公司还需要与各种利益相关方进行合作和沟通，以维护其声誉和发展。让我们一起来看看一些公司总结的典型错误和教训，以免重蹈覆辙。
人力资源管理与企业绩效分析论文
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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新经济时代人力资源管理分析论文
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.
作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分类号：s211关键词：
石油企业人力资源管理融合分析论文
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题。
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位。
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的.人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化。
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效。
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全。
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文
“壳”资源是一种制度衍生物，制度的更新和变迁具有惯性和刚性，而制度创新在不成熟的市场经济体系中则较为缓慢。企业利用“壳”资源进行资产重组如果没有制度更新和体制优化，重组的模式和绩效将受到限制，因此，对“壳”资源的开发与利用有赖于强化制度创新与技术创新体系的建设。
石油企业人力资源管理融合分析论文
1、实现人本管理。把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析。
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发。
石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。
企业人力资源管理外包模式分析论文
由于我国外包产业起步较晚，关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前，我国法律体系中有关外包行为的法律较少，仅有为数不多的针对外包行业的法律法规，但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束，且在现实经济生活中，对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此，国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规，为企业营造良好的政策环境，如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定，就容易在其人力资源管理外包的过程中，因政策因素导致风险的发生。
1.1.2企业文化差异的风险。
企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成，就会保持相对的'稳定性，且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，由于双方文化的差异性特点，必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应，就会使服务质量与效率大打折扣，由此引发发包企业员工的不满情绪，进而弱化企业的凝聚力。
1.1.3信息不对称的风险。
企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动，企业在承担外包服务成本的同时，还应向外包方提供有关的信息，保证人力资源外包活动的顺利进行，所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素，一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平，二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称，或者导致企业选择的外包服务商的不当，或者导致外包活动难以达成预期，从而使企业人力资源外包活动受挫受损。
1.2来自外包商的风险。
1.2.1机会主义心理作祟。
在人力资源管理外包过程中，如果企业的监管不到位或不严，外包方则有可能心存侥幸，采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本，特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时，更容易使外包服务产生机会主义心理，给发包方企业带来重大损失。
1.2.2外包专业能力低下。
一方面，一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因，他们在人力资源管理外包后，把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳，就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面，由于我国外包行业起步较晚，外包商的资质水平参差不齐，一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场，一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商，则会给企业带来较大风险，最终导致人力资源管理外包失败，给企业带来损失。
1.3来自企业内部的风险。
1.3.1综合成本估算不科学带来的风险。
企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本，企业当然不会选择外包；反之，企业便会选择外包。但是，在外包决策做出之前，倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学，将会导致企业外包决策的重大失误，从而增加外包的风险。
1.3.2来自企业员工的风险。
人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益，员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当，则可能产生两方面的负面效应，一是影响其他在岗员工的工作积极性，他们可能会担心自己被解聘、辞退等；二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪，从而影响企业的和谐与工作效能，使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。
人力资源管理外包，剥离了企业人力资源管理部门的部分业务，使人力资源管理部门可以专注于核心业务，人力资源管理的职能发生了变化。但这样做，也有可能形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化，自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪，增加了企业不稳定性因素，甚至造成内部冲突，使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调，从而导致企业运营效率大大降低。
人力资源管理与企业绩效分析论文
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
企业人力资源管理外包模式分析论文
现阶段，我国公共部门人力资源管理外包模式的发展还处在尝试实践阶段，但不容置疑的是，随着外包环境的逐渐成熟和我国人力资源管理部门的长期探索，公共部门人力资源管理外包是具有巨大发展空间的。
2.1外包服务种类单一化。
相对于公共部门来说，人力资源管理外包显然是在借鉴企业外包的经验之上逐渐发展起来的，因此企业人力资源管理领域中的外包服务内容趋向于多元化，而公共部门外包品种的开发并不广泛。目前，我国外包企业的主营业务多半集中于大多数企业外包需求频率较高的基础性工作，真正富有技术含量的外包项目却未得到普及。服务对象主要是企业居多，公共部门的使用却为之甚少，这将阻碍我国公共部门人力资源管理外包行业的进一步发展。
2.2外包市场不规范，相关法律缺失。
鉴于我国公共部门人力资源管理外包的发展还不够成熟，整个外包市场缺乏规范性的法律法规，外包商存在违规行为、收费标准参差不齐等问题，致使双方陷入权责不清、效率低下的局面。同时，由于相关法律的缺失，只能参照一般企业的法律对外包商的违规行为进行约束。
2.3外包服务质量不达标。
外包过程中存在着组织与外包商信息不对称的因素，此外，外包商由于利益的驱使可能会存在机会主义心理，如果组织对其缺乏有效的监管，将会使外包服务与组织的预期目标背道而驰，造成服务质量下降、公共利益受损。
目前，就公共部门传统的官僚体制而言，管理上层层压制，组织结构趋向于层级化，对于外包商的任何决策公共部门都习惯于过多干预，致使外包管理模式易与公共部门管理制度发生冲突。另外，外包商提供的方案并不一定完全适合组织，这也是外包模式与公共部门人力资源管理机制产生矛盾冲突的原因。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
现代劳动经济学主要的研究对象是劳动和经济之间的关系，在分析当今社会经济发展的前提下，解析社会上的劳动关系，并对劳动关系和经济之间的关系进行说明，如对个体经济中主要劳动关系的分析、共有经济劳动关系的分析等，将社会上的经济情况与其相适应的劳动关系进行区分。在劳动经济学研究的过程中，劳动关系与经济发展是相互影响、相互促进的关系，劳动关系可以促进经济的发展，在企业的盈利中发挥重要的作用；同时企业的良好运营对于劳动关系有重要的促进作用，通过提高企业的人力资源管理，对人力资源的优化配置有重要的作用。
企业人力资源管理在企业发展运营中占据重要的位置，这是因为在企业的整体运营过程中，生产和销售代表企业营运的目的所在，而人力资源是这些行为的执行者，是企业运营中的主要劳动力，所以在企业的发展过程中，人力资源起重要的基础作用。当企业发展出现问题时，首先会精简人员，紧缩支出，以应对企业的发展危机；当企业处在平稳前进的过程中，人员的流失和增加与成本成正比，这时大型企业会通过专业的职工培训，提高劳动效率，降低成本。
本文主要从劳动经济学的角度来对企业人力资源管理进行分析，通过更加全面的了解企业发展与人力资源之间的关系，增加企业发展中人力资源的优势互补，促进企业的发展。
（一）劳动关系。
在企业的人力资源管理过程中，劳动关系主要表现在员工之间的调动和人事的变迁，通过员工之间的调动可以充分把握企业的发展脉络，通过人事变迁的理解能够更加清晰地了解企业的发展概况和规模。
员工之间的调动在企业人力资源管理工作中占据重要的地位，员工之间的调动主要是通过部门之间的转换、职位之间的转移、新增部门和职位来实现的，用这种转换的方式促进企业发展步伐的跨越式前进，实现企业的重大发展。以杂志社为例，企业在发展过程中会形成大致的公司框架，并在不断发展壮大的过程中，企业会根据需要新增网络部、策划部、采编部、维修部、甚至是给职工提供食宿都有可能实现，这些可以证明，企业的不断发展是随着人力的不断增多而实现的，由于这些新增部门有人力需求，救使得新的劳动关系呈现出来，所以除了增加新的人力资源，原有职工的`职位转换就成了重要的实现方式。
人事的变迁主要是指人力资源的增加和减少，通过新入职员工的人数增加和流失员工的人数减少，表现企业的人事变迁，企业的人事变迁还表现为一种新的方式，就是员工的职位等级上升或者下降，这也是一种重要的表现。企业的人事变迁是一种重大的劳动关系的变化，它不同于员工之间的职位转换，而是一种更加直接的表现方式，以人力资源的减少表现劳动关系的减少，体现企业经济发展的下降；以人力资源的增加来体现企业的飞速发展，在扩张的过程中对人力资源有很大需求；以员工职位的上升与下降体现企业有效管理的先进性。
（二）经济关系。
在人力资源管理过程中，经济关系主要表现为工资水平与人力资源的发展关系和人力资源的控制与经济效益的关系，从这两个与企业经济发展联系最紧密的方面进行分析论述，使得企业人力资源管理中的经济关系能够得到很确切的说明。
员工的工资水平与企业的发展成正比，这是毋庸置疑的。在人力资源的发展过程中，企业同样要投入大量的资金，进行企业专职员工的培养，所以在人力资源的发展过程中，企业的职工工资水平就与人力的发展相一致。在企业不断发展扩展的过程中，人力资源的增加会推动企业的发展，同样企业的发展能够给员工提供更加优厚的薪资待遇。在企业发展的这个过程中，人力资源的发展就会和工资发生密切的联系，成为连接企业和职工之间唯一的纽带。
在企业的发展过程中，总会有不得已的人力资源的减少情况，主要是指企业通过改革，精简了一批重复性劳动的职工，或者是企业由于经营不善，将多余的职工解聘，这都是企业人力资源的减少，这是企业发展过程中，必须“弃卒保车”的经营策略，但是在一般的经营状况之下，人力资源的控制要与企业的经济效益相适应，不能人力资源多于企业的经济效益，这样就会造成人力资源成为企业发展的累赘，拖后企业的发展脚步，所以在企业人力资源管理的经济关系中，人力资源的数量和质量要与企业的经济效益相配合，适宜的经济关系才能促进经济的发展，所以在企业中适应的人力资源才能促进企业的发展。
（三）劳动经济关系。
在企业人力资源管理的劳动经济关系中，人力资源的发展在企业资金运营中有主要的体现方面。相对于劳动经济关系来说，企业人力资源关系就是与企业的资金运营相配合的主要发展方式，在大型的企业发展过程中，很多企业都会为员工提供很多保障和福利，这是以企业雄厚的资金运营为基础实现的，员工也会因为企业的良好待遇一直留在企业任职，为企业的发展贡献自己力量，这是一个两方面都有促进作用的劳动经济关系。注意在这个过程中，企业人力资源的关系要实现规范化，以保证企业资金运营的有效继续性，用企业丰富的资金供养人力资源发展，用人力资源的优势促进企业发展壮大。
在一定时间之内，企业相关的投资应该说是固定的，只不过相对应的劳动力数量在变化。劳动力的劳动边际收益超出了其对应的劳动边际费用，这时企业就要合理的提升劳动力投入力度，以便能够有效达到企业最大化效益。相反，劳动力边际对应收入若是大于其对应劳动边际费用时，这时企业就要合理的考虑劳动力力度的投入，以充分节省其不必要的成本浪费。在劳动力对应劳动边际收益与其对应劳动边际费用相等时，这时其相关劳动力应用程度是最优化的。但是，从长期发展来讲企业资本的投进额度以及其劳动力投入对应数量均是可以进行控制的。企业经过投进较多资本来购买相关的机器以及厂房等，这样能够确保其产品的生产量，或者说是应该提高雇佣的劳动力来进行工作，以便于提升其产品的产量，这也就是替代效应。若是其劳动人员的工资有所提高，这时可以经过提升其对应资本投进来合理替代劳动力投进，相反，若是其工作人员的工资降低，那么就要经过雇佣较多劳动人员来生产较多产品，这也就是相关劳动力以及资本间所存在的互相替换。
人力资源的高效管理策略分析论文
在建筑施工中，无论是什么工程，都会有工期的限制。为了做好工程管理，将施工工期控制在规定期限内，市政道路桥梁工程的领导和相关的一些施工人员、技术人员等都应该建立完善的工期意识，不只是领导，工期规划蓝图是需要多人来共同完成的，而只有所有人都认真对待这个项目实施前的准备工作，才能让这项工作得到有效开展。在项目筹备阶段，项目管理者需要对工程实地、设计图纸、相关规范等进行综合评估，将相关内容归入工程工期网络控制体系，将工期规划做好，以保障前期准备做到最完善的效果，另外除了考虑项目所用工期，还要将可能出现的意外天气导致无法施工的工期计入体系，以确保发生意外也不会对工期进行影响。除此之外建立完善的`工期控制网络系统还可以帮助分析施工近况及调整，合理地进行各个阶段的施工，让市政道路桥梁工程开展变得条理化，也让其效率有所提高。
无论是在什么行业，人力资源的管理都是其发展的动力。所以在市政道路桥梁工程开展中，要不断地优化人力资源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路桥梁工程项目管理工作中，施工单位需要依据工程的大小及难度的高低进行人员配置，并且做好其管理工作，除了从技术知识以及施工经验上选择合适的人员还要考虑其沟通性以及关系问题，避免施工中因沟通问题对最后成果造成损失。而在管理部门方面，对施工人员要进行温暖式管理，有计划且合理地进行人员调配，必要时候可以运用一些手段激发施工人员的动力，提升他们对工作的积极性，进而提升施工效率。
2.3健全工程队伍管理。
在优化人力资源配置的同时，也要完善工程队伍的管理机制。在市政道路桥梁工程中，配置了专业的人员还略显不够，还需要对整个队伍进行一定的管理，定期对员工进行实训课程，提高员工职业素养。定期开展会议，总结一段时间里施工出现的问题以及为什么会出现这种问题，并一起探讨如何解决问题。只有不断地对工程进行发现问题解决问题的过程，才能在最后交工时减少质量问题的出现。健全管理制度，将每个项目的责任落实于个人，从而达到高效监管施工的目的。
2.4强化施工质量管理。
在市政道路桥梁工程开展中，每一个阶段，每一个环节的施工质量出现问题都会导致市政道路桥梁工程交工后出现质量不合格的情况。所以在施工过程中，除了注重效率及人员配置，还要对施工质量进行监测。在每一阶段的施工结束后都应该对其进行抽样检测，如出现不合格现象应及时处理，以免因为施工中的小问题而导致交工出现大问题。
2.5依据规章进行管理。
因市政道路桥梁工程工期长、规模大出现的浪费问题以及施工现场杂乱的问题是必须要解决的。因为浪费问题会导致资金使用过度，造成收益上的损失，甚至可能出现某些施工单位因资金不足，出现偷工减料的行为，最终导致工程出现问题。而现场杂乱则不利于施工的进行，可出现因为钉子及各种器具的随意放置出现安全性问题，所以对于这两个问题必须要进行解决。2.5.1浪费问题解决策略。首先是浪费问题，项目工程进行中造成浪费的主要因素在材料监管方面，从采购材料到存储材料都是一个大工程，而且其中很容易出现问题。对于这种现象，施工单位需要对材料监管及存储进行相关规章制度的编写，比如在购进材料时要填写表具，具体到承办方，金额，数量等，这样有理有据就不怕资金方面出现差错。另外在取用时，也可填表取材，姓名时间用处，以减少材料的浪费。另外也可以实行一些政策，比如对使用材料适宜浪费较少的施工人员进行嘉奖，这样便可以多方面控制材料的应用。在储存方面，一定要依据材料习性进行储存，以避免出现浪费现象。2.5.2现场杂乱问题解决策略。虽然对于施工现场的管理来说，需要投入过多的人力以及精力，但是相比于现场杂乱可能出现的施工进度问题、人身安全问题，这些人力与精力的消耗就不值一提了。首先是可能出现的施工进度问题，据资料显示，人类在杂乱的屋子里会对情绪产生一定负面影响。而且在找某些材料、器具的时候，现场杂乱也不利于工程开展。接着是人身安全问题，因为施工现场杂乱，可能出现某些意外事故，比如地上的钉子、头上的板子以及身边的尖锐材料等等，都可能对人身安全造成威胁。所以基于这两点，对于现场杂乱问题应该进行有效管理，比如定期归置、施工中规定不可以乱扔乱放等，只有工地上每个人都注意到现场杂乱不利于工程进展的问题，施工现场才会变得规矩起来。
结语。
综上所述，市政道路桥梁的管理工作对市政道路桥梁的工程实施有着重要的意义，以小见大，不忽略工程中任一个项目，才能在最后交工时得到满意的答复。完善工程管理制度，提高市政道路桥梁的工程质量，以达到道路交通工程的进一步发展，可见分析市政道路桥梁工程的工程管理策略，势在必行。
参考文献。
分析人力资源的现状及管理方案人力资源论文
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高职院校人力资源具有文化程度较高、蕴藏量丰富、创新能力强、增值性高等特性，如何围绕高职院校的办学目标，针对各类人员的特点，合理开发与配置人力资源，是确保高职院校可持续发展的重要前提。下面以a职业学院人力资源的现状、问题及对策为例，就高职院校人力资源的开发与管理做一阐述。
a职业学院的发展主要经历了两个阶段，第一阶段是1949～50年间主要是培训干部，承担在职干部学历教育、岗位培训和继续教育；第二阶段是从19开始，在原成人学历教育、岗位培训和继续教育职能不变的情况下，又进行专科层次的普通高等职业教育。现有人力资源构成状况是：
1、专职教师队伍现状。自以来，a职业学院招生规模迅速扩大，为适应迅速扩大的招生形势，该院采取调入研究生、高级职称人员和招聘等多种形式加强专职教师队伍，目前已有专职教师比年增加了260名，增加的幅度为3.9倍。
2、专职教师队伍年龄结构状况。专职教师队伍当中，年龄结构情况是：30岁以下的135名，占38.6%；31～40岁的145名，占41.4%；41～50岁以下的55名，占15.7%；51岁以上的15名，占4.3%。从年龄结构看，40岁以下的年轻教师比例比较高，主要是这几年来注意了年轻教师的引进和培养，改变了专职教师的年龄结构。
3、“双师型”教师现状。为适应高职教育的要求，近几年在引进人才时，注重引进“双师型”人才，同时注重“双师型”人才的培养，鼓励教师取得与所授课程相关的执业资格。到目前为止，既有教师资格，又有执业资格的“双师型”教师人数有了明显提高。
4、高层次人才队伍建设现状。该院坚持“培养在职的、引进急需的”原则，加大了高层次人才的培养、引进力度。教师中有多人具有省管专家、省级优秀教师、省新世纪“三三三人才工程”第三层次人选等荣誉称号。
5、专业技术职称现状。该院具有高级职称160人（含正高职称36人），占总数的40.8%；中级职称120人，占总数的30.5%；初级职称113人，占总数的28.7%。高级职称人数逐年增加，职称结构更为优化。
6、学历层次现状。几年来，该院采取与中国社会科学院联合办研究生班、出国培训、鼓励在职学习、脱产学习等多种形式，培养了一批研究生，使研究生的数量大幅度增加。目前，该院教职工中187人取得了研究生学历，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人员现状。该院行政人员包括机关处室人员及系部主任、行政副主任和行政秘书。近年来，通过内部机构人事制度改革，大力压缩行政人员，扩大专职教师队伍，使行政人员比例大幅度降低，解决了行政人员比例偏高的问题。
二、存在的主要问题。
总的来看，该院从1999年以来，通过一系列改革措施，注重人力资源的开发管理和配置，一定程度上适应了目前教学、科研和行政管理的需要。但是，按照该院制定的未来十年远景规划要求，仍然有一定差距，主要表现在以下方面：
1、各专业师资队伍不均衡。由于历史的原因，该院传统专业师资充足，而新设专业师资非常短缺。比如，电子商务、广告、市场营销、旅游管理、工程测量及物业管理、电能工程、会展策划等专业师资力量至今仍很薄弱。不能及时充实新设专业的教师，对专业的发展极为不利。
2、教师队伍实践能力弱。该院的基础课和专业课教师多数具有硕士学位或研究生学历。但由于缺乏行业背景，他们的实践能力较弱。一些教师虽然取得了“双证”或多个职业证书，但缺少本专业实际工作经历，或很少主持过应用技术的研究。因此，在理论与实践的结合上还存在相当大的差距。
3、各级专业技术职称的分布不够合理，且存在高级职称不能聘任问题。该院的各级职称比例失调，与省职改办要求的比例结构存有一定距离，因而形成了取得高级职称资格而不能被聘任的情况。由于不能被聘任，一定程度上挫伤了他们的工作积极性。
4、学院办学层次较低，形成人才外流问题。近几年来，该院先后有多名高级专业技术人才流向外地，出现了评上正高职称就外流的现象。主要原因是，一方面该院是专科层次，带不了研究生，没有发展空间；另一方面是待遇低。这种现象使得一部分高级专业技术人才留不住，对教师队伍整体水平的提高有一定影响。
5、辅导员队伍还需进一步加强。专职辅导员多数是刚从大学毕业的本科生，研究生学历从事辅导员工作的很少；年龄结构单一，没有形成合理梯队；职称层次偏低，以初级职称为主；知识结构不合理，思想政治教育及相关专业的辅导员较少，多数缺乏工作所需的专业知识。
6、招聘人员队伍不稳定。在招生规模扩大、管理人员缺乏的情况下，该院从开始实行了招聘的用人办法，通过实践看，这些招聘人员在系部承担着重要的教学管理工作，促进了学院的发展。但普遍反映，招聘人员工资待遇低，有低人一头的感觉。因此，一些人不能安心工作，影响了队伍的稳定。
7、处级干部年龄偏高，正处级干部尤为突出。该院现聘任的正、副处级干部中，按年龄段分，35岁以下的4人，占6%；36～40岁的11人，占16.7%；41～45岁的24人，占36.4%；46～50岁的9人，占13.6%；51岁以上的18人，占27.3%。其中，51岁以上的正处级干部占正处级总人数的40.1%，35岁以下的正处级干部是空白。这些同志都是该院的宝贵财富，但与干部年轻化的要求，还有一定差距。
8、行政人员往往以管理者自居。行政人员的存在价值在于为教学科研服务。各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但一些行政人员官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。
从上述存在的问题看，该院人力资源管理还存在着诸多问题，需要进一步加强和改进，主要应采取以下措施：
1、进一步树立“人力资源是第一资源”的观念，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。首先，必须确立“以人为本”的管理核心理念。随着社会的飞速发展，人的作用比任何时候都显得重要，人力资源的价值观必须要由工具价值观向主体价值观转变，并让“以人为本”的管理核心理念逐渐深入广大教职工心中；其次，应转变管理和服务部门的职能。通过完善相关机制，逐步建立以教师为中心的现代师资管理模式，围绕加强系部建设的决定，转变行政部门的职能，进一步明确行政部门的职责就是要为教学、科研服务，变在机关发号施令为下基层服务；再次，成立人力资源管理部以替代现在的人事处。当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使学院健康快速发展；最后，必须转变管理工作思维方式和工作方法。通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，促使管理部门转变观念、提高素质、增强能力，进而通过科学化、标准化、规范化的管理，保证人力资源管理工作的全面推进。
2、制定人力资源开发与管理长远规划。人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。首先，根据学院的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；其次，根据人力资源开发所具有的'继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把专业带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保专业整体优势的不断延续。
3、完善以岗位聘任制和分配制度为核心的人事制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制，围绕“按需设岗，公开应聘，择优录取，合同管理”的管理体制和“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根据专业建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。在全面推行岗位聘任制的基础上，切实有效地采取以下措施：首先，健全分配激励机制。在国家政策的指导下，进一步加大搞活学院内部分配的力度，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。积极探索适合学院特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的院内分配办法。将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对专业带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感；其次，形成人才合理流动机制。人力资源部或人事处要强化院内人才流动服务职能，承担本院教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学院人力资源管理部门在校内进行流动，有条件的话，也可借助校外人才交流机构在学院与院外之间进行流动。
4、努力优化教师队伍，提高专职教师队伍素质和水平。首先，合理引进人才，特别要引进系部急需的人才，如电子商务、广告、市场营销、工程测量、会展策划等方面的人才。同时，要引进专业急需的高层次“双师型”人才，扩大专职教师队伍。其次，在目前教学任务重，专职教师不足的情况下，科研处、教务处、人事处与各系部共同配合，结合实际研究对专职教师进行多种形式的培训问题，以提高专职教师的素质和水平。主要是采取学历与非学历、短期与长期、定期与不定期、校内与校外、国内与国外培训相结合的方法进行。对新参加工作的教师，主要进行岗前培训、教学基本技能培训，使其尽快适应教学，提高教学水平；对青年教师鼓励其参加高层次的学历学习培训；对讲师或副教授等骨干教师和学术带头人鼓励其积极组织参加高层次的研修班，促进其及时更新教育思想、教育理念和专业知识，了解学科发展的前沿动态，学习新的教学手段，进一步提高教学和科研水平。最后，为了加强“双师型”教师的实践能力，要建立、健全激励机制，鼓励教师参加实验、实训室的建设和实训项目的开发。引导他们主动到科研设计单位兼职或与企事业联合申报科研课题，参加项目设计；到专业对口的企事业，通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，让更多的教师在学校实践教学中得到锻炼，提高实践能力。
5、进一步加大选拔和任用年轻干部力度。近几年来，省委组织部连续下发了关于培养年轻干部的通知，要求各级领导干部年纪要轻，要实现梯形化。针对处级干部年龄偏大的状况，进一步树立正确的人才观和知人善任的用才观、不拘一格的选才观，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用，有利于人才脱颖而出的机制，把一批年轻干部选拔到各级领导岗位上来，使各级领导干部年龄大的状况有所改善，特别要使处级干部的年龄结构得到改善。
6、留住人才，稳定教职工队伍。当前，人才的竞争比较激烈，人才的流动已是大势所趋，要在人才流动的大环境下，处理好引进人才与稳定人才的关系。对在编人员，从薪酬、发展前景、工作环境、个人情感等方面稳定人才，减少人才流失；对招聘人员，要按照《劳动法》的规定，本着以人为本的原则，解决好聘期和待遇问题；对外聘教师，适当提高课时费，调动其授课的积极性。通过事业留人、待遇留人和感情留人来留住人才，最终目的是管好人才，用好人才，鼓励和激发他们最大限度地发挥自己的才智，切实为学院的发展和建设做出最大的贡献。
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与发展趋势分析报告。
报告编号：1589601。
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。
一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。
基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息。
温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。
二、内容介绍。
目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。然而，虽然已经取得较快的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，我国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。中国产业调研网发布的版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告认为，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。
第一章-中国人力资源服务行业综述。
三、《高级人才寻访服务规范》。
一、交通运输业发展现状及趋势分析。
三、交通运输业人力资源需求特征分析。
三、交通运输业人力资源需求趋势分析。
第五节建筑业人力资源服务需求分析。
一、建筑业发展现状及趋势分析。
三、建筑业人力资源需求特征分析。
三、建筑业人力资源需求趋势分析。
第六节批发零售业人力资源服务需求分析。
一、批发零售业发展现状及趋势分析。
三、批发零售业人力资源需求特征分析。
三、批发零售业人力资源需求趋势分析。
第七节住宿餐饮业人力资源服务需求分析。
一、住宿餐饮业发展现状及趋势分析。
三、住宿餐饮业人力资源需求特征分析。
三、住宿餐饮业人力资源需求趋势分析。
第八节电力行业人力资源服务需求分析。
一、电力行业发展现状及趋势分析。
三、电力行业人力资源需求特征分析。
三、电力行业人力资源需求趋势分析。
第九节教育产业人力资源服务需求分析。
一、教育产业发展现状及趋势分析。
三、教育产业人力资源需求特征分析。
三、教育产业人力资源需求趋势分析。
第十节邮电行业人力资源服务需求分析。
一、邮电行业发展现状及趋势分析。
三、邮电行业人力资源需求特征分析。
三、邮电行业人力资源需求趋势分析。
第八章-中国重点地区人力资源服务行业发展潜力分析。
第一节珠三角地区人力资源服务行业市场潜力分析。
一、珠三角地区经济发展现状。
二、珠三角地区产业发展现状。
三、珠三角地区产业发展规划。
三、珠三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第二节长三角地区人力资源服务市场潜力分析。
一、长三角地区经济发展现状。
二、长三角地区产业发展现状。
三、长三角地区产业发展规划。
三、长三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第三节环渤海地区人力资源服务市场潜力分析。
一、环渤海地区经济发展现状。
二、环渤海地区产业发展现状。
三、环渤海地区产业发展规划。
三、环渤海地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第四节西三角地区人力资源服务市场潜力分析。
一、西三角地区经济发展现状。
二、西三角地区产业发展现状。
三、西三角地区产业发展规划。
三、西三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第五节其他地区城市人力资源服务行业市场潜力分析。
一、武汉人力资源服务行业市场潜力分析。
二、沈阳人力资源服务行业市场潜力分析。
五、厦门人力资源服务行业市场潜力分析。
第九章-中国人力资源服务行业领先企业经营情况分析。
第一节典型跨国人力资源服务企业在华投资布局析。
一、任仕达集团在华投资布局分析。
二、万宝盛华集团在华投资布局分析。
三、韬睿惠悦在华投资布局分析。
三、肯耐珂萨在华投资布局分析。
五、怡安翰威特在华投资布局分析。
六、adp在华投资布局分析。
第二节本土领先人力资源服务企业经营情况分析。
一、中国国际技术智力合作公司经营情况分析。
二、北京外企人力资源服务有限公司经营情况分析。
三、上海对外服务有限公司经营情况分析。
三、科锐国际人力资源有限公司经营情况分析。
五、凯洛格管理咨询有限公司经营情况分析。
第十章关于中国人力资源服务行业投资机会与建议。
第一节中国人力资源服务行业投资风险分析。
一、人力资源服务行业政策风险。
二、人力资源服务行业技术风险。
三、人力资源服务行业市场风险。
三、人力资源服务行业人才缺乏风险。
五、人力资源服务行业其他风险。
第二节中国人力资源服务行业投资机会分析。
一、人力资源服务行业产业链投资机会。
二、人力资源服务行业细分市场投资机会。
三、人力资源服务行业重点区域投资机会。
第三节中国人力资源服务行业投资建议。
一、人力资源服务行业风险防控建议。
图表目录。
图表1978-中国总人口规模及就业人口规模（单位：万人）。
图表人力资源服务行业产业链结构。
图表-美国非农业部门失业率变化（单位：%）。
图表欧元区主要国家gdp数据一览（单位：%）。
图表-中国国内生产总值及增长情况（单位：亿元，%）。
图表-规模以上工业增加值增长情况（单位：%）。
图表2009-城镇固定资产投资及其增长情况（单位：亿元，%）。
图表2004-中国城镇居民人均可支配收入及增长情况（单位：元，%）。
图表2004-农村居民人均纯收入及增长情况（单位：元，%）。
图表2009-社会消费品零售额及其增长情况（单位：亿元，%）。
图表-cpi及ppi月度涨幅变化（单位：%）。
图表2009-分月度贸易顺差额变化（单位：亿美元）。
图表-我国人口总量及增长情况（单位：万人，%）。
图表1953-中国65岁以上人口占比及变动情况（单位：%）。
图表2000-中国人口年龄结构（单位：万人）。
图表2000-中国人口性别结构（单位：万人，%）。
图表2009-中国经济活动人口规模（单位：万人，%）。
图表2009-中国三大产业就业人口结构（单位：%）。
图表2009-中国城镇就业人员情况（单位：万人，%）。
图表2009-中国乡村就业人员情况（单位：万人，%）。
图表2000-中国城镇就业人员平均工资（单位：元）。
图表人力资源市场信息监测的`116个城市地区分布。
图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）。
图表-中国市场职业供求总体变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国三大产业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按用人单位性质分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国市场部分职业供求变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-部分求职人员所占比重变化（单位：%）。
图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分性别供求变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分年龄供求变化（单位：%）。
图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分文化程度供求变化（单位：%）。
图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分技术等级供求变化（岗位空缺与求职人数的比。
率）。
图表2001-中国人力资源分专业技术职称供求变化（岗位空缺与求职人数的。
比率）。
图表中国人力资源市场信息监测的103个城市地区分布。
图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）。
图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表中国三大产业人力资源需求比重（单位：%）。
图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按用人单位分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业类别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按求职人员类别分组的求职人数比重（单位：%）。
图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按性别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按年龄分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按文化程度分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按技术等级分组的人力资源供求人数对比。
图表潜在进入者影响因素分析。
图表-中国人力资源服务行业市场规模测算表（单位：亿元，%）。
图表劳务派遣雇佣关系下的三方模式。
图表劳务派遣主要环节。
图表劳务派遣业务流程图。
图表人力资源招聘、培训、流人力资源服务现状及发展趋势分析动需求外包流程。
图表人力资源外包模式。
图表不同类型人力资源外包企业盈利模式。
图表人力资源外包子行业潜在利润率及市场增长情况（单位：亿元，%）。
图表产业内现有竞争者分析表。
图表供应商分析表。
图表购买者分析表。
图表潜在进入者影响因素分析表。
图表中国人力资源外包行业波特五力分析图。
图表中国人力资源外包业务附加值竞争变化。
图表中国人力资源外包服务客户范围不断深化。
图表中国人力资源外包服务发展趋势。
图表国家对人力资源外包的政策支持。
图表猎头业务流程图。
图表猎头行业从业人员数量、年龄和性别比例。
图表全国1907家猎头公司抽样调查表（单位：家）。
图表人才测评业务流程图。
图表翰威特人才测评盈利情况。
图表人力资源信息系统和企业战略规划相关节点关系图。
图表中国管理软件市场销售规模（单位：%）。
图表2004-中国人力资源管理软件市场规模图（单位：亿元，%）。
图表国际ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表国内ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表外资专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表内资中高端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表内资低端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表it软件业从业人员工作经验统计（单位：%）。
图表it软件业从业人员学历分布统计（单位：%）。
图表it软件业从业人员薪资分布统计（单位：%）。
略??
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劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
我国企业人力资源管理起步比较晚，直到20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内，也就是说从起步时间上看，我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。企业人力资源管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至改革开放期间，实行的是计划经济，属于人事管理，企业是国家所有；改革开放以来，企业对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业人力资源管理。随着加入wto以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇。
一、我国企业人力资源管理的现状。
相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。
从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。
在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。
1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。
2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。
3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。
4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。
(二）民营企业人力资源管理现状。
自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。
劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。
2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。
(三）中小企业人力资源管理现状。
所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。
1.人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。
2.人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得无能为力，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。
3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会，导致员工跳槽严重。
以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资源管理现状，具有典型的代表性，其中虽然暴露了我国企业人力资源管理的.种种缺陷，但几十年来，我国企业人力资源管理也得到了蓬勃的发展。总体而言，表现在以下几个方面：
第一，人力资源管理制度正在建立。截至目前，我国企业的人力资源管理制度建设已有些成效。一方面，企业人才的招聘日渐透明化、市场化，招聘渠道越来越公平、公正，传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为，让位于人才的真才实学。同时，薪酬、考核制度也趋于合理化，建立了竞争空间考核制度。无论国企与否，基本都已经打破了职务终身制，进而由合同制替代，并出现工资下调现象。另一方面，现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营计划当中。
第二，人力资源管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现，都意味着企业的外部环境发生了巨大的变化，这些变化时时刻刻在影响着企业人力资源管理。外部环境无论如何变化，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才重于利润，而人力资源管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看，人力资源管理是企业制胜、独占鳌头的关键，谁能吸引更多的优秀人才，谁就能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，人力资源管理是企业能不能制胜的关键，企业如想继续顺利发展下去就不能不重视并提升人力资源管理在企业中的地位。
第三，人力资源管理手段正在完善。相当部分企业根据自身现状建立起了人力资源管理决策支持系统，有的甚至开发出系统软件，以此来提高工作效率。如许多中小企业，根据自身企业小、人员少、灵活性大等特点，将人力资源管理业务外包给专门的人力资源管理咨询公司，委托其代为办理。事实证明，这种方式提高了效率、节省了成本。
第四，职业经理人正在成长。伴随着企业人力资源管理地位的逐步上升，国内出现了专门服务于人力资源管理的职业经理人，他们都是一些业务非常优秀的从业人员，素质全面，业务知识扎实，管理方法多、技巧性强，同时注重实践，不照本宣科。
总之，企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资源是最为宝贵的战略资源，也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代，人力资源管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
21世纪新经济时代以来，我国企业人力资源管理既遭受来自wto、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。
(一)人力资源管理的投入将不断增大。
现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。
从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，经验数据归纳而成的国际标准模式。随之而来的疑问是，几十年前发达国家曾经的演变路径是否应当成为当今我国经济发展所参照的标准？在理论分析缺失的前提下，我国就业与产业结构非一致性原因的分析更多关注的是现实中的具体成因。
三、对策研究。
对于总体发展战略，陈桢（)认为应当改变重视gdp增长、轻视就业的政绩观，调整国民收入分配结构，提高消费比重，从而提升消费品与服务部门的市场空间和就业容纳能力。吴小松等(2007)提出要促进消费和投资协调发展。蒲艳萍等认为在选择技术发展路径时，应适应和符合中国的要素禀赋结构，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型产业发展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。
对于第一和第二产业，喻桂华等()认为应当降低农村劳动力向其他产业流动的门槛，处理好第二产业中劳动密集和资本密集型产业的关系。
对于第三产业，夏杰长()、吴小松等(2007)、蒲艳萍等(2008)认为应当大力发展第三产业；郑吉昌等()提出要加快第三产业内部的结构优化，提高现代服务业的比重；喻桂华等(2004)认为改善第三产业中行业垄断和市场准入过严的现状，推动第三产业内部结构升级。
对于人力资源培育和劳动力市场，吴小松等（2007)、张车伟(2008)和周建安(2006)都提出，要重视和加强教育和培训，提高就业匹配率，培育和积累有效人力资源，以调整就业结构。
研究产业结构与就业结构之间的关系，目的在于增加就业、促进经济增长。现有大部分研究认同大力发展第三产业是改善就业与产业结构失衡问题的对策之观点。但是，值得注意的是，金融危机中失业率居高不下的美国提出要以“再工业化”应对就业问题，其内涵恰恰在于发展现代化的高投入制造业，增加二次产业就业的比重。这与我国学者的一般观点形成对照，值得我们深思。
总体而言，目前对我国产业结构与就业关系问题的研究，虽然分析工具和定量分析方法色彩纷呈，但是数据依据基础制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
家族企业至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族企业是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的企业和企业的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对企业进行有效的控制，家族成员担任企业的主要领导职务。最近这些年，家族企业作为中国民营企业的主要企业结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式企业如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式企业能够将自己的企业做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。目前，我国大部分的家族式企业都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式企业处于衰退期，为什么很多家族企业不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。每个家族式企业在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族企业应根据企业自身的实际来选择正确的方法处理企业存在的问题，对企业进行改革。
一、家族企业人力资源管理问题分析。
大部分家族企业均为中小型的民营企业，很多还都处在企业事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，企业都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有企业注重人力资源管理方面的重要性。而对于一些已经较成熟的家族企业，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为企业的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为企业的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。企业平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族企业今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
2.人员的招聘及录用不公平。
一些企业对员工从招聘开始，在录用、培训、考核等方面，没有一套完整的科学合理的制度，所以在决定是否录用该员工的时候，经常会掺杂严重的个人感情，而且具有随意性较大的特点。另外，家族式企业存在用人不公平的现象，在用人时只单纯地考虑到信任熟悉的问题，但却没有深入地考虑这个人是否适合这个职位，就可以得到重用，但对家族外成员没有信任感。在企业中的某些要职或者重要的部门中，甚至是没有一个家族外人员，人力资本长期处在一个较闭塞的环境中，没有新鲜血液的流入，没有现代的思想及方法交流。家族外人员一旦出现了一些错误可能就会得到严重的处罚，这样严重地打击了这些家族外成员的工作积极性，也很难招到一些高能力高水平的人员。
3.不重视对员工的培训与开发。
家族企业大部分处在初创期和成长期且规模一般不大，大部分任用家族内成员，使得家族企业对企业内员工的培训与开发不够重视，也就使得企业在这一方面投入资金很少。企业掌权者觉得不如将这一部分投资转到市场资金的投资，可以看到实际的收入和回报，没有意识到对员工的培训与开发的重要性和必要性。家族企业会对自己的接班人在教育和经商的能力方面进行大力度投资，而对于家族外成员，则毫不重视这一点，担心进行多余的投资却看不到实际的回报。但凡企业今后发展良好而且有可以扩大企业范围的机会，对于人才方面的要求就会加大，但是企业却没有足够的人才，使得企业与现代企业管理现状脱节，导致企业今后的持续发展及经济扩大繁荣受阻。
4.对员工的激励机制相对不完善且形式单一。
对员工的激励形式主要有物质激励和精神激励两种，而家族企业大部分都是只有物质激励一种形式，非常单一，家族外人员只有一种激励形式就是每月所得的工资，忽视了在精神方面的激励。只是通过对优秀的员工进行加薪，但当员工的工资收入增长到一定程度而没有其他升职等精神激励方式时，物质激励就不会达到企业预期想要的效果，家族外成员也得不到和家族成员公平的升职机会，同样也提不起员工工作的积极性。而且家族成员之间因为没有竞争而逐渐失去战斗力，这样不但不利于家族企业的团结，而且会影响所有员工工作的积极性，使得所有员工缺乏应有的一些精神激励。
5.家族企业掌权者不将实权交给接班人。
家族企业的掌权者一般都是企业的创始人，他们一般都对于自己的工作有一腔热血，并将自己一生都倾注于自己的事业上。正是由于这样的特点，尤其在家族企业创建初期会产生前面所述的一权执政的弊端。但家族企业掌权人却没有替企业的未来发展考虑，不将实权交给接班人，接班人锻炼不了自己的比如组织能力、领导能力等，致使掌权者不能放心将企业完全交给接班人，仍要靠一些人的辅助。还有一种情况，就是家族企业掌权者的子女对家族企业的事务并不感兴趣，掌权者既不想将自己辛苦打下的江山拱手让人，也不想勉强子女做不喜欢的事情，这时接班人的选择就是一个难题。
二、对策建议。
家族企业要想更快更好地向良好方向发展，就必须要建立一套健全的适合自己家族企业本身的现代企业制度，包括完善人力资源规划、进行详尽的职位分析、明确招聘录用的方法及条件、对员工的绩效管理、有明确的薪酬管理制度、对员工进行培训与开发、进行良好的员工关系管理，做到从根本上使家族企业的人力资源管理体系更加完善与科学合理，重新树立严格按照制度和规则办事的意识，摒弃之前一权执政的做法。同样，这些规章制度并不只是用来约束家族外成员，为了使这套体系更加有说服力，家族企业中家族成员也应该要自觉的用这些规章制度来约束自己，通过规范合理的人力资源管理体系形成规范的企业制度。
2.公平对待人才，录用真正有能力的员工。
为了使真正有能力的家族外员工能够完全发挥自己的才能，也能够尽可能地给企业创造效益，必须抛弃之前的“任人唯贤，任人唯亲”的错误做法，而做到“贤亲并举”，按照制度广泛招聘优秀的人才，将企业利益最大化作为首要考虑因素，公平公正对待人才。在一些必要的关键的需要专业人才的职位上招聘家族外成员，尤其是在人力资源管理方面等专业性较强的位置上，以此来确保企业的专业性。对于家族企业经过改革后已经不能承担原先重任的家族内成员要妥善处理，为其他合适的人才让出空位。
3.重视对员工的培训与开发。
为了改变家族企业对员工的培训与开发不重视的现状，家族企业应该完善自己的培训开发整套方法，科学合理地对培训的各种需求进行分析，以便得出一份可执行的培训体系，挑选出需要进行培训与开发的员工，并确定需要接受培训的形式及时间长短，针对实际情况制定出一份更加切实可行的培训计划。在企业方面，不但要制定出详细的需求分析报告，还要加大在员工的培训与开发方面的资金投入，确保培训开发的顺利进行。公平对待企业中的每一位员工，给每个人同样接受培训的机会。
4.完善激励制度，丰富激励形式。
家族式企业采取有效的激励机制可以大幅度地调动企业员工的工作积极性，科学合理有效的激励方法可以提高员工对企业的忠诚度，为企业带来更大的收益。重视有特色的企业文化的建设，提高企业内部员工的凝聚力，注重物质与精神两方面的激励，提高员工在自我实现方面的需求的实现水平。家族企业可以通过增加工资、发奖金、员工持股等多种方式在物质激励方面来实现对员工的激励；在精神激励方面，使家族成员与家族外成员团结协作、互相信任，可以使员工对企业产生安全感和归属感，可以加强员工对企业的忠诚度，不致于出现使大批人才留不住的状况，从而有效地推动企业合理成功的发展。
5.慎重选择值得信任的职业经理人。
如果接班人愿意接手家族企业是最好的选择，掌权者就早些对接班人进行放权，使接班人早日得到实际的锻炼。但是，为了避免出现接班人不愿接手家族企业，掌权人可以谨慎地选择几个值得信任的职业经理人进行合作，如果有家族内有这方面的专业人才便是最好的选择。如果没有，便需要从外部选取职业经理人，建立一套完善的职业经理人信用度评定标准，从评定结果中选择信用度较高的职业经理人。企业和职业经理人通过现代合约的形式，以股份、期权或者分红等形式将职业经理人的个人利益与企业利益统一起来，通过科学的职业发展计划，以国外培训、知识学习、职位提升等形式将职业经理人的个人发展与企业发展结合起来，以此来推动企业的发展。
综上所述，家族企业从改革开放后的大量出现到现在的蓬勃发展，同时，我们也看到了家族企业在发展过程中出现的种种问题与困难，这就需要我们及时纠正企业发展方向，更改企业管理办法。要想在当今时代使家族企业发展壮大，就必须建立具有权威性的制度来约束企业中的每一个人。一定要将人力资源管理的重要性体现在现代企业管理中，不分家族成员与否，使得严格的制度对每一个人都有相同的约束力。公平招聘与录用企业发展过程中所需的专业人才，使得真正有能力的人才进入管理阶层，帮助企业更好地发展，不排斥外来人员影响企业发展。适时调整企业政策，使企业发展能够适应当前市场经济的发展，将家族企业真正做大做强，向更科学健康的方向发展。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。
其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订i内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
3结语。
工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。
所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通过组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除十扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
劳动经济学角度解剖人力资源管理人力资源论文
论文摘要：本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。
论文关键词：人力资源外包探析。
ahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用hr外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，全球hr外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
随着以全球化和internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。
人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1.2.企业人力资源外包的优势。
近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：
(1)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。
(3)规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。
(4)降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用(包含遣散费、退休金)及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。
(5)避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
(6)简化流程，节省时间，提高员工满意度。2.企业人力资源外包兴起的动因。
2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的.2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。
2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。
2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。peo公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的peo公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
3.我国企业人力资源外包的制约因素。
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。
3.1.目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
3.2.人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。
3.3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。
3.4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。
3.5.我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
4.目前我国hr外包情况呈现出的特点和问题。
4.1.企业对hr外包特别是劳务派遣的认识不足，hr外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面;劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。
外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用hr外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。
4.3.企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用hr外包的一个重要原因。
4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多;外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。
外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，hr工作中的服务意识还比较欠缺。
因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。