最热劳动合同的论文（汇总17篇）

劳动合同是劳动关系制度化、规范化的重要标志，有利于维护劳动双方的权益。这些范文中的劳动合同可以帮助你更好地了解合同中的细节和保护条款。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

人才是企业生存和发展重要的生产力，而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才，是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件，在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色，是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进，推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。

人是社会的经济发展活动中重要的角色，人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此，企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育，在符合个性化发展的前提下，最大化满足其主动诉求，实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面：首先，企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值，而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次，人是企业生产和经营的行为的主体，其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力，在企业经济活动中占据着主导地位。

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后，人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富，因此应该重视和加强个人的精神健康培养，考虑个性需求并尽量满足合理地需求，同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说，人力资源管理主要包括以下四种含义：

第一，企业的最高经营宗旨是表示对人的.尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度，而不是单纯分析财务报表。

第二，人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的，因此社会经济活力的主体是人，即人在社会经济活力中占主导地位。

第三，企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败，是企业管理的主要因素，并且是企业竞争力的源泉。因此，人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四，组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍，企业的发展离不开高素质员工，因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才，不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务，因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力，增强企业的竞争能力。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。

一、现代企业劳动关系管理现状分析。

（一）劳动力供求关系失衡。

我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止20**年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。

（二）地区性和行业性的供需失衡。

目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：20**年第三季度，我国所有招工企业中具有22.5%的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的34.3%，制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%，二者位居招工难企业的前列。

（三）多种用工形式并存。

劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。

（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化。

多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的`恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。

二、我国企业劳动关系管理创新措施。

对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：

（一）建立多种用工形式并存的管理制度。

随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。

（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系。

首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。

（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度。

集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。

（四）推行eap（员工支持计划）项目。

现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行eap项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行eap项目不容忽视，通过推行eap项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行eap项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。

eap意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。

eap的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

随着近几年国家对各类实验检测的高度重视，检测队伍的建设也越来越引起关注。检测队伍是检测项目执行的重要组成部分，他们着手于实践，努力达到检测目的的要求。而人力资源是检测队伍建设的关键部分，通常我们都会以工作压力、满意度和实验室归属感来对工作人员的实际工作情况进行研究，确保他们在工作时是全身心的投入。

一、单位检测队伍建设现状。

检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野，专业的实验能力和良好的心态，因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。

1.工作人员压力偏高。

从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说，他们已经没有当初刚入职的工作激情了，这时候生活和工作都已经达到了瓶颈，他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员，他们拥有着饱满的热情，但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作，上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员，他们的位置属于不上不下，过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。

2.工作人员满意度一般。

执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说，他们对一切都充满着好奇心，所以在工作满意度方面是很高的，但是随着年龄的增大和入职年限的增加，对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待，使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期，对于现有情况不存在较大的反应，他们的满意度处于中等水平。

3.工作人员对单位归属感较高。

根据学历的高低，工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易，所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权，如果其他工作更有利于他们的话，他们会离开现有的`工作，他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作，这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位，所以他们轻易不会离职。

二、加强检测队伍建设的措施。

1.从个人而言，强调工作人员的职业素质。

（1）培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感，才能使工作人员在工作中更加顺利地发展，而检测才能更加有效的进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育，唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时，他们就会对自己的工作产生一定的自豪感，这时候他们的职业认同感也会不断升高。

（2）提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力，还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程，例如一些管理能力、实验能力提高班，或者举办一些小型的比赛，加强员工对自身水平提高的意识。

2.从检测单位而言，保证工作人员未来的职业发展。

（1）加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究，找出自身存在的不足，强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下，单位的发展才能更加稳定。

（2）提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查，完善检测单位的相关规定，实行更加科学、规范的管理模式，并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化，例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩，保证工作人员的利益不被侵犯。

（3）实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况，检测单位在工作的安排上更加柔和，使工作人员主动接受管理，这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通，避免在工作进行过程中员工产生不满，从而促进检测单位的健康发展。

总之，将国家、社会和检测单位进行挂钩，使得检测队伍的建设更加具有保障，同时柔性管理，使员工对工作满意度大大上升，这都是人力资源管理的有效作用。

参考文献。

[1]李霞，姜远达，胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索，（8）。

[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学，（5）。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

摘要：文章从高校会计实务操作现状出发,指出高校会计实务操作实施中存在的问题,并提出在实际工作中的改变方法,以理论知识为基础注重实践操作,完善实务操作的体系、管理与考核机制,创造良好的工作环境。

关键词：高校会计;实务操作;财务管理;。

随着社会的不断发展,会计事务的工作也越来越受到人们的重视。会计部门是一个企业或者高校必不可少的部门,其主要职责是掌管企业或高校的经济工作。现如今在高校中,会计是抢手的职业,因为它是高校的核心部门之一,它掌管着高校的经济命脉,是高校运营中必不可少的组成部分。在这样的大背景下,高校会计制度在不断地完善和改革,但还存在着很多的问题,本文就高校会计实务及操作的基本问题进行简单的分析,通过阐述高校在会计的教育中所存在的问题,分析会计实务基本操作。

1会计实务操作的现状。

如今,随着企业进程的不断发展,就业的门槛也比较高,大多数的招标标准都是要有经验的工作人员,高校不会将经济的命脉交到刚走出校园的没有经验的学生手中,所以提升自身的会计的实务操作水平是高校会计管理部门研究的重要课题之一,高校会计部门定期地为员工安排实务操作培训是非常有必要的,会计实务操作实施的过程要充分遵守国家相关法律规定,但有些高校会计部门的人员,对于相关法律了解得并不透彻,对企业的财会业务,高校会计工作人员无法快速地进行处理。由于会计工作有相关的规章制度,具有一定的规范性,其中所有步骤都要经过严格的调查、计算以及测试,中间的任何环节出现问题都会为高校的正常运行带来麻烦,严重的还会带来不同程度的经济损失。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

21世纪的竞争是知识型人才的竞争，很多企业通过优越的工作岗位和丰厚的薪金报酬来吸引各种各样的专业性人才，并通过科学的人才管理培养体系来提高职工的工作效率，而许多高校在对人力资源的管理和执行过程中，没有制定科学统一的管理规划和严格的监管机制，这导致管理工作的产出效率远远跟不上高校教学发展的实际需求。作为我国教育事业的中坚力量，我国各大高校必须通过科学的管理来从最大程度上发挥人力资源在教育事业建设中的作用。

1．1选拔人才的职能在企业发展生产力、实现各方面效益的过程中，相关管理人员根据企业的成长发展需求，通过一系列的规划、选拔、考核、谈判等工作招聘到能为企业创造价值、实现企业效益的合适人员。

1．2整合的职能企业管理者在对企业教职工的管理过程中，一方面制定相应的规章制度和管理条令来约束规范教职工的行为。一方面对职工在企业文化、信息沟通、人际交往、矛盾冲突和化解过程中进行整合，增强教职工的企业集体感和企业归属感，让教职工的个人目标、价值取向和企业的效益逐渐趋于一致，让教职工在组织分工合作的过程中发挥出企业的集体优势。

1．3保持职能通过为企业职工提高良好的工作环境和工作待遇，以及一定的个人发展空间、对优秀职工工作能力的嘉奖来提高职工的工作积极性。

1．4考核职能企业在人才管理的过程中，要对教职工的工作能力和工作态度、所做出的业绩进行阶段性地考核和评价，从而对教职工做出相应的惩奖、提拔、贬职等决策，从而加强企业人力资源的有效建设。明白了人力资源管理的基本职能，我们就要通过对高校人力资源的有效管理来发挥其基本职能的相应作用，不断提高企业职工的工作能力和工作绩效，从而促进高校教育事业的发展。

2．1完善的教师选聘、晋升机制教师是奋斗在教育前线的主要力量，一个学校中所拥有的师资力量决定着教育事业的成败，因此在人力资源的开发应用和管理过程中，对教师的管理成为工作的重点。这要求高校在进行人才的选拔聘用过程中，在专业技能和职业道德方面都应该对教师提出严格的要求，而且一定要结合到学校教育事业发展的实际需要，通过设定科学系统的人才建设计划和相应的监督机制使教师的选聘工作合理化、规范化，从而保证人才招聘工作的质量。另一方面，学校要做好教师的职业生涯规划，能给教师准备一个充足的工作发展空间，要定期地开展教师技能培训，以及为教师提供各种进修深造的机会，从而促进教师在业务技能上的不断发展。

2．2实现先进的薪酬结构，增加教职工的工作动力拥有一个优越的'工作环境、满意的薪金报酬有利于增强职工的工作积极性，尤其是对于拥有着大量知识型教职工的高校，在进行人力资源的管理过程中，应该更加注重教职工的需求，通过实行科学先进的薪酬结构来体现教职工在工作岗位中的个人价值，使教职工在工作的同时体会到一种幸福的感觉，从而调动他们的劳动积极性。比如增加岗位工资的比例，协调好组成薪酬结构的四个部分的比例大小，让薪酬曲线变得更加平缓，增强基础性绩效工资，缩小收入差距，建立正确的工作激励机制，以此来增加教职工的工作动力，从而让他们把更多的精力投入到工作中去。

2．3把“以人为本”作为管理工作的价值取向，为教师、职工创造一个民主宽松的工作平台“以人为本”的价值取向在我国的教育观念中占据着重要的地位，同样，高校在进行人力资源的管理过程中也坚持“以人为本”的理念，因为虽然教职工需要在管理者的约束管理下工作，但这必须以教职工和校方之间的平等地位为前提，为此，管理者要尊重教职工，关怀教职工，要把教职工的切身利益放在管理工作中的重要位置，这就需要校方不断加强和教职工之间的沟通交流，要经常性地聆听教职工的心声;对于违反错误的教职工，学校要及时给予耐心的疏导和鼓励，以惩罚变激励方式消除教职工的抵触心理;对于教职工在工作中遇到的困难，校方应该及时地提供相应的帮助或支持。此外，校方要为教职工提供一个民主自由的工作环境，鼓励教师敢于探索和尝试新的教学方法和教学策略，从最大程度上发挥出属于他们自己的主观能动性。学校相关人员要充分意识到高校人力资源管理工作对员工工作绩效推动作用，在管理职责的履行过程中遵循事物发展的客观规律，以科学的、以人为本的价值取向作为管理工作的根本出发点，通过有效地建设、管理师资队伍来提高人力资源的利用效率，从而促进高校教育事业的发展。

作者:辛慧敏单位:广播电视大学。

参考文献:。

［1］王振．人力资源管理实践对工作绩效的影响作用［d］．大连:大连理工大学，．。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

会计电算化主要是利用会计软件，以计算机代替手工会计的工作过程。会计电算化实现了数据的自动化处理，比如计算机代替人工记账、算账和统计等工作。而且据笔者查阅资料发现，中小企业占全国企业数量的99%，提供了全国75%左右的就业岗位，每年gdp贡献约占全国的60%。所以，研究中小企业会计电算化实施中的问题及对策，通过提高中小企业内部的会计电算化水平，让更多的中小企业能够享受到会计电算化发展所带来的便捷，是非常有必要的。

2会计电算化对中小企业的意义。

在中小企业内部推广和实施会计电算化，这就要求会计数据具备真实性和准确性，会计人员在财会事务的处理中，可以全程控制数据的处理过程，在保证会计工作规范性的同时，为会计核算提供了质量保障，能够有效避免漏记、记错、算错等情况的发生。而且会计电算化可以为中小企业管理者和审计人员提供详细的财务信息，为企业财务管理提供了便利。另外，会计电算化是一项综合性强的工作，会计人员一方面要认真学习掌握财务软件的应用方法，一方面要加强计算机操作能力的学习，熟练掌握会计电算化的各项技能要求，确保会计电算化工作得以顺利开展，这就需要企业会计人员努力提高自身的电算化水平，让自己的会计专业化水平得以提高。而且中小企业在实施会计电算化后，通过计算机可以对会计数据进行计算、分类和存储，计算机在处理这些工作的速度和效率，是传统手工会计遥不可及的，保证了会计工作的效率。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

3.1人力获取与招聘人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时，往往将人看作无判别的同一类，几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素，而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后，再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合，如果整合失败，不但会将组织文化的核心力量瓦解，阻碍组织文化的正常传播和渗透，而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥，不能提供给受聘人员合适的生长环境，导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务，最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以，在人力获取这个环节，必须要充分考虑到文化价值因素，以使人的才能得到有效发挥，企业才能高效运转。

3.2控制和激励当今时代人才竞争越来越激烈，组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争，人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此，大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才，并培养核心人才对组织的忠诚度，鼓励他们勇于奋斗和创新，做到与组织共进退，共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感，并使之以积极的态度来对待工作，组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成，并巩固了组织文化。

3.3培训和开发培训与开发是指对员工实施培训，并为其提供发展的机会，明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中，新成员一般都要进行组织文化的学习，并在学习中了解组织对新成员的行为期望，组织越是严密和正规，则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中，摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

4结束语。

在知识经济不断发展的时代，企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用，人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才，留住人才离不开有效的人力资源管理，使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色，为企业管理人才，但是在新的时期，将人力资源与企业战略目标进行结合，使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理，使企业的创新能力有明显的提高，推动企业高效地达到自己的商业目标。

劳动合同论文

企业劳动合同管理及争议规避管理论文

每个企业的发展都离不开劳动者，企业为了保证稳定的生产及产品的合格率，就必须要留住人才，所以企业就要与员工签订劳动合同，来保证双方的利益，规范双方的行为，劳动合同管理工作的质量直接关系到企业的发展速度，因此必须加强企业劳动合同的管理，签订公平、公正、合理的劳动合同，尽量避免因合同问题而产生争议，使双方利益达到和谐的统一，以促进企业的长远发展。

随着科学技术的发展，劳动者的素质也越来越高，他们不再象六、七十年代的工人一样，只知道埋头苦干，他们已经学会拿起法律的武器来为自己维权，来保护自己的利益，所以近几年来劳动合同的争议问题也越来越多。但仍有许多企业的管理者对劳动合同管理认识度不够，没有引起高度的重视，比如说，有些企业觉得员工与公司之间就是雇佣的关系，不用签订劳动合同，或是没有规范的进行劳动合同的签订，当出现劳动纠纷时，就会导致两者关系破裂，矛盾激化，企业就会处于被动局面，影响正常的生产。

就目前形势来看，我国的中、小型企业内部根本就没有设立专门的劳动合同管理岗位和管理人员，大多都是以兼职的形式来做这项工作的，这种不健全的组织机构就造成了内部员工之间的推诿、扯皮、职责不清等等不良现象，而且企业也没有制定合理而有效的劳动合同管理方面的制度来进行约束，让员工工作起来，无章可循，无法可依，乱糟糟的一大片，使劳动合同名存实亡，起不到应有的作用，企业利益也得不到合理的维护。

大多数的企业把劳动合同管理工作看作是稀松、平常的常规性工作，觉得随便一个办公室文员都能搞定，因此导致劳动合同管理人员的综合素质参差不齐，良莠不一，再加上没有设立具体的岗位职责及要求，这种粗放式的管理手段，对企业的长远发展极其不利。

三、如何有效规避劳动合同纠纷。

第一，不论任何企业，签订劳动合同这一流程绝对不能省略，有一部分企业为了省事，就与劳动者签订口头协议，这种方法是十分不可取的，因为没有书面的合同，承担的义务和拥有的权利就不明确，这就是劳动合同纠纷产生的源头。我国《劳动法》已经规定，已经建立劳动关系，却没有签订劳动合同的，必须在一个月内签订劳动合同，如果满一年还不与劳动者签订劳动合同的话，就视为已经订立无固定期限的劳动合同。这就给企业带来一定的负担，也就是说企业如果对劳动合同管理不够重视，将来要是发生不利于企业发展的状况，企业也只能自食其果。

第二，为了有效规避劳动合同纠纷，进行合同签订之前，用人单位与劳动者之间在明确双方责任和义务的同时还要加强对双方基本情况的了解。根据《合同法》相关规定，用人单位在聘用劳动者之前必须要向劳动者说明工作内容、条件、地点、职业危害、报酬等一系列内容，用人单位也有权向劳动者去了解一些与合同有直接关系的基本情况，劳动者应如实说明不得隐瞒。

第三，要加大对劳动合同的宣传力度，企业员工上岗前必须要签订劳动合同，而且要对劳动合同的各个条款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起争议的薪酬、福利等敏感方面的问题，一定要做好详细的了解。合同是在双方协调统一的情况下签订的，不能有欺瞒、强制行为，如果劳动者不认同，可以拒绝签字，再进行调解解决。

2.要做好劳动合同签订前的一系列工作。

市场经济的时代是双向选择的时代，劳动者可以选择企业，企业也可以选择劳动者，所以在劳动合同签订前，一定要对劳动者的具体情况进行详细的了解，最主要的一项就是入职前的体检工作。企业在与劳动者签订劳动合同前一定要对其进行健康体检，保证劳动者没有传染病等一些不利于工作的现象存在，如果体检不合格，企业可以拒绝录用，符合要求以后才可以进行劳动合同的签订。比如说，某企业在没有进行健康体检的情况下与某劳动者签订了两年的劳动合同，但劳动者在工作一年后发现肺部出现了问题，与企业产生纠纷，而企业经调查发现这位劳动者在进公司前曾经在一家小煤矿工作过，这到底是本企业的问题，还是这个劳动者在原来煤矿工作时的问题，就说不清了。因为在签订劳动合同时没有进行入职前的健康体检，为了平息争议，解决纠纷，企业只能自认倒霉，赔偿损失。

第一，要有专门的劳动合同管理组织，也就是说劳动合同的签订工作必须要由专人负责、专人管理。

第二，要有完整的劳动合同管理制度，无规矩不成方圆，只有制定了科学、合理的管理制度，才能有效的推动企业劳动合同管理的有序发展，为企业规避风险提供有效的依据。

第三，用人单位需要制定合法有效的规章制度，直接涉及员工切身利益的.规章制度应当公示，对规章制度进行改动时必须与员工代表或者工会协商，规章制度中如果存在需完善的地方，劳动者有权向用人单位提出建议并协商。

4.按照正规的法律程序来解除劳动合同。

如果某个劳动者在工作了一段时间以后，发现并不适合这项工作或者是在工作中出现违章、违纪等等不良的行为，企业可以与其解除劳动关系，但解除的原因必须要符合法律规定，并且要拿出足以让当事人信服的证据。解除劳动合同时需要注意的一点就是，合同书上必须要由劳动者本人亲自签字，才能生效，而且这些解除关系的一系列的文件材料，企业有必要存档保留，以备后查，避免争议。

5.提高管理人员综合素质。

作为企业的管理人员必须要懂得国家的法律法规，因为管理者是与劳动者进行直接接触的，劳动者如果违反劳动纪律或不按章操作的话，管理人员有权进行责罚，但责罚的方式一定不能与国家法律相冲突，否则就属于违法行为。比如说，有些企业对工人进行体罚或经济处罚，甚至责令其停工，这些都是违背国家法律的。劳动者有劳动的权利，不是管理人员想让干就干，不想让干就停的。而作为企业劳动合同的管理人员责任就更加的重大，合格的劳动合同管理者可以有效的规避劳动纠纷，搞好劳动关系。所以企业一定要加强对管理人员的学习和培训，提高他们的综合素质，掌握国家的各项法律、法规，做好正常工作中的纠纷调解工作，让将各种争议及纠纷在初始阶段就得到控制。

既然签订了劳动合同就必须严格的履行合同中所规定的福利、待遇等等款项，让劳动者的利益得到保障。只有加强劳动合同中每一个环节的管理，才能保证劳动合同管理工作的顺利展开，达到和谐的统一。

总而言之，科学合理的劳动合同是维护双方权益的，随着科学技术的发展，劳动者的素质水平越来越高，他们对劳动合同的重视度也越来越高，所以企业一定要严格履行劳动合同中的各个条款，让劳动者享受到他们的劳动成果。只有这样，才能最大限度的避免纠纷，规避争议，达到和谐管理，提高企业竞争力，促进企业可持续性发展.

参考文献。

试论《劳动合同法》的立法宗旨论文

和谐的劳动关系，是企业得以发展壮大的基础。特别是在经济社会发展与用工环境发生巨大变化的当下，用人单位面临着由资源消耗为主向创新驱动转变的转型压力，员工对体面劳动的诉求也日趋强烈，用人单位只有秉承依法经营、依法用工的理念和方略才能取胜。为促进和谐劳动关系的构建，推动企业加快转型升级，本刊借“带法回家”栏目刊登劳动关系处理方面的典型案例，供广大干部员工学习。

集团下属分公司劳动合同应当如何签订。

某集团公司下设许多分公司。

答：分公司在未经集团公司授权的情形下，可以与劳动者签订劳动合同。但是，由于分公司本身不具有独立的法人资格，不能对外独立承担民事责任，因此，分公司签订的劳动合同，还是应该由集团公司承担相应的责任。同样，经过集团公司授权的分公司，也可以与员工签订劳动合同，但是，仍然由集团公司承担法律责任。至于劳动合同盖什么样的公章，本身并没有多大的法律意义，因为盖分公司的章也是由集团公司承担责任的。在用人主体上，集团公司是惟一的，承担全部的法律责任。因此，对于分公司的具体用人问题，主要在于集团公司对分公司如何管理和监控。

公司合并，劳动合同如何变更。

某单位是去年由两家企业合并后成立的，合并后原单位与职工签订的劳动合同顺延下来，但原劳动合同中约定的“工作岗位”和“工资发放时间”都有所变化。由于单位人员众多，而且相对分散，如果一一变更恐怕过于烦琐。

答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，公司分立、合并的，由继承的公司承担原合同相应的权利义务，即公司分立、合并不是必须要变更原劳动合同。但是，前提是原劳动合同约定的内容可以继续履行。贵公司合并以后，原合同中约定的工作岗位和工资支付时间都发生了变化，因此，导致原劳动合同无法继续履行，应当予以变更。

变更劳动合同，首先取决于员工是否同意变更；若员工不同意变更，那么合并后的公司可以解除其劳动合同，并支付经济补偿金。若员工同意变更，那么可以采取变更劳动合同的方式。由于涉及到的人比较多，在员工同意的情形下，可以通过民主程序制订相应的工资支付时间调整通知、岗位变更通知，并予以公布。若员工没有异议，那么这也属于变更的一种方式。

企业并购：怎样念好劳动关系处理这本经。

近年来，由于经济环境的影响，同行业间企业发展态势产生差异、重组并购的新闻层出不穷。对于行业来说，企业并购带来了行业资源整合的挑战；而对于并购企业来说，对被并购企业员工的安置问题，更是对企业劳动关系处理能力的挑战。

请问：企业并购在人员整合上有哪些关键的法律问题呢？

劳动，应按国家有关规定办理。”即第一个月，公司有支付其合同约定工资的义务，自第二月开始，由于全面停产整顿，员工没有提供任何劳动，因此，公司应当支付生活费，生活费的标准在地方政府没有特殊规定的情形下，一般参照当地最低工资标准的70%来支付。

二是并购前后的劳动合同如何延续？依据《劳动合同法》第34条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”即一般的原则是保持原劳动合同不变，由并购后的企业按照原合同约定的权利义务继续履行。但是，在坚持基本原则之前，还要看被并购的企业在并购前处于什么状况。如果处于破产状况，并进入破产程序，那么该企业自被宣布破产之日起就丧失了劳动用工的主体资格，符合《劳动合同法》第44条所规定的劳动合同的终止条件，即该企业与员工原来签订的劳动合同将自动终止，由原企业按照破产法的相关规定予以安置或补偿。而对于通过破产拍卖程序完成对原企业并购的公司，其买回的是原企业土地、建筑物的使用权以及机器设备、材料的所有权，并没有安置或履行原企业员工或劳动合同的义务。因此，在企业并购的问题上，被并购企业的员工通过破产程序获得安置或补偿，其原劳动合同在法律上并没有继续延续的基础。当然，如果在并购过程中，双方已就员工安置作出规定的，应当按照并购的协议来执行。

三是原公司员工并购前后的工作年限是否合并计算？一般情况下，为了充分利用人力资源，新组建公司肯定会整合被并购企业销售网络、技术开发方面的员工，这些员工在被并购企业的工作年限与在新公司的工作年限是否应当连续计算呢？依据《劳动合同法实施条例》的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”即工作年限是否连续计算，主要取决于员工本人是如何从原公司安排到新公司的。如果并购企业在完成并购的基础上，对于被并购企业的员工实行统一的招聘程序，按照组建公司的需要，重新招录他们的员工，那么这应当属于员工根据本人意愿，自己决定是否到新公司来工作，则那些愿意加入新公司的员工工作年限不需要连续计算；如果并购企业直接把销售网络、技术研发部门的员工纳入到新组建公司的销售体系中来，则属于非员工本人原因从一个单位被安排到了另一个单位，工作年限应当连续计算。工作年限连续计算带来的问题就是无固定期劳动合同的签署、企业内部的工作年限工资（工龄工资）、福利待遇等。因此，并购后员工的工作年限是否连续计算，主要考虑并购企业对被并购企业员工继续雇用所采用的方式。

公司合并、重组后如何确定劳动合同签订的次数。

某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名义在之后与员工签订有劳动合同。208月，根据公司经营调整计划，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基础上成立一家新的子公司。合并过程中，对于涉及到的员工劳动合同的处理方式是，由各分公司与员工解除劳动合同，然后再由新成立的子公司与其重新签订劳动合同，工作年限连续计算，不再另行支付经济补偿。

答：公司合并过程中，关于劳动合同的处理一般采取三种方式，第一种方式是解除原劳动合同，并与新公司重新签订劳动合同；第二种方式是新公司与员工变更原劳动合同的主体，按照原合同的条款规定继续履行原合同；第三种方式是对原合同不作处理，由新公司直接予以承继。该公司的合并采取的就是第一种方式。

到劳动合同主体的变更，依据最高人民法院的司法解释，这属于新公司对于原劳动合同的承继，如果原劳动合同是在20之后签订的，根据《劳动合同法》第34条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”那么就可以认定为新设公司与员工之间已经签订过一次劳动合同。但是，如果劳动合同的变更，不仅涉及到主体的变更，而且也涉及到劳动合同期限的变更，比如延长劳动合同的期限，可以理解为属于第二次劳动合同的签订。

不过，无论采用何种方式，对于工作年限，除非原公司在解除时支付过经济补偿金，否则都应当连续计算。

员工调动，工作年限可以清零吗。

李某自3月起一直在北京某外商独资企业a公司任职，双方没有签订书面的劳动合同。年《劳动合同法》实施后，双方签订了一份劳动合同，期限为两年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投资成立了另外一家内资企业b公司，李某受公司安排从a公司调入b公司任职。2008年10月30日，a公司给李某发出《调动工作函》，内容为：“因工作需要，经协商一致，李某自2008年11月5日起调入b公司任职，职位及工资均保持不变。a公司自即日起解除与李某的劳动合同，并按照法律规定向李某支付经济补偿金5.3万元。”李某入职b公司后，当年12月，b公司提出与李某签订三年期劳动合同，李某对此提出异议。

李某认为：《劳动合同法实施条例》第10条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，而他自193月开始在a公司工作，至今已经超过十年，因此应当签订无固定期限劳动合同。但b公司认为，《劳动合同法实施条例》第10条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。a公司已经向李某支付了解除劳动合同的经济补偿金，因此李某在b公司的工作年限应当重新计算，李某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

请问：b公司究竟应不应当与李某签订无固定期限劳动合同？

答：《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并计算为b公司的工作年限是解决本案的关键所在。《劳动合同法实施条例》第10条规定了劳动者“非因本人原因”被安排到新用人单位的，工作年限应当合并计算。此条规定旨在防止用人单位将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，而避免订立无固定期限劳动合同的行为。但在适用计算解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。为此，从a公司的《调函》可以看出，a公司是“因工作需要”将李某调入b公司任职的，而且b公司也认可这一事实，因此，李某的工作调动符合“非因本人原因”的条件，李某在a公司的工作年限应当合并计算到在b公司的工作年限中，b公司应当与李某签订无固定期限劳动合同。当b公司与李某解除或终止劳动合同时，a公司已经向李某支付过的经济补偿金应当在b公司的经济补偿金中扣减。

可见，企业对员工进行调动，并不导致员工工作年限自然清零，是否签订无固定期限劳动合同的问题不能以这样简单的方法来解决，不恰当的方式反而会给企业造成更沉重的负担。

企业薪酬调整：法律底线切勿逾越。

国际金融危机下，为了让一些在低谷中挣扎的企业节省生产成本，许多人力资源专家开出了不同的薪酬“药方”。然而，由于薪酬“药方”多以降薪为核心，员工难免士气低落，有的“药方”甚至单纯为了控制人力成本而忽视法律，为另一场危机的到来埋下了伏笔。

请问：企业薪酬调整的底线又在哪里呢？

答：根据《工资支付暂行规定》规定，用人单位在设置工资支付制度的时候，应当通过职工大会、职工代表大会或者其他形式与职工代表协商确定，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。由此可见，法律在企业决定薪酬方面给予了很大的自主权。但是法律同时也明确了工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等要素，并要求这些都应该在薪酬体系中有所体现。

那么法律到底为企业留下了多大空间。就工资支付项目而言，人力资源专家完全可以在激励员工、岗位责任、绩效考核等方面发挥工资的天然优势，设置优化员工的工资类别。在薪酬体系的其他要素中，也处处可以遵循“法不禁止即自由”的理念。

首先，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。曾经有过案例，由于企业产品滞销就将实物发给员工，这显然是违法的。也许有的企业会用期权来激励员工，但是这同样不能被视为工资。如果除去期权外，员工工资低于最低工资，这也是违法的。

其次，工资除了按照约定的数额发放外，还要按时发放，且每个月至少支付一次。有些企业为了吸引人才而设置了年薪制，但这种情况同样需要每月支付一次工资。

值得一提的是，金融危机下企业可以合理使用年薪制这种薪酬制度。因为年薪制是一种以年为计时单位结算和计发报酬的工资形式，从法律上讲，单位只需在每月支付员工不低于当地最低工资标准的工资，并在年底全部支付约定的工资。所以，对目前资金周转出现困难的企业，可以在与员工协商的基础上，调整员工工资的支付周期，企业还可以通过承诺在经济形势好转的时候增加工资等方法为企业赢得渡过寒冬的时间。

再次，企业因为订单严重不足、产能过剩停工、停产造成员工放假待岗（注意，这里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待岗在一个月内，那么企业仍然要按照劳动合同约定支付正常工资。如果超过一个月，但是员工提供了正常劳动，那么企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准；员工没有提供劳动的，企业就要按照当地的规定给员工支付生活费。

最后，因为企业生产经营困难、经济效益受损，需要减发或延期支付员工工资的情形，法律同样作出了相应规定。根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（原劳部发[1995]226号），企业工资总额可以与经济效益相联系，当经济效益下浮时，工资总额也可随工资下浮，但是支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准。

当然，如果企业仅仅是因为短期困难造成资金周转不灵，而且也不愿意损害员工的忠诚，那么就可以在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资。至于延期时间的最长限制一般由各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障部门根据当地情况确定。就目前各地法规来看，多数地区规定延期时间控制在一个月内。

调薪换岗：企业优化人员配置方略。

答：工作岗位和劳动报酬都是劳动合同中的核心条款，是不能依单方意思而变更的。但是，在具备法定情形时，用人单位也可以单方行使合同变更权。这主要体现在《劳动合同》。

论企业劳动合同管理论文

法颁布实施以后，就对用人企业的劳动合同管理提出了更为严格与规范的要求，用人企业只有在劳动合同的框架下对员工管理与制度建立进行完善，详细内容请看下文。

我国的高速公路起步较晚，可是在短短二十余年时间里，已经形成了较大的发展规模，福建省的高速公路里程数与管理规模都有极大飞跃，其中的合同管理问题越来越明显，对其加强法律防范，已经成为一项绕不开的工作内容。

规章制度。

涉及到企业发展与员工个人切身利益。劳动合同法明确规定企业要建立完善的规章制度，如果企业与劳动有关的规章制度违反了内容或者程序的法律规定，那么制度没有法律效力，企业将承担法律风险。按照劳动合同法的实践看，体现为三方面：首行是劳动制度没有法律效力，得不到执行。其次是规章制度本身违法造成行政与民事赔偿。再次员工会因劳动制度违法而提出解除合同，造成企业损失。

体现在四个方面：一是合同形式与法律规定相违背，或者有实际用工情况而未能签订合同。二是企业没有把劳动合同文本交到劳动者手中，造成劳动者损害，要负有赔偿责任。三是企业所拿出的合同文本条款不足，轻的由行政主管部门责令限期改正，严重的则要承担相应的赔偿责任。四是因为合同约定不明确造成争议，仲裁机构或者是法院一般会站在弱势群体的角度解决纠纷，企业面临很大的赔偿风险。

在发行合同的过程中，如果企业违反合同约定，劳动者便可以提出劳动合同关系解除，而不用事先通知企业。劳动者与企业就合同变更达成一致意向时，需要用书面的形式予以确认，不然没有法律效力。

劳动合同法对解除合同做出非常严格的规定，规定内容增加了劳动者的保护范围，企业若想解除劳动合同，需要承担极大的经济补偿费用，相关的法律风险也非常大。

劳动合同争议与诉讼，增加了破坏了企业的发展和谐，在面对争议时，企业需要面临很大的风险。因为用人企业解除合同，或者辞退、开除员工，降低劳动报酬等原因发生的争议与诉讼，企业要负举证责任。而且按照现在的劳动争议诉讼时效来看，最长可以达到两年。

劳动合同试用期论文

劳动合同的论文

试论《劳动合同法》的立法宗旨论文

在《劳动合同法》背景下，用人单位任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等做法是错误的，这往往会遭受法律上的不利后果，增加用人单位的管理成本。其实，试用期约定是一把“双刃剑”，即在相当程度上约束着劳动者，同时也在很大程度上约束着用人单位。法律规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。关于试用期的工资约定，应当不抵于正常工资的80%。另外，试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定，但确已形成，因此法律明确规定用人单位应为试用期内的员工缴纳社保费。

1、依据《劳动合同法》，用人单位单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该期限就是劳动合同的期限。此种情况下，法律视用人单位放弃试用期。2、《劳动合同法》将试用期上限与劳动合同期限重新进行了排列（见上表）。

3、《劳动合同法》对试用期工资待遇作了下限规定：一是试用期工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、《劳动合同法》规定：违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位按照劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

带薪年休假条例。

第2条、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（四）累计工作满10年不满的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假4个月以上的。第5条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可。

以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《劳动保险条例实施细则修正草案》。

第16条根据劳动保险条例第13条乙款的规定，应由企业行政方。

本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

第17条根据劳动保险条例第13标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资，并依法支付经济补偿金。经济补偿的具体数额，按照员工其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

职工医疗期规定。

医疗期计算是从病休第一天开始，累计计算。如，应享受3个月医疗期的职工，如果从6月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期就应在6月5日至12月5日之间确定（就是说在这6个月的期间内累计病休了3个月即视为医疗期满）。其他依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包含在内。

的工资。

员工假期一览表。

劳动合同立法若干问题的初步研究论文

长江流域地处我国中南部，它发源于唐古拉山脉主峰格拉丹东雪山西南侧，干流经青海、西藏、云南、四川、重庆、湖北、湖南、江西、安徽、江苏、和上海十一个省（市、区）注入东海，全长6300公里。支流伸伸展到甘肃、贵州、陕西、河南、广西、广东、福建、浙江八个省（区）。流域面积180余万平方公里，约占全国总面积的五分之一。

长江流域资源丰富，人口众多，经济发达。长江流域水资源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但时空分布不均匀；长江水量巨大，占全国径流总量的35%，是黄河水量的20倍，且径流年际变化不大，但水资源地区分布不均匀，年内分布不均匀。

长江流域资源的基本状况及其特征是长江水资源保护立法的对象属性，也可以说是长江流域水资源保护立法的前提条件，立法的必要性正是建立在这一基础之上的。

（一）长江流域水资源在中国可持续发展中的地位要求对其水资源保护问题予以充分重视。

长江流域经济的发展离不开资源的开发利用，水作为人类生存的基本环境要素，与其它环境要素和资源都息息相关，大气环境、土壤环境、地理环境、地质环境、海洋环境、生物环境与之进行的能量流动、物质循环将它们连接为不可分的环境整体；水作为重要的经济资源，是一切生产活动都不能离开的重要条件，在某种意义上讲，水资源不仅与森林、草原、生物、土壤、矿藏等资源息息相关，而且是一定区域人文环境、社会环境的基础要素。因此，可以说，长江流域经济的发展与长江流域水资源丰富直接相关，对长江流域经济发展的一切规划与设想，也都是建立在长江水资源的基础之上的。的确，在长江流域，优越的`自然地理条件、丰富的水资源伴随其间的其它资源为长江流域经济的发展带来了开发利用资源、迅速发展经济的各种契机。但是，一切规划和设想为我们描绘的美丽蓝图都是建立在长江流域资源可永续利用的前提之上的，如果没有充足的水量或符合人类生存需要和经济发展要求的水质，长江流域的经济发展也只能是一句空话或是一纸图画而已。而要真正实现这些设想，就必须对水资源有充分的认识。

一方面，水是不可替代的资源，在当今，水荒已成为全球性问题。工业发达国家中，当年总用水量超过河川总径流量的15%时，就会出现水荒和农业干旱。我国河川年总径流量约为26300亿立方米，到总耗水量将达到13000亿立方米，供需矛盾十分突出。我国从70年代开始出现水荒，如今已蔓延到全国，目前我国的实际用水量已达5300亿立方米。有关专家研究指出：由于自然条件和开发条件的限制，年取水量10000~1亿立方米，将是我国水资源可利用量的可能限度，再增加供水将十分困难。据1993年统计资料，长江流域水资源利用率仅为21%左右，可供水量比1980年仅提高128亿立方米，当流域出现枯水偏旱年，约缺水226亿立方米。目前，长江流域经济发展已受到给水不足的制约。现状已不容乐观，沿江经济带的发展对长江水资源则会造成更大的压力；而今天的长江流域，除供水已出现紧张外，水污染、水土流失等问题也不容忽视。

另一方面，水资源是可以不断更新、不断补充的可更新资源，可以寻求可持续开发的途径，使当代人和后代人都能源源不断地永续利用。只要合理地开发利用水资源，水资源是可以实现永续利用的。但是，水资源的可更新、可补充能力又是受自然条件限制的，是有一定限度的。任何无节制的开发，都会导致其受到破坏，并使其更新能力下降。因此，必须要对水资源的开发利用进行管理，以保护水资源的永续利用得以实现，否则，长江流域经济的可持续发展是不可能实现的。

1、长江流域水资源保护过程中的市场无功能和流域资源保护的特殊。

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试论《劳动合同法》的立法宗旨论文

〈摘要〉我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合，形成了有中国特色的不安抗辩权制度，体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流，代表着世界民商法发展的趋势。本文对《合同法》中有关不安抗辩权的规定进行了分析，探讨了其优点和不足。

不安抗辩权是指双务合同成立后，应当先履行一方有确切证据证明对方将不能履行或者有不能履行合同义务的可能时，在对方没有履行或者提供担保之前，所拥有的拒绝先履行合同义务的权利。

不安抗辩权源于德国法，又称拒绝权，不安抗辩权制度是大陆法系的一项传统制度，它与英美法系的预期违约制度一起，对双务合同中的先履行一方提供了法律保护。我国新修订的《合同法》在承继大陆法系不安抗辩权制度的同时，吸收和借鉴了英美法系的预期违约制度，并结合我国国情，对传统不安抗辩权制度的不足加以改进，在适用范围、适用条件、救济方法、对行使权利的限制和对滥用不安抗辩权的补救措施等方面都做出了明确规定，形成了一套比较完善的不安抗辩权制度体系。它体现了在市场经济条件下防止合同欺诈、保障交易安全、实现有序竞争的立法意图，也体现了我国合同制度与西方发达国家合同制度及国际商务合同贸易规则的接轨。

我国的《合同法》对不安抗辩权制度做出了如下规定：

“第六十八条应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：

（一）经营状况严重恶化；

（二）转移财产、抽逃资金，以逃避债务；

（三）丧失商业信誉；

（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。

当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任。

第六十九条当事人依照本法第六十八条的规定中止履行的，应当及时通知对方。对方提供适当担保时，应当恢复履行。中止履行后，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同。”

《合同法》中不安抗辩权制度的优点。

与传统大陆法系国家有关不安抗辩权的法律规定相比，我国的《合同法》有以下几个优点。

一、对行使条件作了更充分详细的规定。

按照传统理论，不安抗辩权的应用应具备如下条件：（1）须因双务合同互负给付义务；（2）须合同双方特别约定一方应先履行义务；（3）须在双务合同成立后对方发生财产状况恶化；（4）须对方财产显著减少，可能难以履行。然而财产的减少并不是相对人不能履行或不愿履行的唯一原因和表现，商业信誉的丧失，技术机密的泄露以及其它诸多原因都可能造成相对人履约能力的丧失。因此传统大陆法中对不安抗辩权的行使条件仅限于“财产显著减少，有难以履行的可能”的规定就显得过于僵化，无法适应社会发展的需要。我国的《合同法》突破了这个限制，把商业信誉的丧失作为判断相对人失去履约能力的标准之一，体现了诚实信用的立法原则。同时，《合同法》还通过第六十八条第四款的概括性的规定，把一切有害于合同履行的行为都包括到相对人丧失履约能力的判定标准当中，大大拓宽了不安抗辩权的使用范围，给合同的先履行方提供了充分的法律保护。

二、既反映了先履行方的履行权益，又充分照顾到后履行一方当事人的期限利益。

从《合同法》第六十九条的规定中可以看出，合同先履行方并没有获得要求对方提供担保或者要求对方提前履约的权利，在中止履约并尽了通知义务后，先履行方只能处于等待的状态之中，而无权要求对方提供担保或提前履约。这一规定充分考虑了后履行方的期限利益。因为后履行方在履行期限届满前，其履约能力降低、难以履行的状态可能只是暂时的，在履行期限届满之前还可能恢复履行能力。如果在履行期限届满前就要求后履行方提供担保或提前履行，会对后履行方造成额外的负担，进一步降低其履约能力，这是明显不公平的。法律不能为了避免一种不公平的后果而造成另一种不公平，因此不给予先履行方要求后履行方提供担保和提前履约的权利体现了对后履行方的保护。同时，《合同法》对后履行方提供担保的行为并未作任何的限制，后履行方为了避免对方中止履行后可能造成的损失，也可以自愿提供担保。这一规定充分体现了《合同法》的先进性。

三、进一步完善了先履行方在行使不安抗辩权之后的救济方式。

不安抗辩权规定先履行方在有充分证据证明后履行方丧失或可能丧失履约能力时可以中止对合同的履行，一旦对方提供了充分的担保，则应继续履行义务。但如果后履行方不提供担保，那么先履行方在行使不安抗辩权之后，是否可以接着解除合同呢？许多国家的法律对此的规定十分模糊。这种救济方式的不明确导致了先履约方当事人的利益得不到充分的保护。我国的《合同法》明确规定：后履约方“在合理期限内未能恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同”并进而要求对方承担违约责任，对先履行方提供了明确的救济。

《合同法》中不安抗辩权制度的不足。

一、由英美法系预期违约制度引入的有关规定与不安抗辩权制度间存在矛盾。

第四款“丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形”，这时另一方当事人只享有不安抗辩权，可以中止合同的履行，等待相对人提供履约保证，但无权直接解除合同，这是大陆法系对默示预期违约的处理方法。两种不同的处理方法出现在了同一部法律里，造成了法律适用上的矛盾。如果赋予先履行人选择适用第九十四条的权利，则极有可能造成先履行一方滥用合同解除权的局面，使得第六十八条所设置的一系列旨在保护后履行方合法权益的措施形同虚设，从而损害了后履行方的期限利益。这个问题是我国新《合同法》对英美法系和大陆法系的`相关制度的融合还不够彻底造成的，需要通过司法解释加以解决。

二、举证责任过重。

与英美法系的默示预期违约制度和大陆法系的不安抗辩权制度允许有较低限度的主观判断不同，我国合同法对举证责任的要求相当严格。《合同法》第六十八条规定：“当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任”。行使不安抗辩权的一方应当负举证责任，这是各国法律所认同的，但即使在市场规则比较完善的国家，要取得“确切证据”也决非易事，更何况目前我国的法制环境还不完善，要掌握“确切证据”相当地困难，需要付出大量的人力和物力。因此不允许当事人有较低限度的主观判断，虽然可以避免当事人不当行使或滥用不安抗辩权，但却大大增加了当事人使用不安抗辩权的成本，有违设立不安抗辩权的初衷。因此可以在要求先履行方负举证责任的同时，要求后履行方负一定的反证责任，以减少不安抗辩权的使用成本。

三、“适当担保”含义不清。

《合同法》第六十九条规定，当后履行一方提供了“适当担保”后，先履行一方应恢复合同的履行。但对于“适当担保”的“适当”程度，法律并没有做出明确的规定，这就给先履行一方留下了可乘之机。先履行一方可以以担保不适当为名拒绝履行其本不愿履行的合同，从而造成后履行一方的损失。因此应当对“适当担保”做出明确的司法解释，使法律更清晰。

综上所述可以看到，我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合，形成了有中国特色的不安抗辩权制度，体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流，代表着世界民商法发展的趋势。但是由于经验不足，《合同法》中的不安抗辩权制度仍然存在一些问题，需要通过司法解释和庭审实践共同加以解决。

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