人力资源管理要注重员工的参与和沟通，实现组织内部的良好协作和协调。以下是小编为大家整理的人力资源管理趋势分析，帮助大家把握未来的发展方向。
企业人力资源管理中培训环节调查报告
一、高效的员工培训可以极大地提高企业培训是企业员工继续学习的一种手段，现代企业越来越重视对员工的培随着当前社会经济的极大发展，企业的竞争力。
调查基本情况二、调查时间（一）。
月05年2012：日20月05年2012日——01。
调查地点：（二）。
天津市平安保险大厦。
调查方式：（三）。
调查问卷、实地调查。
调查内容：（四）。
对天津市平安保险公司以实地调查及发放问卷的方式进行了一次培训环节中份，92其中有效问卷份，98回收问卷份，100共发出调查问卷的调查研究，层管理人员问卷份，本人对调查中发现的问题结合问卷90份，主管级及员工8为改进员工培训指出了该企业培训方法的弊端和不足，结果进行了统计与分析，方法提出了一些建议。
发现的问题。
三、
偏重技能培训，对团队精神和个人素质重视不够（一）。
调查发现，技能培训和素质培训三部该企业员工培训的内容包括知识培训、对于员工团然而在培训过程中该企业多偏重对在员工的知识和技能的培训，分，％的员工认26本次调查问卷结果显示，队精神和素质方面的培训明显做得不够。
％表示不认同。5％表示沉默，20％基本认同这一事实，35常认同团队正在进步，但缺乏正确的工作态度和优这样的培训虽然可以使得员工技能得到长足的提高，良的职业精神，导致员工离职率居高不下，企业的培训投入无法得到回报。
培训没能从根本上调动员工的积极性，实效性差（二）。
这一现象的原因主要有以下几点。
培训缺乏实质性的激励措施、1，缺少实调查中发现，企业对员工培训后不能做到“人尽其才，物尽其用”
相没有为培训合格的员工提供一个晋升的平台和发展的空间。质性的激励制度，应付主动学习的少，应激励制度的缺失难免会导致员工公司培训被动参加的多，的多，真正求知的少，难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈制度不够健全、2即只是注重当时培该企业对于员工培训效果的考核处在一个基本的层次上。
而培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，只对培训的组织、训的现场状况，由于另外，甚至对公司整体绩效的影响不去考评。对于培训对员工行为的影响，常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，因而无法对后来进及时的分析和评价，培训部门对培训后的效果不能进行全面、行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训结构不尽合理，培训体系不够完善、规范（三）、1培训结构不尽合理。
对于中高层级该企业的员工培训主要是针对新进级别较低员工，调查发现，中高层％左右的员工认为，80据调查问卷结果显示，别员工的培训则相对较少。
％人员认为存在不公平现象。多数员工普20管理人员做到了用人所长，但仍有。
行培训提高。
培训体系不够完善、2但该体系不够科学和完该企业尽管有自己的一套培训体系，通过调查发现，培训就是来场讲座或是外派在该企业大多数员工的意识里，问卷结果显示，善。
缺乏一些必要的培训只是为培训而培训，很少考虑自身需要，学习一周等形式，成年人的逻辑记企业培训的对象是成年人，另外，导致培训工作不规范。制度，因此企业在员工培训时采用千篇1律的方法往往达忆力较强而机械记忆力较弱，未来的情景和实成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、不到预期的效果。
践活动则可以带来较好的培训效果。
培训费用投入较少（四）。
本人发现了该企业将员工培训看作单纯的投在对该公司实地调查的过程中，只看到了短这是一种典型的短视行为，所以尽可能地减少培训人数和费用。入，这种积攒的人力资本。而没有看到员工陪训为企业长远发展所培养、期的投入，陈旧的观念和思想很难与社会同步，需要及时更新。
近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训（五）。
次以上培训；有10的企业为高层管理者每年安排8.70%次培训；有10—6安排。
28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
于是培训对于企业高管来说不工作繁忙，企业高管一般承担着很多的任务。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提亚于是一块“鸡肋”高管素质水平的提高与否直接影响了企培训是很重要的一条途径。这方面，高，业的发展。
企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平（六）。
（八）针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加。
解决建议四、针对目前该企业员工培训工作中所存在的弊通过对该企业培训现状的调查，本人认为应该做好以下几个方面的为了使该企业的培训更有效，端和不足之处，工作。
（一）加强团队融合提高团队素质加强员工团队精神方面的培训、1。
可以更在公平公正的基础上，相互配合的工作环境下，在良好的人际关系，好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、不仅让职把工作做得尽可能好，自觉与管理者一道，创造性将自然地倾泻出来，也使企业和员同时对企业有了满足感和归属感。工觉得实现了自己的人生理想，工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的相互了解和协调。
强化对员工个人素质的培训、3。
使员工充对员工加强责任意识的培养，针对本企业的工作情况和工作特性，从而保证分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响，企业较快发展。
注重培训方法，提高培训的实效性（二）。
注意运用灵活多样的培训方法、1。
正确认识员工的层次性、才能取得理想的培训效果。体差异选择不同的培训方法，以更加多这就需要企业与时俱进，是实施灵活多样的培训方法的前提。差异性，样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然，强调员工培训方法的多样性，应用培训方法的多样性来丰富培训主导性并不等于否定员工培训内容的主导性，的内容，两者相互依存、相互促进、共同发展。
注意科学化的培训方法、2员工培训方法科学化更是企业员工培训的本科学化是现代企业发展的本质，表首先，企业员工培训发展与改革的一个趋向是致力于培训方法的科学化。质。
现在培训决策过程上。传统的企业培训从“本本”出发，沿袭常规不变的教条；
是而当今时代的员工培训从目标设计到具体实施都经过科学的评估和实验过程，
中国企业人力资源管理现状调查报告
1.调查概况。
随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。
据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。
2.报告主体。
在作职业规划以前，应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。
起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。
成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。
成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。
将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。
现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有以下几个方面：
1、成为知识管理总监。
2、做培训师。
走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。
3、进入公司决策层。
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。
4、成为管理咨询师。
自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。
人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。
6、成为人才分析师。
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。
7、成为猎头。
利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家。
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。
9、转换职业。
现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。
3.报告小结。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是：德、智、体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。
企业人力资源管理中培训环节调查报告
学号：100694318。
班级：物业10-3。
一、调查背景。
为了充分利用假期，并将物业管理专业的所学的知识学以致用，巩固加深理解在学校所学的专业知识，我们决定假期进行物业管理实习。通过这次对豪城物业管理企业的实习，我们把理论和实践紧密结合起来，不仅能让我们知道学的东西的用处，还能巩固加深知识，开阔视野，还能锻炼自己的能力，提升综合素质。更加重要的是要通过这次实习，我们更深入的了解物业管理行业，对他有了一个基本的认识，还看到自身的不足和缺陷，对于自己未来的追求有了一个比较清楚的认识，形成一个对专业知识的客观的、理性的认识，从而明确目标，改善不足和缺点，更加发奋努力学习。在老师的指导下，我们假期就以物业企业的人力资源培训为主题开展了暑期实习，虽然只干了二十多天，但是我们从中收获了很多，成长了很多。也希望能有更加多的实习机会，去完善自己的所学，更是去提升自己的能力，为将来打下良好的基础。
二、调查培训的目的与意义。
在知识经济时代，企业之间的竞争归根到底就是人力资源的竞争，物业管理企业也不例外。随着房地产市场的大发展，物业管理企业也如雨后春笋般出现并大力发展，物业管理行业也逐渐被人们所接受，随着现代化发展，物业管理也终将取代老的自建自管，成为时代发展的趋势。作为一名当代的物业管理专业的大学生，我们更加关注物业管理的就业趋势、物业企业的人力资源需求情况，从而有一个努力的方向及目标。物业管理行业在中国已经发展了三十多年，但是物业管理的专业人员还是比较匮乏，专业人员的培养还是比较落后。很多物业企业都有人力资源匮乏、从业人员素质普遍偏低的现象。人力资源问题一直制约着物业管理企业的而发展，从而必须重视物业企业人力资源的培训，只有处理好了物业管理企业的人力资源问题，才能为企业创造更大的价值。为了我们自己将来的就业问题和自己能力的提高，我们着重调查了实习物业企业的人力资源培训状况。人类社会各方面的发展，归根到地要落实到人的发展问题上，人力资源的培养至关重要。人力资源在企业发展中的作用至关重要。下面就进入我们这次实习的北京豪城物业管理企业，通过自身的实习经历去探索一下人力资源的培训状况。
三、调查内容。
（一）战略层人员培训：战略层人员是物业企业的高层管理人员，首先他们都是从基层通过自身的努力一步一步走上来的，没有人能一开始就坐在最高管理层上，而对于基层工作及人员一无所知。由于我们不能或很少能接触他们，所以多以豪城物业企业的培训教材上的为例。战略层人员要顾全公司大局，战略谋划公司的未来发展，所以必须有宽广的视野，广博的知识，有敢于闯敢于干的胆识和勇气，有识人的慧眼和战略眼光，因此他们的培训比较特别。他们多是出国学习国外先进的物业管理知识（国外的物业管理发展较早，并且发展比较成熟，他们的物业管理可是说是我们未来发展的方向、趋势）或是在国内有最先进的专业知识的地方学习，探究物业管理企业未来的趋势和走向，洞察变化，预测未来趋势，以便能更好地抓住时机，走在物业企业的前沿，所以他们培训的花费较高，不过这毕竟是为了公司的未来能更好的发展。
（二）管理层人员培训：管理层人员属于公司的中高层管理人员，首先必须深刻理解物业公司的宗旨信念精神，服务精神，管理目标，未来的发展趋势及走向。首先要有公司的基础知识的培训，理解公司的宗旨精神才能更好的领导公司，沿着正确的方向走向好的未来。其次，有公司内部的提升领导能力的培养，多给予他们一些机会，培养他们的能力，有没有能使大家凝聚起来的力量，有没有团队合作的能力，有没有面对困境能够冷静面对泰然处之的能力等等。最后，一般会让他们参加专业的培训机构进行培训，有专业的人员对他们进行专业教育，对于各个方向进行教育指导，对于提升领导力和执行力非常重要。我们学校的物业管理专业算是国内数一数二的，很多高校还没有建立物业管理专业，所以物业管理方面我们学校算是权威，有很多物业企业的老总就来我们学校学习过，但是我们还没有专业的培训机构，其实什么时候可以建立一个。就像周围的清华北大，都有很多自己的各专业方面的培训机构，清华的“管理层培训内容”就很有名，不过不是物业管理方面的。加强管理层培训对于公司的发展也很重要。
（三）操作层人员培训：操作层人员的培训我们在上专业课的时候学习过一点，物业管理企业作为服务业，比其他的服务也更加繁琐复杂，它涉及的很多细节，比如说住宅小区的物业管理，供水供电供暖供气等还有道路交通车辆垃圾管理等，所以基层操作员的工作多而复杂，他们的培训也有必要。虽然我们实习的物业企业的很多工作，如维修设备，房屋修葺，日常养护，清洁绿化管理等，都租给了专门的公司，但是员工的质量素质层次不齐，也很有必要加以培训。有基本的规定和约束，来保证物业企业的质量。拿清洁绿化人员培训来讲一下。首先他们必须有清洁绿化的工作经验技能，没有，首先要学习怎么清洁绿化，要达到什么标准，什么程度，在什么时间段打扫等等。其次，要让他们学习公司的规章制度，如什么是七净六无，七净是路面净、路沿净、人行道净、树根净等，就是这些知识等等。还要学习礼仪文化、服务态度、与人相处的技巧等。最后，职责培训。要践行公司的各种理念服务精神，做到上面讲述的种种，做好自己的工作。其他的消防人员等的培训都和清洁绿化人员的培训差不多，都有专门的员工手册和培训手册，帮助他们更好的工作服务。
（四）新入职职工培训：这个我们深有体会。暑假的实习，我们就是新入职的职工，虽然是短暂的二十多天实习工，但是还是深有体会的。虽然我们没有怎么培训，但是我们毕竟是最开始实习，对于这份工作抱着十二分的责任心，自己就计应学习了物业公司的各种规章制度，生怕自己一不小心出错，出丑，让别人看不起。就是抱着这样的心情，我们度过了实习的二十多天。有人专门教我们一些礼仪文化，怎么接待别人，怎么去服务别人，说话注意语气，平时要有眼色，会干事等。下面说一下新入职员工的培训，首先，他们有学习公司规章制度培训，从而了解公司的文化精神，服务宗旨等，了解了这些才能做好公司的人。其次就是自己工作的职位的内容、做法，经验及教训等，以便更好的更快的接收工作。最后，还有人际关系、服务态度等的礼仪文化培训，人际关系的处理等，这些在日常工作中很重要。
（五）应急特殊培训：常见的应急事件：有人员被困电梯事件，突发停电事件，失火事件，液化气泄漏事件，盗窃和破坏事件，意外伤亡事件，房屋浸水事件等。下面那房屋浸水事件举例，说名一下应急事件的处理。员工在接到报警或发现小区范围内出现浸水事件，应立即将进水地点、楼层、水源、水势情况等报告当值领导、或值班人员，并在志愿人员到达之前尽量控制现场水势，防治实施范围扩大。还要拍人防输进去电梯等处，关键是还要切断电源，同时及时查明进水原因，采取措施，如关闭水泵，封闭水管，打开末端防水等，还要组织各种手段，包括采用扫除、吸水机，排精积水，清理现场等。事故后及时召开会议，及时记录受损情况，总计经验教训，加强管道管理，加强排水系统等，还有应急的各种设备。不管是哪一种应急事件的发生，都要临危不乱，冷静面对处理，这样才能是损失降到最小。在这种事件发生时，有效的应对才能展现一个公司的风范与实力。
四、结论与建议。
模式，学习了基本内容，也是拓宽了知识面，增加了经验。以后再遇到应急事件、才入公司的时候，也多了一些经验。这些只有自己经历了才会有所体会，有时别人给你说的经验，你可能不能体会或者不适用，但是自己的经历经验，才是最久远重要的，对于以后的工作生活都会有很大帮助。经历了这次实习，我们成长了很多，也会继续好好学习下去。
企业人力资源调查报告
调查时间：20xx年x月x日。
调查方式：访谈类。
我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx百货有限公司。
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
企业人力资源调查报告
大学生社会实践是引导我们学生走出校门，走向社会，接触社会，了解社会，投身社会的良好形式。对于我们这些会计专业的学生在学习了一定的理论知识与社会科学知识后，进行一些社会调查，可以加深对工商企业、农村以及行政事业单位的实际情况有一些基本的认识，为今后进一步学习好会计学专业知识打好基础，更有助于我们在校大学生更新观念，吸收新的思想与知识。
我认为如果要对一个公司的管理状况进行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期，作为一名大学生，我第一次参加了工作，虽然很短暂，只有一个多月，可我真正体会到了工作的艰辛和不易。我所从事的是招商工作。没有任何工作经验更是让我不敢小瞧这份工作。果然经过一个月的学习与实践，我从中学到了很多东西。
我这次社会调查的对象是厦门的“钻石海岸招商中心”。这个招商公司是针对“钻石海岸”这座写字楼进行招商工作。招商工作并非只是将商户带到这个写字楼然后为其做点介绍而已。其实这只是工作的一小部分。其实招商工作大致可以分为四个部分：
1、宣传该写字楼的投资环境，组织招商活动，推介招商项目。
对于这点对于作为员工的我们的具体操作就是定点发放一些我们公司的宣传手册、大楼的介绍手册。定期对商户进行拜访，了解商户是否有需求。向商户推荐我们的写字楼。公司则是投入资本进行各种媒体的广告。
2、接受投资者提出的投资环境、政策、手续咨询。当我们引起了投资者的兴趣之后，我们当然会会接受投资者的咨询。提供我们推荐写字楼的详细资料。还有我们享有的各种政策。介绍我们的服务范围。
3、代为办理或协助企业办理企业注册手续。
4、协调解决投资者在投资过程中遇到的问题。
企业入驻写字楼并非一件容易的事情。比如企业对写字楼装修的时候会遭遇一些安全问题，如消防问题等。同时企业也会有自己的需要，比如企业需要广告位、员工需要停车位。这些都需要“招商中心”去解决。
以上这些是我对“招商中心”的主要职能的总结，接下来就要来探讨该公司的管理机制了。
关于公司的管理我觉得必须从面试说起。我自己经历了该公司的面试。“钻石海岸招商中心”在员工的招聘和录用工作中，通过严格的面试、录用测验等。不断获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。
公司在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。
经过紧张的面试后，我成功成为了钻石海岸招商中心的一员。公司十分重视员工能力培养，对新来的员工公司会对其进行一段时间的培训。员工培训制度：招商工作必须对所经营的场所有细致的了解，所以该公司会对员工进行细致的培训。入职阶段进行基本业务知识培训、业务知识及相关技能培训，以使任职人可以完全胜任岗位。之后再岗位实习中完善员工能力，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
之后就是公司的规章制度了，正所谓无规矩不成方圆。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作与其他岗位有所不同，故而我们公司人事管理制度也略有异于其他公司。人事管理制度：与其他公司一样，我们公司也有着完善的人事管理制度。如细致的考勤体系，但是由于招商工作的性质，该体系也有一些灵活性，来适应本工作需多跑，多说，多做的性质。
市场竞争激烈，招商工作的激烈性应该可以说和市场竞争的激烈有点一拼。在这个地方你的能力可以完全反映在于你工资上。所谓的多劳多得用在这里最合适不过了。薪酬激励体制：薪资管理是人力资源管理的落脚点，也是激励机制的重要组成部分。只要有激励，人的伸缩性是无穷的。由于该公司是进行招商工作，所以必须有比其他公司更强的激励体制。该公司薪酬制度是突出行业区域范围内的比较优势，破除行政级别依据职位个人价值，薪资调整建立在有效的绩效考核的基础上，突出内部的公平性和外部的竞争性，以激励员工努力提高个人能力，来提高业绩。在增加盈利的同时也提高了公司员工素质。
当然有前途固然重要，但前途是建立在公平的环境下的，只有公平的竞争环境才能吸引住优秀的人才合理公平的竞争机制：公司本着唯才是举的心态引进人才具体理念如下：不拘一格，唯能力不唯学历；以业绩考核为导向，领导干部能上能下；不求最好，只求适合，合适就是人才；公司最看重的是个人能力，英雄无论出身，只要能为公司做贡献，公司一定会记住他的。
这些是我自己从工作中对公司管理概况的一些总结。对于这个公司的管理我认为肯定是利大于弊。
从招聘上来看，我觉得“钻石海岸招商中心”招聘方式还是可圈可点的。公司对应聘者要求严格。但却不拘泥于一些所谓的硬件，公司更看重应聘者的能力。这可以更好的筛选出优秀的人才。同时公司对于应聘者也是坦诚先对的。
企业人力资源调查报告
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，人力资源管理是一个单位现代管理的核心。以人为本是科学发展观的核心。十七大报告中说：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵、发展要义，发展本质的进一步深化和创新。牢固树立和落实科学发展观，对推动我公司人事工作迈向新台阶具有重大的意义。
科学发展观是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的一个重大战略思想，同毛泽东、邓小平和江泽民关于发展的重要思想一脉相承，科学发展观有着十分丰富深刻的内涵，是“三个代表”重要思想的具体体现。科学人才观是科学发展观的重要组成部分，是做好人才工作的重要前提。
在今年十月以来，作为一名共产党员，我参加了县委部署的第三期学习实践科学发展观的一系列活动。作为对学习实践科学发展观成效的检验，本人试图结合对我公司人力资源现状和管理工作情况的调查，就人力资源作用发挥机制作以粗浅的探讨。
1、人员结构方面:公司现有在册员工1371人，在岗非生产性人员328人(不含生产处室70人)与生产性人员926人之比达35%；如果加上内退人员47人，将达到375人与生产性人员之比将达到40%。
2、年龄结构方面：35岁以下员工940余人，占总人数的69%。
3、技术结构方面：现有专业技术人员76人，其中高级职称8人、中级职称31人、初级职称46人，占员工总人数的5.5%。
4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。
5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“五险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人没有一人，这与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员60人，占员工总数的4.3%；实际上中级以上的工程技术人员只有21。人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是所属公司对口单位参差不齐，有的单位不知如何执行。
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，要逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。要使全体员工转变观念，转换意识，管理层要转变管理理念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机波及全球的情况下我们更要“居危思活”。
人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。意大利著名设计师皮尔卡丹有个企业管理定理：1+1不等于2，1+1等于零。一个浅显的道理，增加人员不等于提升绩效，反而有可能降低效能。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术培训方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。这种几人一组的活动方式可以选取人群关系分析、问题点分析、重点管理与异常管理，现场管理分析等诸多问题开展活动，使全体人员能自动从事品质管制的活动，训练第一线的主管人员的领导能力。
中国企业人力资源管理现状调查报告
希望通过调查能够从调查中找到更好的建设人力资源的途径和策略，已期为广大的企业进行人力资源建设提出更好的建议。
二、调查的对象、内容及调查方式。
（一）调查对象：宁波xx电子有限公司。
（三）调查的方式：实地查看、交流座谈、看资料。
三、调查结果分析。
此次调查问卷分为三部分，分别针对宁波xx电子有限公司的人力资源管理自制度，共9题。发放问卷200份，调查结束后收回有效问卷196份。其中4份问卷填写不完整，被判定无效问卷。
（一）调研样本特点分析。
（二）满意度统计分析。
四、发现的问题。
（二）管理式落后，鼓励机制不完善。
（三）培训与开展时机缺乏。
五、解决的建议。
（二）建立有效的鼓励机制。
（三）要对企业职工的职业培训工作。
结语。
能过本次调查，本人感受到：企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人开展。因此中小企业必须努力创造开展型的文化，切实追求企业的开展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成局部，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活泼的要素，也是现代企业管理的核心局部，是关系到企业能否在剧烈的市场大潮中立足的根本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速的发展。
饭店人力资源调查报告
为了进一步了解商贸流通企业发展状况，帮助企业应对困难，破解难题，促进商贸流通行业健康快速发展，我局制定下发了《关于开展商贸流通领域专项调研活动的通知》(清商发[]32号)，组织安排人员就全县餐饮业、住宿业、酒类批发零售业、建材家居业、批发及零售业分别进行了调研。现就餐饮业发展情况报告如下：
一、发展现状及特点。
年度。
营业额（万元）。
比上年同期增长%。
其中。
限额以上。
限额以下。
4663.5。
4663.5。
6033.4。
29.40。
5607.2。
6699.0。
11.00。
446.0。
6253.0。
8955.0。
33.70。
983.2。
7971.8。
2013上半年。
4721.5。
25.33。
518.0。
4203.5。
(一)逐渐形成规模走向兴旺。
我县的餐饮业在前经历了一个漫长而缓慢地成长过程，在这个过程中一批餐饮企业、中山路饮食一条街逐渐成长起来，一部分如天辰酒店、明珠酒店被淘汰。我县餐饮业真正的快速发展是随着203月训练基地、6月大地温泉、8月温泉度假村的开业而发展壮大起来的，从而带动城区轩辕、金水源、蓝馨等一批酒店兴起，逐步走向兴旺。-20，全县餐饮业营业收入增幅分别为29.40%、11.00%、33.70%，餐饮营业收入由20的4663.5万元上升至8955.0万元，增幅高达92%。占批发、零售、住宿、餐饮四项总销售(营业)收入的10.3%。今年元至6月份，我县餐饮业的增速明显放缓，与去年同期相比增速为25.33%。
项目名称。
年
第二季度。
第二季度。
合计。
2497.1。
4721.5。
1898.4。
3767.4。
（一）、限上。
283.1。
518.0。
227.0。
411.7。
1、客房收入。
5.4。
2、餐费收入。
236.3。
427.9。
190.6。
342.6。
3、商品销售额。
46.8。
84.9。
36.4。
69.1。
4、其他收入。
（二）、限下。
2214.0。
423.5。
1671.4。
3356.7。
其中：餐费收入和商品销售额。
1316.2。
3095.4。
1162.8。
2709.2。
(二)呈现多元化格局。
清水县饮食文化源远流长,美味佳肴不只一二。通过长期发展和推陈出新，大菜、火锅、汤锅、快餐、小吃、烧烤等交相辉映、相得益彰。高档菜品以度假村、蓝馨为主;中档菜品以轩辕、金水源、金都、福来顺、溢香源、川味王为主;大众菜品则以遍布城乡的中小餐饮馆为主;休闲菜品以农家乐和各种烧烤为主，汉堡洋快餐也登陆我县。
(三)个体私营占主导。
由于餐饮行业准入门槛低，投资大小皆宜，独资或合伙均可，所以成为民间资本进入较活跃的领域。到今年6月底全县规模以上餐饮企业2家，规模以下企业3家，个体餐馆410家，从业人员1963人。从数量上看，明显个体私营户占据主导，企业单位屈指可数。
(四)经营状况小好于大。
经对目前我县餐饮业经营状况的调查，我县小餐饮的经营状况、经营收入率、经营利润率好于高中档餐饮。特别是小的面馆和小吃店生意很好，绝无亏损现象，牛肉面馆和扁食店的利润率很高，如牛肉面馆，每斤面粉能拉6碗面，每碗牛肉面再加上牛肉及辅料、调料和人工等，所有费用占每碗牛肉面的售价的45%。而高中档餐饮企业维持其自身运转的费用很大，由于客源少，部分出现严重亏损，举步维艰。
(五)经营转型升级快。
目前，餐饮业已由单纯的价格竞争，转变为价格、环境、氛围、品位、服务等多元素的综合竞争。顾客从原来的单一需求、发展为现在的特色餐饮、休闲餐饮、便捷餐饮等多种需求。激烈的竞争中，部分餐饮业经过“大浪淘沙”的洗礼，不得不淡出市场，如：天辰酒店、明珠酒店、训练基地、清水县大酒店、金世纪、一品香、小辣椒等。总体上看，新开业餐饮业数量明显大于淘汰出局的餐饮经营数量，新开业的餐饮经营单位整体经营水平明显高于淘汰出局的餐饮经营单位。这表明：通过优胜劣汰，全县餐饮业实现了转型升级和资源优化配置，发展水平和规模不断向前迈进。
(六)消费群体三足鼎立。
随着经济社会的发展，我县餐饮客源市场日趋多样化，休闲餐饮、大众餐饮日益兴旺。从目前来看，家庭消费、个人消费、公务消费“三足鼎立”支撑清水县餐饮门面。其中，家庭消费、朋友聚会逐渐成为餐饮的主要卖点，节假日消费、婚丧嫁娶、红白喜事成为餐饮市场中新的消费时尚和新的经济增长点，节假日温泉度假村客人爆满，特别是婚庆“好日子”，各大酒店出现“等候就餐”、“一桌难求”的景象。
二、存在的困难和问题。
餐饮业发展的同时，面临着食品原材料成本上升、劳动力成本提升、管理人才匮乏、成本控制难等多方面问题，行业竞争愈演愈烈，全国各地传出的信息除了显示餐企营收增幅放缓、成本高起、利润下滑外，更是出现了较高的倒闭潮。调查报告中显示，整个餐饮行业增速陷入年以的最低谷。根据国家统计局数据，今年1-4月份，全国餐饮收入7712亿元，同比增长8.3%，比去年同期下降5个百分点，这一同比增幅比2012年下降了37.6%，而且是近来，1-4月份数据第一次出现个位数增幅。特别是限额以上企业的餐饮收入2449亿元，同比下降了2.7%，比去年同期下降16.4个百分点，出现了中国餐饮业改革开放以来的首次负增长。
我县的餐饮业和全国的形势一样，受多重因素的影响，餐饮业收入增幅相应降低，营业利润下滑，增速已明显放缓，拐点到来，现状堪忧。在经济增速放缓的情况下,中央“八项规定”、“六项禁令”省市县相继出台了关于改进工作作风密切联系群众的规定、意见之后，公款吃喝、公务用餐得到了有效遏制，在改变了干部工作作风和树立了干部在社会中的良好形象的同时，餐饮业特别是高中档餐饮业受到了不同程度的影响。虽然这几年清水县餐饮业发展总体形势还是不错的，但眼下和着眼未来，也存在诸多困难和问题，主要有：
(一)整体规模小且缺乏品牌支撑和创新意识。
全县现有规模以上餐饮企业2家，规模以下企业3家，个体餐馆410家，从业人员1963人。规模企业单位太少，很难适应社会的.发展和有效抵御风险的能力。由于规模小、档次低，不便于引进专业管理团队，经营管理沿袭传统、方式落后，从业人员技能水平偏低，服务质量和水平难与适应新时期餐饮业发展的需要。缺乏品牌支撑，餐馆多、名店少，菜品多、名菜少，厨师多、名厨少，是我县餐饮的贴切写照。创新意识不强，一是店面装修缺乏新意，“千店一面”，格调不高;二是菜品沿袭老套路，按部就班，不善于推陈出新、赋予新意;三是早餐和夜市囿于传统，品种单一，潜力挖潜不够;四是菜品质量标准、卫生标准和营养标准落实不够，服务标准化建设有待加强;五是与文化结合不够;六是配套设施滞后，临街店面多为“格格门市”、“底商楼住”结构，受房屋结构、租金等影响，餐饮门店店面普遍狭窄，规模较小;随着车辆大量增加，餐饮经营单位由于没有自己的停车场地，致使车辆在街道上乱停乱放，经常造成交通堵塞，甚至影响企业经营和招徕顾客。
(二)、餐饮业面临高成本、低利润等现实压力。
人力资源调查报告
20xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网()联合举办了“20xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于20xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状。
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。
该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网（）协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”定于20xx年4月24日在北京京西宾馆召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。
人力资源调查报告
调查对象：xxx百货有限公司
调查时间：20xx年x月x日
调查方式：访谈类
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
饭店人力资源调查报告
调查人员：刘丹。
调查内容：关注中小型餐馆如何进行人力资源管理。
调查方式：寒假工。
调查以及思考。
调查结果：中小型餐厅对人力的管理严密度不够，对员工的激励方式施行不到位。
调查分析：在进行人员招聘时，老板会对员工进行交谈;其次会看应聘者的相关经验以及知识程度;最后会让应聘者进入到试用期，在使用期间观察员工的灵活度，最后会找新员工进行入职交谈(主要说那里好，那里不足需要改进)。
主要问题：人员流失严重，激励政策不足，老板对员工态度有待改变。
建议：建立激励制度并施行;老板对员工需要进行慰问;进行工作周总结小会议。
一方面还是做的些许不足，不过期待中小型餐厅对这方面的改进。
人力资源管理调查报告
市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。
国家职业统计部门20xx年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该专业每年需求的人才缺口达40至50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。因此，在未来的两三年中，社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的，但是个人认为需求量不会显著的增加。
在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四，虽然缺口比较大，但是对人员的要求水平也比较严，而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生，从20xx年人力资源管理专业的毕业生有212万到了20xx年的699万，不可谓发展迅速啊，但从中我们也是感受到了更多的压力。
在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力：
3、组织实施绩效评价面谈，根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；
4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持；
5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。
因此，作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用，必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程，工作时要细心，责任心强，沟通表达、协调能力强，逻辑思维能力强，能与他人相处融洽。
自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的，尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此，我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书，并可以与更多的人进行沟通，在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面，自己认为在财务需要再进行一次学习，记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科，没有进行深入的学习与运用，只是为了考试而粗略地背了一下重点，但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的，起码财务报表要看的懂。
在目前社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的行业，所以选择这方面的人会越来越多，所以更要把握好自己的职业方向，在学校中学习好专业知识，在大三的这一年把自己将来所需要的证书考一下，在大四的时候找一家中型的企业可以实习一下。在以后的生活中更要时刻的抱有学习的心态，随时随地的进行学习，不只是理论知识，更重要的是实践知识与工作经验。更要拥有一颗强大、自信、热情的心，从事自己感兴趣的工作，处理好各方面的关系，在工作中强化自己，使自己可以变的更加完善，从而更好的规划自己的人生与职业。
人力资源管理调查报告
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪20xx-3000元的人，占总人数的%；月薪20xx元以下的人，占总人数的%。
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
(一)正确认识管理意义，提升人才优势。
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会。
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高。
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理。
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性。
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活。
组织全行员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
饭店人力资源调查报告
我此次市场调研报告的调查对象是杭州华辰国际饭店，调查的题目为《“员工第一”在杭州华辰国际饭店人力资源管理中的运用》。我于20xx年xx月7日14：00—16：30走访了大酒店人力资源部王伏经理，他向我介绍了大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了华辰国际饭店的《员工手册》和20xx年度各部培训记录。xx月9日14：00—17：00再次走王经理，在他的带领下我参观了大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
自我鉴定。
我是浙江工商大学成人教育学院夜大部的一名学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代企业管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的市场调研报告，我根据所从事的有关工作经验及人力资源管理的知识，选择了杭州华辰国际饭店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及20x年度酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在华辰国际饭店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。
通过此次市场调研，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用。
华辰国际饭店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等方式获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法有助于华辰国际饭店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。
华辰国际饭店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训。
在酒店迅猛发展的今天，华辰国际饭店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，华辰国际饭店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立店内招聘系统。
华辰国际饭店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动。
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。华辰国际饭店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具。
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。华辰国际饭店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
(五)提供多种晋升途径。
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，华辰国际饭店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理。
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，华辰国际饭店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，此外，华辰国际饭店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。
华辰国际饭店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活。
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，华辰国际饭店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系。
华辰国际饭店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬。
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬。
间接报酬主要指员工的福利。华辰国际饭店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬。
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出华辰国际饭店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，华辰国际饭店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
饭店人力资源调查报告
人力资源的开发是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。
1.饭店人力资源结构分布失衡。目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺;而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少，而第三类师资相对缺乏。
2.饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，长此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个旅游饭店业的发展。
3.饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
1.改善教育体制，提高饭店人力资源的质量。针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节，课程设置的结构不尽合理，师资力量不足，教学质量不尽如意的现状，我们必须进行教学体制改革。我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。旅游是应用性很强的`行业，旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。为培养这种人才，国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系，产学合作，促进旅游人才的培养。合作的方式，一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间;二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训;三是以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地;四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职，对企业实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对旅游企业发展的适应性。国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量，加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。事实上，我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子，更是成立了山东商职学院餐饮中心，中心员工都是该系的实习学生，从管理层、操作间到服务第一线全由实习学生承担，并实行岗位轮换制度，不仅使学生学以致用，理论联系实际，更提高了实战能力，该系培养的学生供不应求。校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。
2.加强饭店人事管理，正确选择、使用和发展人才。饭店人事管理，是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对饭店的人力资源进行有效的组织和开发，在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中，为调动员工积极性，为达到饭店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。
加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展，彻底解放思想，吸取国内外的先进管理经验，并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。人力资源要不断开辟人员来源途径，努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。这样才能最大限度地发挥人力资源的效能，使饭店保持生机和活力。
3.注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能力。当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。饭店业追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一专多能,一人多岗，这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善饭店培养体系,培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对饭店企业提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。
培训在饭店人力资源开发中的地位在上升，任务在加重，培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措，而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类，建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系，即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求，分为不同层次和采用不同方法进行全方位培训，最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。
4.注重企业文化建设，发挥员工的积极性。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。
参考文献:。
妥艳贞:旅游饭店人力资源管理的对策探讨[j].开发研究第1期。
人的管理——浅谈饭店整体性人力资源开发，9月6日,中国人力资源开发网。
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行政理论在人力资源管理中的应用。
人力资源管理制度中的激励机制。
人力资源调查报告
20xx年1月，我在xx县城关镇32个村中有针对性地选择了两个村，对村上的人力资源状况进行了深入调查，现将调查有关情况报告如下。
调查过程中，我选择的两个村分别是1村和2村，这两个村的人口和自然条件基本相似，交通比较便利，但在人力资源方面有较大差异。1村共有4个村民小组，817户2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面积2683亩，人均0.97亩。2村共有4个村民小组，646户2331人，其中男1814人，女517人。耕地面积2980亩，人均1.64亩。通过调查，了解这两个村人力资源的现状差异是：
(一)受教育程度的差异。
在这两个村，基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲还没有完全实现，但就是现有人口的受教育程度仍有一定差异。2村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占总人口的59.2%，高中或中专程度的占总人口的14.3%，大专及以上程度的仅占总人口的0.2%，在主要劳动力中受过专业技能培训的人数少。1村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占总人口的77%，高中或中专程度的占总人口的6.1%，大专及以上程度的仅占总人口的1.8%。相比而言，群众受教育的总体情况好于前者。
（二）科技素质整体水平低。
由于农民文化素质低，接受新知识的能力不高，加之农业科技推广人员及农业技术人员奇缺，其中大部分只有中专学历等原因，导致很多农业新技术、新品种不能在农村推广或推广缓慢，农业新技术优势得不到充分地发挥，转化为生产力，为农民带来效益。
（三）社会心理素质差。
由于对农民思想教育途径和方式方法还不完善，加之农民自身教育的不到位，导致农民传统的自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然根深蒂固，他们不愿意冒风险去接受新事物，只关心眼前的经济利益，缺乏进取心，而且自强自立的心理素质也不高，甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象长期存在。
（四）有能力的人员素质不高。
主要是相对于知识贫乏的农民而言，受过一定教育并在农村起着领导和带头作用的乡村干部、青年骨干及党员等人。随着科技发展，他们中有一部分思想先进、眼光敏锐的，能及时地学习新知识，采用新方法，为农村的发展做准备。这部分人虽然能主动学习新知识、接受新事物，有尽快带领群众致富的想法，但面对落后的自然条件和素质普遍较低的人力资源现状，办法还不多，还不能带领大多数农民致富。
为了适应农村人多地少，资源匮乏，生存成本不断加大的现状，近年来，农村不少主要劳力都想方设法外出务工，以解决子女上学、家人就医以及农业生产投入之需。这其中有两种情况，一种是成家年龄较大的，在外务工基本是季节性的，为了接济家庭支出，随着年龄的增长和适应外界环境能力的下降，最终回家守田，继续过传统农民的生活，没有把最富有想法、富有闯劲的年龄留在农村创业上，而是用在了在外务工上，这也是由于生计所迫。另一种是受过一定教育年龄较小的，外出务工一方面是为了减轻家庭负担，一方面是为了寻找就业机会，据统计，调查涉及的这两个村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到总人口的12%，而这些人可以说是村里文化程度最高的人群。外出务工回家创业的仅有1人，所剩几乎长年在外。这两种情况都是对农村人力资源的浪费。
通过对两个村人力资源现状的分析，说明农村人力资源剩余劳动力多、农民素质低等，这些势必会影响农村经济的快速发展和农民收入的增加。
（一）直接限制了农民收入持续增加。
随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展，农村人力资源的文化素质差异成为农民收入差异的主要因素。农民整体素质不高，就会阻碍农村科技进步，使得农业劳动生产率水平普遍偏低，使得农民收入结构比较单一，收入增长缓慢。农民现有的知识和技术能力对其收入的高低具有直接的影响性，农民素质越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外务工人员来说，学历层次高的、可塑性强的一般从事技术含量高的工作，收入普遍高于那些学历程度较低、只能从事餐饮等服务行业人员的收入。
（二）严重影响农村剩余劳动力的转移。
在上世纪八十年代，农业劳动力转移主要是以发展乡镇企业为载体，采“离土不离乡，进厂不进城”的就地转移方式。但进入九十年代以后，由于乡镇企业技术进步，资本密集度迅速提高，其自身吸纳农业剩余劳动力的能力下降，而且农民自身素质也无法满足乡镇企业进一步发展。同时，随着城市下岗职工的不断增加，农业大量剩余劳动力拥向城市从事非农工作的机会也在不断减少，即便进入城市，低素质的农民只能从事传统的、低级的、简单的、收入很低的劳动，严重限制其收入长期稳定增长。因此，农村人力资源素质低是制约转移数量特别是转移层次提高的主要因素。
（三）影响农业科技推广的深度及科技兴农战略的实施。
科技兴农是通过实施农业高新技术成果，达到合理利用农业资源，提高农产品的单位产量，改善农产品的品质，以提高经济效益和社会效益，使增加农民收入。由于农民科技文化素质低，对新科技、新成果吸纳和应用能力差，思想观念过于守旧，心理素质脆弱，不轻易，甚至不敢接受新技术，所以造成了许多先进的农业技术成果无法应用推广。
（一）完善农村教育体系。
农村人力资源的素质提升，最有效最直接的方法就是加强农村教育。近年来，我县在加强农村人才教育方面做了不少有益探索，但是，农村人力资源的素质提升是一个多项的系统，又是一个开放的系统。在新农村建设过程中，在现代农业和农村经济的发展过程中，对农村人才教育应增强针对性和实用性，建立健全以以农村基础教育、农村高中教育为主体，以农村幼儿教育、学前教育为基础，以农村职业技术教育、农村成人教育为辅助的农村教育体系。同时要以就业为导向，纵向上要健全并完善初等、中等、高等职业技术教育，横向上要广泛适应一、二、三产业的职业技术需求以及劳动力的转移方向，切实提高农村人力资源的知识和技能，促使农村劳动力充分就业。农村成人教育应当在扫盲的基础上进一步开展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培养农村经济社会发展用得着、留得住的人才。
（二）建全农村培训机制。
从整体情况看，目前农民培训力度还不大，参与培训的农村劳动力数量还比较少，农民参加培训的数量和质量还很不均衡。虽然我县坚持对农村干部进行政策方针、农业技术、市场经济等知识培训，使农村干部能力有了一定提升，但毕竟覆盖面十分有限。从发展趋势来看，在农民培训工作上要整合资源，统筹规划，进一步完善县乡村三级农民培训工作体系。明晰培训工作部门的`职责，理顺培训工作体系，避免资金的浪费和培训内容的重复；依据不同地区农村经济社会发展的状况以及劳动力市场的需求有效开展各级各类培训。
（三）充分扶持并利用各类教育资源。
城市教育应增加服务功能，扩大服务对象，在为城市居民服务的基础上，全方位为农村人力资源服务。加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育，注重城市务工农民子女的教育，要面向农村，按产业调整需要，全方位开展各类职业技术教育。积极倡导人才回流。农村劳动力通过转移过程中的工作和学习，掌握了新的专业知识和技能，开阔了视野，培养了新的意识和观念，如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等，进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。
（四）做好劳务输出的培训。
从人多地少，分散经营的现实出发，通过农民的非农化转移农村剩余劳动力，减少农村人口数量，使得农业可以规模化经营，提高农业劳动生产率，增加从农劳动者的收入。因为农村转移一个劳动力，农业的年总收入几乎没有变化，而农民总收入将增加5000元左右，致力于有效的劳务输出的培训，有助于提高农村剩余劳动力的转移。当前，劳务输出已成为农村剩余劳动力转移的重要渠道和农民增收最直接、最有效的途径，面对劳动市场的新态势和农村经济发展的需要，必须做好农村剩余劳动力转移前的培训工作。根据外出农民所从事行业的技能需要，对农民有组织、有目标的进行分批技术培训、实地参与式操作培训，同时通过电视、广播等多种渠道对农民进行职业道德培训、法律知识介绍等，以提高农民的劳动技能素质和科技文化素质，增强劳动输出的竞争力，保证劳动力转移的成功率，进一步优化农村人力资源结构。
（五）有计划的开发农村人力资源。
近年来，农村劳动力资源的开发利用比传统计划经济时期趋于合理，但是还没有得到充分利用，原因就是缺乏正确的引导和规划。所以，要进一步重视农村党员和乡村干部科技素质的提高，加强对他们的教育培训，切实提高广大农村党员和乡村干部发展农村经济的本领，促使他们始终坚持以经济建设为中心的原则，服务、服从于经济建设，在不增加农村行政机构的前提下，利用现有的组织资源传播信息、推广技术，引导农民自我开发，维护农民群众的合法权益上，做到有计划地开发农村人力资源，减少由于农民素质低、技能差、想致富没出路或随大流等原因所带来的不必要的人才损失。
（六）加强农村公共基础设施建设，促进农村全面发展。
农村公共基础设施的建设对农村经济的健康发展及农民收入的增加有着十分重要的意义。要加强对农村公共基础设施的总体建设，提高农民的生活水平，促进农村消费。同时，搞好农村公共基础设施建设还为农村地区创造了更多的就业机会，促进农村劳动力就地转移，直接增加农民收入。这些不仅有助于农民对美好生活的向往，推进社会主义新农村建设，更有助于缩小城乡间和地区间发展的差距，以加快农村全面发展的步伐。
饭店人力资源调查报告
内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。
调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查。
一、企业基本情况，
*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。
二、调查内容。
(一)企业人员基本情况及管理。
1员工年龄结构及学历状况。
该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。
2员工培训。
由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。
3员工流失状况。
在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。
4员工薪酬福利。
据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。
5员工绩效考核情况。
绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。
6企业目前稀缺的人才。
受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。
(二)劳动合同签订情况。
(三)员工精神及满意度情况。
据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。
(四)企业文化建设。
作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。
(五)企业人力资源管理中的困惑难题。
对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象,39.6%的管理者认为是“后勤管家”;26.4%的老板认为hr是企业的“参谋”;22.6%的人认为hr部门只是“服务员”团队;只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到hr已经上升到“合作伙伴“的企业，会是hr从业者非常幸运的职业生涯。
同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。
(六)招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质。
经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。
三、存在问题及解决方案。
(一)员工培训。
该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
(二)员工薪酬。
该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别;鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
(三)员工福利。
员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。
(四)员工绩效考核。
(五)企业稀缺人才的招聘。
企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。
(六)提高员工企业文化建设的参与度。
发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。
一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。
二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。
三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。
人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段(生命周期)，人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。
这次对企业人力资源情况调查的经历，让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足，真正做到了理论联系实际，为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。
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人力资源管理调查报告
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《xx年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成。
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而xx年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%。
调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。