管理小团队的心得（模板17篇）

第一次进入管理团队，第一次给到一个团队，有很多需要学习，也急需学习。近期从网上淘到一本《给你一个团队，你能怎么管》，结合目前工作中的不足和王总一次次谈话，首先重点学习了《内部的沟通方式》和《建立淘汰机制》两个章节，在此汇报一下学习心得。

在《内部的沟通方式》一章中作者提到：凡是协调工作做得好的团队，除了主要管理者的作用之外，团队的“副手”的价值更不可低估，他们在与下属的沟通方面，具有“一号”不可比拟的作用。他们能在生活上做到主动且亲切地关心下属，当下属在工作上遇到难点时，他们也可以想方设法协助妥善解决，为他们“挡驾”和排忧解难。这是部门的一号人物做不到的，二号人物则可以协助部门“老大”进行综合管理，是名副其实的团队润滑剂。我觉得部门不妨一试，在充分的事前或事后沟通，刚柔相济，即能对下属严格要求，同时和风细雨。

同时这章中提到我的一个不足：对于团队协调的认知错误。管理者的协调能力，首先表现在对于工作的分配和奖惩，其次才是做调解下属利益的“马大姐”。工作不是让你来发扬爱心和善心的地方，主次颠倒的结果就是你获得了一个好名声，却毁掉了自己的事业。我之前对部下过于宽容，允许部下的拖沓，也反映出对自己缺乏要求。

《建立淘汰机制》一章中作者提到：淘汰机制建立需要考虑几点。

1.符合公司文化的考核制度，避免干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果这类人被淘汰。长此以往，将没有人敢说真话了。

2.比例问题重点关注，淘汰的比例过高和过低都会产生问题。如果淘汰的比例过高，很容易导致后备力量跟不上，短期内招不到弥补空缺的人员，也会加重员工的心理负担，从而人人自危，致使同事关系紧张等，而如果淘汰的比例过低，那淘汰制度又达不到想要的效果，不能对团队发挥作用。

3..淘汰后的安排问题。不可以简单走人，将大量可培养的优质人才赶出家门，把他们白白地送进了竞争对手的阵营。而是可以采用比如调离、降职、降薪等方法。

同样在本章我也发现自己对公平认识的不足，平等对待就是抹杀杰出者的贡献，之前追求公平，忽略了“不平均主义”可以体现公司的价值取向，笼络和奖励最优秀的员工，通过能力与业绩的差距，体现出团队重视程度的高低。告诉自己和手下，抱怨是无用的，要抛弃公平与不公平的概念，接受团队的等级制度和淘汰制度，从而不断增加自己的竞争力。

现代团队必须是非常非常有活力、有激-情同时又有向心力、有限属技能的团队。

一、目标管理:首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的`任务目标总和要大于单次短期目标。

二技能培训:队员可分为两类:一是有经验的、二是无经验的;培训也分为两类:一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造:团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟;其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

四、奖罚分明:所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激-情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。

五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。

身为项目经理一年了，带着4-5个成员的团队，标准的小团队，规模虽小，五脏俱全，角色分工清晰。

项目经理：需求调研分析；设计文档，开发文档的编写；code review；培训；（1人）

测试：黑盒测试；bug，需求进度在jira上实时关注；项目部署；协助项目经理调整用户体验相关；（1人）

开发人员：按照开发文档开发，开发状态及时更新，与测试人员沟通紧密（一部分无关业务流程的小问题直接与测试员商量修改）；（3人）

1.定期培训

培训一般有项目经理和测试讲解，测试主要负责部分业务的讲解，并针对用户体验发表意见和建议；培训分为技术也业务，项目开始阶段主要以业务为主，目的是希望开发人员对非自己开发的部分有所了解。项目后阶段，以技术培训为主，开发过程中一再出现的问题，会重点讲解，提示。（大家很欢迎这样的培训，一来能力得到提升，二来培训氛围轻松）

2.坚持做好code review

这个环节是由项目经理完成，目前的 code review 较为简单，首先是代码规范，如代码是否按公司统一编码格式，注释是否到位；其次是逻辑，是否有可优化的代码，已有实现是否通俗易懂（有部分同事，喜欢简单问题复杂化）；最后是实现是否与业务需求一致（这一点比较繁杂，主要还是依托功能测试）

3.奖罚公正

公司有加减分和绩效两项政策。激励必须远高于惩罚，惩罚主要是通过有效沟通解决，严重的问题，造成恶劣影响的，就毫不留情扣分。对于参加工作不久的员工，经常性的鼓励，指导其正确发展（部分员工总是一味注重新技术，怠慢了实际工作，脑中无业务的概念）

4.工作之外注重交流

通过一段时间的小组长负责制的实施，虽然从早到晚各项工作都有人在做，但是，总是有些做不到位。比如，做清洁时人员安排不到位，时间不及时，效果也不好；分发早点也是，不积极主动；学科检查也有些敷衍等等，基于此，我觉得是时候进行小组长的培训了。

晚自习下后，我将五个小组长召集起来进行了前段时间工作的总结。

我首先请小组长谈谈管理的体会。他们觉得做清洁、分发早点、检查背诵、收生活费等这些内容都比较简单。为什么做不到位呢？我看着他们的眼睛追问。

郭淑雅狠狠地低下了头，童德政也不好意思的微微笑笑，郭远卓更是憨憨的看着我。童德政、与郭远卓的小组做清洁老是做不好。今天早上童德政的小组一直到下早读了才去抬早点，严重影响做清洁的时间。

我笑着对孩子们说，其实这些你们自己都不觉得很难，为什么你们做不到呢？班级的所有事务都是组长处理，有些不习惯，是吗？还有，有些人怕敢分配任务，于是什么事都是自己做。你没有分身术的，安排给组员做吧。他们不做，你想办法应对。实在不行，向班干部求援，他们会安排人来帮你们的。那些不服从分工的组员，班级有办法治他们的。你们不用担心。任何事动动脑子，其实很简单的。

我们班九月清洁得分年纪最低，我不在乎。但是，我要你们明白，你们工作不力给班级造成多么大的`影响。我希望你们现在开始意识到自己责任的重大，大胆的开始行动，要有组长的样子，该分工就分工，该指挥就指挥，做到小组管理井井有条。我们班级管理会因为你们的努力工作而井然有序，我们的管理也会上一个新的台阶。组长们纷纷表示，一定努力，不能再软弱了。

然后，我又安排了一个全新的任务给他们。那就是知识点的落实。语文学科的“读写背”任务必须重新开始。英语的检查也是。我给他们每个小组发了一个小笔记本，告诉他们学会绘制表格，将学生姓名、检查内容一一列上，方便科任教师了解学生学习状况，也用作收费记载，一举两得。特别希望孩子们任何事都要落实到位，比如语文每课的生字词的过关，可以采用默写、报听写、检测等形式。有组长说，没有位置啊。我说你们可以安排他们在走廊上、讲台前等可以呆人的地方。记住，组长有足够的权力来做这一些事情的。为了考核各小组组长的工作，我将在每个星期四的晚上进行一次测验，对每周的学习内容进行过关清理。同时我也会督促其他科任教师进行每周的清理。这样对于学生自主学习的有效性会是一个很大的促进。虽然科任教师会累一点，但是每周就做这点事，也值。

前段时间我们的自主管理做的还可以，只要将小组长的工作思路改变过来，应该会有一个很大的飞跃，接下来就开始自主学习的引导。因为第一次检测结果已经出来了，我们会在本周班会的将小组的竞赛结果公布，并严格按照我们预先的约定来实施奖惩。具体如何操作，我会让班干部来策划，希望这个活动能把自主学习掀向一个高-潮，以迎接期中考试。

我知道在“自主管理”、“自主学习”探索的道路上会有这样那样的问题出现，但是我会充分相信孩子们，给他们适当的指导，让他们真正成为班级管理的主人。

小团队往往能做出大事业。

google的搜索引擎程序，是由五个人写的，facebook也是如此;苹果公司，通过“简洁”、“精英小团队”来实现持续的成功，苹果的项目团队的规模始终很小，他们相信真正有才华的人愿意承担责任，小团队比大团队更专注、更有动力，更能高质量的工作。

百度公司的一项100万美金的“百度最高奖”，就是专门颂发给团队规模在10人以内，并且是由一线员工、经理级组成的“去领导”团队。

特别是当企业外部环境的变化加快时，越来越多的企业尝试通过阿米巴经营体、小微企业、柔性组织的方式，以更灵活的组织形式去激励员工的创新潜力，一方面也减少组织的运营成本和风险。

以“小”应“变”

当越来越多的90后成为职场主体，如何帮助年轻人，年轻的团队真正成为市场的弄潮儿，在实现他们梦想的同时，实现组织目标，是许多企业都在思考的问题。他们有更敏锐的互联网意识，有更发散、创新的思路，而在传统的组织架构和流程中，一个新项目、新业务的开展要通过流程论证，而激-情可能会被时间消磨殆尽。

无论是传统企业，还是互联网公司，都面临着新经济形式下的新挑战。传统行业在摸索如何把业务搬到互联网上去运作，苏宁电器两年前更名为苏宁云商，足见其对组织架构和商业模式的颠覆力度;而互联网行业，也在希望“将天上飞的信息落到地上”，百度这两年也在做o2o，开始从“连接人与信息”到“连接人与服务”，你可能已经在用百度团购、百度外卖了。互联网行业与传统产业，已经不约而同的进入了线上线下的融合时代。于是，在互联网时代下，企业的外部环境变化非常快，让很多企业开始尝试新的业务和利润增点，而很多业务要通过“试错”去实验和校准，一边做一边调整，一边找方向一边聚焦目标，而小团队更易灵活应变，且投入不高。

比如，在百度公司，就有许多小团队，他们在做着不同亦或是类似的业务。公司就是要让大家从不同的角度、不同的方式切入，看看哪一个可能最先跑到终点，或者跑出一片新的天地，企业已经开始真正实践从“指哪儿打哪儿”转变为“打哪儿指哪儿”的转变。

小团队凭什么超越?

在互联网时代，特别是一些互联网企业、新兴产业、转型期的传统企业，没有可借鉴的商业模式，只能依靠快速试错、快速执行，在执行的过程中尽快找到方向，去做调整;或者，业内已有商业模式，简单复制将无法超越对手，需要全新的创新思路和方法。而小团队对于资源的要求也相对简单，主要不是人力资源，且组织调整比较灵活。并且，许多时候，投入人员多少与实际产出没有必然联系。可能三五人团队做出的一个产品，其用户量会比三五百人做出的一个产品的市场规模、影响力还要大。有不少优秀的业务模式，往往都是小团队创新的结果，比如腾讯的微信，而小团队也更易发挥团体智慧。此时，执行力已成为互联网时代的制胜关键。

“要看这个业务是不是对市场真正产生了一些影响，是不是真正达到了战略高度。” 百度组织发展副总监杨洋说，“而这对于hr来说，不仅仅要为业务选、用、育、留好人才，更要能帮助业务看得准、站得稳，做得到。”

百度在多年前，就开始做一项研究，每年都要对高绩效、有创新能力的团队进行分析，发现了在百度成功的小团队中，有四方面核心能力特别突显，杨洋对此做了具体描述。

第一，坚定目标。团队一定人有一个大家共同认可、清晰的目标，乃至使命感。像百度的许多团队，认为自己所做的事情是要改变用户，乃至改变世界的。所以，无论遇到多大的挑战和困难，这些团队依然能为了这个目标凝聚在一起，不会轻言放弃。

第二，打破常规。为什么你做的'一款产品，能够超越对手?不是因为你成本低，而是在于某些功能上一定实现了竞争对手所实现不了的，这一点又是市场上的痛点，用户的钢需。这个时候，就需要团队创造性的解决问题方式和方法。

第三，汲取智慧。想法碰撞和经验复盘。今天已不是靠个人智慧，而是要靠群体智慧在作战。百度的很多团队在遇到困难和瓶颈时，常用的方法是复盘，请一些公司内部的专家、业界的专家一起来探讨，会碰撞出很多新的火花。

第四，促进共赢。建立信任和伙伴关系。这体现在团队的内部和外部两个层面上。内部更多指的是团队的互相的信任，尤其目标尚不清晰的新业务，要让大家能够没有顾忌的讨论、争执，让彼此信任对方都是为这个事业而努力。对外，则是要获得上下游企业的信任。

“诊断-干预-机制”助推小团队成长

在百度内部，有许多项目组式的小团队。那么，如何帮助小团队取得成功?杨洋从人力资源角度，分享了三个方面的做法。

首先，诊断。

百度连续四年做了“人力资本指数”的研究，在这个指数中，关注了员工贡献意愿、留任意愿、组织创新指数、价值观指数这四个维度，分析得出：评价分数跟员工的绩效呈正相关的关系。

其次，干预。

百度被称为“最大学”的互联网公司，公司内部、团队成员之间都互称老师、同学。因此，共同学习提升一直是百度的特点。在百度，每年都会组织优秀团队的评选、推荐和经验分享活动。在日常的培训中，hr部门除了会设计一些专门的课程外，更多的会采用团队共同去解决问题的方式，以组织研讨会的方式来帮助团队解决问题。也就是说，是通过提升和改变整个团队的认知，从而影响到行为的改变，进而提升到促进能力的改变，最终关注的是实现对业务的改变和提升。

很重要的一点是，hr们会帮助他们解决个体的问题，用不同的工具和方法，比如ai(欣赏式探寻)，ibm业务领先模型，联想复盘的模式等来识别，通过把一些干预的工具整合起来，然后针对不同的场景，需要怎么样认知，然后在团体上应该怎么样处理，最后回归到在业务上应该怎么样达成目标。

同时，百度希望未来是由管理者自己去做组织发展、学习和引导的角色。因此，百度对管理者的培养，不仅仅是培养传统的领导能力，更多的是在培养如何带动团队成员更多的思考，引导团队共同形成决策，共同落地和共同执行的能力。由传统的“火车头”驱动，变成每节车厢都有动力的“动车组”。

第三点，机制。

很多人都知道“百度最高奖”——十人以下的普通员工团队，“百万美金”的奖励，足以表达百度对小团队的重视程度。

百度不会用指标、不会用kpi去评价团队绩效，他们更看重是否“对公司产生卓越贡献”，比如，是否在技术上、在对用户的服务上，有着重大的战略意义和价值。

从2012年开始，百度每个周末都会搞一个“hackathon(黑客马拉松)”竞赛，所有工程师都可以参与，无论做研发、还是交户都可以，三三两两组成一个小团队，自己定义一个方向，把自己的想法做成一个成品，或者叫实验品。公司所有技术、产品副总，包括李彦宏都会一起到现场跟员工一起讨论他们的产品，现场评选出“黑马大奖”。

“我们认为真正的创新不是体现在员工有多少想法，而是员工有多少个把想法做成实际产品的过程，所以这个活动叫做‘行胜于言’。”杨洋如是说，“有很多好的想法，在评选会当期就被业务团队认领，直接就用到了业务上。而这个机制覆盖的人群更广，在这样一个环境下，没有士兵和，不再有组织的中心化、层级化概念，任何人都可以去实现梦想。”

九大细节：

一、管理者和普通员工之间的地位是平等的。如果管理者有高人一等的感觉，那他就一定会表现出来，而且也一定会被别人感受到，势必引起反感。

二、身先士卒仍然是必要的。有些时候人的视野是有限的，项目的远景不是每个人都那么清楚，但是管理者的一言一行肯定被团队每一个成员看在眼里记在心上。这些言行将直接关系到士气。

三、分配的任务一定得是团队成员通过努力可以完成的。如果要求太高，任务太重，只能造成员工的怨气和降低自己的威信。

四、多一些鼓励和引导，少一些批评和指责。尤其不要妄加评论。否则只会让团队成员感觉无所适从。

五、永远不要试图告诉团队成员“工作高于一切”。努力工作是为了更好的生活，更好的生活才是工作的目的和意义所在。

六、忘记过去的成绩。也许过去确实做出过很了不起的成绩，但那是现在的团队成员所没有看到的。如果想让现在的团队成员信服，只要做出来给他们看。“当年我在xx-x大公司，如何如何……”这样的言行怕是只能让员工以为你的好时候已经过去了，现在已经不行了。

七、心怀感恩。不是拿了你的钱就一定会尽全力去工作的，要时刻感谢团队成员为公司做的每一件事，没有他们来创造价值，你还谈什么实现梦想，怕是生活都有困难吧。

八、“静坐常思自己过，闲谈莫论他人非”，尤其不要在一个成员面前讲另一个成员的缺点，如果一定要讲另外一个成员一些什么，那请讲优点。

九、实事求是。不要试图通过虚构的事实来提高自己在员工心目中的地位，这样往往会适得其反。

五大原则：

一、每个人的智商都是大致相当的。

二、管理者的一言一行会时刻被员工所记录，所评判。

三、员工之间所有的信息一定是会被共享的。

四、管理者和普通员工地位上是平等的。

五、沟通。

所谓团队管理，就是我们必须把团队融合一种非常团结的氛围，相互之间能够进行很好的有效的沟通，尤其是工作方面的事情，当然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。

二、把握客户

其实做销售，最重要的不是产品，而是客户。作为一个办事处，其实我们的区域是限定的，那么这个区域内的客户就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定变化不大的。那么，这些客户可能跟我们合作着一条或几条的产品线，我们是不是要把这些客户给罗列出来，尤其是还没有合作的有一定实力的客户，因为我们办事处基本上可以把公司所有的产品都拿出来销售，因此有很大的广度来跟客户沟通谈判，这个产品不行，可能另外一个产品是客户能接受的，然后我们就可以从1个产品慢慢的谈，慢慢的就变成2个产品，甚至更多的产品来和我们合作，这个一方面是增加了客户跟我们的合作亲密程度，另一方面肯定带动我们整体的销售。

三、产品知识培训和共享

办事处人员有限，其实我们的客户数量也是有限的，那么我们就会很容易找出一个比较适当的时间，尤其是下班之前的1个小时，这个时间我们就可以对公司的产品线，这个产品线的操作规范，价格政策，台阶条件有一个培训，这样的话，一方面是提升自己，扩大知识面，另一方面也是加大了成交的机会，很多模棱两可或者客户没报希望的销售可能在我们熟悉公司各个产品线的情况下，我们可以促成这个生意的成交，由此也可以达到多产品销售，而且各产品扩大销售。

四、充分利用内勤人员

要把销售和内勤分离，销售的工作就是开发新的成交机会，内勤的工作就是维护老的成交机会，寻找现有客户中的合作成交机会。其实现在的电话和网络销售有很大的力量，我们是不是要对内勤人员有一个callout的考核，甚至可以设定奖励和处罚措施。做为内勤人员，我认为他一定不能是脾气不好的人，她一定不能是懒惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一个文静和细心，勤快不懒于沟通的人，所以一个好的内勤也是非常重要的。销售要经常去拜访客户，维护客情关系寻找新的机会，所以维护销售的工作要依靠内勤不断的电话沟通客户需求，询问客户现在合作的产品(这个工作至少每天要有一次，每个客户)，并推广我们公司的一些价值不高，但用途和用量很大的产品，促进成交并减轻销售的工作量。

其实上面说的比较多了，简单来讲小团队管理：

1、关系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;

2、全体攻坚客户，找合适的人和产品去达成与客户的合作;

3、共同培训，学习，共同进步;

4、要让内勤勤快起来，销售跑动起来。

最近一年左右兼职技术管理的经验试总结，核心理念就是以人为本。

小作坊

小项目的构成往往是一个相对有经验的人作为leader，带几个毕业生构成一个三五个人的小作坊。没有达到配置专门的项目管理人员的程度，因此管人管事管技术，三权集中在一个人身上。

对效率上有好的和坏的影响，但也是不错的.选择，开发人员一般是比较难管理的，职业的项目经理很难做好这个事情。

这也从一定程度上让这个leader的精力极大分散，很难做较多的coding工作，分散在项目管理，对外对内协调，以及人才培养，质量控制等工作。耗散精力，同时也对能力有较大的锻炼，提高了独立生存能力。

年龄特点

之前有专门讨论过，由于婴儿潮的原因，90后人逐渐开始变少，同时由于没有经历过童年的物质匮乏和最近几十年中国经济的快速发展，这代人相对80后更崇尚自由，会少一些牺牲，多一些自我实现，也因此相对更难于管理。

这代人的成长环境也确实优越一些，接触电脑早，教育资源优质，也少走了不少弯路。相比之下，同样是工作两年，明显新生代比曾经的我有诸多优势。当然，这也是相对的。

无为

无为不是什么都不做，而是让无来为，事情本身有自己内在的规律，把一群优秀的人放在一起自然就能做好事情，这种协作的能力是天赋的。无为是尊重客观规律，不做不必要的干涉，在宏观上把控，抓大放小，用养的心态，往往能释放应有的创造力，得到高质量的产出。大部分的控制都是弄巧成拙。

以人为本

工作为了什么，首先是钱，然后是成长，再然后是实现理想。

培养和保持一个精英团队，对技术有卓越的追求，互相认可彼此的技术水平，这样的环境在国内是十分稀少的，自然会在一定程度上珍惜。

独立承担更多的责任，而不是把底层自己实现掉，剩余ui层来做。对管理者来说，大部分的模块已经没有什么挑战了，应该放手放权让组员独立承担，对自己精力是一个解放，可以锻炼了组员独立解决问题的能力。如果每个人都能做到自我管理独当一面，就有机会变得轻松了。寻找一些有技术深度的点出来，把部分预研工作交出去。独立面对产品和ui，节省自我的精力，也对组员有好处。

抓大放下，不深入细节，过多的控制有副作用，细节的争论消耗精力，又因为组员把全部精力投入到一个点上，因此也很难占到便宜。

保持coding，要有自己的核心技术，否则，很快就会受到挑战。管理者有点像是坦克和治疗的责任，来保证dps全力输出。

我推崇流程尽可能的弱，因为几乎每个流程都有副作用。deadline会影响质量，refine然后就不被鼓励，指标越精细越抑制创造力的发挥。如果大家都是kpi导向，就没办法做到卓越，真正的卓越从每个人的自我实现中涌现出来。

真诚沟通，不是从公司的角度，而是从对方的角度，究竟我认为怎么做是对的。在一个公司待的时间毕竟有限，三五年可能就不在了，一个互联网公司的寿命本身就短。技术也一样，很快就过时。作为个人和团队，应当如何共同应对这些挑战。

程序员把代码看做自己的孩子，因此要尊重组员的代码，这样他们才能用最大的爱心和热心来维护这部分。曾经我让g同学改了h同学的部分代码来实现一个需求优化，后面有问题找h同学，感觉他的意思就是，代码被g改乱了，他不想管了。这也说明了，保持所有组员的高水准的必要性。之前我也接手过一些代码的维护工作，坏味道非常重，非重写不可。持续产出低质量代码的人，应该从编码工作中脱离出来，或者隔离到一个不被任何人依赖的地方。

无为的缺点

无为执行起来实际上非常的困难，也有一些不利的方面。类似民-主，能释放创造力，有时又效率地下。无为相信人，但人终究有时不可靠的，这就导致有可能出现有人吃大锅饭，或者自我管理能力不强失控的情况出现。

具体表现在时间和进度上容易失控，如何及时发现和化解这种风险，而不是视而不见。因此需要一个清晰的项目计划和任务估计，一方面及时发现风险，一方面也是对时间管理能力的锻炼，这一点很重要。

人治有好处也有缺点，容易形成军阀割据的情况，因此聪明的管理者会引入法制来进行约束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治国是不够的，还需要依法治国。

在中国很难有纯技术的环境，不得不在一定程度上kpi导向，国内的各种创新院研究院，都没有好下场。因此，要保持平衡。

权力的味道

权力是个好东西，但不能迷恋。有舍才有得。想拥有就会恐惧，就会耗费精力，而实际上拥有与否并非是个人意志所控制的，不如随缘。

物竞天择，换个角度，天竞物择，没有要为了一个具体的事情改变自己。同时又要像水一样，不守一个固定的形态。

讽刺

我曾经有过一个神级的leader，可惜当时太年轻，选择去挑战而不是学习，错过了不少机会，回想起来十分后悔。如今我也在经历类似的事情，很具讽刺意味。每个人都有缺点，正确的做法是扬长避短，而不是挑刺，所谓三人行必有我师，也只有走过弯路才会懂得。

我们都还在成长的路上。

7 让团队成员有主人翁精神 

8 多鼓励你的成员 

对团队成员的产品, 应该多予以鼓励,即使是成员出错,也应该婉转的指出,不要劈头就说:"你怎么搞的,搞砸拉."之类的词语,,特别是在部门会议上,对出错的员工,更要考虑谨慎用词,要考虑对方的性格特点,否则会出大-麻烦的. 还有个好的建议，就是让你的鼓励,赞扬,充满在整个团队,比如在xp的白板上的用例卡片中，简单的写个"good" ,整个白板会看到有很多红色的good,会让你的成员感到高兴和振奋,qq,msn上的一句简单留言鼓励,会让他们感到温暖的.还有，在每次会议上，建议还是对每个人都先给予一定时间的表扬时间，这会让成员在心理上觉得有被重视和成功的感觉,然后再指出不足,不要一开始就直接说他们的不足.

一个团队，一个领导，手下五六个人，实在是小小的团队。如何管好小团队，如何让大家既能相处好，又能具有作战能力，是摆在许多朋友面前的课题。

朋友小m，带一支六人团队，在某公司做业务开拓。平时他为人随和，和战友们相处愉快，聊也开心说也高兴，偶尔还一起出去乐乐。领导问他团队如何，他觉得自己管得不错，领导说团队要有制度有章法，他觉得自己的松散管理挺好。

一个团队，并不是大家一团和气就好，也不是业绩好就说明没问题。团队管理，最首要的就是建立团队章程，做到进有计划退有方案，训有章学有法。那种由着每个人成长，一点不关注团队整体风貌，毫不在乎团队精神培养的团队，最终将被自己打-倒。关心员工，人性化管理，这都是团队管理的一部分，但并不是处处人性化，抹杀了制度管-理-员的重要性。特别是当企业规定一些制度，设置一些量化管理要求时，许多初级管理者，帮助下属做假蒙混过关，最终骗的都是自己，害的也不会是别人。

小团队管-理-员的核心，就是要宽进，严管，松带，紧教。进人要宽，剩下的就是我们如何培养。管理要严，有组织有纪律的团队才能打硬仗。带人要松，体现你的人性化一面，耐心细心地带他们。教人要紧，不能等着他们慢慢悟，要一步一考核，一天一成长。总之，小团队管理不是哄着员工做事，也不是由着他们自生自灭，更不是一天叫三遍的低水平发脾气。一定要掌握好松紧度，调整好大家的心理，形成积极向上的学习氛围，宽松乐观的行事作风，纪律严明的团队风貌。

在企业当中，“小团队”之间引发的派系斗争是非常普遍的。任何团队的形成都是建立在共同利益的基础上的。企业、家庭、政党、民族皆是如此。团队中出现的小团队也不例外，共同的个人利益、相同的价值取向、相似的文化背景极易形成团队内部中的“小团队”。小团队的特点有：较“大团队”的团队精神较差；一般没有领导，但从其团队活动可看出其“代言人”；活动范围较小；能与大团队中的其他人融洽相处但外人较难打入其内部；爱好、性格、价值取向相似。

人的气质和做事风格都是不同的，有合得来的，就有合不来的，合得来愿意多交往，而合不来的则不愿交往频繁，这样就容易出现小团体。

哪些人群体容易形成小团队？

1、来自同一行业、企业的几个人：有些企业在组建一个部门或一个项目团队的时候，在人才招聘上往往热衷于某些特定的行业或企业，如喜欢聘用从竞争对手公司的精英或一线品牌的人才。有时候往往招聘过来的不止一个人，那么这几个一起被招、挖过来人很容易形成“小团队”。

2、同一地区的人：现在一些企业宣称不招来自xx地区的人而受到媒体的指责，但也有一部分企业虽然没有规定不招xx地区的人才，但却特别喜欢招来自某某地区的人。如一家企业的老总是山西人，他就在招人的时候特别留意山西的应聘者甚至在一些条件上能适当的放宽。这些来自同一地区的人走到一起很容易形成小团队——他乡遇老乡感情格外亲！如沿海地区一些制造性的企业生产一线的员工甚至形成几十人甚至几百人的诸如“河南帮”、“湖南帮”……的现象。

3、同一学校毕业的：如团队中的某几个人都是来自xx大学的，同一批进入企业的有共同的话语；不同批进入企业的，师弟、妹喜欢向师哥、姐请教，师哥、姐也乐意向师弟、妹讲讲公司的辉煌或老板的“苛刻”。这些人聚到一起长期的“交流经验”很容易形成小团队。

4、在一起合作过的几个人：同一批招进公司、一起参加培训、一起派往某地实习过。正式上岗后分配到不同的岗位和地区，虽然与新同事、老员工共事能相处融洽，但很多人还是会更愿意和原来的人相处。

5、有共同爱好的几个人：如经常一起打麻将、斗地主的几个人；经常一起打帝国、玩cs、玩魔兽的几个人……有相同爱好的一群人是很容易走到一块的，他们的性格、价值取向相似，这些人长期在一起极易形成小团队。

6、平常经常相处在一起的几个人：如租、住在同一小区内甚至同一单元；合住在公司分配的同一宿舍……这部分人公、私时间在一起都多，如果恰巧又是同一部门的是最容易形成小团队的一群人。

7、同一年代的几个人：如某几个都是80年代的，与其他同事隔的年代较长。这种情况一般少见，但在一些企业转型或作出大的战略调整时人员结构很容易出现年龄段跨度较大的现象，特别是在一起传统企业。

8、其他类型的小团队：如情侣、亲朋等。

9、还有一种很特殊的小团队——嫡系部队：如果将嫡系部队划分到小团队的范围又分领导者自身发展的嫡系部队及前任领导留下的嫡系部队。嫡系部队与其他类型的小团队有一定的区别，嫡系部队相对其他的小团队一般在公司地位较高并且有一定的“团队精神”。另外根据领导者在企业的位置及影响有些嫡系团队有自己的团队目标和愿景。其在企业内部的相对其他同事的优越感和失落感与领导在企业高层的地位和影响有关。

小团队在企业、大团队中会起到什么样的作用？扮演什么样的角色呢？一提到小团队，很多人都会不自然的想到他的诸多坏处，但作为企业或大团队的管理者应客观的看待这一问题：小团队的存在有负面的影响，也有积极的一面。

负面的影响：

1、同事之间互不信任，人际关系紧张：虽然小团队中的成员在公司内也能与周围的同事融洽相处，但这种相处也是内外有别的。特别是团队中存在多个小团队时同事间相处都比较讲究“艺术”，说是非言，做是非事的现象普遍。

4、小团队达到一定的影响后会将大团队的团队精神边缘化：虽然大部分的小团队没有自己的团队精神，但正因为这样，他们也不愿受大团队的团队精神约束，如果大团队提出的合作、发展等精神与个人的利益有冲突时会表现出抵触的心理，甚至不配合。如果大团队的团队精神不强就会导致整个团队的团队精神边缘化。

积极的影响：

1、小团队沟通简单、效率高，也带来合作效率的提高：如搞设计的在沉思一个创意时很多设计师都是很喜欢抽烟的，有些高手还抽得特别猛，如果一个创作需要几个人合作，而大家都是“烟枪”的话，工作效率比与那些不抽烟的的人合作更高。

2、小团队是影响流言走向的关键传播渠道：公司的“流言”一般始于某些关键人物，但在传播过程当中小团队起的作用不可忽视。流言走向积极或负面很大程度上取决于小团队这个传播渠道的传播方式。很多人喜欢将流言及小部分传播流言的人看成是负面的，但笔者不这么认为。要知道，在一个企业当中，流言是避免不了的，流言令人讨厌，但流言也是一个公司的生命力。至于流言的“走向”是否健康？影响是负面还是积极？这既取决于流言的传播者，也与流言的传播方式及传播渠道有关。因此，一位高明的领导在面对这种“另类的公司生命力”的时候，他会在传播者、传播方式、传播渠道等方面加以关注及合理的引导而使流言最终转向积极的一面，或将“毒流”在传播过程中稀释、使最终的影响变为中性的。而“毒流”在传播过程的稀释就要合理的利用小团队这一环节。他们在传播方式上经过加工，“毒流”最终将毫无影响，最多变成八卦让员工们八卦两次之后就抛到九霄云外。

3、领导（管理者）在获取信息时小团队是很关键的一个渠道：警-察在侦破要案时要获得关键的线索靠正规的渠道往往很难，而通过一些社会上小混混或“线人”往往能获取对侦破案件非常有价值的线索。作为企业的的管理者也一样，管理者管理的对象是人，而其工作职责是整合资源，给团队中的成员合理的分配资源，要想自己的工作有效的开展的前提是必需掌握关键的信息，而信息来源的渠道大部分都是下属，尤其是团队中的小团队往往能提供一些非常有价值的信息。

4、当企业文化欠缺时在小团队中更容易找到归属感：特别是对于那些异地打工的人，加入一个小团体，可以消除寂寞感，产生家的感觉，大家一起娱乐，还可以消除职场疲惫。

如何管理小团队？

1、可以默认小团队的存在，但不可以鼓励小团队的存在：容不下小团队存在的领导是愚蠢的，而鼓励小团队存在的领导更是弱智。

2、好的加以引导，不良的应该坚决瓦解：虽然管理者可以默许小团队现象的存在，但是有一个重要的前提是：这种小团体的构成，一定要基于谋求企业利益之外的东西而形成的，如果这个团体的存在就是为了谋取企业利益（个人利益可另当别论），那么团体的味道就变了，对于这种小团队应予以坚决的瓦解。

3、对待“中庸”的小团队应根据实际需要采取相应措施：有些小团队仅仅是由于成员间的爱好、性格相似而聚到一起的，没有明确的目的性。那么管理者在对待这类小团队时应根据企业或部门(大团队)的实际情况加以对待。如企业处于下滑的阶段，经营效益不佳，应尽量避免团队内部出现小团队的现象；而当企业处于发展阶段，有明确的战略目标，需要一批人共同奋斗，但企业文化不够，团队精神欠缺的情况下可适当的提倡甚至扶持个别“中庸”的小团队，这将为执行企业大的战略时找到较强有力的执行团队，可对相对凝聚力较强的中庸小团队适当的委以重任。

4、控制好小团队的“代言人”，有需要时加以正面的引导：如l公司在营销部为了提高区域经理的工作效率，希望所有区域经理都配备笔记本电脑，于是制定了一些政策：如给予上网费的报销，购买电脑资金可先借支（因大多数区域经理都是新员工，公司不能免费配备电脑）。可是区域经理都不买电脑，都不想改变以前的工作方式。于是营销部经理就找到行业一线品牌任职过的两名区域经理中的一个，与他“交流”，促使他买了电脑，而通过该区域经理又使另一个也买了电脑。此后不到一个月，所有区域经理都配上了电脑，因为他们都向这两人看齐，在区域经理这一层次，这两名公司从行业一线品牌挖过来的区域经理是其他区域经理工作上的“参照物”。

5、招聘环节采取有效的措施：对于一些小团队现象“高发”的企业中如企业文化不强的家族企业，之前有过小团队造成危害，在引进团队成员时应慎重。要避免不良小团队的产生应该从整个企业制度上加以改变：在招聘这一环节就应该采取有效的措施，尽量错开家乡；错开母校；甚至性格特点上也要尽量争取有所区别，产生互补；吸引新人时尽量不要招进与老员工年龄段相差特别大的一群人。

6、心要宽：g公司在战略转型的时候营销部从某名校引进三名高材生，三人加盟后为公司作出过不小的贡献，但三名新新人类（80一族的）工作方式上无拘无束，各方面关系都吃得开——实际上是三人心态好，不像那些德高望重的前辈一样处事非常“艺术”，政治水平高。当三人与公司一元老一段时间交往密切时市场总监表现出了不满，担心双方是否有“政治同盟”？于是在暗示过三人几次而三人仍旧我行我素之后，市场总监将三人中一“好表现”者辞退。不久另外两人也辞职，但在三人走后市场总监却找不合适的人来顶替三人原来的工作岗位。作为管理者，看到某些人经常在一起交流就心慌，会议上自己的观点一提出，总有几人当场顶撞，一般的管理者都会在日后的工作中对这些人特殊的“照顾”，但这样做只会让自己掉了身价。管理者看下属不顺眼而出手整他，有点胜之不武。做经理的和一个员工发生矛盾是很可笑的事情，整了下属并不光荣。当某一天作为管理者的你怀念那个被你辞退的“刺头”，甚至感到莫名的寂寞时，这将是你的悲哀！除非他人品确实有问题，否则，他的性格、爱好、甚至生活作风等方面管理者应以最大的包容心给予接纳。

7、树立威信,适当的保持距离：都说作为管理者要以个人魅力来领导下属，但真正有魅力的管理者、有好的平台培植领导个人魅力的企业少之又少，对于一些中小企业，领导者在管理团队时还是要靠威信，而威信是与距离相对的，没有距离就没有空间感，就很难产生权威。领导面对下属时在身份、地位上是有优势的，但如果面对几个下属——小团队，如果领导威信不够，小团队就敢于向领导叫板——人多力量大、团结就是力量嘛！

8、法治多于人治：在有中国特色的企业中，领导者不讲人情是很难服众的，但事事人情放在前面，这样对自己工作的开展未必有利。作为领导者，在管理团队时还是应该多从制度等方面加强控制。特别是对下属的业绩考核、评估方面，应该做到公平、规范的评估，尽量保持平衡。如果一个企业团队，他的晋升、奖惩、加薪等等都是依靠有效的绩效考核来实现的，而不是靠人际关系的好坏来决定，那么结成小团队的成本与收益就会失衡，人们结成小团队能获得的利益很少，出现为寻求利益的小团队的机率就要小。这样就可以减少一些不良小团队现象的出现。

小团队作为一种非正式的组织，在企业中有其独特的位置及作用。作为一个企业或部门的管理者，在领导企业或一个团队时对待小团队的策略应该以最大的宽容心、平常心相待，就如同我们国家对待少数民族的政策方针：大杂居、小聚居。在大团队中允许小团队的存在，小团队融合于大团队之中，形成你中有我，我中有你的良好形态。作为一个企业或大团队要善于、敢于接纳不同的团队文化，促进文化交流，共同发展，这样才能打造一个和-谐的团队。