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企业全面创新的管理论文
内容摘要：日本优秀企业的创新管理模式从本质上讲就是全面创新管理（tim），本文分析和比较了丰田、佳能和索尼公司tim模式的异同，对其成功经验做了归纳和总结，并得出一些有益的启示。
全面创新管理(tim)是迄今为止最先进、最科学的创新管理模式，它以构建和提高核心能力为中心，以价值创造和增加为目标，以战略为导向，以技术创新为核心，以组织的各种创新(战略创新、组织创新、市场创新、管理创新、文化创新、制度创新等)的有机组合与协同创新为手段，凭借有效的创新管理机制和方法，做到人人创新，事事创新，时时创新，处处创新。日本优秀企业的创新管理模式充分体现了全面创新管理模式的主要特征。
瑞典学者哈利森教授通过长期的研究，总结出日本优秀企业在创新管理方面的通行做法和成功经验。从他的研究可知，尽管日本优秀企业的创新管理模式各不相同，但它们都体现出创新的全面性、全员性、全时空性、协同性和开放性的特点。具体说来，日本优秀企业的创新既包括技术创新，也包括非技术创新，涉及所有的创新要素，而且特别重视技术创新与非技术创新之间的协同；在日本优秀企业里，每一位员工都是创新的积极参与者，每一个职能部门都是“创新源”，而且各职能部门之间界面友好、互动频繁、协同运作，从而为“全面创新”提供了人员和组织保障；日本优秀企业同外部相关组织（高等院校、科研单位、政府部门、中介机构、供应商和客户等）的联系非常密切，这一方面使它们能够及时、便捷和经济地获取外部的最新科技知识和市场信息，另一方面也使创新风险大为降低，创新成功率显著提高；近10余年来，日本优秀企业所采取的创新战略既不是纯粹的“自主创新战略”，也不是纯粹的“合作创新战略”，当然，更不是纯粹的“模仿创新战略”，而是一种兼有上述三种创新战略优点的“复合创新战略”。
基于哈利森教授的研究成果和tim理论，我们给出一个日本优秀企业tim的框架模型（如图1）：资源创新是企业内外的技术和非技术创新，其中以技术创新为中心，进行组织创新、文化创新、制度创新、战略创新、市场创新等；活动主体创新是公司内外相关利益的个人和单位创新，包括员工、供应商、顾客等都参与创新；活动创新是企业内外时时、处处创新，包括全时、全地域、全流程的持续创新；同时各个创新要全面协同进行。
日本优秀企业tim模式分析。
（一）丰田汽车集团tim模式。
丰田集团tim模式的主要特点和成功之处在于：专门的技术创新的人员多，除了海外创新人员，在丰田总部有1.15万工程师和研究人员；设置专门为整个丰田创新服务的单独的控股企业——中央研究开发实验室，为企业的创新提供支持；每周都举行例会，广泛交流，加强组织之间的信息交流和知识共享。通过频繁的出差和电视会议使丰田创新系统连成一体，强化丰田世界各地各个部门的创新交流；丰田的卫星式结构的创新系统兼顾了创新和项目管理，丰田把一些非核心的组织和业务分包出去，形成一个个围绕企业核心的卫星；多重汇报系统有利于员工的创新信息传播，鼓励了知识信息的`扩散，使得创新得到最大限度的应用，也缩短创新创造效益的时间；丰田有强大的销售组织，国内有5200家销售和服务商店，国外有7187家销售点。其能通过销售网络及时搜索市场信息，获得顾客每个具有创新性的意见，并把其及时反馈到企业内部，实现顾客参与创新；培训和职位轮换使每个员工都要面对顾客，丰田规定之内每人都要变换岗位。其有效推广在原来岗位上的创新，并使员工从整体战略上认识企业，而不局限于一部分，实现创新整体效益最大；领导在创新中起到至关重要的作用，其掌握了专有技术、有权威、有领导能力以及有想象力。其能形成创新的文化氛围，支持各种创新，并积极推广创新成果；对竞争对手的创新时时关注，并进行某些抄袭和模仿，不断跟进世界一流的创新。
（二）佳能公司tim模式。
佳能公司tim模式的主要特点和成功之处在于：专利成为创新的源头和驱动力，使公司多产并具有创造性，不断申请新的专利是公司追求的目标。在佳能可以通过申请专利的方式，体现创新能力；总部设置创新名单，不断支持有良好前途的创新。总部对企业的创新实施跟踪，对于各种可能的创新及早采取费用及人员支持，使其进一步发展；与市场需求相互联动，实现顾客参与创新，不断进行市场信息的收集，其理念是“无论如何，客户都是产品的使用者”，让客户提出创新的意见。同时也密切关注外部竞争对手的创新；采用工作轮换产生知识实现知识创新，通过换岗，使员工接触新的人员和环境，其对整个生产流程有更详细的了解，并可能会在新环境中受到创新的启发，使创新整体效益最大；选择具有领导才能的高级工程师作首席工程师，对创新运用负责，其具有丰富的经验和良好的技术能力，能了解各种创新，并能很好的使创新运用到企业中；产生推进创新的特别任务课题组，虽然每个员工都参与到创新中，但有时为一个重大的研究创新还需要建立一个课题组；从研究到转移创新成果进行时空创新管理，对于一些研究开发创新，要使其尽快运用到企业中，并对其时时、处处进行跟踪管理，以备进一步改善；提倡互相竞争的创新文化，以及并行创新的工作法。
（三）索尼公司tim模式。
索尼公司tim模式的主要特点和成功之处在于：通过公开分享创新，使事业部成为创新的孵化器。索尼公司有19个事业部，每个都有自己的创新部门；创新系统：创新从研究中心、实验室和业务部共同进行，实现时时、处处创新；鼓励创新人员申请专利。专利数量多的人晋升机会大，公司内部专门设有专利部，并每月召开会议；制度创新上，实行定期工作轮换制，促进创新推广和培养复合创新人才；通过创新计划和创新协调组确保创新共享和转移，其不仅了解企业内部创新，还关注外部一切相关创新，以企业价值增加为根本通过协调人际关系的方式，使创新在企业内外部分享和转移；敞开大门的创新交流会议，让创新全过程的人都参加，把创新和企业上下游市场连接到一起。企业每年至少举办2次，有多达1000人参加，这是彼此间相互了解知识和生产过程的良好机会，促进了创新；召开创新座谈，使创新人员之间以及外部专家进一步交流经验，完善和扩散现有的创新，并培育了强大的创新人际关系网络。
日本优秀企业tim模。
式比较与启示。
日本三家优秀企业tim模式的相同点为：在集团外部，都和企业外部创新保持强联系；在集团内部，都有对创新高度市场化导向的支持体制；在项目层次，高级管理层对创新的介入都很强。具体的比较如表1所示。在表2中，笔者还将日本丰田、佳能、索尼三家企业的tim模式与中国海尔集团和美国惠普公司的tim模式进行了比较。
（二）对我国企业实施tim的启示。
企业要创建界面友好，协同运作的创新信息网络，使得创新信息能及时、有效传递和共享，其是tim实施的基础和保障；企业要以技术创新为中心，战略创新是方向，组织创新是保障，市场创新是途径，制度创新是动力，文化创新是先导，协同创新是手段，实现技术与非技术协同创新，达到企业整体创新最优，提高企业的效益；企业通过员工培训、岗位轮换、专利申请等制度创新形式，鼓励每个员工创新；掌握专有技术、有权威、有领导能力的领导在创新中起主导作用，领导是实施tim的关键；企业与外部的创新源保持密切联系，及时、便捷和经济地获取外部的最新科技知识和市场信息，降低创新风险，提高创新效率；采用召开内部和公开会议等形式使各种创新不断相互交流，以便各种创新协同；提倡人人、处处、时时创新的企业文化，树立人人争创新，事事要创新的氛围。
参考文献：
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2.张晶.日本技术创新的管理机制[j].国际技术经济研究，
企业管理创新的研究论文【】
管理机制创新是企业可持续发展的必然要求。近年来，随着市场经济发展，许多企业在管理创新上都取得了显著的成果，企业管理创新机制也日渐成熟。但是，也有部分企业在内部机制变革中是被动前进的，企业管理创新机制也有待完善。文章分析了管理创新机制的基本构成要素和运行机理，指出了企业管理创新空间建构需要注意的问题，最后就企业管理创新空间结构创新机制及其选择进行了探讨、分析。
企业是以盈利为主的经济组织，企业存在的主要目的就是追求更多的利润。在现代企业管理中，人们普遍认为，企业利润主要来源于创新、风险和垄断。其中，创新是企业构成中最具活力的因子，企业管理创新具有一定的复杂性和规律性，企业管理创新机制及创新空间大小，直接决定了企业管理创新的规模、层次和方向。因此，根据管理创新构成要素的创新机理健全企业创新机制，进行管理创新，也成为企业管理创新中关注的重要话题。
1.创新主体。
创新动机、创新能力和创新行为是企业管理创新的基本构成要素。企业管理创新中创新主体可以是企业家，也可以是企业管理层人员和知识员工。在企业管理创新中，只要是本身有创新意识和创新能力的，并能在管理创新中付诸实施、积极参与的，都是称之为创新主体。任职期间为创意转化提供资金支持的企业家，结合管理职责和业务专长，完成创新方案并参与方案操作的管理层人员，在技术运用和操作上有创新能力的员工，都是企业管理创新主体，也都是企业创新所必须依靠的力量[1]。
2.创新动力。
企业管理创新要在激活内在创新动力的基础上来进行，否则，企业管理创新将会成为无水之源。在企业发展中，人是最重要的生产力要素，也是最重要的企业资源，生产力的特殊性决定了企业管理创新活动必须在给予人一定激励、创新动力充足的条件下进行。为此，许多企业都会利用产权激励、价值观培养和竞争压力等手段激活内部创新动力，其中，产权激励是企业最常用的用以激发创新动力的经济手段；价值观培养和教育可以满足被管理人员更高层次的需求；竞争压力可以带来危机感，促使员工主动参与到管理创新中来。
3.创新行为。
企业管理创新是实践的结果。管理创新主体通常要在其创新能力基础之上，或既定的心智模式驱使下，去进行管理创新活动。这种创新活动的后果就是管理创新行为。不管管理创新主体是个人还是集体，他们的个性特征都是不同的，这也使创新主体在创新行为上会带有鲜明的个性特征，也会致使创新成果有所差异。
管理创新是对原有管理秩序的破坏和重建，通过创新，创新主体可以发现企业管理的不科学之处，然后弄清问题产生的原因，找出企业理想状态与现实状态之间的差距，明确管理创新的方向和内容。确切来说，企业管理创新的重点是找出问题后，对症下药，然后制定解决问题的策略，使创新沿着科学协调的运行机理前进。企业管理创新机制运行机理主要包括以下几个步骤。首先，是创新定位。创新定位又称创新准备，它指企业在创新前要做好创新准备工作，要全方位审视企业现状与理想的差距，然后确定创新方向和内容。企业创新方向和内容主要包括创新目的、任务、对象、范围和意义等，在创新主体具有高度的创新愿景的条件下，企业要尽快组建具有足够权威、由多层次人员组建的创新管理小组，由其负责创新领域、前景规划、方向管理、人员调度等问题。其次，制定和形成创新方案。企业创新方案包括工作计划、工作步骤等。在制定创新管理方案时，相关人员要运用多种创新方法，就如何解决问题提出创新构想，并进行创意比较，以衡量创意的可行性，促使创意朝着更高的层次发展。再就是创新方案细化，在创新方案确定后，还要做好方案细化工作，为方案落实打好基础。方案细化阶段企业要做的工作有：明确创新管理方式、方法、手段和相关人员的责任，结合创新目标，明确创新要求和实施期限，合力调度各种资源。
管理创新空间指企业管理创新行为、结果所在的空间范围。企业管理创新是一个动态变化的范围，受变量影响和制约，不同的企业在创新时所处的空间也是不同的。影响企业管理创新空间的变量主要是以下因素。
（1）时间维度变量。时间维度变量是对企业管理创新空间构成影响最大的外生变量，它代表的是影响企业管理创新的不可控因素，如企业管理创新所处的时代特点，科学技术水平，市场结构，消费者水平，企业规模和形式等。从时间维度来看，企业管理创新活动主要被分为四个阶段，分别是经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段和现代管理阶段。不同的阶段，企业在时间维度内包含的变量是不同的。
（2）管理职能维度变量。管理职能是企业未来实现组织目标管理活动所具备的基本功能。
（3）业务活动维度变量。业务活动维是企业具体业务活动的内生变量，企业是一个有机整体，企业业务活动主要由开发、生产、营销等环节组成，不同的业务活动所肩负的职责是不同的。
（4）创新结果维度。创新结果维是企业管理创新的内生变量，也是衡量企业管理水平的重要参考因素。企业的一切产出都是企业管理创新的结果，企业管理创新结果是企业管理思想、管理方式、管理手段共同作用的结果[2]。
企业管理出国创新空间结构创新机制由创新激励机制、创新运行机制、创新发展机制组成。下面，笔者将一一讲述这三种机制的作用和特点。
1.创新激励机制。
企业创新激励机制是企业创新的动力源泉，企业创新激励机制可以推动企业知识创新高效运行，有助于实现企业创新预定目标。企业创新激励机制也是企业开展创新活动不可或缺的依靠力量，对于企业来说，经济利益是企业创新的动力源泉。对于员工来说，创新的动力来源于事业心、责任感和真实的物质利益[3]。企业只有建立健全内部创新激励机制，通过股权、福利、晋升、物质奖励等手段对员工进行多样激励，才能对企业生产经营活动做出正确引导，才能有效激发员工创新积极性和主动性，使内部员工积极参与到企业创新中来。
企业管理创新是一个动态发展、稳步推进的过程，这个过程的有效进行要以完善的管理创新运行机制为基础。企业管理创新空间结构中的运行机制主要由管理创新组织机构、运行程序和管理制度组成。从时间维度来看，企业管理过程创新机制主要分三个阶段，分别是创新决策阶段、创新组织阶段、创新控制阶段。其中，创新决策阶段企业管理创新运行机制在形成过程中要涉及的内容有：企业创新目标及方向，如何进行创新等。在创新组织机制形成阶段，企业要认真思考管理创新构想、方案实施、创新结果获得等方面的问题。
3.创新管理发展机制。
企业管理创新要想实现可持续发展，必须充分挖掘和利用企业人力、技术、资金、信息等资源优势，加强资源储备。与此同时，也还要完善管理创新机制，就经济利益驱使下，企业可持续发展的功能和方式进行准确定位，以增强企业生命力，提高企业竞争力。
1.强化创新理念，确定创新点。
管理创新是企业对管理的理性认识和科学追求，管理创新决定了企业科研管理的成效。强化创新理念，是管理创新的第一步。企业管理层、管理部门要提高服务意识和管理、服务职能，结合企业发展实际，自觉将企业经济发展与社会发展、员工发展结合起来，在人才引进、学术交流、信息沟通方面加强与地方政府、行业协会、社会组织的联系与合作，找准企业管理创新点，并做好相关服务工作，发展企业管理创新优势，重视人才储备、培养和挖掘，以营造以人为本的管理氛围，优化企业管理环境，提高科研人员的工作积极性。在企业管理创新点选择方面，企业要充分发挥企业资源优势，还要以市场需求为导向着眼于为客户提供更加优质的产品和服务，尽可能利用资源优势为创新目标实现打好基础。
2.科学选择创新模式。
企业管理创新模式选择是企业管理创新机制形成过程中极其重要的一环。企业管理创新空间模式主要有三种，分别是企业管理创新结果导向模式、职能导向模式和创新活动导向模式。企业管理创新空间管理结果导向模式以企业整体创新素质、能力提高为侧重点，关注的全员、整体上的管理创新。企业之所以选用这种创新模式，主要是出于以下目的：在管理创新规划和竞争优势明了的基础上，实现超常规发展、追求全面创新；创新规划和目标明确，力求提高企业的核心竞争力；创新规划和创新点明确，但是创新时机不成熟，想要先通过创新提高员工素质。整体来看，在这种创新模式下，企业管理创新尚未全面开展，企业管理创新重点还未凸显。以职能导向为主的管理创新模式，是管理基础雄厚、管理水平较高的企业的首选，这类企业因为具有较强的管理实力，管理水平较高，所以有能力挑战极限。综上所述，特色管理模式、管理创新对于企业来说有着重要意义。企业只有树立科学的管理理念，加强管理创新，选择合适的管理创新模式，同时构建科学合理而又弹性十足的组织结构，才能提高企业资源利用效率，才能实现自身的可持续发展。
[2]苗亚静。地方高校科研管理创新机制建设浅析[j].科技经济市场，20xx(4).
房地产企业人力资源管理模式创新的论文
摘要：我国房地产业处于转型阶段，人才需求相应转变，房地产企业人力资源管理将面临重大挑战。通过借鉴国内外人力资源管理实践经验，对我国房地产企业人力资源管理现状及问题进行剖析，进而融入企业文化，从管理理念、培训机制、激励机制、绩效考核机制等方面对企业文化下我国房地产企业人力资源管理机制进行思考。提出应从实施战略人力资源管理、岗位轮换、定向培养、股权激励、丰富绩效考核方法和过程等方法进行企业人力资源管理机制变革，最终实现房地产企业可持续发展。
1引言。
随着我国经济步入新常态，就房地产行业而言，整个行业显着的、全国性的总量上供不应求的阶段已经过去，房地产的产业链重构和房企转型升级正加速展开（巴曙松，）。作为房地产企业生存和发展前提的三大资源（土地、资金、人才）之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心。大量房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面进行了大量有益的实践，但在具体的实施过程中，尚存在许多深层次的问题。
针对这些问题，众多学者展开了广泛探讨（刘香毅，;郜国儿，;方迪，）。其中，吴迪、田旭、霍颖（2013）、张重艳、晁宇（2013）等均认为，房地产业人力资源管理的一个重要问题是企业文化建设，并将培育自身的企业文化作为人力资源管理的一个重要手段。
本文将着重针对企业文化下房地产企业人力资源管理机制进行剖析，更深层次探讨基于企业文化的房地产企业人力资源管理优化策略，以期为处于转型期的房地产企业的人力资源管理创新提供借鉴和参考。
2我国房地产业发展现状与人才需求特点分析。
2.1我国房地产业发展现状及趋势。
房地产业是包括投资、开发、经营、管理和服务等众多行业的特殊产业部门，呈现出员工年轻化、人才密集等特点（如图1所示）。随着市场经济的发展和相关政策的实施，房地产市场逐步完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、转让、租赁和金融服务的多链条、多部门的重要产业（乔晓刚、阮连法，2011）。
从产业链角度看，房地产业与其他众多行业相互渗透融合，滋生了众多满足不同消费需求的地产模式，其中以商业地产、旅游地产、养老地产三个细分产业为主，横向拓展了房地产产业链。房地产业与其他产业融合，就是与社会稀缺资源相结合形成新型的房地产产业态，加快房地产的转型升级，使开发商转型为特色服务商，更注重城市运营，服务好城镇发展。与其他产业的紧密联系就要求房地产企业员工掌握必要的专业知识和技能，这也是对房地产业人力资源管理部门提出的新要求。
从市场结构看，以土地、资源消耗为代价的粗放型传统发展模式已经终结，使得房地产市场格局发生转变，一些依赖于传统发展模式的房企将逐步退出市场，能够顺利转型的房地产企业则会占有更大的市场份额，房地产市场结构由垄断竞争向寡头垄断转变。企业规模不断壮大、人员流动性加大等特点进一步加大了房地产业人力资源管理工作的难度。
当前我国房地产业人才类型主要分为特质型人才、核心人才、辅助性人才、通用型人才（见表1）。从经营对象来看，房地产企业经营的对象是不动产，区位因素是房产最重要的特性，这种区域性特点决定了房地产从业人员在市场调研、项目选择、营销策划等经营决策方面的能力；从业务活动性质来看，房地产企业主要是服务型企业，从事的业务活动主要是在各个领域提供服务，从土地开发、房屋开发到房屋出售出租等都是劳动服务活动，因此员工应具有把握市场需求的能力；从生产要素密集度来看，房地产企业是人才密集型企业，需要大量专业人才，既有专家型的管理人员和技术人员，也有学历不高但实践丰富的技术工人。
基于以上分析，房地产企业对于人力资源的需求有着自身特定的需求：（1）项目策划能力强。项目策划是房地产市场营销的起点，要求策划人员了解各细分市场的实际状况和需求，比如了解各细分市场的人员结构，进而确定企业的目标市场，策划出符合市场需求的房地产产品并对产品进行研究和分析，为企业投资决策提供理论依据。（2）善于策略创新。目前我国许多房地产的营销方式、营销策略都相像，缺乏创新。营销的重点是其独特的销售主题，比如地块区位与其建筑风格要匹配，这些特点企业间是拷贝不了的，这便要求相关工作人员具备敏锐的头脑，善于创新。（3）人文知识丰富。受我国悠久文化的影响，人们对住宅的要求也很讲究，这就要求房地产开发的专业人员必须具有丰富的人文知识，这样才能真正满足消费者的需求，开发出满足市场需求的商品房。（4）具备扎实的专业知识和较强的再学习能力。房地产业的迅速发展对工作人员提出更高的要求，具备扎实的专业知识的同时，还需要具有知识更新的能力。
房地产企业人力资源管理模式创新的论文
hr共享服务中心主要负责员工入离职管理、企业员工档案管理、薪酬发放、福利保障等基础人事工作的标准化管理[4]。共享中心不仅使人力资源管理者从基础工作中脱离出来，而且将重点整合与管理集团及下属子公司员工信息，使人力资源部及时了解各业务单位的人力资源状况，加强管控。hr共享中心由集团公司统一建设，安排1名经验丰富的员工关系管理人员和1名薪酬福利管理人员担任，以后还将根据集团发展适时调整。
4.2建设hr专家中心。
hr专家中心负责提供战略研究、制度创新、管理工具开发等，负责汇总hrbp反馈的各子公司的人力资源方面的问题，并负责优化问题解决办法和工作流程。专家中心服务于企业战略变革，确保各子公司的战略、价值观等与集团公司一脉相承。进入hr专家中心的人员必须有专业的知识和丰富的从业经验，根据现有人员情况，安排1～2名人员担任，后期再招录2名优秀的人力资源管理者共同建设hr专家中心。
4.3设置hrbp岗位。
hrbp负责帮助各子公司建立人力资源管理体系、制订并执行人力资源年度工作计划、提升领导力、搭建员工发展通道、协调员工关系、洞察培训需求等工作。hrbp要将人力资源管理与子公司业务捆绑在一起才能推动集团与子公司的共同发展，但同时要注意，hrbp并不是子公司人力资源管理工作的执行者。f集团下属15家子公司中业务相似的可以共用一个hrbp。通过业务分析，安排10名hrbp担任hrbp岗位。各子公司配备至少1名员工作为人力资源管理工作的执行者，同时负责对接hr共享服务中心的工作。
5f集团hrbp管理模式实施建议。
5.1获取变革推力。
从集团层面来看，hrbp模式的推进是自上而下的，企业高层领导是变革的主要推动力。新模式的推行只有获得高层领导的认可和重视，才能同步推动组织结构、战略等各层面的变革，才能获得企业员工和基层管理者的理解和支持。从业务层面来看，各个子公司高层管理者是推进hrbp模式的保障者。只有子公司高层管理者理解并接纳新的人力资源管理模式，才便于人力资源管理者融入业务单位各项工作中。f集团各子公司高层管理者多是业务部门成长起来的骨干，但对hrbp的管理模式知之甚少，因此，集团公司需要先对子公司高层管理者开展专题培训，辅导其了解变革管理模式的必要性以及如何推进hrbp模式。
5.2hrbp专员能力提升培训。
一是业务能力培训，人力资源业务伙伴不仅需要同时具备业务素质和人力资源管理技能，还需要具备处理复杂事务以及人际交往的能力，因此，需要对现有人力资源管理人员进行提升培训。二是与子公司配合的能力培训，人力资源业务伙伴要在集团人力资源部和子公司之间搭建沟通桥梁，将子公司的管理需求传递给集团公司，将集团公司各项规范政策落实到子公司，因此，需要对人力资源管理人员进行必要的培训。
5.3hrbp人员选拔与储备。
新的管理模式的推进，关键在于选拔和储备能够担任业务合作伙伴的人力资源管理人员。因此，在hrbp模式推进前，集团公司应该根据hrbp模式的要求构建胜任力模型，对现有人员和新招录人员进行胜任力分析，符合胜任力要求的人员才能担任hrbp岗位。
6结论与建议。
任何一种管理模式的推进都需要经历初步建立、改进优化、追求卓越的阶段，hrbp的推进也不是一蹴而就的。在hrbp模式的实施过程中要不断向先进、成熟的企业学习，结合企业自身发展情况适时改进。根据hrbp隶属关系的不同，人力资源业务合作伙伴的操作模式主要有事业部型和人力资源代表型[5]，前者的hrbp隶属于业务部门，后者的hrbp隶属于人力资源部。f集团可以采取人力资源代表型模式，即hrbp在组织结构上由集团公司管理，在形式上派驻至各子公司定点办公，但所有的hrbp定期参加业务会议。业务会议供各hrbp岗位人员提出业务中遇到的问题，交流项目的推进情况。
参考文献。
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企业管理创新的研究论文【】
创新是提高企业竞争力，促进企业健康发展的力量源泉。大力开展管理创新，是天然气企业深化企业改革，实现发展目标的必由之路。因此，企业领导者要高度重视管理创新活动的效果，并善于领导企业管理创新，促进企业健康发展。本文针对天然气企业管理过程中遇到的一些问题，简要探讨了天然气企业管理创新有效策略。
管理是有效配置和整合生产力各要素，促进企业良性循环的关键。企业要想获得持续发展，管理创新是重要环节。目前，天然气企业管理创新还很不到位。重技术创新、轻管理创新现象还比较严重，导致企业运行效率一直不高。因此，在实际工作中，我们要科学把握管理创新内涵，不断优化天然气企业管理模式，健全和完善管理创新体系，促进企业效率和效益的有效提升。
改革开放以来，天然气企业也在不断转变工作机制，在管理上进行有效的结构调整，推动企业体制改革，取得了一定的成绩。在实际工作中，管理创新发挥着重要的推动作用。如笔者所在的企业，针对经营机制缺乏活力，职工队伍结构不合理等问题，对企业进行了一系列改革，转变工作方法，创新管理制度，首先，是压缩职能管理部门数量，人员减幅达30%,并将一些机关办公室人员充实到一线队伍中，增强一线员工的战斗力。其次，对企业进行产业结构调整，以压缩天然气（cng）、液化天然气（lng）销售为支柱，以城市管网输配、销售等为主导；再者，制定风险抵押、工效挂钩、减亏增盈奖励等政策，激发职工的工作积极性，通过以上管理创新，我公司的企业改革迈出了实质性的步伐，不仅产业结构获得了有效调整，也提升了企业经营管理的活力，促进了企业经济效益的提高，管理创新成果取得了显著成效，并在企业在制度化、规范化、标准化管理方面，迈出了重要一步，提高了企业的决策管理水平。因此，天然气企业管理创新，对于企业的科学决策发展发挥着重要作用。另外，天然气企业管理创新，不仅要做好制度创新，还要做好内部环境创新，要深化企业内部改革，培育和营造和谐的工作环境，加快建立现代企业制度步伐。
在天然气企业传统营销管理过程中，受各方面因素的影响，下游批发用户和大型工业用户的气款回收难度较大，拖欠天然气货款现象时有发生。针对这一问题，笔者所在的公司近些年大力推行“照付不议”规则，确保天然气销售业务中，有效的减少拖欠天然气货款现象，同时，还建立了天然气终端营销管理新销售模式，开展有效的“链式服务”管理，促进企业经济效益提高。自20xx年以来，天然气销售量逐年增加，而拖欠天然气货款现象明显减少，减少了坏账损失，取得了显著效果。在公司生产、经营、管理等方面，进行有效的管理制度创新，不仅有利于规范管理行为，还有利于加强企业的基础管理工作，提高管理水平。然而，在管理创新中，领导重视是企业管理创新的关键。领导的重视和支持，是天然气企业搞好管理创新的根本保证。在进行管理创新过程中，企业应实行三级管理，建立自上而下的组织网络体系。将管理创新内容落实到每一个岗位。要让企业的每一位员工都树立全心的工作理念，提高认识，坚定信心，树立管理也是生产力的观念，将企业管理创新提高到一定的高度，企业求生存、谋发展，更新观念，推进管理创新不可忽视。在管理创新工作中，企业要制定实施细则，加强制度建设，进一步完善相关管理办法。管理办法既要包括组织与管理，也要包括效益评价、检查考核、表彰奖励等内容，在条件具备的情况下，可以将管理创新纳入工作流程，对管理创新过程中取得一定成绩的单位和个人，要给及适当的奖励。
有效激励与约束机制，对于企业健康发展发挥着重要作用，因此，在企业管理制度创新过程中，我们可以针对天然气企业现状，在企业中开展有效的绩效考核，进一步明确各级工作人员的工作职责和工作业绩，不断完善绩效管理体系，促进企业持续健康发展。天然气企业管理制度创新，绩效管理制度创新是重要的环节之一。在绩效管理过程中，我们不仅要抓好企业的安全生产，严把质量关，完善质量管理，还要保证工程管理规范化进行实施，确保燃气工程优质良好。安全是企业的第一要务，在企业管理过程中，我们要时刻讲安全，时刻注重安全，坚持安全法规的宣传和贯彻。增强安全意识，提出新办法，制定新措施，严格管理安全工作，做到事故隐患及时整改，确保安全平稳供气。在企业的绩效考核中，安全管理应该放在首位。为了强化责任意识，在天然气企业管理过程中，我们还要加强员工培养教育，进一步加强各种技能培训，以提高员工职业素质。所以，企业的绩效考核管理，也要将技能考核放在管理的重要位置。在企业管理创新过程中，班组建设也是重要的一环，班组建设是否科学合理，直接影响着企业的健康运行。在这方面，天然气企业要不断加强班组建设，进一步提高班组全体成员思想素质，促进职工爱岗敬业，努力工作，通过有效的绩效考核，敦促职工出色完成各项生产经营指标。
受各方面条件和因素的影响，天然气企业在管理创新方面做得还远远不够。我们要清醒的认识到，在管理方面，天然气企业还存在这样、那样的问题，在实际工作中，我们要增强忧患意识，明晰工作重点，进一步理顺工作思路，通过有效的管理创新，促进企业健康发展。
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企业经济管理创新的策略论文
摘要：目前，大部分企业的经济管理创新的有效实现需要进行企业管理理念的转变与创新，企业要时刻保持危机意识，在企业战略的角度上有效地推动企业经济管理的创新过程。
随着市场经济地不断发展，我国大多数企业需要进行经济管理的创新，使企业改革不断深化，核心竞争力逐步增强。
企业环境的不同使得企业经济管理的相关作用也是大不相同的。
在当今市场经济的新环境下，以知识经济为主旨的经济新型特征、基于计算机网络技术的新型经济以及经济全球化形式的日趋显现共同影响着企业的日常经营管理。
在以上因素的相互共同作用下，企业的竞争环境逐步扩大，国际地位占有的所面临的挑战也越来越激烈。
所以，企业经济管理活动的有效进行成为企业发展中的首要任务。
企业经济管理的加强与创新，能够使企业更好地适应新型经济环境以及推动企业的改革创新，让企业在面临激烈挑战的同时，更好地进行企业自身的发展。
管理创新应该依据理论创新，本着组织创新的目的，采用创新的技术手段实现某种活动的全方位创新。
以一个企业来说，实现企业利益的最大化是企业最根本的追求目标。
关收益最大化的实现一项企业中具体的系统工作。
在新经济形势下，企业在有效应对激烈的市场经济竞争的适合应该如何充分实现利益最大化以及自我发展的强化，是相关企业高层应该重要分析考虑的问题。
与此同时，在进行企业经济管理的创新改革的过程中，要建立完善的现代化制度，深化改革创新，有效运用企业的内部控制管理系统，使得企业经济管理的全方位创新发展得到保障，企业在经济市场中的竞争力也相应提升了。
随着我国改革开放的顺利进行，国内大部分企业都经历一个长期改革创新的艰难过程，相应的，企业也取得了不少优秀的经济成果，但是，在企业实际发展过程中，其经济管理的进程中也存在着不少问题。
(一)制度缺失。
传统的`企业管理理念是比较保守的，相关的企业的管理制度也是比较落后的，这就使得在企业经济管理的实施中对企业的短期目标过分重视，同时，企业的管理模式也是十分守旧的。
目前大部分企业虽然也根据发展要求加设了管理部门，制定了具体的制度规章，但是在实际管理过程中，企业各个部门之间仍然是权责义务部分，归属感十分薄弱，这就导致了企业职能部门的工作落实只是走过场，敷衍了事，有的企业中制定的相关制度甚至无人监管执行。
除此之外，部分企业虽然制定了一些企业经济管理制度，但是在实际的企业经济活动中却经常变更制度权限，不经过周密考虑就实施相应管理措施，使得企业经济管理制度的功能发挥甚缺。
(二)人力资源存忧。
有的企业中，部分人员的流动行为出现的过于频繁，这就会导致企业各项工作的衔接性较差，进度缓慢，质量堪忧。
许多企业不注重员工技能培养以及经验累积，这就会导致企业内部整合的困难度加大，企业的成本管理等工作缺乏专业人才。
还有一部分企业的激励机制以及绩效评估机制不是很有效，这就会导致企业员工平衡感的缺失，致使员工工作积极性减弱，严重地会影响到企业的凝聚力的形成，从而使得企业面临人事危机，人力资源管理存忧。
(三)管理老套。
目前，大部分企业的经济管理模式过分单一，很多企业对经济市场的了解不充分，对经济市场的变化发展不关注，这就使得企业管理模式的过于落后，不能够推陈出新。
同时，有的企业的内部各系统权责分配不够清晰条理，系统之间相互交叉，矛盾重重，信息阻塞，这会对企业高层的决策造成不良的影响。
(一)创新理念。
在企业经济管理的创新中，对于企业管理理念的创新，企业的首要任务是要提高企业管理者对创新理念的有效认识。
企业的经济管理是科学生产力，企业经济管理的创新能够保障企业生产力源源不断地发展。
随着企业市场竞争的白热化，创新能力已经逐渐发展成为企业进行日常生产经营活动的主要动力，经济管理的相关创新也逐渐成为企业日常管理活动的核心以及现代经济发展的住旋律。
同时，企业经济管理技术的创新也是企业发展的有效保障，在企业的日常经营生产活动中，唯有充分有效地运用企业的创新管理理念，才能够有效地创新企业的管理技术。
企业创新理念的具体实施可以是企业内部形成一种很好的创新氛围，从而为企业的经济管理提供一个优良的创新环境。
(二)完善机制。
在企业的经济管理创新中，要努力完善企业的创新激励机制，使得企业员工的创新能力得到激发。
企业经济管理活动的核心内容是对于员工的管理，在企业经济管理创新中要提倡人性化的管理，通过激励机制的具体体现来充分调动员工的工作积极性。
同时，企业顺应时代发展潮流，完善企业创新激励机制，为企业的经济管理创新添砖加瓦。
(三)加强培训。
在企业的日常管理活动中，要注重员工适应性的培养，加强员工的技能培训与道德水平的提高。
所以，在企业的经济管理活动中，通过对员工进行一定培训，更新企业员工的管理创新理念，使其对企业的经济管理创新产生一种积极的理性认识，从而达到是企业员工适应性提高的目的，让其成为企业经营发展的重要力量。
综上可知，企业经济管理的创新是我国在面对激烈市场挑战的有效利器，是企业经济发展进程中的重要方面。
因此，在企业的经济管理活动中要有效地促进企业的全面创新，从而提升企业的核心竞争力。
参考文献：
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企业经济管理创新的策略论文
摘要：随着社会主义市场经济在我国的逐步确立，企业的经济管理模式需要不断的创新，本文第一部分就创新企业经济管理展开了简单的介绍。文章第二部分就企业经济管理的创新途径从管理理念的创新、建立健全的企业创新激励机制、经济管理目标及资本结构的创新、应高度重视知识管理等四个方面开展详细的论述。
企业的经济管理主要是由内部审核、人力资源以及诸如生产等多方面的因素共同构成的。从我国目前的企业发展现状进行分析。大多数企业在经济管理方面还需要不断的进行革新。首先我们应该不断地对管理观念进行创新并树立危机意识。站在战略的高度上对企业管理进行创新。另外，在对经济管理不断进行创新的同时要深化企业改革，并建立属于自己企业的现代企业制度改革，以此来增强企业在市场竞争中的核心竞争力。
目前我国的经济体制处于不断的转型当中，随着经济的增长，企业对其经济管理也必然会与时俱进、开拓创新。这主要是由以下两方面原因导致的：第一，随着我国社会主义市场经济体制的逐渐确立并完善，大多数企业的性质发生了根本性的改变，企业也已经逐步成为市场竞争的主体。在此种情况下，必然会有建立以市场为导向的企业管理模式，开放型、集约型、以人为本型的管理模式的建立就迫在眉睫了；其次，我国经济长期由计划经济所把持，经济的管理相对比较粗放，而且能耗高、资源利用率低、效率低下等广泛存在于计划经济体制下的企业中。进入21世纪以后，我国的经济逐步跳出短缺的圈子，正在以相对迅速的速度向“过剩”迈进，经济的增长方式也逐步的由粗放式向集约式转变。这就给企业在产品质量、生产结构、能耗、附加值等方面提出了更好的要求。
在当代，信息化经济主要表现为知识经济，这就要求企业在管理上应该不断地加大对信息技术等的投入和应用，企业领导层在对经营进行决策时还应注重对决策支持系统的掌握及运用。与此同时，知识经济也是一种网络化经济，它可以减少企业管理层次的数量，可以加速信息的传递与反馈速度。另外知识经济也是一种智力支持型经济，要求的企业管理人员在思维模式上进行转变，更新固有的知识结构，在对企业进行管理的过程中应该将对事物的管理转变为以人为本的管理。言而总之，知识经济要求企业经济管理不断进行变革及创新。
创新对企业发展起到的推动作用越来越显著。因此企业管理的核心内容是创新。其次，企业发展要想得以保障就必须不断的对管理技术进行创新。通过在管理方面的观念创新，在企业内部形成一种从上到下的创新氛围、就管理理念来说，其创新应该具备两个比较基本的内容：意识战略管理理念，其次是危机管理理念。所谓战略管理理念的内容为：企业在制定及实施战略之前应该充分的考虑全面性及先进性。在战略的执行当中，企业还要不断的对执行方式进行革新，只有这样才能不断的提升企业的核心竞争力。所谓危机管理观念指的是：危机贯穿于所有企业的发展全过程，只是在不同的发展阶段表现不同而已，在企业的经营管理过程中应该给与危机管理充分的重视。通常情况下，一般企业的危机管理和风险管理是企业经济管理的重点环节。
2、建立健全的企业创新激励机制。
建立健全的激励机制可以充分的调动员工的积极性、创造性，当员工的创新能力得以提升，企业的全面创新才有可能得以实现。企业的管理核心是人，因此在管理中要坚持以人为本的准则。在企业的经济管理中把人视为一种重要的资源，以关心和激励的方式使员工的能动性得以调动起来。随着知识经济在市场经济中发挥越来越重要的作用，企业应该对其经济管理提出新要求。一方面，要求员工不断地完善并健全自身的知识体系，另一方面，作为企业的管理者在具备一定的技术水平的同时，也要具备相应的决策能力，只有这样才能充分的发掘并激发员工的能动性。
对于企业的经济管理来说，创新一直以来都是经营目标，就目前的'形式来看，单纯的对利润进行追求已经不能满足企业长远发展的规划，在经营中必须对目标进行转变，无论是在经济上，还是在技术、人员上，都要尽最大的努力来提高企业的核心竞争力。
企业发展的基础是资本结构，在发展过程中对资本结构进行革新，是每个企业在经济管理过程中都会遇到的难点。因此，企业在经济管理中要不断的加强对自身的管理，致力于对公司资本结构的改善。比如说可以利用一些国家的一些政策性的资金对自己的资本进行补充，以及通过债务的重组等来对企业资本结构进行优化。这些都有助于降低企业经营的风险。
4、应高度重视知识管理。
21世纪是知识横行的时代，知识所创造的价值要远远高于资本所创造的价值，因此，企业在内部要强化知识管理的重要性。首先，要树立一种把技术知识视为商品的理念，并提高在生产流通领域里知识获取利润的能力。在市场上可以通过对知识产权的交易，来实现知识的增值。其次，企业要善于利用互联网络，通过互联网络汲取新知识、新信息。第三，注重对员工素质的培养以及对其潜力的发掘，因为知识管理来源于人才。
三、总结。
在经济全球化这个大背景下，我国企业正大踏步的向前发展，我国企业也在不断地向世界经济靠拢，因此我们在企业的发展过程中，要不断地进行创新，企业的经济管理在企业的发展过程中起着无法逾越的作用，所以在新的形势下，我们要结合企业自身的特点，不断地在经济管理中开拓、创新。
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房地产企业人力资源管理模式创新的论文
在经济全球化的今天，企业的竞争已转化为人才的竞争，管理的重点也相应地从物资资源管理转向人力资源管理。借鉴与梳理国外先进的人力资源管理方法和国内几家大型房地产企业的人力资源管理经验具有很重要的意义。
国外的房地产企业人力资源管理体系研究经历了劳动关系、人际关系、组织科学及战略管理等阶段，人力资源管理的方法非常完善，在实际中给房地产企业人力资源管理实践提供了有力指导。
3.1.2重视人才开发与长期培训，积极创造良好的工作环境。
国外房地产企业非常重视人力资源，经常对员工进行强有力的培训，并将这种培训看作是提升员工能力和激励与保留员工的一种有效方式。比如，美国的帕尔迪房地产企业，每个员工平均每年都要接受不低于15个小时的培训。同时，国外人力资源部门采用各种方式和员工沟通，了解员工的真正需求，听取员工的建议，及时反馈给上级并给予满足。并且让员工全面了解企业发展目标，参与到企业的管理中去，充分体现“以人为本”的管理思想，让员工和企业共命运、同发展，培养员工的共同价值观，提高员工的归属感，为企业建立和谐的工作环境而努力。如日本的众多房地产企业中，企业用的是终身聘请制，对员工提出的建议积极响应，给予员工良好的工作环境，激发员工的工作热情。
3.1.3重视物质激励与精神激励相结合。
国外许多房地产企业非常重视改进与完善工人的福利待遇制度，结合员工的自身实际，有效激励员工，从而形成灵活有效的分配制度。对员工进行岗位配置时主张人要适岗，人岗有效匹配，进一步完善用人机制。同时，还建立灵活的竞争机制，无论是管理层人员还是基层人员，互动往来，管理层能上能下，基层员工也是如此（张彦鹏，）。这一套有效的管理制度的实施前提是激励机制的完善，建立激励机制能够让企业的经营者与所有成员都能够实实在在的为企业工作。
3.1.4关注员工与企业核心价值观的一致性。
发达国家的房地产企业非常重视员工价值观的培养，招聘环节涉及相关的考核内容测试员工的价值观，企业会根据员工的价值观来判断其是否为企业所需要的人才。同时，企业加强员工1核心价值观保持一致，建立“命运共同体”.
当前，我国房地产企业发展策略不同，协调性和专业性公司成为房地产发展的主流方向（赵莉，2011）。多数房地产企业只注重短期盈利，忽视长期发展，导致人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，不利于房地产企业长远发展。
3.2.1人才供给结构与房地产业需求不匹配。
由于房地产行业的飞速发展，激励更多的人员从事房地产行业，但是人员的专业知识和整体素质不高，短期内的人员膨胀导致专业化人才和高素质人才的流失。由于教育文化的差异，使员工很难与企业形成“命运共同体”,这也加大了企业在进行人力资源管理工作中的难度。
当前，中小房地产企业对于人力资源的管理认知和管理意识还停留在初期水平，管理以表层化为主，难以适应现代化和市场化的发展要求，导致房地产企业进行人力资源管理工作时出现各类问题（刘雅鸿，2013）。此外，仍有相当多的房地产企业人力资源管理部门的工作停留在为员工的考勤、分配、奖惩和控制与约束等简单层面，员工大多是被动地依靠制度约束及强制执行，并未做到“自愿”,缺乏运用人本管理思想激发员工的潜能和积极性。
3.2.3缺乏完善的机制、共同价值观的培养。
主要表现为三个方面：首先，企业没有完善的人才选拔机制，一般看重的都是学历、工作资历等，却不重视人才创新能力、实际工作能力和员工自身价值观，导致企业缺失综合素养较高的人才。其次，没有完善的员工培训机制，我国房地产企业花费在人力资源培训方面的资金、人力都远远无法达到发达国家的水平。房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，短时间内看不到培训效果致使企业不愿过多投入资金，宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人（李登民，2014）。过分关心短期盈利导致房地产企业留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。部分企业可能进行员工短期培训，但是这种培训和员工本身、企业发展状况都不相符，很难真正发挥作用。最后，没有有效的激励机制，企业认为激励就是简单的金钱奖励，缺乏对员工的精神激励。或者企业内部的加薪、升职也由于“裙带关系”而缺乏透明度，影响了员工对企业文化的认同感，导致很多员工对企业失去了信任，严重的还会产生抵触情绪（李二青，2014;伊黎阳，2014）。
3.2.4绩效考核机制不健全，缺乏企业文化建设。
一方面，由于房地产业受地域和经济发展程度的影响，员工的绩效考核标准往往不同。在这一过程中，出现考核形式和内容过于简单、考核结果不公正等问题，致使管理层员工和基层员工的工资差距加大，薪资的显着差异造成员工心理的不平衡，导致人才流失（孙建新，2012）。从长期看，这不利于企业文化的培养，使得相关工作人员缺乏主人公意识和企业荣誉感。
另一方面，很多房地产企业缺乏正确的人才观，导致人力资源管理没能贴近人才，不能估计人才的全面发展需要，仅仅依靠物质刺激，利用高薪引进人才却忽视员工自身的长期发展需要，没有融入房地产企业文化建设，导致人才不能全身心投入到房地产企业中。房地产企业长久缺乏企业文化，很难形成一种“精神”上的财富，难以提高企业的凝聚力，从而阻碍企业的长期发展（王艳，2014）。
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念（张玉利，2010;牛建文，2010;弭伟，2014）。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。着名学者小罗伯特·沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的.主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。
房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：（1）本企业最基本的价值观。（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可（闫庆收、孙福田，2010）。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键（如图2所示）。
企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。
4.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”
房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上（朱艳艳，）。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。
4.2.2人才招聘与培训机制。
在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
4.2.3企业激励约束机制。
目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果（石晶岩，2014）。
（1）物质激励与精神激励相结合。
员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求，这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致（如图3所示）。
马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要（如图4所示）。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的企业文化意识。
（2）个人激励与群体激励相结合。
随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。
（3）正面激励与负面激励相结合。
由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围。
房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，2012）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小（如图5所示）。
国内现代企业创新的路径探索工商管理论文
与新时期新形势的要求还不够，相当一部分改制企业经营机制尚未发生根本转变。尤其是我国加入wto以后，国际社会和经济全球化要求越来越高，市场激烈竞争对我国建立现代企业制度要求越来越严格。而我国现实企业中与国际社会和经济发展的要求差距较大，还有诸多不适应。主要表现在：一是产权不清、出资人不到位，政企职责没有真正分开。二是投资主体单一，公司法人治理结构不规范。三是国有资产管理、监督、营运体系还未建立起来，不能从体制上、机制上对国有企业进行有效的监督。四是企业集团的管理体制和管理方式有待进一步完善。五是企业内部劳动、人事、分配制度改革不到位，没有真正建立起优胜劣汰的机制。上述问题的存在，尽管有体制、制度上的原因，如我国几十年与计划经济相适应的企业制度，正成为制约企业创新的桎梏。产权制度改革不到位，经济制度的落后以及管理制度的乏力，使我们的企业没有能够真正进入市场。也有企业自身中的原因，其中最根本的原因是企业创新不够，存在严重滞后，在现代企业理念创新、技术创新、产品创新和管理能力的创新上严重滞后于时代、滞后于现实、滞后于市场经济发育的内在要求。由此可见，尽快进行我国现代企业创新已迫在眉睫，成为我国经济发展和政府工作的紧迫任务。
当今世界知识经济飞速发展，企业的发展离不开创新，企业创新又离不开经营思想的的不断更新，这是企业创新的先导。192017年，当代资产阶级著名经济学家熊彼特在其代表作《经济发展理论》一书中提出了以“创新”理论为核心的动态发展理论。他认为，在经济生活中存在着“循环流转”的“均衡”状况，在这种情况下，没有变动，没有发展，经济发展则是对这种静态的“循环流转”的一种突破，即经济发展是“来自内部自身创造性的关于经济生活的一种变动”。这种突破或变动是生产要素和生产条件的“新组合”，包括开发新产品，采用新技术，开辟新市场，控制原材料的新供应来源，实现企业的新组织，从而形成“不断地从内部新经济结构，即不断地破坏旧的，不断地创造新的结构”的过程称作产业突变”。熊彼特认为，这种突破或经济发展来自“内在的因素”，这就是企业家的创新，是“创新性的破坏过程”。它的间歇出现会引起经济的周期波动。
企业经济管理创新的策略论文
摘要:随着改革开放的不断深化，我国的社会主义市场经济体制不断推进。民营企业迎来了“春天”。从目前总的发展趋势来看我国民营企业的总体发展水平仍然不容乐观，普遍存在着一些问题。缺乏科学的经营经验，管理方法落后以及经济效益水平低下等等一系列的问题。然而这些企业仍然需要面对着国内外残酷的市场竞争的压力，我国的企业要想实现可持续发展与壮大就需要进行不断地创新管理。对于强化与创新企业的经济管理对于我国的企业来说有着十分重要的社会意义。本文就针对企业管理与创新内涵的研究着手，探讨了我国企业管理强化与创新的基本内涵，对企业的创新经济管理进行了若干思考。
改革开放以来，我国打破了传统的计划经济体制，社会主义市场经济体制开始实行，大量的民营、私营企业开始活跃起来，已然成为了我国经济发展重要支柱，成为了我国人均cdp增长，提供社会就业的中流砥柱。特别是近几年以来，我国的民营与私营企业得到了快速的发展，但是与国营企业来说仍然存在着较大的差距，这些企业自身也存在着较多的缺陷，如果企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要的就是进行创新经济管理。管理的创新是企业创新的重要一步，能够让企业抢占更多的市场，许多企业都开展了对传统的管理思路与管理的方法进行了反思。可以说对企业的创新作为企业的二次创业的动力能够最有效的促进企业的发展。
管理创新包括多个方面的内容，首先，在理解管理创新的内涵过程中，需要对“创新”一词有一个深入的认识和理解。目前学术界针对“创新”一词给出了多种解释，每一种解释都有其自身的特点。一些学者认为管理创新的主体是现代企业，而且创新的主要内容是进行组织创新，具体而言，是对企业经营管理方式的创新。近些年来，随着企业的建设管理不断完善，在管理创新方面最具代表性的做法则是将所有权与管理予以分离，实践证明，这一创新活动极大的降低了企业的运营费用，提升了企业的管理效率。还有些学者认为，企业管理创新的重点应该是产品的创新，为了实现创新发展，企业应该根据市场环境的变化，对其产品进行科学调整，从而使企业产品能够更好的迎合市场需求，从而不断提升企业市场竞争力，而且在产品创新过程中，企业需要获得强有力的技术支持。还有一些学生认为，管理创新的重点应该是实现对企业资源的有效整合，通过引进新型的资源整合方式，不断提高企业资源利用率，进而提升企业经济效益，而且在资源整合创新的过程中，能够进一步加强企业得到细节管理工作。例如：提出全新的经营策略有效地实施；创新组织机构有效地运作；设计一种全新的管理模式；进行某一项企业制度的创新等等。总而言之，从上述中我们不难看出创新可以给企业发展提供强劲的动力，在对创新管理具体定义中，应该将其看作是根据产品市场的变化，重新整合生产的要素，从而能够根据市场的需要，不断生产与服务于市场，同时能够达到满足之身的经济效益的目的，并且能够尽到自身的社会责任。
二、企业进行创新管理经济的基本内容。
发展创新管理经济，是一个系统的过程，在这一过程中，每一个环节都必须有效衔接，而彼此衔接的关键则是创新。需要增强企业的经济创新能力作为企业发展与创新的核心与袁泉动力，能够用观念创新与制度创新、经济创新作为企业创新的基础，坚持不懈的推动创新理念。正确的观念可以更好的指导企业的行为，所以在企业必须在创新理念的引导下建设相对完善的管理制度，否则，落后的管理制度所带来的也是落后的管理管理观念。在管理制度完善过程中，首先应该从基本的规章制度入手，这是激发企业创造力的基础，完善的规章制度能够更好的约束企业人员的行为活动，从而能够在企业中建立有利于市场竞争与经营的经济化管理模式。文化的管理核心就是企业的文化发展，要将企业文化作为一种先进的管理理念落实到企业的发展战略中，一个企业的企业文化能够具有凝聚员工、促进生产的重要作用。生产的技术是企业赢得市场的重要前提与有效保证，对于技术的管理企业则需要完善与加强管理，能够不断提高生产效率革新生产技术。企业需要不断加大科技创新的力度，技术的创新可以为企业管理的创新产生极大的促进作用，在先进技术的支持下，能够主动的将先进的管理经验加以实践，能够应用到管理的各项环节中去。对于企业来说，如果能够在市场竞争中在管理工作方面能够做得更好能够给企业带来一定的竞争优势，企业的经济效益势必会得到提升。
(一)树立协调发展的观念。
党中央政府提出了要坚持贯彻落实“以人为本，树立全面协调可持续发展”的经济发展观念。将国民经济的发展方针由全面协调可持续落实到：“持续、健康、快速、协调”八字方针。经济的协调发展已经成为了日前我国经济活动的重要关键词。企业在推动经济的协调发展的过程中承担着十分重要的角色。随着社会经济的发展以及经济全球化趋势的增强，企业所需要承担的社会责任也日益受到了社会的关注。企业在生产与提供服务的过程中也需要承担着对社会、环境以及利益相协调的社会责任。我国正在贯彻落实质量监督管理体系，环境监督体系，等等，从一个侧面反映出了企业协调发展所需要承担的社会责任。特别是对环境的影响，对于企业来说是近几年所需要面临的重要的课题。企业需要推进协调发展，能够积极的承担好社会责任，不仅仅能获得更多的市场，能够让企业树立更好的口碑，从而能够提高企业在激烈的市场竞争中占据一定的竞争优势。
(二)坚持“以人为本”
在现代企业的运营发展中，人才已成为企业的重要资源，是企业发展动力的重要来源。对于人才的管理使企业所必须要面临的问题，也是企业最需要解决的问题。人才是企业的重要支撑，企业必须要重视人才，尊重知识。当今社会企业的管理越来越重视人才，都强调以人为本。世界上许多知名的企业都非常重视人才，舍得将钱花在培养人才身上，只有更多优秀的员工才能够让企业不断发展壮大。世界知名企业ibm就是因为十分重视人才，在经济全球化的去试下，做到了唯才是举。所以，对于企业来说，更需要重视人才，能够充分调动起企业内部的员工工作积极性与创造性，只有这样才能够让企业实现“人才强企”。
(三)推动知识化管理。
随着我国社会经济的发展，企业的运营发展也发生了巨大的变化，现代企业在发展过程中也在不断的总结经验，而且对于经济的发展有了更为深刻的认识，很多现代企业已经认识到知识管理的重要性。知识管理直接影响力企业的产品的价值以及劳务价值，已经在市场竞争中起到了决定性的作用。所以，知识管理应该是现代企业管理的重要组成部分，而且从宏观经济发展的角度来看，知识管理对于推动社会经济的发展发挥着重要的作用，甚至能够改变着人类生存的方式。在知识经济环境中，企业要想实现持续发展，则必须加强知识管理，并且以知识为基础进行不断创新，而且要积极发挥创新人才的作用，从而不断提升企业竞争力，并促使企业创造更多的社会价值。
四、结束语。
对于企业来说，现如今是经济全球化的时代，是经济一体化的时代。企业只有不断的对自身经济管理强化与创新才能够适应时代发展的要求，不断提高企业自身竞争力，才能够在市场竞争中占有一席之地，企业要重视文化、经济以及社会责任的作用，不断进步，从而能够承担自身的社会责任，推动企业大发展与进步。
参考文献:。
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房地产企业人力资源管理模式创新的论文
房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。
5.2完善培训体系，加强人员队伍建设。
对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。
5.2.1培养员工创新能力。
随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。
5.2.2定向培养。
近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。
5.2.3岗位轮换。
房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，）。
这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。
5.2.4注入绿色创新思维。
目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。
5.3丰富激励措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重对员工自身价值观的培养。
首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。
其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
5.3.2股权激励。
为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。
5.4建立公平、公正的绩效考核机制。
企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。
6结语。
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。
参考文献：
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24.石晶岩.激励机制在人力资源管理中发挥的作用。科技创业家。2014.1。
物流企业的价值链管理和商业模式创新的论文
珀特在其《竞争优势论》中提出了价值链的概念。他认为任何企业的价值链都是由一系列相互联系的创造价值的作业构成的。这些作业分布在从供应商最初的原材料来源到最终的产品的最后消费之间的每一个环节。价值链分析将价值形成过程分解成战略性相关的作业，便于更好地理解成本性态和产品忧势产生的源泉。它从外部环境的角度分析问题，把每个作业都当成整个创造价值的作业链中的一环，从最基本原材料的取得到最终产品使用后废弃的整个价值链层次上，分析产品的成本和收益，从合理分享利益；求得与供应商和顾客的合作和协调的角度，科学地设置整个价值链。这是基于企业竞争战略对价值链的理解，也就是社会价值链的内涵。
与此相反，传统管理倒重于企业的内部作业，采用的是价值增值的观点，分析的范围从支付供应商货款（采购）开始到收取顾客货款（销售）截止。其基本原则是谋求两者之间的差额（价值增值）最大化。这是基于销售观念对价值链的理解，也是传统价值链的概念。从战略的角度看，传统的价值键在分析范围上存在两个问题一是开始的太晚。因为企业和供应商之间的联系有很大的利用价值，仅仅从采购开始分析，就会放弃许多企业和供应商合作和协调的机会。比如，企业的生产地点、工艺和组织形式的变化，对原材料规格、供应时间和生产批量会产生不同的要求，引起供应商成本和收益的变化。忽视7原材料采购之前的价值链就无法从全局把握价值增值活动；形成正确的战略决策和供应商的配合。二是结束的太早。因为企业和最终消费者之间的联系也有很大的利用价值，仅仅分析到销售就终止，同样会放弃许多企业和消费者合作和协调的机会。消费者对产品的使用、保养、维修、处置都是产品整个价值链的组成部分。忽视它就难以把握顾客对于降低成本和满足使用的需要，不易形成企业的市场竞争优势。
社会价值链分析是取得企业竞争优势的重要手段，企业赢得持续竞争优势的基本出路有两条保持成本优势、保持产品优势。企业一般是利用生产的规模经济、学习曲线效果、严格的成本控制和研究开发、服务、营销等领域成本的节约来保持成本优势；或者是通过向顾客提供独特的品牌、优质的服务．先进的技术、出色的产品设计来获得产品优势。不管企业是采取成本战略或利用产品战略，或者是两种战略同时运用，竞争优势的获得要么依靠同等成本条件下较大的顾客价值（产品优势），要么依靠同等顾客价值条件下的较低成本（成本优势）。通过价值链分析可以确定何处能够增加顾客价值，何处能够降低成本，便于从整体上把握满足顾客需要的价值形成的全过程和相应的成本。
一个企业的作业只能是产品（服务）价值转移系统中的一部分。即使是同一行业中的企业，它们拥有相同的供应商，在同一个市场上竞争；但其产品（服务）的整体价值链也是有差别的。供应商不仅为企业的价值作业提供生产要素，还会对企业的产品和成本产生极大的影响。比如；加工当地废钢铁的小钢铁厂在技术上的进步会降低铁丝厂的顾客的成本，尽管后者在小钢铁厂以后阶段的价值链上。闻样，顾客的行为也会对企业的价值作业产生显著的`影响。比如；造纸厂是印刷厂的顾客，而印刷厂是印刷机械厂的顾客，如果印刷机械厂开发7对纸张的宽度有新要求的新印刷机械，尽管造纸厂是处于其上游第二阶段的价值链上，造纸厂的赢利能力也会受到影响。因此，要获得和保持成本忧势，仅仅了解企业的价值键是不够的，需要了解整个社会价值链系统。供应商和顾客．供应商的供应商、顾客的顾客的边际利润，与企业的成本优势和产品优势是密切相关的，因为最终顾客支付的是整个价值链上所有边际利润的总和。
社会价值链分析有以下步骤确定企业的价值链并把成本和收入分配到不同的价值作业；分析每个价值作业的成本动因；通过和竞争对手对比更好的控制成本动因或构建更好的价值链营造竞争优势。社会价值键分析的步骤如下：
[1][2][3]。
企业管理创新论文
企业发展的优势来自于科学化的管理，因此管理内容和方法的创新是市场经济发展的必然产物。通过管理内容和方法的优化，可以增强企业的竞争优势。以前企业发展的实践也证明创新管理比技术等其他方面的创新作用更强，有助于企业绩效的提升。但是一些企业对管理创新的重视度不够，缺乏专门的流程和规范，导致管理不科学，在市场上同行业中的地位也逐步下降。面对这种情况，企业管理层应该认识到问题的严重性，加强对管理内容和方法的创新，不断增强企业的综合实力，使其在残酷的市场竞争中取胜。
1创新人才管理模式。
在企业创新管理过程中，人是最重要的主体，人才管理模式的创新是企业创新的重要内容。现代企业的发展需要大量的知识和信息。因此，人才资源是重要的企业竞争力，尤其是企业中掌握核心技术的是骨干人才，骨干人才是企业发展和运营的重要财富。这些骨干人才的专业知识丰富，业务素质高，他们对工作的选择性也很大，他们也想有更好的发展前途，因此企业要采取有效措施留住这些人才，使这一无形资产真正为企业的发展发挥作用。企业可以加强对人才的培训，淘汰他们旧有的知识体系，通过全新理念的输入使其创新能力得到提升。具体来说，可以通过讲座，播放宣传片等方式完善和更新员工的知识和技能，不断提高他们的工作能力，增强其职业道德。这就使得经济资源转化为了知识资源。人才这种无形资产得到了循环利用。企业对员工的培训需要花费一定的经济成本，经济成本花费后就要得到相应的回报。企业也希望通过员工能力的提升创造更丰厚的利润。同时对于企业员工也要实行绩效奖励制度，使他们在物质和精神方面得到应有的回馈，这对他们的工作积极性是一种极大的鼓励，就会减少跳槽现象，他们会为企业的发展奉献自己的力量。
2创新技术管理模式。
企业管理创新需要加强技术的创新。企业在技术管理创新过程中，要对技术和管理问题加强重视，进行综合考虑，从而实现技术管理方面的创新。技术管理的创新可以使资源配置更合理，同时也有助于技术创新配置效率的提升。企业管理层要保证技术创新发挥作用，就需要对很多不可预测的因素进行考虑。技术创新包括的内容较多，主要有资源数量，行为方式等方面的创新，通过创新可以保证管理效率的提升。技术创新和管理创新是统一的，两者需要进行协调和配合。市场经济的发展趋势是不段变化的，企业管理层要科学估计市场上的竞争形势，并对其做出科学的反映。技术创新要按照实际特点，对企业管理模式进行创新。此外，在企业发展过程中，需要加强数字信息技术的应用，使其成为科学化的`管理手段，通过现代化的信息技术提高管理效率，这是对传统经营思想的挑战，也可以保证企业管理水平的提高。
管理手段的创新是企业创新的重要内容之一。我国科学技术发展速度较快，管理手段的创新需要掌握科学的手段。企业需要吸取国外先进经验和国内优秀企业的经验。企业也要根据自身的需要，吸取精华，探索适合本企业的科学有效的管理手段，使这一企业形成具有独立特色的管理手段。此外，企业也要鼓励员工学习这方面的理论知识，借鉴国外的先进经验，寻找灵感，加强管理手段的开发和研究，运用科学化和现代化的管理手段，实现企业各种资源的充分传递和共享，保证每个部门每个工作岗位的员工都能了解企业的发展信息，保证企业实现健康，持续的运营，从而实现良好的经济效益，保证企业在市场上竞争力的增强。
4通过夯实内部管理基础加强管理。
企业管理创新的一个重要方面就是要加强企业内部基础管理。只有夯实内部基础管理，才能有灵感，对整个管理过程进行创新。因此，企业要重视夯实内部基础管理。企业基础管理包括的内容较广，主要有完善企业内部基本规章制度，制定企业员工工作的基本流程等。基础管理工作的强化有助于对内部各种关系的梳理，这样才能使企业的环境更和谐，保证企业管理进入更高的层次。如果企业管理没有坚强的基础作为后盾，管理创新不会取得良好的效果，会造成企业状态的混乱。在这种状态下信息化企业和数字化企业的建立是很难的。此外，企业要按照自身具备的条件，在明确目标和确定定位的基础上，实现目标的有序推进，使企业的管理层次更上一个台阶，这样企业预期的管理目标才能实现。
5总结。
综上所述，企业在激烈的市场经济下获得发展的重要力量就是加强管理，并且要对管理内容和方法进行创新，通过全新的模式提高企业的经济效益，提高企业的竞争实力，从而获得长远的发展。文章主要从“管理人才的创新，管理技术的创新，管理手段的创新和内部基础管理的强化”等方面探析企业管理创新内容及方法。希望通过本文的研究对企业管理创新水平的提高有所帮助。
主要参考文献。
[3]王秀丽。现代企业经济管理创新内容及方法[j].科技创新与应用，2012(32)：244.
[4]吴振禄。现代企业经济管理创新内容及方法[j].价值工程，(9)：2-3.
企业管理创新成果论文
从概念上来讲，企业管理模式是企业的运营管理中枢神经，对于企业经营工作起着全局性掌控作用。不同类型企业往往有着不同管理模式，通过优化企业管理，不仅可以提升企业综合效应，同时能够激发企业发展活力。在传统的企业管理模式下，很多企业因循守旧，企业管理带有很浓重的行政化色彩，带有传统计划经济时代的烙印。基于此，探索有效的企业管理模式，提升企业管理现代化水平，是提高企业发展的重要方式。构建科学的企业管理模式，要不断优化企业管理组织建设，推动信息化、科技化、系统化建设，这是提升企业总体管理水平的必要条件。通过优化管理模式，可以实现企业职能的明确分配，同时界定好责任范围，通过对不同部门和不同人员的有效架构，形成科学化、立体化的管理模式。随着互联网信息技术与大数据信息技术的快速发展，现代企业经营管理模式不断优化，企业管理现代化水平不断提高，推动企业不断向前发展，企业活动得到了有效的释放。
作为企业管理的一个层级，企业管理现代化是一种较高的企业管理水平。企业的现代化管理不是一个单一性质的工作，而具有较强的系统性。强化提升企业管理的现代化水平，运用现代技术与现代理念开展企业管理工作，是现代企业向前发展的重要动力。在企业管理过程中，要做到优化组织模式，转变管理思维，构建现代综合管理体系。对于企业外部工作而言，开展现代化建设，可以便于企业与外界进行沟通联系，更好进行商贸往来。在企业内容，推动企业管理现代水平，可以提高企业管理效能，提升管理水平，构建企业内部现代化管理体系，提高企业综合发展实力，进而适应现代企业在经济“新常态”下的发展需求。在企业现代化管理过程中，通过灵活的组织与资源配置，可以打通上下游全产业链条，不管是企业自主经营活动，还是与子公司、母公司及关联企业进行商事贸易行为，都能提升沟通联系的顺畅程度。在传统的管理模式下，由于企业管理手段落后，往往存在着管理不善，或者是内耗过高的情况。构建现代高效的.企业管理体系，是整合企业内部资源是，适应现代社会竞争的必然需求。通过提高企业现代化管理水平，可以激发企业人才工作的积极性和主动性，提高企业综合竞争力。
创新企业管理模式，提升企业管理现代化水平，需要遵循一定的企业管理规律与原则。企业要想实现提档升级发展，必须坚持以发展为中心，不管是创新管理模式还是完善管理手段，都必须服务于企业主营业务。通过强化企业管理基础性水平与能力，提升工作水平与工作活力。在创新企业管理模式过程中，要坚持“互联网+”思维，利用现代信息技术提升企业现代化管理水平，优化企业内容人力、财力、物力的配置方式，通过不同的排列组合，将企业效能提升到最大，权衡多方利益发展目标，不断优化企业管理流程，提升企业发展活力，进而实现现代化管理水平的优化配置。在企业管理过程中，要注重责任与权利的分配，构建权责一体化的现代管理体系，为企业现代化管理与管理模式创新提供基础制度保障。
（一）围绕企业发展中心，创新现代管理模式。
优化企业现代化管理工作，必须坚持围绕企业的发展中心。不同企业由于经营性质不同，需要不同的管理模式，“千篇一律”的管理方式，无法满足现代企业经营管理需求，在开展经营管理活动过程中，要遵循经营的一般规律，根据企业经营性质，围绕企业经营工作，充分借鉴和利用现代管理思维，提高企业发展的科学化、现代化水平，适应现代经济发展需求。作为实体经济的中流砥柱，企业发展事关社会发展全局。创新企业发展模式，提升企业的现代化管理水平，也要围绕发展中心，根据企业的主营业务核心，不断拓展上下游产业链条，提升企业管理综合水平，建立具有操作性、科学性、现代性的管理体系，适应现代发展需求，推动企业做大做强。
（二）利用科技资源，提升现代化管理标准。
在现代企业管理过程中，信息技术是必不可少的元素。随着“互联网+”时代的来临，现代科技开始与企业管理深度融合，通过应用多种技术元素，可以推动企业升级跨越发展。利用科技资源，提升现代化管理标准，是企业管理发展的重要方向，同时也是企业管理模式创新的侧重点与着力点，通过明确现代企业管理标准，将各项工作指标进行量化处理，提高企业管理的规范化和精细化水平，可以有效提高企业现代管理水平。在构建企业内部规则体系的过程中，要根据企业不同性质，有针对性进行设计，提高企业发展潜力。
基于此，在现代经济体系下，要想实现企业的高速发展，必须坚持创新企业管理模式，提高企业管理现代化水平，通过整合企业内部资源，利用现代信息技术管理企业，最终提升现代化发展水平。
作者:丁胜华单位:浙江省舟山市普陀区供销（集团）总公司。
[3]马赫帅.浅谈企业管理中企业管理标准化的作用[j].佳木斯职业学院学报,2016(10):473.
[4]邵宁.大力提升企业现代化管理水平[j].现代企业,2011(4):6-9.
企业管理创新论文
提要创新是现代石油企业活力的源泉。
本文对制约石油企业管理创新的因素、石油企业实现管理创新的途径、石油企业管理创新应处理好的几个关系进行分析，并提出自己的对策。
创新是现代石油企业活力的源泉，石油企业管理创新的前提是管理思想的创新。
随着经济体制改革的深入，我国在对石油石化行业进行战略性重组以后，石油、石化两大集团又进行了规范的公司制重组改制。
这标志着石油企业逐步被推向市场，正在朝着自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体转变。
使石油企业能够按市场规则调整产品、产业和资本结构，有效运作国有资产，优化资源配置。
这些变化要求石油企业管理也要变革创新。
同西方大石油公司相比，我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员，缺乏群众性;同时，创新领域狭窄，创新手段有限，整体创新能力低，这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。
石油企业管理创新活动虽然受到外部环境的影响，但笔者认为，石油企业内部环境才是制约石油企业管理创新的主要因素。
(一)石油企业的自身特点。
石油企业属于矿藏采掘业，同其他工业石油企业相比，具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。
具体表现在：一是油气资源深埋地下，勘探开发难度大、时间长、成功率低;二是原油生产受自然规律的严重制约，石油企业生产的成本费用高;三是油气石油企业工作场地大都在野外，石油企业办社会负担沉重。
石油企业的这些特点决定了石油企业的管理创新约束条件较普通工业石油企业要多，而且正是这些特点加大了管理创新的成本，从而使得石油企业很难在管理创新方面有所突破。
石油企业管理创新极易受到石油企业内部创新激励政策导向影响。
由于国内原油长期处于供不应求状态，为提高原油产量，石油企业对技术创新有很强的认知，其投入也很大，而对管理创新却没有引起足够的重视。
这是石油企业管理创新积极性不高、成效不大的重要原因。
良好的创新意识，与拥有一个良好的创新氛围密切相关。
在一个好的氛围下，人的思想活跃，新点子产生得多且快;不好的氛围则可能导致人思想僵化，思路堵塞。
由于石油企业长期处在计划经济中，对市场反应迟钝，缺乏市场压力，难以形成石油企业创新的氛围。
石油企业管理创新是多方面的，最根本的是针对跨世纪的现代石油企业制度对石油企业的`要求及其自身的特点，构建一个科学的管理体系，主要包括以下几个方面：
(一)组织结构创新。
石油企业目前采用的金字塔形的组织结构阻碍了不同部门和具有不同知识结构的职工间的接触和交流，妨碍了知识的更新和应用，这也影响了管理创新的形成和发展。
增进石油企业职工、石油企业同行之间的彼此了解是组织结构创新的方向。
通过组织结构创新，使整个集团公司的决策层和操作实施层有机结合，石油企业各部门间能够快捷交流和沟通，使石油企业对外部市场的不确定性、多变性能做出迅速、灵敏的反应。
因此，应该构建授权型、扁平化的石油企业组织。
由于其中间层次少，上下信息传输容易，且较迅速而准确，从而有利于组织较快地根据环境变化做出反应和决策。
授权型、扁平化的石油企业组织与集权式的“直线-职能制”相比，可使官僚主义减少，能较快地对外界环境的变化做出反应和相应决策，比较符合现代管理的需要。
因此，石油企业，特别是规模较大的石油企业，应加大改革力度，精简机构，减少管理层次，使石油企业组织向授权型、扁平化转化。
(二)坚持以人为本的原则。
从我国石油企业管理的现状来看，人的因素是十分重要的，石油企业改革能否成功，发展是否顺利，与经营者、管理者的素质高低、能力大小有直接关系。
总的来说，我们应该健全用人机制和激励机制，充分发挥人的潜在能力。
“德才兼备”是我国长期以来一直倡导的用人标准，石油企业必须贯彻好此标准，并应根据“能级原理”，把具有相应能力的人安排在相应的职位上，充分发挥人的现有能力，调动人的主动性、积极性，努力做到人尽其能、能尽其用。
石油企业应通过思想、文化教育和技术知识培训，提高职工的素质，增强其进取精神，激发其工作热情;在企业中形成良好的激励氛围，以达到充分挖掘员工潜在能力的目的。
(三)技术创新。
技术创新是石油企业管理创新的主要形态，是石油企业发展的根本源泉，它越来越成为决定石油企业管理发展水平的主要因素。
技术创新的过程不仅仅是一个技术问题，也是一个管理问题。
因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用，整个过程中蕴含着一种新的管理机理和方法。
石油企业油气勘探开发具有高投入、高风险、高科技和追求整体效益的特点。
经济效益的提高依赖于技术创新，因此石油企业就必须不断进行技术创新。
这种技术创新以市场为导向，以提高国际竞争力为目标，以充分利用新工艺、新方法和高效益产出为归宿，推动石油企业发展，从而促进管理方法、管理模式的创新。
石油企业独有的特点决定了石油企业所有的管理创新活动都应当围绕如何减少和降低这些因素的影响展开。
例如，地下油藏呈上下分布，不同的油藏分布在不同的地段，其平面上相互重叠;反映到地面生产上，不同的油藏其地面生产设施可能在同一区域。
油藏分布的这一特点决定了油藏地面生产设施不可能以油藏为单元组织，而只能以地面集输系统为单元组织。
因此，现行油藏原油成本核算以地面集输系统为单元进行成本要素归集，这样的成本归集反映的是同一集输系统内所有油藏的平均开采成本，从而使采油在优化油藏开采方案时缺乏科学的依据。
因此，无论是在经营理念创新上，还是在组织结构、业务流程创新上，都必须建立在石油企业的自身特点之上;否则，所有的创新只能是纸上谈兵。
(二)石油企业管理创新和加强石油企业管理基础工作的关系。
管理基础工作是石油企业搞好各项专业管理方法和手段的重要条件，是进行各项重大决策的重要依据，是推行现代化管理方法和手段的重要条件。
如果石油企业管理基础工作薄弱，要提高石油企业管理素质和水平是不可能的。
因此，必须把管理创新和加强管理基础工作结合起来。
石油企业应大力弘扬“三老四严”的传统，生产记录、会计凭证、统计资料等基本数据必须完整、准确、真实，能及时、准确反映生产经营活动的全过程和各个方面、各个环节的基本情况，经济信息、市场信息、科技信息要能准确、及时满足企业各种决策的需，要企业劳动定额、物资消耗定额等要健全，最大限度地调动各方面的积极性。
企业管理创新论文
[摘要]民营企业在国民经济的发展过程中发挥了非常重要的作用，且为我国经济的快速发展注入了活力。
本文研究民营企业的管理创新活动，探讨民营企业进行管理创新的必要性，分析民营企业管理中存在的主要问题，提出进行管理创新的主要对策，以促进民营企业的发展。
低碳经济视域下石油企业管理创新的论文
在20xx年xx月哥本哈根气候峰会提出了低碳经济之后，全球就开始关注与重视低碳经济的发展。低碳经济倡导和追求的是清洁能源发展、能源高效运用以及追求绿色gdp等问题。煤炭是我国的主体性能源，煤炭行业是关系着我国能源安全以及国民经济命脉的基础性产业，煤炭企业在低碳经济不断发展的今天，其工作方式与管理理念受到了比较强烈的冲击，特别是对于营销工作来说，更要注重改革与创新，才能在煤炭企业的发展中发挥出更大的作用和价值。
一、建立高素质的营销人才队伍。
随着时代的发展以及社会的进步，市场的竞争已经逐渐转变为优秀人才的竞争，注重建立高素质的营销人才队伍，不仅是提高与夯实煤炭企业营销实力的关键，而且也为煤炭企业的长足发展以及煤炭市场的稳定进步提供了不可多得的活力源泉。
详细一点来讲，首先，煤炭企业领导者要不断地审时度势，为企业员工提供更多地参与培训与教育的机会，通过低碳经济专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀员工外出深造、邀请外界专家来企指导等多种有效的手段，为员工综合素质的提高提供更多的可能与平台，同时也引导他们能够更加自如地应对工作中的新挑战与新任务；其次，要注重加强对煤炭企业员工的考核，考核的内容要包括员工的工作业绩、工作态度、营销理念、团队协作能力以及职业道德水平等，并将考核的结果与员工所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，从而在更大的程度上提高员工工作的热情与主动积极性，也进一步夯实他们对于营销工作以及煤炭企业发展的责任感与使命感；再者，为了促使企业员工对于低碳经济、科学营销有更正确、更深刻地领悟与理解，煤炭企业领导者要注重强化对企业员工的思想熏陶与教育，借助于员工工作手册内容的补充、宣传栏的完善、工作细节中的渗透等方式，让员工彻底的认识到，营销工作的目标要在遵循低碳经济理念的'基础上追求更加长久的社会效益，不断地加强营销工作的合理性；再有，企业领导者要经常深入基层，加强与员工之间的沟通和交流，鼓励员工针对具体营销现状积极提出自己的想法与建议，从而在集思广益的前提下为高效率营销工作的开展提供不可多得的活力源泉，也拉近了与员工之间的距离，便于煤炭企业今后各项管理工作的顺利开展。
二、注重创新营销观念。
科学合理的营销观念不仅是保证煤炭企业营销工作更好地满足低碳经济要求的重要保证，而且促使煤炭企业迈入更加良好的发展轨道。具体来说：
其二，要注重树立绿色营销的观念，绿色营销即将消费者利益、环境保护与企业利益三者完美地结合起来，去指导煤炭企业的产品从设计到销售的整个过程。煤炭企业在实际的管理活动中，要注重将“以我为主”变成“以用户为主”，要时刻运用绿色观念去指导企业产品的设计和生产，在充分地进行市场调研以及了解用户需求的情况下，制定切实可行的绿色营销计划、实施绿色工程、树立绿色标兵，并且设立专门的绿色营销管理部门，以便有效地对相关营销计划进行必要的监管，并且及时处理与解决绿色设计、绿色营销以及绿色生产等过程中的相关问题，更好地协调企业发展与环境保护、社会进步之间的关系。
三、重视营销战略的整合性。
营销战略体现在了市场营销的多个方面，要努力实现市场营销各环节的统一与协调。煤炭企业在进行营销战略整合的进程中，要注重遵循以下一些重要的原则：
三是要树立文化营销的理念，学习型的企业文化是煤炭企业实行文化营销的重要前提，煤炭企业要注重开展学习型的企业文化建设活动，并且要分环节、分步骤地进行，要借助于各种有效的文化宣传活动探索反思、交流、共享的学习机制，引导营销人员注重在营销过程中自我充电、自我提升，时刻将合理的营销理念融入具体营销实践中去，获得更为理想的营销成效。
四、加强煤炭营销渠道的管理。
加强营销渠道的管理与控制，是煤炭企业营销工作的必需，需要在长期的探索与实践中对其进行不断地改革与完善。煤炭企业应当根据实际发展情况以及需要，建立有长期的合作关系、用量稳定、信誉好的直销用户群，要以“长期协议”的方式将交易量固定下来，并且针对远期性的合同价格明确一个合理的、双方都可以接受的跟进市场价原则、随行就市原则等，以便强化直接营销渠道的稳定性；还有，要构建合理的中间商市场准入制度，煤炭企业领导者要结合实际确定中间商进入营销渠道的标准，比如对中间商市场覆盖的范围、中间商的资质评价、中间商的诚信度以及销售规模等要有所了解与掌握，并将所得到的资料与信息进行整合，以便不备之需；与此同时，在营销渠道上要注重打造专属于企业的名牌产品，创建名牌是一个综合性、全局性的运筹工作，需要煤炭企业不断地强化科技性投入，将工艺流程、科技开发与企业管理完美的融于一体，严格化产品工艺、技术指标以及相关的质量标准，使得企业产品在更大的程度上满足用户的需要以及市场的需求，在提高产品质量的情况下为煤炭产品价值的体现提供更加广阔的平台；除此之外，煤炭企业要注重发挥多媒体信息技术在营销中的重要作用，要派遣专业人士，构建顺应低碳经济理念、满足营销需求的信息网络平台，定期地将有关于煤炭企业营销发展走向、低碳经济的发展要求、煤炭营销策略创新路径等内容曝晒于网络平台上，以便加强社会公众以及煤炭企业其他部门对于即时的营销工作动态的了解与掌握，为煤炭营销凝聚更多的支持力量和资源，让煤炭企业获得更多的经济效益与社会效益。
低碳经济视域下石油企业管理创新的论文
目前，低碳经济已经得到了广泛认同。石油企业作为高碳基能源行业，在生产储运、销售使用的过程中，更要加强管理创新，推行低碳经济，降低碳排放量。
现在的低碳经济已经不再只是一个道德约束，而是一种经济发展模式、一种企业文化、一种法律责任，低碳是市场经济中企业必须考虑的一个热点问题，这从我国各大舆论媒介对“碳排放税”、“碳排放配额”的概念的热议中可见一斑。由此可见，社会期待着企业承担低碳环保的社会责任，如果企业不重视消费者的需求，那么在市场上很难打动消费者；如果企业不重视自身低碳环保理念的建设和宣传，那么消费者肯定会转向他们认可的、更加低碳环保的企业。因此，只有重视消费者诉求、重视低碳环保，才能在激励的市场竞争中谋得生存发展。
企业的发展战略必须适应行业和市场需求的变化，石油企业是传统能源企业，因此低碳指标的制定和相关政策的产生，将对石油企业的发展产生重要影响，甚至对石油行业格局、企业经营模式产生根本影响。因此，石油企业必须重视低碳环保，不断调整发展战略，走低碳环保的可持续发展之路。
低碳经济对于企业发展方式的影响深刻，给一些原本效益不好但是碳排放量低的企业带来了相对竞争优势。对于碳排放量大的企业，必须做出发展战略调整，实行技术改造升级等方式来转变企业发展方式，最终适应低碳经济发展的需要。可见，发展低碳经济，推动了企业转变经济发展方式，提高了企业淘汰落后产能、降低碳排放量的主动性。
低碳经济时代进行环境管理是对传统环境管理的拓展，低碳经济时代的环境保护不再是被动适应法律法规规定，而是主动采取措施降低碳排放量，降低生产经营的成本，提高企业的可持续性发展水平。通过这种形式的提升，可以调动企业全程参与低碳生产经营管理，把低碳融入到企业的方方面面，变成企业的一种潜意识动作，一种自觉的和必须的动作。因此，发展低碳经济，是石油企业提高自身环境管理水平、降低环境成本的'需要。
企业管理创新论文
观念创新在企业管理创新体系中属一关键点，企业若要追求管理创新，首先应创新管理观念。管理者应该多学习目前企业管理的新理念，多观察新事物，打破传统观念的束缚，把思想融入全球企业管理创新系统中。因此，应在思想上树立以下观念。
1.树立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路时代，唯有不断更新企业信息，才能对企业的核心理念和思想正确的把握。
2.树立“能力为本”思想。高速发展的信息时代要求企业一定要具备快速应变的能力，企业的发展模式一定要从过去的以物为本转变为现在的以能力为本。
3.树立“企业伦理”思想。在过去的工业经济时代，最大限度的获取利润是企业的首要目的，忽视了企业伦理。企业利润的增长多是以对环境的破坏为前提，造成了产生很多负面影响，这就与企业管理的原则及根本相背离，若要创新企业的管理，一定要树立伦理思想，重视道德建设和信誉形象，以确保企业健康的发展。
二、方式创新。
1.促进企业从传统的管理转变为信息化的管理，实现企业创新管理的基础条件就是信息化的发展，加强企业信息化建设是企业创新必须要面对和解决的课题，因此，企业一定要转变思想意识，加大建设企业信息化的创新力度，优化企业资源，以更好的获取经济利益。
2.注重企业弹性柔性和谐管理思想。企业的.管理不只是简单的采取强制的办法“管”，而是必须用创新的办法，对员工的心理进行研究和分析，激发员工的创造性及积极性。而且企业属一有组织的大家庭，和谐的氛围有助于企业的发展，因此，企业的管理一定要秉承和谐的思想，各成员团结协作，以提升管理效率，增加企业利润。
3.注重转变企业组织运营的方式。目前，企业内部资源已经无法满足企业的发展要求，企业的管理方式、业务交流等应该摒弃地域环境的限制，注重团队及外部力量的协作，集中各方面的力量赢取企业竞争的主动权，对企业内部和外部资源应该充分把握及利用，有效的整合这两方面的资源，使其互相补充，这样才能使企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，获得竞争主动权。
4.企业营销模式的网络化创新思想。进行企业管理运营时至关重要的一个环节要属企业营销。企业生存及发展的生命线就是营销。传统的企业营销模式中，过长的分销渠道导致信息反馈的速度太慢，企业网络化营销模式一定要建立起来，以打破这种传统营销模式的束缚，提升企业的营销及信息反馈的速度，同时也有利于转变企业的营销模式。当今，在网络平台上，企业还能与消费者近距离的交流，生产适合不同消费人群的产品，还可进行个性化营销。利用网络平台，企业能够更广泛的宣传自己的产品的同时，还可有效的收集信息资源及客户资源，企业可以充分利用网络平台实现管理的创新。
三、实现制度创新的企业管理。
企业的规范准则就是企业制度，它包括企业的领导制度、内部管理制度、运营模式制度及经济管理制度等。若要使企业保持活力，企业制度建设力度一定要加强，努力创新企业制度和完成制度的改革。企业制度在信息化的大潮中，要面临的考验很多，信息的变化属于瞬时性的，企业制度唯有与信息发展相适应，改革、创新才能与信息化社会对企业的要求相适应，如果企业要创新制度管理，必须对好企业定位进行细致的研究和分析。企业一定要调整传统的分工，从而和不断变化的企业需求相适应，通过信息管理制度的建立，提升企业的管理水平，以达到更为规范企业的管理，实现信息化的管理模式。
总而言之，创新我国企业管理的必须要转变思路，创造条件，以和信息社会的变化相适应，从而真正转变企业管理的思想，营造良好的企业管理氛围，使先进的企业管理理念真正服务于现代企业。企业管理的创新的道路很长，它和企业的未来发展有紧密的联系，要求企业的必须保持清晰的管理思路，结合目前的内、外部环境。只有对内、外部环境进行准确的分析，才能完善企业的管理制度，从而建立企业的信息平台及网络平台，真正做到创新企业的制度，最后走出一条崭新的企业创新之路，才能更好的实现企业内部外部的发展。企业的发展创新之路就是企业的成功之路，创新是一个企业文化内涵建设的动力，有了创新企业就会更加充满活力和生机，创新才能让企业真正具有核心竞争力，有了竞争力的企业才能真正在这个社会中站稳脚跟，才能真正拥有未来和发展。
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企业管理创新论文
目前，大部分民营企业在管理模式上更加倾向于家族亲情化的管理模式，这种模式阻碍了企业的发展壮大。
不可否认的是，在民营企业发展初期，企业主的确占据着非常重要的位置，是企业的核心，但随着企业规模的扩大，这种将企业的所有权与经营权混合在一起的形式的弊端就开始显现。
很多民营企业决策的随意性较大，缺乏科学、民主的决策程序，管理不规范。
企业在发展过程中管理范围会越来越宽，管理层级也逐渐增多，家族式的集权管理模式将难以运作。
1.2制度化程度不高。
民营企业从管理制度上来讲，主要是根据领导的决定来进行企业决策，通常依靠市场机遇以及员工的个人经验。
这导致企业组织与管理制度匮乏，企业管理程序简单，人格化严重。
内部制度的'缺失，使企业在进行管理时，无“章”可依，无“章”可循。
公司的生产、销售和管理等工作都是企业主一个人说了算，企业主随时可以制定制度，也可以违反和改变制度，使部分制度形同虚设。
1.3人才素质有待提高。
民营企业内部从管理层上来讲素质整体不高，大多是个体户依靠资本积累发展起来的，在管理知识上有所欠缺。
一般沿用传统方式，缺乏现代化的企业管理手段，容易凭借个人经验进行企业决策，当市场信息发生变化时不能及时作出反应。
在人才使用方面，往往由于企业眼光不够长远，造成优秀人才流失严重的现象。
这导致民营企业内部人才素质普遍不高，对企业发展产生了不利影响。
1.4缺乏企业文化。
目前，我国民营企业普遍缺乏对企业发展方向和目标的规划，没有可持续发展的战略思想，且缺乏全局与长远性的企业决策，使得企业不能形成稳定、积极的企业文化。
在民营企业的文化建设过程中，许多企业忽略企业文化建设的内涵，盲目追求一些外在的表现形式，而无法准确把握企业文化建设的核心。
企业管理创新的方法
企业是科技成果转化为现实生产力的中介环节，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断发展，我国科技事业取得长足进步，国外先进的企业管理理论也被陆续引入，我国企业经营管理落后的局面有了较大改观。涌现了一大批管理水平较高，技术研发能力较强，拥有自主知识产权的优秀企业。在新形势下，提高企业的核心竞争力，应高度重视管理在提高企业自主创新能力中的作用，只有让技术创新与管理创新协调发展，才能真正提高企业的自主创新能力。
企业管理创新是医治企业经济效益低下的一剂良方。管理创新的目的在于最大限度地提高企业资源的配置效率，从而带来更可观的经济效益。由此可见，企业管理创新职能，目标和内容涵盖了影响企业经济效益的各个指标，是企业恢复并保持旺盛的生机与活力的重要源泉，是提高企业经济效益的动力源。
企业管理创新是企业变革的现实需要。我国诸多企业都是计划经济体制的产物，迄今受计划体制的影响还很深，随着社会主义市场经济体制的建立，企业原有的经营理念，生产经营方式，管理方式和方法已不再适应新体制的需要，现代企业制度的建立使企业管理的方方面面也面临着一种根本性的转变，为了使企业能在市场中求得生存与发展，尽快建立起和现代企业制度相适应的新的机制，惟有摒弃旧有的观念和思想，义无返顾地走企业管理创新之路。
企业战略创新管理论文
伴随着经济和社会的深刻变革，知识化与信息化已成为社会发展的主潮流。知识在更新，时代在发展，现代企业战略管理的创新发展要建立在知识的管理与创新应用上，要以知识管理为动向进行战略管理思想和管理方法的提升。
伴随着知识经济时代的到来，知识成为最具战略性的资源与资产，成为企业核心竞争力的决定性因素。知识管理，是对知识的一种获得、创造、分享、整合、记录、存取及更新过程，是对知识的一种创造、应用及规划管理过程。面临市场竞争局势的愈演愈烈，创新的速度明显加快，企业要发展，就要创新战略管理，就要突破传统的管理观念和管理方法，就要以知识创新推动企业战略管理的发展，就要通过不断获得新的知识并以新知识为媒介为企业创造全新的价值，就要以适宜知识经济时代发展的知识管理策略实现企业战略管理的创新发展。
知识经济时代的发展令企业生存的外部环境变得复杂和易变，传统的企业战略管理已经无法适存和发展。究其原因主要有以下几点：
1.传统的战略管理理念缺乏科学性，管理方式过于线性化。在企业战略管理的传统形式中，企业战略管理的过程相对单一、理性、硬性，相对极端的管理方式无法及时化解复杂的外界环境刺激和企业内部突变时所产生的矛盾。在传统的企业战略管理中，在管理的思维线路和模式上呈现机械化状态，这种状态下的管理思维对于企业发展的环境、知识文化的传递和员工的激励作用有限。环境变化是影响企业战略管理的主要因素，预见环境的变化性与复杂性是企业战略管理的主要内容，而传统的企业战略管理却未能意识到这一点，其研究的重点仅仅是环境变化所带来的后果，这种单一性的分析令企业的战略管理理论的自我完善速度减慢，令企业的战略管理理念缺乏一定的科学根基和说服动力。
2.传统的战略管理仅注重显性知识，忽视隐性知识的重要性。在传统的企业战略管理中，知识管理被狭义地看待，企业中的显性知识以其清晰的特性备受关注，并且逐渐成为企业战略管理的根本；而隐性知识却以其隐藏性的特点被忽视、被忽略，被看作是与显性知识相同的性质而存在于企业的内外部环境之中，也被认为是可以过渡、交流和传递共享的。这种传统落后的、错误的知识观点令企业的战略管理无法展现成果和达成成就，令企业的战略及战略管理方法和框架无法达成创新优化。
3.传统的战略管理将管理的核心归结在企业的竞争上，由于知识经济的盛行和发展，知识逐渐取代了传统的生产要素，传统企业战略管理中以竞争为核心的管理已经无法满足企业发展的需要，已经无法为企业的发展提供养分。知识经济形势下的企业管理，已经将管理的核心进行移位，已经由以竞争为核心的管理形态转化为以知识的交换转移和交流共享上，企业管理的发展将依赖于知识的生产与创新程度上。
在知识经济时代，企业战略管理与知识管理之间是密不可分的关系，企业的战略管理需要在知识操作的基础上进行，需要在知识创新的基础上得到发展。企业的经营与发展就是知识生产、储存、传递和应用的动态性过程，是包含企业所有业务活动的复杂性与系统性过程。
1.企业战略管理的本质是知识的进化过程。以传统的经济视角进行分析，影响企业发展的因素是外部环境的变动和竞争形式的刺激。但是企业的发展不仅在于外部环境的变动，还在于企业内部管理思维和管理方式的转变。企业战略管理思维和管理方式的研究，其实就是一种知识的产生和积累的动态性过程，就是知识的缔造、认知和肯定过程，就是企业内部资源与外部竞争力相互整合、相互匹配的动态过程。
2.企业战略管理思维逻辑是知识的.创新过程。企业战略管理，主要表现在企业战略管理思维的适应性、创新性与演进性，是思维逻辑的一种创新与创造形式。企业的战略管理思维逻辑与战略理论过程的发展在某种程度上趋向于一致，战略逻辑的思维发展是建立在企业已有的知识结构上的，是在外围松散化的知识结构的基础上进行的创新发展过程。企业战略管理方案的拟定、实施等都是在知识积累与管理的过程中实现优化改善的。
21世纪企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量，利用企业所拥有的知识为企业创造竞争优势和持续竞争优势对企业来说始终是一个挑战。知识管理对于企业的长远发展来说是至关重要的，是企业战略管理创新发展的根本所在，是企业获取竞争优势的基础。以知识管理的视角进行企业战略管理的创新发展，是企业环境复杂性与多变性的适应要求，是企业能够正确做出决策和应对市场变迁的根本，是企业重新确定竞争优势的驱动力，是企业不断发展与壮大的不竭动力。
1.以知识管理实现企业战略思想的创新。知识管理是企业知识创新的根本过程，是以创新的知识推进企业发展的系统循环过程，是对企业战略思想进行重新定义与建树的关键内容。在企业战略管理的创新发展中，持续不断的知识创新是企业持续发展的原动力，而从知识形态的角度来讲，知识创新就是企业显性知识与隐性知识的转化过程。作为企业，要将企业发展中客观有形的显性知识进行梳理，让其以清晰、完整的状态传递给企业员工；针对复杂、隐含的隐性知识，企业可以采用人文战略将其对外传播与共享，从而促进企业知识的社会化。企业要处理好显性知识与隐性知识之间的转化关系与过程，要将隐性知识外化为显性知识，要将显性知识内化为隐性知识，要将显性知识与隐性知识进行合并积累，要对纷杂的知识内容进行系统的规划与总结，并将归结的知识体系融入于企业战略管理思想之中，要摒除以竞争为核心的传统观念，树立以知识管理为核心的战略思想，以知识管理的理论基础实现企业战略管理思想的创新性研究，实现战略管理思想及时转变。
2.以知识管理实现企业战略制定的创新。以知识管理为导向的企业战略制定是系统行为的交互式动态过程，是企业全体员工共同参与的知识创新过程。在知识经济环境下，企业管理战略的制定要以企业知识的理性分析为基础，要从全局、最大化企业价值的角度对企业内外知识进行管理，要对有价值的知识进行收集、整理和统一分类，并将这些知识资源作为企业创新管理决策的依据，作为企业战略创新制定的源泉。作为企业的领导者，要对企业的内外部环境进行系统性的分析，要根据企业的特定需求进行企业知识中显性知识与隐性知识的分析与归纳，要用实效性的观点看待企业知识，要注重企业知识的外部引进与内化吸收，以此挖掘出对企业发展和战略制定有价值的知识。企业还要根据企业内外部环境进行不断地调整，在调整的过程中及时进行知识缺口的补充和管理，以知识缺口发现企业战略管理中的阻碍因素，并以理性的分析实现企业战略制定的有效创新。
3.以知识管理实现企业战略实施的创新。以知识管理为导向进行企业战略实施，就需要企业以智能化的方式进行知识管理，需要将信息系统和数据挖掘技术融入到企业的知识管理之中，要利用技术进行企业显性知识与隐性知识的深入挖掘，以技术形式应对知识的多变性、复杂性与分散性，以此实现企业知识的创新管理。作为企业，要对企业知识采取内部创新与外部引进相结合的策略，要以各种有效的方式引导内部员工积极主动地参与组织学习，以学习提升员工的工作态度和文化水平；企业还要充分信任内部员工，以信任提高员工知识转移的能力，实现个体资本递升为组织资本，实现隐性知识向显性知识的过渡；企业还要注重外部人员的引进，要以薪酬与福利吸引外来员工的加入，将新员工、新知识作为弥补和建立企业竞争优势的关键，以新员工、新知识作为企业知识创新的基础，以此完善企业行为主体的知识管理和员工的行为机制，以此实现企业战略的顺利沟通与实施。
总之，知识经济发展鼎盛的环境下，以知识管理为导向来提升企业的综合实力已经成为了企业战略管理的核心关键。作为企业，要充分认知企业知识管理在企业战略管理中的重要地位，要评估好企业战略管理的现状，要确定好企业知识管理的正确方向，规划好知识管理的复杂过程。只有将知识管理充分融入到企业战略管理之中，只有将企业中的显性知识与隐性知识进行有效整合，只有将企业的外部知识与内部知识进行有机融合，只有将企业知识与员工知识相互统一，才能推进企业战略管理的创新发展。
[1]侯文波.浅析企业的“知识管理”[j].现代交际，2010(09)：52.
[2]张雨.基于知识管理的中小企业自主创新研究[d].广州：华南理工大学，2013.