公司的成立需要有明确的经营策略和规划，以确保其长期的稳定运行。下面是一些靠谱的公司总结范文，建议大家多读几篇，以获得更多灵感和写作技巧。
石油企业人力资源管理融合分析论文
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题。
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位。
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的.人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化。
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效。
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全。
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
新经济时代人力资源管理分析论文
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.
作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分类号：s211关键词：
新经济时代人力资源管理分析论文
摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。
关键词：企业；有效的；人力资源。
企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。
为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。
随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的'竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。
1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质。
优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。
虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。
相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
参考文献：
[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[j].企业导报，（03）.
[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[j].科技资讯，（18）.
石油企业人力资源管理融合分析论文
1、实现人本管理。把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析。
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发。
石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。
企业人力资源管理外包模式分析论文
现阶段我国外包行业还处于发展阶段，相关理论的研究还为之尚少，外包内容单一化、服务对象主要针对企业。因此，有针对性地加强对公共部门外包行业的研究，完善相关理论，使外包内容趋于丰富化、服务种类多样化就显得相当重要。在此基础上，我国应该借鉴企业运营模式，将人力资源管理外包在企业中的成功经验与案例同样应用于公共部门之中，勇于开拓外包新种类，发展技术性高、服务质量好的业务来丰富公共部门外包内容，帮助公共部门完善人事管理制度、节省资源与财力、提高服务质量与产出品质，为外包商发挥规模效益做出重要贡献。
3.2制定相关政策法规弥补法律空白。
在外包过程中，由于相关法律的缺失，很可能会发生组织机密泄漏、外包商唯利是图而消减服务质量，致使外包管理模式陷入混乱，针对以上问题，公共部门应该制定出一套与之相匹配的法律制度来规范市场，例如提高外包服务行业准入资格门槛、明确服务收费标准等，为外包服务行业创造一个健康和谐的环境。通过制定人力资源管理外包相关法律法规，以法律的形式规范双方的权责义务，此外，将法律法规、政府加强监管和外包商自律相结合，提高外包服务质量，规避外包市场风险。
3.3提高外包商的职业素养与服务水平。
随着我国人力资源管理改革的不断深入，越来越多的组织认识到外包服务行业的优势，外包商能够提供组织所不具备的专业经验与技术、降低行政管理成本、实现组织自身资源与社会资源的优化配置。然而现阶段由于外包市场的不规范，缺乏相关法律对外包商的约束，导致外包商自由度过大、服务意识薄弱、专业水平低下。因此，我国应该采取相关措施：首先，加强对外包行业准入资格进行严格审核，提高职业准入门槛；其次，建立健全我国人力资源管理教育培训系统，加强对专业管理人才的培育；最后，为外包人才制定适宜的价格标准线，规范外包市场收费标准。外包商只有不断接受专业的培训来强化自己，自身具备高尚的职业素养和一流的服务水平，公共部门才能集中精力去关注组织的核心业务，获取竞争优势，提高行政效率。
伴随外包行业在我国的发展，我国公共部门人力资源管理正逐渐突破老化的人事管理模式，转向组织战略性部门发展。过去僵化的官僚体制已不适用于今天的市场管理模式，尤其是外包行业的发展模式。组织将自身不擅长的部分工作分流给外包商管理，外包商具备丰富的经验和专业的技术指导，可以有针对性地提供高质量的服务水平，在一定程度上能改善公共部门人力资源管理业务流程，精简我国公共部门的组织结构，节省不必要的开支，有利于我国公共部门人力资源管理制度的改革。同时公共部门要赋予外包商适度的决策权，使外包商有充分的时间结合公共部门的实际情况制定出一套与之相匹配的外包管理模式。此外，组织内部人员在参与外包的过程中能够将外包服务商的专业技能自行消化吸收转变为组织内部资源，以改善自身管理和专业上的先天性不足，这些因素都为改善公共部门人力资源管理制度做出了重要贡献。
参考文献:。
[1]刘晓苏．事业单位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大学出版社，．。
企业人力资源管理外包模式分析论文
摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。
相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。
人力资源管理与企业绩效分析论文
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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上市公司壳资源的经济学分析管理论文
“壳”资源是一种制度衍生物，制度的更新和变迁具有惯性和刚性，而制度创新在不成熟的市场经济体系中则较为缓慢。企业利用“壳”资源进行资产重组如果没有制度更新和体制优化，重组的模式和绩效将受到限制，因此，对“壳”资源的开发与利用有赖于强化制度创新与技术创新体系的建设。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
现代劳动经济学主要的研究对象是劳动和经济之间的关系，在分析当今社会经济发展的前提下，解析社会上的劳动关系，并对劳动关系和经济之间的关系进行说明，如对个体经济中主要劳动关系的分析、共有经济劳动关系的分析等，将社会上的经济情况与其相适应的劳动关系进行区分。在劳动经济学研究的过程中，劳动关系与经济发展是相互影响、相互促进的关系，劳动关系可以促进经济的发展，在企业的盈利中发挥重要的作用；同时企业的良好运营对于劳动关系有重要的促进作用，通过提高企业的人力资源管理，对人力资源的优化配置有重要的作用。
企业人力资源管理在企业发展运营中占据重要的位置，这是因为在企业的整体运营过程中，生产和销售代表企业营运的目的所在，而人力资源是这些行为的执行者，是企业运营中的主要劳动力，所以在企业的发展过程中，人力资源起重要的基础作用。当企业发展出现问题时，首先会精简人员，紧缩支出，以应对企业的发展危机；当企业处在平稳前进的过程中，人员的流失和增加与成本成正比，这时大型企业会通过专业的职工培训，提高劳动效率，降低成本。
本文主要从劳动经济学的角度来对企业人力资源管理进行分析，通过更加全面的了解企业发展与人力资源之间的关系，增加企业发展中人力资源的优势互补，促进企业的发展。
（一）劳动关系。
在企业的人力资源管理过程中，劳动关系主要表现在员工之间的调动和人事的变迁，通过员工之间的调动可以充分把握企业的发展脉络，通过人事变迁的理解能够更加清晰地了解企业的发展概况和规模。
员工之间的调动在企业人力资源管理工作中占据重要的地位，员工之间的调动主要是通过部门之间的转换、职位之间的转移、新增部门和职位来实现的，用这种转换的方式促进企业发展步伐的跨越式前进，实现企业的重大发展。以杂志社为例，企业在发展过程中会形成大致的公司框架，并在不断发展壮大的过程中，企业会根据需要新增网络部、策划部、采编部、维修部、甚至是给职工提供食宿都有可能实现，这些可以证明，企业的不断发展是随着人力的不断增多而实现的，由于这些新增部门有人力需求，救使得新的劳动关系呈现出来，所以除了增加新的人力资源，原有职工的`职位转换就成了重要的实现方式。
人事的变迁主要是指人力资源的增加和减少，通过新入职员工的人数增加和流失员工的人数减少，表现企业的人事变迁，企业的人事变迁还表现为一种新的方式，就是员工的职位等级上升或者下降，这也是一种重要的表现。企业的人事变迁是一种重大的劳动关系的变化，它不同于员工之间的职位转换，而是一种更加直接的表现方式，以人力资源的减少表现劳动关系的减少，体现企业经济发展的下降；以人力资源的增加来体现企业的飞速发展，在扩张的过程中对人力资源有很大需求；以员工职位的上升与下降体现企业有效管理的先进性。
（二）经济关系。
在人力资源管理过程中，经济关系主要表现为工资水平与人力资源的发展关系和人力资源的控制与经济效益的关系，从这两个与企业经济发展联系最紧密的方面进行分析论述，使得企业人力资源管理中的经济关系能够得到很确切的说明。
员工的工资水平与企业的发展成正比，这是毋庸置疑的。在人力资源的发展过程中，企业同样要投入大量的资金，进行企业专职员工的培养，所以在人力资源的发展过程中，企业的职工工资水平就与人力的发展相一致。在企业不断发展扩展的过程中，人力资源的增加会推动企业的发展，同样企业的发展能够给员工提供更加优厚的薪资待遇。在企业发展的这个过程中，人力资源的发展就会和工资发生密切的联系，成为连接企业和职工之间唯一的纽带。
在企业的发展过程中，总会有不得已的人力资源的减少情况，主要是指企业通过改革，精简了一批重复性劳动的职工，或者是企业由于经营不善，将多余的职工解聘，这都是企业人力资源的减少，这是企业发展过程中，必须“弃卒保车”的经营策略，但是在一般的经营状况之下，人力资源的控制要与企业的经济效益相适应，不能人力资源多于企业的经济效益，这样就会造成人力资源成为企业发展的累赘，拖后企业的发展脚步，所以在企业人力资源管理的经济关系中，人力资源的数量和质量要与企业的经济效益相配合，适宜的经济关系才能促进经济的发展，所以在企业中适应的人力资源才能促进企业的发展。
（三）劳动经济关系。
在企业人力资源管理的劳动经济关系中，人力资源的发展在企业资金运营中有主要的体现方面。相对于劳动经济关系来说，企业人力资源关系就是与企业的资金运营相配合的主要发展方式，在大型的企业发展过程中，很多企业都会为员工提供很多保障和福利，这是以企业雄厚的资金运营为基础实现的，员工也会因为企业的良好待遇一直留在企业任职，为企业的发展贡献自己力量，这是一个两方面都有促进作用的劳动经济关系。注意在这个过程中，企业人力资源的关系要实现规范化，以保证企业资金运营的有效继续性，用企业丰富的资金供养人力资源发展，用人力资源的优势促进企业发展壮大。
在一定时间之内，企业相关的投资应该说是固定的，只不过相对应的劳动力数量在变化。劳动力的劳动边际收益超出了其对应的劳动边际费用，这时企业就要合理的提升劳动力投入力度，以便能够有效达到企业最大化效益。相反，劳动力边际对应收入若是大于其对应劳动边际费用时，这时企业就要合理的考虑劳动力力度的投入，以充分节省其不必要的成本浪费。在劳动力对应劳动边际收益与其对应劳动边际费用相等时，这时其相关劳动力应用程度是最优化的。但是，从长期发展来讲企业资本的投进额度以及其劳动力投入对应数量均是可以进行控制的。企业经过投进较多资本来购买相关的机器以及厂房等，这样能够确保其产品的生产量，或者说是应该提高雇佣的劳动力来进行工作，以便于提升其产品的产量，这也就是替代效应。若是其劳动人员的工资有所提高，这时可以经过提升其对应资本投进来合理替代劳动力投进，相反，若是其工作人员的工资降低，那么就要经过雇佣较多劳动人员来生产较多产品，这也就是相关劳动力以及资本间所存在的互相替换。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
论文摘要：本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。
论文关键词：人力资源外包探析。
ahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用hr外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，全球hr外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
随着以全球化和internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。
人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1.2.企业人力资源外包的优势。
近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：
(1)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。
(3)规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。
(4)降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用(包含遣散费、退休金)及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。
(5)避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
(6)简化流程，节省时间，提高员工满意度。2.企业人力资源外包兴起的动因。
2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的.2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。
2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。
2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。peo公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的peo公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
3.我国企业人力资源外包的制约因素。
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。
3.1.目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
3.2.人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。
3.3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。
3.4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。
3.5.我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
4.目前我国hr外包情况呈现出的特点和问题。
4.1.企业对hr外包特别是劳务派遣的认识不足，hr外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面;劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。
外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用hr外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。
4.3.企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用hr外包的一个重要原因。
4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多;外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。
外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，hr工作中的服务意识还比较欠缺。
因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。
其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订i内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
3结语。
工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。
所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通过组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除十扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的.年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。
（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。
（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。
（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。
（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。
（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。
（四）完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度，是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱，都希望自身工资与自身努力成正比，因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，对工作中有突出表现的人员进行奖励，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的.是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语。
综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出，劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系，两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则，使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益，使企业稳固地向前发展。
人力资源的高效管理策略分析论文
在建筑施工中，无论是什么工程，都会有工期的限制。为了做好工程管理，将施工工期控制在规定期限内，市政道路桥梁工程的领导和相关的一些施工人员、技术人员等都应该建立完善的工期意识，不只是领导，工期规划蓝图是需要多人来共同完成的，而只有所有人都认真对待这个项目实施前的准备工作，才能让这项工作得到有效开展。在项目筹备阶段，项目管理者需要对工程实地、设计图纸、相关规范等进行综合评估，将相关内容归入工程工期网络控制体系，将工期规划做好，以保障前期准备做到最完善的效果，另外除了考虑项目所用工期，还要将可能出现的意外天气导致无法施工的工期计入体系，以确保发生意外也不会对工期进行影响。除此之外建立完善的`工期控制网络系统还可以帮助分析施工近况及调整，合理地进行各个阶段的施工，让市政道路桥梁工程开展变得条理化，也让其效率有所提高。
无论是在什么行业，人力资源的管理都是其发展的动力。所以在市政道路桥梁工程开展中，要不断地优化人力资源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路桥梁工程项目管理工作中，施工单位需要依据工程的大小及难度的高低进行人员配置，并且做好其管理工作，除了从技术知识以及施工经验上选择合适的人员还要考虑其沟通性以及关系问题，避免施工中因沟通问题对最后成果造成损失。而在管理部门方面，对施工人员要进行温暖式管理，有计划且合理地进行人员调配，必要时候可以运用一些手段激发施工人员的动力，提升他们对工作的积极性，进而提升施工效率。
2.3健全工程队伍管理。
在优化人力资源配置的同时，也要完善工程队伍的管理机制。在市政道路桥梁工程中，配置了专业的人员还略显不够，还需要对整个队伍进行一定的管理，定期对员工进行实训课程，提高员工职业素养。定期开展会议，总结一段时间里施工出现的问题以及为什么会出现这种问题，并一起探讨如何解决问题。只有不断地对工程进行发现问题解决问题的过程，才能在最后交工时减少质量问题的出现。健全管理制度，将每个项目的责任落实于个人，从而达到高效监管施工的目的。
2.4强化施工质量管理。
在市政道路桥梁工程开展中，每一个阶段，每一个环节的施工质量出现问题都会导致市政道路桥梁工程交工后出现质量不合格的情况。所以在施工过程中，除了注重效率及人员配置，还要对施工质量进行监测。在每一阶段的施工结束后都应该对其进行抽样检测，如出现不合格现象应及时处理，以免因为施工中的小问题而导致交工出现大问题。
2.5依据规章进行管理。
因市政道路桥梁工程工期长、规模大出现的浪费问题以及施工现场杂乱的问题是必须要解决的。因为浪费问题会导致资金使用过度，造成收益上的损失，甚至可能出现某些施工单位因资金不足，出现偷工减料的行为，最终导致工程出现问题。而现场杂乱则不利于施工的进行，可出现因为钉子及各种器具的随意放置出现安全性问题，所以对于这两个问题必须要进行解决。2.5.1浪费问题解决策略。首先是浪费问题，项目工程进行中造成浪费的主要因素在材料监管方面，从采购材料到存储材料都是一个大工程，而且其中很容易出现问题。对于这种现象，施工单位需要对材料监管及存储进行相关规章制度的编写，比如在购进材料时要填写表具，具体到承办方，金额，数量等，这样有理有据就不怕资金方面出现差错。另外在取用时，也可填表取材，姓名时间用处，以减少材料的浪费。另外也可以实行一些政策，比如对使用材料适宜浪费较少的施工人员进行嘉奖，这样便可以多方面控制材料的应用。在储存方面，一定要依据材料习性进行储存，以避免出现浪费现象。2.5.2现场杂乱问题解决策略。虽然对于施工现场的管理来说，需要投入过多的人力以及精力，但是相比于现场杂乱可能出现的施工进度问题、人身安全问题，这些人力与精力的消耗就不值一提了。首先是可能出现的施工进度问题，据资料显示，人类在杂乱的屋子里会对情绪产生一定负面影响。而且在找某些材料、器具的时候，现场杂乱也不利于工程开展。接着是人身安全问题，因为施工现场杂乱，可能出现某些意外事故，比如地上的钉子、头上的板子以及身边的尖锐材料等等，都可能对人身安全造成威胁。所以基于这两点，对于现场杂乱问题应该进行有效管理，比如定期归置、施工中规定不可以乱扔乱放等，只有工地上每个人都注意到现场杂乱不利于工程进展的问题，施工现场才会变得规矩起来。
结语。
综上所述，市政道路桥梁的管理工作对市政道路桥梁的工程实施有着重要的意义，以小见大，不忽略工程中任一个项目，才能在最后交工时得到满意的答复。完善工程管理制度，提高市政道路桥梁的工程质量，以达到道路交通工程的进一步发展，可见分析市政道路桥梁工程的工程管理策略，势在必行。
参考文献。
人力资源的高效管理策略分析论文
随着社会主义市场制度的建立，我国各个企业之间的竞争越来越激烈。那么一个公司在激烈的市场上想要站立一席之地，就必须提升自己的综合实力。一个企业的综合实力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司内部的管理上，又分为许多细节的管理。管理的种类有财务管理、公司日常管理以及人力资源的管理。为了能够使公司的而整体实力得到提升，就需要我们在这些管理上得以提升。对人力资源进行高效的管理有利于我们提高公司内部资源的利用率，使公司内部的资源得到有效的利用。还有就是需要我们对现阶段人力资源管理中的问题进行解析，并寻找到解决的措施。
企业的人力资源管理在公司的整个发展过程中，是非常重要的。hr的工作就是对整个公司内部的人才进行整理，深度的了解整个公司内部每个员工的具体情况。只有掌握好公司内部每个人的基本情况，才能够有效的对每个人进行科学的管理。现阶段，人力资源的管理中还存在一些问题。
1.员工结构不合理。企业内部的人力资源管理工作中就存在这一个严重的问题，即企业员工的结构不合理。随着经济的不断发展，企业越来越需要管理方面的人才，管理人才是企业全面发展的一个重点，虽然现阶段大多数的企业，技术性工作人员较多，但是市场上高学历的管理人才比较少，不利于企业的发展。还有就是本专业的技术人员较少，导致工作效率减慢，并且需要公司抽出一些人员，对这些非专业的人员进行培训，使得公司内部的人力资源变得紧张。
2.员工缺乏岗位职责管理。现阶段，一些公司的人员管理还存在着员工对岗位的职责不够清楚。岗位的职责对员工的管理是非常的重要。有的员工不清楚自己岗位的职责，不能够正确的认识自己岗位的作用，导致工作效率下降，影响整个公司的运行。部分公司的员工还存在着一些专业技能较弱和专业知识不够牢固的现象。出现这些现象的原因有员工个人的因素也有企业的因素。企业的因素就是在新员工办理入职的时候，没有对员工进行专门的培训，员工不能够正确的认识公司的规章制度与条例。还有就是员工的因素，这些因素在一定程度上影响工作的进程，不利于公司的发展。
3.考核、薪资制度不完善。公司内部对每个员工的奖惩制度不够完善。由于不能够正确的对公司内部进行正确的奖惩，使公司内部的员工没有感受到公司对他们的重视。一个公司管理方式的优劣在薪资管理方面即有体现，在公司内部实行福利制度，能够调动员工工作的积极性，良好的管理制度能够促进公司的发展。
1.完善企业人才分配体制。现阶段的企业为了适应社会发展的需要，需要及时调整内部的人才结构。大力培养管理人才，对公司内部工作优秀的员工进行集中培训，让他们能够更好的发展，同时具备管理的能力，这样有利于公司需要管理性人才的时候，能够及时的供其所需。还有就是对公司内部的.员工定期进行集中培训，使员工能够及时掌握先进的专业知识和技术，及时的了解行业发展的情况。这些措施能够有利于对公司内部的人员结构进行调整，使公司的员工适合公司的发展。
2.加强员工培训项目。加强对每个员工的培训是必须要重视的工作。无论从专业知识方面还是在思想道德方面都是公司需要对员工进行培训的重点。拿思想道德工作来说，公司必须时刻的了解员工内心的世界，加强企业与员工之间的沟通。每个公司都需要建立属于自己公司的企业文化，只有增强员工的归属感，才能使员工更好的为公司创造利润。
3.建立科学的绩效管理系统。建立健全绩效管理系统，是每个公司的重点。员工在一个企业上班的目标就是通过自己的劳动获取相应的报酬，只有建立相应的薪资绩效系统，才能够公平合理的对每个员工进行分配和奖赏。让每个员工的心中都有加倍努力工作的决心，调动员工工作的而积极性，才能够使每个员工更好的为公司工作。
4.改善工作环境氛围。我们在公司内部的管理中应该注重每个员工的心理感受，进行以人为本的管理理念，使每个员工都能得到应有的尊重，为员工提供良好的工作环境。积极地吸取员工的建议，充分发挥员工的作用。加强企业内部每个员工之间的联系，提高公司的整体性，促进公司更好的发展。
综上所述，每个公司都要对公司内部进行合理的管理，并保证每个员工能够为公司做出贡献，只有做好人力资源管理，才能够促进公司的发展。我们要根据公司的实际情况，采取相应的管理措施，使公司能够更好的在市场上占据一席之地。
参考文献。
[2]孙宗宽.中国中小商业银行发展战略研究[d].西北农林科技大学，
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
我国企业人力资源管理起步比较晚，直到20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内，也就是说从起步时间上看，我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。企业人力资源管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至改革开放期间，实行的是计划经济，属于人事管理，企业是国家所有；改革开放以来，企业对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业人力资源管理。随着加入wto以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇。
一、我国企业人力资源管理的现状。
相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。
从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。
在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。
1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。
2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。
3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。
4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。
(二）民营企业人力资源管理现状。
自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。
劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。
2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。
(三）中小企业人力资源管理现状。
所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。
1.人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。
2.人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得无能为力，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。
3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会，导致员工跳槽严重。
以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资源管理现状，具有典型的代表性，其中虽然暴露了我国企业人力资源管理的.种种缺陷，但几十年来，我国企业人力资源管理也得到了蓬勃的发展。总体而言，表现在以下几个方面：
第一，人力资源管理制度正在建立。截至目前，我国企业的人力资源管理制度建设已有些成效。一方面，企业人才的招聘日渐透明化、市场化，招聘渠道越来越公平、公正，传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为，让位于人才的真才实学。同时，薪酬、考核制度也趋于合理化，建立了竞争空间考核制度。无论国企与否，基本都已经打破了职务终身制，进而由合同制替代，并出现工资下调现象。另一方面，现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营计划当中。
第二，人力资源管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现，都意味着企业的外部环境发生了巨大的变化，这些变化时时刻刻在影响着企业人力资源管理。外部环境无论如何变化，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才重于利润，而人力资源管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看，人力资源管理是企业制胜、独占鳌头的关键，谁能吸引更多的优秀人才，谁就能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，人力资源管理是企业能不能制胜的关键，企业如想继续顺利发展下去就不能不重视并提升人力资源管理在企业中的地位。
第三，人力资源管理手段正在完善。相当部分企业根据自身现状建立起了人力资源管理决策支持系统，有的甚至开发出系统软件，以此来提高工作效率。如许多中小企业，根据自身企业小、人员少、灵活性大等特点，将人力资源管理业务外包给专门的人力资源管理咨询公司，委托其代为办理。事实证明，这种方式提高了效率、节省了成本。
第四，职业经理人正在成长。伴随着企业人力资源管理地位的逐步上升，国内出现了专门服务于人力资源管理的职业经理人，他们都是一些业务非常优秀的从业人员，素质全面，业务知识扎实，管理方法多、技巧性强，同时注重实践，不照本宣科。
总之，企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资源是最为宝贵的战略资源，也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代，人力资源管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
21世纪新经济时代以来，我国企业人力资源管理既遭受来自wto、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。
(一)人力资源管理的投入将不断增大。
现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。
从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，经验数据归纳而成的国际标准模式。随之而来的疑问是，几十年前发达国家曾经的演变路径是否应当成为当今我国经济发展所参照的标准？在理论分析缺失的前提下，我国就业与产业结构非一致性原因的分析更多关注的是现实中的具体成因。
三、对策研究。
对于总体发展战略，陈桢（)认为应当改变重视gdp增长、轻视就业的政绩观，调整国民收入分配结构，提高消费比重，从而提升消费品与服务部门的市场空间和就业容纳能力。吴小松等(2007)提出要促进消费和投资协调发展。蒲艳萍等认为在选择技术发展路径时，应适应和符合中国的要素禀赋结构，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型产业发展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。
对于第一和第二产业，喻桂华等()认为应当降低农村劳动力向其他产业流动的门槛，处理好第二产业中劳动密集和资本密集型产业的关系。
对于第三产业，夏杰长()、吴小松等(2007)、蒲艳萍等(2008)认为应当大力发展第三产业；郑吉昌等()提出要加快第三产业内部的结构优化，提高现代服务业的比重；喻桂华等(2004)认为改善第三产业中行业垄断和市场准入过严的现状，推动第三产业内部结构升级。
对于人力资源培育和劳动力市场，吴小松等（2007)、张车伟(2008)和周建安(2006)都提出，要重视和加强教育和培训，提高就业匹配率，培育和积累有效人力资源，以调整就业结构。
研究产业结构与就业结构之间的关系，目的在于增加就业、促进经济增长。现有大部分研究认同大力发展第三产业是改善就业与产业结构失衡问题的对策之观点。但是，值得注意的是，金融危机中失业率居高不下的美国提出要以“再工业化”应对就业问题，其内涵恰恰在于发展现代化的高投入制造业，增加二次产业就业的比重。这与我国学者的一般观点形成对照，值得我们深思。
总体而言，目前对我国产业结构与就业关系问题的研究，虽然分析工具和定量分析方法色彩纷呈，但是数据依据基础制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。