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沟通管理论文
摘要:一直以来,在高校管理过程中,沟通属于其中非常关键的一个环节,但在高校实际工作中,管理沟通还存在很多障碍,直接影响着高校的管理水平。鉴于此,本文主要分析当前高校管理沟通存在的障碍,并提出相应的解决措施,以期提升促进高校管理沟通工作的有效开展。
关键词:高校管理;沟通障碍;措施。
沟通属于人和人间独特的一种联系方式,同时也是人和人间了解及信任的基础。而在组织中,加强组织间的凝聚力,达到组织目标是实现沟通的关键。而在高校管理过程中,因教师、学生较多,且管理规模相对较大,在管理沟通过程中,还存在或多或少的问题。因此,高校管理人员需针对管理沟通中存在的问题,制定相应的解决措施,以实现高校管理的有效沟通,进一步促进高校各项事业的快速发展。
一、高校管理沟通中存在的障碍分析。
1.管理组织结构障碍。在高校管理沟通中,组织结构和企业的组织结构并不相同,高校属于学科专业、事业行政单位所组成的特殊组织。不仅包含各项学科、专业等学术组织,还属于行政组织,各结构层次与隶属关系较为繁琐,且专业化的学术机构和行政性质的行政机构均存在高校内。通常情况下,若高校领导的管理水平较低,且管理缺乏严谨性与科学性,则会易导致管理职能发生错乱,这就容易高校管理沟通出现很多问题。而在当前大部分高校管理中,管理方式还属于集权式的管理,且权利重心一直在管理人员上,一些基层单位管理人员的管理权力受到局限。例如,一个高校的院长与系主任主要由校长来委任,校、院、系别间存在明显的等级,院、系老师、教授难以介入高校管理及决策中。正是因该种集权式的管理模式,造成高校管理水平较低,使得管理沟通存在很多障碍,使得高层管理人员和下属间的沟通容易,但和上级主动沟通较为困难,很多信息下达较快,但反馈非常难,对高校顺利开展各项工作造成很大阻碍。
2.管理沟通意识障碍。人和人之间想要形成有效的的沟通,就需沟通双方有相同的沟通意愿及理念。在高校管理中,包括行政人员、教师、科研人员等,不同角色使大家在工作时,更多的关注自己的工作范围。例如,行政管理人员常常注重学校内部的大小事务,对于学术、科技信息等方面的关注较少;而教师、科研人员会重点关注学术科研成果,对于学校平常的会议、文件等相关信息并不关心,尤其是很多专业老师,如果平常不值班,即便有课,上完课之后不会待在学校,就算有工作会议,在会议中也很少发言,这就使得高校管理沟通中,老师与管理人员间缺乏相应的沟通意识。
3.管理沟通渠道障碍。高校日常管理中,内部沟通大都经文件、会议、电话及校报等渠道完成,在管理时经上述渠道进行管理有很多困难。例如,对于一些管理部分设置比较复杂的高校,通过口头信息来传递,因传递人员较多,易出现错误,且传递速度较慢、而经会议来传递信息,其传播的速度较慢,需花费大量的时间,降低工作效率。而且,在学校内部所采取的沟通渠道并不正式,易影响高校日常管理。例如,在人际沟通过程中,易出现信息损耗及失真,由于难以进行有效的监管,因此,在很多情况下,所汇报的信息缺乏真实性,若这些信息传到管理人员的口中,则易形成误会与偏见,使得高校管理沟通很难正常开展。
二、加强高校管理沟通的具体措施。
1.精简高校管理沟通机构。高校管理人员在进行管理时,沟通管理非常关键,通过精简管理沟通机制,建立一个扁平式的管理组织机构,可提升管理沟通效率。主要因少层次的扁平式管理组织结构属于当前组织管理发展的主要趋势,不仅能缩减信息传递的时间,扩大沟通渠道以及确保所传递信息的真实性,还能实现信息的有效交流、沟通。因此,各高校在设置组织机构及工作岗位时,可根据所要管理的事物来设置管理机构且设岗,所构建的组织可围绕学校的发展目标及发展任务开展,从而精简管理沟通机构,以构建一个扁平式的组织结构。高校管理人员需协调及平衡各个学术及行政权力,通过构建合理、科学的管理制度,在管理制度方面确定好学术、行政权力的职责,以便使各部门划分好各自的界限及功能,避免管理模式发生改变而造成沟通双方对管理职责的认识不够清晰。此外,在管理制度方面,需把行政、学术权力、管理沟通完全区别开,确保各类权力之间的沟通得到较好的约束及制衡,以便维护好各组织结构间协调发展。并且,高校的领导、教师需对两类权力有一个明确的认识及定位,在高校管理沟通中,学术权力需占据主导位置,而行政权力则是为各学术研究事务提供相应的服务,从而较好的根除国内高校组织结构内长时间存在的以行政权为主,学术权为辅的管理观念。
2.拓宽高校管理沟通渠道。首先,高校领导可将沟通直接融入发展战略内,一个合理、有效的内部沟通,不仅能保证组织决策的合理性及正确性,还能提升员工归属感,帮助高校及时化解管理组织中存在的各种危机,进而实现高校管理组织目标。同时,高校领导需将内部沟通作为学校的管理目标,对管理模式实行有效的制定,并将其融入到学校未来的发展中,在学校内提倡有效沟通,不断强化管理沟通的意识,最终使管理沟通直接融入到校园文化建设中。其次,健全高校管理组织体系,减少沟通的层次。据有关资料显示,若沟通层次较多,那信息递减会非常明显,则沟通效果较差。因此,高校在设置与改革结构的过程中,需充分考虑沟通的快速性、便捷性,且制定好一定的规章制度。例如,要求高校领导积极深入基层,和老师、学生构建一个有效的沟通机制,以解决基层管理中存在的问题及矛盾,使得决策机构所得到的信息具有一定的准确性及真实性,进而提升沟通效果,实现最佳沟通目标。最后,提升管理人员的沟通意识,积极参与高校管理沟通。高校因管理结构比较复杂,所涉及到的管理部分较多,如部门和部门、学院和学院及部门和学院间的沟通、若职工在平常的管理工作中,不会积极参与管理,和相邻部门、学院等进行较好的沟通,则长时间发展下来,会使得学校各组织机构管理及协调造成一定的困难,从而影响学校之后的发展。因此,高校各部门、学院需积极应用各种沟通手段,以提高高校管理沟通效果。
3.提升高校管理沟通意识。高校领导在做管理决策时,所构建的管理组织框架和渠道较多,高校内部的教师、管理员工、学生等均属于管理沟通参与者。因此,各教职员工需从自身角度出发,不断增强管理沟通的意识,提升管理沟通绩效。管理人员需增强互相信任,了解合适的管理沟通技巧,互相信任属于沟通的根本,若各个管理人员都将自己伪装起来,则难以得到双方信任,就很难实现较好的沟通效果。其次,因此,在高校管理沟通中,加强各职工间的信任感十分关键。并且,沟通信任也是各职工进行互相了解的一个结果,只有这样,在高校管理沟通过程中,才在信任的基础上进行较好的沟通。此外,合适、准确的高校管理沟通技巧是提升管理沟通水平的关键,增强对沟通技巧的训练,是高校各教职员工、学生需一同努力的方向。例如,选择合适的沟通技巧、沟通时机,找到合适的沟通对象,并利用各种不同的表情及手势进行沟通,均能形成较好的沟通技巧,进而提升高校管理沟通效果。
三、结语。
综上所示,在高校管理过程中,管理人员积极认识到管理沟通中存在的障碍,并提出相应的解决措施,如教职员工、学生一同努力,不断提升沟通意识及技巧,完善高校组织架构,开拓沟通渠道以及提升沟通绩效等,进一步提升高校管理沟通水平,促进高校健康、稳定发展。
参考文献:
[1]李力争.浅析高校管理中的沟通[j].科技创业月刊,20xx,30(12):206.[2]张琸玡.如何在高校行政管理中进行有效沟通[j].科技资讯,20xx,25(36):108.[3]杨燕.浅谈优化高校内部管理沟通的对策与建议[j].教育教学论坛,20xx,15(46):265.
沟通管理论文
20xx年5月,我作为项目经理参与了xx市第一人民医院pacs/ris项目的建设,该项目投资共80万元人民币,建设工期为3个月,通过该项目的建设,构建了该医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统。实现医院医学影像信息数字化、集成化、网络化的运行和管理;实现医学影像信息与医院现有的跨系统信息集成及流程管理;最终达到全部影像资料的数字化存储与归档管理,实现影像软阅读、无片化的院内动作模式。,该项目于20xx年8月,通过了业主方的验收,赢得了用户的好评。本文结合作者的实际经验,以该项目为例,讨论了信息系统项目建设过程中的沟通管理,主要从如下几个方面进行了阐述:编制沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理。
20xx年5月,我作为项目经理参与了xx市第一人民医院pacs/ris项目的建设,该项目投资共80万元人民币,建设工期为3个月,通过该项目的建设,构建了该医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统。实现医院医学影像信息数字化、集成化、网络化的运行和管理;实现医学影像信息与医院现有的跨系统信息集成及流程管理;最终达到全部影像资料的数字化存储与归档管理,实现影像软阅读、无片化的院内动作模式。该系统采用c++语言开发,数据库采用sqlserver20xxr2,采用c/s架构,两台ibmx3850服务器采用windows20xxr2双机cluster群集架构。
由于本项目涉及一个管理科室,五个业务科室,因此,沟通管理尤为重要,在本项目中,我作为项目经理,除了对其余管理领域进行严格把控外,特别对沟通管理从如下几个方面进行了管理。
作为一名合格的项目管理者,做任何事情之前都应该做好计划,由于该项目涉及干系人较多,所以在指定项目沟通计划之前,我首先对项目干系人进行了分类,并对其各自的特点进行了分析:该项目的主要干系人包括:客户方的领导管理层。客户方的实际业务操作人员、我公司高层领导、项目开发团队成员。
各类人员均有其不同的特点,同时也有着不同的沟通需求。客户方的领导管理层是整个项目的关键干系人,必须对他们提车的需求予以高度重视,沟通方式也要比较正式,沟通文档要规范化。对于项目团队的成员,他们的技术水平高,创造性枪,但同时也拥有一定的个性。因此在沟通过程中,更应注重他们的特点,并且沟通方式要灵活多样,这样才能保障信息传递的高效和准确。而作为我方公司的高层领导,他们所需要得到的信息则更偏向成本、效益方面;所以对于他们而言,简明扼要的项目汇报材料、绩效报告就是与他们实现有效的沟通,并取得他们对项目的支持与信任的有效手段。
个业务科室都各挑选一名科室管理员,进行项目实施的沟通,但是信息科和下面科室是平级的,可能在协调事情时,下面科室会不配合,所以特意把主管信息这块的院长也列入到计划中,遇到难以协调的问题到时可以让其帮助协调。并计划每周都要和信息科主任沟通项目的进展情况以及需要协调的事宜,并且要在每周五下班前,将整理好的项目周报,以电子邮件的方式发给信息科主任。
2、信息的分发。
信息分发是向各项目干系人及时的提供所需要的信息。随着项目的推进,每到一个关键节点,我都会要求项目团队整理好各干系人需要的相关项目信息,经过我审核确认无误后,按不同的干系人分别罗列不同的信息,比如,将整个项目的进度情况及需要医院配合的信息打印出来,找信息科主任当面沟通,并让他签收,还会通过电子邮件再发送给信息科主任,抄送给主管信息院长。其他医技科室就把他们本科室的项目进展与科室管理员进行沟通。
我还建立了一个项目qq群,把我们项目小组的成员,以及医院相关的项目干系人都加进来了,平时也能实时沟通交流,医院有些人由于从未接触过pacs/ris,对一些专业用语不太了解,所以我们沟通时尽量把一些难懂的专业术语口语化解释。而公司内部我也会将每周项目周报,通过邮件发送给部门总监以及此项目的销售人员。
3、绩效报告。
项目小组每周一都要召开项目周例会,各小组成员都要在会议上对照工作计划,核对有无按照计划完成应该完成的工作,如果有工作未按计划完成,需解释具体原因,大家一起研究如何解决问题,并指定相关负责人,限期完成。检查已完成的工作,并预测项目的进展。会后整理好绩效报告,按各干系人的需求发送给他们,起初各科室管理员认为这些绩效报告对他们无用,他们并不会去看这些文档,并有些排斥,认为是在浪费他们的时间。我发现后,及时的与他们沟通,告诉他们这个绩效报告能让他们充分了解项目进行情况,以及他们科室申请的变更状态,这样才能让项目有序的进行。通过我多次沟通后,他们都能理解这么做的原因,并且有时还会主动过来与我们沟通项目情况。
4、项目干系人的管理。
响到医生及时诊断,耽误治疗。最后各方商讨出一个方案,通过账号权限管理,每个医技科室都有一部分医生有手工登记的权限,这样的话,能尽量减少科室医生给熟人做检查的情况,也能让紧急病人正常就诊。并且月底会将此部分手工录入的检查与医院收费系统逐一核对,如果手工录入的报告无法找到对应的收费,则会追溯到此份报告的书写医生,进行处理。院长也认可这个方案,最后这个矛盾顺利解决。
经过我们团队的努力,项目如期通过甲方的验收,建成了医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统,优化了医技检查的流程,方便了临床医生快速的调阅病人的诊断报告和检查影像,也方便了病人做检查。得到了医院各科室的一致好评。本项目的成功得益于本人成功的沟通管理,当然,本项目中,还有一些不足之处,比如:在项目的实施过程中,由于医院网络升级项目延期,导致我们的项目也跟着延期一周。不过,经过我后期的不断纠偏,并没有对项目产生大的影响。经过该项目的锻炼,我认识到自己项目管理能力还有一些不足之处,在以后的工作中,我将不断的充电学习,并积极和同行进行交流,提升自己的业务和管理水平,为我国的信息化建设事业贡献一份力量。
管理者沟通技巧的论文
内容摘要:人与人之间通过语言非语言的方式传递和理解信息、知识的过程;是了解他人思想、情感、观点及价值观的双向的途径,简单的说沟通就是信息的交流。沟通是一项重要的管理技巧。沟通的目的是为了取得他人的理解与支持,有效沟通的标志是使信息接受者愿意按照信息发送者的意图采取相应的行动;沟通的重要性:管理者要履行好自己的职责就必须掌握良好的沟通技巧。
关键字:沟通;交流;目的;重要性
1 管理沟通的技巧与重要性
沟通分为直接沟通和媒介沟通,直接沟通更能体现一个人的思想,是沟通双方获得更好的交流。
管理沟通: 企业内在活力的必然要素。可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识;可以激励部门间、员工间的紧密合作;可以增强企业员工的凝聚力。
在企业管理中, 由于认识的不足和文化的差异, 普遍存在着阻碍管理沟通的因素, 表现在: 缺乏战略管理、员工对企业认识不一; 沟通带有明显个人色彩;信息不畅;管理者难以获得全面信息; 非正式沟通、小道消息常被利用。
为此,必须充分认识管理沟通的重要作用, 充分探求管理沟通的有效途径。
1.1管理沟通:企业内在活力的必然要素。
在现代信息社会中,企业管理的本质和核心是沟通,管理的难度和难题也是沟通的难度和问题。许多企业由于管理沟通不到位,致使企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置,不仅产生不了合力,反而形成牵制,严重影响企业正常运行和发展前景。善于与人沟通的管理者,能用诚恳换取下属的支持和信任,即使管理过于严厉,下属也会谅解而认真执行;不善于与人沟通的管理者,即使命令再三,下属也不愿意接受,其结果必然怠慢工作。因此,如何合理地利用沟通渠道、采取多种沟通技巧,尽可能的与员工进行全方位的交流,已经成为企业内部管理研究的一个重要课题。良好的内部沟通机制不仅能充分体现企业对员工的尊重与重视,同时也能及时发现企业在生产经营管理方面的问题。平等、尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必由之路。
1、可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识。企业管理者要对员工进行任务陈述和目标陈述,告知员工我们的业务(任务)是什么?我们要成为什么?企业管理者还要在听取(收集)员工对任务和目标的意见、建议后,及时进行研究,并将原陈述的任务和目标作出修改和完善。修改和完善后,企业管理者再次员工进行任务陈述和目标陈述。员工和管理者通过这样的有效沟通,对企业任务和目标达成共识,可以使企业目标更能反映员工利益和管理者利益的一致性。
2、可以激励部门间、员工间的紧密合作。激励部门间、员工间紧密合作的方法是:通过目标激励,将部门预期目标的不确定性变为员工任务的确定性,把企业的目标细分给部门和个人,使企业的每个部门和岗位员工都意识到,实现本部门和本岗位的目标,都与企业的目标是不可分割的,必须努力做好本职工作,为实现企业确定的共同目标作贡献。这样,就会激励每个部门和岗位员工为实现企业目标而密切合作。
3、可以增强企业员工的凝聚力。员工的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强,表明企业对成员的吸引力强,让员工感受到企业是我的,我是企业的。那么,怎样增强企业员工的凝聚力呢?首先,在员工之间要提倡交流和支持。员工之间在合作中发生矛盾、产生意见是常有的事,关键是采取何种态度来处理相互间的不同意见,最好的方法就是沟通,也就是将自己的观点主动与对方交流。其次,采用群体思维的决策方法。在企业的决策过程中,倾听来自员工各方面的意见是十分重要的。从决策的科学化和民-主化的意义上说,尤其要听取不同的意见,让员工将不满说出来。第三,企业对员工要实行绩效与报酬挂钩,包括对能与他人紧密合作的员工给予奖励,这有助于提高员工个体的满意度。第四,要重视员工间的相互信任。信任的基础是道德的行为,要建立信任关系,首先必须行为道德。道德的行为不是取得信任的充分条件,但它是必要条件。增进信任的因素主要有:组织内部自上而下和从下到上的开放式交流,并树立诚实交流的观念;让员工参与管理,并给予员工更多的参与决策的权利;提倡员工自己管理自己,让员工对企业对同事有信任感;管理层能得到员工绩效的信息,员工也能得到管理层反馈的信息。第五,开展绩效管理。绩效管理不同于一般的业绩考核的一个显著特征是:及时的绩效激励。在动态的过程考核中,对富有创造性的员工,以及绩效突出的员工,给予重奖;对绩效差的员工,及时调整岗位;对消极怠工或违反纪律的给予处罚。及时的绩效激励是一个加油站。通过动态的过程绩效管理来提高每个员工的绩效,以此推进整个企业绩效的提高,促进企业绩效目标的实现。
1.2 筑就管理沟通的畅流渠道
如何真正做到企业内部的沟通顺畅、管理有序、活力四射呢?在沟通前,管理者应当做到:有明确的沟通意图和目标;认真进行沟通环境分析;设计沟通步骤和沟通技巧。在沟通中,管理者应当细致观察;沟通对象的态度表现(积极的、中立的、敌意的) ;沟通对象是否理解你的意图和目标。在沟通中,管理者应当收集研究;沟通对象反馈的信息;沟通取得的初步成效。管理者依据沟通对象反馈的信息,对是否需要再次沟通,作出判断。除了要把握好以上这三个环节外,企业管理者还应在以下三个方面下功夫:1、沟通的制度化。建立全方位的沟通机制。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题,一般来说,企业的机构越复杂,管理层次越多,职能越不明晰,其沟通的效果就越差,高层指令传达到基层的时候往往已经走样;同样,底层人员的建议与反映在未到达管理者之前经层层扼杀往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制,首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令,下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式,这样的沟通方式不仅无助于监督与管理,长此以往也会严重挫伤员工的积极性。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,保持沟通渠道的畅通,要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注;使每个员工都参与和发展的机会,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。优秀公司的人力资源管理总是善于把沟通制度化当作一项重要内容。比如,西门子内容建立了一整套沟通机制:一是员工对话机制,规定每名员工每年至少要与上司有一次非常系统的对话(即cpd员工对话) ,特别是表现突出的重点、核心员工。通过员工对话,公司可以了解员工的想法,并针对其提出问题制定解决之道。事实上,员工与上司的对话随时都在进行。二是员工沟通信息会,公司每年至少进行一次员工沟通信息会在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见,也员工进行双向的沟通。三是直接与高层沟通,员工在工作上若有不同的意见,也可以越过自己的直接上级向公司高层直接反映,与他们直接进行沟通。四是新员工导入研讨会,公司为新员开设了新员工导入研讨会公司ceo等高层直接面对面地与新员工进行交流。五是员工建议制度,这是让西门子引以为豪的做法。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见,为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中实施与推广,而被提出合理建议被公司采纳的员工,将得到公司从小礼物到10余万元现金不等的奖励。通过沟通制度的建立,西门子营造了非常活跃的气氛,鼓励大家发挥自己的聪明才智,为公司的业务的发展与组织的健全出谋划策。更重要的是,不论员工的建立是否被公司接受,这种沟通为每一位员工提供了说话、参与的机会,大大增强了大家的主人翁意识,真正使每一名员工能够成为西门子企业内部的企业家。
1.3沟通的艺术化。
沟通是一门技术,更是一门艺术。不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的企业,再完善的考核制度也无法弥补管理者和员工缺乏沟通艺术带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效。因此,在进行绩效沟通时,管理者首先要培养自己的倾听技术;一忌面无表情。作为一个有效的倾听者,管理者应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。二忌不耐烦的动作。看手表、翻报纸、玩钢笔等动作则表明:你厌倦,对交谈不感兴趣,不予关注。三忌盛气凌人。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,走掉双方之间的阻隔物。四忌随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完后再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈,将员工的绩效回馈给员工,使员工了解其在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据。融化交流冰河。高质量的沟通应建立在平等的根基之上。如果沟通者之间无法做到等距离,尤其是企业领导对下属员工不保持一视同仁的态度,期间所进行的沟通一定会产生相当多的副作用。获得上司爱者自是心花怒放,怨言渐少,但与此同时,其余的员工便产生对抗、猜疑和放弃沟通的消极情绪,沟通工作就会遭遇很大抵抗力。轻松场合春风化雨。沟通的场合也很重要。在沟通中,要照顾到双方的心情,注意说话的时间、地点、态度。一起进餐,一起打个保龄,或者参加一个朋友聚会等,利用轻松的场合潜移默化地消除障碍,在两面结合的.沟通中理人员来说,信息时代、知识经济的阅历背景使他们更趋向于资源共享的思考模式。网络文化的平等、民-主的特性影响着他们的领导方式;同时也正因为虚拟沟通平台的延伸,使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性。英特尔采取开放的沟通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理层通过网络,向全球员工介绍公司最新的业务发展,同时也会通过网上聊天,与员工进行互动的沟通,回答员工提出的各种问题。这应该说是企业网络化生存所引起的企业沟通体系的一种较高体现。一方面企业成员可以在任何地方通过网络进行非现场交流,另一方面企业成员之间也因为邻座的随机组合而大大提高了面对面交流的范围。这种沟通体系也许一般企业还难以做到,但是对于遵循网络化生存规则的企业来说,通过网络进行非现场交流却是十分自然的事情。几乎就在一瞬间,很多企业的成员都喜欢上了内部网络。先前通过纸质进行信息沟通和交流的方式开始变得令人难以忍受。大家开始习惯于在网络上进行任何信息的交流,包括企业的、生活的,甚至是绝对个人的。无论企业大小,无论何种处境,搭建务实的、制度的企业文化平台都需要沟通机制的不断创新,并且制度的制定者和执行者均是人的主体,有效沟通制度的实现,需要志同道合的一群精英在趋同的价值理念协调下主动地有计划有组织地进行。
由第四个情景我们可以看出,那位梁经理不善于与下属沟通,他基本不和他的部属或同级主管进行沟通,交代工作的时候也是以电子邮件的形式交代,下属也是以电子邮件回复工作进度和提出问题,长时间这样致使部属对部门间逐渐没有了向心力,也不太主动提出企划或问题最终致使这位管理者的管理失败。这个事例更加体现了管理沟通的重要性。所以管理沟通是企业内在活力的必然要素。可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识;可以激励部门间、员工间的紧密合作;可以增强企业员工的凝聚力。使得管理人员能更好的管理其部门。
一、企业缺乏有效沟通的部门
我国大部分企业设立了专门的营销部门、财务部门和人事部门等,这些部门分别拥有不同的功能,但是很少有企业会设立专门的沟通部门,有些企业即使设立了相关部门,但是却没有做好沟通工作。部门的设立能够保证企业不同活动都正常有序地开展,如果没有相关部门,那么相关活动就无法开展,也没有人管理 ,活动无法进行下去或者无法达到想要的结果,从而浪费企业资源。沟通是部门发挥功能的关键,也关系到企业管理的质量和效果。沟通赋予了部门以生命,企业部门只有通过沟通才能够更好地开展相关活动。大部分企业的沟通部门只是开展基础工作,对沟通信息进行初步的处理和分析,而没有针对企业有效沟通开展更加深入的工作。
二、企业有效沟通缺乏制度的约束
企业沟通需要一定的技巧,在不同的时间、不同的地点、不同的员工、不同的事件,沟通的方法也会随着变化。但是沟通也需要科学 的管理,遵循一定的规则和制度。虽然沟通的随意性比较大,也不好控制,但是有效沟通需要规则和制度来制约,才能够发挥沟通的有利作用。缺乏制度的制约,起到关键作用的沟通工作就不能顺利进行。在国外许多企业在二十世纪就开始认识到沟通的重要性,设立并不断完善企业沟通。在全球经济危机的时候,企业有效沟通对企业起到不少积极的影响。但是在我国大多数企业里,沟通都比较随意。有些沟通工作只是根据管理者的个人喜好来决定,他们怎么想的就怎么做,沟通工作比较偏向个性化,没有遵循任何规定和制度。这样一来就会对有效沟通造成不良影响,从而降低企业管理的效果。
三、企业管理中有效沟通问题的建议
(一)树立正确的沟通意识
沟通是企业管理的核心,管理的各种职能都需要沟通来实现。而实际上,管理也是处理人与人之间的关系,更需要有效的沟通。因此,企业应该提高沟通的地位,让每个员工和管理人员都意识到有效沟通有多么重要。而且企业还应该让管理者树立正确的沟通意识,不断更新沟通知识和技能。沟通也需要技巧,并且需要不断改进和完善,而不能随心所欲。正确的沟通意识是实现有效沟通的第一步,也是最关键的环节。
(二)提高管理者的沟通技巧
不管是处于什么层次的管理者,在企业沟通中所处的地位都是至关重要的。高层管理者具有先进的沟通思想和观念,才能够提出更先进而独特的沟通策略。而层次较低的管理者则需要更加准确和迅速地传达信息,这样才能够与下级员工建立更加有效的沟通。管理者还应该掌握必要的沟通知识和技巧,不断提高自己的沟通能力,而不能随意而为之。管理者的沟通能力和沟通技巧对企业的有效沟通非常重要,关系着整个企业的沟通水平和质量。如何提高管理者的沟通能力和技巧,不仅需要企业的重视和管理者的重视,企业还需要给管理者提供沟通技能的培训,让他们能够学习沟通知识和技巧,树立先进的沟通观念,掌握先进的沟通技巧,从而提高管理者的沟通能力,实现企业的有效沟通。
(三)设立相关沟通部门
为了达到有效沟通的目的,企业应该设立沟通部门,执行沟通职能。沟通部门的职能是管理企业内部之间的沟通,比如各个部门之间的沟通,各个部门内部上下级与平级之间的沟通,以及企业内部与外部的沟通等。沟通部门需要制定相关的沟通策略和规定,并且积极配合其他部门落实这些政策。沟通部门还应该调节和管理沟通活动,并为管理者提供必要的沟通信息以做相关的战略决定。沟通部门不仅要收集和传达沟通信息,还要对沟通结果进行评价,并把结果及评价返回给沟通对象,以供其改进自己的沟通问题。沟通部门还会提出有效沟通的策略,帮助企业提高沟通效果,解决沟通问题,实现有效沟通。
(四)基于企业文化提出相应建议
企业文化能够引导企业向着正确的方向发展,从而影响整个企业员工的精神思想,为了能够实现企业内部的良好氛围,从而形成广泛的工作氛围,实现真正意义上的企业凝聚力。为了达到企业的内部良好沟通,真正完成正确的发展指引力。总之,对于企业管理而言,内部管理是非常重要。在内部管理的过程中,确定良好的企业文化,文化理念引导企业发展,实现内部的和-谐管理。内部的沟通,是直接主导企业发展的主流方向。因此,企业的管理过程中,进行有效的沟通,基于企业文化而言,提出相应的建议,有非常良好的效果,可以真正引导企业的良性发展。
四、结语
在企业管理中,有效沟通是关键性因素。沟通关系着企业管理的质量,有效沟通能够提高企业管理的质量。但是在大多数企业的管理中,有效沟通存在一些不可忽视的问题。企业管理者持有错误的沟通认识,沟通渠道不是很多,缺乏有效沟通的相关部门,而且缺乏制度和规定的制约。针对这些问题,企业需要提出有效的建议,以解决这些沟通问题。树立正确的沟通意识,提高管理者的沟通技巧,设立相关沟通部门,从而实现有效沟通,以提高企业管理的效果。
沟通管理论文
[摘要]目前在高等职业。
教学。
中普遍采用多媒体教学手段。本文结合互动式教学在《管理沟通》课堂教学中的具体实践,对互动式教学提高课堂教学效果进行分析,并对具体实施方法和必要条件进行了探索。
[关键词]高职互动式教学多媒体。
一、互动式教学运用于高职院校多媒体课堂的意义。
多媒体教学是指在教学过程中,根据教学目标和教学对象的特点,通过教学设计,合理选择和运用现代教学媒体,并与传统教学手段有机组合,共同参与教学全过程,以多种媒体信息作用于学生,形成合理的教学过程结构,达到最优化的教学效果。但是,多媒体教学在实践教学中也表现出了一些弊端。
1.多媒体教学优势在于可以包容大量信息,形式多样,视觉效果好,但同时也学生注意力分散,很难把课堂上传播的知识进行消化和吸收。
2.多媒体技术更新很快,不少教师在课件制作上有困难。
3.多媒体技术作为一种辅助教学手段,其使用应以提高教学质量为宗旨,不应该表现的机械呆板,不少教师使用了后,就缺少了肢体语言,无法体现生动形象的指导思路,不能很好地调动学生的积极性。
4.教学的过程实际上是一种“情感的交流过程,是灵魂的对视”,教师教授的过程实质上也是师生观点交流的过程。多媒体只能是教学的一种辅助手段。特别是在高校,学生已经具备了自主学习的能力,完全可以自己利用互联网进行学习,但是他们依旧选择通过课堂学习,根本在于希望教师可以把那些生硬的、没有感情的知识感情化。
多媒体教学的弊端让我们认识到我们不仅要充分发挥现代科学技术在教学中的作用,更要理解教学的深刻涵义。特别在高校,由于学生的独立思考能力增强,对教师的要求也相应提高。互动式教学强调教师和学生共同主动,传统教学模式只注重教师讲授,而互动式教学则注重学生的主体地位,让学生参与到教学中,激起学生的学习兴趣,想方设法调动学生的积极性、主动性。
所以采用互动式教学正好能够有效地弥补多媒体教学的不足,建立和谐的师生关系。而互动式教学的开展,不仅仅是教师和学生之间口头的交流,要达到预期效果还需借助必要的教学手段,多媒体教学手段就是常用的手段之一。
二、高职院校多媒体课堂中运用互动式教学的方法与手段。
笔者在《管理沟通》教学中实施互动式教学时,常采用的方法有以下几种。
总结。
学生意见的正确与否。
2.项目教学法。项目教学法是通过“项目”的形式而进行的教学,即以项目带动教学。学生在教师指导下亲自处理一个项目的全过程,在这一过程中学习掌握教学计划中的教学内容。《管理沟通》是一门综合性的课程,在具体的框架体系下,可以分成几个项目,比如会议组织,商务谈判等,学生可以参与设计,有一种积极主动参与的愿望与热情,并且在认知中培养动手操作、组织协调、团队合作与创造思维能力。
3.角色互换。角色互换,即改变原来所有授课内容都由教师讲授,“教师讲——学生听、记”的师生分工,将课堂交给学生,教师听课,学生和教师共同补充、点评的授课方法。《管理沟通》这门课程在最后考评的时候,也是让学生站在管理者的角度来叙述自己的观点。
4.分组对抗。分组对抗的教学方法,是针对某一知识点,由两个以上小组选派代表进行讲解,由教师制定评分标准,在其余学生中抽取部分学生作为评委,对各小组选派代表的讲台表现进行打分,展开小组对抗赛的一种互动方式。在《管理沟通》教学具体实施中,首先是将学生抽签分组,选的题目有一定灵活性,能让学生发挥,然后给予一定指导,最后由小组代表解答。
将几种方法根据不同的教学内容恰当地用于教学过程,在教学过程互动中,教师由原来的中心地位转向以学生为中心,学生由被动学习转向主动学习,教学方法由单一化转向多样化,教学方式由封闭式转向开放式,十分有利于学生职业核心能力的培养与发展。
三、互动式教学运用于多媒体课堂的实践和效果反馈。
笔者在浙江同济科技职业学院信息系工程造价专业《管理沟通》课程中进行了互动型教学模式的有益的探索和实践,通过对工程造价专业一届共110名学生问卷调查和个别访谈等实效性研究结果的分析,充分证明互动型教学模式受到学生的普遍认同,在培养学生学习积极性、阅读能力、独立思考能、分析和解决问题能力、合作能力等综合能力方面都有成效,是行之有效的课堂教学模式。
四、结论。
在高职院校多媒体课堂教学中使用互动式教学方法是一个值得研究的系统性工程,为进一步完善实施,笔者认为特别要注意以下几个方面的问题:。
1.要完善多媒体课堂互动教学的基本模式。在具体课堂中,提出问题,探索过程,师生形成集体结论。鼓励学生即兴创造,因材施教。
2.要运用多种互动式教学方法进行讲授,多媒体课件的制作和使用是辅助教学的很好教具,多媒体的开发使用要合理。
3.从教师方面来说,面对以能力培养为主的新观念,不能以教师讲授贯穿教学全过程,而应该科学安排课堂教学时间,以多种方式引导学生的积极参与,将课堂授课与学生进行上课准备、课堂提问、观点评价、小组讨论等方式有机地结合起来。
参考文献:。
[1]肖慧.互动式教学在高校多媒体课堂中的运用[j].职业圈,20xx,(14).[2]余丽娟.师生互动:凸显多媒体课堂教学效果的途径[j].教育理论研究,20xx,(6).[3]刘玉.高职《经济法》多媒体教学方法利弊思考[j].考试周刊,20xx,(19).
与管理沟通的论文【】
伴随着时间的匆匆流逝,这个学期已经接近尾声了,与此同时,有好多课程也即将结束,其中宋作海老师的管理沟通这门课程也是如此。而通过学习这门课程,使我们的沟通理念提升到了一个新的高度,让我们发现了诸多平时生活沟通中存在的问题,也对我们今后的工作起到了指导与改正的作用,真正是受益匪浅。所以在这里,希望能够和老师分享一下我们的心得。
当初选这门课程除了学校规定的必须要拿到学分之外,最大的原因还是对它的兴趣。对于沟通,自己是觉得人生在世无非就是要和别人沟通交流,而对于我们学生来说交流就显得更加重要了,老师也经常叫我们要学会和人交流沟通,所以就选择了这门课。我们的教材一共有16章节的内容,其中包含管理沟通、群体和团队沟通、会议沟通、危机沟通等十几个沟通类型,宋老师都有详细地为我们讲解,其中还通一些案例、问题等材料来为我们对沟通进行更深的讲解。通过学习我们都认识到沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。交流沟通是人类行为的基础,但是,个人的交流沟通是否能准确传达出个人的愿望或对某事不予赞同的态度?卡耐基曾提出,成功与否,与其说在于交流沟通的内容,不如说在于交流沟通的方式。要成为一名成功的交流者,取决于交流的对方认为你所解释的信息是否可靠而且适合。交流沟通涉及到各式各样的活动,个人要在这些活动中游刃有余,并培养出高效沟通所需的技巧:
一般经营事业相当成功的人士,他们不随波逐流或唯唯诺诺,有自己的想法与作风,但却很少对别人吼叫、谩骂,甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解相当清楚,并且肯定自己,他们的共同点是自信,日子过得很开心,有自信的人常常是最会沟通的人。
这其中包含“体谅对方”与“表达自我"两方面。所谓体谅是指设身处地为别人着想,并且体会对方的感受与需要。在经营“人”的事业过程中,当我们想对他人表示体谅与关心,惟有我们自己设身处地为对方着想。由于我们的了解与尊重,对方也相对体谅你的立场与好意,因而做出积极而合适的回应。
产生矛盾与误会的原因,如果出自于对方的健忘,我们的提示正可使对方信守承诺;反之若是对方有意食言,提示就代表我们并未忘记事情,并且希望对方信守诺言。
一位知名的谈判专家分享他成功的谈判经验时说道:“我在各个国际商谈场合中,时常会以?我觉得'(说出自己的感受)、?我希望'(说出自己的要求或期望)为开端,结果常会令人极为满意。”其实,这种行为就是直言无讳地告诉对方我们的要求与感受,若能有效地直接告诉你所想要表达的对象,将会有效帮助我们建立良好的人际网络。但要切记“三不谈":时间不恰当不谈;气氛不恰当不谈;对象不恰当不谈。
询问与倾听的行为,是用来控制自己,让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩,默不作声或欲言又止的时候,可用询问行为引出对方真正的想法,了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受,并且运用积极倾听的方式,来诱导对方发表意见,进而对自己产生好感。一位优秀的沟通好手,绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。
沟通管理论文
摘要:沟通,是一个企业可以完成各层面之间的开展目的的一项重要的手腕和方式,是一种管理的天性。在全球的经济化的大潮中,企业的沟通管理也渐渐地起着不可无视的作用,重要性日渐明显,这样的场面也使得沟通的有了一个的难度和局限。本文就中国企业在管理上呈现的成绩停止剖析,并给出相应的对策。
一、中国企业管理沟通的重要意义。
(1)企业的管理沟通时企业管理的客观需求。
关于一个企业来说,企业的管理沟通时企业管理的客观需求。沟通,也是人与人之间必不可少的停止思想交流的手腕。一个企业若是没有对等的交流和沟通,那就只是复杂的传达机械命令,这样的企业也是没有生命力和生机的。
在企业里,要想让企业的管理机制和管理方式可以无效的施行,就离不开沟通与交流。首先来讲,企业的灵敏性是比拟大的,只要不时的沟通,才干开掘企业的外部需求。其次,企业不时的在开展,关于沟通方面的需求也是在不时的变化的。所以,企业管理沟通时企业的客观需求,关于企业管理有着至关重要的作用。
(2)企业管理沟通时企业开展的生命力。
企业的管理沟通时企业开展的生命力,思想上的交流可以摩擦出更多的火花,以此来激起新的想法,给企业带来源源不时的生命力。企业的沟通管理可以及时的关于企业中呈现的各类成绩停止处理。沟通中各种智慧的结合,给力企业管理方面很大的生命力。指导者可以汲取在沟通中失掉了比拟好的办法和对策,汲取精髓,运用到公司当前的开展中,不时顺应市场开展的需求,进步企业的竞争力。
二、中国企业管理沟通的现状以及呈现的成绩。
(1)企业关于企业的管理沟通方面成绩的不注重。
在很多企业的企业管理中,许多的管理者都有异样的一个通病,就是只注重高层指导的意见和决议,从而无视了企业的非指导者的建议和员工的想法。其实,很多企业的明智的决议,大少数都是员工的个人的智慧。企业的管理者无疑具有真知灼见,也有开辟的视野,但是,真正处于企业中的是广阔的员工,从某种成都来说,他们是最理解企业实践状况的人群,他们的意见关于企业的开展,其实是有着比拟实践的意义的。但是,很多的管理者都没无意识到这一点,无视了沟通关于企业管理的重要性,也没有完全的领会到沟通才能是企业的管理者需求具有的最爲次要的才能,因此没有起到足够的注重。
(2)企业关于企业的管理沟通方面缺乏完好的沟通体系。
人们通常在施行某种行爲的时分,都要提早设定一个目的。关于一个企业来讲,有一个完好的战略目的,是企业员工的引导和指南,它率领着员工去斗争,给予员工方向。企业的管理沟通也是如此,管理者需求站在一定的高度,具有一定的前瞻性,然后爲企业全体制定一个具有竞争力的战略目的,然后再逐渐施行,在这个施行的进程中,假如发现了成绩,就及时的进项修正和改善,这样才是完好的沟通体系。但是在我国的企业管理中,就缺乏着这麼一套完好而零碎的沟通体系。形成这样的场面次要有两点缘由,一个就是由于管理者的不注重,另外一个就是管理者的不作爲。大局部的管理者,在企业管理中都有这样的成绩,他们爲了投合指导从而无视了与员工沟通交流的时机,无视了沟通的必要性。或许是员工的意见被管理者抄袭,员工没有失掉应得的奖励或许是赔偿。这些要素都使得沟通得到了公道性,从而招致了员工得到了沟通的积极性。
企业沟通管理缺乏完好的沟通体系次要表如今:沟通的时分没有组织,没有中心的指导,所以就没无形成一种趋向,而员工表达的志愿也不是很激烈,缺乏自动性,积极性也不强,这些都是由于缺乏完好的沟通体系所形成。管理者的不作爲会间接招致全体的沟通积极性,因而,树立一个健全完善的沟通管理体系是十分必要的。
(3)企业关于企业的管理沟通方面缺乏专门的沟通渠道。
企业的沟通管理还有一个成绩,就是沟通的渠道不疏通。其次要特点就是:在企业管理中,都是管理者与指导层面的沟通,而员工的沟通时机则很少或许是没有。员工缺乏向企业表达本人志愿的渠道,企业大少数都是管理层之间的横向的交流,与员工的纵向交流比拟少,形成这样的场面就是由于短少一个疏通的渠道来沟通,或许说是由于企业没有一个专门的管理沟通的机构。
组织机构是使得企业的各项活动都能有序停止的一个保证,不然,不管是企业从事怎样的变革或许是有怎样的变化到最初都会不了了之的或许是达不到预期的效果,使得资源糜费。沟通既然是企业管理的中心和本质,那麼就应该像人力资源和财务管理这样,设立一个专门的部门来担任沟通,并设置专门的人员来担任关于企业沟通的方案和组织等一系列的活动,但是,大少数的企业都没有设立这一专门的组织机构。有的企业虽然有所谓的信息部,但那都是担任搜集信息的部门,不是专门担任沟通的。这样的渠道不疏通和没有专门担任的部门,会间接的影响到员工的任务形态,从而影响整个企业的开展。
三、处理中国企业管理沟通的成绩的对策。
(1)企业管理者要正确看法管理沟通的重要性。
企业管理中,不管是企业的指导者还是企业的管理者都要注重企业管理中的沟通的重要性,把企业的沟通管理放入到企业的开展方案当中,鼓舞员工参与到企业的开展当中,激起他们的自动性,让他们多多沟通交流。作爲企业管理来说,沟通也是企业生命力的表现,企业可以普遍的倾听来自员工的意见,与员工停止交流,在交流中促进企业的开展,在交流中使企业不时的提高。所以要认识到沟通在企业管理中的中心位置。
(2)企业管理者要强化本身的沟通才能。
企业管理者应该认识到沟通的重要性,在此之后,就应该强化企业的管理者的沟通才能和程度,要以一个全范围的角度来管理。企业的沟通管理不是一个复杂的交流活动,关于管理者的沟通才能和管理素质是有要求的,一加快,企业的沟通管理也是要运用到一定的管理学方面的专业知识的,这样可以让企业可以有条不紊的开展下去;另一方面,还需求具有一定的心思学的知识,这样就可以激活企业的外部沟通,让企业的员工可以自动积极的参与到企业的沟通活动中来,进步了企业的管理沟通的积极性。这些都需求管理不时的强化本身的专业认识,强化本人的管理才能。而完成这些的前提就是要关于企业的沟通管理的重要性有足够的看法。
企业沟通管理机制的不健全,会使得企业的沟通管理处于一个很为难的地位。企业的每一位员工都有表达本人意见和志愿的权益,但与此同时,企业却没有一个相应得平台提供,形成这种场面的缘由就是企业沟通管理机制的不健全。要想让企业有一个健全的沟通管理机制,可以从如下几个方面开展:
管理者在企业的沟通管理中起着决议性的作用,普通的来讲,企业的管理者次要分爲三个层次:高层管理者、中层管理者和基层管理者。不管是这三个层次中的哪一个,都在企业的沟通管理中起着相当重要的作用,若是没有高层管理者的鼠目寸光,就没有具有竞争力和独具特征的沟通战略;若是没有中、基层的管理者精确、及时的关于下级指导的想法的和员工意见的长传下达,那麼来自于下级的信息就不能很好的传递给员工,而来自于员工的的意见和志愿也不能无效的传递给公司的指导。所以说,管理者在公司的沟通管理中的位置不容小觑。增强关于管理者的沟通培训也尤爲重要。详细如下:
关于高层管理者来说,要培训的次要内容有:如何制定企业的沟通管理的战略目的;学习良好的沟通管理的理念;认知本人在沟通管理中的位置、角色和影响力;学会制定迷信的沟通机制和政策,并与时俱进,运用古代的沟通技术和手腕等。
关于中、基层的管理者来说,要学习的组要内容有:本身在企业管理沟通中的位置、作用以及上传下达的时分应该遵照的准绳;企业管理沟通的一向渠道和形式以及应对措施;如何养成良好的沟通习气和行爲;学习如何掌握如何在沟通中理解沟通对象的心思活动和需求等。
2.成立专门的企业管理沟通部门。
爲确保沟通目的的顺利施行,企业需求成立专门的沟通部门,布置专人来担任这方面的任务。这一部门属于企业的职能部门,其次要职责就是专门对企业的外部员工以及对外的沟通交流活动;参与企业的沟通方针和战略的制定,配合前期的施行和执行;对沟通管理的效果停止评价;依据企业的实践状况,适当的增减员工和停止培训。
沟通管理论文
该项目于20xx年8月,通过了业主方的验收,赢得了用户的好评。本文结合作者的实际经验,以该项目为例,讨论了信息系统项目建设过程中的沟通管理,主要从如下几个方面进行了阐述:编制沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理。
20xx年5月,我作为项目经理参与了xx市第一人民医院pacs/ris项目的建设,该项目投资共80万元人民币,建设工期为3个月,通过该项目的建设,构建了该医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统。实现医院医学影像信息数字化、集成化、网络化的运行和管理;实现医学影像信息与医院现有的跨系统信息集成及流程管理;最终达到全部影像资料的数字化存储与归档管理,实现影像软阅读、无片化的院内动作模式。该系统采用c++语言开发,数据库采用sqlserver20xxr2,采用c/s架构,两台ibmx3850服务器采用windows20xxr2双机cluster群集架构。
由于本项目涉及一个管理科室,五个业务科室,因此,沟通管理尤为重要,在本项目中,我作为项目经理,除了对其余管理领域进行严格把控外,特别对沟通管理从如下几个方面进行了管理。
作为一名合格的项目管理者,做任何事情之前都应该做好计划,由于该项目涉及干系人较多,所以在指定项目沟通计划之前,我首先对项目干系人进行了分类,并对其各自的特点进行了分析:该项目的主要干系人包括:客户方的领导管理层。客户方的实际业务操作人员、我公司高层领导、项目开发团队成员。
各类人员均有其不同的特点,同时也有着不同的沟通需求。客户方的领导管理层是整个项目的关键干系人,必须对他们提车的需求予以高度重视,沟通方式也要比较正式,沟通文档要规范化。对于项目团队的成员,他们的技术水平高,创造性枪,但同时也拥有一定的个性。因此在沟通过程中,更应注重他们的特点,并且沟通方式要灵活多样,这样才能保障信息传递的高效和准确。而作为我方公司的高层领导,他们所需要得到的信息则更偏向成本、效益方面;所以对于他们而言,简明扼要的项目汇报材料、绩效报告就是与他们实现有效的沟通,并取得他们对项目的支持与信任的有效手段。
个业务科室都各挑选一名科室管理员,进行项目实施的沟通,但是信息科和下面科室是平级的,可能在协调事情时,下面科室会不配合,所以特意把主管信息这块的院长也列入到计划中,遇到难以协调的问题到时可以让其帮助协调。并计划每周都要和信息科主任沟通项目的进展情况以及需要协调的事宜,并且要在每周五下班前,将整理好的项目周报,以电子邮件的方式发给信息科主任。
2、信息的分发。
信息分发是向各项目干系人及时的提供所需要的信息。随着项目的推进,每到一个关键节点,我都会要求项目团队整理好各干系人需要的相关项目信息,经过我审核确认无误后,按不同的干系人分别罗列不同的信息,比如,将整个项目的进度情况及需要医院配合的信息打印出来,找信息科主任当面沟通,并让他签收,还会通过电子邮件再发送给信息科主任,抄送给主管信息院长。其他医技科室就把他们本科室的项目进展与科室管理员进行沟通。
我还建立了一个项目qq群,把我们项目小组的成员,以及医院相关的项目干系人都加进来了,平时也能实时沟通交流,医院有些人由于从未接触过pacs/ris,对一些专业用语不太了解,所以我们沟通时尽量把一些难懂的专业术语口语化解释。而公司内部我也会将每周项目周报,通过邮件发送给部门总监以及此项目的销售人员。
3、绩效报告。
项目小组每周一都要召开项目周例会,各小组成员都要在会议上对照工作计划,核对有无按照计划完成应该完成的工作,如果有工作未按计划完成,需解释具体原因,大家一起研究如何解决问题,并指定相关负责人,限期完成。检查已完成的工作,并预测项目的进展。会后整理好绩效报告,按各干系人的需求发送给他们,起初各科室管理员认为这些绩效报告对他们无用,他们并不会去看这些文档,并有些排斥,认为是在浪费他们的时间。我发现后,及时的与他们沟通,告诉他们这个绩效报告能让他们充分了解项目进行情况,以及他们科室申请的变更状态,这样才能让项目有序的进行。通过我多次沟通后,他们都能理解这么做的原因,并且有时还会主动过来与我们沟通项目情况。
4、项目干系人的管理。
响到医生及时诊断,耽误治疗。最后各方商讨出一个方案,通过账号权限管理,每个医技科室都有一部分医生有手工登记的权限,这样的话,能尽量减少科室医生给熟人做检查的情况,也能让紧急病人正常就诊。并且月底会将此部分手工录入的检查与医院收费系统逐一核对,如果手工录入的报告无法找到对应的收费,则会追溯到此份报告的书写医生,进行处理。院长也认可这个方案,最后这个矛盾顺利解决。
经过我们团队的努力,项目如期通过甲方的验收,建成了医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统,优化了医技检查的流程,方便了临床医生快速的调阅病人的诊断报告和检查影像,也方便了病人做检查。得到了医院各科室的一致好评。本项目的成功得益于本人成功的沟通管理,当然,本项目中,还有一些不足之处,比如:在项目的实施过程中,由于医院网络升级项目延期,导致我们的项目也跟着延期一周。不过,经过我后期的不断纠偏,并没有对项目产生大的影响。经过该项目的锻炼,我认识到自己项目管理能力还有一些不足之处,在以后的工作中,我将不断的充电学习,并积极和同行进行交流,提升自己的业务和管理水平,为我国的信息化建设事业贡献一份力量。
沟通在绩效管理中的体现论文
绩效计划是企业绩效管理的第一步,在这个阶段,公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。从开始计划到计划落地,沟通的作用至关重要。
[案例分享]某公司机械加工事业部有五个分部。根据业务淡旺季的界限,上年的9月初到今年的8月底是一个经营周期。公司高层班子根据明年的发展规划和机械加工事业部的发展现状、未来趋势、内部设备设施投资投入情况、人员配备等情况,给机械加工事业部下达了年度绩效目标指标,特别是对主要的利润和销售收入下达了一个范围值。公司负责绩效管理的领导代表公司与机械加工事业部总经理多次反复沟通,将公司的意图和战略思考充分交流,同时也将机械加工事业部的困难和需要公司支持的资源条件与公司高层班子充分反映。最后公司高层经营班子与机械加工事业部达成了共识,确定了利润、销售收入考核指标值和其他kpi指标值、考核办法。
作为机械加工事业部承接了公司下达的各项考核指标后,需要分解到各分厂才能真正把公司下达的指标落地。在指标分解过程中,公司负责绩效管理的领导协同机械加工事业部总经理共同与各分厂领导沟通,说明公司、机械加工事业部面临的市场形势和竞争压力,也充分听取了各分厂厂长的情况反映,在综合多方意见的基础上,对初步下达的部分指标作了微调。其中的三分厂、四分厂利润目标既不是公司和事业部初次下达的指标,也不是两个分厂期待的指标,而是一个达成共识的一个折衷数。
[案例分析]绩效计划是企业绩效管理的第一步,
在这个阶段,公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。各方需要就考核目标、评价内容、考核主体、考核对象等内容达成共识和一致意见,其中的过程比较繁复的。从开始计划到计划落地,沟通的作用至关重要。主要体现在以下几个方面:
一是纠正偏差。公司的经营班子掌握的信息一般来说更多地偏向于外面因素和宏观环境,从战略层面、财务层面和市场层面考虑的因素更多一些。而分厂经理更多地关注现场管理和实际运行中存在的困难和问题。事业部总经理则处于相对综合的信息流层面。各方只从自己的角度看问题,指标的设立会产生很大的偏差。如果只由高层班子定指标,会出现忽略一线实际问题的偏差,如果只由一线分厂负责人定指标,可能会出现看不到外部环境的变化和差距。因此,充分的沟通能够起到较好的纠偏作用。
二是明确双方的底线。并不是所有的因素都存在判断上的偏差,但却存在心理底线的一面。充分的沟通会出现引起妥协的情况,但妥协也是有限度的,关键是通过沟通可以让各方明白其他方的心理高限或低限,最后求得一个最大公约数。
三是达成共识。各方可以接受的最大公约数就是共识的表现。除了财务类指标、客户类指标等比较容易确定具体指标值kpi,能够通过沟通达成最大公约数外,内部运行与流程类指标、学习与成长类指标中能定量的尽可能量化,实在不能量化的,定性指标及其考核也可以通过沟通达成共同接受的标准用语。达成共识也有利于在绩效指标进入考核阶段时按共同认同的标准实施,避免出现因各方理解差异造成的考核失效。
四是形成合力。充分的沟通有利于让各方参与到绩效考核与管理的工作机制中来,让大家认识到绩效不是某一部门的事情,更不是某一个人的事情,而是公司、事业部、分厂和员工共同的责任。让公司高层和事业部领导明白绩效计划落地,需要把指标分解到基层单位,但更需要公司和事业部的不断关注和支持、帮助。让基层员工和管理人员感受到来自事业部和公司高层的支持力量,强化完成绩效目标的信心和力量,提升员工和基层管理人员的士气。
沟通和互动公共管理论文
摘要:
本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析,进而结合人力资源管理理论,提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。
关键词:
绩效管理绩效沟通绩效改进。
绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通中存在的问题。
国际权威机构的调查和分析显示,企业的绩效管理问题,70%都出在了沟通不到位上。绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节,因此,存在问题的机会很多。总体说来,绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
(一)绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核,不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨,而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通,所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。对于员工来说,很多人认为绩效考核是跟他们作对,考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来,员工很容易存在不安和恐惧,或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
(二)绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用,员工仍然不知道应该做出怎样的改进。而且沟通草率,要么是一种形式,要么就是蜻蜓点水,要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。主管在平时不注重沟通,缺乏对员工工作的辅导和帮助,只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时,通常不注意沟通的技巧把握,这样很容易形成对峙和僵局,且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实。绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升,从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈,能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题,但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施,并且真正去跟进和落实的话,绩效考核都不能产生实际价值。
二、绩效沟通问题的改进措施和建议。
(一)提高意识是前提。
1、思想先行。思想是行动的先导,要进行有效的绩效沟通,首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节,在任何一个环节都发挥着重要作用,离开了绩效沟通,主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。为了使绩效管理在正常的轨道上运行,真正发挥其作用,企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展,通过制度的规范,让绩效管理成为主管的习惯,员工的习惯,用对话和交流解决员工工作中的绩效问题,使绩效管理落到实处。
(二)精心准备是保证。
1、明确绩效沟通目标。沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果,就必须有一致的沟通目标。
2、做好沟通对象的分类。在沟通时,要区分不同级别的员工,不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征,做好沟通对象分类的准备。
3、准备好面谈提纲。沟通的主导人员,在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后,做好沟通的计划与提纲。
4、精心选择合适的场所和时间。选择合适的时机和环境,将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
(三)灵活操控是关键。
1、站稳立场。主管人员在沟通中站稳立场有两点要求:保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。在绩效沟通中,有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑,主管人员一方面要倾听员工的声音,另一方面也要维护企业的利益和形象,坚定立场。
2、围绕目标沟通。在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标,因此在实施的过程中,我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通,不可随意更改或者漫天瞎谈,使得沟通毫无结果。
3、灵活应对突发事件。活动的进行中都有可能发生意料之外的事情,绩效沟通当然也不例外。如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工,整个沟通根本就不能顺利进行下去。此时,作为主管首先就是要摆正心态,冷静思考,找出应对之策,千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来,应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起,或者先把注意力暂时转移开来,当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
4、注重双向沟通。绩效沟通是一种双向沟通的过程。为此,主管需要在肯定员工的价值和作用上,引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等,调动员工的积极性,让员工自己思考、解决问题和表达心声。
(四)跟进落实最重要。
1、探讨绩效改进的方案。如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点,那么探讨绩效改进的方案则是沟通的落脚点。在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义:其一,它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策;其二,它也集合了员工的智慧,使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。针对前面提出的问题,探讨出的解决方案,需要把它们落实到实际行动中,这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划,安排合理的时间和资源,并落实到具体的责任人,确保解决方案能够真正得到实施。
总之,绩效沟通是绩效考核能否成功的关键所在。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节,可能会出现比较多的问题,本文抛砖引玉地阐述了比较普遍的问题,并介绍了解决的方法。但是,并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂,故人力资源管理工作者应该因地制宜,针对实际情况进行分析思考,用符合企业文化的动态调整的方法来解决绩效沟通中遇到的困难。
参考文献:
[2]邱茜、刘鹏著.论绩效管理循环中的持续绩效沟通.商场现代化.20xx年4月(上旬刊)。
[3]丁琳,殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施.现代商业.20xx年第17期.
沟通管理论文三千字
古语云:“马,匹马徘徊,万马奔腾;人,单影单身难行,合群大成。”团队是由一些拥有互补技能,为了共同目标而遵循共同方法和行为规则,相互承担责任的人组成的群体。
当今企业的生存与发展更需要团队协作精神和有效的沟通。美国著名未来学家约翰・赖斯比特说:“未来竞争将是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效管理沟通之上”。这表明有效的沟通管理已被视为企业持续发展、变革和再生的关键因素之一。每个公司都面临具体的绩效挑战,团队是供最高管理层应对这种挑战的最实用和最有力的工具。
一、沟通与团队绩效的关系。
(一)从波特-劳勒模型对团队的激励看沟通的作用。怎样才能使团队获得高绩效呢?当然是激励。而激励在团队内首先表现出的范畴包括与员工交谈、向员工提供绩效反馈,以及对员工的授权。波特-劳勒模型提供了组织中激励的一般模式的分析框架,如图1所示:
(1)努力的程度将会导致一个客观的结果――绩效;
(3)绩效完成后,员工的心理对报酬也会有一个预期,即为认知报酬;
(5)满意度直接强化或修正员工的下一轮努力水平。
由波特-劳勒模型,我们可以看出:正如真正的沟通是信息的理解,而非信息的发送一样,真正起激励作用的应该是员工对工作价值和报酬的感知和理解,而这种员工的理解与认知则依赖于管理沟通的良好实现。在员工努力完成绩效的过程中,管理层与员工沟通内容可以涉及工作设计、工作内容多样化、工作轮换、灵活的工作日等,这些可供选择的当下比较流行的工作方式可以满足日益多样化的员工需求。但应注意这些备选方案必须在管理者与员工沟通并达成一致后,才会显示出其效益;报酬的设计也应摒弃过去的“薪水和福利体制”,应重新构思,必须让雇员在其中扮演重要角色,与团队成员沟通后,了解员工的想法和需求,根据员工的具体情况,为团队成员量身定制薪酬方案,兼顾内外报酬,无疑会提高团队士气与团队凝聚力。必须指出,这种自助式薪酬应以团队绩效目标为基础来设计,以强化团队的整体绩效目标;另一方面,对报酬公平性的认知直接来源于员工的心理契约,如果员工感觉到不公平,则认为是管理者对心理契约的违反。归因理论分析显示:员工认为对契约的违反,是管理者故意的,还是由于管理者与员工缺乏沟通而造成的理解不一致,将会导致截然不同的后果。而有效沟通能够消除不公平感,增加满意度。
(二)从乔哈里窗对减少自我盲点分析看沟通的作用。乔哈里窗提供了一种团队成员如何沟通的视角,是一种动态的分析。如图2、图3所示,沟通使相互之间的信息得到渗透,团队成员由于相互了解而相互信任,友谊的建立又加深了沟通,逐渐,公开的自我将变大,而隐藏的我则变小。由于自我盲点的客观存在,也必须通过沟通,借助于团队其他成员提供的信息,修正自己未知的盲点。沟通的中心在于融洽关系,融洽关系的技巧在于使语言与非语言相一致,融洽关系的技巧意味着使他人在沟通中感到轻松自如,在谈话中感到舒适,因而更可能公开自我。认识和语言形式的一致提供了一种获得融洽关系的方法。20世纪八十年代中期,在美国产生了一个“走动式管理(mbwa)”的术语,即管理者走出自己的办公室,与员工一起进行现场的沟通与交流。管理者好好地利用这一机会,就能看得更多、听得更多,了解许多自己不知道的情况,从而减少自我盲点。沟通因为融合了团队多样化员工的见解,整合了非一致性信息,在这种彼此思想的碰撞当中,焕发出员工无穷的热情与灵感,激发员工对更高绩效目标的追求。
自我盲点的减少使员工对自己的能力重新认识,这就构成了授权的基础。员工通过沟通,对自我有了更为客观的认识,增强了信心,在工作的过程中希望对自己真正关心的团队绩效、决策施以影响,并希望可支配范围更大,必然产生一种内在的需求――分享权力,获取更大权力以在工作中有更大选择度,自由发挥自己的创造性,从工作本身得到满足。员工的高度自我管理意识又要求领导方式的相适应。美国俄亥俄州立大学心理学家卡曼创造的三度空间的领导效率模型表明,当被领导者的成熟程度达到相当高的阶段时,采取授权式效果最好。所谓员工高成熟度就是指员工的自我管理意识和主观能动性的充分发挥。此时,与合适领导方式对接的员工,必然会产生最佳的工作效果。
二、沟通在团队建设过程中的作用。
我们知道团队建设将经过5个阶段顺序形成建立:形成、震荡、规范化、履行职责、中止。在形成和震荡阶段,沟通、交流使具有各种能力的团队成员从不熟悉到相继熟悉,从不了解到逐渐了解;同时,由于团队目标与个人目标的差异,工作行为方式的个体间不一致,权利的再分配等问题,组织中紧张、冲突随之产生。如何化团队中紧张为和谐,使团队顺利进入规范化?沟通必将起着举足轻重的作用。在团队中,冲突不可避免,冲突又可分为建设性和破坏性的。作为管理者,成功解决冲突的目的应是使冲突有意义:通过与争执者面谈、沟通,全面掌握信息以理解冲突的性质,据此采取相应的策略,求大同、存小异,并使同样性质的冲突不再出现,同时加强了工作关系。员工之间的交流与沟通,使员工在相互熟悉、了解的过程中建立起友谊和相互信任、相互依赖,并一致认为合作比竞争更加重要,对工作的责任感增强,这时更多不同的见解是基于共同的团队目标;对各种不同意见的发表,应该在团队中创造鼓励性的沟通氛围,激励团队成员献计献策,从而促进团体智力的开发。与管理层沟通,使团队成员对整个任务有一个宏观把握,通过一段时间的交流,也使管理者增加对团队成员的信任,促使其授权,发挥团队成员的主观能动性和创造性,激发学习热情。履行职责阶段,渐趋成熟的沟通、交流和共同学习已经使绩效目标达成了高度的一致,团队成员有明确的方向感,成员也已经有明晰的角色定位,并对这个定位有深刻的理解。这个阶段应是团队的价值观成型阶段。相互之间的共同学习、交流,团队成员之间的沟通基本上已趋于默契,尤其表现为工作中的“手谈”。此时,沟通已上升了一个层次,是对团队价值观的修正与固化,而这种固化的价值观,即团队精神,反过来又会对团队成员有内在的激励,即员工会把实现团队绩效目标后获得的成就感当作一种自我实现。
三、通过沟通使团队高效运行的措施。
团队运行是否高效可由三个方面衡量:一是团队的产品及营销具有竞争力;二是团队成员热情高涨,可以自由地去创新和施展自己的才能;三是团队成员乐于合作,并勇于参与团队各方面的变革。通过沟通使团队高效运行的措施包括:
(一)双向沟通,促使员工对团队确定的目标和任务达成共识。团队管理者要对成员进行任务陈述和目标陈述,告知成员“我们的业务(任务)是什么?”和“我们要成为什么?”同时听取成员对任务和目标的意见、建议后,及时进行研究,并将原陈述的任务和目标做出修改和完善。修改和完善后,再次对成员进行任务陈述和目标陈述。通过这样的双向沟通,团队成员个人目标与团队任务和目标达成共识,使团队目标更能反映成员利益和管理者利益的一致性,促进团队绩效。
(二)跨部门沟通,激励部门间、团队间紧密合作。通过目标激励,将企业预期目标的“不确定性”变为团队及成员任务的确定性,把企业的目标细分给团队和成员,使团队的每个岗位成员都意识到,实现本部门和本岗位的目标,与团队的共同目标是不可分割的,必须努力做好本职工作,为实现团队确定的共同目标作贡献。这样,就会激励每个团队和岗位员工为实现企业目标而密切合作。
(三)多样化沟通,增强团队员工的凝聚力。团队的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强,表明团队对成员的吸引力强,让成员感受到“团队是我的,我是团队的”。增强团队凝聚力需要多样化的方式:首先,上下级之间应该实现等距离沟通,即团队领导对成员要保持一视同仁的态度,不添加个人喜好,否则,沟通一定会产生相当多的副作用:获得上司宠爱者自是心花怒放,但与此同时,其余的成员便产生对抗、猜疑和放弃沟通的消极情绪,沟通工作就会遭遇很大的抵抗力。其次,成员之间的沟通要给予提倡和支持。成员之间在合作中发生矛盾、产生意见是常有的事,关键是采取何种态度来处理相互间的不同意见,最好的方法就是沟通,也就是将自己的观点主动与对方交流。第三,采用群体思维的决策方法。在团队的决策过程中,倾听来自成员各方面的意见是十分重要的。从决策的科学化和民主化意义上说,尤其要听取不同的意见,让成员将“不满”说出来。第四,要重视成员间的相互信任。信任是沟通的基础,团队成员之间的有效沟通需要相互尊重和信任来支撑,这种信任需要团队领导者在企业内营造诚信的氛围。团队所作的上述沟通努力,贯穿于团队上层与下层间、部门与部门间、员工与员工间,只有通过这种努力,才能真正使团队高效运转。
四、结束语。
成功团队的产出不但包括高绩效目标,而且还有团队成员的满意度。团队工作实际上代表了一套价值观:不断帮助每个成员持续改进绩效;成员相互依赖地工作并能联合为绩效目标负责;团队的有效性取决于成员如何一道工作;团队成员具有与别人一道工作的归属感。沟通贯穿团队建设的全过程。组建团队时必须挑选成员,然后整合多样性、管理冲突,达成目标的一致以及员工的互相认同,最终形成团队特有的一套价值观。这些无一不需要沟通。团队成功的两大辅助性要素是高层的支持、团队员工的培训。取得决策层实质性的支持和引导,将会事半功倍。向上的沟通能帮助一个团队把他们的目标与最高管理层的目标结合起来,识别可靠、有效的高层保证,能确保公司高层在公司出现经营项目变动时或人事变动时,不至于影响团队的运行。与决策层沟通也能识别威胁,并能够有效、及时地避免,也为团队的顺利发展创造了良好环境。团队成员因为差异性,不是每个人都认为从工作中能够得到自我满足,有的人只希望按部就班。这时候,就必须对员工进行培训,使之适应团队环境。这种培训其实仍就是通过沟通、交流,使团队员工学习在团队中工作所需要的技能、合作方式。
沟通和互动公共管理论文
由于导游职业需要与社会上不同层次的人群打交道,在此条件下课余时间带过团的学生会得到更多与他人交流的机会,因而他们的思维方式较为社会化,通过与游客之间的交流会使自身变得更加谦和、有礼。而未曾从事社会实践活动的大多数同学则会按照其学生身份与他人沟通和交流,并且带有主观性,喜欢与顺从自己要求的同学沟通,在评价他人好坏的过程中较为简单。在人际沟通中,拉拢与自己志趣相投的朋友,排挤和打压他们自认为无能的学生。
2.人际沟通动机存在差异。
有些学生在从事了旅游相关行业实习等工作后,受到社会上不良风气的影响,贪图过奢侈生活,崇尚金钱至上,致使对待家境贫寒的同学存在着歧视,不愿主动帮助生活上有困难的学生,甚至不肯与他们有过多的言语交流。而对待有权有势、家境好的同学则“马首是瞻”,主动靠近,不惜用金钱换来友情。这些学生缺乏人际沟通正确观念的引导,功利心理强烈,无视友情的真正意义,夸大了人脉资源的重要性。
3.人际沟通技能欠缺。
人际沟通技能的缺乏主要表现是缺乏幽默感。虽然有部分旅游管理专业学生认识到了幽默在人际沟通中的重要性,但在具体运用该技巧时则畏首畏尾,不能灵活掌握。有些不能用到幽默的场合中生搬硬套,致使场面显得异常尴尬,自身又难以收场。
二、高职旅游管理专业学生人际沟通能力培养对策。
1.创新人际沟通课程。
通过创新人际沟通课程,树立学生正确的人际沟通认知理念。高职旅游管理专业学生人际沟通能力的提升是旅游业发展的现实需要,人际沟通课程要更好地体现提升素质与培养能力的科学结合。高职学校要想把旅游管理学生培养成为“职业人”,更多地要考虑到他们的人际沟通能力。因为学生们终究要步入社会,从事旅游等相关行业能否取得更大的发展,在很大程度上取决于人际沟通能力的高低。高职学校应依据旅游管理专业开设出相关的人际沟通课程来,使学生们能够同他们的专业结合起来,掌握所学专业应有的人际沟通技巧和方法。改革人际沟通能力课程的教学方法。在教学过程中应创设一种符合导游员情感和认知相互促进的教学环境,让学生既有效的获得知识,又陶冶了情感。在课程教学中采用角色扮演法进行教学。此方法是模拟现实场景,让学生扮演其中的角色,使角色的言行、表情等表现出来,进而学习人际沟通中新的行为和解决人际沟通遇到的问题。利用这种方法,高职生能够进行换位思考,理解他人的感受,不再追名逐利,团结协作观念增强,从模拟的场景中达到与他人沟通并且解决他人出现的问题,掌握沟通技巧。
2.激发积极向上的人际沟通动机。
无论在学校、家庭、社会层面,都应该创设正确的人际沟通动机情境,为学生树立学习的榜样,系统而科学的激发学生们积极的人际沟通动机;在校园文化建设中,利用网络、书籍、板报等多种形式宣传人际沟通价值观;利用班会、专业间、校际间的人际沟通交流会;聘请校内外的人际沟通专家、学者来校做相关讲座,为学生在人际沟通动机方面的困惑作指导。
3.提升人际沟通技能。
人际沟通技能需要不断地训练和提高。在校期间,教师可以通过多种途径为学生提供锻炼的平台。利用视频、音像等资料帮助学生在口语表达上的提升,规范学生的普通话技能,使其语言表达逐步地正确、流畅、清楚、生动起来;在幽默感的培养方面,要求学生自我创作笑话、小品、相声等作品,并进行现场展示,聘请专业演员和专家作为观摩嘉宾,对学生的作品做出点评,给出改进意见、建议,学生针对专家的指导进行修改和补充。幽默感的培养是一个长期而艰巨的过程,教师应深入挖掘天生幽默感较强的学生,发挥他们的幽默特色,使其具有自身独特的幽默风格。
管理与沟通
管理中的“换位思考”是指管理过程中主客体双方发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题。它包括两方面:一方面是考虑对方的需求,满足对方的需要;另一方面是了解对方的不足,帮助对方找到解决问题的方法。
换位思考作为一种先进的管理理念和有效的管理手段一直被人们广泛应用。古典管理理论的典型代表泰罗的科学管理、法约尔的一般管理,也都体现出换位思考的重要性。泰罗的科学管理中最为出色的工作方法、分配方法和生产组织的改进,是由于他长期在企业从事现场生产和管理,并担任工人、工长、车间主任、工程师等工作,能换位思考得出的成果。法约尔在“一般管理理论”中指出,领导者进行有效指挥有八项工作,其中“对职工要有深人的了解”列在第一条。由此可见,“对职工要有深入的了解”是换位思考的基础。
现代管理理论,从20世纪20年代末期产生的行为科学学派、管理科学学派,到20世纪末期的知识管理、文化管理时代,共同的出发点是重视人的因素,重视社会、心理因素对人们的影响。这些管理理论中都蕴涵着换位思考。
二、换位思考对沟通和管理的作用。
沟通是管理中的重要部分,它是指信息的发送者通过选定的渠道把信息传递给接受者,即一方将信息和意思经由共通讯号传达给另外一方。管理沟通既指组织信息的正常传递,又包括人员、群体之间的情感互动,前者以制度为基础,后者以换位思考为前提。良好的沟通建立在相互理解的基础上,因此处理事情时,不仅要从自己的角度,而且要站在对方的立场上,以对方的思维方式或思考角度来考虑问题,找出对方的合理点,进而提出双方都能够接受且对企业有利的建议和对策,最终解决问题,实现双赢或多赢,即需要进行换位思考。在沟通中通过换位思考,能改变人的认知和需求,促进相互了解、尊重,建立信任关系,营造良好的人际关系,提高团队凝聚力。因此,换位思考是实现沟通的桥梁,是管理沟通的润滑剂。
2.换位思考有助于改善企业管理。
换位思考有利于企业的可持续发展。可持续发展有赖于正确的发展战略,而正确的战略方向指引着企业的长远发展。企业只有在兼顾社会利益的前提下,对内为员工和股东着想,才能制定出正确的发展战略;对外为顾客和用户着想,兼顾社会利益,站在社会角度通过换位思考才能实现企业的可持续发展战略。换位思考还有利于企业文化建设。企业文化是企业的灵魂,要有特色、深入人心,并能引起员工及社会各方的共鸣。合作是建立企业文化的基础,换位思考以诚信为基础,诚信又是合作的前提。合作的成功需要人、心合力的最佳结合。换位思考可以营造宽松和谐的气氛,实施愉快式管理,对建立以合作为前提、双赢式的企业文化至关重要。
三、换位思考在管理实践中的运用。
1.有效运用换位思考的前提和条件。
(1)平等、尊重是换位思考的前提。根据马斯洛的需求层次理论,在人的生理需求得到满足的前提下,逐步会产生对尊重、安全、社交及自我实现的需求。管理者只有把自己和员工放在平等地位,实行服务式管理,才能让员工感觉受到尊重,从而提高工作积极性,自发产生对管理者的理解,有效促进双方工作。联想集团就是将领导方式由指令型转为指导型,再逐渐转为开明型,2)良好氛围是换位思考的条件。换位思考实质是人本管理的表现,强调满足人的心理需求,通过潜移默化树立“人人为我,我为人人”的观念。有效管理只靠单个人换位思考是无法实现的,应当在全组织范围内倡导换位思考并实施推广,形成相互理解的良好氛围,使之上升为企业文化的重要内容,融入到每个员工的思想深处,落实到每个员工的日常行为中,才能从根本上增强员工的责任心,形成管理上的良性循环,促进企业的发展。这样管理者、员工与顾客之间都能自发换位思考,相互理解。
2.换位思考对管理者的要求。
(1)换位思考的起码要求是会“沟通”。管理者在工作中重要的事情之一就是信息沟通,沟通技能是管理者必备的技能。换位思考要求管理者充分调动被管理者的积极性,其过程是主体与客体之间的“情感互动”和“感情联姻”。一位管理大师说过:“没有人与人之间的沟通,就不可能有行之有效的领导”。可见“沟通”二字是衡量管理干部会不会换位思考、会不会领导的关键因素所在。如果领导和下属聊天,能很快把下属带入“职工知道他先知,职工流泪他流泪”的“沟通”境界,如此“换位”和“思考”,管理者的威信自然就高。
(2)换位思考是管理者“自身”的要务。管理者实践“换位思考”的要诀在于,管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在被管理者的立场上思考问题。这明确指出,要不要换位思考,会不会换位思考,换位思考有没有效应,是管理者自己的事,与他人无关。经常有管理者抱怨:我考虑别人,谁考虑我;我管理工作不到位是有的职工太“刺毛”。作为管理者要清楚地知道:只能要求自己换位思考,而不能要求被管理者为管理者着想。管理中使用换位思考具有方向性,就是上对下而不是下对上,律己而不律他,将自己的真诚思考“换”给别人看。
3.运用换位思考实现有效管理应当注意的问题。
(1)企业换位思考对外行动为主,对内宣扬与措施并行。换位思考在企业的经营理念中体现在对外和对内两部分:对外是指企业的外部形象,对顾客的满意程度等;对内是指企业的内部素质,对员工的要求。对外运用就需要注意对外宣传的这部分应以诚恳、谦逊的态度表达出来,做到以行动为主。例如,某家电商场将对售后服务人员的行为规范“到顾客家里不抽烟、不喝水,自带鞋套”等细节,以广告形式打出。如果在实际中做到,顾客会非常感动,认为服务人员素质高、近人情,管理规范;但事先通过大肆宜传,会给顾客小题大做的感觉,甚至有顾客认为,这本就是应做到的。如果一旦有一点未做到,则有失信的嫌疑。因此,对外换位思考,应强调重视人情,以行动为主。为员工提供舞台充分展示自我,从而形成联想管理规范的优势。换位思考对内应严格、求实,这与对外的要求本质一致,形式却有不同。内部管理的换位思考不只是提倡一种良好沟通方式,也需要适当的措施辅以实施增强效果。例如完善企业内部的沟通机制,形成管理层、部门领导、普通员工相互之间的多层次交流对话机制。或实施“岗位轮换制”,通过让员工轮换担任各种不同工作,使员工对不同岗位的亲身体会和认识,从而加强相互间的理解。韩国精密机械株式会社实行“一日厂长制”的独特管理制度,让职工轮流当厂长管理事务,这使得该厂管理成效显著,开展第一年节约生产成本300多万元。企业可以要根据自己的实际情况适当采用措施,实现相互间的换位思考。
(2)换位思考律己不律他,对下不对上。我们知道换位思考的实行具有方向性,管理者要自己换位思考、为下属着想,商家要对顾客换位思考,而不能首先要求下级对领导、顾客对商家换位思考。管理者应该率先行为,只有切实考虑员工利益,体现员工的意愿,员工才会对管理者换位思考,体会管理者的难处,理解并较好执行指令。上对下换位思考有利于上级采纳群众意见,听取分析尖锐问题,实行民主管理,提高管理水平。对企业而言,顾客是上帝,应该对顾客换位思考了解顾客的需求,并按顾客要求提供相应的产品和服务。在特殊问题的处理上,应该主动与顾客沟通,给顾客解释,以取得顾客的理解。
比如说小刘是一家工程建设公司的项目管理者,上级领导通知他下周集团公司的总裁会来检查工作。小刘接到通知后有些焦虑,因为这是他升任项目管理者后,集团公司总裁第一次检查他负责的建设项目,尽管小刘在任的工作多次受到集团表彰,但是他仍然觉得他需要计划一下这次的会面。他不断地回忆任职来的工作细节,总结目前项目的进展情况,也试图准备一份自我工作介绍的演讲稿,可是写了几天他自己都不满意。一筹莫展之际,他自言自语道:“如果我是集团的领导,我想知道项目的哪些情况呢?”这个设想使他豁然开朗,列出了一系列可能会被问到的问题,然后他把问题削减为12个,并且都准备了答案。总裁检查的那天,在拘谨的自我介绍后,小刘说:“我想您一定想通过今天的检查了解这个项目的一些情况,所以我准备了10个问题,也许您希望知道答案”,说着他把准备好的问题及答案递给了总裁。“是吗?这有意思”,总裁回答说:“我也做了同样的事情,你也看看吧!”小刘接过总裁的问题,结果他惊讶地发现他们列出的问题非常相似。这时候,总裁说道:“我看了一下,我想问的10个问题中有8个和你的问题是相同的,你的问题有12个,有些是我没想到的,你考虑问题很细致很全面,不错!你有没有兴趣一起讨论一下这几个问题呢?”
这就是换位思考的魅力所在。处于项目团队核心的项目管理者,在沟通过程里很需要建立换位思考的好习惯。而且,换位思考是不分职位高低与工作层面的。
与管理沟通的论文
要结合企业自身性质和特点开展管理沟通,以解放思想为突破口,倡导创造性思维;转变过去形成的管理沟通工作的思维定式和教育模式,把单向灌输变为双向互动,在平等交流中激发受教育者参与和接受教育的积极性;坚持把管理沟通融入现代企业管理之中,教育引导与严格管理并举;转变管理沟通片面追求短期效应和保持平衡中庸的做法,以先进思想为主导,倡导先进、弘扬正气,批评错误、抵制歪风;注重精细、准确、定性量化,掌握员工的心理和思想活动规律,做到思想工作预防在前头,增强工作的实际效果。
二、机制创新。
1.建立齐抓共管的组织领导机制。建立以党组织为领导,专职思政管理者为骨干,行政管理者为基础和群团组织共同参与的管理沟通新体系,形成党政工团齐抓共管,多管齐下的立体式组织管理体系。机制设置要与企业中心任务融为一体,紧密衔接,调动各方面积极性。
2.建立规范有序的管理机制。管理沟通本身要制度化、规范化,各个时期的管理沟通要做到统筹规划。建立完善干部理论脱产培训制度、党委中心组学习制度、干部学习制度、职工学习制度,坚持集体决策制度、定期谈话制度、形势任务报告制度、对外宣传制度、职工思想分析制度等,做到有计划安排,有检查考核。
此外,还要建立内容丰富的思想教育机制和科学有效的工作责任机制、激励机制、创新机制等。建立正常的工作程序和必要的工作档案,管理人员要对每个时期出现的具体问题、员工群体的情况等分类记录,做到心中有数。
三、方法创新。
要学习和掌握系统论、信息论、控制论、心理学、教育学、伦理学等基本专业知识,灵活运用其基本原理和分析解决问题的方法,研究员工的生理和心理特点,讲究思想工作的艺术性,从而创造更多的管理沟通新方法。
要寓教于乐,采用大家喜闻乐见的方式,增强员工对企业的自豪感和凝聚力。比如,通过对成功企业发展案例学习及当前社会热点问题的讨论等,培养员工的社会责任感;通过开展文体活动、拓展训练等活动,培养员工的合作精神,通过组织各种业余活动,如集邮、影评、读书提升员工的文化素质;通过庆祝活动、表彰活动等,激励员工奋发向上,热爱企业,爱岗敬业。
要把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来,切实帮助员工解决各种实际困难,充分体现以人为本的工作原则。多做理顺员工思想情绪的工作,以理服人、以情感人,抓住情、理、法几个关键点,保证管理沟通有底气、讲正气、人顺气,促进企业健康、快速、和谐发展。要切合实际,灵活多样,有针对性。尤其是对青年员工要用新办法,如职业生涯策划、组织行为分析、团队合作教育等,充分了解其所思所想,有针对性地开展教育引导工作;实施企业vi形象设计工程,让员工认同接受企业文化;利用多媒体手段开展各种丰富的员工培训活动等,使管理沟通和企业新的管理方式实现科学有机结合。
要加强对网络的运用,加快管理沟通调研局域网络建设,利用erp内部信息系统,开展献计献策活动,收集反馈员工意见,了解员工实际想法,积极开展网上宣传,把网络办成联系员工群众,特别是青年员工的渠道,使网络成为开展管理沟通的有效载体。
四、内容创新。
紧紧围绕企业发展实际和员工关心的热点、难点和疑点问题,充实管理沟通内容,在加强理论、路线,方针、政策和法律法规正面教育的同时,以科学知识开启员工心智。
1.突出形势任务教育。采取多种形式引导企业员工从国际大环境、改革开放大格局、社会发展大趋势、企业生死存在之关键等方面看待问题和分析问题,正视社会和企业发展进程中遇到的各种矛盾;不断提高企业员工对社会发展适应能力和改革的承受能力,不被局部的,暂时的困难所吓倒;有力地批判各种错误思潮和腐朽愚昧的思想,使其不被一些社会的阴暗面所迷惑,不被一些反科学、迷神、落后的思潮所左右,切实增强自信心。
2.进行信用教育和法制教育。通过形式多样的教育活动,引导企业员工遵纪守法,以主人翁的姿态,积极、平和的心态和文明有序的行为参与民主管理和民主监督,依法行使权利、履行义务和维护自己的合法权益。加大诚实信用教育力度,强化信用、契约等观念,培育“信用至上”的诚信意识和社会道德。
3.加强思想意识转化教育。引导员工从个体意识向团队意识转变,从过于谦虚向更加自信转变,从敏感猜疑向相互信任合作转变,从勤劳向高效转变,从注重关系向把握机会转变等。
4.强化爱岗敬业教育。通过开展对职工的危机意识、敬业精神教育等,自觉接受新的知识和提高自身技术素质,立足岗位成材。注重培养企业员工良好的精神状态,使艰苦奋斗、无私奉献等思想深入人心,做到敬业、创业、勤业、精业。
五、队伍建设创新。
管理沟通创新关键在人。目前很多企业的思政管理者队伍呈现观念陈旧、知识老化,年龄偏大,后继无人等问题。必须努力培养和提高思政管理者素质,建立一支高素质的思政工作队伍。要通过人才招聘、竞争上岗等机制,为思政工作队伍增加新鲜血液,同时加大培训力度,拓宽管理者的知识面,提高管理人员的政治素质、技术业务素质、思政业务素质,使之成为懂技术、懂业务、会管理的内行,积极营造有利于年轻的思政管理人才脱颖而出的良好环境。
总之,当前企业的发展离不开有效的管理沟通创新,要把该创新作为企业生存发展的生命线,作为企业实现思想管理、文化管理的根本出路,提升创新意识,探索创新途径,才能达到凝聚人心、和谐发展的目的。
[摘要]进行管理沟通创新,有助于和谐企业的构建和人力资源优势的进一步体现。本文就观念创新、机制创新、方法创新、内容创新、队伍建设创新等关键环节进行了探讨。
管理与沟通
周三的例会不是成功的例会。经过周凯的描述,可得知会议常常不按时进行,占用了很多宝贵的时间,且会议上没几人真正在听。而主管们有时也并不参加会议,由此也造成了很多问题。所以,周三的例会不是成功的例会。
如果我作为会议主持人,我的做法是:
1、在会议之前认真准备。
认真地准备会议有助于避免两个最大的错误:第一个,当备忘录或其他消息就可以达到目的时却举行一次会议;第二个,脑子里没有明确的目标就举行会议。甚至在开始会议前,确保它是必要的。紧接着,开始以下四项准备工作:
(1)、确定目的(2)、选择与会人员。
(3)、选择时间和设备。
(4)、设定会议议程。
沟通管理论文
协调是项目成功的重要保证。沟通是达到组织协调的手段,是解决组织成员间障碍的基本方法。长期以来,人们仅将沟通看作一个信息过程,而忽视了它又是心理的和组织行为的过程,忽视了项目组织沟通的特殊性。本文详细探讨了沟通管理在项目中的关键作用,现行沟通管理的主要方法和主要障碍,最后提出了提高沟通效率的对策和建议。
工程项目管理;沟通管理;沟通管理对策。
引言。
工程项目管理是运用系统的理论和方法,对工程项目进行的计划、组织、指挥、协调、和控制等专业化活动。工程项目实施的复杂性与利益相关者的多样性导致工程项目管理过程中大量沟通问题的存在。因此,工程项目管理中对沟通的管理是非常重要的,沟通管理对整个项目目标实现所体现的作用也是无法替代的。此外,项目的沟通管理离不开科学的沟通管理方法。由于项目干系人知识和技术水平的限制,现行的工程项目管理中的沟通管理存在着很多障碍,本文的主要创新点就是对工程项目管理中沟通管理面临的障碍提出科学的对策。
1有效的沟通管理对工程项目管理的作用。
系统是由若干个互相作用和互相依赖的要素组合而成,且有特定功能的整体。工程项目作为一个复杂的系统,是技术、物质、组织、行为和管理系统的综合体。在复杂的工程项目系统中,各单位有不同的任务、目标和利益,他们都企图指导干预项目的实施过程。作为整个项目建设的神经中枢,有效的项目沟通管理直接关系整个工程项目的进度和最终效益,其主要目的是保证项目全过程中的各种信息及时准确的收集、整理、存储、分析、共享,并构建畅通的项目团队内外部信息交换和交流的机制,以确保工程项目的成功。有效的沟通管理主要有以下几个作用:
首先,组织的高层管理者的核心任务是沟通管理。实现对人的领导,就要与被领导者进行沟通,没有沟通活动,就无法传递领导者的意图,被领导者就不存在被管理的现象,组织的相关活动就处于无序状态。
其次,沟通管理的作用还表现在对变革的支持。管理的根本目的就是进行变革,受固有因素的影响,变革中会遇到各种障碍及阻力,而沟通管理的作用之一就是消除障碍,管理者必须要充分运用沟通管理这一手段进行消除工作。
2实现有效工程项目管理的方法。
项目中的沟通方式是丰富多彩的,可以从许多角度进行分类。例如:按组织层次分为垂直沟通、横向沟通、网络状沟通;按有无信息的反馈分为双向沟通和单向沟通,等。本文介绍正式沟通和非正式沟通。
2.1正式沟通。
正式沟通是通过正式的组织过程来实现或形成的,有既定的目标和有计划的活动。它由项目的组织结构图、项目工作流程、项目管理流程、信息流程和确定的运行规则构成,并且采用正式的沟通方式。这种沟通结果常常有法律效力,它不仅包括沟通的文件,而且包括沟通的过程。例如,会议纪要若要超过答复期不做反驳,则形成一个合同文件,具有法律约束力;对业主下达的指令,承包商必须执行,但业主要承担相应的责任。
2.2非正式沟通。
非正式沟通是通过项目中的非正式组织关系形成的。非正式沟通主要有以下方式:
(1)通过聊天,一起喝茶等传播小道消息,了解信息,沟通感情。
(2)在正式沟通前后和过程中,在重大问题处理和解决过程中进行非正式磋商,其形式可以是多样的,如聊天、喝茶、用餐、或小组会议。
(3)现场观察,通过到现场进行非正式巡视,与各种人接触、座谈和旁听会议,直接了解情况,这通常能直接获得项目中的软信息。
(4)通过大量的非正式横向交叉沟通能加速信息的流动,促进理解和协调。
有时,我们可以把正式沟通和非正式沟通两种方式结合使用。
3项目沟通的主要障碍。
由于工程项目管理的特殊性,导致现代工程项目中的沟通面临许多障碍,主要包括:
(1)现代工程项目规模大,项目相关单位多,各单位更多关注自身利益,给相互之间的沟通造成阻碍。
(2)由于现代工程项目技术复杂,要求高度专业化,但专业化会造成专业隔阂,会妨碍协调。
(3)由于项目是一次性的、暂时的,所以人们容易只考虑眼前利益,忽视长远利益。在项目开始阶段很长时间,人们互相不适应,不熟悉项目的运作,容易产生沟通障碍。
(4)人们的社会心理、文化、习惯、专业和语言对沟通产生影响,特别在国际工程项目中,参加者来自不同的国度,更加增加了沟通的障碍。
沟通管理在工程项目管理中发挥着无可替代的作用,提高沟通管理的效率对工程项目目标的实现至关重要。要实现有效的沟通,可以从以下几个方面入手。
4.1建立良好的心理契约。
建立良好的心理契约是实现有效沟通的第一要则。著名的企业理论家edgerschein提出:“除非成员承认正在运行的权利系统,否则组织是无法运作的。而这种承认又是依靠组织和成员之间的心理契约来支撑的。”心理契约指的是组织和成员之间的良好的沟通关系,是组织成员达成的心理认同。
在工程项目管理过程中,心理契约能够在团队成员中产生心理认同,激发团队成员的工作积极性,有助于项目目标的高效实现。
4.2正确对待组织争执。
在项目中,由于项目各相关干系人的专业背景、文化水平、利益目标等的不同,在项目组织内部常常会有争执产生,争执的产生是正常的,一个组织适度的争执是有利的,没有争执,过于融洽,则没有生气和活力,可能导致没有竞争,没有优化。正确的方法不是宣布不许争执或让争执自己消亡,而是通过争执发现问题,让大家讲出心里话,暴露矛盾,获得新信息,通过积极的引导和沟通达成一致,化解矛盾。
5结语。
沟通是人际之间传递信息的过程,它对于工程项目目标的实现是必不可少的,而且也是至关重要的。管理制度创新,财富增长方式的转变,都要求企业建立一个有效的沟通环境,一个有效的沟通体制,让知识、信息和情感这些竞争的优势资源充分发挥作用,为项目成功奠定坚实的基础。
管理与沟通
培训当天由于我们部门全体成员参加言理杯辩论赛就未能参与本次培训,但会后通过自主学习的方式也大致对培训内容有了一定的了解,并结合自身实际进行了反思、总结。
作为部长,也就是部门的管理人员,我们需要通过协调部门各干事、部长间的活动达到与其他人一起或通过各成员实现组织目标的目的。学生会的干部干事和一般学生的一个比较来说,他们相同点是,最基本的身份都是在校学生,而不同点则是,干部干事更是有一定职业化、社会化的事业人、社会人。也就是说我们在学习的同时还肩负有一系列的职业、社会工作。
作为一个管理者,我们想要更好的达到我们对团队或者活动完成必须在协作进行有效的沟通。沟通是指信息在人与人之间的传递。沟通的好坏对工作完成、效率效果甚至团队氛围都有着很大的影响作用。沟通并不是指单方面的将自己的想法下达抑或是灌输到别人的脑袋里,而是既要做一个乐于倾听的人,同时在思考加工之后将自己的观点做一个表达。团队里的每一个人都会有自己不一样的想法,这里面一定不可以有直接肯定或直接否定。我们要中和大家的意见以谋求最佳效果。所谓的沟通,并不是只有在工作时需要,干部对干事平日生活里的关心也同要是非常必要的,要时刻关注他们的状况难处、需求与不便、成功与喜欢。用一种分享的模式与干事之间建立起一个友善的桥梁,当大家都是朋友的时候更多的想法才能够获取、更多的信任才可以拥有。
结合自身以及部门实际来说。作为部长,我最喜欢听到的不是某某主席夸奖我做得出彩或得到某某老师的表扬,我更喜欢的是干事对我说,他们自己以及他们身边的朋友都觉得跟着我们三个做事是跟对了主。每当他们对我表达这样的情感,就会觉得非常欣慰,特别是在我们最忙碌的那一个月。那时候的我真的很怕他们不能坚持下来,会觉得累。没想到他们给我的反馈是简单的一句“玉颖姐,我觉得我真是跟对主了。”不要以为这是恭维,如果干事可以坦诚的在你的面前表达他对你的看法,那就是做到了成功的沟通。他们也有直接或者电话里跟我说过“这个其实可以不像你这么做嘛,可以„”。看见他们在思考,在听见、看见、感觉到、在学习、在改变,而不只是一味的完成我们布置下去的那些零碎的琐事。
在管理上,这一点上我觉得自己一直不是很有经验,主要集中体现在,没有形成一个完整的部门管理体系。这一点上我觉得自己应该多向师工部、办公室以及学生会各部门学习,找到一个适合自己部门的管理模式。
与管理沟通的论文
企业管理中,无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流,都离不开沟通。对生产工人的研究表明,他们每小时进行16到46分钟的沟通活动,甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高,花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说,各种研究表明,通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时,这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员,我们发现,经理时间的66%到87%用于语言(面对面和电话)沟通。
当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新,不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的,就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说,管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率,而管理沟通的效能和效率,也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样,“未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”
纵观企业管理的全部历史,不难发现,在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段,其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说,管理的软化就是沟通的升华,即沟通从硬性向柔性的转变,从物性向人性的转变。二十一世纪,在这个经济快速发展的时代,我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。
人性的管理离不开有效的沟通,而有效的沟通又离不开必要的管理,因此在世界经济日益全球化的今天,管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言,人们越来越强调建立学习型的企业,越来越强调团队合作的精神,因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键;对企业外部而言,为了实现企业之间的强强联合和优势互补,人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧;对企业自身而言,为了更好地在现有政策条件允许下,实现企业的快速发展并更好地服务于社会,也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言,建立良好的管理沟通意识,逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯,达到事半功倍的效果,显然也是十分重要的。
沟通对企业的重要性具体体现在以下三个方面:
一、实现整体优化的需要。
首先,沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系,使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标,各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为,各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作,进而促进团体意识的形成,增进组织目标的导向性和凝聚力,使整个组织体系合作无间、同心同德,完成组织的使命及实现组织目标。
其次,沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统,必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系,这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通,通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下,与外界保持良好的沟通状况,及时捕捉商机,避免危机,是关系到企业兴衰的重要工作。
二、激励的需要。
信息沟通是领导者激励下属,实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力,追随者要在领导的带领下,在完成组织目标的同时完成自己的愿望,而这些都离不开相互之间良好的沟通,尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。
良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系,提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作,他们还有精神层面的需要,这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步,这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业,并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视,这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响,而组织沟通,尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦,促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任,减少工作的重复和脱节,从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。
三、获取决策所需信息,整合企业智力资源的需要。
在一个信息流通迅速的开放式时代中,信息的及时交流沟通,日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。
在现代信息经济时代,企业内外部环境的变化日益复杂和加快,企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界,就必须凭借沟通,进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法,并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。
西蒙提出主管的主要工作是决策,而决策的过程就是信息交流和处理的过程,而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑,如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分,对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理,而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么,决策是沟通,执行也是沟通,因此,管理的行为过程,也就是沟通的行为过程,管理的主要和核心工作就是沟通。
随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展,新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济,是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此,有人认为,新经济的到来将引起管理方式的变革,而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术,在广泛传播知识和信息的基础上,在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围,促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同,激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为,通过建立一个有机的沟通体制,让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用,为企业腾飞奠定坚实的基础。
然而,企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统,参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体,具有很大的不确定性,很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱,这些问题如果不及时妥善的解决,必然会影响企业的正常发展。然而,沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于,应该如何科学地认识和把握这些矛盾,不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象,通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察,寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法,由此来推动企业的发展。
所以管理沟通学成为了管理学中的一个新的分支,它是一门交叉学科,是以管理学、心理学、社会学、公共关系学等学科为基而建立起来的新型学科,它的价值就在于它引导人们从信息系统的角度考虑问题,例如:当人际关系中出现沟通隔阂的时候,沟通管理学可以帮助我们分析这种隔阂产生的根源在于自己还是在于对方,是沟通内容本身有问题还是沟通的渠道不畅或沟通的方法有不妥之处?当企业运营出现困难的时候,沟通学则把我们的视线引向企业信息系统:内部管理的各个环节是否健全?市场把握是否存在误区?是对消费者需求了解的不够多,还是公关和广告投入不足、定位不准确?如此等等。
而今伴随着社会的现代化,经济的全球化,企业也得到了前所未有的发展机遇,而能否把握这些发展机遇以及能否借助该机遇推动自己企业长足有效的发展,这就主要取决于企业采取了什么样的管理模式,如果还是一味地延续着科学管理的模式,那么企业发展终究会遇到瓶颈而难以逾越,因为科学管理是一种纯理性的管理,或者说是非人性的管理。所以,我们有必要跟进时代,及时运用更加有效的管理模式。而现阶段企业管理正在转型,即开始实施文化管理或者说是人性管理。文化管理相对于科学管理而言,一个关键的变化就是,人在管理中的地位开始发生根本性的改变,人由被动的劳动工具转变为管理的中心,这可以是自我管理,也可以是团队的管理,甚至是组织的管理,但是这些管理都离不开一条主线——沟通。
说到这里,我们就自然而然把企业文化和管理沟通联系到一起,所以我们有必要分析一下企业文化与管理沟通的关系:。
从大的方面来说,管理沟通是企业人在一定的企业文化背景下的相互之间进行思想和意识的双向的传递过程。换种说法也就是,管理沟通是企业文化的反映和体现。一个企业能够进行有效的沟通管理,这种沟通包括内部沟通(如企业内部决策讨论)和外部沟通(如危机处理),那么不难想象,该企业一定具备着科学和人性的企业文化。相反,没有良好的企业文化,企业的内部沟通将会受阻,企业的外部沟通同样将会遇挫。
从小的方面来说,管理沟通是个人内心与外在行动这样一个内外自我沟通的过程,这种自我沟通同样基于自己所处企业的企业文化,一个具备良好企业文化的组织,其组织成员不仅局限于成员与成员之间的交流沟通,还会自觉学会自我沟通管理,这种自我沟通管理促进了自己的更好发展,与此同时也带动了企业文化的发展,推动了整个企业的良性发展。
可见,优秀企业都有一个很显著的特征,那就是企业从上到下都重视管理沟通,拥有良好的沟通文化(包含在企业文化内)。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化,完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化,使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式,认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造,其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通,是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通,就没有对企业精神和企业文化的理解与共识,更不可能认同企业共同使命。
总体来说,管理沟通的研究主要是在以传统的组织构架为前提下的管理管理沟通研究,仍滞后于现代企业理论研究进展。研究方法和框架本身也需要创新。在研究框架上,还比较缺乏传播学理论和方法的支持,比较片面地研究一些具体的沟通手段,缺乏宏观和战略上的研究,如企业沟通战略管理。二十一世纪组织沟通研究的发展趋势主要有:
1)跨文化组织沟通的研究越来越重要。随着经济全球化的深入、跨国公司的蓬勃发展,文化在组织沟通中的作用日益凸显。2)新技术对组织沟通产生的影响。以计算机、互联网为代表的新技术,使组织沟通的内容、手段、方式等都发生了深刻的变革,它对组织沟通的积极作用、消极作用、对组织结构设计的新要求等命题还在研讨之中。3)工作场所人际关系对组织沟通的影响。人际关系自20世纪30年代以来一直是管理心理学的研究的重点,由于组织自身的不断发展和人力资源呈现出的新特点,这些方面有很多问题需要深入讨论:如员工自我意识、自我揭示、自我接受、沟通风格、信任度、上下级关系、管理风格对组织沟通的影响;个体沟通与职业生涯;有效的人际沟通技巧等。实质上,这些问题说到底就是如何通过沟通实现人本化管理的问题。4)团队沟通越来越被人们重视。近年来,由于团队在组织中的重要性得到提升,国外对组织沟通如何在建立学习型组织中的作用,如何通过组织沟通建立共同愿景、组织沟通与团队活力等做了大量研究。5)组织沟通中的差异性、种族差异。由于21世纪的管理更强调个体差异,性别差异、种族差异及其互动对组织沟通影响研究具有较强的实用性。7)组织沟通将成为实现组织目标和个人发展的手段。即组织沟通既达到组织对员工的控制,又使员工的创造性、自主性得到发挥。8)对虚拟团队的沟通模式的研究。经济贸易的日益全球化、组织间协作以及充分利用各种资源的需要,使得越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目,与此同时,信息技术的发展,又为虚拟团队的产生提供了技术环境,从而大大促进了虚拟团队的组建和使用。到目前为止尚缺乏一种系统、实用的方法来长期而有效的管理虚拟团队。
目前,我国企业,尤其是国有大中型企业正处于结构调整和改革转型的关键时期,管理层和员工都承受着巨大压力,沟通问题已经成为企业管理的重大问题。建立起由现代化技术支撑的、通畅有效的沟通网络已经成为建立现代化企业制度不可缺少的组成部分。因此,研究我国企业的沟通管理,即具有科学建设的长远意义,又具有一定的现实紧迫性。对于我们个人而言,沟通是每个人都应该学习的课程,提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通,重视沟通的主动性和双向性,只有这样,我们才能够进步得更快,企业才能够发展更顺畅更高效。
与管理沟通的论文
很多人都不知道沟通到底是什么?沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。
育的缺失、社会责任的缺失、学生性格的缺陷以及学生心理教育的缺乏。可是大家想过为什么一点小事就会发生一件血案吗?归结起来还是沟通的不畅。
在企业的管理中,沟通也起着不可或缺的作用。那么如何做到有效沟通呢?
在团队里,要进行有效沟通,必须明确目标。对于团队领导来说,目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中,团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标,这就使沟通有了一个共同的基础,彼此能够更好地了解对方。即便团队领导不能接受下属成员的建议,他也能理解其观点,下属对上司的要求也会有进一步的了解,沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话,同样也能改善沟通。
在团队中,我认为,身为领导者,善于利用各种机会进行沟通,甚至创造出更多的沟通途径,与成员充分交流等并不是一件难事。难的是创造一种让团队成员在需要时可以无话不谈的环境。
对于个体成员来说,要进行有效沟通,可以从以下几个方面着手:一是必须知道说什么,就是要明确沟通的目的。如果目的不明确,就意味着你自己也不知道说什么,自然也不可能让别人明白,自然也就达不到沟通的目的。
二是必须知道什么时候说,就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时,你要求他与你商量下次聚会的事情,显然不合时宜。所以,要想很好地达到沟通效果,必须掌握好沟通的时间,把握好沟通的火候。
三是必须知道对谁说,就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好,但你选错了对象,自然也达不到沟通的目的。
四是必须知道怎么说,就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么,也知道该什么时候说,但你不知道怎么说,仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言,而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。
作为一名当代大学生,我们在沟通中也存在着一些问题,我们又该如何进行有效沟通呢?
刚进大学的学生感情细腻丰富而敏感,渴望与人交流,获得友谊、尊重和理解,希望找到一个同甘共苦、无话不说的知己,因而对人际交往有着强烈而迫切的要求。新生们开始跟各种各样不认识的人交流。首先的目标是同班同学,想象中可以交到像高中时那样纯洁的友情。但理想与现实的冲突,因为“防人之心不可无”、“同行生嫉妒”开始在新生心里生根发芽。
至形成了封锁心理,不在轻易向人敞开心扉交流。
那么当代大学生应如何进行有效沟通呢?首先应该忘掉前面提到的两大理论,其次就是交流的方式。
1、扫除心理障碍,开口说话。在大学生交往过程中常见的不良心理品质有:自卑心理,恐惧心理和猜疑心理。首先我们要克服这些心理,敢于开口说话,表达我们的感情,敢于交流。说话其实很简单,只是太多的顾忌让我们不敢去交流,不要担心别人不回答我们。
2、放低姿态。现代大学生大多是独生子女,不能避免一些自我的高大、高傲姿态。还有一些贫富的差距,让一些富二代们高昂着头颅,但是今朝与明天的差距没法预测,我们应该低调一些,认识到人与人之间的平等关系。
3、关心他人。我们要学会关心他人,嘱咐一下关心的目的应该尽量单纯。
4、弘扬自己的个性。大学毕竟不是社会,我们没必要把自己藏得那么深,应该适当地显示自己的个性,让别人了解自己。
5、想想交流的语境。我们应该客观地评价别人,不要凭自己的主观判断。
6、语言武装。学会合理使用我、你、你们、我们等字眼。
7、学会自我发泄。我们要及时的把不良情绪发泄出来,以免伤害到别人。
我们要学会与人合理有效的沟通,让我们的生活更加丰富多彩。
与管理沟通的论文
【摘要护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧,则不仅能顺利地开展工作,获得下属的支持,上级的信任,患者的赞誉,达到预定的目标,更是提高良好的护理品质的保证。因此,建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件。
1管理者应有良好的倾听技巧。
1.1尝试了解上级、下属的谈话内容,必须听完谈话内容,切勿草率下论断,并深入了解谈话背景及隐藏之实,了解对方真正谈话的意图,以对方的立场来探索谈话的内容。如管理者在和下属进行沟通的过程中,首先做到了解对方的工作能力、技术专长、理想追求、思想情绪、性格特征、工作生活中的困难和苦衷等,只有这样,才能真正了解下属的意图,处处从对方的立场出发看待新问题。
2应学会适时回应的技巧。
2.1适时回应是指对谈话内容的反应、感觉。管理者以真诚的态度、和蔼的语言对谈话内容做出适时的回应,这既让对方感受到真正被了解、被接纳,更能体现出对对方的关心、体贴。尤其是管理者在和患者进行沟通的过程中,恰当运用这一技巧,定能使身心痛苦迫切需要平安、爱和归属需要的患者有一种宾至如归的感觉,起到事半功倍的效果。
3应具备将新问题迅速理清的技巧。
3.1管理者要综合谈话内容,澄清疑难新问题,印证彼此看法。可用重复、意译等方法将一些模棱两可、含糊不清、不够完整的陈述澄清。同时,要善于从许多复杂新问题中理出头绪,抓住新问题的症结印证彼此的看法,从而保证沟通的一致性、有效性。
4应把握沟通过程的技巧。
4.1应学会有条不紊的说话技巧,做到条理清楚,逻辑性强,语言生动易懂。参和讲话内容时要集中注重力思索沟通主题,并善于抓住主题讲话,不可讲和主题无关的话。
4.2在沟通过程中,善用沉默,多听、多观察,会更轻易把握过程。
5应善于运用各种不同的沟通方式、形式达到良好的沟通。
5.1护理管理者由于其特定的角色模式决定了她所接触的人较多,尤其在和其他部门、患者、家属等接触时完全依靠沟通来建立良好的人际关系,故护理管理者要学会针对沟通对象,尽量利用各种不同的沟通方式和形式建立良好护患关系、上下级关系和各部门之间的关系。
5.2沟通的方式护理管理者常以两种方式进行组织中的沟通,即口语沟通和文字沟通。口语沟通应用较广泛,如面对面、电话沟通、晨会交班、口头报告等。管理者要正确应用口语沟通,不可忽视其他各种影响因素,也就是要学会运用语言沟通的巧妙结合方式达到有效沟通。书面沟通,要言词顺畅达意,字体工整,尽量减少沟通障碍。
5.3沟通的形式分正式沟通和非正式沟通,正式沟通较具约束力,效果较好,但其多半是上对下沟通,下属是被动接受。如全体护士会,护理部决策公布等。非正式沟通较没有压力而又直接,有助于正式沟通更顺畅的完成,如护士联欢会、座谈会等。
例如护理部要在全院开展整体护理,建立模式病房,首先将有关理论、表格印发给每位护士,然后组织召开全体护士会进行学习,并每周定时下科室和护士们面对面交谈实施心得,以及理论运用情况和患者的反馈等,同时督导护士长观察护士对着一决定的反应,以口头报告或书面建议来组织修改或促进推行,这就充分运用了口头沟通、文字沟通、正式沟通和非正式沟通等沟通的方式和形式。
总之,护理管理者只有具备了以上沟通技巧并熟练运用之,方能建立良好的护患关系,提高系统的整体功能,才能不断提高护理品质,进而使系统化整体护理中的病人得到最大的实惠。
与管理沟通的论文
在市场经济条件下,企业要面对变幻莫测的市场。面对激烈的市场竞争和内外环境的压力,企业无论是图谋扩展还是固守江山,都需要面对包括消费者、客户、供应商、技术、投资者、政府在内的各种因素。内外环境中任何一方面的变化都可能转化为对企业变革的要求,同时变革也为企业跨越不同发展阶段提供了蜕变的能量。能否管理好这些变革,尤其是重大变革,是企业在竞争中成败的关键。对于绝大多数企业而言,变革已成为企业的常态,在企业中唯一不变的就是变革。企业的生存和发展就意味着变革。老企业需要通过变革获得新生,新企业需要通过变革脱颖而出。当今的组织都是在一个急剧变化的环境中运转,适应环境变化的能力已经成为在事业中成功和生存的根本条件。企业最大的问题不在于外部环境发生变化,而在于企业自身能否根据这种变化采取相应的变革行动。
过去的经验和研究表明变革主要经历三个阶段:否认和抵抗防御;抛弃;接受和内在化。
第一阶段主要针对原有工作模式。在变革初起之时员工最初的反应往往是极尽可能去否认、蔑视、淡化变革的可能性。其后当变革的方针大计已定并开始着手实施时,员工倾向于采取各种方式保护、坚持原有的工作状态和方式。在此阶段变革的阻力及其带来的各种负面影响开始显现,员工对变革的具体内容尚不了解或知之不深,对未来不确定感和对既得利益丧失的恐惧促使员工本能的抗拒变革。
第二阶段,变革进入到项目实施的具体阶段。员工在此阶段已明白变革不可避免。员工通过学习和培训开始抛弃原有的工作模式并带着相当大的疑问和不信任感开始尝试接受新的工作方式、组织结构。此阶段为变革的反复和相持阶段,变革的阻力最大也最易失败。一旦员工在接受新的工作体系当中发现局部的错误和不合理之处或由于培训、沟通的不充分导致人与系统的不匹配或工作困难就会谣言四起,员工工作阳奉阴违,消极怠工甚至发起对新系统的.集体抵制。组织的工作效率将因此极大的下降,企业的大部分员工会自然而然的将各种工作失误和问题推到新系统头上,大量员工对企业忠诚度的丧失、骨干员工的接连跳槽和工作绩效的大幅下滑在激烈的市场竞争环境下会很快导致部门甚至企业的生存危机,迫使企业放弃变革重走旧路。
最后,当企业克服了第。
一、第二阶段的问题后变革已接近成功。在此阶段员工开始接受并不断熟悉新的体系,随着员工工作熟练程度的增加,新系统的优点和长处也不断显现,随着系统使用时间的推移员工已完全掌握新系统。此时新系统已内在化为“老”系统,每名员工都将其视为工作的必然组成成分,自此这一轮的变革宣告成功结束。
一、第二阶段出现的各种阻力决定变革的成败。这当中人的因素占据相当重要的地位。具体而言来自员工的阻力主要有以下两个方面:
部门结构的因素。
部门结构构成变革阻力相当重要的来源。通过部门化的划分或单位联合成部门的变革方式使正式组织系统中产生许多分系统;新结构形式的创建,如混合公司、跨国公司、地区性运输系统和多单位的保健实施系统等,常引起很多其他的变革;内部结构的其他变化,如特别委员会、任务小组、规范管理结构的变革以及非正式组织的变化等,也将为整个企业的变革带来不确定因素。此外,部门间竞争导致的非合作态度;原有项目已投资的大量沉没成本;以往不成功的变革经历;权利在不同部门间的重新分配以及由此带来的权利失衡等都极大的阻碍了变革的推行。
员工个人的因素。
企业内部的群体动力状态、人际关系、信息交流和意见沟通、团体的凝聚力,还有每个企业员工的士气、态度、行为、意见和要求等都对整个企业的变革产生重要的影响。变革会给组织内部带来焦虑、紧张和压力。因为人们习惯于待在自己熟悉的环境中按照自己熟悉的工作方式处理业务。变革意味着打破原有所熟知的进入一个未知的领域。个体的性格知识能力的多样性、个体与组织目标的偏差,私人利益的最大化都意味着如果不能很好地管理和推动这些变革,人与组织固有的“惰性”将对变革产生消极的抵抗。如果组织的变革得不到下级的支持,缺乏必要的社会心理气氛,那么这项变革就很难推行,即使推行了也很难成功。
企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人。员工面对变革会有各种不同的反应,对不直接涉及大多数员工利益的变革来说坚决支持和强烈反对的力量都占少数,大部分的人处于观望态度。变革的着眼点在于使支持变革的力量强大,以这少数的强大力量去影响和争取占总人数60%-70%的中间派,同时尽量转化、消除反对者的力量。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作用并推动变革时才会取得。为了达到获得支持的目的,沟通必须培养员工对变革项目的价值与战略重要性的认同感;保持信息的一致性与重复性,因为在长期变革中最容易受到影响的就是信息的清晰性;通过行动的一致性培养信任;形成双向交流,就信息源所提出的问题及其回答给予回应;了解不同的对象会有不同的需求、兴趣及理解事物的倾向性;增强项目进度的透明度,并确保包括各相关业务部门在内的各方了解项目的进展。
以上不难看出变革管理的难点在于平衡好变革与发展和稳定的关系。要平衡好这三者的关系,首先要善于从不同的角度看待企业。第一种角度是逻辑角度,即把企业看作一个能把输入变为输出的“机器”。第二种角度是政治角度,即把企业看作一个由拥有不同目标和利益人群组成的集体。第三种角度是社会文化角度,即把企业看成一个由社会的人组成的、具有一定行为准则的小社会。在管理变革时,如果忽视任何一个角度,都难以达到预期效果。为平衡好三者的关系,首先要确保变革逻辑正确。变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的:改进把输入转化为输出的效率。如果变革本身只是个零和游戏,不产生增值,那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分,因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题,从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值,如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益,或者只是相对少地增加了权力利益,那么变革也会受到顽强的阻力。从社会文化这第三角度来看待变革是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员(如股东、投资者、社区等)都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时,变革的成果才可以长期维系。不然,旧病复发的现象很容易出现。这一角度的另一重要方面是要充分意识到企业的社会文化惯性,没有足够的启动力量是无法克服这一惯性的。故而创造变革的需求即危机意识非常重要。企业的社会文化特性同时要求变革缓行。任何重大变革在微观上都是一点点实现的。人的思想和行为尤其如此,操之过急只会欲速不达。
变革管理强调的是个性化的沟通,是对企业目标的细致阐述与理解,不是,不是让大伙人云亦云,也不是通过比喊口号响亮来挑选、识别干部。将员工利益与企业利益合理地协调在一起,让每个员工理解变革,在变革中与变革后尽职尽力,同时也需要让企业更好地了解员工,根据企业的总体目标帮助员工发展新技能,熟悉新角色,创造新业绩,为客户创造全新体验。为使整个组织能清楚理解变革实施的目的、影响与进度,应做到所有员工都应理解变革实施的原因、意义及其对整个组织及组织内部每个功能、地域实体的影响;广大员工能看到公司高层领导通过实际行动所表现出来的对于变革实施的支持与承诺;保证组织合理安排员工的工作职责和角色转换,以及可能发生的组织结构调整。使员工以积极主动的心态迎接可能的变革,并具有相应的技能来适应这种变革为项目顺利推进营造一种适宜的组织氛围。
变革获得成功的关键是沟通。在有了明确的愿景规划后,如果不能有效地在企业范围内沟通愿景,不能使愿景描述深入人心,那么再好的愿景也只是流于形式。擅长沟通的管理者会将愿景的宣传融入日常的运作中,比如在企业的例会中他们会引导与会者在变革的各种问题上进行热烈的讨论。除了通过各种沟通方式向企业人员宣传愿景外,企业的管理者,特别是领导小组的成员必须身体力行,使领导成为新的办事方式的榜样,否则员工对领导的愿景宣传将失去起码的信任,更别谈让他们实施变革了。
其次是要建立开放式的信息沟通系统,尤其是企业内人员与外部市场环境之间的信息沟通渠道要畅通。这样做能确保企业内人员的思想不与外部市场脱节。当外部市场变化时,企业内相关人员会自动生成部分变革原动力,减少变革的阻力。这个信息系统同时要起到变革预警机制的作用。
第三点是培养企业内部社会资本,即人与人之间及企业与人之间的信任。单个变革不可能让每个团体都同时平均受益,更多的情况是让一部分人短期先受益,并通过一系列的变革从长期确保每个人的最根本利益。在这样的情况下,员工之间、企业与员工之间的信任尤为重要。没有足够的信任,就没有人愿意承担给予别人先发优势的风险,变革只能采取平均主义的方式而限制了变革效率。
总之,当企业宣布变革时,需考虑每一个障碍,一次成功的变革告诉员工他们为什么不得不变革、为什么反对的观点是错误的或拙劣的,如果不变革将会发生什么、变革怎样节约他们的时间、将向他们提供变革的工具、管理者理解他们的状况,以及怎样评估新的绩效。只有充分全面的在组织内部上下级、部门之间和同事之间开展沟通并做好组织内外、相关利益团体的协调,仔细考虑所有影响因素才能将变革引向成功和机遇之路。
与管理沟通的论文
本文以我作为承建方项目经理负责建设实施的水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目为例,论述了沟通管理在大项目管理中的重要性。项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程,包括:制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4个方面。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点,项目沟通管理显得尤为重要。本文主要论述了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的内容。在项目中分别采用了细分干系人类型,编制有针对性的沟通管理计划;规范信息发布工作,及时科学编制绩效报告;针对不同类型诉求,有效做好干系人管理工作等相关措施。由于措施得当,项目沟通管理到位,该项目较好的满足了客户的需求,达到了既定项目目标。
【正文】。
水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目,于2012年3月初启动,工期12个月,我们公司作为承建方,承担全部软件开发和系统集成相关工作。该项目的主要目标是开发一套应用系统软件,用于实时收集、统计水利部部委机关及其直属分支机构的信息安全状况信息,采集防病毒、防火墙、入侵检测、身份认证、安全审计、漏洞扫描等6种安全设备,以及网络交换机、业务系统服务器的安全事件和审计日志。将这些信息同时进行“范式化”处理,同水利部信息中心统一下发的安全策略进行关联,并通过自动化展示的方式,分析各个分支机构的信息安全状况,进行内部评比排名。该系统平台部署范围除了水利部部委机关外,还包括在外地的长江、黄河、珠江、淮河、海河、松辽6个水利委员会及太湖局,项目总金额1430万元人民币。整个项目又细分为软件开发、集成实施、安全服务、硬件配套等4个子项目。我因为在前期相关部委的电子政务项目中,具有较丰富的项目管理经验,所以有幸被公司任命为这个项目的项目经理。
项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程,包括:制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4个方面。针对大型项目,项目经理的大多数时间都用在与团队成员和其他干系人的沟通上。无论这些成员和干系人是来自组织内部还是组织外部,有效的沟通能在各种各样的项目干系人之间架起一座桥梁,将具有不同文化和组织背景、不同技能水平,以及对项目执行或结果有不同观点和利益的干系人联系起来。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点,项目沟通管理显得尤为重要。
根据以往的项目经验,大型项目的沟通管理经常出现的问题有以下几点:沟通管理计划制定得过于宽泛笼统,针对性不强,干系人满意度较低;信息发布和绩效报告工作流于形式,发挥不了有效沟通的作用;项目干系人各自站在自己角度考虑问题,沟通不畅导致冲突发生。针对以上现象,本人作为该项目的项目经理,重点加强了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的工作,下面分别论述一下。
一、细分干系人类型,编制有针对性的沟通管理计划。
以他们只需要了解各自负责工作的相关信息及关联性信息即可,主要由子项目负责人起到信息上传、下达的作用;五类是负责提供硬件设备的第三方公司人员,他们只需要了解他们各自承担的供货任务,由相关接口人做好沟通工作。同时,在项目沟通管理计划中,又进一步细致的描述了干系人沟通方式、所需信息内容、详实程度、送达方式、保密要求等等规范,并经所有干系人一致认可后发布执行。
二、规范信息发布工作,及时科学编制绩效报告。
根据项目沟通管理计划中区分的五类干系人,采用了不同的信息发布模式,同时规范使用了不同类型的绩效报告模板。对于一类干系人,在每个月末将项目的进度情况、本月内产生的各种会议评审报告,由我主要采用当面送达的方式进行发布,多采用两页纸以内的“摘要型”报告模式。对于二类干系人,每月末和每周末将项目完成的功能、进度、质量情况等信息,以及各内部评审的会议报告进行汇总,采用邮件的方式进行分发。对于三类、四类干系人,因为身处项目团队集中办公环境中,所以将周例会报告、项目各技术评审报告、项目所有技术文档、管理文档等,由配置管理人员即时更新到团队共享的项目管理数据库中,项目成员根据不同的权限和角色可以随时进行检索和查看。对于第五类干系人,由项目采购接口人以采购单和任务通知书的方式,传递相关信息。绩效报告主要为了定时进行工作的汇报,与指定的进度、成本、质量、范围等基准进行比较,找出实际与计划之间的偏差。
三、针对不同类型特点,有效做好干系人管理工作。
需要针对项目中不同干系人对于项目的影响程度,以及干系人的不同类型特点进行管理。对于一类干系人,沟通中需要汇报其所关注的要点,如进度状况、成本情况、质量问题等,力求简明扼要,尤其是对他们所提出的意见和建议,认真记录、及时反馈,以期望得到他们的认可与支持。对于二类干系人,因为他们对于项目实施中的细节比较了解,也能体会到工作的难度,所以需要跟他们建立亲密的互信与伙伴关系,甚至有些时候面对一类干系人不合理的要求时,也需要二类干系人帮助做说服工作。对于三类干系人,主要都是实际业务负责人,对项目管理的业务流程方面有一定的权威,需要采用虚心的态度,遇到问题共同探讨,建立团队内部融洽的合作关系。对于第四类干系人,他们是实际执行工作的主体,也是各方面信息采集的源头,因此采用严谨、规范的制度、宽松的工作氛围和适当的奖励方法,来提升他们的积极性。对于第五类干系人,一方面在外包合同的框架内,要求他们认真履行职责,另一方面当他们遇到困难或问题时,也要积极帮他们协调解决。
由于项目沟通管理措施得当,成本、进度、质量管控较好,水利部信息安全管理监控及综合审计平台项目于2013年1月上线试运行,2月初通过初验、3月初通过终验,目前运行良好,较为圆满的实现了项目目标,并计划今年启动了二期工程,将系统平台的覆盖范围扩展到31个省的水利厅。回顾整个项目过程,合理、规范、科学的进行大型项目沟通管理,是项目成功的基本保障。
这个项目为我们公司开发实施全国大范围部署的宏观监控与综合审计平台项目,积累了很好的经验,其中的一些文档模板、工具方法、管理技巧、操作经验,也被后继的一些项目所借鉴。但是,任何一个项目都不是完美的,例如:这个项目中也出现了公司总部和区域分公司在软件平台安装部署实施环节沟通不够顺畅,区域分公司人员与第三方硬件供应商沟通缺乏经验,信息传递不到位,影响实施进度等问题,在以后的项目中需要不断改进提升。
沟通管理论文
摘要:随着我国经济的日益发展,管理沟通作为企业管理的核心在提高企业核心竞争力上的作用日益凸显。但是,在企业的实际运营中,企业的管理沟通仍存在着许多问题,如何提高企业的管理沟通能力成为企业亟待解决的问题。本文简要叙述了管理沟通的意义以及存在的问题,并提出一些相应的措施。
关键词:管理沟通;问题;对策。
对于现代企业来说,企业的生产效率并不是员工个人生产效率的简单加总,而是取决于企业内部决策层、管理层与企业员工之间的沟通效率。因此企业内部良好的管理沟通不仅能够加强员工之间的交流与合作,起着激励作用,还能够大大提高工作效率,提高工作绩效。因此,研究分析企业沟通管理的现状,分析存在的问题以及提出相应的解决方案对一个企业提高企业竞争力具有重要意义。
1.管理沟通的表现。
企业的管理沟通主要分为两个方面,一方面是企业内部的管理沟通。在企业的实际经营过程中,制定企业决策是必不可少的一环,而制定决策的依据在于企业内部经营信息的有效反馈。另一方面是企业对市场外部经营环境的管理沟通。通过与外界高效的沟通,企业可以利用各种有效信息分析客户需求,利用各种外部资源满足客户要求,为企业带来更多利益。
2.企业管理沟通的重要意义。
2.1管理沟通是企业发展的内在要求。
当今时代是一个大数据、多信息的时代,企业的快速发展离不开内部高效的信息沟通。良好的沟通氛围不仅能够提升公司文化,增强职工的归属感,还能够为决策者提供解决问题的思路,克服企业遇到的困难。因此,管理沟通在企业发展中起着不容忽视的作用。
2.2良好的沟通是融入市场的关键。
企业的发展并不是一成不变的,而是动态发展的。这就要求企业的内部管理不能守旧,应对企业管理不断创新。而创新的前提就在于具有良好的沟通能力,这也是企业创新发展的核心与关键。由于管理沟通具有全面性、多维性,它使企业正确了解自身的优劣势,判断市场走向,从而使企业提高其核心竞争力,适应市场和社会的发展。
3.管理沟通存在的问题。
3.1企业对管理沟通的不重视。
由于受阶层观念的影响,许多管理者认为领导的思想就是最高思想,只重视高层领导的意见,而忽略员工的想法,这就导致决策者不能够听到基层的声音,决策质量不高。再者,由于管理层的不重视,员工没有表达个人意愿的机会,积极性就会降低,不利于企业发展。
3.2企业管理沟通效率低下的现象十分普遍。
沟通效率的低下主要体现为沟通不够及时、不够深入。这很大程度上是缺乏沟通渠道造成的。由于缺乏良好的双向沟通,企业员工的建议不能上传到领导者的耳中,领导者的决策信息不能准确及时下达,导致企业决策不能得到有效执行。
3.3企业内部管理体制不够健全。
在我国大部分中小企业中,由于领导者不够重视,管理者不作为,缺乏系统的管理沟通体制已是常态。具体表现为:第一,企业的沟通管理没有重点。在交流沟通的过程中,缺乏系统的组织领导,员工缺乏积极性,不愿意表达内心的想法。同时,沟通体系还不够健全,没有一整套的信息反馈机制,这就导致沟通信息发布者与接受者不能达成沟通共识,不利于企业发展。第二,管理者缺乏沟通技巧。管理者本身缺乏专业的沟通能力,通常只凭自己的意愿和喜好选择沟通的方式。由于缺乏语言沟通技巧、倾听能力,再加上不同岗位之间的专业差异性以及员工知识经历的不同,企业的内部沟通结果往往不尽人意。
4.针对管理沟通问题的对策。
4.1增强管理沟通意识。
企业管理者应当从根本上认识到管理沟通的重要性,改进现有的管理模式,更加人性化地与员工进行平等交流,注重员工的建议。同时营造良好的沟通氛围,积极鼓励员工发表看法和意见,让员工真正融入企业中。管理者还应当不断提高自身的沟通技能,掌握沟通技巧,利用心理学、管理学的相关知识,提高企业内部沟通的积极性,不断优化沟通管理过程。
为了高效进行企业内外部的沟通交流活动,企业应当成立专门的部门来进行管理协调。这一部门应当配备专门的管理沟通人才,定期对其人员进行专门培训,还应当对整个企业的信息情报具有整体把握能力,组织和控制企业全部的沟通活动,根据各种信息的整合为决策者提出具有参考意义的建议。通过成立专门的管理沟通机构,大大提高沟通效率,减少不必要的资源浪费,同时能够权责分明,奖惩分明,起到激励和鞭策作用。
4.3建立健全完整的沟通机制。
健全完整沟通机制的关键在于有着一整套沟通制度提供支持。企业应当了解自身管理沟通存在的问题,并针对这些问题制定相应的制度。企业应当保证内部的沟通不再是传统意义上的单方面纵向沟通,而应是横跨整个企业整体的纵、横向相结合的沟通。建立员工、管理者、领导者三位一体的多层次沟通交流机制,使得下面的声音传上去,上面的决策传下来。奖惩分明,鼓励员工多提建议和意见,让员工明白基层的建议对企业的发展同样是非常重要的。同时,加强管理沟通制度的执行力,企业领导和员工应当严格按制度办事,确保制度得到有力执行。
参考文献:
[1]要仲华.企业管理沟通中存在的问题与对策[j].中国经贸,20xx(12):99.[2]蒲玉,武亚斌.中国企业管理沟通问题与对策[j].商情,20xx(48):234.