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绩效考核方案
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低,实际完成工作量必然有差距,计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用,反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率,在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题:
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度,减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总,必须对复杂业务进行折算,以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为:办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类,根据实际业务完成量折算分值,明细见下表:
加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触,了解客户需求,可以向客户营销产品;同时,银行柜员可能也具备某些社会关系,可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作,不断提高服务质量,满足客户需求,如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表,规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩,然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标,具有不可量化特征,难以进行准确考核,因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性:一是准确定义各项考核指标,并对考核指标内容做详细清晰阐述,便于考核者参照打分;二是进行360度考核,柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重,计算综合得分作为考评成绩,从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括:(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力;(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下,在权限范围内解决客户的特殊需求;(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现,并向有关管理人员或管理部门汇报,能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议;(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议,并能积极付诸实践。
服务质量主要包括:(1)柜面营销能力。是否具有营销理念,能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品;是否具有市场意识,能通过柜台服务扩大银行影响,争取潜在客户群;是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求,并向有关管理人员或管理部门汇报;(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范,为客户提供规范性的柜面服务;(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求;是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括:(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责;(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导,遵守各项工作纪律;(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神,能否协调好各种工作关系。
摘要:商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分,柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分,这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词:柜员;考核体系;绩效考核
绩效考核方案
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
厚德队全体人员
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现,分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核:厚德队所有成员
通过时间: 年 月 日
绩效考核方案
为促进敬老院各项事业的全面进步,激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作,较好完成敬老院各项工作任务,实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理,结合敬老院工作实际,特制定如下管理考核办法。
一、考核项目
1、安全工作;
2、信访工作;
3、财务管理;
4、年终测评;
5、其他工作。
二、考核方法
采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核,根据考核结果决定奖励报酬。
三、考核奖惩办法
1、管理人员工资报酬实行结构工资制,即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给;绩效工资为浮动部分的奖励报酬,根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分(含90分)以上全额发给,90分以下的,每少1分扣2个百分点,扣完为止。(考核得分以整分计算,采取四舍五入的方法)
2、管理人员基本工资标准为700元∕月,绩效工资为350元∕月。
四、考核内容及评分标准
(一)安全工作(30分)
(1)院内安全。院内无失窃(5分);无失火现象(5分);工作人员24小时值班(5分);遇重大自然灾害及时转移院民(5分);发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。(20分)
(2)出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误,造成敬老院老人伤亡事故的不得分。(5分)
(3)食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等,造成老人意外事故的不得分。(5分)
(二)信访工作(15分)
(1)平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制,每发生一例信访扣1分。(5分)
(2)群体访。无到乡(5人以上)、县(4人以上)的群体访事件,发生一例到乡以上的群体访不得分。(5分)
(3)越级访。无越级(京、省、市)访(含群体访),发生一例不得分。(5分)
(三)财务管理(10分)
1、财务健全。严格执行财务管理制度,做到民主理财,凭证、手续健全,每发现一例财务不健全扣2分;出现一次新的债务的扣2分。(4分)
2、款物发放。按照上级要求,及时发放各种款物到老人,发现一次不按时发放扣2分。(2分)
3、报账及时。财务报账常态化,做到日清月结,及时报销,发现一次报账不及时扣2分。(4分)
(四)年终测评(20分)
采取常住院民给管理人员打分的方式进行,乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民(具有一定辨识能力)、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组,对管理人员进行民主测评,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分达90分(含90分)以上得此项考核分值满分,平均分每少1分(90分)扣此项考核分值1分。
(五)其他工作(25分)
(1)院内管理(15分)
1、院内环境卫生。院内整洁,衣净,无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。(6分)
2、生活方面。按照县民政局,乡党委、政府要求,核定老人生活标准,确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。(6分)
3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。(3分)
(2)院内五保老人入住数(10分)
以五保老人入住35人为基数,入住35人,计10分;入住人数每减少1人,扣1分,扣完为止;入住人数每增加1人,加1分;当总考核分值超过90分时,每增加1人,在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。
此考核办法部分适用于炊事员,炊事员工资采取基本工资(700元∕月)和绩效工资(200元∕月)构成,基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分90分(含90分)以上绩效工资全额发放;平均分每少1分扣2个百分点,扣完为止。
绩效考核方案
为加强学校工作管理,鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中,明确工作目标,端正工作态度,充分发挥教职员工的积极性和主动性,更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情,充分发挥教职员工工作的积极性和主动性,努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚:工作认真,能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志,具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排,克服一切困难,完成本职工作。本项考核分为两个方面:一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核,基本分为10分,校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分,两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二)能﹙30分﹚:
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织,疏而不漏,要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律,学员不随便离开座位。教学秩序混乱,学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前,应对学员进行登记并签到,拍摄教学照片,做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚,资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位,30天为一个教学班次,满分奖励200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚:在正常教学期间,不得迟到或早退,无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加),扣完为止。此项考核以月为单位,满分奖励100元。
﹙四﹚绩﹙30分﹚:主要包括台帐的自查自纠、互查,以及每一次电话回访,上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对,要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查,分别签名,共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档,凡本人因素造成台帐丢失或损坏的,由本人负责,扣5分。本考核在每年12月底进行,满分奖励500元。
绩效考核方案
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
绩效考核方案
为建立有效的绩效 激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作,激发成员的潜能和工作热情,确保20xx年度工作任务的顺利完成,特制定本方法。
一、考核 对象:办公室全体成员
二、考核指标及权重
(一)办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作,协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)
2、负责中心公文文稿的审核,提报中心主任审批。(5分)
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。(5分)
6、负责控制业务收支平衡,防止大超大节。(3分)
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作,配合总编办搞好中心业务考核。(5分)
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划,负责审核中心其他各项管理制度 。(10分)
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。(5分)
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。(5分)
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、负责办理中心领导交办的其他工作。(5分)
(二)机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。(15分)
3、负责机关党支部的各项工作。(15分)
4、负责中心接待工作。(10分)
5、负责中心车辆调度、管理工作。(15分)
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(5分)
8、负责中心公章的使用管理。(3分)
9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。(5分)
10、负责材料收货,验货等工作,协同使用部门搞好采购工作。(5分)
11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)
(三)秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结,起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。(30分)
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)
3、负责会议记录、会议纪要,督办会议决定事项。(20分)
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备,协助办公室其他人员组织各类事务性会议。(10分)
5、负责传真收发,完成领导和部门主任交办的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。(5分)
3、负责中心收发文件。(5分)
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。(5分)
5、负责宣传栏制作工作。(5分)
6、负责办公室考勤 工作。(2分)
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。(2分)
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。(5分)
9、负责中心领导材料打印、复印工作。(6分)
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。(6分)
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。(2分)
12、负责中心计划生育工作。(6分)
13、负责相关业务电话的记录、传达,登记工作。(2分)
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。(6分)
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)
16、负责中心综合管理体系工作。(15分)
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。(6分)
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。(6分)
(五)劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。(15分)
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。(10分)
3、负责稿费汇总、发放工作。(7分)
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。(5分)
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。(6分)
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。(10分)
7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)
9、负责员工职称评审填报。(5分)
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)
14、负责新员工的接待工作。(5分)
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)
16、负责员工住房摸底,公寓住宿安排、变更,统计等工作。(5分)
(六)经营干事
1、根据库存及时填报审批单,按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。(5分)
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。(10分)
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。(5分)
5、负责中心财务报销单填制工作。(15分)
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。(5分)
7、负责电费的抄报。(2分)
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)
9、负责中心领导文件的打印、复印等。(3分)
10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盘点和登记。(10分)
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。(10分)
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)
16、负责核心业务考核的上报。(5分)
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分,绩效考核由部门主任组织专门会议进行,原则上全体办公室员工均需参加,采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后,根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外,内部确定分配系数为:其他科级人员按1.4计算,中级职称按1.2计算,初级按1.1计算,其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
绩效考核方案
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围 采购部
(三)考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
(四) 绩效考核原则
1、 公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。
2、 客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、 开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、 发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五) 绩效奖发放标准
1、 绩效考核每季度进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,于此月5号前评定。
2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
(一)工作业绩指标(总分100分)
1.工作内容:交货及时率,交货合格率,成本降低率,供应商开发和管理。
2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值
(二)工作态度和工作能力
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。
2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。工作业绩,工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核。
绩效考核方案
所谓绩效考核方案,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进,促进发展。
网店客服组
采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的`工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。
(一)绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核方案
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩,引导和促使班主任认真履行工作职责,发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料,每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》,没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分,未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次,有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试,有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分,出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分,如出现重大安全事故,造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故,扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚,变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动,如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录,迟到或无记录的每次扣2分,无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分,市级一、二、三等奖分别为7、6、5分,省级9、8、7分(个人以半折算,不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动,如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重,积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分,主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分,达到90﹪的加8分,达到80﹪的加6分,达到70﹪的加5分。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额,按班级积分,从高到低,同时参考班级文化成绩、参照班主任7:40前到校情况统计进行评定。
绩效考核方案
一、考核目的及目标:
及时、公正地对员工一季度内的`整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则:
三、适用对象:
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排:
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制:
为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。
六、考核标准:
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下:
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序:
员工自评-〉同事互评-〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚:
备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成
绩效考核方案
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0分,则以分数最低倒排序。
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
(一)通用指标:(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行判断,供参考的考核点有a.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);b.计划能力(分清工作的轻重缓急,并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);c.业务知识及专业技术能力;d.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的.业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有a. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣减);b.执行力;c.责任感;d.进取心;e.团队精神;f.服务意识等。
(二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有a.员工在所属单位的团队协作;b.与其他部门的工作配合;c.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。
2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:a级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。
12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级:a级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;b级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;c级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务态度一般,偶尔存在态度不好的现象;d级(6分以下)——部门员工工作责任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:a级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:a级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;b级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;c级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;d级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。
绩效考核方案
根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:
1. 师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节),按8元计算。
7. 成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。
绩效考核方案
原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。
原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现。
1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)
2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法
按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。
绩效考核方案
根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。
组长:赵立新(石匣学校校长)
副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)
巨秀明(石匣学校副校长)
组员:赵海平(石匣学校总务主任)
秦俊如(石匣学校政教主任)
1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:
(一)中层领导
(二)中学教师
(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:
(一)特岗教师
(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(微信公众号:hrm1688,人力资源管理)
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。