人力资源管理是指通过科学的方法和策略来有效地利用、开发和管理组织内的人力资源。下面是小编为大家推荐的几本人力资源管理经典读物，希望能够给大家带来帮助。
分析沃尔玛的人力资源管理策略
近日，公司在讨论用人与薪酬福利相关的话题，不禁想起沃尔玛在这方面的一些做法，与各位分享：
在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。
1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。
山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15％的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。
如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。
沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。
任何管理层人员如借门户开放政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。
与员工共同掌握公司的许多指标是整个公司不断升格的经营原则。分享信息和责任也是合伙关系的核心。员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感。员工意识到自己在公司里的重要性，才会努力取得更好的成绩。
在公司内，领导和员工是倒金字塔的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。
员工为顾客服务，领导则是为员工服务，是员工的公仆。对于所有走上领导岗位的员工，沃尔玛首先提出这样的要求：如果您想事业成功，那么您必须要您的同事感觉到您是在为他们工作，而不是他们在为您工作。
公仆不是坐在办公桌后发号施令，而是实行走动式管理，管理层人员要走出来直接与员工交流、沟通，并及时处理有关问题。
确保每一位离职员工离职前有机会与公司管理层交流和沟通，从而能够了解到每一位同事离职的真实原因，有利于公司制定相应的人力资源战略。挽留政策的实行不仅使员工流失率降低到最低程度，而且即使员工离职，仍会成为沃尔玛的一位顾客。
沃尔玛因何而伟大？
做沃尔玛式企业的员工幸福么？
人力资源管理就业前景情况分析
人力资源管理专业的就业方向有哪些？人力资源管理专业的学生毕业后去哪里工作？学生毕业后都找到了什么工作？以下是一些人力资源管理专业常见的就业方向，供参考。
目前，在越来越激烈的社会竞争下，人力资源行业受到越来越多业内人士和业外人士的青睐，很多业内从业者都在想方设法通过一些渠道来提升自己的综合能力。因此，人力资源在职研究生的学习成为很多在职人员青睐的渠道之一。
1.掌握管理学、经济学和人力资源管理的基本理论和知识；
3.具有较强的语言和文字表达能力，具备基本的人际沟通、组织协调和领导能力；
5.了解本学科的理论前沿和发展趋势；
6.掌握文献检索和资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。
人力资源管理专业就业方向多，就业前景广阔，但大家还是要在专业上好好学习，争取更深一层的学习。
人力资源管理专业就业方向：人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等相关岗位工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事管理员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。
人力资源管理专业就业前景：在人才竞争全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得尤为重要。人才充裕当然可贵，但更可贵的是能管好这众多人才的伯乐。人力资源管理就是这样的专家。从军人到发号施令的管理者，需要积累，就像一瓶法国雷米·马丁。只有经过多年的考研，你才能得到纯净平和，香味浓郁，色泽鲜艳的赞美。
自古以来，人才和金钱是任何事业的两个轮子。“知人善用，得人心者得天下。”人的管理其实是所有管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中最接近权利的层次。一般工作稳定，上升通道通畅。各单位的人事部门也是重点部门。
培养目标：人力资源管理专业主要面向企事业单位、政府公共部门和非营利组织，培养具有现代人力资源开发和现代企业管理理念、经济组织与管理基本知识、公用事业组织与管理、现代经济学和企业法、现代人力资源管理能力和素质的专业人才。
主要课程：人力资源管理、企业薪酬战略与实务、绩效管理与评估、员工招聘与设置、企业案例工作、企业小组工作、企业社会工作、人员培训与发展、拓展训练、人员素质测评、工作设计与工作分析、员工培训与发展。
就业方向：本专业毕业生可从事人力资源规划、合作分析与岗位设计、员工招聘与选拔、人才培养与开发、员工素质评价与绩效考核、薪酬管理与人员配置、劳动关系管理与劳动组织管理等人力资源管理与咨询工作。在企事业单位、政府管理部门、社会团体、事业单位和非营利组织；人才交流中心、职业介绍所和社区从事代理服务和人事法律咨询。
对人力资源管理的问题分析
引导语：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。以下是百分网小编分享给大家的对人力资源管理的问题分析，欢迎阅读!
我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做得不行。我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。
金融危机过后，中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解决思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，人力资源规划不代表企业能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中存在的许多问题与不足，重视程度还是不够的。
我国企业人力资源管理方面存在很多不适应的问题，由于这些问题的存在，就无法发挥人力资源的作用。企业人事部门比较重视对员工的管理，却忽视进行合理规划，轻视对员工的培养以及开发他们的潜力。这是因为很多企业只注重眼前的利益，没有长远规划，因此企业中有大量的潜在人才有待开发。这就造成我国劳动力资源众多，然而素质却不高，根本原因就是企业重视管理，强调效益，没有把员工的培训开发工作做好。国外则是相反，注重对人才的合理规划，前期合理培训和开发员工，这样投入和产生的回报才会相等。
企业对人才的培训以及开发的支持力度太小，企业本身文化层次差距就比较大，普通工人过多，而技术好一点的员工则少之又少，管理人员缺乏高素质，企业自身培训力度不够，管理人员所吸收的教育也少，人才无法培养，则给企业造成一定的影响。
企业对员工工资缺乏合理规划，一般的企业都是按小时来算，根据不同的.岗位，实现的是不同的工资待遇。很多企业没有对工资进行长远规划，基本上是短期的行为，这样就调动不了员工的工作积极性，也无法激励员工进行专业技术的提高，无法培养员工的创新能力以及创造性，恶性循环，最终很难提升企业的核心竞争力。企业人才晋升制度不够完善，有些国有企业采用的是亲戚户晋升机制，用人唯亲，无法调动广大员工的积极性，这种不合理的晋升阻碍着企业的经济效益的提高。
要根据企业的发展情况以及经营情况做出相应的人力资源管理对策，要加强企业对人才的培训以及开发的支持力度，减少企业本身文化层次差距，培养大批专业技术员工以及管理人员，提高他们的素质，加强企业自身培训力度，发挥企业优秀企业文化，提高员工的工作积极性，提高企业的经济效率。
提高企业员工培训规划的质量。要制定符合实际情况可进行操作的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，一方面要提高员工的基本技能，一方面要提高企业员工的专业知识以及管理能力。坚持有组织培训与个人自学相结合，将育人与用人相互结合。持续提高培训质量，提高培训效益，要根据企业内部不同群体分别采取不同的培训方法以及方案。
要对员工的工资进行合理长远规划，避免短期行为，调动员工的积极性，树立员工工作目标，也能实现企业的目标。增强员工的学习动力，提高员工的专业技术水平，增强员工的创新能力以及创造性。完善企业人才晋升制度，改变以往国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，要充分调动广大员工的积极性。企业中的人力资源管理规划不单单要面向企业员工，最重要的就是面向企业，企业能否良性发展主要依靠企业员工能否长远发展，企业和员工的关系是相辅相成、不可分割、对立统一的。对员工进行合理的规划，提高员工的专业技能和管理能力，这样才会保证企业健康稳定地发展。
人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。要结合我国企业人力资源发展的现状及存在的问题，不断进行研究分析，发现问题以及存在问题的原因，完善培训质量，提高员工学习的积极性，提高员工的技能以及素质，激励员工，探讨出适合我国企业人力资源发展的对策及战略，有助于提高企业的经济效益，保证企业可持续健康发展。
人力资源管理专业的就业前景分析
(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。
对招聘职位薪酬的调查证明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。
文档为doc格式。
人力资源管理前景分析
人力资源管理是一项极为重要的工作，前途十分光明。但存在人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要的问题。今天应届毕业生小编为您收集整理了人力资源管理前景分析，感兴趣的朋友们可以看看哦!
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。而人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，且工作稳定，上升通道通畅，升职、加薪的机率很高，所以想从事这份工作的人也非常多。同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴，从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。而在福布斯‘职场十大最热门硕士学位’排行榜上，人力资源管理硕士学位排在第7名，也可见人力资源管理专业的前景光明。
权威机构调查显示，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。而在国内，现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲。据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动)。
而令人担心的是，单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺2017人力资源专业就业前景分析2017人力资源专业就业前景分析。
在这种情况下，有许多有经验的人就考取了人力资源管理师的资格认证，然后参与人力资源工作，薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。所以最近几年国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证考试也不断升温，由此造成了非本专业人员考证从事人力资源工作与专业毕业生争抢工作岗位的现象。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。
由此可见，我国企业已越来越重视引才、用才、留才，而这些课题正是人力资源管理的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理变得更加紧俏起来。而且工作越来越趋于细化，专门化，既具备专业知识又熟悉工作业务的人才显得备受青睐。 同时，21世纪，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，人力资源的开发和利用也越来越趋近信息化，自动化!。越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，所以具备专业知识以外熟悉计算机基本操作的人才更多的得到重视。
当然，随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，也有一部分企业会将人力资源一些非核心业务外包出去，此时就使新兴的专门受理人力资源外包工作的公司成为了人力资源专业毕业生的例外一条道路。而另一方面，猎头公司的存在也给我们提供了一个很好的去向。
作为一名大学二年级的学生，我认为我还有很大的上升空间。既然了解了人力资源管理专业就业前景趋于专业化、自动化、知识技能化，就要努力向这方面发展。
首先，还是要学好专业知识。当然人力资源专业分也为人力资源规划、招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，在全面学习的同时我也应该细化了解自身喜好及适合模块，找一到两个模块主攻，做到知识专业化。
其次，在自动化方面加强提升自己的计算机能力水平。我现在已经通过了国家计算机二级的.考试，但在计算机应用方面仍有待加强。应该上网查阅或咨询相关人员，了解人力资源工作中需要用到的有关计算机的技术进行学习。当然最基础的办公office软件还是应该熟练掌握的。
还有就是针对知识技能化的要求，主动寻找实习机会，尽早的将自身所学的知识应用到实际当中去，使自己在毕业后的竞争中能有更多的砝码。同时也能在实习中不断锻炼自己的沟通与人际交往能力，向老前辈们学习课本上所学不到的技能知识，不断的在实践中提升自己的价值除了上述这些要求外，我觉得在接下来的两年里，我还应该学好基础课程如数学、英语等。在看过很多招聘信息后我逐渐认识到英语的重要性，许多企业在招聘过程中要求英语达到4级或6级标准，同时在大连地区也有相当一部分企业是要求日语2级水平的，这就意味着我要努力学好英语并达到熟练与人交谈的程度。当然，在基础课程的基础上，我还应该增加课外阅读量，多读一些老师推荐的相关专业书藉，从而使自己不断提升完善。
最后，我认为，在学习的基础上我应该多注重为人处事，毕竟从事人力资源管理工作必须善于言辞和交际，具有较强的理解、协调和沟通能力，博闻强记，平易近人等，具有较高的综合素质。所以我应该先克服自己性格中与未来职业格格不入的一些弱点，如：急躁、粗心、任性、说话不经大脑、不善于保守秘密等;然后积极参加社团活动，主动与周围同学接触交流，学习为人处事的艺术;还要端正心态，要有耐心、信心、恒心，不断的的积累、等待、沉淀，使自己真正成为真正的“人事掌门”。
战略性人力资源管理：工作分析ABC
参考书。
《转型－与战略匹配的`人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社。
《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社。
《绩效管理》许玉林复旦大学出版社。
《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社。
《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社。
《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社。
《科学管理原理》泰勒中国社会科学出版社。
《工业管理与一般管理》法约尔中国社会科学出版社。
《管理百年》译著海南出版社。
《公司战略计划》译著云南大学出版社。
《公司道德》译著机械工业出版社。
《创造基于能力的企业文化》译著华夏出版社。
《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社。
《心理学的故事》译著海南出版社人力资源。
战略性人力资源管理：工作分析ABC
如何使人力资源管理工作更有战略性?随着企业发展，很多企业都会产生这样的疑问。要回答这个问题，不妨先问另外一个问题：什么样的人力资源管理才算是有战略性?简单地说，人力资源管理的战略性，就体现在对企业长期战略不断实现的过程中，能够不断地提供战略在各个阶段所要求的组织能力。这种要求，就要求首先必须清楚战略所要求的组织能力究竟是什么?这些要求是整个战略周期内人力资源管理的核心重点，所有的人才资源获取、分配、组织、开发工作，都必须围绕这个中心来运转。
明确了远期的要求，其实是建立了一个未来的状态，也即我们需要通过努力一定要达到的更理想的状态。接下来的工作，就是盘点现有的资源和能力，以未来的标准来看目前的人才结构和能力状况，明确在现状和期望状态之间的差距。只有较为准确地评估这个差距，方能识别重点的改进领域，明确未来的重点努力方向，并建立起衡量进展的尺度。通常这个阶段的工作，是通过制定人力资源战略目标和人力资源规划来实现的，通过对企业内外部人才供需的分析，建立起一个弥补差距的整体性行动规划。这个阶段，由于涉及方向性的选择，会在很大程度上影响人力资源战略目标的成败。
在确定了目标、方向和工作重心之后，则需要开始考虑具体的手段，这个阶段考验的是企业各种具体的人力资源管理职能的能力高低。吸引、招聘、配置、激励、发展……人才管理、开发功能越成熟，则越能以较低的成本更好地实现既定的阶段性目标。每个企业，由于发展阶段、人才理念、规模及管理能力的不同，对于人才管理、开发职能的侧重点不同，因而各种职能的发展水平不尽相同。但是，不论这些职能各自处于何种水平，最重要的一点是，所有的这些职能都要以协同一致的方式来运转，而不是各自为政，缺乏系统的规划和一致的逻辑。
最后一个关键的因素，在于人力资源部门的角色和工作重心。增强工作的战略性，即意味着将工作重心更加聚焦与重要和关键的领域，现实中常见的将大量时间用于人事的、事务性工作的做法，显然无法保证有充分的时间和精力来解决战略性的议题。不论是通过信息化手段，还是通过组织的重新分工，将人力资源专业人员从事务性工作的泥潭中解放出来，是最基本的条件。
人力资源管理专业的就业前景分析
人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的本事。
一、培养目标:人力资源管理专业主要面向企事业单位、政府公共部门、非营利性组织，培养具备现代人力资源开发和现代企业管理理念，具备经济组织管理、公共事业组织管理、现代经济学、企业法律基础知识，具备现代人力资源管理本事和素质，能够从事工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发的高等技术应用性专门人才。
三、就业方向:企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作;人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。
四、学分与选课流程。
管理学专业主干课程:管理学、人力资源管理、组织行为学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、工程管理、人员素质测评、绩效管理、工作分析、员工关系管理等。
战略性人力资源管理：工作分析ABC
近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。
摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。
(一)机遇。
就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。
有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。
(二)挑战。
1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员(包括数量、质量、结构)。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的`潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。
2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门;财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。
3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。
4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。
薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、kpi考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。
培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。
地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。
矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。
人力资源管理的分析方法
层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时判断思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量作为某一层次对上一层次某评价指标相对重要的排序加权值，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。
在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘的能力、工作态度、性格等概念也是模糊的。这些概念的内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。
模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价值因素，用模糊集理论来评定优劣的方法。它的特点是将定性分析和定量分析相结合，主观分析与客观分析相结合。模糊决策的基本方法首先是构造评价指标集x和评级域v。比如x={x1（知识），x2（能力），x3（个性），x4（动机）}，v={ v1（很好），v2（好），v3（不太好），v4（不好）}。如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了简便起见，我们可近似地认为对应聘者甲的“知识”指标的评价集为（0。3，0。6，0。1，0）。相似类推，即可得出应聘者的评价矩阵，将对应聘者的评价矩阵与其相应的权值进行求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。
优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项指标绝对优于其他人员。
对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的`评价指标给予不同的权数；然后通过标准化各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。
由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。
人工神经网络（artificial neural network）是一门崭新的信息处理科学，是用来模拟人体神经结构和智能的一个前沿研究领域，因其具有独特的结构和处理信息的方法，使其在许多实际应用中取得了显著成效。近年来，由于神经科学、数理科学、信息科学、计算机科学的快速发展，使得以研究神经元的工作模式、非程序的信息处理的人工神经网络的实现成为可能。人工神经网络不需构建任何数学模型，只靠过去的经验和专家的知识来学习，通过网络学习达到其输出与期望输出相符的结果。网络所具有的自学习能力使得传统的专家系统技术应用最为困难的知识获取工作方式转换为网络的变结构调节过程，它能根据己学会的知识和处理问题的经验对复杂问题作出合理的判断决策，给出较满意的解答，或对未来过程作出有效预侧和估计。只要我们能够按照科学的数据选择参数构建网络模型，它即可获取数据中的专家经验数据，对应聘者的各项素质评价指标进行判断，给出较为客观合理的结果。目前人工神经网络在管理中的应用尚处于研究开发阶段。
人力资源管理分析报告示例
知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。
1.知识经济条件下企业人力资源现状
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。
1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的'开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。
人力资源管理专业就业前景分析
国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论，等等。
hrm要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的hrm的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理(不是财会)。
在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
就业前景广阔的.---人力资源管理师
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
市场缺口大催生高收入
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入wto的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
新经济时代人力资源管理分析论文
摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。
关键词：企业；有效的；人力资源。
企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。
为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。
随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的'竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。
1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质。
优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。
虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。
相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
参考文献：
[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[j].企业导报，（03）.
[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[j].科技资讯，（18）.
通信企业的人力资源管理分析
人力资源开发与管理也就是要以“人”为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，并将人的发展与企业的发展有机的结合起来。下面是小编跟大家谈谈通信企业人力资源管理，供大家参考。
第一，提高人员素质是强化企业管理的需要。企业管理首先是重视人的素质，重视劳动者的素质，把素质放在第一位，这是人本主义。任何企业，不管是大企业，还是中企业、小企业，都需要人来参与管理。如果人的素质不高，不管企业多大，知名度多高，都不会成功。人员素质是构成企业人力资本的核心，而人力资本是企业资本运作的关键。
第二，拥有人才是参与竞争、确保企业生存和发展的需要。随着国有企业改革的不断深入，通信业要直面国内和国际竞争者的双面夹击。面对日趋激烈和白热化的市场竞争，竞争各方都将聚焦人才，从而以较好的业务和服务为载体争夺客户，抢占市场份额。因此，构筑人才高地是企业战胜各种风险、应对各种挑战、保持旺盛生命力的客观需要。
第一，适时完善企业内部的激励机制。现阶段的通信企业人力资源管理应该从企业的内部管理体制入手。首先应从完善企业内部的竞争机制、激励机制着手。其次，企业应适时对企业的'激励机制进行调整，应向生产一线倾斜，杜绝吃“大锅饭”的现象，通过合理的奖励，拉大分配差距，使员工感到自己的付出物有所值，自己的劳动价值得到企业认可。
第二，合理设置机构，科学定岗定员。一个企业的机构框架设置是企业经营管理运作是否有效的关键。合理地设置机构，职责分明，能使经营管理有条不紊。在合理设置机构的基础上，要科学合理的定岗定员。所谓科学地定岗定员，就是要使企业的每一个员工都有较饱满的工作量，使不同类型的员工在合适的岗位上实现其自我价值，并为企业创造财富。
第三，建立行之有效的培训体系。岗位培训是当前成人教育的重点，是新进员工和转岗员工进行岗位适应性和提高素质的短期培训。对通信企业员工来说，岗位培训乃是当前员工教育的重点，它的特点是时间短、投资少、见效快，是通信企业进行岗位培训的重要手段。
通信企业首先要对三类人员进行培训，即管理人员、技术业务人员、营销人员。培训的内容是：管理知识、新技术新业务知识、营销知识和营销理念。
第四，建立情感管理制度。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工的情感、联系和思想沟通，满足员工的心理需求的一种管理方式。实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽企业内部人际关系的土壤，它使企业成为富有人情味的机构。通信企业应积极实施情感管理制度，努力增强企业的亲和力，营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
第一，创新人才管理制度。创新是一个民族进步的灵魂，是保持企业长盛不衰的生命力所在。人才的竞争表现在拥有、使用、培训和待遇。只有建立起一套合理高效的育人、留人、用人的运行机制和管理制度，才能在人才竞争中出奇制胜，为企业创造最大利润提供动力。人力资源管理的主要任务是：选拔招聘人员、合理安排工作、对员工进行培训和指导、提供良好的工作激励环境和约束环境。
在建立公平、公正、公开的绩效考核制度的基础上，推行“双向选择，竞争上岗，以岗定薪，按劳取酬”的管理制度;通过恰当的选拔、配备和使用人员，可以充分挖掘每位员工的内在潜力，实现人员与工作的协调匹配，做到适才适能、人尽其才，从而使人力资源得到高度开发。
第二，努力营造企业文化氛围，铸就企业团队精神。团队成员是由不同动机、需求和特征的人组成的企业的核心文化就是企业的价值观，当团队成员在价值观取向上达成共识后，团队的基本力量就形成了。
企业文化建设主要是企业文化的变革，既思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。因此，建设企业文化要把开展思想政治工作放在首位。要采取各种途径和方法，沟通员工思想，了解员工需求。深入开展学习、宣传、讨论活动，加深团队对企业主导价值内涵和意义的理解，使之产生共鸣。
企业的主导价值即企业价值观和经营理念明确后，关键是付诸行动。整体价值观之所以能够整合团队力量，必须赋予它一个鲜明的主题，以丰富的内容溶入团队思想和行动中。企业价值导向在得到企业员工普遍认可、广泛响应的基础上，按照不同岗位提出相应的要求，并加以规范。
经过教育和动员的员工逐渐了解了企业主导价值与个人行为的联系，个人与团队目标之间形成默契。愿意为团队奉献的智慧和创意凝聚起来，源源涌现。为了企业的发展，使管理者的目标变成员工的自觉行动，彼此依赖，坦诚相见，同甘苦，共命运，汇成一股积极向上、不断进取的企业精神，推动企业在变幻莫测的市场竞争中 立于不败之地并不断发展壮大。
企业人力资源管理外包模式分析论文
由于我国外包产业起步较晚，关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前，我国法律体系中有关外包行为的法律较少，仅有为数不多的针对外包行业的法律法规，但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束，且在现实经济生活中，对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此，国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规，为企业营造良好的政策环境，如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定，就容易在其人力资源管理外包的过程中，因政策因素导致风险的发生。
1.1.2企业文化差异的风险。
企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成，就会保持相对的'稳定性，且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，由于双方文化的差异性特点，必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应，就会使服务质量与效率大打折扣，由此引发发包企业员工的不满情绪，进而弱化企业的凝聚力。
1.1.3信息不对称的风险。
企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动，企业在承担外包服务成本的同时，还应向外包方提供有关的信息，保证人力资源外包活动的顺利进行，所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素，一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平，二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称，或者导致企业选择的外包服务商的不当，或者导致外包活动难以达成预期，从而使企业人力资源外包活动受挫受损。
1.2来自外包商的风险。
1.2.1机会主义心理作祟。
在人力资源管理外包过程中，如果企业的监管不到位或不严，外包方则有可能心存侥幸，采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本，特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时，更容易使外包服务产生机会主义心理，给发包方企业带来重大损失。
1.2.2外包专业能力低下。
一方面，一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因，他们在人力资源管理外包后，把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳，就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面，由于我国外包行业起步较晚，外包商的资质水平参差不齐，一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场，一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商，则会给企业带来较大风险，最终导致人力资源管理外包失败，给企业带来损失。
1.3来自企业内部的风险。
1.3.1综合成本估算不科学带来的风险。
企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本，企业当然不会选择外包；反之，企业便会选择外包。但是，在外包决策做出之前，倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学，将会导致企业外包决策的重大失误，从而增加外包的风险。
1.3.2来自企业员工的风险。
人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益，员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当，则可能产生两方面的负面效应，一是影响其他在岗员工的工作积极性，他们可能会担心自己被解聘、辞退等；二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪，从而影响企业的和谐与工作效能，使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。
人力资源管理外包，剥离了企业人力资源管理部门的部分业务，使人力资源管理部门可以专注于核心业务，人力资源管理的职能发生了变化。但这样做，也有可能形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化，自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪，增加了企业不稳定性因素，甚至造成内部冲突，使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调，从而导致企业运营效率大大降低。
企业人力资源管理外包模式分析论文
摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。
相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。
案例分析：跨文化管理与人力资源管理
黄工程师离开主要有两个原因，一是由于他虽然得到黄厂长的赏识和夸奖，但申报工程师名额、提高工资、分房等这一系列他原本应该享有的待遇却一次次于他擦肩而过。就马斯洛需求理论而言，黄工程师在最低级的生理需求上一直没有得到满足。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。一般来说，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。黄工程师目前迫切需要达到的是最低层次的生理需求，由于最基本的需求难以实现，导致了黄工程师渐渐失去了为公司继续工作的动力。
二是由于黄工程师在感觉到不公平。申报工程师的名额让一个没有文凭、工作平平的老同志得到；厂里新建好一批职工宿舍也没有分配给他。
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
黄工程师的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时容易产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。正是这种不公平感迫使黄工程师离开。
2、黄厂长的做法中有哪些可取之处，有哪些弊端？
黄厂长对待人才有很高度的重视，十分爱惜人才、尊重人才，并且愿意大胆启用年轻的员工，在知识型员工的管理策略上有可取之处。坚持以人为本，尊重“人性”；充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感；不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格。但是，另外，在对待黄工程师这样的年轻员工时，黄厂长忽略了他主要的需求，即薪酬激励。近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感自己是企业实实在的“主人”而非“过客”甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”.知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。另外，黄厂长并没有遵循公平原则，对待年轻员工和资历较深的老员工在福利待遇方面差别过大，容易引起年轻员工的抵触心理。
3、如果你是黄厂长，你会怎样做？
一、管理者要引导职工形成正确的公平感。
职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。
领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
五、对待不同个性气质的员工要用不同的沟通方式。
与多血质：a.对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持。
b.容忍他们离经叛道。新奇特别的行为c.细节琐事不让他们过多参与。
b.帮助他们订立目标，并促使他们做出决定。
六、对待知识型员工的激励1.成就激励。
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励:群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励:在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励:为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
(1)培训激励:培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
(2)工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3．环境激励。
(1)政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
(2)客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
4．物质激励。
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
彭君2011.3。
依法进行人力资源管理分析论文
企业既是国家事务的重要组成部分，又是经济文化事业、社会事务的重要组成部分，因此无论是从党的组织依法执政，还是企业经济组织、依法治企，都必须贯彻依法治国的基本方略。下面是。
企业人力资源管理工作本身，就带有很强的法律性、政策性和规定性，更需要依法进行管理。否则，人不治，企业将难以发展，企不治，社会经济将难以平稳运行，国家则难以富强和平安。
依法进行人力资源管理是发展社会主义市场经济的客观需要。市场经济是一种法制状态的经济秩序，越发展就越需要法制。人力资源管理是市场经济发展的重要要素之一，不仅经济秩序的形成发展需要法制调整与规范，人力资源管理同样需要法制调整与规范。只有用法律调整和规范人力资源管理行为，才能实现市场经济有序化、制度化，才能使市场经济健康持续的发展。
依法进行人力资源管理也是保障国家利益、企业利益和职工利益的重要手段。在企业人力资源管理过程中，依法进行管理的企业得到了长足的发展，职工的利益也得到保障，社会因此也稳定和谐。相反一些三资企业、私营企业、个体企业因不能依法对人力资源进行管理而引发大量劳动纠纷，从根本上损害了国家利益、职工利益，也损害了企业自身的利益。因此在人力资源开发和管理中只有自觉运用人力资源管理的法律手段，才能有效保障国家、企业和职工个人利益。
(一)企业必须依法签订。
劳动合同。
1.企业必须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务，如规范劳动用工、按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护、改善劳动条件、为劳动者缴纳社会保险费等。
2.企业必须严格按照法律规定的内容签订劳动合同，尤其注意在合同期限的确定、试用期的约定、试用期的考核标准、员工培训和竞业限制、不胜任工作的考核办法等容易产生争议的内容上，应本着充分兼顾企业利益和员工利益的指导思想，对劳动合同的管理更加细化、合法化。
3.企业必须建立健全人力资源管理制度。随着新劳动合同法的实施，企业必须对具体的。
规章制度。
中与劳动合同法相悖的或可能发生争议的内容，进行修改。企业在制定规章制度过程中，一是不仅要遵纪守法，而且要以人为本，进行人性化管理，为员工构建职业生涯通道，密切与员工的关系，吸引人才、尊重人才;二是在法律赋予的权限内以规章制度维护企业的权益，不仅每项规章制度在内容上要合法，而且在程序上也要合法，如通过职工代表大会讨论，充分听取职工代表的意见和建议，并切实履行告知义务。
1.企业的人力资源管理部门及相关管理者，不仅要维护企业的利益，而且还要维护员工的权益，主动为员工提供咨询服务，帮助员工解决实际问题，及时化解矛盾和风险。科学的管理理念应是“以人为本，依法管理，和谐发展，实现双赢”。专业化的人力资源管理团队应是贯彻劳动合同法强有力的保障。有效的人力资源管理可使企业降低用工的意外风险、法律风险和技术管理风险，可使企业树立良好的用工理念，还可使企业与员工共同成长。
2.企业的人力资源管理应从企业发展的战略角度制定雇主策略，妥善调整劳动关系，为各级管理者提供专业的决策支持，提高企业的竞争力。
分析人力资源管理的主要职责
1.负责证书管理工作;协助联络及新招建造师(职称人员证书)。
2.负责收集各类安全员、特种工、建造师、注册类工程师证书。
3.及时向部门主管反馈任务完成情况;。
4.与其他各业务部门对接，全面了解业务实施情况，保证证书部工作有效进行。
企业人力资源管理外包模式分析论文
现阶段我国外包行业还处于发展阶段，相关理论的研究还为之尚少，外包内容单一化、服务对象主要针对企业。因此，有针对性地加强对公共部门外包行业的研究，完善相关理论，使外包内容趋于丰富化、服务种类多样化就显得相当重要。在此基础上，我国应该借鉴企业运营模式，将人力资源管理外包在企业中的成功经验与案例同样应用于公共部门之中，勇于开拓外包新种类，发展技术性高、服务质量好的业务来丰富公共部门外包内容，帮助公共部门完善人事管理制度、节省资源与财力、提高服务质量与产出品质，为外包商发挥规模效益做出重要贡献。
3.2制定相关政策法规弥补法律空白。
在外包过程中，由于相关法律的缺失，很可能会发生组织机密泄漏、外包商唯利是图而消减服务质量，致使外包管理模式陷入混乱，针对以上问题，公共部门应该制定出一套与之相匹配的法律制度来规范市场，例如提高外包服务行业准入资格门槛、明确服务收费标准等，为外包服务行业创造一个健康和谐的环境。通过制定人力资源管理外包相关法律法规，以法律的形式规范双方的权责义务，此外，将法律法规、政府加强监管和外包商自律相结合，提高外包服务质量，规避外包市场风险。
3.3提高外包商的职业素养与服务水平。
随着我国人力资源管理改革的不断深入，越来越多的组织认识到外包服务行业的优势，外包商能够提供组织所不具备的专业经验与技术、降低行政管理成本、实现组织自身资源与社会资源的优化配置。然而现阶段由于外包市场的不规范，缺乏相关法律对外包商的约束，导致外包商自由度过大、服务意识薄弱、专业水平低下。因此，我国应该采取相关措施：首先，加强对外包行业准入资格进行严格审核，提高职业准入门槛；其次，建立健全我国人力资源管理教育培训系统，加强对专业管理人才的培育；最后，为外包人才制定适宜的价格标准线，规范外包市场收费标准。外包商只有不断接受专业的培训来强化自己，自身具备高尚的职业素养和一流的服务水平，公共部门才能集中精力去关注组织的核心业务，获取竞争优势，提高行政效率。
伴随外包行业在我国的发展，我国公共部门人力资源管理正逐渐突破老化的人事管理模式，转向组织战略性部门发展。过去僵化的官僚体制已不适用于今天的市场管理模式，尤其是外包行业的发展模式。组织将自身不擅长的部分工作分流给外包商管理，外包商具备丰富的经验和专业的技术指导，可以有针对性地提供高质量的服务水平，在一定程度上能改善公共部门人力资源管理业务流程，精简我国公共部门的组织结构，节省不必要的开支，有利于我国公共部门人力资源管理制度的改革。同时公共部门要赋予外包商适度的决策权，使外包商有充分的时间结合公共部门的实际情况制定出一套与之相匹配的外包管理模式。此外，组织内部人员在参与外包的过程中能够将外包服务商的专业技能自行消化吸收转变为组织内部资源，以改善自身管理和专业上的先天性不足，这些因素都为改善公共部门人力资源管理制度做出了重要贡献。
参考文献:。
[1]刘晓苏．事业单位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大学出版社，．。
人力资源管理专业就业形势分析
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。所以很多人都会想要报考人力资源管理专业。下面是百分网小编为你精心推荐的人力资源管理专业的就业形势，希望对您有所帮助。
人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
现状令人担忧
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。
市场缺口大催生高收入
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。
相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定和在职研究生考试。
人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
姓名：xx
性别：男
民族：汉族年龄：31
婚姻状况：保密
专业名称：人力资源管理
主修专业：管理类
政治面貌：群众
毕业院校：
毕业时间：20xx年6月
最高学历：大专
电脑水平：精通
工作经验：五年以上
身高：170cm体重：59公斤
现所在地：新罗区
户籍：长汀县
期望薪水：面议
期望工作地区：新罗区长汀县
期望工作性质：全职
最快到岗时间：面谈
需提供住房：需要
公司名称：xx股份有限公司(20xx年9月-至今)
所属行业：石化·化工·采掘·冶炼·矿产
公司性质：股份制企业
公司规模：1000人以上
工作地点：南安市水头镇
职位名称：招聘培训主管
工作描述：
直接上级：集团人力行政经理
职责描述：招聘模块：
1、根据人力资源规划和人员需求情况，编制人力资源年度招聘计划，并逐级上报审批。
2、评估、维护和完善网络、校园招聘、猎头等招聘渠道。
3、负责集团总部、股份管理职能岗位的招聘活动的.实施，组织面试，以及各分子公司主管级(含)以上管理岗位、财务岗位的简历甄选和电话面试。
4、员工劳动合同的签订与续签。
5、人才简历库的建立和完善。
6、外部薪酬调查，为公司制定科学合理的薪酬政策提供依据。
7、指导及协助招聘专员开展生产普工类招聘。
培训模块：
1、调查、汇总和分析各部门年度培训需求计划，编制公司年度培训计划及预算，并逐级上报审批。
2、完善公司培训制度与流程，建立讲师体系和课程体系，协助人力行政经理搭建企业大学框架。
3、组织培训的实施。
4、推荐内部讲师人选，充实及完善内部讲师队伍。
5、组织年度优秀讲师评选。
6、完成人力行政经理交办的其他事项。
其他模块及工作概述：负责劳动关系管理，以及协助人力行政经理开展部分行政后勤工作。
离职原因：回龙岩发展
公司名称：xx有限公司(20xx年3月-20xx年9月)
所属行业：快速消费品(食品、饮料、粮油、日化、烟酒……)
公司性质：股份制企业
公司规模：1000人以上工作地点：晋江市
职位名称：招聘培训主管
工作描述：直接上级：集团人力资源部经理
招聘模块：
1、根据人力资源规划和人员需求情况，编制人力资源年度招聘计划，并逐级上报审批。
2、评估、维护和完善招聘渠道。
3、负责招聘活动的实施，组织面试，完善结构化面试题目及招聘流程。
4、员工劳动合同的签订与续签。
6、人才简历库的建立和完善。
7、外部薪酬调查，为公司制定科学合理的薪酬政策提供依据。
培训模块：
1、调查、汇总和分析各部门年度培训需求计划，编制公司年度培训计划及预算，并逐级上报审批。
2、完善公司培训制度与流程。
3、组织培训的实施，并对培训效果进行评估。
4、主持内部讲师评审委员会会议。
5、推荐内部讲师人选，组织内部讲师综合评估，充实及完善内部讲师队伍。
6、组织年度优秀讲师评选。
7、完成人力资源经理交办的其他事项。
其他模块：负责劳动管理管理，协助人力资源部经理开展绩效管理等工作，配合薪酬绩效专员完善薪酬、绩效方案。
公司名称：xx有限公司(20xx年3月-20xx年2月)
所属行业：生产·制造·加工(金属·建材·塑胶·玻璃·陶瓷…)
公司性质：外商独资.外企办事处
公司规模：1000人以上
工作地点：晋江市陈埭镇
职位名称：人力行政主管
工作描述：直接上级：公司常务副总
1、主持行政部的人力资源管理和行政后勤工作，带领部门人员完成本职工作。
2、负责招聘渠道的开发维护，面试的组织安排，试用期跟踪等。
3、制定及完善公司人事、行政规章制度，并组织做好公司管理制度、流程的培训和监督执行。
4、审核员工录用、晋升、调配、辞退、培训、奖惩意见。
5、根据培训需求制定年度培训计划，并组织实施。
6、公司车辆调派。
7、负责公司尾牙、运动会、中秋博饼、厂庆等活动的组织策划。
8、厂区安保、保洁、消防管理。
9、工伤事故、打架斗殴等突发事件的处理。
10、协助副总、厂长、各车间主任完成各车间sop和各型体sop的改造和编制。
11、其他日常会务、监察、企业文化、劳动关系等人力行政工作。
12、负责公司“6s”稽核，并提出整改建议及处理意见。
13、副总交办的其他事项。
自我评价：1、09年人力资源管理专业毕业，且一直从事人力资源管理及行政管理工作(7年人力资源管理工作，其中3年行政管理工作，3年综合人力资源管理工作，4年人力资源招聘培训模块管理工作)，熟悉人力资源管理各大模块和行政管理工作，擅长招聘培训模块。
2、工作细心，学习能力强，能归纳和总结工作任务，寻找问题和解决方法;
3、有亲和力和良好的协调能力，能独当一面;
4、为人诚恳可靠，有团队意识和责任感;
5、具备管理统筹能力，协助负责人开展工作，参与到决策环节的讨论，给出积极的建议，并得到团队的认可。意向岗位：人力资源经理或行政经理，或大型集团公司人力资源管理模块岗位。目前已离职，平时在龙岩或长汀，到岗时间另议。
语种名称掌握程度
英语良好
普通话良好
新经济时代人力资源管理分析论文
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.
作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分类号：s211关键词：
人力资源管理与企业绩效分析论文
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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