和宣道，提高员工整体认识。

二是建立公信力，结合实际形成健全的绩效考核组织机构和制度。目标要层层分解，上下级都要参与。

绩效管理与绩效考核制度的完善与实施，是一项系统而复杂的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的绩效管理与绩效考核制度，组织机构成员没有进行过专业培训，缺乏实际经验，在指标制定、考核实施过程中，主要依据领导期望和个人判断，缺少专业知识支持，在后期的执行过程中，暴露了诸多问题。前期绩效管理考核实施将为后期改革提供方向和参考，此次调查以各部门主管为对象，作为联系公司上下的纽带，其观点与意见，具有充分的代表性。

由于本次调查对象的非专业性，也没有经过系统培训，决定了本次调查结果本身具有很多的局限性，需要人力资源部门运用专业知识对其加以梳理，方可更好的作为绩效管理与绩效考核工作的依据。

本人作为此调查对象之一，同时经过本次调查报告的撰写，整个过程中提高了自己对绩效管理与绩效考核制度建设的理解和认识，是自己一个很好的学习，相信会对今后的工作有很大的帮助。

税务年度绩效管理工作总结

绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。

一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。

二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。

三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法，通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。

四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。

绩效管理案例分析体会范文

昨天晚上，班主任在我们的班级群里下发了学生“五项管理”应知应做问答，我和妈妈仔细进行了学习，我们重点关注了关于手机的管理规定。

随着人们生活水平的提高和科技的进步，手机已经走进了千家万户，手机的功能也越来越多。这些变化使人们的生活变得越来越方便，可是，这也是一柄双刃剑，有利也有弊。

今年的我初三了，也算是一个准毕业生了，但是手机的诱惑却无时无刻的不在吸引着我。面对诱惑，我总是在找各种理由为自己开脱：“没关系，不还没有到高中吗，到了高中与手机说再见再好好学习也不晚”，“没关系，我只是玩一小会儿，我能控制好看手机的时间。”

可是，真的能控制得了吗？事实是在玩手机一小时后又会玩两个小时、三个小时，甚至一天。这样的情况，在我和我的同学中普遍存在。

长时间的玩手机，不仅影响了我们的学习成绩，还危害了我们的身体健康，导致我们在上课的时候脑子昏昏沉沉，更严重的是有些同学还出现了呕吐、颈椎难受的情况。

初三是初中阶段最关键的一年，我不能让手机奴役了我的生活，结合学生“五项管理”中的规定，我决定与手机、也与自己做个约定。

我一定能遵守我与手机的约定，让各自都好好的安静休息，把自己调整到最佳状态，努力学习，让自己的生活变得充实，让自己的青春充满活力，而不再虚度光阴，让自己变得更加完美。

我还想呼吁我的同学们都和手机做个约定，我们一起放下手机，对我们自己的健康负责，对我们自己的青春负责，珍惜当下，努力学习。

能过“五项管理”的学习，我想说的是：我们应该学会自主管理，努力学习，争做新时代的五好学生。想必很多同学都会好奇什么是五好学生?让我们一起来听一听：

我们要会听课、认真听课，课堂上的效率提高了,我们的作业也就轻松了。认真完成的同时我们还可以减少写作业的时间何乐而不为呢?我们要养成良好的写作业习惯，规范我们的书写，学会认真审题，提高学习效率。要锻炼独立完成作业的能力，不让父母为我们的学习操心，杜绝不交作业和抄袭现象。

手机对于我们来说是把双刃剑，要科学理性对待并合理使用手机。在我们遇到不会的问题或者课外知识的时候我们可以适当运用手机，它可以帮助我们了解到未知的知识，但是我们同时也要知道手机的危害，它会影响我们的视力，也会导致注意力不集中。我们更应该时刻记住，不要把手机带到校园里,这也是为我们的安全考虑。

我们应该合理的安排自己的作息时间，早睡早起，每天保证自己十个小时的睡眠，努力学习的同时也要注意自己的身体健康。

在学习之余我们也要充实自己的课余生活，看看图书、读物、报纸新闻，不看暴力、消极、低俗读物。认真做到绿色阅读，经典阅读,丰富阅读，经常在同学之间交流你的感悟我认为这远比玩手机、打游戏有意义的多。

每天按时做眼操,按时上课间操，体育课上积极运动，同时在校外也要保证每天进行1小时的体育活动，比如可以跳绳、跑步。

同学们！我们是一颗还未成型的小树苗,好的习惯从现在养成会让我们受益一生,从现在开始让我们努力成为一名新时代的五好少年吧！