事业单位绩效工资管理制度（汇总19篇）

单位在社会中扮演着重要的角色，是社会运转的基本单位之一。接下来是一些关于单位团队建设和有效沟通的实用技巧，供大家参考。

事业单位岗位绩效工资制度

第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责(岗)按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。

第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。

第三条本办法适用于在岗员工。

第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

事业单位绩效工资分配方案

根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20__〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。

一、实施范围。

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)档次划分办法。

参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求，20__年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20__年9月-11月。从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核。

绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。

平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20__〕164号)规定执行。

六、兑现办法。

奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。

每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。

年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。

七、有关要求。

1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

八、执行时间。

本方案自20__年9月1日起执行。

事业单位岗位绩效工资制度

第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：

其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。

第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)。

事业单位岗位绩效工资制度

1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。

1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：

(1)取消了工资分。

配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。

(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。

(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。

此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：

(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。

(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。

(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的'工资增长指标。

(4)建立了分级管理的工资体制。

详细内容见中发[85]9号。

1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：

(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。

(2)引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。

1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。

主要文件：《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》(国发〔1993〕79号)和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》(国办发〔1993〕85号)，从1993年10月起执行。

2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下：

(1)机关干部实行职务级别工资制(简称职级工资制);由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。

(2)机关、事业单位的工人分别执行技术等级(职务)工资制和普通工人岗位工资制。

机关技术工人执行岗位技术等级(职务)工资制，其岗位技术等级(职务)工资由岗位工资、技术等级(岗位)工资、奖金三项构成。

事业单位技术工人技术等级(职务)工资由技术等级(职务)工资和岗位津贴两部分组成。

普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。

3、1993年工资改革的主要内容。

(1)机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。

a、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

b、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。

c、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月90元。各职务人员均执行相同的基础工资。

d、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休当年止。

事业单位由于行业多，情况比较复杂，工作性质和特点也不相同，按照情况相似又便于管理的原则，实行不同类型的工资制度，对专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。

事业单位管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制;其标准工资由职务工资(固定工资)和事业人员津贴(活工资)两项构成。

事业单位人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分70%，活的部分30%;差额拨款单位固定部分60%，活的部分40%;自收自支单位根据单位的经济效益情况核定，活的部分一般不超过50%。

机关工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资，技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分组成。

事业单位的技术工人实行技术等级工资制，其工资包括技术等级工资和岗位津贴两部分。普通工人实行等级工资制，工资分为等级工资和津贴两部分。

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事业单位的绩效工资表

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。

三、职级标准管理岗位。

专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人工勤技能岗位高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195普工195学徒期150.

正高----910。

副高七级职员技术工一级、技术工二级830。

中级八级职员技术工三级770。

助理九级职员技术工四级710。

员级十级职员技术工五级、普工685。

注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表。

人员类别原生活补贴(元/月)提高后生活补贴(元/月)月增资额(元)。

退休450905455。

离休4501035585。

实行新的岗位聘任等级发放标准：

管理岗位。

五级(正处)30000元/年。

六级26000元/年。

七级23800元/年。

八级19600元/年。

九级15800元/年。

十级11400元/年。

专业技术岗位。

五级34000元/年副高(中高、副教授)。

六级3元/年。

七级30000元/年。

八级26000元/年中级(讲师、中一、小高)。

九级24800元/年。

十级23800元/年。

十一级19600元/年。

事业单位岗位绩效工资制度

集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。

事业单位岗位绩效工资制度

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：

容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则：

通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

单位设置绩效工资是激励员工积极工作，为单位创造更多经济利益的一种奖励措施。作为单位员工，适当了解一些绩效工资制度的知识，对自身是很有帮助的.。希望能够帮助大家进一步掌握绩效工资制度方面的内容。

绩效工资=基础绩效+奖励绩效。

基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%。

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

分配：

1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴。

2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

误区：

奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

医院绩效工资管理制度精选

一、绩效考核规定：

1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

事业单位绩效工资分配细则

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成。

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

(一)门诊个人、科室绩效计算办法。

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;。

3、药房按照药品总收入的0.4%计算;。

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

(二)住院科室绩效计算办法。

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;。

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;。

5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法。

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数。

院级领导绩效=院平均绩效×1.4。

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0。

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8。

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核。

(一)成立绩效管理考核领导小组：

组长：副组长：

成员：。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

(二)绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

(三)考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

事业单位绩效工资实施方案

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

四、相关政策。

(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

五、经费保障与财务管理。

(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施。

义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从2012年9月1日起开始实施。20xx年采用总体清算的办法。

1、与现有实际水平基本相当;。

2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的xx二中。

三、制定本方案的依据与具体内容。

根据x人社发[20xx]39号文件精神，在xx山市教育局领导下、在xx山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。

第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。

第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：

1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。

(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。

(2)各类岗位每月课时认定。

a、行政课时认定。

校级120课时;副校级110课时;中层80课时。

b、学科教师按以下公式计算课时。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。

如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。

c、非教学岗位60课时。

2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。

4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。

5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。

6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。

四、总量。

目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。

总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。

五、方案具体实施步骤。

1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。

2、工作量取酬按年度发放;。

3、加班费等按月按实发放;。

4、教职工奖励按实即时发放。

医院绩效工资管理制度

使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。

第一条目的。

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释。

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位。

绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的。

1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则。

1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者（评估者）。

各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者（被评估者）。

被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式。

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间。

绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准。

评分标准采用3分制，具体标准如下：

3分：优秀（绩效成绩在100分以上）。

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

2分：优良（绩效成绩在80——100分）。

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

1分：需改进（绩效成绩在80分以下）。

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉。

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第一条解释。

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则。

1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据。

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序。

1、工作绩效评估。

在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划。

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第一条解释。

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的。直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则。

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据。

主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序。

1、工作绩效评估。

在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

2、提出工作期限。

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈。

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

第一条解释。

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围。

每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定。

在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率。

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施。

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明。

部门间满意评估按以下等级标准进行：

5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。

2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第一条解释。

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

第二条绩效改进计划。

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整。

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案。

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职。

对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

事业单位的绩效工资表

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。

三、职级标准管理岗位。

专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人工勤技能岗位高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195普工195学徒期150.

正高----910。

副高七级职员技术工一级、技术工二级830。

中级八级职员技术工三级770。

助理九级职员技术工四级710。

员级十级职员技术工五级、普工685。

注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表。

人员类别原生活补贴(元/月)提高后生活补贴(元/月)月增资额(元)。

退休450905455。

离休4501035585。

实行新的岗位聘任等级发放标准：

管理岗位。

五级(正处)30000元/年。

六级26000元/年。

七级23800元/年。

八级19600元/年。

九级15800元/年。

十级11400元/年。

专业技术岗位。

五级34000元/年副高(中高、副教授)。

六级32000元/年。

七级30000元/年。

八级26000元/年中级(讲师、中一、小高)。

九级24800元/年。

十级23800元/年。

十一级19600元/年。

初级。

十二级15800元/年。

十三级11400元/年。

事业单位绩效工资实施方案

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

四、相关政策。

(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

五、经费保障与财务管理。

(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施。

义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从9月1日起开始实施。20xx年采用总体清算的办法。

1、与现有实际水平基本相当;。

2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的xx二中。

三、制定本方案的依据与具体内容。

根据x人社发[20xx]39号文件精神，在xx山市教育局领导下、在xx山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。

第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。

第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：

1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。

(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。

(2)各类岗位每月课时认定。

a、行政课时认定。

校级120课时;副校级110课时;中层80课时。

b、学科教师按以下公式计算课时。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。

如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。

c、非教学岗位60课时。

2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。

4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。

5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。

6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。

四、总量。

目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。

总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。

五、方案具体实施步骤。

1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。

2、工作量取酬按年度发放;。

3、加班费等按月按实发放;。

4、教职工奖励按实即时发放。

事业单位工资管理制度细则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成。

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)。

高级职称博士__。

中级职称硕士__。

初级职称本科__。

技术员大专__。

技工中专__。

高中(含以下)__。

2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中__、__地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。

2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案。

第十条应届新进员工试用期工资：

1.博士研发__。

其他__。

2.硕士研发__。

其他__。

3.本科研发__。

其他__。

4.大专__。

5.中专(含以下)__。

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法。

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整。

第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放。

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则。

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

事业单位工资管理制度细则【】

第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第三条。

第二章薪资结构。

第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额。

奖金。

其中：

基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。

第五条。

第六条薪资结构表：说明：

1、业务部门的业绩提成，按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。

2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分；

3、连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权利；

4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算；

5、劳保每月定额50元，以发放实物为准；

6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

第七条。

第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成。

（转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发）。

第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩。

统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

第三章绩效考核。

第十条考核内容。

考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：

业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。

第九条考核对象。

管理指标考核：针对公司全体员工。

业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

第十条考核方式。

1、管理考核：

采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

2、业绩考核：

总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

第十一条业绩考核标准：

（一）业务部人员考核。

1、业绩指标确定标准：

2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

（二）风控部人员考核：

1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内；

2、年损失率控制在0.8%以内。

其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

第十二条申诉。

1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

第四章。

第九条计提基础。

1、担保费。

2、其他业务收入。

第十条计提比例。

（一）保费收入计提比例。

按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

业绩提成。

（二）其他收入。

转正员工（且在公司工作满半年以上）以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

备注：

1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资。

一同发放上月收益；

2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

第一十一条分配方法。

（一）业务部门内部的额外分配。

1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：

（4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(a角）60%，项目经理（b角）40%。

2、提成时间安排。

（1）常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

（2）中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。

（3）业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

（二）风控部门。

在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

（三）其他人员的分配。

非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

第一十二条其他规定。

1、离职人员（包括辞职和辞退）未提成部分的计算和发放：

（1）离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成；

（4）如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放；

（5）离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。

2、业绩指标统计：

（1）每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。

（2）财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

（3）财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。

（4）各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

第五章补贴。

第一十五条《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

第六章股权激励。

第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

第七章附则。

第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准；第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。

第二十条本制度自20__年9月1日起开始试行。

事业单位绩效工资考核方案

为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。

我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。

（一）考核内容。

年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

（二）考核方法。

一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。

绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。

各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。

（三）考核程序。

1．成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。

2．被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表。

3．事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。

综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。

单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。

4．考核小组审议并确定考核等次建议。

5．考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。

6．考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

7．将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。

（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

1．优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。

2．合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。

3．基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。

4．不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。

（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。

（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。

符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请，经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。

凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。

（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。

（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。

（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的。表现情况进行考核，并确定等次。挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。

（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。

（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：

1．受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2．受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。

（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

1．本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

2．年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。

（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：

1．对其诫勉谈话，限期改进；

2．本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

3．薪级工资不予晋升；

4．连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。

年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。

（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。

事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。

（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。

（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

（四）考核结果的报送。

1．年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》，按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案。

2．经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。

3．各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。

事业单位绩效考核工资

事业单位奖励性绩效工资分配方案

根据赣府厅发[]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学(幼儿园)奖励性工资实施工作的通知》的文件精神，结合我园的实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想：

根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内，结合我幼儿园实际情况，为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以幼儿园教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥教职工的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动的完成各项任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则：

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作，幼儿园分配方案，经过幼儿园教代会讨论通过，每月绩效向教职工公布。

3、坚持“合理科学”原则，处理好改革与稳定的关系，根据幼儿园及教师的实际情况，逐步完善分配方案。

1、分配对象：在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)。

2、不参加绩效工资分配：故意不完成教育教学任务;严重违反师德(包括体罚幼儿，经教育不改的;品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的);连续旷工超过3个工作日;擅自离园逾期未归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;出现重大事故的;以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

3、当月取消绩效工资参评的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假累计达到或超过十天的。

幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名，基础性绩效工资总计8200×12=98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。

绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。

(一)管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的6%，20总额为111480×6%=6688.8元。

(二)管理岗位(责任)补贴的计算：幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名、长期合同工2名(岗位补贴包括教师、园级领导、财务职务补贴)，管理岗位补贴每月每人管理岗位(责任)60元，全年总计60912=6480元。

此项余额部分(6688.8-6480=208.8元)作为年终业绩奖励补贴。第二部分日常工作量(任务)补贴发放办法(一)日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的34%，年日常工作量(任务)补贴总额111480×34%=37903.2元。

(二)日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量(加班)，考核按《幼儿园奖惩制度》实施。

1、一般管理人员奖励绩效(100分)：

(1)师德(20分)。

思想政治觉悟高，是非分明(5分)。忠于职守，积极履行本岗位职责，尽职尽责(5分)。为人师表，言行规范，仪表端庄(5分)。遵纪守法，严格遵守幼儿园规章制度(5分)。

(2)工作表现(40分)。

顾全大局，服从组织安排(15分)。办事认真规范，能及时完成任务(15分)。谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进(5分)。尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉(5分)。

(3)业务能力(20分)。

熟悉本职工作，业务熟练(5分)。能主动创新工作方法(5分)。与相关业务部门沟通，协调较好(5分)。积极参加各类培训，完成规定学分，考试考核合格(5分)。

(4)工作成效(20分)?岗位职责履行情况(3分)。?为教学和教师服务情况(3分)。?个人获奖情况(7分)。?无失职行为发生，无安全责任事故发生(7分)。

(1)师德((10分)。

爱国守法，全面贯彻国家教育方针，不得有违背党和国家方针政策的言行，履行有关法律法规规定的职责，依法执教。(1分)爱岗敬业，教书育人，认真完成保教任务，不敷衍塞则。(3分)关心爱护每一个幼儿，对幼儿平等、尊重、支持、促进幼儿全面、和谐发展，对幼儿一生的学习和发展负责，不体罚或变相体罚幼儿。(5分)为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作，自觉抵制有偿家教。(1分)。

(2)文案工作(10分)。

班级月况记录上交及时，记录认真。(5分)能按时上交教案、周计划和反思，并能结合本班幼儿实际，按要求认真制定有效的周计划和教案，重难点突出，不照搬照抄。(5分)。

(3)一日组织活动管理(25分)。

带班常规好，环节组织紧凑，不拖拉。(5分)。

晨间活动、早操、体育游戏活动组织有质量，内容丰富。(8分)。

备课充分，课堂教学质量高，师幼互动好。(4分)自觉遵守带班纪律(如准时到岗，不带情绪上岗，带班时间不干私活，不擅自串岗、离岗，与配班教师配合主动、默契等)。(8分)。

(4)创设良好的环境(15分)。

能根据计划及时更换主题。(5分)。

教室环境中主题突出、内容丰富、布局美观。(3分)班级特色成效明显，充分体现幼儿的有效参与。(2分)师生、生生关系和谐，彼此信任，有偏爱或歧视、体罚或变相体罚的不得分。(5分)(5)保教结合(10分)。

能妥善保管好本班幼儿的衣物和本班的设备、用具。(1分)熟悉业务，严格按卫生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清洁消毒工作。(1分)。

每天做好室内外包干地区的清洁工作，开窗通风。保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，使幼儿有一个舒适的生活环境。(1分)加强安全操作，要节约用水、用电。幼儿使用的龙头能及时关好，热水器温度要调到适中。(1分)。

做好班级幼儿养护工作。在午睡看护时间内，要关注每个孩子的情况。不得随意离开寝室，不得打瞌睡。起床后帮助幼儿穿衣、穿鞋、叠被子。如有特殊情况及时与教师联系、汇报。(1分)培养幼儿良好的进餐习惯，准时开饭，掌握进食量，照顾好个别体弱幼儿。(1分)。

协助教师共同参加幼儿户外体锻，准备好体锻毛巾，并确保幼儿安全。(1分)。

协助教师做好课前的准备工作(搬好桌椅、摆放教学用具)和课后整理工作(清理幼儿学具、操作材料等)。(1分)严格执行园所的接送制度。(1分)。

认真按时组织幼儿一日生活环节，注意培养幼儿良好常规。(1分)。

(6)家长工作(10分)。

通过家长会、家访、家园园地、网络等适宜的方式与家长及时沟通，并建立良好的关系。(5分)。

接待家长态度热情，对家长的询问耐心的予以解答。(5分)。

(7)教玩具制作(10分)。

每学期能根据主题需要及时增添区域玩具，可操作性强，能满足幼儿的兴趣和发展需要。(3分)。

每月增设一种体育活动器械，保证人手一件。(4分)教学活动中，教具、学具充足，有利于幼儿动手动脑，避免空洞说教。(3分)。

(8)安全工作(20分)。

根据安全制度考评(出现重大安全事故取消当月的奖励绩效)(二)各项奖励(详见园所的奖惩制度)。

说明:。

1、幼儿园绩效工资试行方案与园所奖惩制度互为补充。2、上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

第四部分年终业绩奖励补贴发放办法。

的10%,2011年年终业绩奖励补贴总额为111480×10%=11148元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:幼儿园教职工年终业绩奖励发放按事业。

单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发放年终业绩奖励补贴.

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由幼儿园行政会议研究后执行。

六、本方案自2月1日起执行。

附1：顶呱呱幼儿园在编在岗的正式教职工(签订合同花名册)补充说明：

每年8月的工作量津贴和管理岗位津贴作为寒暑假加班，招生加班等的专项开支。

赤田顶呱呱幼儿园201月25日。

事业单位绩效工资实施方案

一、指导思想：

为全面贯彻落实科学发展观，造就一流的师资队伍，激励教师认真履行岗位职责，按照国家、省、市《关于义务教育校园实施绩效工资的指导意见》，落实“按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，依据齐政办发【2011】34号、齐人社发【2011】26号、120号文件及《齐梅政办发【2012】90号、齐梅教发【2015年】51号》的文件有关要求，结合我校的实际状况，特制定本实施方案。

二、基本原则：

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、凸显岗位，倾斜一线的原则。

3、优劳优酬，注重绩效的原则。

4、岗变薪变，能高能低的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

6、相对统一，校园自主的原则。

三、实施范围和时间。

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育校园在编在岗人员，从2015年1月1日起实行绩效工资。

依据齐人社发【2011】26号、【2011】120号文件调整的津贴补贴增资额及年终一次性奖金。

五、绩效考核资料及考核办法。

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

绩效工资的构成和分配：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，在编在岗教师按照考核表的考核结果的百分比按月兑现工资，在编不在岗（经本人同意）和借调其他单位的教师按基础性工资的80%按月兑现工资；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，在编不在岗和借调其他单位的教师不享受此工资，奖励性绩效工资包括班主任津贴，超课时（工作量）津贴，教育教学成果奖等，以上项目在考核的基础上按学期兑现。

六、绩效考核项目及计分标准。

基础性绩效考核共计100分，其中工作态度30分、师德（10分）教育教学40分、教研工作（10分）、专业发展（5分）、阶段性成果（5分）。按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。

1、工作态度（30分）。

（1）完成工作状况（10分）。能认真完成校园安排的工作，工作效果好。

（2）考勤（20分）。主要考核教职工出勤状况。病假（区以上2。

医院住院除外，需带给原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、矿工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为校园（单位）考勤记载。（职代会透过的考勤制度应继续执行）。

2、师德（10分）。

（1）参加校园组织的师德学习活动（4分），看实际参加状况、学习笔记和上交学习心得状况，依据实际给分。

（2）填写师德考核表（3分），查看师德表填写状况及考核状况。

（3）违纪状况（3）查是否有“三乱”现象和体罚、变相体罚学生现象。

3教育教学工作（40分）。

（一）教学工作（20分）。

（1）、备课状况（5分）查教案，依据教师实际备课状况给分。教案或导学案的授课时间、课时设置、教学目标、重难点、预习设置、导学、反馈、板书、反思、备注等项目齐全。有必要的课件。

（2）上课状况（5分），进课堂听课，依据教师实际课堂教学状况给分。实施分组（七年级）或分层（八年级、九年级）教学，围绕教学目标，注重基础，适时调整教学策略，反馈测试基本达标。

（3）作业批改状况（5分），查学生作业，依据作业批改状况给分。教师备课笔记，依据备课状况给分。数语外查看作业本批改，政史地生理化查看练习册。

以上三项每月检查一次。

（4）学科竞赛（5分）依据所教学科学生参加各级各类学科竞赛获奖状况给分。没有竞赛的学科怎样算？这一项不够合理。

（二）德育工作（20分）。

（1）家长会（5分），根据实际召开家长会状况、家访人次、校讯通使用率给分。

（2）班团会及课外特色小组状况（5），查看班团会及课外特色小组活动状况，依据活动次数及活动质量给分。

（3）德育活动参与和开展状况（10），依据开展各种德育活动次数及活动质量给分。

4、教研工作（10）。

（1）参与教研状况（5分），实际看教师参与诸如公开课、研讨课、群众备课、论坛等各级各类教研次数及质量。

（2）听课节数（2分），教师每学期不少于20节，中层业务领导每学期不少于60节，校长每学期不少于30节。

（3）教学反思与教法改革（3分），查看教师教案，保质保量完成校园规定的教学反思。根据教学检查和教师展示课、研讨课查看教师落实教改状况。

5、专业发展（5分）。

（1）学习状况（2），能按时参加校园组织的政治和业务学习，并有学习记录。

（2）计划总结（1），每学期都有其实可行的工作计划，并能实施；能全面客观公正的进行学期末工作总结。

（3）上交材料状况（2）能及时高质量的完成校园要求上交的各种材料。

6、阶段性成果（5分）。

（1）教学成绩（3分），看月考、期中、期末成绩和学生提高程度。

（2）竞赛状况（2分），看教师和所教学科学生参加各级各类竞赛人次和获奖状况。没有竞赛的学科怎样算？这一项不够合理。两处竞赛共7分。

奖励性绩效考核共计100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教学成果20分，按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。

1、超工作量（20分），任课（14―16）？节，其他学科教师周任课节数不低于数、语、外学科任课节数的上限。查看实际工作量及完成状况。正常任课状况下（主任、学年主任、干事、教研组长、各室兼职、超课节）。

2、班主任工作状况60分。

（1）班级卫生、纪律状况（10分）依据每学期班级卫生纪律周评比结果状况给分。

（2）组织班级各种活动状况（10分）。看教师参加诸如大课间操、劳动、活动组织及参与状况。

（3）转化后进生状况（10分），依据实际教师辅导后进生状况和考试学生成绩提高程度给分。

（4）学生违纪状况（10），依据班级学生违纪受校园处分人次给分。

（5）学生综合素质评价状况（10分），查看班级学生成长记录袋材料存放数量和质量。

（6）学生安全事故状况（10分），依据班级学生发生安全事故人次和事故程度给分。

3、教育教学成果（20）。

（1）教学成绩（10分），依据校园、区统考成绩优异及提高程度给分。

（2）学生获奖状况（5分），依据所教学科学生参加各级各类竞赛获成绩及人次给分。

（3）教师获奖状况(5分)，依据教师参加各级各类学科竞赛成绩和获奖次数给分。

（三）一次性奖金考核及发放。

七、工作要求。

1、高度重视，达成共识。校园高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

2、精心组织，周密部署。为确保方案的落实，校园成立绩效工资实施工作领导小组。

组长：xxx。

副组长：xxx。

纪检：xxx。

组员：xxx、xxx、xxx。

校园成立以校长为组长，有校务会成员和教职工代表参与的校园教职工绩效工资分配与发放工作领导小组，全面负责校园绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。校园教职工绩效工资分配与发放方案在广泛征求意见的前提下，反复讨论，反复酝酿，经过全校教工大会审议透过，并报区教育局审核后方可实施。

3、严肃纪律，严格考核。校园要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；校园制定详实的绩效工资考核方案，建立规范的考核专项档案，用事实说话，以制度服人，确保绩效工资的分配与发放工作顺利实施。

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