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年终奖金分配的工作方案
为表彰先进,树立楷模,激励员工奋发上进,不断增强企业凝聚力和向心力,特制订本办法。
本办法适用于公司全体中基层员工,高层领导不参与评选。
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作,并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法,根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工,并将名单上报集团。
1、公司转正员工,截至评选日,在公司工作满半年以上人员;。
2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以内,迟到八次以下,无早退、旷工现象;。
3、品德端正,遵纪守法,无违反国家法律法规和公司规章制度;。
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;。
6、完全胜任本职工作,能够立足岗位不断提高工作效率,改进工作方法,较好完成工作任务。
采取不记名方式投票,根据投票情况,依据得票数量多少的.顺序,分别产生优秀员工1人,先进员工2人。
对获奖人员通报表彰,同时颁发证书和奖金。
年终奖金分配方案
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,通过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作积极性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围。
公司全体员工。
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。
五、奖金发放资格。
属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上,各种假期均不计算出勤率。
员工年终奖金分配方案
公司现有的奖金分配办法,透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额,将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法。
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%。
此方案是直接计算员工个人奖金应得额,是否有剩余可由比较得出。
七、补充规定。
1、属公司合同工且月出勤率到达90%(不含90%)以上,获得全部奖金;
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%,不具备奖金发放资格;
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的,不具备奖金发放资格;
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者,不具备奖金发放资格。
公司年终奖金分配方案
1.保证基本激励。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。
1、基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),
2、承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。
3、奖励名称部分:
3.1全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4.1总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算。
5.1评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2评比时间:20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3奖金核算:201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年终奖励沟通及发放。
6.1全员沟通:201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2发放时间:201×年2月10日前。
员工年终奖金分配方案
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为,设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项,方案如下:
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当,遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作,能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作,工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度,有效利用工作时间;。
d、工作认真负责,无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录,符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员:(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新,个人综合能力提升明显,并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动,有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作,创造和谐、愉悦的工作氛围,圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结,沟通顺畅,工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助,整体优势明显,成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段:各部门经理组织部门员工根据以上评选标准,并结合拟推荐人员(部门)日常表现,进行选评,形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求:每个奖项仅限推荐一人(部门),同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。
第二阶段:由人力行政部进行统计,最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
年终奖金分配方案
确定公司奖金总额,公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额,从公司分配奖金总额中扣除后,对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额,然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则:
1、公司高层可组建临时奖金分配小组,透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。
车间主任级:公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级:公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法。
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为。
各部门、车间应得奖金总额为。
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。
余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
公司年终奖金分配方案
为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得得原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力,5提高员工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路:
1、积极推行准成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,体检部核定月成本为80万,根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成,提取总奖金额80%作为月度奖,20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一:《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元,按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
1、各部门应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、承担得额外工作因素,本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金,扣罚得奖金也留作部门基金,作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖,使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配,而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法:
(一)医务部。
1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数。
其中k代表个人工作量达标系数,医务部医生以月均体检人数60人次∕日,月均评估分析数30人次∕日,月均审核人数30人次∕日为达标标准,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数,按照岗位的不同设置不同得岗位系数,责任重、风险大得岗位,其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2,其余全为1。
w=。
2、绩效调整:部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部。
个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数。
1、基本奖=y_w。
其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=。
抽血室护士岗位系数为1.1,其余全为1。
2、绩效调整:部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部。
个人奖金=基本奖_绩效考评系数。
1、基本奖=y_w。
其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=。
客服岗位系数为1,前台为0.9,配餐员为0.4.
(四)其它。
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数。
其中y代表个人岗位系数,责任重岗位系数高。
=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
w=。
五、附则。
1、员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等,在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有一定区别,其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经体检办主任会议研究决定,报董事会批准后执行。
公司年终奖金分配方案
年终绩效考核系数=abcde考核系数abcde考核系数:。
5.特殊情况说明。
(1)、临时工;。
(2)、企业外聘的专家、顾问;。
(3)、待岗员工;。
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(6)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工。
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律。
1、公司各部门负责人,秉着认真负责、实事求是的原则,递交全年实际毛利额、全年指标毛利额,严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。
凡违反上述规定之一者,给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
年终奖金分配方案
一、制定目的:
促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。
二、分配原则:
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
三、适应人员:
公司全体部门。
四、奖金总额提取说明。
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议。
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%),相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:
预算部:1.5采购部:1.2仓库:0.9。
生产部:1.4行政人事部:1.1质检部:0.8技术部:1.3财务部:1.0。
部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率。
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)。
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%。
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%。
目标达成率的计算方法:
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:
个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。
5、年度绩效说明。
(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。
学校年终奖金分配方案
为推进学校绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施教师绩效考核,能更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性与约束性,不断规范办学行为。现结合本校实际,特制定我校教师绩效考核实施方案:
以学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。
在编在岗的全体教职工。
组长:
副组长:
组员:
(一)教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,履行学校规定的`岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。
3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分,与课任教师岗位一样计算基本工作量,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作,当好学生的人生导师,从而促进学生德智体美全面发展。
(二)一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
(一)考核方法。
1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组,具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。
2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采取多个评价主体相结合的方法进行。
3.绩效考核与月常规考核结合,采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法,通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。
(二)考核程序。
1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评,填写相关表册,并在一定范围内述职。
2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。
3.综合评定。在民主测评的基础上,学校考核工作小组按照考核标准,结合教师自评、教研组等评议情况,提出综合评定考核等次建议。
4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的,可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。
5.确定等次。对公示无异议者,在校内以适当方式公布,将考核结果存入教师个人档案,并报学校主管部门备案。
6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核,参照教师绩效考核方法进行,由学校负责实施。
1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次,其中优秀等次的比例为教职工总数的20%,考核分不满60分的教师为不合格,其余教师为合格。
2.本《方案》经教代会通过后,自20xx-2011学年度第一学期起实施,考核期间为学制年度,每学年第二学期末计分评定等次。
3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。
年终奖金怎么分配才能有效激励员工
引导语:员工激励是企业人力资源管理的核心内容之一,物质激励是员工激励的重要内容,而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重。下面是小编为你带来的年终奖金怎么分配才能有效激励员工,希望对大家有所帮助。
。一套公开、公正、公平的绩效管理制度是保证员工激励有效实施的基础条件,绩效与奖金、晋升挂钩是员工有效激励的保证。在实际操作中,员工激励往往与员工绩效管理紧密联系。
从原来国有农场开始,我在农业单位工作了近十八年。十几年前,农场公司实施的还是具有计划经济烙印的管理模式。进入到市场经济以后,原有模式显然不再适用,但市场经济下先进合理的内部管理还没有有效建立和形成,许多优秀管理理论和工具还没引进,人力资源管理的许多方面,包括绩效管理与员工激励都尚处于摸索期。
那时,公司的员工激励和绩效管理的概念、意识还不是很强,大家经常用的还是“年终分配”这个概念。具体做法一般是:公司高层在年初搞一个责任书形式的文件下发到各分部(公司管理分部,分部管理大队,大队有四五名职工,属于三级管理结构),但文件没经各级的充分讨论,也没有具体落实绩效评估的详细内容和奖金计算等细节,只是概念性的,导向性的陈述。年底将近,则由公司班子根据全年实际完成情况,进行讨论,再确定奖金分配具体方案,这个方案的主要内容:一是确定各分部和部门的奖金总额,二是指导各分部制定各个大队内部员工分配系数。
于是年关将近,基层大队员工开始对年终奖进行憧憬与猜测,并不断地在队长面前嘀咕,要求队长到分部去打听分配信息,保证本部门的利益。队长终于顶不住员工的要求,总是跑到分部打听信息,分部领导也不清楚具体分配方案,于是队长怂恿分部领导到公司总部打听消息。得到片言只语后,则加以猜测分析,如有对本部门不利的,立即向公司领导申诉、说明,采取措施影响领导。所以年底,是一场奖金争夺大战。
等奖金分配方案一出来,不管这个方案是合理还是不合理,都是一样的结果:一片哗然。奖金高的员工,不满意,还想要更多,而且总能找到公司还没有合理考虑照顾的依据;奖金少的当然更是争得面红耳赤。于是,奖金分配只能重新再订方案。领导层的对策无一例外均采用 “安抚奖金高的单位,调高奖金低的部门”。如果公司领导操作多年,经验丰富,他们往往事先在总盘子里留一点,这时拿出来,正好用上;如果领导是新手,没有预留,则会向上级单位要求扩一点盘子,从而解决这个问题。
两三年下来,员工终于形成了一种认识:“吵一吵,可以加奖金”,“会哭的孩子多吃奶”,于是出现了有的分部领导,暗中放任自己部门的员工到公司去找领导要奖金,没理由也找理由去闹一闹,总能要到一些。如此一来,公司领导也被搞得太烦了,于是也有了新对策,即奖金方案一公布,主要领导,当晚就溜之大吉,说是去开会了,要三四天才回来,而三天以后,公司就春节放假了。奖金既成事实,大家真有话要说,也只能留在心里,带到明年的工作中了,从而形成了一道奇特的风景线。
在以上的过程中,我曾担任过两年分部负责人,即公司的中层。期间,我的第一个感觉是一到年关,如临大敌,二是觉得不应当将工作的精力用在争取奖金上,三是每年的奖金发放,不管是奖金多的年份,还是少的年份,负面影响基本抵消了正面激励作用,奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。
后来,我也进入过公司的领导班子干了三年,了解到了班子制定年终奖金的全过程和细节,也接待过年底到公司提要求的员工。平心而论,每次班子制定的奖金方案,基本是合理,与各部门的实际绩效相对应的,没有明显的不公。但尽管我们尽了合力,方案是公正公平,但大家就是不认可,总要吵。虽然每年勉强应付过去,但总能听到员工一年比一年多的怨言,公司业绩也在下降。
通过这个问题,我进行了深入的思考,并总结了一些对以后工作有重要意义的经验。
这几年的奖金方案可以说基本都是公正,公平的,为什么员工还是不认可呢?主要原因还是没有进行公开或公开不到位。做员工激励和绩效考核,切忌暗箱操作。有时,程序公平,比内容公平来得更加重要。
那如何实行公开呢?首先要保证公开的内容范围、公布对象范围和公开的后续措施即时到位。一是不能单局限于结果的公开,重要是全部流程和环节都要公开:即事前考核激励方案要公开,事中数据收集,整理,绩效的跟踪过程要公开,事后绩效最终结果要公开,最后绩效与奖金与晋升挂钩方式方法要公开;二是不单是对公司的高层公开,对中层也要公开,考核激励方案和结果,对每一个员工都要公开;三是公开不单是让员工看一看,听一听,还要让他们参与讨论,提出意见。其中好的意见要采纳应用,不能采纳的意见要分析和解释,合理但暂时做不到的可以给一个时间表。
公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段,也是平抑怨言和流言的最好工具,更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。
要做到绩效管理与员工激励的公开、公正和公平,对一个中等规模的企业来说,显然是个系统工程。这不是一件一两个人就能简单处理的事情,必须要成立专门的职能部门,再制定出相关的制度流程,以规范和确定职能部门与业务部门在考核和激励过程中的责任与分工。
每年绩效考核激励方案,都要根据企业战略调整、客观情况变化、上年方案实行的情况总结和员工讨论结果进行修订。这个修订的过程,也是一个少不了让全体员工进行了解,讨论,提出意见,修改补充,实施,总结的过程。工作量很大,不是领导班子或其他兼职岗位能独立完成的事情,所以要设立专门的职能部门,并制定合理的制度流程。
对于以前公司的领导来说,他们中绝大多数人,根据计划经济时代多年的工作经验,都认为制定公司员工的奖金分配方案的权利,属于公司高层的权利,是公司领导层权威的表现,所以奖金是不能公开讨论的。同时,员工要自觉奉献,不求回报,不能向组织提待遇上的要求。我觉得问题的关键是领导层意识和理念没有到位,物质激励和精神激励的关系也要正确认识。一般情况下,企业员工激励措施中,物质激励比精神激励更加重要,绝不能把二者颠倒过来并作为一种常态。
由于绩效管理和员工激励是系统工程,是一件涉及到企业各个层次的'大事,不调动各个层次干部的积极性,不让中层中部参与,不让员工讨论,是不可能做好的。所以这个权利不能完全集中在公司领导层,而是要根据具体情况,授权到各分部和职能部门,让分部与职能部门有一定权利,同时承担对等责任,接受对等的监督。领导层工作的重点是如何进一步关注在总部、职能部门、业务部门三者之间进行职责的合理分配、约束与监督,如何进行责、权、利的协调与统一。
一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后,就要有效实施,不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言,确定实施后,就不能再讨价还价,否则就浪费时间与人力物力,更会形成不好风气,降低公司执行力。所以主要领导要坚强有力,公司的政策执行能力才能得以提高。
当我成为了公司的负责人后,经过前些年的深思熟虑后,我建立了公司全新的绩效管理与员工激励体系。成立了专门的职能部门负责考核工作,制定了完全公开的工作流程,制定了详细的公司绩效管理和员工激励方案,对各个分部的考核职责进行合理的授权与制约,考核结果与奖金和员工晋升完全挂钩。
绩效考核方案详细且具有可操作性,并且事先让全体员工进行充分的沟通与讨论,讨论通过的方案则严格执行,不轻易更改。做到公司各个层次员工能做到根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据,能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论,员工的认可度大大提高,怨言少了,再也没有出现员工到公司群访的现象。同时,恰当的激励方式保持和提高了员工的积极性,公司业绩也因此逐年上升。
通过对员工绩效管理老方法思考和近几年新方法的有效推进,我逐渐形成了一些工作作风或是工作特点:一是遇重大问题,我总是要先问一下自己,这个问题是不是很重要和复杂,涉及面是不是很广?这个问题是自己处理,还是班子商量处理,还是授权公司相关部门进行处理?在此过程中,我也逐步形成了自己授权管理,民主管理的工作习惯;二是对经过讨论并进入实施的公司政策和方案,一定要严格实施,不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的当期游戏规则不能随便变通,以免误导员工不是将精力花在提高自身的工作能力和业绩上,而是研究公司政策上。这样就形成了我严格管理,坚强坚韧的工作特征。
公司年终奖分配方案
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为,设置20__年度四个个人奖项和一个团队奖项,具体奖项及评选标准、办法如下:
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
a、勇于担当,遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作,能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作,工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20__年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度,有效利用工作时间;。
d、工作认真负责,无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录,符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员:(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新,个人综合能力提升明显,并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动,有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作,创造和谐、愉悦的工作氛围,圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结,沟通顺畅,工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助,整体优势明显,成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段:各部门经理组织部门员工根据以上评选标准,并结合拟推荐人员(部门)日常表现,进行选评,形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求:每个奖项仅限推荐一人(部门),同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。
第二阶段:由人力行政部进行统计,最终获奖者在年会现场由全体。
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
年终奖金分配方案
1、保证基本激励。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。
1、基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),
2、承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。
3、奖励名称部分:
3.1全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4.1总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算。
5.1评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间:20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3奖金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.1全员沟通:20xx年1月20日——20xx年2月x日。
6.2发放时间:20xx年2月10日前。
教师年终奖分配方案
为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序,构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度,调动全体教师的工作积极性,现根据上级教育主管部门精神,结合我校实际情况,特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。
为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策,维护全体教师利益,稳定教师队伍,规范学校内部分配办法,在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的教师绩效工资分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动全体教师教书育人的积极性,努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主,分配工作全过程实现公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。
1、小教负责宏观指导,各校具体考核,实行校长负责制。
2、小教将下发各校分类指标,各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2:4:4分成三类。一类教师获奖金1000元,二类教师获奖金600元。
3、班主任费将按照班额下发到各校,具体为35人以上的1200元,20至34人的1000元,20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。
4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。
5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。
6、小教根据上级教育部门测算结果,平均提取各类奖金部分,剩余部分归教师个人所有。
7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室,审核无误后,会计室按表发放每位教师的绩效工资。
1、学校成立绩效工资分配领导小组,负责绩效工资发放全部工作。
2、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。
3、小教根据上级文件精神,结合实际,制定此奖励性绩效工资分配方案,分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
4、奖励性绩效工资实施后,除上级文件规定的项目外,不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围,不得违反规定的程序和办法进行分配。
1、对于进入一类的教师,在中心校教学质量检测中,成绩必须位于同类学科中等以上;
5、对不搞团结,散布谣言,在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。
本方案未尽事宜,由校长室根据具体情况酌情处理。
年终奖金分配方案集合
为进一步提高xx品牌产品经销商的经营积极性,全面拓展本公司系列产品的销售渠道,促进xx品牌产品的销售,扩大市场占有率,特制定本方案。
从xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。
所有xx品牌产品经销商。
(一)奖励计算标准。
本奖励方案所指的进货,是指向本公司进货,依xx品牌系列产品的批发价金额(不包括保证金)为计算标准。
(二)专售奖励办法。
1.凡向本公司进货且不经销其他公司品牌的经销商,给予各商品批发价进货总金额1%的奖励,但公司无生产的产品不在此列。
2.非专售者,给予进货金额0.5%的奖励。
3.奖励发放日期:xxxx年xx月xx日。
(三)进货金额月份增长奖励办法。
1.本年当月进货金额较去年当月进货金额,其增长率达10%以上者,给予0.5%的奖金。
2.本年当月进货金额较去年当月进货金额,其增长率达15%以上者,给予0.7%的奖金。
3.新经销商(无去年当月进货金额)按每月进货金额给予0.3%的奖金。
4.当月进货逾期付款或当月未进货而预付款者,不予奖励。
5.奖金发放日期:xxxx年xx月xx日。
(四)付款奖励办法。
1.奖励条件:每月底应结清当月全部货款。
2.奖励率:凡提前1天以上者,则每天以0.05%计算,给予奖励金。
3.奖金发放:于当月货款结算之日从中扣除。
1.执行本奖励方案发放奖金时,应收取统一的.发票或合法的收据。
2.经销商必须在规定时间内向指定分销商提货。
3.经销商参加奖励方案的相关活动时,可以同时享受其他优惠措施。
4.据调查或举报有下列行为的经销商,则会被取消参加本奖励活动的资格。
(1)有恶意竞争、压价销售行为的经销商。
(2)有窜货行为的经销商。
年终奖分配方案
实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
战略规划部0.9。
总经理办公室1.0。
信息中心(1级部门)。
软件开发部1.0。
系统维护部0.9。
项目部1.1。
行政部0.8。
财务中心(1级部门)。
会计部0.9。
资金管理部0.8。
成本中心1.0。
营销中心(1级部门)。
市场部1.2。
企划部0.9。
销售计划部1.0。
销售部1.2。
国际业务部1.2。
国际客户服务部1.2。
国内客户服务部1.2。
人力资源中心(1级部门)。
招聘部0.8。
人才管理部1.1。
工资福利部0.9。
生产中心(1级部门)。
制造一部0.9。
制造二部1.0。
制造三部1.0。
制造四部1.0。
制造五部1.1。
技术中心。
设计一部1.1。
设计二部1.2。
设计三部1.1。
设计四部1.1。
设计五部1.0。
国际技术认证部1.0。
…………。
我们可以定义各部门的绩效等级,并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表,部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例。
战略贡献系数权重部门绩效系数权重。
40%60%。
举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。
部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14。
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数,根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了,计算公式如下:
部门i奖金包。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;。
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;。
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
(岗位绩效系数变动单位为0.1)。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。
实践中,假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元,我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联,可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度,来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定,同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁,是承担公司业绩主要责任者,其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响,也就是说,其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员,其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果,同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低,其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小,而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识,提高员工奉献精神,使员工与企业共同发展。
步骤一:确定公司绩效系数;。
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数;。
步骤三:确定员工个人岗位绩效系数;。
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。
步骤一:确定公司绩效系数。
根据公司发展战略,由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小,设定对集团整体绩效考核指标和考核标准,并按超额累计计算:
示例:某公司绩效系数确定。
利润指标(亿)公司绩效系数。
1.0。
1.20.8。
1.51。
1.81.2。
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数。
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数,当部门的业绩超出组织期望时,部门绩效系数就大,如表所示:可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时,部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
步骤三:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;。
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;。
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
(岗位绩效系数变动单位为0.1)。
示例:假设某部门经理a的月基本工资5000元,公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下:
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。
示例:员工个人奖金计算:
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。
a5000×12×15%×1.24=11160。
由以上可知:
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中,先确定企业的奖金包,即先确定分奖金配的总额度,在得出企业的奖金包后,再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包,最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时,能够控制年终奖金的总额度,所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标,这里有两种方式,即采取年薪的百分比例与月工资的倍数,再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数,最后将目标奖金与员工奖金系数相乘,得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时,因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的,所以无法事先控制年终奖金的总额度,所以称之为开放式。
年终奖分配方案
促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的`目标,促进公司的长远发展。
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
奖金分配与绩效挂钩的原则。
公司全体部门。
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议。
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%),相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:
预算部:1.5采购部:1.2仓库:0.9。
部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率。
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)。
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%。
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%。
目标达成率的计算方法:
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:
5、年度绩效说明。
(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。
部门年终奖分配方案
为加大人力资源开发力度,切实搞好绩效管理,有效开展对员工的绩效评价,结合矿业公司实际及绩效考核的运行情况,特制定本方案。
一、基本原则。
(四)客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正;
(五)职责明确原则。明确员工自身的岗位职责,按照矿业公司下发的整体绩效目标,层层分解组织绩效目标和个人绩效目标,责任落实到人,以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。
(六)责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。
二、考核范围。
3、各单位可根据实际需要,按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度,将班组长乃至全体员工纳入考核之列。
三、管理周期。
绩效考核采用周期性循环管理方式,为了便于操作,矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。
四、考核评估。
绩效考核共分为四个环节,分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。
1、目标设定。
(1)单位目标确立:各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的'成本、利润、产量、质量、安全等目标。
责任人:由各单位领导班子牵头,矿业公司各龙头部室参与协作。()时间:每月月初。
(2)个人目标确立:员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标,员工在设定目标时不能以指标代替管理工作,员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标,专业相同或相近的员工在制定个人目标时,内容不得重复,要具体写出各自承担责任的业务部分,负责同一项目的,要分清主次,明确责任比例。个人目标确立后,由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。
责任人:由各单位负责人牵头,员工个人和单位班子成员共同确立。时间:每月月初。
2、督导平衡。
(1)目标调整:由于客观条件发生变化或上级目标发生变化,单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。
负责人:由员工个人和单位班子成员共同确定。
时间:每个目标周期考核前。
(2)督导管理:由单位班子成员对员工的工作情况进行检查,及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助,同时给予中肯的鼓励,以激励员工完成工作目标。
负责人:单位班子成员。时间:不定期。
3、员工考核。
(1)日常考核:班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录,同时给予必要、及时的表扬和批评。
负责人:班子成员。
(2)目标周期考核:班子成员在每个绩效管理周期结束后,要对组织及员工进行考核,以检查绩效目标的完成情况。
负责人:单位领导班子成员。时间:每月月末。
方式:(1)月末目标周期结束时,由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价,然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价,同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》,并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项,最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。(2)半年或年度目标周期结束时,除按上述要求进行操作外,领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评,实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式,所占比例为员工自评20%,领导评价20%,民主评议60%,合计为100分。
4、结果反馈。
负责人:单位劳资员。时间:以考核周期为准,按月发放。
(2)绩效反馈:考核结束后,单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈,并根据反映出来的情况帮助其进行调整。
五、考核计算方法。
本次考核分为工作质量总体评价(定量)和勤勉情况(定性)两个部分,其中工作质量总体评价总计为100分,勤勉情况为扣分项,其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-[∑(工作效果扣分+工作时间扣分)+管理达标扣分],月度考核汇总表中的考核结果=(工作质量总体评价-勤勉情况)/100。
六、考核结果的使用。
考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来,做到奖罚分明,真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。
1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。
考核结果均值在90%―100%之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×100%;
考核结果均值在50%以下的,取消当月奖金。
2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据,半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式,二者所占的比例为8:2。
3、年度考核被评为优秀的,可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审,连续三年被评为优秀的,可优先考核聘任专业技术行政职务。
4、年度考核被评为优秀的专业技术人员,可优先外出考察、参加培训以及职务晋级;年度考核被评为不称职的,视情况低聘或解聘专业技术职务,考核连续两年被评为不称职的,解聘其专业技术和管理人员身份,安排到操作岗位工作。
5、末尾淘汰:依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%―5%的末尾淘汰比率。
七、相关说明。
1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的,若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形,除按员工奖惩办法等有关规定执行外,在绩效考核中也要有所体现,该表的扣分标准由各单位自行确定,该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。
2、《基本素质考核评价表》一年考核两次,既半年考核与年度考核,该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核,各单位可根据实际加入业务主管(车间主任)考核项,既员工自评、领导评价、主管(车间主任)评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。
3、因实行分层考核,要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管(车间主任)考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。
4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示,以便于本单位及矿山广大员工互相监督,在公示月度考核汇总表时无须进行排序,只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。
5、月末考核结束后,各单位主管领导要以会议或非会议(单独找员工谈话)的方式将考核结果反馈给员工本人,在反馈过程中要本着对事不对人的原则,指出员工工作过程中的优缺点和不足,并帮助其改正。
本方案由板石矿业公司人事部负责解释,并从下发之日起开始组织实施。
年终奖分配方案
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工,他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的,有力的激发优秀员工的工作积极性,优秀员工慢慢的沦为懒惰员工,普通员工。
二:总经理办公室领红包。
优点:有利于总经理凸显人文关怀,凸显公司情怀。
1-不利于凸显公司形象,但助长溜须拍马之风,无法用科学数据来体现,能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后,互相打探彼此的红包发了多少钱,是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公,识人不察,认为个人有功劳有苦劳,得不到认可,从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少,都是凭主观凭个人能力,凭其带领的部门为公司创造的价值,从而忽视了整体。
三:按公司部门价值,分配比例。
1-将公司各个部门强制分布,强制归类,分为营利性部门和消费性部门。
2-有利于公司整体组织编制管理,可以合理的定编定人定岗。
3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人,分配多少人个人人效要产生多少价值。
1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额,这是所谓的营利性部门的;而采购啊,行政人事啊,财务啊。
2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。
3-从强制分布的角度来说,无可异议无可厚非,可以理解最终的结果。
4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象,就是会出现甚至生产车间的一个普通员工,他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理,行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。
5-这就是明显的,百分百的有问题不公平,是不足取不可取的。
四:按个人岗位价值(海氏岗位价值评估法)。
1-采用科学的分配评估评方法。
2-95%的杜绝了人为操作,主观意识,凭感情打分。
3-具体落实几个岗位关键价值指标(岗位责任、岗位技能等)。
缺点:
1-需要成立考核评估年终奖分配小组,提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。
2-使用评估方法,需要对参与评估学习培训的领导人员,学历要求,能力要求,个人对科学考核理解要求要上升到一个层次,否则无法凸显公平,因为它有5%的是属于主观判断(用数据来体现的)。
五:按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。(按这四组数据的逻辑关系)可以百分之百做得到公平公正公开,而且杜绝人为人情评判打分,有兴趣的可以交流,谢谢。
1-简单有效、粗暴直接、
2-杜绝人情、数据为王、
3-数据说话、便于追溯、
4-解决问题、焦点集中、
5-上下同欲、快速反应、
暂无。
总结:以上作为抛石引玉,作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同维护社会和平和谐。