小公司绩效的管理制度（热门17篇）

公司的合作伙伴关系和供应链管理对其运营效率和竞争力有重要影响。为了帮助大家更好地了解公司经营管理的要点，小编整理了一些经典案例，供大家参考学习。

公司绩效考核管理制度方案

为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。

二、考核原则：

以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

三、考核公式及其换算比例：

1.绩效考核计算公式=kpi绩效(70%)+个人行为鉴定30%。

2.绩效换算比例:kpi绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。

1.绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2.kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3.个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心。

相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

1.kpi绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核。

内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。

1)kpi考核总分为100分。

2)接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。

3)对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。

4)研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。

5)不按研发方案执行的，每次扣除5分。

6)因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。

7)研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。

2.个人行为鉴定考核。

1)个人行为鉴定考核总分为100分。

2)工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。

3)迟到、早退一次每次扣除2分。

4)旷工半天每次扣除5分依次类推。

5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

7)提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

8)无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

六、考核时间：

月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

公司绩效考核管理制度

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核组织与申诉处理。

第九章附则。

第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

第三条适用范围。

本制度适用于xx公司全体员工。

(一)通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现;。

(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;。

(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;。

(四)通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平;。

(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

第五条考核原则。

(一)以提高员工绩效为导向;。

(二)定性考核与定量考核相结合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公开原则。

第六条考核用途。

核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一)月度绩效工资的发放;。

(二)薪酬等级的调整;。

(三)岗位晋升及调整;。

(四)员工培训安排;。

(五)先进评比。

具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七条考核对象分类。

考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

第八条考核周期。

根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;。

(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

xx公司绩效考核方法以kpi关键业绩指标为主，利用bsc平衡计分卡的四个维度提取kpi考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。

(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;。

(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

(一)业绩维度：指被考核人员所取得的.工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：

第十二条考核主体。

考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

第十四条能力考核。

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

部门负责人以上级别人员考核指标：

(一)人际交往能力。

(二)影响力。

(三)领导能力。

(四)沟通能力。

(五)判断和决策能力。

(六)计划和执行能力。

(七)知识学习能力。

一般人员能力考核指标：

(一)沟通理解能力。

(二)计划和执行能力。

(三)专业技能。

(四)知识学习能力。

第十五条考核指标的设立。

(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

第十六条考核指标设立的要求。

公司绩效考核管理制度方案

第一条餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。

岗前培训主要内容是学习本餐厅规章制度，基本的岗位知识，实际地操作技能。基本的专业知识，以便较快地适应工作。

员工在职培训主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业务知识，学习新的业务技术。

第二条员工培训按计划，分批分阶段，按不同工种及岗位需要进行培训：结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

第三条培训内容。

1员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。

2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划能力。

3厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。

第四条方法与形式。

1由工司人事部门派人或由各部门指定培训负责人组织培训。

2培训采用授课，讲课，讨论会，实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。

3培训的内容和时间安排应有计划，有目的地进行。

4根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。

第五条培训档案的管理。

1餐厅应建立员工培训档案，及时将员工的培训内容，培训的方式考核成绩记录在案。

2根据员工培训档案所反映情况找出员工薄弱的业务项目，及时修改培训内容，进行再培训。

二新员工入职培训。

第一条每位新员工均须参加餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容及时间由主管理处统一按排。

第二条新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

第三条每位新员工参加培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。

第四条培训过程中如有请假缺课的'将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。

第五条培训结束后，管理处将对每位员工的培训情况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。

第六条未经过新员工入职培训班的员工，不得参加进一步的其它培训。

第七条新员工入职培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。

公司绩效考核管理制度

近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给大家分享的是，欢迎大家阅......

为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么，下面是小编给大家整理的，仅供阅读参考。公司绩效考核管......

小公司绩效管理制度

公司绩效考核表管理制度

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。

工作职责:。

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准。

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。

a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。

e解决问题的本事f职责意识、个人品格。

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公司绩效管理制度

1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

第二条适用范围。

本制度适用于广东腾讯集团有限公司。

各子公司、项目公司可参照本制度，自行制(修)订其绩效制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。

第三条制度内容概要。

本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。

二、设计指导原则。

1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系kpis、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以kpi为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。

1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。

2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的kpi和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。

4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

第六条考核对象。

第七条考核周期。

集团总部的考核周期分为三类，即：

1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：

第九条考核内容。

职位关键绩效指标。

2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献;基于职位对总目标的贡献;基于职位对流程的贡献。职位kpi必须符合smart法则，即：具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可以达到的(attainable)、相关的(relevant)、以时间为基础的(time-based)。3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。

(1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。

(2)对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。

(3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。

(4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。其他目标计划。

1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容。

2、领导交办的相关工作内容。

第十条考核关系。

1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：

2、外派之人员考核：

(2)其它外派人员考核在子公司或项目公司进行。

第十一条考核责任。

1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：

(1)考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。

(2)考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。

(3)本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。

(4)违反本制度的处罚决定权在考核委员会。

(5)所有考核的解释、最终评定权在考核委员会。

(6)负责员工考核申诉的最终处理。

2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：

(1)在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。

(2)各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。

(3)各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。

(4)负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理;。

(5)负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准;。

3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：

(1)公司绩效考核执行机构是人事部门。

(2)负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核;。

(3)负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。

(4)检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。

(5)负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。

公司绩效考核管理制度

区属各单位，各街、镇：

近期，市绩效办公布了全市各单位2010年度市绩效考核得分情况，我区总得分为97.23分，列市内五区第三名。经区委、区政府同意，现将我区与其它区市绩效考核得分情况进行对照并予以通报。希望全区各级各部门紧紧围绕区委、区政府确定的“创优创新年”的各项工作目标，进一步总结经验，查找不足，强化措施，奋勇争先，确保我区在2011年度的市绩效考核中取得优异成绩。

年3月18日。

文档为doc格式。

公司绩效考核方案管理制度

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条考核的原则。

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(kpi—关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条适用范围。

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章考核体制。

第四条公司员工考核。

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条考核形式及考核内容。

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间。

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间。

资年度发放制度，根据与其签订的《经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标__完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

资)。

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比。

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比。

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容。

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容。

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以kpi为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其。

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考。

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能。

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法。

1、评分原则。

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法。

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条考核职责。

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责。

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

(5)组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。

(6)建立员工考核档案。

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公司的绩效管理制度

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员、提升员工能力的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正的评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

第二条理念。

1、以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条适用范围。

本制度适用于某公司所有正式及试用员工。

第二章考评体制。

第四条考评分类。

依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类。

第五条考核责任。

1、某公司原则上实行两级考评体制。

2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者，对考核记过负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。

3、在矩阵式管理中，行政主管和项目主管都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，项目主管对被考核者的业务工作进行评价，行政主管在项目评价基础上进行综合评价。

第六条组织者。

1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表，呈总经理核准后发至各部门、分厂，并报公司人力资源部备案。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。

2、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导，各部门具体实施。

第七条申诉。

各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。

被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可向人力资源部提出申诉。

人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。

第三章中高层管理者考核。

第八条中高层管理者考核适用对象。

1、公司总经理、副总经理。

2、公司一级部门部长、副部长。

第九条考核周期。

对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。

由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论，因此，对于中高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。

第十一条程序。

1、每考核期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

2、中高层管理者同志俄上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。

3、当被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。

4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入述职表中“计划调整”栏。

5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。

6、被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，确定等级。

7、最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。

第四章中基层管理者和业务人员考评。

第十二条对象。

本制度中的基层管理者主要包括：

1、办事处主任、副主任;。

2、公司二级部门经理或科级部门主管;。

3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。

第十三条评价周期。

考核周期原则上规定按季度进行考核，个别业务部门在前期可以按月进行考核，逐步过渡到按季度进行考核。

第十四条月度记录。

公司各一级部门应结合部门实际情况，制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的工作情况进行分析和总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段，采取不打分不评级的形式，仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

第十五条考核内容。

对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。

1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以kpi体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循smart原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。

2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。

3、绩效考核与沟通。

(1)考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分，进行自我评估。

(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。

(3)在此基础上，确认下期工作计划与目标。

(4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。

绩效管理制度

1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

绩效管理制度

为了完善安全生产标准化系统，持续改进安全管理绩效，对安全管理策划、执行、符合、绩效全过程做整体的内部评审，达到发现问题，制定纠正预防行动，更新与完善系统全过程的行动与效果，特制定本制度。

适用于公司安全生产标准化安全生产绩效测量评价改进、内部评审管理。

《企业安全生产标准化基本规范》（aq/t9006—20xx）。

《企业安全生产标准化评审工作管理办法（试行）》（安监总办〔20xx〕49号）。

总经理：负责对安全生产标准化的安全生产绩效进行确认，主持安全生产绩效在安全生产会议中予以落实。

安全管理员：负责对安全生产标准化的安全生产绩效进行分类、统计汇总，督促相关部门对不符合绩效的情况进行改进。负责组织对安全标准化系统的内部评审、联络外部评审机构组织外部评审工作。

5、1安全生产标准化系统内部审核。

5、1、1安全管理员根据本单位实施安全生产标准化管理体系的运行情况，依据《企业安全生产标准化评定标准》及其评分办法，制定内部评审计划，原则上每年一次，在每年10—11月期间完成，通过内部评审为下一年安全生产标准化管理体系运行做准备。

5、1、2根据内部审核计划的内容和要求，企业成立评审小组，由总经理任组长，安全员（兼职）任副组长，各职能部门负责人及相关技术人员为成员。

5、1、3参加内部评审人员的要求：熟悉相关安全、健康法律法规、标准与其他要求。接受过安全标准化规范评价技术培训。具备与评审对象相关的技术知识与技能。具备操作管理评审过程的能力。具备辨别危险源与评价风险的能力。具备标准化系统评价所需的语言表达、沟通及合理判断能力。

5、1、4内部评审应采用下列方法及技术要求：尽可能询问最了解所评估问题的具体人员。通过记录回顾。现场情况检查。采用统计技术和信息技术对标准化系统进行评价。

5、1、6内部评审工作应形成正式文件，并将结果书面向所有部门、所属单位和从业人员通报，作为年度考评的重要依据。

5、1、7年度自评报告须按有关规定报送相应的安全监管部门。

5、2安全生产标准化体系的.外部审核。

5、2、1根据国家安全生产法律法规和安全生产标准化管理的通知要求，公司在取得安全标准化等级证书后每三年进行一次外部审核，由安全管理员负责联络外部有资质的评审机构对公司开展外部审核，在外部审核中出现的不符合项由安全管理员负责组织各部门开展持续改进工作。

5、2、1安全生产标准化企业证书和牌匾有效期为3年。期满前3个月，企业可按法律规定申请延期，换发证书、牌匾。

5、2、3企业发生死亡事故后应重新进行评定，全面查找安全生产管理系统中存在的缺陷。

5、3持续改进。

5、3、1内部评审、外部时发现的不符合项，要认真组织、总结、分析、形成报告，在下一年的安全标准化工作计划中予以体现，制定相应持续改进的纠正预防措施，并认真组织落实。

5、3、2公司根据安全生产标准化的评定结果和安全生产预警指数系统所反映的趋势，对安全生产目标、指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，持续改进，不断提高安全绩效。

5、3、3安全员（兼职）按照安全标准化生产目标指标监测内容和监测结果数据，定期统计一次并在月度安全生产专题会议上予以公布，并纳入会议记录，按照pdca循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，督促相关部门进行改进，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

6、1安全标准化内部评审档案无编号。

6、2安全生产标准化持续改进工作计划无编号。

绩效管理制度

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺xx包括：

1、xx于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、xx于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、xx于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的'正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条本规定自x年五月一日起执行。

绩效管理制度

第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。

第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

第四条生态专项资金的奖励范围

5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

6、国家级有机食品基地建设；

7、生态环境管理系统建设；

8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

第五条生态专项资金的申请条件

申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

2、申报项目必须符合生态市建设规划；

3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

4、项目已落实建设资金；

5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

第六条生态专项资金的申请程序

1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

第七条生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

第八条生态专项资金的奖励标准

1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

第九条生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

第十条生态专项资金的使用管理

1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。

第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

第十二条本办法自发文之日起执行。

绩效管理制度

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度,主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等,为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章总则。

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章指导思想。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定'个人绩效承诺'(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括:。

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为'不合格'者,还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的'被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的员工意见栏'表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章考核结果及其应用。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。

第十章附则。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。

第二十八条本规定自二00八年五月一日起执行。

绩效管理制度

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。

第二章指导思想。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺xxxxxxxx包括：

1、xxxxxxxx于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、xxxxxxxx于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、xxxxxxxx于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的'正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第三章考核结果及其应用。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条本规定自二0xx年五月一日起执行。

为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；

b、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；

业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：

三、态度考核。

态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：

因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：

a、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；

姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩xx优良良合格优。

yy良良良合格良。

gg良差良合格差。

cc良良良不合格良。

dd差优差不合格差。

总成绩算法：

（1）、制度执行考核合格,有一项为优，无差记录，可计为优；

（2）、制度执行考核合格，没有一项优，无差记录，可计为良；

（3）、制度执行考核合格，有一差，无优，可计为差；

（3）、制度执行考核不合格，有一差，可计为差；

（4）、制度执行考核不合格，无一差，可计为良。

绩效管理制度

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：

组长：总经理

2、职责

（1）组长具体职责如下：

a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

（2）各成员具体职责如下：

a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。