劳动合同法的论文（专业18篇）

无论是雇主还是劳动者，在签订劳动合同之前都需要充分了解合同中的条款和细则。不同类型企业的劳动合同范文存在一些差异，请根据具体情况选择适用的范例。

试论《劳动合同法》的立法宗旨论文

〈摘要〉我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合，形成了有中国特色的不安抗辩权制度，体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流，代表着世界民商法发展的趋势。本文对《合同法》中有关不安抗辩权的规定进行了分析，探讨了其优点和不足。

不安抗辩权是指双务合同成立后，应当先履行一方有确切证据证明对方将不能履行或者有不能履行合同义务的可能时，在对方没有履行或者提供担保之前，所拥有的拒绝先履行合同义务的权利。

不安抗辩权源于德国法，又称拒绝权，不安抗辩权制度是大陆法系的一项传统制度，它与英美法系的预期违约制度一起，对双务合同中的先履行一方提供了法律保护。我国新修订的《合同法》在承继大陆法系不安抗辩权制度的同时，吸收和借鉴了英美法系的预期违约制度，并结合我国国情，对传统不安抗辩权制度的不足加以改进，在适用范围、适用条件、救济方法、对行使权利的限制和对滥用不安抗辩权的补救措施等方面都做出了明确规定，形成了一套比较完善的不安抗辩权制度体系。它体现了在市场经济条件下防止合同欺诈、保障交易安全、实现有序竞争的立法意图，也体现了我国合同制度与西方发达国家合同制度及国际商务合同贸易规则的接轨。

我国的《合同法》对不安抗辩权制度做出了如下规定：

“第六十八条应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：

（一）经营状况严重恶化；

（二）转移财产、抽逃资金，以逃避债务；

（三）丧失商业信誉；

（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。

当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任。

第六十九条当事人依照本法第六十八条的规定中止履行的，应当及时通知对方。对方提供适当担保时，应当恢复履行。中止履行后，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同。”

《合同法》中不安抗辩权制度的优点。

与传统大陆法系国家有关不安抗辩权的法律规定相比，我国的《合同法》有以下几个优点。

一、对行使条件作了更充分详细的规定。

按照传统理论，不安抗辩权的应用应具备如下条件：（1）须因双务合同互负给付义务；（2）须合同双方特别约定一方应先履行义务；（3）须在双务合同成立后对方发生财产状况恶化；（4）须对方财产显著减少，可能难以履行。然而财产的减少并不是相对人不能履行或不愿履行的唯一原因和表现，商业信誉的丧失，技术机密的泄露以及其它诸多原因都可能造成相对人履约能力的丧失。因此传统大陆法中对不安抗辩权的行使条件仅限于“财产显著减少，有难以履行的可能”的规定就显得过于僵化，无法适应社会发展的需要。我国的《合同法》突破了这个限制，把商业信誉的丧失作为判断相对人失去履约能力的标准之一，体现了诚实信用的立法原则。同时，《合同法》还通过第六十八条第四款的概括性的规定，把一切有害于合同履行的行为都包括到相对人丧失履约能力的判定标准当中，大大拓宽了不安抗辩权的使用范围，给合同的先履行方提供了充分的法律保护。

二、既反映了先履行方的履行权益，又充分照顾到后履行一方当事人的期限利益。

从《合同法》第六十九条的规定中可以看出，合同先履行方并没有获得要求对方提供担保或者要求对方提前履约的权利，在中止履约并尽了通知义务后，先履行方只能处于等待的状态之中，而无权要求对方提供担保或提前履约。这一规定充分考虑了后履行方的期限利益。因为后履行方在履行期限届满前，其履约能力降低、难以履行的状态可能只是暂时的，在履行期限届满之前还可能恢复履行能力。如果在履行期限届满前就要求后履行方提供担保或提前履行，会对后履行方造成额外的负担，进一步降低其履约能力，这是明显不公平的。法律不能为了避免一种不公平的后果而造成另一种不公平，因此不给予先履行方要求后履行方提供担保和提前履约的权利体现了对后履行方的保护。同时，《合同法》对后履行方提供担保的行为并未作任何的限制，后履行方为了避免对方中止履行后可能造成的损失，也可以自愿提供担保。这一规定充分体现了《合同法》的先进性。

三、进一步完善了先履行方在行使不安抗辩权之后的救济方式。

不安抗辩权规定先履行方在有充分证据证明后履行方丧失或可能丧失履约能力时可以中止对合同的履行，一旦对方提供了充分的担保，则应继续履行义务。但如果后履行方不提供担保，那么先履行方在行使不安抗辩权之后，是否可以接着解除合同呢？许多国家的法律对此的规定十分模糊。这种救济方式的不明确导致了先履约方当事人的利益得不到充分的保护。我国的《合同法》明确规定：后履约方“在合理期限内未能恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同”并进而要求对方承担违约责任，对先履行方提供了明确的救济。

《合同法》中不安抗辩权制度的不足。

一、由英美法系预期违约制度引入的有关规定与不安抗辩权制度间存在矛盾。

第四款“丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形”，这时另一方当事人只享有不安抗辩权，可以中止合同的履行，等待相对人提供履约保证，但无权直接解除合同，这是大陆法系对默示预期违约的处理方法。两种不同的处理方法出现在了同一部法律里，造成了法律适用上的矛盾。如果赋予先履行人选择适用第九十四条的权利，则极有可能造成先履行一方滥用合同解除权的局面，使得第六十八条所设置的一系列旨在保护后履行方合法权益的措施形同虚设，从而损害了后履行方的期限利益。这个问题是我国新《合同法》对英美法系和大陆法系的`相关制度的融合还不够彻底造成的，需要通过司法解释加以解决。

二、举证责任过重。

与英美法系的默示预期违约制度和大陆法系的不安抗辩权制度允许有较低限度的主观判断不同，我国合同法对举证责任的要求相当严格。《合同法》第六十八条规定：“当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任”。行使不安抗辩权的一方应当负举证责任，这是各国法律所认同的，但即使在市场规则比较完善的国家，要取得“确切证据”也决非易事，更何况目前我国的法制环境还不完善，要掌握“确切证据”相当地困难，需要付出大量的人力和物力。因此不允许当事人有较低限度的主观判断，虽然可以避免当事人不当行使或滥用不安抗辩权，但却大大增加了当事人使用不安抗辩权的成本，有违设立不安抗辩权的初衷。因此可以在要求先履行方负举证责任的同时，要求后履行方负一定的反证责任，以减少不安抗辩权的使用成本。

三、“适当担保”含义不清。

《合同法》第六十九条规定，当后履行一方提供了“适当担保”后，先履行一方应恢复合同的履行。但对于“适当担保”的“适当”程度，法律并没有做出明确的规定，这就给先履行一方留下了可乘之机。先履行一方可以以担保不适当为名拒绝履行其本不愿履行的合同，从而造成后履行一方的损失。因此应当对“适当担保”做出明确的司法解释，使法律更清晰。

综上所述可以看到，我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合，形成了有中国特色的不安抗辩权制度，体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流，代表着世界民商法发展的趋势。但是由于经验不足，《合同法》中的不安抗辩权制度仍然存在一些问题，需要通过司法解释和庭审实践共同加以解决。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际，不仅让人感慨。自新中国成立以来，恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注，区区劳动合同法，全文不足百条，在设定时限征求意见，居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间，通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言：制定劳动合同法，他们就撤资，实施劳动合同法中国经济必将衰退！更为惊奇的是，该法公布实施不足三个月，竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼：停止执行劳动合同法，劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间，劳动合同法几乎成了洪水猛兽，是祸国殃民的魁首。当然，劳动合同法专家亦横空出世，简直就是空中飞人，歪批谋利，绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说，劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话，那么，这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。

从调查中看，劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本，在某企业个案调查，人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等；除此，还有一些无定形的风险成本，如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本，企业制度和文化建设方面的成本等等。否认，执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的，但是，如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业，这也是无稽之谈。据调查，珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区，确实出现了企业大批倒闭的情形，有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三：一是产品本身倚赖海外市场，美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因；二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产，拼的是劳动力低廉成本，激烈的竞争难以维系生存，这也是一个原因；三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的，又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产，这也是一个重要的原因。当然，也不能否认，有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司，据报道用n加1补偿的手法，令工作八年一上的员工自觉辞职，然后再重新签订劳动合同，再上岗后增加工资标准。这样一折腾，据说是花掉了十几个亿人民币，目的只有一个：规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵，偷鸡不成失斗米。为此，中华全国总工会和广东省这个总工会，深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为，一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论，有关的组织机构也是有些过敏，华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事，他们为什么那么强烈的反对呢？与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型：这家企业公开宣布，该公司坚决贯彻执行劳动合同法，即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言，这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了，经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资，大量裁减员工，给当地社会管理制度了很大的压力。

劳动合同法有弊有利，这样的评说应当是符合唯物辩证法的。

说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本，对企业短期利益来说就是一个弊，增加的成本一定是用真金白银填补的，短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说，其问题也是举不胜举的，劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题，如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话，何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢？全社会都知道“新劳动法”出台了，企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体，也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成？这里有一个问题即，劳动合同法与劳动法典的关系？制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说，来者同样都是基本法。如果这样来认识的话，则无法律体系理论而言了。如果不这样认识，就出现了更大的理论问题：劳动法典以调整劳动关系为己任，且辟有专章规定了“劳动合同”，建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同以劳动关系为内容，劳动合同法当然也是调整劳动关系的，由此可见，劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑，造成了法律体系的混乱，以至于实践中无所适从，理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的`话，那就是关于无固定期限劳动合同的规定，无固定期限就是：用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发，劳动者说“只要我能工作，120岁也不能终止我的劳动合同”；企业说“既然未约定确定的终止时间，那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”；由此，真可谓：公说公有理，婆说婆有理，法律是白纸黑字，法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有，劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说，三个情形设置的条件是不公平的：劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同，另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同，还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同，同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同，法律的平等、公正原则焉在？更为甚者，劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同，而第四十四条又规定：合同期满的，终止。劳动者虽然工作满十年以上，但是恰好劳动合同到期，那么，究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢？订立两次固定期限劳动合同者，续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了，有此，究竟是订立无固定期限劳动合同，还是终止劳动合同？企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为，而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况，劳动合同法应当说是一个典型例证。

劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”关于这一条，工会的很多同志都将其解读为，是高度重视工会作用的表现，以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析，可能就会得另外一个结论。首先，类似的条款劳动合同的规定不是第一次，劳动法典、工会法典中都有这样的规定，即工会帮助、指导职工订立劳动合同；但是，在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举，其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题：这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务，是义务性的条款，众所周知，法定的义务是必须履行的，那么，如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢？另外，“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务，工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢？这显然是不现实的，无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件，使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此，我们不能不引以为戒。

劳动合同法虽然存在着很多的问题，但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注，毋庸讳言，全社会如此关注劳动者的问题，劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始，无论是媒体还是企业，都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识，在劳动合同法实施两周年的时刻，全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上，还被解读为中国劳工拯救了世界。

对于改革开放以来的中国来说，劳动者的地位、作用和权利保护等等，应当说第一次受到全社会如此高度地关注，这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前，人们关注的是中国劳动力价格的低廉，甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待，劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平；对于那些农民工来说就更是可怜，拖欠工资致死人命，女职工被强制加班以至于累死，大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题，但是，正是由于制定劳动合同法，劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视，企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心，劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益，其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。()一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利，工会的组建率大大提高；企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度，并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化，以北京为例，劳动合同签约率甚至达到了85%以上，据调查，全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来，劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为，一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度，一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式，关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。

劳动合同法对于增强职工的维权意识和提升企业的人本管理水平客观上确实有较大的促进意义，但是，真正全面执行劳动合同法也确实存在很多的问题，还需要付出更大的努力。这依法治国的大背景中，依法治企也成了一些企业的口号。我觉得，法律并不是万能的。从企业人力资源管理的角度看问题，法律只是调适劳动关系的一个底线，仅仅依法管理是低水平的管理。劳动法律是人力资源管理的底线，建设为职工实现价值和体面劳动的企业才是构建和谐劳动关系的根本。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

态度是指个体在道德观念和价值观的基础上对人、事、物的评价性陈述，态度主要包括三个要素即认知、情感、行为，其三个要素之间以及要素与态度之间是相互关联、不可分割的态度统一体。

从纵向角度来看，态度最终表现为一个人的行为方式。当对人、事、物进行评价时，个体首先会对其产生自我认知，例如“不负责任是不对的”，然后在认知的基础上会对其表现出强烈的情感反应，例如“严肃、微笑”，情感直接影响着个人的行为方式，例如领导对下属的优秀工作业绩表现出很满意的情绪，此时领导就可能会对下属进行表扬，最终领导的表扬下属的行为就是其对下属态度的最终体现。

从横向看，认知、情感、行为和态度之间是没有优先顺序、相互影响的。态度的三要素都影响的态度的最终体现，决定着态度的表现形式。情感可能直接决定着态度，进而影响个体的行为。比如，职工很反感同事要求他帮助完成工作任务，此种情感反应就会让职工表现出不愿意的态度，就会表现出回避的行为。除此之外，认知、情感、行为之间也是相互影响的。例如，面试者对被面试者表现的厌恶情绪引起了被面试者的不满，面试者就可能会在下一次面试的时候改变自己的行为和认知，以保证消除被面试者的不满。

如果招聘经理对某个被面试者表现出强烈的认可（存在外在压力），即使招聘者对其表现不满意，在行为上也要按照经理的意思录用该人，此种现象正是“认知失调理论”的真实体现。

认知失调理论主要体现的是个体对某人或事件的认知与其表现出来的行为不一致的现象，其暗含着个体的行为方式及表现出来的态度建立在对事物认知的基础上。与认知失调理论相反的是自我知觉理论。自我知觉理论所体现的是个体会根据过去的行为、态度实践来选择对同样或类似事件的认知及行为反应。好经验的发扬、不足经验的改进正是自我知觉理论的体现。

人力资源管理者应该深入地了解态度相关的理论，为人力资源的各模块的设计与管理提供理论支撑。比如，在绩效管理中，为了让绩效考核能够得到顺利的进行，首先要改变员工对绩效考核的认知，要对绩效考核方法以及所采用的表格对员工进行细致的讲解，使其真正了解绩效考核的真是目的、意义；在员工认可的考核制度下，其绩效考核的效果显而易见。后期根据客观的绩效考核结果对员工的真实绩效反馈，使其绩效得到切实的改进，其工作技能水平得到显著地提升，这样的绩效管理体系才能充分的发挥绩效管理的功能。

在招聘面试环节中，“态度”理论也有着重要的应用。面试是招聘中考察员工知识、技能、能力和动机的重要方式，通过被面试者对提问问题回答的结果，面试者就应该有意识的判断被面试者对此类问题所考查内容的认知，也能够判断出被面试者的价值观类型，更进一步的提问就能够了解被面试者的答案所隐藏的其真实动机。

总之，对“态度”理论的深入了解，对人力资源管理的各个模块有着重要的指导、预测、评价意义。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

伴随着我国社会的发展，大中小型企业的也在不断的增多，进而也相应的增加了劳动法律纠纷。针对于用人单位的劳动法律纠纷问题主要运用《劳动合同法》中的相关法律条文进行解释和解决。因此，针对于劳动合同法律适用性问题需要进行细致的研究，以促进相关的劳动法律纠纷良好的解决。

1.1法律概念本身的模糊性和不确定性。

由于劳动合同法律法规中的一些法律概念本身存在着很大的模糊性和不确定性，进而导致其面临着一些解释和推理的问题。然而法律解释在劳动纠纷中是非常重要的，法律解释人员只有根据劳动合同法律法规的相关条款进行解释，才能够维护劳动合同双方的合法权益[1]。因此，针对于相关法律条款的解释和推理的问题，需要法律解释人员根据自己对法律的认识和理解，用有力的语言去证明自己的解释是正确的，这是在现阶段解决法律概念模糊性和不确定性的最好的方法。

1.2劳动争议案件具有庞杂性。

由于一些劳动争议案件非常复杂，在实际的推理和法律解释方面存在着很大的困难。由于法律本身存在着缺陷，进而也给案件的审理带来了很大的难度[2]。像一些劳动纠纷案件，纠纷双方法律解释人员从自方的利益出发，从不同的角度都能够给予合理的解释，这就为案件的审理增加了难度。由此可见，劳动合同法律适用所产生的问题主要就是价值定位的问题，进而在一定程度上不利于案件的最终良好审理。

1.3法律实施中存在着意义歧义和推理方法差异。

劳动合同法律适用性问题还表现在意义上的歧义和推理方法上的差异。针对于劳动合同法的相关条款，很多存在着意义上的歧义。这些问题的存在，给司法解释带来了很大的难题，虽然劳动合同法经过多次的修改和完善，意义歧义的问题在一定程度上有所减少，但是，这类问题仍然存在[3]。另外，推理方法方面也存在着差异。不同的法律解释人对同一个法律条款的解释是不同，这主要是由于推理方法上存在着差异，这也就导致了法律在适用方面存在着很多歧义和无法解释的情况。

2.用人单位在劳动合同上具有主动权。

目前，针对于各个用人单位的书面劳动合同，都是有用人单位提出的，并且应聘者只能选择接受，这也说明用人单位在劳动合同方面具有主动权，并且具有绝对的强势，很多企业通过拟定不合理的劳动合同，进而谋取不正当的利益，当出现劳动纠纷的时候，也可以利用劳动合同为自己辩解，即使在以保护劳动者的合法权益为目的的《劳动合同法》实施后，也难以改善劳动者的被动地位。导致这样法律适用性问题主要有以下几个方面的原因。

2.1劳动者的维权意识薄弱。

虽然，近些年来，我国一直在宣传法律知识，尤其是对一些劳动合同方面的.知识进行了大力的宣传，但是我国劳动者的维权意识仍然相对比较薄弱，在出现劳动纠纷的时候，没有意识到运用法律的武器维护自身的合法权益[4]。

2.2用人单位过于强势。

由于我国的劳动力市场普遍存在着的问题就是劳动力过剩，相应的就导致了企业在挑劳动者，而不是劳动者在挑企业，进而针对于劳动合同中的一些霸王条款，劳动者只能选择被动接受，相应的可以使用人单位可以根据劳动合同的相关条款对劳动者进行挤压和侵权。

3.劳动者的社会保险费的法律适用性问题。

3.1用人单位及劳动者有交纳社会保险的义务。

针对于劳动者的社会保险费问题，很多的用人单位认为，用人单位不应该为劳动者交纳社会保险费。而很多的劳动者认为用人单位应该给其交纳全部的保险费。上述的2种观点都是错误的。根据我国《劳动合同法》第38条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同[5]。这这说明，用人单位需要为劳动者交纳社会保险费，但是交纳多少保险费用，需要劳动者与用人单位进行协商，像一些高危险的行业，一般用人单位需要全额为劳动者交纳保险费，而相对于其他行业来说，一般用人单位交纳大部分，由劳动者交纳小部分。如果在实际的工作中，用人单位不为劳动者交纳社会保险，那么劳动者就应该拿起法律的武器维护自身的合法权益，进一步提高自身的维权意识，这样才能够保证劳动者在工作中权益的良好维护。

3.2劳动者传统观念影响到交纳社会保险。

另外，由于很多劳动者受到传统观念的影响，认为养儿防老，不需要再交纳社会保险，劳动者这种传统的观念影响到了社会投保率。这种做法严重的影响到劳动者合法权益的维护。如果我国社会投保率过低，在日后甚至会出现很多的社会问题，不利于我国社会经济的和谐稳定发展。因此，在我国的相关劳动合同法律法规方面，明确规定，劳动者应由劳动单位和劳动者共同交纳社会保险，最大程度的确保劳动者的利益。

4.结束语。

本文针对于劳动合同法律适用问题进行了具体的分析和研究，通过本文的探讨，我们了解到，在劳动合同法律适用方面，存在着很多的问题，一些问题是由于法律本身的性质所导致的，另外很大一部分问题是由于法律解释人员的解释方法和推理方法存在着问题。无论是何种原因导致的劳动合同法律适用性问题，都需要将劳动合同法律进一步进行完善，并且法律解释人员需要不断的提高自身的专业能力和专业素养，能够在法律推理和法律解释方面做的更加合理，进而维护劳动合同双方的合法权利，促进我国社会的和谐发展。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

随着近几年国家对各类实验检测的高度重视，检测队伍的建设也越来越引起关注。检测队伍是检测项目执行的重要组成部分，他们着手于实践，努力达到检测目的的要求。而人力资源是检测队伍建设的关键部分，通常我们都会以工作压力、满意度和实验室归属感来对工作人员的实际工作情况进行研究，确保他们在工作时是全身心的投入。

一、单位检测队伍建设现状。

检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野，专业的实验能力和良好的心态，因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。

1.工作人员压力偏高。

从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说，他们已经没有当初刚入职的工作激情了，这时候生活和工作都已经达到了瓶颈，他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员，他们拥有着饱满的热情，但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作，上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员，他们的位置属于不上不下，过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。

2.工作人员满意度一般。

执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说，他们对一切都充满着好奇心，所以在工作满意度方面是很高的，但是随着年龄的增大和入职年限的增加，对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待，使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期，对于现有情况不存在较大的反应，他们的满意度处于中等水平。

3.工作人员对单位归属感较高。

根据学历的高低，工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易，所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权，如果其他工作更有利于他们的话，他们会离开现有的`工作，他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作，这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位，所以他们轻易不会离职。

二、加强检测队伍建设的措施。

1.从个人而言，强调工作人员的职业素质。

（1）培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感，才能使工作人员在工作中更加顺利地发展，而检测才能更加有效的进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育，唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时，他们就会对自己的工作产生一定的自豪感，这时候他们的职业认同感也会不断升高。

（2）提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力，还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程，例如一些管理能力、实验能力提高班，或者举办一些小型的比赛，加强员工对自身水平提高的意识。

2.从检测单位而言，保证工作人员未来的职业发展。

（1）加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究，找出自身存在的不足，强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下，单位的发展才能更加稳定。

（2）提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查，完善检测单位的相关规定，实行更加科学、规范的管理模式，并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化，例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩，保证工作人员的利益不被侵犯。

（3）实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况，检测单位在工作的安排上更加柔和，使工作人员主动接受管理，这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通，避免在工作进行过程中员工产生不满，从而促进检测单位的健康发展。

总之，将国家、社会和检测单位进行挂钩，使得检测队伍的建设更加具有保障，同时柔性管理，使员工对工作满意度大大上升，这都是人力资源管理的有效作用。

参考文献。

[1]李霞，姜远达，胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索，（8）。

[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学，（5）。

劳动合同法对企业人力资源的影响论文

试论《劳动合同法》的立法宗旨论文

在《劳动合同法》背景下，用人单位任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等做法是错误的，这往往会遭受法律上的不利后果，增加用人单位的管理成本。其实，试用期约定是一把“双刃剑”，即在相当程度上约束着劳动者，同时也在很大程度上约束着用人单位。法律规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。关于试用期的工资约定，应当不抵于正常工资的80%。另外，试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定，但确已形成，因此法律明确规定用人单位应为试用期内的员工缴纳社保费。

1、依据《劳动合同法》，用人单位单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该期限就是劳动合同的期限。此种情况下，法律视用人单位放弃试用期。2、《劳动合同法》将试用期上限与劳动合同期限重新进行了排列（见上表）。

3、《劳动合同法》对试用期工资待遇作了下限规定：一是试用期工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、《劳动合同法》规定：违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位按照劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

带薪年休假条例。

第2条、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（四）累计工作满10年不满的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假4个月以上的。第5条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可。

以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《劳动保险条例实施细则修正草案》。

第16条根据劳动保险条例第13条乙款的规定，应由企业行政方。

本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

第17条根据劳动保险条例第13标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资，并依法支付经济补偿金。经济补偿的具体数额，按照员工其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

职工医疗期规定。

医疗期计算是从病休第一天开始，累计计算。如，应享受3个月医疗期的职工，如果从6月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期就应在6月5日至12月5日之间确定（就是说在这6个月的期间内累计病休了3个月即视为医疗期满）。其他依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包含在内。

的工资。

员工假期一览表。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

erp系统在我国各行各业中应用非常广泛，由于各行业均有各自的特点,应用对象不同，需求也不一样，因而erp系统的内部流程也有严格不同，笔者是在离散性行业专门从事电子商务研究和信息化管理，由于erp系统涉及的管理面和细节流程非常之多，限于篇幅不可能一一细说。故本文对erp系统的应用探讨范围仅针对公司的进销存等主要业务，将erp系统理论、产品的采购、进货、入库、销售、库存等进销存业务需求规划和流程进行分析。“国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国离散性行业发展的特点，一般来说，离散性行业批发企业的erp建设强调整体效益，企业也越来越规范。具体来说，一个离散性行业企业有以下特点：

特点一、离散性行业商品经营定价根据国家价格管理局推出的政策;。

特点二、离散性行业销售有3种模式：批发、零售、非标;。

特点三、中国作为全球五金制造中心的地位将进一步稳固。随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。中国经济设施比较完善，产业发展比较成熟且劳动力成本较低，具有成为全球离散性行业制造中心的比较优势，离散性行业外向型发展特征明显。

中心地位的加强首先表现在近几年离散性行业企业产品的出口全面增长：主要产品的出口增长率均高于产量的增长率，更高于国内市场销量的增长率;主要五金电器产品全面开花，不仅电动工具、手工具、建筑五金产品这些传统的出口大类产品增幅很高，而且以前出口比重不大的厨电产品和卫浴产品的出口增速亦十分明显。巨大的市场和中心地位引力将进一步吸引五金跨国公司制造中心向中国的转移。

特点四、行业内的资本运作将趋于活跃，企业间的合作会明显加强。在全球竞争的环境下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。20苏泊尔、华帝先后上市，宏宝也在为上市积极努力，万和的资本市场运作也不会因与粤美雅重组失败而停止。从资本角度讲，当前的主要特点是资本的扩张在加剧。从竞争行为上看，企业间资源共享的合作在增加。

特点五、企业两极分化将进一步加剧。未来几年将是离散性行业的高速震荡期，这种高速震荡带来的直接后果是导致目前离散性行业品牌阵营中两极分化的趋势扩大。预计今后几年真正能够在市场上存活的离散性行业企业绝对没有现在这么多。但这种高速震荡将带来巨大的机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。

特点六、销售渠道将发生深刻的变化，渠道间的竞争也日益激烈。由于国内离散性行业产品供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈。一方面，生产厂家加强了对零售终端的控制，力争减少销售环节，节省销售费用，使销售渠道向专业化方向发展，企业销售模式朝着能同时适应多样市场的方向发展。另一方面，销售业发展的趋势使大型离散性行业企业连锁的地位不断上升，对行业的控制能力增强，参与并引发了以前主要由制造商主导的价格竞争。大型零售商凭借其广阔的市场覆盖面、采购规模和成本优势，在产品定价、货款交割等方面对生产企业的控制能力将日益增强。同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源资源、人文环境、erp信息化等结合起来。

特点七、市场竞争将由以价格为主转向到高品质、高技术含量的产品上。随着竞争的深入，五金产业链各阶段的利润空间均在压缩，降价的空间日趋减少。越来越多的企业认识到单靠价格竞争不能建立核心竞争力，不是长远发展的方向，从而努力探索新的发展道路。许多五金企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，将产品的差异化作为企业发展的长久之计，寻求新的市场需求，建立新的经济增长点，以实现企业的可持续发展。

特点八、国内外企业的融合将进一步加快。国内五金企业为了提高自身实力，更快地拓展国际市场，将通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、提高竞争力。在继续拓展美国、日本等传统国家市场的同时，在东南亚、中东、俄罗斯、欧洲、非洲等也会全面开花。

总体而言，我国离散性行业仍将延续结构调整的势头，但同时会不断出现一些亮点。五金企业两极分化的局面会愈演愈烈，一些不适应市场竞争的企业会通过不同渠道退出市场竞争，而离散性行业巨头会逐渐浮出水面。

离散性行业实施erp能力分析。

根据多年信息化建设的经验和教训，离散性行业企业内已就需要不需要erp形成了这样的共识：离散性行业企业要上信息系统，应用软件是重点，选择合作伙伴是关键，采用erp等商品化软件是趋势。用户企业在选择erp产品时，首先注重产品在同行业企业中的应用数量和实际效果，其次注重厂商提供整体应用解决方案的能力，然后注重提供咨询服务的水平和能力。当然，价格无论何时都是重要因素。同样，考察厂商或咨询机构也将同行业的成功案例，类似企业的实施经验放在重要地位。

在当前不断变化的市场环境下，每个企业都存在来自各方面的问题，如：业务员因为无法及时的了解到产品库存的数量，而无法快速而准确的实现对客户的承诺;即使接到了订单可是仅仅因为某个重要的环节供应不及时，推迟了交货期，在强调快速响应客户并满足客户需要的市场下，这些都严重影响了企业的信誉。还有如：根据经验制定的采购计划，总是因为签订的最新订单而不断的在变化，销售，仓储和质管等部门每天忙的团团转，总还是不能按时完成交货任务;滞销的商品有的在仓库中积压，可畅销的商品有的到快交货时才发现短缺等等。问题是许许多多，纷繁复杂。在实施erp之前如何将这些问题归集起来，如何确认瓶颈问题，如何规划各种需求，已显得比格外重要。

以上是仅以企业某个局部业务的需求为例进行分析。实际上企业存在的问题和需求虽然有许许多多，但是仔细分析一下这些需求和问题后，会发现所有的这些需求和问题不外乎可以分成一下几个个层面：第一、企业正常业务流程层面存在的问题和需求，称为常规业务管理需求;第二、企业管理中影响最大，最薄弱的也最迫切需要解决的瓶颈问题，称为核心管理需求;第三、企业各部门作业过程中需要多个部门配合协调的协作问题，称作协调管理需求。

在业务层面出现的需求和问题，大多是各部门正常的业务流转的一些需求，这些需求整理起来比较容易，而且在某些厂家的erp软件中都可以满足，这里值得注意的是：企业本身的需求是自身个性需求与行业共性需求的交汇。每个企业都已按照自己行业内的一些规范制定了许多的制度，而且有许多业务的流程与行业内的许多公司相似，同时每个企业因为所处的地域和环境不一样，发展的历史不一样，所造就的企业文化是不一样，这就产生了企业的个性需求。比如：1)某公司作为一个五金机电产品销售企业，必须通过iso900质量管理体系认证，并且按照iso900的要求制定采购流程，质量检验流程，产品出库流程，仓库管理和销售管理等，这既是国家对离散性行业产品销售的要求，也是行业内的规范和制度。2)在五金机电采购的流程需求分析中就重点考虑了两点：(1)无论是零售还是批发，采购是公司统一做的，现在需要对供应商，供应商的供货情况，供应商的信誉等进行管理;(2)iso900规定中对于的质量要求非常严格，坚决杜绝不合格的产品进入仓库。

企业可以在管理咨询公司的咨询顾问帮助下找出企业管理的问题中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客观存在的哪些是可以主观改变，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主动提出的哪些是被动发现的，但是对于企业管理的各种问题，只有企业自己最了解也最清楚。对于一个正常运作的企业来说，所谓的瓶径问题主要是哪些力量最薄弱的环节，最能影响到生产和运作的效率，可能这类的问题并不是很多，而且分析到后面会发现原来最薄弱的瓶颈主要集中在几个重要的点上，找到了这几个点也就发现了企业管理的瓶颈问题和需求。比如：erp经过了几年的运作，企业高层也有了一定运营经验，但是市场环境在不断的变化，竞争越来越激烈，而且客户要求定制的订单逐渐增多，而且客户的要求也在不断的提高，原先客户下达订单后6天内交货就可以了，现在有的客户提出要3天内交货，这就要求企业生产的效率必须提高一倍，才能缩短一半的天数完成客户的要求。企业在分析了生产的各个环节后发现影响交货效率的瓶颈问题主要是：采购周期的问题。从而影响到交货的效率。认识到这点后，企业就会把这一点最为企业最关心的采购问题作为瓶颈问题提出来。

企业部门之间的协作和配合，引起了企业作业层面的许多问题，这里面有些问题是通过erp的实施可以避免的，有些并不是erp软件中所能解决的，而是协同运作的管理问题。从我们实施的经验来看，企业针对某个业务的规范都较为齐全，但业务之间的协调和部门之间的协调容易产生瓶颈，协调的内容、规范、手段、时间要求、对责任人的奖惩细则才是重点内容，“再规范的流程也会扯皮”就是这个原因，而且难以确认责任，这与岗位的责任、绩效密切相关。企业中的erp小组成员应该在充分理解erp管理思想的基础上，对于这些协作问题做一个分类归集。比如在前面讲的产品采购流程中，大家也可以看出，如果采购部，仓库，质检部、和财务部协作过程中出现推诿和扯皮的情况，就会影响到产品的采购周期，甚至可能影响到经营的需要。

以上介绍了企业需求规划的几个层面，在企业规划需求的过程中一定要避免以下两个误区：第一：忽视了行业性的特殊需求。行业与行业之间是有很大差异的，比如离散性行业销售和百货品销售两个行业就有这不同的销售流程和管理方式，企业在做需求分析的过程中一定对自己所处的行业，本行业的特点有着较深的认识，也就是规划的需求要带有行业的特色。第二：过分强调企业自身的个性化需求。erp毕竟是融入了先进管理思想的企业管理工具，在过分的强调个性的基础上规划出的需求，仅仅考虑满足现在，没有一定的前瞻性，结果就是会发现没有一套erp软件适合自己，只好找人定制开发，等开发完成并在企业中应用后，因为外部条件的变化而发现原来的流程不合理，需要作改变，可是因为是定制的产品，由于种种原因无法升级，而商品化的erp软件就不存在这方面的问题了。

在，我国五金行业优势将更加突出，包括经济设施配套、产业发展成熟度以及劳动力成本的优势等。主要五金产品的出口增长率均高于产量的增长率，更高于国内市场销售的增长率;电动工具、手工具、建筑五金产品等传统的出口大类产品增幅很高。20国际市场贸易总额将超过10000亿美元，五金业出口增幅将超过10%.欧美发达国家由于生产技术快速发展与劳动力价格升高，将附加值低的大路货产品转由发展中国家生产，仅生产高附加价值的产品，中国就拥有强大的市场潜力，所以更有利发展为五金加工出口大国。

国内工业的飞速发展，为五金市场的不断成熟、完善提供了巨大的空间和需求。目前，五金行业的发展日益呈现标准化、系列化、柔性化、精密化等特点。随着入世后全球制造中心向我国逐渐转移，国内外五金制造厂商纷纷抢占中国市场，五金制造业的竞争越发激烈。五金生产企业在残酷的市场竞争中用信息化管理手段来武装自己，提高市场反应速度、加强成本控制、增加生产弹性调剂，从而使企业能从容应对更加激烈的竞争环境，提高企业的竞争力已是当前的大势所趋。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。

一、现代企业劳动关系管理现状分析。

（一）劳动力供求关系失衡。

我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止20**年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。

（二）地区性和行业性的供需失衡。

目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：20**年第三季度，我国所有招工企业中具有22.5%的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的34.3%，制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%，二者位居招工难企业的前列。

（三）多种用工形式并存。

劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。

（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化。

多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的`恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。

二、我国企业劳动关系管理创新措施。

对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：

（一）建立多种用工形式并存的管理制度。

随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。

（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系。

首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。

（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度。

集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。

（四）推行eap（员工支持计划）项目。

现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行eap项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行eap项目不容忽视，通过推行eap项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行eap项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。

eap意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。

eap的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。

劳动合同法

由于《》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。

对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。

也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。

昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借《》修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。

劳动合同法

劳动合同法

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

一、如果是给用人单位工作，有两个途径可以要求支付工资：

2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。

二、如果是给个人工作，不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板，要求支付劳动报酬。

《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

劳动合同法

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本合同，以便共同遵守。

一、合同的类型和期限。

第一条本合同的类型为：____。期限为：____。

使用提示：

当事人可从下列类型中任选一种：

(一)有固定期限合同。期限____年，自____年____月____日至____年____月____日。

(二)无固定期限合同。自____年____月____日起。

(三)以完成一定工作任务为期限的合同。具体为：____。

法规示要：

1、《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、《劳动合同法》第十四条规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、试用期。

第二条本合同的试用期自____年____月____日至____年____月____日。

使用提示：

当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定。

法规示要：

1、《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三条录用条件为：____。

使用提示：

如文化知识、身体状况、劳动技能等。

法规示要：

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

三、工作内容和工作地点。

第四条乙方的工作内容为：____。

第五条乙方的工作地点为：____。

四、工作时间和休息休假。

第六条乙方所在岗位执行____工时制，具体为：____。

使用提示：

1、现行法定工时制度分为：标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制。当事人应明确选择其中之一。

2、执行标准工时制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。执行综合计算工时工作制或不定时工作制的，应经劳动保障行政部门批准。

第七条甲方严格执行国家有关休息休假的规定，具体安排为:____。

甲方应严格遵守国家有关加班的规定，确实由于生产经营需要，应当与乙方协商确定加班事宜。

法规示要：

1、《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

2、《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第八条本合同的工资计发形式为：____。

使用提示：

企业工资计发一般有计时或计件两种形式，当事人可从下列方式中任选一种：

(一)计时形式。乙方的月工资为:____元(其中试用期间工资为:____元)。

(二)计件形式。乙方的劳动定额为:____，计件单价为:____。

使用提示：

劳动定额应当是本单位大多数从事此类岗位的劳动者在法定工作时间内能够完成的。

法规示要：

1、《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。??用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

2、根据《上海市企业职工最低工资规定》第五条的规定，下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金;二、延长法定工作时间的工资;三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;四、伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。

第九条甲方每月___日以货币形式足额支付乙方的工资。

使用提示：

甲方要建立健全工资管理制度，使用规范的工资单及签收形式，作好各项必要的台帐记录。

法规示要：

1、《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

2、《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

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劳动合同法

明确了经济补偿金与两倍赔偿金的关系《》规定，用人单位依法解除、终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金，赔款条例。

一、重叠适用，即在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，用人单位还应当再向员工支付经济补偿；二、替代适用，即已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。

为此，《实施条例》明确规定：用人单位违反《》的规定，解除或者终止劳动合同，依照《》的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。笔者以为，重叠适用会扭曲经济补偿金的市场价格，而替代适用的办法可以尽量避免劳动者为追求高额补偿缠诉的问题，也可以对用人单位施以惩戒。

经济补偿金的计算基数是“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这里关键是“工资”应该包含那些内容。实践中，有按照“基本工资”计算的，也有按照“岗位工资”计算的，还有按照所有收入打包为七折计算的。

1、工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。此项表述关键在于“货币性收入”。换句话说，只要是花钱的，都可算工资。

2、平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

3、劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

《》在划定定终止条件的时候，抛弃了《劳动法》到达退休年龄可以依法终止的提法，而是采取了新的表述“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。

这种新的表述实际上和我国社会保险制度的现实严重脱节，由此引发了两个重大社会问题：一是，有些劳动者不愿意退休，于是不配合办理社保退休手续，以至于造成没有“享受基本养老保险待遇”的事实，这样用人单位就不能采取法定终止的办法；二是，社会保障存在城乡差别、地域差别，很多劳动者并没有获得或达到领取基本养老保险待遇的资格，是不是这些劳动者就可以一直在用人单位干下去？这会造成新的就业歧视。

为此，《实施条例》对《》的表述进行了变相纠正，重新规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。此条相对于《》，表面上看是相互冲突的，按照立法法应当认定为无效，但是实质上，《》还授权了“法律、行政法规规定的其他情形”，《实施条例》属于国务院的行政法规，有权作出新的规定，应当说还是符合立法法的。

尽管《实施条例》有上述“六大亮点”，但是笔者以为这部《实施条例》仍存在很多不足。敬请关注下期文章：《实施条例》的八大不足。

劳动合同法

乙方：____________性别：_____。

身份证号码：___________________。

文化程度：_____________________。

户口所在地：___________________。

根据《中华人民共和国劳动法》和《杭州市劳动合同条例》等有关规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。

(1)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从______年____月________日起至________年____月____日止。

(2)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从________年____月____日起至法定或约定的终止合同的条件出现时止。

(3)本合同为以完成一定工作为期限的劳动合同。合同期从________之日起至________之日(起讫时间必须明确具体)。

2.本合同约定试用期的，试用期自________年____月____日至________年____月____日。

第二条工作内容及要求。

乙方从事________工作。

乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。

第三条劳动保护和劳动条件。

甲乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定。甲方应为乙方的生产工作提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。

第四条工作时间和休息休假。

1.工作时间按下列第____项确定：

(1)实行标准工时制。乙方每日工作8小时，每周工作40小时，休息两天。

(2)甲方根据生产特点实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，必须报经劳动保障行政部门审批。

2.甲方由于生产经营需要而延长乙方工作时间的，应按《劳动法》第四十一条的规定执行。

第五条劳动报酬及支付方式与时间。

1.乙方试用期间的月工资为____元。

2.乙方相对应的岗位(工种)的月工资为________元。乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。

3.甲方的工资发放日为每月________日。甲方不得无故拖欠。

4.甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。

第六条社会保险和福利待遇。

1.甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

2.乙方的公休假、年休假、探亲假、婚丧假、女工孕期、产期、哺乳期待遇以及解除(终止)劳动合同时乙方经济补偿金(生活补助费)、医疗补助费的发放等，均按国家有关法律、法规、政策以及甲方依法制定的规定执行。

3.乙方患职业病或因工负伤的待遇，因工或因病死亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按国家有关法律、法规、规章、政策执行。

4.乙方患病或负伤的医疗期及其待遇、乙方供养直系亲属的医疗待遇等均按国家有关法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规定执行。

第七条劳动纪律。

甲方双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。

第八条劳动合同变更、解除、终止的条件。

1.具有下列情形之一，经甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容：

(1)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的;。

(2)乙方不能胜任原工作岗位的。

2.乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(2)严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的;。

(3)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;。

(4)被依法追究刑事责任的。

3.具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方：

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4.甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，并以书面形式向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

5.乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本条第3、4款的规定解除本合同：

(1)患职业病或者因工(公)负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;。

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;。

(4)法律、法规规定的其他情形。

6.具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(1)在试用期内的;。

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;。

(3)甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;。

(4)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;。

(5)低于当地最低工资标准或者集体合同约定的工资标准支付劳动者工资的;。

(6)甲方未依法缴纳社会保险费的;。

(7)法律、法规规定的其他情形。

7.除本条第6款规定的情形外，乙方解除本合同应当提前三十日以书面形式通知甲方。

8.经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

9.本合同期满或者甲乙双方约定的终止条件出现，应当即行终止。由于生产(工作)需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

1.甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。

2.乙方在合同期内，由甲方出资进行职业技术培训，当乙方在甲方未满约定服务年限解除合同时，甲方可按实际支付的培训费包括培训期间的工资)计收赔偿金，其标准为每服务一年递减实际支付的培训费总额的____%。

3.乙方违反本合同中保守商业秘密和技术秘密的约定，对甲方造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任。

第十条双方需要约定的其他事项。

第十一条其他。

1.本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2.本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。

3.本合同条款如与今后国家下达的法律法规相抵触时，以国家新的法律法规为准。

4.本合同依法订立，即具有法律效力，双方必须严格履行。

5.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)：_____________乙方(签字)：________。

法定代表人(盖章)：_______。

签约日期：_________________签约日期：___________

新的劳动合同法年新劳动合同法

根据《劳动合同法》第四十六条之规定，单位支付经济补偿金的情形有：

(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;。

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;。

7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;。

8、法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：

1、用人单位提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;。

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;。

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;。

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;。

12、法律、行政法规规定的其他情形。

一、经济补偿金标准是什么。

这个问题过于宽泛，最好明确何种情形下的经济补偿金。

现举出常见经济补偿金的标准。依据《劳动法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。适用该条的情形一般是劳动者依照《劳动法》第三十八条规定解除劳动合同的;然后向用人单位主张。

二、经济补偿金的月工资这怎么算。

补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法

一、甲方在录用乙方后，同时为其解决户口的问题，乙方必须为甲方服务两年。

二、乙方因本人原因不能为甲方服务___________年的，须按每月_____________元赔偿金计算，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方作出赔偿。

三、甲方为提高公司员工的业务水平，根据乙方的实际工作岗位给予相应的业务培训，凡甲方给乙方相应业务培训的，乙方必须根据本人所在的岗位，为甲方服务一定期限。如：_______________。

四、乙方因本人原因不能达到服务期的，一年的须按每月_________________元赔偿金计，二年的须按每月_____________元赔偿金计，三年的须按每月___________赔偿金计，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方做出赔偿。

五、本补充协议作为劳动合同的附件，与《劳动合同》同时生效。

六、本补充协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：___________。

法人代表：_______________委托人：_______________。

日期：_________年______月______日

乙方：___________。

身份证：______________。

日期：_________年______月______日