公司是市场经济中的主体之一,承担了降低交易成本、整合资源、促进经济发展的重要角色。以下是小编为大家收集的公司总结范文,供大家参考和借鉴。
小公司员工股权激励方案
认股权计划包括经理人员股票期权计划、非执行董事股票期权计划、雇员股票期权计划。计划的管理由公司董事会的薪酬委员会负责管理。
依据计划规定,所有期权类型可用来行权的股票数额在计划期内不能超过计划批准日公司已发行普通股总数的10%。用于计划的股份是公司已核准发行的普通股,可以是未流通的股票、库存股票或者是经董事会同意回购的股票,依据计划已授予但未行权的并被终止的股票期权所涉及的股份可以依照计划重新进行分配。同时授予的股票期权必须满足以下条件;(1)在任何时间,董事会决定上市、登记或核定的股份必须遵守香港证券交易所和中国相关的法律、法规,并得到股票上市所在地政府主管部门的同意或批准。(2)发行或回购的股份也应遵守同样的规定。(3)除非上市、登记、核定、批准都是有效的或者能够被董事会无条件接受,否则,授予的股票期权都不能行权。(4)股票期权属于期权持有人自身,不可转让。期权持有人无权出售、转让、抵押,无权促成或破坏与期权直接或间接相关的任何第二方的利益。
除依据计划已授予的股票期权行权所需的股票外,如果授予股票期权将使得依计划下配发或将要配发的股票,及按其他计划准许公司配发授予董事、经理人员和雇员或使他们受益的股票或其他证券的票面价值总额超过公司发行股本票面价值总额的10%,不得再提供或授予股票期权。如果授予某个符合规定的雇员股票期权将造成按本计划应配发给该雇员的股票;和按之前的股票期权计划已配发给该雇员的股票;及按之前的股票期权计划应配发但未配发的股票总数超过按照本计划已配发和应配发的股票总数的25%时,不得再向该雇员提供或授予股票期权。
另外计划还规定,注销已授予但尚未行使的期权,必须经由股东大会批准,而计划的参与人及其联系人必须在股东大会上放弃投票权。在股东大会表决是否通过有关注销的决议时,必须以投票方式进行,在股东大会批准注销后,已注销期权可重新发出,但必须符合有关计划的条款。
在期权授予方面,计划规定董事会在计划期内,可以随时自主决定在一定条件下将一定数量的股票期权以一定的价格提供给符合规定的行权人员。行权人有权决定是否接受及接受的数量,不过接受的数量必须是该股票交易的一手或其整数倍。同时计划规定在首次公布全年业绩或公布中报业绩前的一个月内,不得授予期权、直至有关资料在报刊上刊登为止。经理计划规定是在资格人参加计划的决议当日或提升或受聘日授予。经理人员和特殊人才的股票期权可以单独或同其他奖励一道授予。薪酬委员会负责决定哪些经理人员和特殊人员应当被授予期权,授予时间和授予次数,与期权相应的普通股的数量,和应当授予的期权种类。经理计划和雇员期权计划每两年全面配发一次,每次全面配发期间,薪酬委员会可以根据需要向符合要求,但上次末获配发的相关雇员配发股票期权。非执行董事的期权每年定期等额授予一次,公司的每一位非执行董事将按规定的条件每年自动得到一定股数的股票期权,数量由董事会确定。雇员期权计划每两年全面配发一次,每次全面配发期间,公司可以根据需要向个别新的符合要求,但上次未获配发的雇员或其他公司认为有特殊情况的雇员配发股票期权。
行权价为下列两者中较高者:
(1)期权授予日的收市价。
(2)期权授予日前5个营业日的平均收市价。
有两个基本要求:一是行权人必须满足行权时仍在公司工作并且从期权授予日后一直连续在公司工作,否则不能行权;二是当公司要求时,行权人应向公司以现金方式足额缴纳由公司代扣、代缴的,涉及此次行权的税收,否则,行权人应当自己负责应缴的税收。行权时购买股票所支付的现金必须一次付清,一般应以现金方式行权,除非薪酬委员会制定了其他决议,即:(1)行权人交易自己原先持有的公司普通股股票,用此收益行权;或者(2)同时缴纳一部分现金和交易一部分股票,二者价值合计等于行权费用总额。期权行权后,期权所涉及股票应在有效行权的30日之内发行并分配给期权持有人,公司应一直保有充足的被批准但尚未发行的以分配给剩余的未行权的期权。计划规定,所有分配和发行的股票都应遵从香港或其他适应地区现有的相关法律法规的规定。
计划规定,如果未经过已授予期权行权人的同意,当修改、暂停或终止计划时,不能改变或削弱他们已有的权利和义务。薪酬委员会在遵守这些条件的前提下,在认为有必要修改计划时,可以按照如下方式修改计划条款:
(1)准许对授予的股票进行小的调整,以符合《中华人民共和国个人所得税法》或其他地区的所得税改变后或其他新实施计划的新要求。
(2)定期或不定期的挑选和决定受奖励人员。
(3)决定是否和多大程度上奖励股票期权,强制性持股和储蓄性持股计划。但对于如下一些内容:期权的转让、期权赠予的限制、期权认购数量的付款要求、期权行权的限制、行权时所附股票的权利、期权持有人在公司停业时的权利、期权价格的决定或调整、行权(或任意特定时期)的限制、接受期权的资格条件的重大改变或改变授予雇员股票期权的资格等级、每一奖励计划所需的普通股票的权数等修改,如果没有经过半数公司股东(指:发行在外的普通股股东、可转换优先股股东、及其他类型和系列股票的股东)同意,则修改无效。
中国联通认股权计划有一个很特别的特点是与强制持股计划结合在一起,满足强制持股要求是授予股票期权的附加条件,对于未按规定的时间和数量完成强制持股的人员,应当依据具体情况给予如下处分:
(1)取消参加经理人员的股票期权计划的资格;
(2)减少其应得的股票期权的数额;
(3)董事会薪酬委员会认为必要的其他处罚。为此公司专门制定了强制持股计划,由薪酬委员会负责制定实施细则。强制持股的股票通常是由个人从公开市场购买、或来自奖金的部分或全部和部分工资以股票形式发放、股票期权的行权、奖励限制性股票或将涨工资部分以股票形式发放。为了鼓励经理人员的长期行为,计划规定以此计划购买的公司股票在股票持有人在公司受雇期间不能出售,参加人员在从公司离任两年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
基金公司员工激励方案
为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理,充分发挥销售人员的积极性,特制定本规定。
一、激励原则
1.综合绩效原则:各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。
2.公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则:每月进行绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。
4.总体收入=基本工资(按公司规定)+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。
7.津贴补助:话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目:个人所得税、及其他应扣款项等。
9.
二.基金计划销售额度: 3000万
三: 销售方式
1. a渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象(与公司签订代销合作协议的金融机构)
2. b渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象(银行、证券或第三方理财等兼职代销人员)
3. 个人直销: 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象(自有资金的个人或机构投资者)
四:基金具体销售分配计划时间表
五:提成发放
六:各种费用的承担
1、招待费
2、差旅费
3、交通费
交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用,该费用实行每月定额报销
4、电话费
九、薪酬模式说明
1.绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
计算公式:绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。
一、基金公司股权激励的法律依据及监管态度
1、法律依据
《证券投资基金法》(中华人民共和国主席令第71号,2015年6月1日起施行)第二十二条第二款:公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划,建立长效激励约束机制。
《国务院关于管理公开募集基金的'基金管理公司有关问题的批复》(国函〔2015〕132号,2015年12月10日施行)第一条、第二条明确了自然人担任基金公司主要股东及持股5%以上的非主要股东的条件,其中自然人担任主要股东的,要求“个人金融资产不低于3000万元人民币,在境内外资产管理行业从业10年以上”;自然人担任持股5%以上非主要股东的要求“个人金融资产不低于1000万元人民币,在境内外资产管理行业从业5年以上”。
2、监管态度
根据公开媒体数据显示,2015年上半年有460多只基金(a、b类分开计算)出现基金经理变更,其中超过200多只基金涉及基金经理离职。针对此现状,证监会在其官方微博发文指出,公募基金行业是人才密集型服务行业,人力资本是其核心竞争力的重要因素。人才激励对公司核心竞争力的提高和和可持续发展具有重要意义。要求基金管理公司应当优化基金经理薪酬体系,建立长期激励灵活、约束有效的治理机制。评价机构要建立基金经理长效评价机制,摒弃短期排名。 对于部分基金管理公司已陆续推行员工持股方案,证监会将继续支持并规范引导基金管理公司建立长期有效的股权激励约束机制、吸引和留住高端人才、维护和管理团队的长期稳定,增强创新发展的能力和动力。
二、目前基金公司股权激励现状
1、自然人直接持股
4.1%,陆文俊出资占公司注册资本的2%。五位均为中欧基金高管,合计持有公司股本的20%。
2、间接股权激励
该种激励方式主要包括两种,一种是由拟激励对象成立合伙企业,合伙企业入股基金公司或者基金公司的子公司;一种是拟激励对象直接参股基金公司子公司,间接实现对其股权激励。目前东吴基金、万家基金、华富基金、国泰基金、易方达基金、广发基金、长信基金、东方基金、华安基金、嘉实基金、天弘基金、创金合信基金等均采取了这种激励方式。下面以创金合信基金、嘉实基金及天弘基金为例说明:
(1)创金合信
其中,深圳市金合信投资合伙企业(有限合伙)(以下简称“金合信”)共有31名合伙人,其中普通合伙人苏彦祝系创金合信的投资总监,合金信持有创金合信30%的股权,苏彦祝通过合金信持有创合金信10.48%的权益,创合金信亦成为首家成立之初即实施股权激励的基金公司。
2、嘉实基金
册资本由1亿元人民币增至3亿元人民币,其中嘉实基金总经理赵学军及嘉实核心管理层成立的江源嘉略投资(北京)有限公司出资4390万元入股14.63%,其中赵学军斥资1500万元间接持有嘉实资本5%权益。
(3)天弘基金管理有限公司
天弘基金的增资扩股方案目前已经获得证监会批复,其中股东除了阿里巴巴、天津信托投资有限责任公司、内蒙古君正能源化工股份有限公司和芜湖高新投资有限公司,还有4家有限合伙的股权投资企业持有剩余股权,分别是新疆天瑞博丰股权投资合伙企业、新疆天惠新盟股权投资合伙企业、新疆天阜恒基股权投资合伙企业以及新疆天聚宸兴股权投资合伙企业,分别持股3.5%、2%、2%和3.5%,总计比例为11%。这四家合伙企业每家均有4-5个自然人合伙人,其中多位为天弘基金高管。包括天弘基金总经理郭树强以及分管各业务条线的副总, 陈钢、周晓明、张磊、宁辰,同时包括与余额宝对接的天弘增利宝基金经理王登峰、刘冬、姜晓丽等多名基金经理。
公司员工激励方案
所有正式任用员工参与,每月评选一次,名额按公司总人数的10%评选,奖金___元;。
2.优秀管理者奖。
3.总经理特别嘉奖。
4.全勤奖。
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者,经审查后授予全勤奖。奖金_元;。
5.优秀集体奖。
以部门为单位,全公司评选一个部门,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次,奖金___元。
1、推行目标明确制,使公司任务指标层层落实,明确部门的任务目标,再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划,每周周例会进行总结,对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏,产生强烈的动力,努力完成任务。
使用公司内部竞争上岗制度,遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加,通过能力测试,层层选拔,对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能,还能够调动工作积极性,使他们变得更加优秀。
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;。
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
每季度行政人事部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,提前准备好需要讨论的课件,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法。可以增进同事间的感情,在学习中得到快乐。
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利;。
2、每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物;。
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动,以加强沟通,相互勉励,共同为公司未来的发展献计献策。
公司员工股权激励方案精彩
++股份有限公司(以下简称“++公司”)创建于2011年7月20日,主要经营++生产业务。公司注册资本1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。
二、企业发展规划:
企业发展愿景:成为++++品牌。
企业使命:++++。
企业的中长期发展战略:++++。
1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。
为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:
3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;
4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的`期股拥有表决权和收益权,但无所有权;
5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。五、公司股权处置:
1、++公司现有注册资本1000万元,折算成股票为1000万股。目前公司的股权结构为:
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:
3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出30%即30万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效,员工激励股分为两个层次,即核心层(高级管理人员、高级技术人员)、中层(部门经理、中级技术人员)。
2、层次界定:核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工;中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例:核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定,给予部分员工期股奖励。
5、由于员工期股计划的实施,公司的股权结构会发生变化,通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例,又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
七、操作细则:
1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的每股原始价格按照公式计算:
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。
转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管-理-员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:
(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(5年后),++公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(5年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。
八、行为要求:
有下列情形之一的取消激励资格:
1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。
4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
++++公司。
二o一二年+月+日。
理财公司员工激励方案
据统计,我国1000多家上市公司中,已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150家,上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》,《上市公司股权激励管理办法(试行)》的规范,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市公司(境内/外)实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰,且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。
那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢?答案是:完全可以。目前为止,非上市公司的股权激励除《公司法》外,受到其它的约束不多,公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求,公司股东是公司成立的必然要素。诚然,有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同,但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司,其公司股权交易公开化、市场化,这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让,非上市公司的股权也可以转让,所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格,转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则,当业绩不断提升时,股权转让价格亦将上升。因此,无论是上市还是非上市企业,同样适用这个基本原理,这是构成股权激励的基础。实际上,非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才,必须调整薪酬政策,建立长期激励机制,才能在市场竞争中处于不败之地。
二、非上市企业股权激励方案设计特点
非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点:
(1)激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司,除上述工具外,管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。
(2)激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用,特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时,现金长期激励计划将起到类似的效果。
(3)激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中,往往会包含与后续股权激励计划的接口,待条件允许时,可以转换为股权激励计划。
中国人才激励第一品牌
协助企业降低人力成本,提高人力资本回率
清楚,有市场价格作为基础的定价方式,公平透明,操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价,大多为新老股东协商定价的结果,有时外界解读会有偏差,有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益,个别股东牺牲其它股东利益的行为。
三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处
非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面,有些共有的要素和共通的方案流程,可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处:
(1)监管律例分歧
上市企业作为公家公司,不仅其财政状况公开化,其激励方案受相关律例的监管也较为严酷,有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》,假如是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实施股权激励试行法子》的监督和管制,其激励方案(打算)较为透明。而非上市企业的'股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面律例不多。
(2)激励模式分歧
上市企业受到相关律例的划定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。
(3)股票额度分歧
上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧,上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高,因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会抉择,透明度较低,定价独霸性较弱,需要礼聘专业机构协作完成,凡是参照每股净资产,进行平价、折扣或溢价出售。
(4)业绩方针设置分歧
无论是限制性股票仍是业绩股票,一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针,再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以eva(经济增添值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接,以营业收进和利润率为主。
四、非上市企业股权激励方案设计工具
根据普若非以往的咨询方案来看,我们认为非上市企业与上市企业一样,在股权激励设计方面都需要遵循三个原则,六大步骤:
(一)三个原则
(1)系统原则:
普若非认为股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的,共同组成一个企业管理的完整系统,激励体制是包括了固定工资、短期激励(奖金)、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统,而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差,如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇!所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系,考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时,普若非也认为股权激励机制本身也是一个独特的小系统,其本身的运作理念和机制也非常成熟完善,在设计股权激励方案的时候,其内部各种构成因素之间也是互相联系,互为因果,牵一发而动全身,构成一个完整的系统!
(2)平衡原则
普若非咨询认为股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用,激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的,光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励,导致了光明乳业的频频失手!所以股权作为激励的核心手段,在其运作上一定要充分把握,平衡好长期和短期,竞争同盟与公司员工、战略投资者,前台部门和支持部门,老员工和新员工等各个平衡点,才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。
(3)组合原则
“单一股权激励工具很难有效”!这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称,具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中,激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点,同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起,并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。
(二)六大步骤:
(1)定目的。无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。(2)定来源:确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来历,而用于股权激励的股票(股份),无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留,确定资金来源:即确定采办激励股份的资金来历(无前提授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。
(3)定模式:无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式(工具)。
(4)定对象。人是被激励的主体,合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象,例如:假如被激励对象是国有集体企业(母公司)高层,则按照《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行法子》,其只能介入一家部属子公司的股权激励。
(5)定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定:经股东大会抉择,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%;此外,《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定:上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%;非经股东大会出格抉择核准,任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。
(6)定期限:一个完整的股权激励打算可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。
五、非上市企业股权激励方案设计流程
profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践,研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程,即3个系统工程(x1、x2、x3)加上2个辅助工程(f1、f2):
三个系统工程:
x1:管理评估与激励框架设计
工作内容:企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等
工作方式:含人员访谈、调查问卷分析、资料研究
x2:岗位价值/人力资本价值评估
x3:股权激励方案设计
工作方式:案例分析、资料研究、召开研讨会
两个辅助工程:
f1:股权激励管理办法与相关法律文件设计
工作内容:编写股权激励管理办法(含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计)及与全员激励相关的法律文件(从法律角度界定激励对象的权利和义务,含股权授予协议书、股权证书等)
工作方式:证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究
f2:股权激励相关知识培训
工作方式:培训会、研讨会
一、竞赛时间:2015年6月1日—2015年6月30日
二、竞赛范围:全体销售经理(包括大团经理、团队经理、理财经理)
三、竞赛目的:体现员工的绩效、激发员工的工作积极性。
四、竞赛奖励:省外游或海滨游
五、奖励兑现时间:7月上旬(暂定)
竞赛内容:
1:团队奖
在竞赛期间,出借金额10万则获得一旅游名额,多做多得。总关单量前3名者,公司另赠1个旅游名额。
3、凡是入围并参加旅游的销售经理,均可自费携带家属。
具体出游细则另行通知。
为了调动员工的积极性,体现多劳多得的分配原则,特制订本方案:
一、奖励范围的确定
奖励范围为:项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。
2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作,在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。
3、财富管理是指以客户为中心,设计出一套全面的财务规划,通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务,产生的盈利进行提点奖励。
4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利,包括贸易、过桥、短期借款等。
二、奖励对象
1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。
直接人员——是指项目小组人员,包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。
相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门,包括财务部、人事行政部。
2、引进项目的介绍人,是指公司内部员工引进的所有项目。
三、奖励标准
1、项目投资,按完成该项目的签约、转款后,进行评估。分优、好、较好三等,评为优等的,可以按投资总额的2%计提奖励(20万元封顶),评为好的按投资总额的1.5%计提奖励(15万元封顶),评为较好的,按投资总额的1%计提奖励(10万元封顶)。
2、证券、期货,按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。
3、财富管理,每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。
4、其他业务,按实现净收入提取10%进行奖励。
5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励:
如引进项目投资的,给予按公司出资总额的0.5%提出奖励,但10万元封顶。
如引进其他项目的,按总收入提取2%奖励,不封顶。
四、分配方法
1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。
2、相关部门则按应分配奖励拨到部门,与绩效考核(部门制定)进行分配。
3、分值核定:项目经办人为100分,项目主管120分,项目经理150分,风控经理130分,主管副总200分,同一个层面工作可以多人参与。
4、项目完成后三个工作日,项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入,经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算:
1)在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%,给予人事行政部50%,让其自行分配。
2)余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。
3)计算公式:
每分值金额=总奖励/总分值:
个人奖励=本人分值*每分值金额
如奖励为10万元,参与分配为五人,则每分值为:100000/100+120+150+130+200=142.86元;其中项目经理就可以获得奖励为:150分*142.86分值=21429元。
五、奖励发放时间
项目提成表完成后,附上奖励计算表(包括部门奖励表)上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。
本草案由总经理签字之日起盖章生效。
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2015年12月4日
小公司员工激励方案
激励是发挥战斗力的催化剂,是鼓舞战斗士气的关键。下面小编准备了关于小公司员工的激励方案,提供给大家参考!
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来,追求良好声誉是经营者的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人,能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要,那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发,认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等,成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号,一些名号、头衔可以换来员工的认可感,从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”,就是说可以自由加职衔,取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔,代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是:
1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时,其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神,而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠,而且不需要培训,成本低。
优先从内部选拔人才,需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。
案例:索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天,盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。但是,进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是在为索尼工作,而是为课长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我赖想吃天鹅肉,有野心。
我们来看看这个案例:日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会,以便了解彼此的经营成果。开会以前,把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。会上,**部门首先报告,然后依次是b、c、d部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理,因为谁也不愿意排在最后。
案例分析:美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的'表现如何。在这里,员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较,制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值,以利员工掌握趋势,同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心,因为他们知道,公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时,公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后,员工会加倍努力,期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式,建议采取外包的办法,比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识,也没有关系,整个操作程序完全是在公开的状态下进行,完全凭考核业绩和测评数据说话,确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗,委托了北京一家咨询公司来主持负责。
“工作的报酬就是工作本身!”管理者必须为员工寻求工作的内在意义,也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义,才会真正为了这份工作而积极努力,发挥自己的最大力量。
具体操作——
1、提供“工作设计”:对工作内容、工作职能、工作关系进行设计,包括对现有设计的调整和修改,通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系,来满足员工个人需要,实现组织目标。
主要内容有:确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多,对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化:增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标,让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间,亲身体会不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换,对业务全面了解,对全局性问题分析判断的能力,开阔眼界,扩大知识面,一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换,改善新产品开发质量。
公司老员工激励方案
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求:
2.安全的需求:
在厂区的人身安全得到保障,在宿舍区人身、财产安全得到保障;
3.社交的需求;
满足年轻人的聚会要求,适当举办业余活动,不加班时间适当增加员工文体活动时间,使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求:
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标,又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务(给每个员工一个标准和这个标准的工资;在超额完成任务是就给予奖励,如果没能完成标准的给予处罚)
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工,
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格,尤其尊重公司小人物和普通员工,达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立(建立员工级别考评制度)
9.信息的激励
交流员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议(听取员工对公司的建议和要求,在会后及时作出书面说明)
10.处罚
对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。(外国的萝卜加大棒的管理)
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时,有强烈要求愿望时,给予关怀激励(基层领导细心体察:对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助,这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务,实施亲情化管理)
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧,达到一小博大的效果
4.激励要公平准确,奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风(必须有强有力的职能部门独立完成)
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合,奖励和处罚相结合
讲之道理,动之情,注重感化教育,坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用:给予这些人才充分授权,赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向:
(1)挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
(2)勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种,尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情,低能力对于这类人才有不同应对方向:
(1)有限利用:
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间,仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。
(2)解雇辞退
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注:应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
效果分析:1属员工自我激励,完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
效果分析:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性,否则会起反效果。
效果分析:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发,否则效果不明显)
效果分析:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析:不同与其他还没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行,待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
效果分析:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
为开拓招工渠道,鼓励在职员工发挥人脉关系,介绍和吸纳更多优秀人才加入公司,解决公司用工缺口,及时满足公司经营发展的用工需求,将对积极推荐的员工给予一定的奖励,特制定以下激励办法:
1、本办法主要适用于对销售岗位人才的引荐招募;
2、被介绍的新进员工必须符合岗位要求;
3、被介绍的新进员工只能有一名入职推介人;
5、员工被介绍进公司只能有一次,被再次录用的不再与任何员工有推介关系;
7、所有员工都有责任帮助新进员工成长,不得因为是他人推介而排斥;
8、被介绍员工在职不满3个月的,或期间介绍人离职的,均不再给予计算推价奖励;
11、介绍人为销售岗位以外的,一次性奖励介绍费50元/人,不再享受推介提成;
13、由公司人事部对推介来的人员进行面试筛选、入职登记、奖励发放跟进;
14、本办法于2015年7月1日起执行。
15、本办法由人事部负责解释。
公司激励员工销售方案
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革,员工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的.工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
q职 — 移动招聘专家
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
q职 — 移动招聘专家
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式,主要内容如下:
一、目的:
1、为了分公司销售目标的实现,激发分公司员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则:
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、激励方式:
1. 激励形式;精神激励+金钱激励
4. 奖项标准:
每个月进行评选一次,门店需要向人事提报评选人员,人事进行审核方可生效。评选标准:
精神激励:
销售冠军:在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;
服务明星:在分公司所有人员包括:销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝,能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星,评选由:门店经理和员工共同选取,可以才有投票方式。
金钱激励:
每个月人事在核算工资时,根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励,经过总经理审核生效,门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请,报人事审核、总经理审核方可生效,注意事项:此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意:此项评选,人事行政部会备案,会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督:由公司人事行政督察负责监督。
宁夏寰瑞通讯器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
公司激励员工的方案
1、把一小时看成60分钟的人,比看作一小时的人多60倍!
2、人生的好多次失败,最后并不是败给别人,而是败给了悲观的自己。
3、不要使一生庸庸碌碌匆匆奔忙,以至于忘记了自己曾去过何处,今后又要去往何方。
4、成功需要成本,时间也是一种成本,对时间的珍惜就是对成本的节约。
5、苦想没盼头,苦干有奔头。
6、生命是重要的,比生命更重要的是,生命是一种过程!
7、只有知道如何停止的人才知道如何加快速度。
8、习惯的力量是惊人的,习惯决定着你的成功的大小,优秀是一种习惯!
9、每一天都在进步;容忍失败,鼓励创新;充分信任,平等交流。
10、一艘没有航行目标的船,任何方向的风都是逆风!
公司薪酬激励方案
第一条目的:
为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围:
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则:
4、绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:
1、工作的目标、任务与责任;。
2、工作的复杂性;。
3、劳动强度;。
4、工作的环境。
第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的`绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖:激励评比的项目有:
1.销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。
2.销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;。
3.分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;。
4.总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法:
基本薪资=工资总额+业绩奖。
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x。
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015。
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。第二十条个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第二十五条薪资保密的整体要求。
公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。
公司激励方案
为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。
本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定;
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释;
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施;总经办等相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4.4项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的,应对零星项目按月进行打包成本核算,奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5.1经营目标奖。
5.1.1部门权重的确定。
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重;
b、公司部门属性划分为:
为便于计算,将系数转换成百分比,其计算依据如下:
1、完成91%及以上的系数为2,转换成百分比为100%;
4、完成70%及以下的系数为1.7,转换成百分比为85%;
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内,具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数。
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系,确定个人应发系数的系。
5.1.3个人应发基数。
5.1.4权重应发奖金计算。
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算。
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数。
5.1.6考核剩余奖金的二次分配。
依据一线部门经营目标考核,因目标完成情况等原因导致奖金剩余的,公司将组织剩余奖金的二次分配,其个人二次分配应得奖金公式为:公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数。
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核,加权平均汇总得分确定部门考核系数,按部门发放,由部门对各员工奖金进行分配,其部门比例系数为:
a、考核得分为90分以上的部门系数为1;b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9;c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8;d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式:
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的,作为公司奖励基金由公司单独存放,用于公司奖励、培训等方面,由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖。
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算。
5.2.3利润目标奖的分配:
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级,以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有:a:当年服务公司月数系数;b:服务月满勤系数;c:平常绩效评价系数d:年度考核系数c、各相关因素计算方式如下:
a=v/12v:为当年服务月数,数据由行政部提供;b=w/vw:为当年满勤月数(未扣全勤奖),数据由财务部提供;c=x/yx:为当年kpi分数之和y:为当年kpi考核月数数据由行政部提供;d=zz:为年度考核系数之和/年度考核次数,数据由行政部提供;d、利润目标奖分配公式:
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前,如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核,未及时完成的部门,此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守,避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象,利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励。
具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励。
公司规模项目的专项奖励,按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,报公司审批后执行其原则是:
2、进度、质量、安全奖励:按照单个项目的3-5‰进行奖励,奖励金额列入工程成本,在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年,在执行中有不符实际情况,可由行政部报请公司总经理,经由总经理办公会商讨修正。
公司激励方案
企业最怕留不住优秀的管理人才,最担心职业经理人流动频繁,于是想尽办法留住这些高管,保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧,不仅是上市公司,越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。
现代企业理论和国外知名企业的实践证明,股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起,可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为,以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。
据统计,全球排名前500位的大型企业,几乎全部实行股权激励机制。在国内,员工持股计划、股权激励和长期激励,这些词听起来已不再新鲜。不过,一些企业在设计和操作股权激励时,还是面临很多技术难题。
在笔者进行管理咨询时,经常有企业家提出股权激励的疑问:这次拿出多少股份来激励员工较为合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格出让?需要公开报表吗?会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题,在柏明顿9d股权激励模式中,都给出了详细的解答,9d股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上,结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。
企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案,形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制,充分发挥核心人才人力资本价值潜能,达到老板与高管同心协力的效果,共同做大企业的“蛋糕”,实现双赢。
第一条 总则
(一)有章可依,违章必纠,有奖有罚,奖罚分明,奖罚有度。
(二)精神鼓励与物质鼓励相结合,教育与惩罚相结合。
(三)本制度适于公司全体员工。
(四)本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二条 奖励范围及标准
(一)有下列事迹之一者,给予嘉奖:
1、为公司顾客提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实);奖励100到300元;
2、为公司增收节支,产生巨大经济效益者,奖励200到5000元;
3、在任职期内取得比原学历高的文凭和其他证书者,奖励100到200元;
(二)有下列事迹之一者,给予记功或大功奖励:
2、维护公司重大利益,避免重大损失或节省物料卓有成效,500-2000元,奖励100元,2000-10000元,奖励300元,10000元以上,奖励500元 。
3、遇有灾变,勇于负责,处置得当,经考核认定者,奖励100—500元;
4、有其它重大功绩,经考核认定者,奖励200-- 500元。
5、全年全勤者奖励800元。每月全勤奖50元。
7、连续三个月工作表现突出者,获得公司颁发奖金500元,奖金随当月工资一起发放。
9每月评选优秀员工,每名优秀员工奖励100元,奖励金额及人数视具体情况调整。
(三)合理化建议奖:
第三条 处罚范围及标准
(一)按时参加各种会议、教育及培训,不能参加者要向主持人请假,否则,迟到按每分钟5元处罚,未参加者按100元/次进行处罚。
(二)各部门拟写的对内对外文件、报表等要严格的执行校对、审核制度。若出现一处错误或错字,处以10元罚款。
(三)办公区内严禁乱丢垃圾、烟头等。下班离开公司请关闭计算机,显示器,空调风扇等电器,如发现某位员工下班回家后不关闭自己的计算机或者显示器者,罚款10元,经理及以上级别人员罚款20元,临时外出另算。
(四)上班时间,不准长时间占用电话接打私事电话。否则处罚10元。
(五)开会、学习时遵守会纪,所有通讯工具设为振动或关机模式。否则,每次处罚10元。
(六)工作懈怠,无正当理由不按规定和要求完成工作任务,每次处罚50元。
(七)上班期间严禁赌博、酗酒、吵骂。出现者每人每次处罚100元。
(八)员工之间有矛盾,必须通过正确途径反映、处理,严禁打架、斗殴,若是发生打架、斗殴现象,情节较轻的将给予责任者罚款500元及开除处分,情节较重的将责任人移交司法机关处理。
(九) 违反档案管理规定,情节较轻的,给予批评教育,责令其整改;情节严重的,对责任人给予记过处分,处罚100元;情节十分恶劣的,处罚200元,并解除合同。
(十) 违反公司保密制度,给公司造成不利影响的,一经查实,给予警告处分,并罚款500元;给公司既造成不利影响,又造成经济损失的,给予记过处分,并罚款500元;严重影响公司形象,造成重大经济损失的,将按国家有关法规追究其法律责任。
(十一)私自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或中介费者,根据公司损失轻重给予相应罚款或警告处分。
(十二) 出现下列情况之一的,对财务人员予以警告并扣发本人月薪200元。
1、用不符合财务会计制度规定的凭证顶替银行存款或库存现金的;
2、不执行本单位规定的财务报销标准的。
(十三) 出现下列情况之一的,财务人员应予解聘。情节特别严重,给公司造成重大经济损失的,将追究其法律责任。
1、未经批准,擅自挪用或借用他人资金(包括现金)或支付款项的;
2、利用账户替其他单位或个人套取现金的;
3、违反财务制度,造成财务工作严重混乱的;
4、伪造、编造、谎报、毁灭、隐匿会计凭证、会计账簿的;
5、利用职务便利,非法占有或虚报冒领、骗取公司财物的;
6、弄虚作假、营私舞弊、非法谋私,泄露秘密及贪公司款项的;
7、在工作范围内发生严重失误或者由于玩忽职守致使公司利益遭受损失的;
8、有其他渎职行为和严重错误,应当予以解聘。
(十四)物资保管人员有下列情况之一的,对物资保管人员予以警告并扣发本人当月月薪200元。
1、收发物资手续不全、管理混乱、帐、卡、物不符的;
2、未经批准擅自发放、外借库存物资的;
3、库房内物资存放不规范、排列不整齐、零乱不堪的;
4、防火、防盗措施不健全,所存隐患不能及时排除的;
5、所管库内物资因管理人员管理不当而出现霉烂、变质、锈蚀、损坏,造成一定损失的;
6、清仓查库时,发现帐物不符,不能及时纠正,又不及时报告,造成公司资产损失的;
7、假公济私,私自挪用公司物资,为个人或他人谋取私利或办私事的。
(十五) 财务部如发现考勤内容不真实,出勤天数有虚假,要给予纠正。由于考勤虚假导致公司多支出的工资、补助金额,要对考勤员、审核人及负责人给予同等金额的处罚。
(十六)凡未按照公司正规流程(晋升、辞职、报销等)办事者罚款200起,部门经理400元起。
(十七)如遇特殊情况,罚款条例没有规定的,可比照相关条例执行。
第五条 员工记功的奖励与记过的处罚方法:
1.同年中三次记功,岗位工资自动升一级;
2.同年中三次记过,岗位工资自动降一级;
第六条 其它
(一)对员工进行处分,应书面通知本人,并记入档案。
(二)受处分的员工,在处罚事项未了结之前,不得调离公司(公司宣布辞退、开除的除外)。
公司激励方案
2、如店铺在单日业绩满5000元以上的,当班所有人员享受当日最高100元奖励。
3、末位淘汰制:连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。五:单单奖:
单笔客单价200元以上一单另加3元提成,300元以上加5元提成。
注:
1、以上奖励按公司正常上班计算,不包吃住。
2、国家法定节假日正常上班,享有一日三底薪。
4、调休务必在两个月内休完,逾期作废!
5、工龄津贴:自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴;满2年者享受每月100元津贴;满3年者享受每月150元津贴;满4年及以上者享受每月200元津贴,超过4年者不再递增工龄补贴。
6、薪资调整:销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。
6、具体参照公司人事管理制度。
深圳市爱杉士服饰有限公司。
审核签名:
20xx年5月1日。
公司激励方案
1.(以下简称“股票期权激励计划”或“本激励计划”)依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》及其他有关法律、法规和规范性文件,以及苏州工业园区和顺电气股份有限公司(以下简称“和顺电气”或“公司”)《公司章程》制定。
2.激励计划授予本次股票期权激励计划限定的激励对象(以下简称激励对象")135万份股票期权,每份股票期权拥有在计划行权期内的可行权日按照预先确定的行权价格购买一股和顺电气股票的权利,其中首次授予121.5万份,预留13.5万份。本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行135万股和顺电气股票,占目前公司股本总额5,520万股的比例为2.45%。
3.本激励计划首次授予的股票期权的行权价格为30.82元。和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息等事宜,行权价格将做相应的调整。
4.和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜,股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。
5.预留的股票期权的拟在首次授权日后12个月内公司按照相关规定召开董事会,确定本次授予的股票期权数量、激励对象名单和职务、授予价格等相关事宜,经公司监事会核实后,在指定网站按要求及时准确披露本次授予情况的摘要及激励对象的相关信息。
6.本计划的激励对象为公司核心管理人员、核心业务人员、核心技术人员、
骨干人员及董事会认为需要进行激励的相关人员。
7.行权安排:本激励计划的有效期自首次股票期权授权之日起计算,最长不超过5年。每份股票期权自相应的授权日起5年内有效。本计划授予的股票期权自本期激励计划授予日起满12个月后,激励对象应在未来48个月内分四期行权。本次授予期权行权期及各期行权时间安排如表所示:。
预留部分的股票期权计划分四期行权,自首次授权日起12月后,满足行权条件的,激励对象可以分四期申请行权。行权安排如下表所示:
8.本次授予期权的主要行权条件:本激励计划授予及预留的股票期权分4期行权,行权考核年度为20xx-2015年,对公司财务业绩指标进行考核,以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的指标主要包括:净利润增长率和净资产收益率。其中,净资产收益率与净利润的指标均以扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润二者孰低者作为计算依据,净利润指归属于母公司所有者的净利润。若公司发生再融资行为,“净资产”为再融资当年及后2年扣除该次再融资募集资金净额后的净资产值;因再融资募投项目所产生的净损益将从融资当年及后2年中扣除。各年度财务业绩考核具体目标如下:
(1)等待期内,经审计的公司合并财务报告中各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
(2)以20xx年净利润为基数,20xx-2015年相对于20xx年的净利润增长率分别不低于20%、40%、70%、100%。
(3)20xx年-20xx年和20xx-2015年的净资产收益率分别不低于7.0%和9.0%。
9.和顺电气承诺不为激励对象依股票期权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
10.和顺电气承诺本计划激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划。
11.本激励计划必须满足如下条件后方可实施:中国证券监督管理委员会备案无异议、和顺电气股东大会批准。
12.公司股票期权激励计划的股东大会将采取现场投票与网络投票相结合的方式。公司将通过深圳证券交易所交易系统和互联网投票系统向公司股东提供网络形式的投票平台,股东可以在网络投票时间内通过上述系统行使表决权。公司独立董事将在股东大会召开前征集委托投票权。
13自公司股东大会审议通过股权激励计划之日起30日内,公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权,并完成登记、公告等相关程序。
公司激励方案
鼓励有益于公司发展的行为,充分发挥员工的积极性、创造性,不断提高公司管理水平,确保公司目标的顺利完成。
公司员工有下列情形之一的,应当由部门领导或公司领导酌情签报,予以奖励。
2.1对重大、关健任务的完成作出贡献的;
2.2对完善公司管理提出可行性方案的;
2.3配套设计过程中,对公司有特殊贡献的;
2.6提出合理化建议,有益于维护、提升企业形象的;
2.9具有优秀品德,可作为公司楷模,有益于公司树立良好风气的;
2.10工作积极,业绩突出的;
2.12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的';
2.13其它奖励的情况。
3.1奖励金额。奖励金额范围如1,奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出,单项奖励5000元(含5000元)以内由公司总经理最终确定,单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。
3.2合理化建议的申报、奖励程序。
3.2.1季度奖励:
正常的奖励申报、审批每季度进行一次,于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下:
3.2.1.1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》(见附表);
3.2.1.2部门领导或主管领导签署意见;
3.2.1.3申报表交到公司办;
3.2.1.4公司主管副总经理签署意见;
3.2.1.6公司办复印申报表存档;
3.2.1.7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金;
3.2.1.8财务办凭申报表发放奖金,并保存申报表。
3.2.2即时奖励:
3.2.2.1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励;
3.2.2.4即时奖励申请经公司总经理审批后,直接到财务办领取奖金;
3.2.2.5权限规定:对副总经理的奖励只能由公司总经理提出,对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。
所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开,并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为,员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。
本制度由公司办负责解释,自20xx年9月1日起实施,此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。
申报日期:年月日
公司股权激励方案
第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制,依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定,制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的,适用本办法的规定。
第三条上市公司实行的股权激励计划,应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定,有利于上市公司的持续发展,不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信,勤勉尽责,维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励计划,应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构,应当诚实守信、勤勉尽责,保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。
第七条上市公司具有下列情形之一的,不得实行股权激励计划:
(二)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;
(三)中国证监会认定的其他情形。
第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象:
(一)最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
(二)最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
(三)具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后,上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实,并将核实情况在股东大会上予以说明。
第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的,上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法,以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
第十一条拟实行股权激励计划的上市公司,可以根据本公司实际情况,通过以下方式解决标的股票来源:
(一)向激励对象发行股份;
(二)回购本公司股份;
(三)法律、行政法规允许的其他方式。
第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明:
(二)激励对象的确定依据和范围;
(五)股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期;
(十)公司与激励对象各自的权利义务;
(十二)股权激励计划的变更、终止;
(十三)其他重要事项。
第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时,应当终止实施股权激励计划,不得向激励对象继续授予新的权益,激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
在股权激励计划实施过程中,激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的,上市公司不得继续授予其权益,其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的,应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。
第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件,从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
第十七条上市公司授予激励对象限制性股票,应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的,在下列期间内不得向激励对象授予股票:
(一)定期报告公布前30日;
(二)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(三)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划,决定一次性授出或分次授出股票期权,但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。
第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
第二十三条在股票期权有效期内,上市公司应当规定激励对象分期行权。
股票期权有效期过后,已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时,应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:
(一)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;
(二)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的,可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的,应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准,或者由股东大会授权董事会决定。
律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。
第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:
(一)定期报告公布前30日;
(二)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(三)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日,至下一次定期报告公布前10个交易日内行权,但不得在下列期间内行权:
(一)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(二)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则,其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展,是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。
第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内,公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。
股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第(一)至(八)项、第(十二)项的内容。
第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书,至少对以下事项发表专业意见:
(一)股权激励计划是否符合本办法的规定;
(二)股权激励计划是否已经履行了法定程序;
(三)上市公司是否已经履行了信息披露义务;
(五)其他应当说明的事项。
第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时,可以要求上市公司聘请独立财务顾问,对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告,至少对以下事项发表专业意见:
(一)股权激励计划是否符合本办法的规定;
(三)对激励对象范围和资格的核查意见;
(四)对股权激励计划权益授出额度的核查意见;
(六)公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响;
(七)对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见;
(八)股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形;
(九)上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性;
(十)其他应当说明的事项。
第三十三条董事会审议通过股权激励计划后,上市公司应将有关材料报中国证监会备案,同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件:
(一)董事会决议;
(三)法律意见书;
(四)聘请独立财务顾问的,独立财务顾问报告;
(五)上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的,有关批复文件;
(六)中国证监会要求报送的其他文件。
第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的,上市公司可以发出召开股东大会的通知,审议并实施股权激励计划。在上述期限内,中国证监会提出异议的,上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。
第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时,应当同时公告法律意见书;聘请独立财务顾问的,还应当同时公告独立财务顾问报告。
第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。
第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决:
(一)股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量;
(二)激励对象的确定依据和范围;
(四)股权激励计划的有效期、标的股票禁售期;
(五)激励对象获授权益、行权的条件;
(九)对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权;
(十)其他需要股东大会表决的事项。股东大会就上述事项作出决议,必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后,上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜,到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。
第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则,在证券登记结算机构开设证券账户,用于股权激励计划的实施。
尚未行权的股票期权,以及不得转让的标的股票,应当予以锁定。
第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁,经董事会或董事会授权的机构确认后,上市公司应当向证券交易所提出行权申请,经证券交易所确认后,由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
已行权的股票期权应当及时注销。
第四十一条除非得到股东大会明确授权,上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的,应当提交股东大会审议批准。
第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况,包括:
(一)报告期内激励对象的范围;
(二)报告期内授出、行使和失效的权益总额;
(三)至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额;
(六)因激励对象行权所引起的股本变动情况;
第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。
第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。
第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的,负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。
第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的,中国证监会责令其改正,对公司及相关责任人依法予以处罚;在责令改正期间,中国证监会不受理该公司的申请文件。
第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的,中国证监会责令其改正,对公司及相关责任人依法予以处罚。
第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易,获取不正当利益的,中国证监会依法没收违法所得,对相关责任人员采取市场禁入等措施;构成犯罪的,移交司法机关依法查处。
第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务,所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的,中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施,并移交相关专业机构主管部门处理;情节严重的,处以警告、罚款等处罚;构成证券违法行为的,依法追究法律责任。
第五十一条本办法下列用语具有如下含义:
高级管理人员:指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
标的股票:指根据股权激励计划,激励对象有权获授或购买的上市公司股票。
权益:指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
授权日:指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。
行权:指激励对象根据股票期权激励计划,在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
可行权日:指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
行权价格:上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
授予价格:上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
本办法所称的“超过”、“少于”不含本数。
第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。
第五十三条本办法自________年____月____日起施行。
服装公司激励方案
为了提高内部推荐的积极性,满足营销人才的需求,公司鼓励在职员工推荐合适的人才,加入到我们的营销团队中,为此公司特制定本制度。
全体员工。
3.1人力资源部负责内部推荐的统筹管理工作;
4.2推荐主管级人员元/人;
4.3推荐客服专员元/人;
4.31年内累计推荐5人(含),且全部转正的,推荐人可额外获得元奖励(奖励可叠加)。
4.4内部推荐奖励发放时间:被推荐人转正后发放一半;入职半年后仍在职并表现良好发放另一半。
4.5推荐人已离职的将不再享受相应奖励。
5.1人力资源部定期将目前公司空缺职位和任职要求,以邮件形式通知员工.
5.2员工如有合适人选,需将被推荐人的个人简历递交到人力资源部.
5.3确定录用人员后,人力资源部将结果反馈给推荐人,并记录清楚,待被推荐人转正后,按照规定发放奖金.
6.1被推荐人员与推荐人不能是亲属关系,且提供的个人信息不能有任何隐瞒和伪造;
6.3被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;
6.4被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。
6.5被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷;
7.1人力资源部员工不适用于此制度;
7.2各部门负责人对本部门员工的推荐不适用于此制度。
公司薪酬激励方案
一、薪酬组成为:
基本工资+考核工资+工龄工资+福利。
二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途:
加班费的`计算基数;
事病假工资计算基数;
外派受训人员工资计算基数;
其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括:岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资:员工工龄工资每年50元,以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:
1.节日津贴:逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险:公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。
六、其他。
1.新进员工试用期薪酬规定:
新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放,试用期间不享有福利,不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定:
辰兴物业服务公司。
辞职应办理辞职手续,以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要,员工当月工资于下月10日发放。
公司激励方案
__________股份有限公司(以下简称“__________公司”)创建于______年___月___日,主要经营__________生产业务。公司注册资本______万元。出于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。
风险提示:
好的计划还需能够执行落地,因此,需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责,而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定,否则计划再好,没有人督促及负责,激励的目的将无法实现。
企业发展愿景:成为____________________品牌。
企业使命:
企业的中长期发展战略:
1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。
为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:
3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;
4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的期股拥有表决权和收益权,但无所有权;
5、此次期股授予对象限在__________公司内部。
1、__________公司现有注册资本______万元,折算成股票为______万股。目前公司的股权结构为:
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:
风险提示:
定数量,拿多少额度来进行激励比较恰当,要确保激励对象的积极性,更要确保公司的治理安全,否则不仅无法达到激励效果,更会影响到股东对公司的有效管理及经营。
3、在公司总股份______%的员工股权比例中拿出_____%即_____万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效,员工激励股分为两个层次,即核心层(高级管理人员、高级技术人员)、中层(部门经理、中级技术人员)。
2、层次界定:核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工;中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例:核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构:
5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定,给予部分员工期股奖励。
6、由于员工期股计划的实施,公司的股权结构会发生变化,通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例,又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
1、__________公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的每股原始价格按照公式计算:
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。
2、期股是__________公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(_____年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后,期股即转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票账户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:
(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(______年后),__________公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的______%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(_____年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。
风险提示:
员工在达到何种条件下方可获得期权,这是激励所必须要求的,也是员工关注的事项,切不可过高或者过低,可通过具体方式列明,也可用负面清单限制,何种方式应当根据实际情况而定。
有下列情形之一的取消激励资格:
1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。
4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励,具体方案另行制定。
公司激励方案
为提高员工工作积极性,奖励优秀员工,特制定本办法。
部门优秀员工分为部门级、公司级;。
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件:
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;。
(一)、各部门自行进行评选,候选人名额不限,条件具备者即可参选;(二)、各部门组织对候选人进行评选,选出一名部门级月度优秀员工;(三)、由管理部组织,根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选,选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类,属于后勤支持类的部门:管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门:安规一部、安规二部、emc、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
(四)、在月度例会上,由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
(一)、部门级优秀月度员工。
1、获得旁听月度主管级例会的机会;。
2、获得优秀员工奖励,并与总经理进行合影;。
(二)、公司级优秀月度员工。
1、获得颁发荣誉证书;。
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
公司技术以及行政后勤岗位的员工,经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工,必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件,并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准,优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分,一部分为公司对该岗位的.目标要求,另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准。
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;。
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;。
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;。
4、工作态度端正,包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;。
5、经过民主评议,得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。