范文范本可以给我们提供写作思路和构思方式，帮助我们更好地组织文章内容。小编整理了一些经典的范文范本，相信对大家提高写作能力有所帮助。
高校学生社团管理的思考论文
卢元镇先生认为体育社团具备民间性、非营利性、互益性和同类相聚性这四种性质。高校体育社团在秉承体育社团的一般特征时，更是有着自己的独特性。校内其它类型社团注重培养会员的社交、组织能力等，而体育社团在提高社员社交能力、运动能力的同时也促进学生体质健康水平的提升。这是其他类型体育社团所不具备的特性。由于高校体育社团的活动开展具有一定安全隐患，且活动开展方式多种多样，所以高校体育社团的管理与其他类型的社团又有不同之处。现今高校体育社团蓬勃发展，然而体育社团活动的管理建设愈发满足不了学生的多样化需求，其自身管理建设方面出现了滞后性，导致体育社团在高校中所具有的自身功能与价值没有真正地发挥出来。
高校人事档案管理思考论文
在越来越激烈的人才竞争中，通过计算机技术进一步地强化职业院校的人事档案管理工作的质量与效率，不仅是今后职业院校人事档案管理工作的重要发展态势，也是国家建设信息化社会的需要。
随着知识经济的不断兴起，教育事业也在不断发展，职业院校承担着为社会培养职业人才的重大责任。在新形势下职业院校的档案管理工作中，人事档案管理是十分重要的组成部分，也是管理其他档案的基础。本文就当前我国职业院校在人事档案管理工作中存在的主要问题进行阐述，并为此提出具有针对性的建议。
（一）管理人员对人事档案不够重视。
人事档案是个人信息的收集、整理、借阅等多种形式融为一体的档案管理工作，但是在职业院校中我们发现，档案管理工作却不受重视，忽略了档案管理的技术性以及专业性，认为人人都可以胜任档案管理的工作，并没有任何技术可言，所以没有安排专业的人员去管理，这直接造成了工作人员只是对档案进行了简单的保管，并没有施展它应有的作用。同时，信息化的档案管理形式并没有真正落实到职业院校中，一般是由手工完成，这种完成方式对于档案的管理是极其不利的。
（二）人事档案管理不够规范，档案内容不够完整。
随着人事制度的不断改革与发展，很多职业院校开始引进一些高学历的人才，但是这类人才一般的档案资料都是残缺的，有的缺少学历学位证书，有的缺少专业职称材料，有的缺少年度考核资料等等。而部分单位因为人事的调动比较频繁，这就直接导致了档案没有进行及时管理，因此，人事档案工作残缺的现象十分严重。在过去的职业院校的档案收集纯属是被动的，一般人事部门会把聘用的人才通过邮寄的方式派送档案到学校，在派送的过程中就会出现执行不严格或是移送不到位的情况，这就使得档案的内容不够完整。
（三）人事档案管理与人事管理存在脱节问题。
在职业院校中，人事档案管理与人事管理有着十分密切的关系。但是在当今高速发展的社会中，人才的流动十分频繁，擅自调离岗位的人才也越来越多。这些人员并没有清晰的档案资源和组织关系，这就使得转让工作变得异常烦琐，在实际情况中，很多人会选择直接建立新的档案，这就造成了档案的混乱。在职业院校的人事档案管理中这种情况很多，如果人事档案不能为师生提供一个良好的服务，那么档案管理也就变得没有任何价值。
（一）完善相关档案资料整理。
在新形势下开展人事档案的管理工作需要的是规范人事档案的管理制度，将档案管理更为标准化，这就要求管理人员对人事档案实施更为简单、协调、有序化的管理，从而提高档案管理的效益。对于档案的收集以及整理的相关行为要明确规范，务必保证档案材料的真实性和有效性，并且要提高管理人员的岗位意识，对于所有的档案资料都要同等重视。
新形势下的档案管理工作不断进行变革，要求全面提高管理者的管理水平以及综合素质。要求管理人员要与时俱进，改革创新，对于档案的管理工作重新进行全面的认识，要充分认识到正确管理方法的重要性。在实际的管理过程中，管理人员除了具备基本的专业知识外，还要具备很强的管理能力与整理资料的能力，并且要对计算机的使用有一定的能力。在做好最基本的收集与整理工作后，要对各个部门进行监督，这是职业院校对档案真实性的需要。
（三）利用现代信息技术收集整理档案。
随着信息化技术在职业院校的不断使用，传统的纸质档案已经逐渐退出历史舞台。运用计算机技术对档案进行整理更加符合当今社会的需要与发展。使用信息化技术可以提高工作的效率以及减少失误，并且可以通过网络，公布一些非保密的档案信息，这样就可以提高档案的利用率。使用信息化技术收集整理档案，不仅是社会发展的需要，也是师生的共同需求。数字化技术所代表的是精细与精准，能够提高建设和完善人事档案的数据库效率，从而提高管理水平与效率。
（四）建立问题反馈机制。
职业院校应该建立专业的工作小组来对档案进行整理，通过把管理过程中出现的问题进行详细的记录，可以通过讨论来提出具有针对性的`建议，从而提高管理效率。在长期的管理过程中，要逐步地完善，从而形成一套完整的问题反馈机制。
综上所述，随着职业教育的不断深化与发展，人事档案越来越重要。加强对职业院校的人事档案的管理工作是院校发展的必然要求，也是社会发展的需要。所以，我们必须不断地运用新型的技术对档案进行实时更新，采取最为合理的方式对人事档案进行管理，从而提高职业院校的人才队伍建设，也在一定程度上提升了学校的教育水平，推动学校的持续稳定发展。
［1］武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径［j］.中国行政管理，2013（6）.
［2］朱莉,张麟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨［j］.人力资源管理，2014（7）.
［3］李继红,于鲁霞.加强高校人事档案管理实现档案管理现代化［j］.兰台世界，2011（z2）.
高校学生社团管理的思考论文
在当今残酷、激烈竞争的大背景下，一个社团组织、企业乃至国家要生存下去走可持续发展道路是毋庸置疑的，这正是中国特色社会主义现代化建设提出可持续发展的原因所在。可持续发展是指既满足当代人的需求，又不对后代人满足其自身需求的能力构成危害的发展，是科学发展观的基本要求之一。可持续发展的内涵有两个最基本的方面，第一，发展与持续性，发展是前提是基础，持续性是关键，没有发展，也就没有必要去讨论是否可持续；第二，没有可持续性，发展就将终止。可持续发展是发展与可持续的统一，两者相辅相成，互为因果，放弃发展，则无可持续可言，只顾发展而不考虑可持续，长远发展将丧失根基。可持续发展战略追求的是近期目标与长远目标，近期利益与长远利益的最佳兼顾。发展的内涵主要是经济的发展、社会的进步。
1、建立完善可行制度，推动社团可持续发展。
古语云：“无规矩不成方圆”，在高校学生社团中，建立完善社团制度是保证学生社团持久、健康发展的前提。完善和健全社团体制，对社团各部室和工作人员的工作方法、态度、效率等方面有着直接影响，是一个学生社团能否可持续发展的主要因素。在日常的管理中，有关部门要不断完善社团制度，逐步形成一套适应社团发展，具有自我特色的完善的管理体制，使社团在以后的发展中有法可依，有章可循。其次，在社团管理制度中也要纳入奖惩激励机制，如考核评分、月评推优，全面推动社团可持续发展。
2、明确社团发展目标，增强社员创新意识。
有位西方哲人曾经这样说过，你力争上游可能处于中游，你力争中游可能处于下游，但你若力争下游则可能不入流。可见，社团的长期发展目标，制约着社团在今后的漫长发展道路中能够走多远。一个不想做将军的士兵，不是一个好士兵；一个不想成为一流的社团，必将在残酷的竞争中被打败。确立一个有挑战性的目标，并将它划分成不同时期的一个个小目标，付出行动一步一步脚踏实地去实现它们，逐步地去完成它们。保持社团发展的目标性，从而促进社团的可持续发展。此外，在处理社团发展过程中遇到的困难和问题时，要有开拓创新，勇于创新的精神，根据社团的实际情况，采取一些有效的、大胆的新方法来化解困难。其次，在社团活动的形式及质量上要勇于创新、不断探索，举办形式多样、可参与性强的专题活动；加大社团活动策划力度，提高社团活动质量，锻炼出一批具有创新意识的骨干人才，打造出高校一流的学生社团。
3、强化管理人员素质，提升社团骨干人格魅力。
作为社团的中流砥柱，其个人基本素质直接关系到社团的和谐、稳定与繁荣，影响着社团的长远发展。我个人认为社团骨干，应从以下几个方面加强思想道德修养，塑造完美人格魅力。
（1）内修思想，提高品质。要坚定走党的基本路线不动摇，树立和落实科学发展观，在思想上要积极要求上进，发挥社团骨干的模范带头作用；培养先进的社团精神，在工作中要以良好的态度为同学服务，培养集体利益在前，个人利益靠后，牺牲在前，享乐在后的大局意识，以自身实际行动为社团的发展做出贡献；培养优良工作作风，脚踏实地，勤奋工作，以身作则。
（2）外塑形象，注重言行。社团骨干作为社团的中坚力量，其个人形象与言行势必会对社团其他人员产生潜移默化的影响。俗话说上梁不正下梁歪，因此，骨干人员应从平时衣着穿戴、言谈举止、仪表仪态等方面加强塑造。争取以一个饱满精神、优雅举止展示给社团的其他成员。
4、关注社团人员心理，建立良好的上下级关系。
如今高校学生社团的特点是高校老师指导，学生自主管理的形式。在高校可持续发展中，建立良好的上下级关系是关键，社团骨干要深层次领悟“学生管理者”的特点，其主要是以学生身份为主，再次才是管理者，所以学生管理者要加强专业课的学习，这样才能做一个全面发展的社团管理者；用一颗真诚的心与社员相处，一起努力，一起工作，一起为社团的明天挥汗如雨。在社团复杂的.人员结构中，往往会有一些人员由于无法被上级注视等原因，出现工作激情懈怠，工作效率下降等现象，此时管理者的作用就显得尤为重要，一次促膝长谈也许会解决一个工作人员的心理困惑，端正工作态度，所以管理者应在关注社团人员心理方面加大重视力度。可以定期的开展专题讲座、培训会、交流会的形式进行心理干预，加强沟通，增强上下级信任度，赢取民心，提升团结互助意识，提高人员稳定性，进一步促进社团的可持续发展。
5、营造良好工作学习氛围，培育上进社团精神。
社团长远的发展必须具有良好的工作、学习氛围及社团长期发展形成的优良传统。科技知识是第一生产力，这就要求社团在建设中，要营造一个良好的氛围，大力培育具有自身特色的社团精神，以专业知识武装社团工作人员，将专业知识运用到实践活动中去，两者紧密有效结合，创建自身社团文化特色，形成优良社团文化模式，推动社团发展上层次，上水平。作为学生社团的一员，应注重加强自身知识修养，包括文化知识和政治理论基础知识的学习，以知识武装大脑，将所学知识灵活运用到社团的日常工作中；加强社团内部学习，开展形式多样，可参与性强，易推广的学习方法；其次在实践中锻炼，不断总结经验，并与其他成员交流分享。在长期社团工作中不能忽视社团精神的建设，其在社团人员团结、提升社员能力、培养社员价值观方面有着举足轻重的作用。高校学生社团精神应具有自愿、自觉、感召力强等特点，这种精神文化对培养社员的主人翁意识、大局意识有潜在的作用。然而社团精神并不是一朝一夕就能形成的，它是社团长期可持续发展的必然结果，也是社团长远发展的关键。因此，在社团的发展中应注重建设社团精神，推动社团稳定发展，促进社团的可持续发展。
高校学生社团已经在繁荣校园文化，提升学生综合素质方面扮演着十分重要的角色。但受到诸如管理、经费、人员稳定性等条件的约束，致使高校学生社团难以发展，成为社团夭折的主要原因。因此，可持续发展对社团长远发展、利益最大化、影响最大化起着重要的核心指导作用。高校学生社团作为繁荣校园文化，提升学生综合素质的主力军，面对新世纪的挑战和机遇，走可持续发展道路对高校学生社团的长期发展、实现社团目标有着重要的意义。发展是持续性的，发展是前提是基础，持续性是关键，没有了持续性，发展也就无从谈起。发展与可持续就像一对连体儿一样，彼此互相影响另一方的生存，所以说两者是相辅相成，互成因果。所有高校学生社团的发展的阻碍最终都会落在可持续的问题上，由此可见，可持续发展对高校学生社团有着举足轻重的意义，它是一个高校学生社团能否长期发展最根本的原因。
参考文献：
[1]李根.用科学的方法实现高校学生社团的可持续发展.[j]中国科技信息20期。
[2]刘洋.新时期促进高校学生社团可持续发展的思考.[j]福建医科大学学报（社会科学版）.7(2)。
[3]吴笑兵.新形势下高校学生社团建设与发展的新思路.[j]青少年研究－山东省团校学报.(4)。
[4]岑道权，李新.生社团骨干人格魅力的塑造.[j]人民论坛,第8期。
[5]张继英.浅谈大学生社团建设工作的几点思考.[j]山东电力高等专科学校学报.(3)。
高校学生社团管理的思考论文
高校体育社团是一种基于学生自身需要而自发组织的一种非盈利性体育组织，其最终目的是以通过开展社团活动来实现高校体育社团价值的最大化，因而高校体育社团的管理应围绕社团活动的开展而设定，以使社团所涉及的人、财、物等资源得到充分挖掘和有效利用。管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。所以，高校体育社团的管理应落实到实处，以社团会员为本，以社团可持续化发展为基本点，明确计划、组织、协调、控制等五大方面的管理要求。其一，计划是指高校体育社团在秉承章程或实施方案等相关文件的基础上，就实制定出社团发展总体规划和详实具体的分活动计划。其二，关于组织，个人认为主要分为两个层面：一是社团的组织结构，清晰并完善社团的职能部门，形成稳定合理的内部关系；二是社团的活动组织，主要表现为开展方式、次数、场地器材、社团会员及工作人员的安排等。其三“，指挥”在宏观的层面上讲是高校相关领导对于该校体育社团发展的整体把控及规划，充当一个掌舵人的角色；在微观的层面上讲是一个社团的直接负责人或社团干部，以自身能力及可调动的种种资源来对活动进行合理安排与分配。其四，“协调”是指在整个活动策划实施过程中，对于有可能出现的情况进行统筹与调动，使得社团活动效果达到最优化。其五，社团的控制主要是指对于社团的管理监控，具体主要体现为经费保障、活动效果等多方面的调控。
3.1缺乏“以会员为本”的理念。
根据马斯洛的需求理论，人最基本的需求是生理需求，然后是安全需求。社团体育活动是一项具有潜在安全隐患的集体活动，由于学生自身锻炼方法不当等多方面原因而发生运动伤害的几率较大。为了满足学生的安全需求，安排指导教师在活动中对学生进行运动指导与帮助以保障学生的安全运动是非常有必要的。然而调查显示，只有少数的学生社团有指导教师且经常指导，大部分的社团有指导教师但不经常指导。当会员在满足了自身的安全需求后，便会希望得到归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。学生依据自身需求与意愿进行社团活动的设计及组织实施，可以使得学生从中找到自己的归属感，发挥自己的才能与努力来获得他人的尊重与赞许，增强个人信心，进而达到在社团活动中自身价值的实现。然而据了解，社团活动的内容一般由体育教师或体育社团负责人来设定，由社团干部进行组织与实施，很少由学生自己依据自身意愿提出活动方案而组织活动，这就造成在很多情况下，学生起初参与社团活动积极性很高，然而随着对社团活动的不断深入，学生对于社团活动的参与度与积极主动性却大打折扣。社团活动的主体是作为会员的学生，缺乏学生积极性、参与度低的活动是不能取得很好活动效果的，当然也达不到社团活动开展的意义。
3.2管理模式不明，职责不清。
我国高校体育社团主要有以下两种管理模式：一是有学校团委负责，下设学生社团联合会对学生社团进行管理；二是由学校团委及体育部门共同负责。体育社团不同于其他类社团，在体育场地、器材、技术、竞赛等方面，更需要体育部的指导、支持与协助。由团委及体育部共同负责的`管理模式，容易因为两部门之间的沟通不畅、协调不足而造成分工不明，职责不清的问题出现。管理模式的不完善，甚至于是缺乏管理，对于体育社团的发展方向及活动组织都易造成严重的不良影响，高校体育社团的未来发展迫切需要一个科学统一的管理模式。
3.3忽视社团的反馈与监督制度的建设。
判断一个社团活动开展的好坏的依据主要来源于会员对于所参加社团活动的反馈、社团干部对于社团自身建设的总结与反思及学校相关领导对于该社团的认识与考核。然而，很多高校体育社团在其不断发展的过程中，较多注重活动的前期准备，而较少涉及活动后期的意见反馈和监督机制所带来的激励作用；较多沉迷于自身发展、固步自封，而缺乏与其他社团的交流与共同成长。从学生层面上讲，只有少数社团设立专门的会员意见反馈与监督渠道，更鲜少有社团会真正依据会员的意见而结合社团实际情况进行自我改进与完善。从社团负责人的层面上讲，社团负责人较多注重自己在任期间的短期成绩，而较少考虑到社团的长远计划。社团负责人的换届缺乏思想上的沟通，新上任的负责人多数推翻前任负责人制定的计划、目标和管理办法，造成社团发展和内部管理低层次的重复发展。从学校的层面上讲，很多高校没有制定专门的关于体育社团的监督和评比条例，使得社团在自身发展中没有活动依据及目标追求，忽视了评优、监督活动所能带来的社团之间的激励效应，各体育社团看不到其他同类社团的优缺点，无法相互学习与补足。
4建议。
4.1注重激励机制、健全管理制度。
学校相关部门应当制定体育社团评比标准，且依据这一标准，对校内各个体育社团进行评选，对于发展较好的社团给予一定的奖励等。注重激励机制，通过奖励等外在行为化为体育社团的内部动力。与此同时，完善社团相关的制度建设也是很有必要的，规范社团申请成立的程序、每个社团按照章程的活动实施及建立专门的会员反馈意见的渠道等。
4.2做好社团干部的培训，强化指导教师的认识。
社团干部作为社团骨干人员及活动组织管理者，应当加强自身领导能力及管理能力，提高自身认识，做好交替工作，加强沟通与交流，批判地继承前任负责人的工作计划与要求，避免重复劳动和多走弯路。与此同时，应当注重强化指导教师的正确认识，明确指导教师在社团活动的任务及要求，增强教师责任感，同时合理安排社团活动指导的时间与次数，使得学生能在体育教师的指导下颇有收益。
4.3加强宣传力度，扩大活动范围。
学校相关部门及社团负责人应该充分利用信息时代的便利条件和学生群体广、信息传播快的特性，注重宣传，深化学生对体育社团的认知，便于学生有目的且有针对性的选择自身想要参加的体育社团，降低社团选择的盲目性。与此同时，增加与校外社团的交流机会，邀请校外社团到本校交流技术经验，亦可组织社团成员到校外参加比赛、交流。校内活动与校际交流双管齐下，使得体育社团多为人所知所熟。
高校人事档案管理中的思考论文
在人类社会的发展过程中，档案起着不可或缺的作用，其中人事档案的作用很多学者给予了内涵一致的描述。著名学者陈谭从公共管理的角度这样描述：“人事档案作为一种公共管理工具，充分体现了国家安全与管理的有效性，它的存在为庞杂的公共事务管理和复杂的人事任免更替找到了依据，对中国几十年来经济社会发展和国家的安全稳定起到了不可言喻的作用”。同样在我国高校中，人事档案对高校的自身发展和综合竟争力的提升起着不可估量的作用。我国一大批高素质的优秀人才集聚在高校，那么，如何管理好这些优秀人才的人事档案，让档案准确有效的反应这些优秀人才的个人特点，把他们个人在教学、科研、管理活动中出色的表现，反映在人事档案材料中，为学校发展提供宝贵的材料，如何通过对人事档案的有效管理来助推高校教学、科研、管理队伍建设，做到对人的'合理使用，充分激励教师的学术潜能，产出更多更高水平的高科技成果，都是非常值得探究的问题，这对档案管理人员以及档案部门的领导提出了新的要求。
高校学生社团建设的几点思考论文
高校学生社团作为由大学生根据自己的兴趣爱好自发组合而成的学生团体，符合现代大学生个性发展的需要。大学生社团通过自我组织、自我管理、自我服务、自我教育，开展形式多样的活动，充满激情和活力，提高了学生各方面的能力，丰富了校园文化生活。但从另一个角度看，学生社团发展的不均衡现象比较突出，有些社团管理不规范、活动不正常、作用不显著。这表明，学生社团整体性健康有序发展需要一个宏观的管理激励机制。因此，从进一步加强大学生社团建设，积极探索校园文化建设与学生综合素质的培养相结合、规范学生社团维护高校校园稳定的目标出发，我们认为建立起大学生“星级社团评比晋级机制”是必要的。
一、实现两个结合，构建星级社团评比晋级机制。
1、社团自我管理与学校规范引导相结合。社团自我管理与学校规范引导相结合，就是大学生社团的日常管理以学生自我管理为主，充分发挥学生的主观能动性。同时，学校则给以宏观的规范引导，倡导健康向上的活动和规范有序的内部管理。通过制度管理、评选激励，从而形成以社团晋级制为主要形式的竞争机制。
2、社团晋级评选条件的客观评价与主观审评相结合。学生社团晋级评选采取客观评价与主观审评相结合的方式。客观评价，即从社团活动原始资料的记录方面，客观地反映社团管理的规范与否。主观审评，主要指对社团组织各项活动的规模和效应，从定性的角度给予主观性的评价。
二、大学生星级社团评比晋级机制的具体实施。
1、加强对学生社团的指导是推进大学生星级社团评比晋级机制的实施的基础。各个学生社团内部由学生自主管理。在学校范围内，学校要设立专门机构对学生社团进行宏观的管理、协调、规范，以促进学生社团健康有序地发展。校社团管理委员会，作为一个单独的系统，在团委的指导下负责学生社团管理工作。社团管理委员会的主要职责是：统筹规划大学生社团的整体建设，负责社团的申报考核、组织协调工作，负责制定和修改有关社团管理条例、社团考核办法，负责审定各社团年度活动计划，组织开展全校性的社团展示活动。
2、建立健全规章制度是推进大学生星级社团评比晋级机制实施的保障。以“三个提高”为目标，加强社团管理制度建设。“三个提高”是：提高社团管理的规范程度，提高社团会员的满意程度，提高社团活动对大学生的影响程度。社团管理委员会可以结合社团工作实际，从全面推行制度化、规范化建设的角度，制定《学生社团组织管理规定》、《学生社团财务管理制度》、《“星级社团”评选实施办法》、《学生社团工作手册》等一系列社团管理规章制度。依托社团管理委员会全体委员会议、常务委员会议和“星级社团”评比、财务监管、档案管理、社团活动申报审批及监督等途径和手段，规范社团管理，明确社团成员的权利和义务，明晰社团财务管理，并在一定程度上激活竞争机制，使高校学生社团朝健康有序的方向发展。
3、制定科学合理的运行机制是推进大学生星级社团评比晋级机制实施的关键。到每个学期期末，各学生社团要对一学期来的.社团活动进行总结自评，并将活动的详细记录、财务管理记录、获奖情况等书面申请材料报送社团管理委员会。社团管理委员会组织评审组根据量化评分和会员调查的两项得分可以将学生社团评选为二至五星级社团。被评为“二星级”的社团，要责令定期整改，整改不力的要被取消校级社团资格，没有星级的社团则暂停活动甚至淘汰。校团委每年对“五星”、“四星级”社团予以表彰，给予一定的物质奖励并授牌。社团的晋级评比完全按照本学期的社团活动及管理的实际情况进行，原则上不考虑该社团以往的级别，可以“直升直降”。此外，我们还可以开展星级社团评选制的配套措施――“每月之星”评选活动。“每月之星”的评选结果与年度星级社团和优秀社团干部的评选挂钩。
三、星级社团评比晋级机制建设的成效分析。
1、社团内部管理必将日趋规范。根据“以评促改、以评促建、评建结合、重在建设”的方针，通过晋级评比机制，使每个社团都有明确的章程，每学年都有活动计划，社团财务也有专人管理并规范操作。这样，鼓励了优秀的社团，调动了社团的积极性，同时也调整了个别社团，使社团平稳、健康、有序地发展。
2、社团活动的学生参与面必将扩大。随着社团的规范化建设，学校社团的数量也会不断增加，社团的规范化建设也促使社团的活动更正规更经常，更贴近学生生活，同学也更有兴趣参加，所以社团活动的参与率不断提高。
四、加强对学生社团工作的领导，不断完善社团评比晋级机制建设。
社团评比晋级制度的实施虽然会在规范社团管理上取得良好的效果，但在实践中也有许多问题需要不断解决。在今后的工作中，我们还应该重点抓好以下几方面的工作：
1、在星级社团评比基础上，实施“精品社团”评选制度，每年评选一定数量既有规范运作、活动创新，又有突出成果的精品社团在经费、场地等方面进行重点扶持。星级社团评比是基础，精品社团评选是提高。使社团评比晋级制度成为不断提高高校社团文化层次和品味的促进剂。
2、加强社团的指导力量，将各校级社团挂靠到相关学院、部门，将社团评比成绩与指导教师的工作业绩挂钩，充分发挥社团指导教师和挂靠单位的协调和指导作用，协同各方力量，整合各方资源，为社团发展创造良好的环境。使社团评比晋级制度成为不断提高社团指导教师工作积极性的有效方法。
3、注重对社团干部的培养，加强学生社团骨干队伍的建设。社团作用的逐渐凸显，必然要求社团骨干素质的提高。为此，要通过社团评比晋级制度的运作，来规范学生社团，来对社团干部提要求。要以社团评比晋级制度中有关社团干部的具体要求为标准，进一步加强对学生社团骨干队伍的建设，将学生社团骨干作为学生干部的重要组成部分纳入到学校对学生干部的选拔、培养、考核、管理中去，鼓励社团骨干在社团活动中发挥积极的作用。使社团评比晋级制度成为提高社团骨干素质的重要途径。
高校人事档案管理中的思考论文
高校人事档案是高校档案的重要组成部分之一，人事档案是对教师的学历、工作经历、家庭背景、业务能力、科研水平、思想品德、奖励处罚、工资水平以及健康状况等方面的记载。记述和反映教职工个人经历和德才表现，在高校的人事、组织等部门在选拔、培养、使用人才和引进人才时，以备考察的基本材料。而高校人事档案管理就是围绕人事档案材料的收集、鉴定、整理、保管和提供利用开展的工作，这个工作尽管不直接参与学者的教学科研实践，但在整个学校科学管理中，对提高学校的凝聚力和竟争力，确保高校健康、有序、良性运转具有重要意义。首先是在高校人事管理工作中，档案材料能够为激发教职员工的科研能力提供依据。随着国家人事聘任制度的深化，高校学者作为学校重要的人力资源，其流动性日益增强，学者与学校之间灵活配置的新机制日渐形成。只有将最优秀的人才与最具挑战性的职位搭配起来，高校学者的专业优势与潜能才可能得到充分地激励与开发。其次是高校人事档案工作能够推进人才的高效流转。在一切学校管理要素中，人，尤其是高层次知识分子、高精尖学者，是最具膨胀力、能动性与发展后劲的管理要素，是将所有物资资源、信息资源、人力资源整合起来，使之发挥最优化现实效能的重要要素。人事档案管理作为高校管理的基础工作，是学校比较竞争力迅速提升的根本依托，。再次是通过对人事档案信息化管理工作的有效开展，科学完善人事档案特别是教师档案信息系统，让人事档案合理利用，为学校人事决策工作提供客观、准确的信息保障，推进高校人才管理工作的高效能运行。可以说，高校人事档案管理工作是学校科学发展不可或缺的基础信息系统。
2人事档案在高校管理中的地位决定了对人事档案管理的新要求。
随着国家人事制度改革的深化，高校人事制度改革和人才资源的合理配置也在不断深化和完善，人事档案管理工作要适应当前的工作形式，要想在人事制度的改革中发挥自身职能，就必须改变思路，从以下三个方面改变人事档案工作重点：2.1人事档案管理材料的内容从“人事档案”向“人才档案”的转变在传统的人事档案材料整理基础上，由简单记录高校教师的个人基本信息、学历、工作经历、年度考核、职称、工资信息等，这种个人基本信息的汇集，增加高校教师的本科、硕士及博士学习研究内容、专业变更情况、在工作中的主要研究方向和教学专业方向、完成的科研教学工作及成就、发表论文和项目获奖等重要信息纳入人事档案之内，增加对教师人才的特长与优势方面的档案信息，使之适合国家人才发展战略的要求，充分发挥人事档案对人才个人专业成长的激励功能的要求，使人才档案成为辅助高校教师人才成长规划的重要辅助工具。2.2建设优秀人才团队的档案管理在高校中有形形色色的团队，如教学团队、学术团队、科研团队等，他们对知识生产与学术创新最具促进效能，高校发展依靠的就是人才个体间的协作与协同功能的发挥，因此，高校人事档案管理工作的重点也应该由以“个人为主”向“团队为主”的方向转变。在人事档案建设中，建设校内的学术组织或教学组织团队档案，一方面能显现各个团队的教学、科研能力，为各个团队的人才队伍建设政策提供材料；另一方面通过整个团队的档案材料，显现这些团队的人才梯队状况，为各个学术组织、教学组织的人才建设提供参考信息，促进各团队的健康发展。2.3将人事档案管理参与到高校人才管理工作中长期以来，人事档案管理工作在高校中一直处于无人重视的地位，只能在教学、人事活动发生后，做一些收集资料与信息记载等类似“秘书”性质的工作，它为学校人才资源的汇聚与人才内力的释放提供的数据与信息支持，以及它本身具有的先导功能不能在学校人事管理及发展中发挥。不能让它为学校教师人才的合理、有序、正向流动提供保驾护航的本职功能得到发挥。学校人才选聘与发展规划，应以人事档案管理工作为基础，让“人事档案”参与学校人才政策的制定，真正以现有人才队伍为基础，开展学校人才引进工作，也就是在以现有人才档案为依据，编制与审核学校年度人才引进计划。这样通过把现有人才档案和团队人才档案材料反馈给学校决策人员，使得学校人才建设工作基于校情之上，最大化地提升学校人才组合配置、人才选聘、引进工作的效能。
3.1领导重视在我国高校领导权力和地位不可忽视，一个部门的地位和重要性除了自己的努力以外，更重要的是取绝于这个部门在学校整体工作布局中的位置，取绝于这个部门在学校整体工作中所处的次序。而学校工作整体上的布局是领导决定的。一个学校的人事活动，人事档案管理工作能否提供现有的人才资源情况，让现有的人才档案做为基础，为学校引进人才计划的编制做参考和依据，这些不是人事档案工作人员可以决定的，人事档案工作人员只能提供给学校领导，由领导决定，因此，人事档案管理的作用能否发挥，不仅取决于工作人员的工作态度和工作水平，更大程度取决于领导对人事档案管理的重视度。3.2资金投入在高校中诸多工作都已经实现信息化处理，人事档案管理工作也急待于信息化建设，在高校整体工作的信息化平台上，实现共同管理，让人事档案的利用更为便捷和科学，真正发挥人事档案管理的作用，使得档案不只是收集在档案柜里，而是分级利用。这就需要将人事档案管理在传统的实物管理基础上，进行信息化处理，学校就要投入必要的设备，引进《全国组织人事管理信息系统》，让人事档案工作人员有条件开展信息化处理工作。通过收集、整理人事档案信息，科学建立人事档案电子档案，准确提供班干部电子档案利用，让人事档案的开发和利用工作落到实处，为学校引进人才、利用人才提供依据，让学校的人才工作基于校情之上，最大化的提升现有的人才资源配置，切实有效的促进学校综合竞争力的提升。
高校人事档案管理思考论文
高校人事档案管理是高校综合管理的有机成分。然而，目前高校人事档案管理存在着管理人员缺乏档案意识、专业素养，档案管理缺乏规范性、秩序性，管理方式和模式传统而落后等问题。针对这些存在的问题，本文提出了四条解决问题的创新路径：人事档案管理电子信息化；人才培养体系科学合理化；档案收集管理规范有序化；档案管理模式创新多元化。这些创新路径的提出对解决高校人事档案管理存在的问题具有借鉴意义。
高校人事档案管理是高校管理的重要部分，一般涉及到高等院校的人才队伍建设、教学资源建设、信息管理与制度建设等主要任务，是高校人员管理、调用、考评、统计的重要依据，是高校发展与改革的基础，对促进学校科学有序发展有及其重要的作用。随着我国政治体制改革和高等人事制度改革的不断深入，高校人事档案管理显得日益重要，改革的需求也迫在眉睫。然而，目前高校人事档案管理存在着各种各样的问题，如，从事高校人事档案管理的工作人员缺乏档案意识、缺乏专业素养，高校档案管理缺乏资金设备，管理缺乏规范性、秩序性，管理方式和模式传统而落后，缺乏灵活性等。高校人事档案管理的现有模式已经很难满足当前的需求了，因此，本文拟从以下几个方面提出一些高校人事档案管理的创新路径，希望对目前高校人事档案管理存在问题的改进有借鉴意义。
2.1人才培养体系科学合理化。
高校人事档案管理人员素质的高低是高效管理的保证。要从根本上解决目前高校人事档案管理的各项问题，必须培养出素质高、能力强、专业知识过硬的人才和储备人才。首先，要严格规范高校人事档案管理人员的档案意识、法律意识。从事高校人事档案管理人员要严格遵守人事档案相关的法规、政策，健全民主法制观念，不得以非法方式、方法利用高校人事档案信息，还要注意保护好个人隐私，不得利用职务之便随便透漏个人隐私信息。这是从事高校人事档案管理的基本素质。其次，注意培养高校人事档案管理人员的信息整理和搜集能力。搜集人事档案时要注意搜集范围的广泛性，档案材料的连续性，档案材料之间的联系性；整理档案材料时要注意材料信息的准确性、真实性。最后，定期对高校人事档案管理人员进行培训，提供最新的信息管理知识和技术、最新的档案整理方法、最成熟的档案管理体系供工作人员学习、借鉴，从而保证工作人员业务素质的不断提高，高从而促进高校人事档案管理方法的日益成熟，高校综合管理的日益完善。
2.2档案收集管理规范有序化。
目前，高校人事档案管理存在着档案收集管理不规范的问题，如，纸质档案大小不一，信息不全，“人档不一”情况严重，档案顺序混乱，查询困难，容易遗失等等。针对以上情况，高校人事档案管理部门可以通过使档案收集管理规范有序化来改善这类问题。首先，科学分类，编排有序。改革开放以来，我国大部分高校人事档案管理由干部档案、工人档案、学生档案逐步转变为管理人员、专业技术人员和工勤人员等三类形式。因此，档案管理人员应以这三类为依据对人事档案进行编排、整理，做到分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐，达到完整、真实、精炼、实用的要求。其次，规范档案收集管理要求，做到统一规范，科学管理。具体做到：明确人事档案纸张大小，明确人事档案各项顺序，明确人事档案编排规则，明确人事档案的更新、修正原则，给定人事档案规范样本等供工作人员学习、借鉴。通过这两个方法，可以有效地将人事档案的管理引向更加规范化、有序化的道路，方便高校人事档案的存储、检索和备案。
随着信息化时代的来临，大数据成为了时代的潮流和要求，旧有的高校人事档案管理模式已经难以满足大数据时代的要求了。大数据时代背景下，信息总量变大，信息更新速度变快，信息传播速度也快，这就要求高校人事档案管理部门建立起一套完善的人事档案信息数据库。这种电子信息数据库的操作要领在于更好地利用计算机网络技术和信息技术，通过数据网络实现对人事档案信息管理与数据共享。该类电子信息数据库对信息管理者、信息被管理者、信息使用者都非常方便。对于信息管理者来说，不用反复整理纸质资料，信息录入以后随时可以更改、随时可以更新、随时可以检索，信息储存在电子信息库中更减少了纸质档案的磨损、消耗，还可以减少信息传播的速度，方便了不同部门之间信息的交接，大大提高了工作效率，减少了工作成本。对于被管理者和信息利用者来说，可以通过网上数据平台申请信息更新，检查信息完整性，查询相关信息等，减少了更新信息、检索信息的时间成本。人事档案管理电子信息化既是大数据时代的客观要求，也是提高人事档案管理效率的必经之路，更是高校综合管理模式改革的题中之义。
高校人事档案管理模式不断改革、创新，以适应日益变化的信息需求。但是，创新不意味胡乱创新，创新要在高校的管理传统、管理风格、管理需要的基础上创新，要制作出既尊重高校已有管理风格又能有效提高管理效率的基础上进行创新。创新，不是为了创新而创新，而是为提高高校人事档案管理效率而创新。此外，要注意正确对待借鉴其他高校人事档案管理模式和改善本校人事档案管理模式之间的问题。借鉴不是照搬，借鉴不是抄袭，而是要结合自身的优势，用外校管理模式的优势弥补本校管理模式的劣势，找到适合本校发展的档案管理路径，创造出多元的管理模式。因此，高校人事档案管理要突破旧有模式、取得重大改革成效，必须具备多元管理模式理念，发挥创造性思维，寻找到适合本校的人事档案管理方式。
[1]刘冬梅.高校人事档案管理工作:意义、研究现状与创新[j].吉首大学学报(社会科学版),2011(3).
[2]杨小华,唐日梅,杨莉.关于高校人事档案管理工作的几点认识[j].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2006(1).
[3]韩淑华,曹健慧,刘超.对高校人事档案管理的思考[j].河北科技师范学院学报(社会科学版),2006(2).
高校学生社团建设与管理的科学性研究论文
摘要：培养高素质学生干部队伍是一项长期的工程，需要通过长期的不断的改革，来制定一套符合高校学生干部队伍现状的方法，为高校学生日常管理工作的正常开展打下坚实的基础，本文首先研究了培养高素质学生干部队伍的意义，然后分析了我国高校学生干部队伍的现状，最后根据高校学生干部队伍的现状，提出了培养高素质学生干部的相关对策。
关键词：队伍建设学生干部高校。
随着我国高校规模的不断扩大，大学生的人数也是逐年增加，高等教育也由原来的精英式教育转变为了大众式教育，高校学生人数的激增同时，现有的管理人员已不能有效的开展高校管理工作，高校管理工作开始面临严峻的考验。基于此，若想提升高校管理和服务水平，就必须选拔和培养一些高素质的学生干部，辅助高校开展高校管理工作。
一、培养高素质学生干部队伍的意义。
培养高素质的学生干部是改进高校学生管理工作的基础，高校学生的管理囊括高校学生的生活和学习、帮助高校特困生、高校学生的住宿、高校学生的思想教育、以及高校毕业生的就业等管理，涉猎范围广、学生数量多，如果只凭借辅导员的一己之力是不能完成的。因此，培养高素质的学生干部，让学生干部协助辅导员完成日常管理工作，可极大的减少辅导员的工作量，实现日常管理工作的正常运转。
（二）提高高校学生的思想认识。
培养高素质的学生干部是提高高校学生思想认识的重要基础，提高高校学生思想认识是高校开展思想教育的重要环节之一。目前，我校负责开展思想教育的队伍主要有：思想教育工作专职队伍，其中囊括了班导、党团负责人以及辅导员等，他们主要的工作内容就是提高高校学生的思想认识；教职工队伍，教职工队伍主要以崇高的师德教化高校学生，来提高高校学生的思想认识；而学生干部作为学生中的骨干，他们在提高高校学生思想认识上的贡献，也是不可忽视的。
（三）培养学生锻炼学生。
培养高素质的学生干部是培养学生锻炼学生的大好机会，高校学生干部要涉及各种工作，如果能处理好各种工作，让其体会在工作中的得与失，必然可以帮助高校学生干部的成长，为以后的学习和工作提供了丰富的经验。
二、浅析我国高校学生干部队伍的现状。
（一）部分学生干部动机不纯。
高校学生在担任管理干部时，其动机是各不相同的，一部分学生是自愿申请加入的，他们乐于承担高校的日常管理工作，为周边的同学服务不求回报，这部分学生是具有奉献精神的学生干部；也有一部分学生在加入学生会的动机是为了寻求导师更多的教导，让自身素质提升的同时，还能得到更多的磨练机会，这种学生是具有上进心的学生干部；而另一部分学生申请加入学生会的动机则相对不纯，一部分学生错误认为在加入学生会之后能高人一等，也有一部分学生认为在加入学生会之后能获得入党的机会以及增加自身评优评奖的优势，这种动机显然曲解了高校让学生加入学生会的初衷。
（二）学生干部之间配合度不高。
由于一部分学生加入学生会的动机不纯，致使他们在工作中与其他学生干部的配合意识较差，缺少求上进、敢奉献的精神。这部分学生的工作积极性较差，在遇到同学违反校规校纪时，也经常熟视无睹，俨然一副只要不侵犯自身的利益，就不去过问的不良作风，也有一部分学生干部利用自身的权力，组织自己的“小团队”，搞“内部团结”。这样不仅有损于学生干部的威信，还影响了高校学风的建设。
（三）部分学生干部学习成绩偏低。
由于一部分学生干部过于重视学生干部这个职位，把自己的时间和精力都投入到了学生会的管理中，以寻求更多的锻炼机会，加之高校学生干部的日常工作较为琐碎。因此，就会导致一部分学生干部在学习时间仍对其念念不忘，更有甚者为了达成学生会的日常工作而逃课，对其学习造成了巨大的影响，最终导致一些学生形成干部工作完成好，但学习成绩差的不正之风。虽然这种初衷善意的，但它显然背离了高校建设学生会的目的。
（四）学生干部的“正效应”得不到充分发挥一部分高校学生干部担心在日常管理工作中出现纰漏，受到上级责备，就导致他们在做任何事情时，都过于谨慎小心，唯恐出错，不能积极的探索新型管理方法，缺少创新精神，使得学生干部的“正效应”得不到充分发挥。
三、培养高素质学生干部的对策。
（一）制定完善的学生干部选拔制度。
健全学生干部选拔制度，是保证高校管理工作顺利开展的前提。因此，在选拔学生干部时一定要本着人性合理的主旨，严格筛选。在开始选拔前，应先公布学生干部人选标准，让那些符合人选标准的学生均能积极参与学生干部的选拔，在选拔中应遵循品学兼优、德艺双馨的选拔标准，同时也要结合那些没有参与学生干部选拔中同学，征求他们的'意见，选出他们心目中的最佳学生干部。亦可以通过学生自荐的方式，选拔学生干部，并为那些自荐的学生明确其考核期，在考核期内认真考察学生的实际能力，然后选拔那些有素质、有能力的学生，让其加入到学生干部的队伍中。
（二）重视学生干部的培养。
高校学生在通过干部选拔之后，就要对新进的学生干部，进行全方位的培养，重点培养学生干部的工作能力和思想水平，同时也要培养学生干部诚实守信的品格和高尚的道德情操，在学习上，导师和辅导员也可以激励新进学生干部，使其奋发图强，还要让其意识到学生的主要任务是学习，树立以学习为主，工作为辅的观念。
（三）完善学生干部考核机制。
制定健全的学生干部考核制度，力求有章可循，在现有考核机制上，可实行竞争机制，敦促学生干部时刻牢记自己的责任，让其树立危机意识和责任意识，最大程度的锻炼高校学生干部。同时，导师和辅导员也要充分信任学生干部，鼓励他们大胆的开展管理工作，当然，在发现管理工作出现纰漏时也要迅速纠正，但要切记不要矫枉过正，以免扼杀了学生干部探索新型管理方法的积极性。
综上所述，高校培养高素质学生干部队伍，必须要遵循以人为本的原则，力求做到真正的爱护、关怀学生干部，从而积极调动高校学生干部工作的积极性，若学生干部在工作中出现难以解决的问题时，导师和辅导员应悉心帮助学生干部遇到的困难；亦或是其在生活中遇到问题时，导师和辅导员则应从以人为本的角度出发关怀和爱护学生干部，让学生干部充分感受到导师和辅导员的关心和爱护。从而使其更加主动积极的投入到学生会的工作中去，最终树立良好的模范带头作用。
（作者单位：中北大学电子与计算机科学技术学院：中北大学大学电子与计算机科学技术学院）。
行为科学理论在高校学生社团管理中的应用论文
伴随着互联网的飞速发展和普及，sns已经成为高校大学生进行网络交流的主要工具，在qq、飞信和微博后的一个受学生欢迎的社交工具。sns在高校大学生的社交领域中更加便利，深受广大的高校学生的喜爱。在信息化的时代，高校教师应该结合时代的发展，找到一条更适合管理学生的道路，为学习领导对学生的管理提供一条更加具有优越性的道路，本文就着重探索高校学生管理sns的应用情况。
一、sns的概况介绍。
sns全称是socialnetworkingservices，翻译为中文就是社会性网络服务，就是以帮助人们打造社会性网络为目标的互联网服务，在另一方面也指社会对已经存在的成熟的信息进行普及的载体。社交网或者是社交网站是对sns最平常的解释。它根据六度分割理论这样理解社交，每个个体的社交圈每天都在不断的变大，最终大家一起组织成一个更大的网络，创建出面向社会性网络的互联网服务，依靠熟人与熟人之间的联系来将网络社交不断开拓。而现在的sns就是根据相近的话题进行凝聚吗，比如贴吧、论坛什么的，而根据相同的爱好进行凝聚的就比如汽车之家之类的，根据自己的学习经验因为类似而凝聚的就如优米网，如果假日外出具有相同的目的地进行凝聚就比如去哪儿网等，以上说的都是sns的应用范畴。
1、集体意识不强。
当代的大学生普遍都追求个性、自我规划、自我实现，追求人生目标的同时更加崇尚自我奋斗，不再被动的等待机遇，不喜欢接受他人和社会的安排。在学习过程中高校学生他们注重喜欢自己去探索，不再被动的接受教师的'灌输式和填鸭式的教学模式，对教师的某些观点他们可以敢于否定。
2、个体差异大。
目前我国高校大多采用学分制的考核方式，这种考核方式下，大学里班级的概念被弱化，高校学生大多是同班不同课，上课的班级和教师都是流动的，使班级的功能发挥不出应有的功能，同学之间的交流变得越来越少。高校的同学之间的兴趣爱好和知识结构都存在很大的差异，使学生们在价值取向和奋斗目标方面都更加多元化。高校学生因为其个体的差异，给高校学生的管理工作造成了一定的难度，为此，高校学生管理应该充分利用互联网技术，对全校学生实现统一管理、信息共享、分散操作，使我国高校学生管理朝着信息化、智能化、综合化的方向发展，以学生作为管理的中心，使学生和学校的管理人员共同构建高校学生管理信息化的体系。
结合高校sns的学生的日常学生管理可以分成具体的两个部分。学生日常事务管理：主要负责学生从开学的报到移植到在入学后的日常失误的管理，其中的入学管理和学生基础信息管理以及宿舍管理等等学生入学之后的一系列的有关于奖罚和评测的活动。以人本主义的社交模块为基础，在日常的管理活动中以学生为主题，工作主线就是学生的日常生活和事务，坚持为学术服务的思想，对建立群组和发起话题和相互参与话题等社交模式合理运用，关注那些高校学生着急需要解决和学生们关切的话题和感兴趣的活动，集中的进行讨论、交流和分享，使高校中的有关于学生的管理工作人员和学生之间形成比较良好的互动。例如：在大一新生在到高校报到之前，在大一新生在录取分班之后，学生管理工作者在系统中建立以班级和年级为单位的细胞群体，通过比较具体的实名制和依靠关系眼神的社交功能，引导大一新生对学校生活可以有一个尽早的了解，使大一新生在抵达学校前可以通过网络来将高校基本构造有一个基本的了解，对学习的日常生活中可能出现的问题也可以打一个预防针。在这个过程中，高校的辅导员和信息辅导员都应该参与进来，通过网络社交对学生的动态有一个深刻的了解，对学生在生活和思想上遇到的问题给予适当的引导和帮助，学生在这个过程中遇到的所有问题，都可以进行解决。因为互联网的普及，把世界上的人之间的距离变得很近，在日常生活中出现问题，人们可以选择的方式变得越来越多，如果一个人拥有一台可以联网的电脑，就可以轻易的找到所遇到问题的解决方案，几乎是每一个问题都可以在互联网上找到答案，所以设计一个辅助问答系统，可以为教师对高校学生的日常管理带来极大的便利。建立这个系统要以sns网络平台的特点为依据，学校管理人员和高校学生建立群组和发起话题为主要途径，对学生在平时出现的问题进行交流和沟通，使两者之间形成一个良好有效的互动体系。高校管理部门还要为学生和教师提供非常先进的学习问题系统作为高校sns的辅助管理系统，使高校学生和教师之间进行很好的交流。系统主要由学生、学校管理人员和教师以及系统管理用户组成，学生可以根据自己的基本信息发起一个主要的话题，也可以参与到群组等操作。学校管理人员要对学生的日常事务进行的录入和管理以及维护，和学生以及其他管理人员要及时进行交流，对于学生发起的群组要积极主动的参与进去；教师可以把学习和科研问题拿到网络上和学生们一起交流，进行很好的互动，这样可以为教师在课上的教育活动提供课下的支持，提高高校的教学效率，增加高校课程的教学效果。在这些过程中，高校管理方面的工作人员主要负责用户的管理。群组的管理以及权限的管理。
四、结束语。
行为科学理论在高校学生社团管理中的应用论文
近几年,我国冶金铁路运输安全形势严峻,如何有效加强铁路运输安全管理,控制事故发生,成为冶金企业铁路运输安全管理的重要研究课题。经过对以往事故的分析不难得出,人的不安全行为、机的不安不全状态、环境的不安全条件是导致事故发生的三个根本原因,其中人是一切生产活动的主体,所以重视对人的不安全行为的研究,加强对人的行为的管理,是降低事故的有效途径之一。
1莱钢铁路运输安全管理现状。
莱钢铁路运输部担负着莱钢所有原材料的进厂,部分成品的外发,铁水调运等运输任务,同时还负责各个生产环节中产生的副产品:如水渣、笨等厂内及外发运输任务。近几年,由于莱钢产能急剧增长,货物运输量和周转量也随之急剧增加,然而运输工作人员及运输设备并没有得到及时的补充,造成了人员紧张,两个人的工作一个人干,工作时间长,劳动强度大,设备陈旧,带病运行等,导致事故多发。
2行为安全分析法概述及行为安全管理分析。
21.行为安全分析法概述。
行为安全分析法是由施纳(首先提出并发展的)err,现在的试验行为分析和应用行为分析均是以行为安全分析为基础发展起来的。我国对行为安全分析的研究尚处在初级阶段,在1987年的安全管理学术讨论会上,专家提出的“要弄通安全与行为科学的关系”并在《现代安全管理》对这一问题进行了论述,这标志着我国把“安全行为科学”列为安全科学技术体系的一个学科内容。
2.2行为安全管理分析及其先进性。
行为安全管理(behvaiorbasedsafety,简称bbs)可以对人的不安全行为进行改正、有利于人的安全习惯和安全意识的培养、营造安全氛围,进而提高安全水平。行为安全管理要求职工积极参与,控制事故率的降低同时,更关注一线职工的行为安全性。
人的行为具有可观察和可测量性,因而人的行为是可以管理的。选择行为安全管理模式,首先要对有风险的行为做出界定,即定义关键的不安全行为,并对这些行为进行abc行为分析。bac是行为前因、行为和后果(aetivat此behvaior&consequecne)的英文简称。前因是行为发生之前鼓励行为发生的人和事,行为是指受思想支配而表现出来的外表活动,后果是行为之后的事件。其应用步骤如下:。
第一步:定义关键行为。定义的关键行为必须是集中反映对安全生产产生直接影响的行为,可分为安全的和不安全的两大类,关键行为大多是很快发生的、无意识的行为。所以首先要到运输生产现场了解实际情况,咨询现场经验丰富的值班员、调车员,对现场操作人员进行长时间的仔细观察,定义出关键行为。
第二步:成立bb队伍。bbs队伍成员应该由企业的领导,或主管运输生产安全工作的车间主任或班组长组成。
第三步:行为观察、收集数据。系统的重点的观察,提倡安全行为,找出不安全行为。在观察过程中,要选择重点行为进行观察。
第四步:进行abc行为分析。进行bac行为分析时,首先对第三步找出的不安全行为和行为者进行描述,评判问题的严重性,对导致不安全行为发生的原因,以及行为所导致的后果进行系统分析,并提出符合实际的的解决办法。
第五步:召开信息交流会进行信息反馈。主要针对安全行为和不安全行为进行交流:对安全行为要鼓励职工继续保持,对找出的不安全行为,认真分析其前因与后果,反馈方法有正的强化方法和负的强化方法。及时将行为分析结果上报bbs队伍以及上级主管领导,最短时间内制定出相应的的解决办法。
第六步:校正不安全的行为。经过以上5步骤后,对企业内不安全的行为进行校正。如果校正后的结果令人满意,就直接进入步骤七;否则,转入步骤三。
第七步:安全行为,事故减少。通过上述六步的进行,最终实现事故减少的目的,这也是全体领导干部和职工所期望的结果。铁路事故发生前,往往存在大量的人的不安全行为和物的不安全状态等安全隐患。因此,有必要使用abc行为分析法对铁路管理中存在的安全隐患及不安全行为进行分析。
行为安全管理重视人的因素和挖掘人的潜能,认为人的管理是安全管理的核心,从而强调建立以人为中心、以人为本的管理制度。
(1)行为安全管理研究人的行为规律,以激励安全行为,避免和克服不安全行为,对于预防事故有重要作用和积极的意义。其目的就是有效地预测和控制人的不安全行为,使作业者能按照规定的生产和操作要求活动、行事,以符合社会生活的需要,更好地保护自身安全,促进和保障生产的发展和顺利进行。
(2)行为安全管理提出,人的安全行为是个体因素与环境因素相互作用的结果,科学总结个体行为一般规律的公式:。
b=f(p,e)。
式中:b一人的行为;p一个体因素;e一环境因素。
(3)行为安全管理有针对性和实用性地建立科学激励机制,倡导安全生产行为科学的双因素理论,把影响人的动机分为激励因素和保健因素,工作环境和条件方面的因素,是“保健”因素,没有激励职工的作用。而工作责任感、事业心、成就欲望,是激励因素,能激发职工积极性。
对高校大学生创业教育的管理及思考论文
创业的潮流正在四处蔓延，尤其是大学生正在逐渐成为创业活动的主力军。而将项目管理的理论引入到大学生创业中去，主要就是为了通过科学化的管理方式方法，指导学生积极创业，从而提高大学生创业获取成功的机率，所以项目管理在大学生创业中的应用具有非常重要的现实意义。本文对项目管理在大学生创业中应用的意义进行了具体分析，并提出一些应用的有效保障。
引言。
近年来，我国为了积极鼓励高校毕业生进行自主创业，政府相继出台了一系列的政策法规。在政府的积极支持和学生的自主意识增长的影响下，大学生创业成功的案例却并不多，这就彻底打消了很多大学毕业生创业的想法。但是伴随着就业竞争压力日益增长，失业人数越来越多，社会迫切地需要更多的人积极创业，为社会提供更多的就业机会，发展更多的行业，从而全面促进经济的增长。而作为培养人才的高校，更应该积极鼓励大学生进行自主创业，并给予一定的政策支持，激发大学毕业生创业的兴趣和积极性。
一、项目管理在大学生创业中应用的意义。
(一)能够优化创业工作资源配置。
大学生创业与项目管理的结合，在客观上要求合理利用各种资源，在有限的时间和经费中，实现资源的优化配置，以此提升创业项目的整体效率。在传统的大学生创业活动中，经常出现由于缺乏系统的项目管理知识而造成的资金浪费、项目重复工作、项目延缓等现象，进而严重影响创业工作的最终效果。项目管理在大学生创业中的应用，主要以重视成本控制为主，在项目的运作过程中，尽量避免目标不明，和资源浪费的问题，从而实现资源的优化配置。
(二)能够健全创业工作管理制度。
大学生创业与项目管理的有机结合，在客观上要求建立健全的大学生创业管理机制，尤其是激励机制和绩效评估机制等等。相对完善的创业管理制度能够充分调动大学生的创业积极性和兴趣，从而便于对创业项目进行考核评价，对项目成员进行绩效考核管理，为创业成果的转化提供更加便利的条件。
(三)能够强化创业工作负责人制度。
将项目管理切实应用到大学生创业中去，能够形成明确的项目负责人制度。在创业项目管理模式下，项目负责人在整个项目过程中，管理项目成员，统筹项目实施。创业项目负责人不仅要负责内部管理，还要负责外部沟通等事务，还要负责项目的计划实施、进度和质量。这样不仅能够提高项目负责人的综合能力，还能够促进社会经济的发展。
(四)能够增强创业团队内部分工协作。
项目管理方法在一定程度上要求项目的团队必须充分发挥团队成员自身的优势和积极性，通过彼此之间的思想交流和信息共享，实现在明确分工基础上的进一步合作沟通，从而实现创业的最终目标。而且，将项目管理切实应用到大学生创业活动中去，能够有效克服创业项目内部经常出现的内部分工不明确，权责不清、信息沟通不畅等问题。
(五)能够实现创业工作全面质量控制。
项目管理在大学生创业中的应用，在客观上要求创业项目进行过程中，要积极开展全方位的、全面的监督控制，不仅要监督项目中资源的使用情况和项目进展情况等，还要保证这种监督控制自始至终处于创业项目的真格过程，这样将有利于及时地纠正创业过程中出现的问题，从而保证创业活动的质量和效果。
(六)能够形成有效的创业工作管理模式。
与传统的管理模式相比，项目管理在大学生创业中的应用，能够形成规范化和标准化的创业项目管理模式，能够在一定程度上避免时间和资源的浪费，从而提高大学生创业活动的效率。并且进行规范化的项目管理，有利于提高项目团队的内部团结和谐，降低创业成本，从根本上建立一个系统的创业管理模式。
二、项目管理在大学生创业中应用的保障。
(一)科学的创业文化保障。
在实施大学生创业项目管理的过程中，通过宣传形成科学的创业文化保障是一项非常重要的工作。多元化的宣传不仅能够使大学生充分认识到创业活动的重要性，形成良好的、积极的创业观念，还能够激发大学生的创业意识，充分调动大学生参与创业活动的积极性和主动性。在宣传环节，学校还应该通过各种途径，大力宣传和创业相关的信息和具体流程，让学生深入了解创业活动，营造一个良好的创业文化氛围。
(二)完备的创业资源保障。
首先，必须具备专门的指导教师，创业是大学生运用知识展开实践的过程，也是大学生通过实践学习新知识的过程，这就需要专业的教师指导。所以，高校应该积极建立专门的、综合能力较强的创业教师队伍，以便于为大学生创业项目的实施提供科学的、正确的引导，进而促进大学生创业活动的有序开展，实现最终目标。其次，还要具备必要的场地经费，大学生创业活动的开展需要更多的课余时间和假期时间，而且成员之间还要明确分工合作才能实现创业目标，这就要求成员自身必须具备一定的资源，以此保证项目的顺利开展，所以团队中的成员需要有良好的经济条件。而学校也应该为学生提供必要的物质保障，从而促进创业活动的进行。再次，还需要具有科学的组织形式。大学生创业项目必须进行明确分工协作，才能实现创业目标，这就直接关系到创业项目的组织问题。而相对完善的创业组织结构是成员在分工协作的基础上构建的权利责任系统，成员必须要根据任务的具体要求进行划分，从而有助于成员能够有效完成任务，这样就能避免浪费更多的时间和经历，就能提高项目的整体效率。最后，还要具备完善的管理制度。想要顺利开展大学生创业项目，客观上必须要有健全的创业项目管理制度，以此鼓励大学生积极创业。
三、结语。
综上所述，大学生创业活动的开展是培养大学生实践能力的主要方式，但是目前我国很多高校对于大学生创业活动的开展还存在一些问题，尤其是学校的重视度不足，创新创业知识的缺乏，学生的创业积极性不高等问题，严重影响了大学生创业活动的开展，进而诱发了毕业生就业难的问题。所以高校应该积极鼓励学生进行自主创业，并给予一定的政策支持，而项目管理能够通过过程控制、时间控制和成本控制等各种方式方法，促使我国大学生创业目标的实现，从而促进减缓我国的就业压力，促进社会经济的发展，提升核心竞争力。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。
（一）对学籍管理工作的重要性认识不够。
近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性。
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少。
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高。
当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。
（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定。
随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念。
高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
（二）更新观念，提高学籍管理的适应性。
学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。
1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质。
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。
2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。
（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性。
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展。
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】。
[2]王军为，王志伟.加强高校管理人才队伍建设的几点思考[j].中国人才，，(7).
[3]刘文奎.论高校学籍管理队伍建设[j].辽宁师范大学学报（社会科学版），，28(4).
高校建筑管理信息设计思考论文
《中小学信息技术课程指导纲要（试行）》中指出：“信息技术课教学的目的首先是培养学生的兴趣意识和信息素养。”也就是说信息技术教育已经超越了单纯的计算机技术训练阶段，发展成为信息社会人才需求相适应的信息素养教育。因此，高中信息技术课程的教学设计应该体现出信息文化作导向、信息处理作基础、信息问题解决作关键及信息交流作根本的四者相互联结的整体。相应的体现信息素养的教学案例的设计应具有以下要点：是有利于促进学生技术能力提高的、是有利于促进学生身心健康发展的、是有利于促进学生的全面发展与个性发展的。
一、案例素材内容。
素材的选择要结合学生的生活。在《信息的集成与交流》时，语文教师在blog中留下了《我与地坛》的作业：“查询作者史铁生的生平，并想想他是如何来表达母爱的？”指导学生访问blog并在网络情境中圆满解决问题，最后信息技术教师和语文教师再针对实际情况进行总结。学科之间的联结使得学生的综合能力得到了有效锻炼，又能达到融会贯通的教学效果。案例的设计不必拘泥于章节范围，在应用软件上尤其如此。在文本信息加工一节中强化训练好word技能，如字体和段落设置、插入对象设置、打印设置等。那么拓展以ppt或是blog的形式展现word作品的编辑都不再是难题。素材的选择上应突出情感教育的内容。例如，在《日新月异的信息技术》章节中补充有关我国计算机发展历史的内容，在《多媒体信息加工》章节中介绍我国2005年海信第一块自主知识产权并实现产业化数字视频媒体处理芯片的内容（虽然该技术远远落后于欧美日韩等国，但在我国信息技术发展史上终究是一大突破），使用和尝试wps软件了解国人在it业所做的努力与尝试，通过计算机专家的趣闻轶事、游戏等激发学生的好奇心理和深入研究的兴趣，使用baidu、google、当当、淘宝等商业成功案例拓展学生视野。介绍mis（managementinformationsystem，管理信息系统）的知识，让学生知道信息技术是关系到工农业生产发展的学科。
二、案例特点。
教学案例应该具有趣味性。若教学案例的设计停留在一个陈旧模式和墨守成规的水平上，就不符合中学生的身心发展规律和在新时期的教学特点，况且这样的“理”难以入耳，焉能入心。因此，教学案例的设计首先在于激发学生对信息技术课程的学习兴趣。因此，教师在教学设计中应围绕学生的学习与生活需求，以“信息技术的发展历程”为主线，通过对信息技术的整体了解和认知，激发学生对信息技术课程的学习兴趣，进而归纳并掌握信息的基本特征，形成与信息社会相适应的价值观。教学案例应该具有创意性和启发性。现代中学生是社会转型期的新兴一代，他们具有一定的抽象思维能力，乐于接受新生事物，具有一定的分析解决问题的能力。结合这个特点，我们在教学案例的设计上应该注重启发性。例如，各种软件中都存在一些共性的知识，如菜单栏的操作、快捷键的使用等。总结这些共性知识能够使旧有知识在新知识的学习中发挥作用———将所学知识迁移到新软件（教材中没有涉及的）学习中去。因此在教学案例的设计上应体现出创意性。如《图形图像的加工》结合2008年奥运会的主题和体育明星合个影———教师给素材和使用指导说明文件，实现小组讨论。又如在学习完信息的加工和集成之后布置如下小组作业：制作介绍扬州的word／ppt／html或宿舍文化为专题的flash／photoshop文件。从素材的收集到作品的发布全部由小组合作完成，这样既激发了学生的兴趣，又锻炼了学生解决问题的.能力。曾有人说21世纪初是眼球经济时代，图形图像技术迅猛发展给我们的生活增添了色彩。在《图形图像的加工》中创意婚纱秀、网络恶搞楚留香等都是比较好的教学案例模板。这些带有启发性的教学案例一方面开拓了学生视野，另一方面也培育了学生的人文观。如图形图像的设计介绍flash软件的使用中，以七巧板这个传统的动画设计为起步，从制作七巧板到制作造型再到制作动画一步一步地拓展，之后再加上合理的创意，最终得到一个简单而富有趣味的动画。
三、案例评价。
《中小学信息技术课程指导纲要》中指出：“教学评价必须以教学目标为依据，遵循发展学生个性和创造精神有利的原则。”教学评价要重视教学效果的及时反馈，评价的方式要灵活多样，鼓励学生创新，这就提出了构建开放式的评价体系。但在我们的实际课程中却缺少这样的评价。教学案例的评价不仅是对案例本身的评价，更重要的是给学生的作业和作品作为参考指标。同时这种评价也是对学生作品原创性和优秀度的激励。随着时代的发展，学生不仅要掌握社会生活所必备的信息技术知识和技能，更重要的是具备良好信息的获取、分析、加工、利用和创新、协作和交流等能力。高中信息技术课程教学的案例设计，要立足学生，以解决实际问题为目标，以发展和创新的现代教育理念作指导。只有这样，信息技术教育才能真正地革故浊清，体现出以信息化带动教育现代化的趋势。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
摘要：高校规范社会保险管理是确保教职工权益、提升工作积极性之必要措施。从本质讲，社会保险教职工延期性薪酬及社会保障，做好管理工作、规范管理制度是关系每一位教职工切身利益的头等大事。鉴于此，本文通过分析高校社会保险管理现状，进而从加强管理队伍建设、转变思想观念、完善制度、提高信息化建设等多个方面论述了其改进策略。
关键词：社会保险;规范;高校;思考;策略。
一、高校社会保险管理现状。
社会保险是涵盖养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五个保险维度的综合性、基础性社会保障措施，其主要由国家立法强制实施，因此也具有强制性与法制性。社会保险制度早于计划经济时期就已建立，但最初仅为国家企业职工福利，机关事业单位及企业职工并未享受此福利。随着社会保险制度的改革与完善，于1987年养老保险首次纳入事业单位福利项目，1999年失业保险届时纳入事业单位保障，随后又逐渐弥补了医疗保险、工伤保险、生育保险等空缺。从整体上讲，我国社会保险制度是逐步完善发展的。我国高校的社会保险制度也是随着时代的发展不断完善的，2008年3月国务院下发《关于印发事业单位养老保险制度改革试点方案的通知》，决定于上海、广东、山西、重庆进行试点改革，这也标志着我国高校社会保险制度改革被提上重要议程，对制度改革起到推进作用。
二、高校社保管理存在的问题。
1.社保观念淡薄。我国诸多高校现行的社会保险制度仍然沿袭计划经济实施办法，采取的措施仍然没有跳出“体制化”窠臼。其中尤为突出的现状是我国诸多高校的离、退休养老金体系，仍然依附国家专项资金以及学校财政支出，在医疗机制上也并没有完全打破公费医疗的束缚。这就导致诸多编制内高校教职工社会保险意识薄弱，不仅对社会养老保险、医疗保险必要性认识错位，甚至认为失业保险、工伤保险毫无用处，从而在思想层面对社会保险费用抵触情绪较高，这也是造成高校社会保险管理矛盾的不利因素之一。总而言之，一方面受我国编制内养老金体制及医疗体制的错误引导，另一方面则可能受高校科研任务所累无暇顾及社保情况，这两方面因素都是导致我国高校教职工社会保险观念相对比较淡薄不利因素。
2.高校社会保险管理经办人员专业素质不高。部分高校并未针对社会保险管理成立相关部门，而是将其一般业务交由后勤管理抑或财务管理部门代办。从根本上讲，社会保险具有政策性、专业性特点，对于经办人员素质要求相对较高。而部分高校在社会保险管理体制建设上疏于管理，则势必造成经办人员专业素质不足、业务能力不强、办理效率不高等现象。此外高校社会保险管理体制改革正在推进，建立以服务为主的管理体系势在必行。这就需要有关人员具有较高的专业素质，在管理工作中扮演管理信息传递者、管理事项执行者、管理理念宣传者、管理系统协调者等重要角色。在此背景下，缺乏专业技能及职业素养相对较低的人员，势必无法胜任新时期高校社会保险管理工作。
3.规章制度、工作流程不完善。随着我国社会保险制度建设全面推进，高校社保种类交费比例等问题已全面落实。如此情景下，社保管理事项与之增加，需要投入的人力物力也不可同日而语。但是从表象来看，部分高校并没有加强对社保管理体系的建设，仍然沿袭退、离养老保险及公费医疗的管理办法，对眼前形势缺乏必要判断，重视程度低，各项投入少，规章制度建设滞后。此外，社保管理工作是一项综合工作，其需要财务管理、人力资源管理、后勤管理等部门的协调与配合。然而部分高校各个部门之间过渡强调职能划分，在工作上分工性较强，协调性不足，这就导致社会管理工作流程受阻，各部门职责推诿现象严重。4.管理办法落后，信息化建设乏力。随着我国高校不断发展，无论是编制内教职工还是非编制合同工人数都不断攀升。因此社会保险管理工作难度也随之提升，对外需要完成年度社会保险总数、基数申报、待遇支付申报、增减人员情况申报等事项，对内还需完成社会保险人员基本信息采集管理，定额缴费清单制定，职工信息变更管理等。由此不难看出，高校教职工人员的大量增加，在很大程度上加剧了高校社会保险管理难度，在此情形下如果依然按照传统的管理办法，必然会压缩工作效率，拖累整体工作的开展。但现目前，部分高校在社会保险管理中信息化建设力度相对不足，导致其工作效率大幅度降低，工作压力也与日俱增。
三、高校规范社会保险管理的几点思考。
1.加强宣传树立社保观念意识。随着我国社会保险制度不断完善，加强社会保险体制建设已然成我推动我国稳定发展，保证退休职工生活基础的必要措施。然而养老金双轨制现目前成为推进我国养老金体系建设的障碍之一，以温州医学院为例，温州医学院及两所直属附属单位，近几年缴纳社会保险与社保支付养老金之间年差额都在2000万元以上，从全员纳入社会保障统筹的短短十多年，差额已经高达1.5亿元，这样的大额社会保险经费支付，影响了学校的发展。为有效破除养老金双轨制所带来的不利影响，国家已经采取了一系列措施推动养老金并轨工作实施。从大局来讲，摒除双轨制是实现社会公平，促进养老金制度稳定发展的必经之路。然而作为高校教师而言，此项工作的开展在一定程度上会损害自身利益，诸多教职工在思想认识上没有与时俱进，也缺乏对大局的展望，因此对改革工作甚为不满，甚至为改革工作平添阻挠。为了有效解决此问题，从而推动高校规范社会保险管理工作实施，首先就应该加强对教职工的思想教育工作，做好宣传工作，比如，利用宣传画、标语横幅、宣传栏、宣传片等宣传形式，将社会保险法规中与职工息息相关的内容转化为通俗易懂的口号及标语，促进社保观念深入人心，帮助教职工树立科学的社会保险观念，引导其正视养老金并轨工作积极性。此外针对个别思想意识执拗的教职工，高校应组织培训教育并做好心理辅导工作，帮助其摆正心态，促使其积极配合社会保险管理制度改革，并参与制度建设，成为社会保险体制建设的`一份子。
2.加强业务水平，提高服务质量。新时期，高校社会保险工作面临重大的改革压力，体制建设迫在眉睫，工作难度、强度不断提升。为有效推动高校社保管理规范化，首先就应保证管理人员专业化。随着社会保险制度不断完善，工作内容、要求不断变化，为契合业务需要，我们需对有关人员进行必要的业务，培训以此提高服务质量。譬如面对信息化发展整体趋势，加强工作人员信息技术基础知识培训十分必要，校方应该组织工作人员对信息技术学习，促使有关人员掌握信息系统使用方法，确保社保数据录入效率及做好数据备份分析工作。
3.建立完善的档案管理制度。高校社保经办人员专业水平较低的另一种表现则是档案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人员在缺乏必要的档案管理知识，在档案管理工作中，档案整理归档安排不当，分级管理措施缺失，分类管理办法有误等问题十分突出。为有效提升高校档案管理应从以下几点加强档案制度建设。第一，建设起档案立档质量标准、归档保存流程、分级管理标准等科学规定。第二，建立信息档案库，利用信息系统将参保人信息录入归档，便于管理与查找。第三，做好分类管理工作，保证档案卷、册薄等档案材料的完整性，对缺失材料的档案要采取措施积极补齐材料，并保证档案门类齐全，结构合理。
四、结语。
综上所述，高校社会保险管理工作关系教职员工基本生活，同时也关系高校稳定发展，校方应该引起重视，推动高校社保制度建设，要积极为高校社保工作的法制化、规范化建设，为社保工作奉献自己的“光和热”。
参考文献：
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
高校资产管理实践中的问题及思考论文
摘要：固定资产是高校开展教学、科研、后勤、行政管理等活动必不可少的物质基础。如何科学有效地加强固定资产管理，确保资产的安全、完整及保值增值，保证高校持续稳定的发展就显得十分重要。笔者结合自己的工作，对当前高校固定资产管理存在的问题进行分析，并提出了针对性的解决措施，为读者提供了可供参考的建议。
根据《高校会计制度》规定，高校固定资产是指一般设备单位价值在500元以上，专用设备单位价值在800元以上，使用期限一年以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但耐用时间在一年以上的大批同类物资，作为固定资产管理。学校固定资产分六类：
（2）专用设备，包括电脑设备、打字复印机、电教设备及文体设备等；
（4）文物及陈列品；
（5）图书；
（6）其他固定资产。
加强高校的固定资产管理，目的是为了对高校固定资产合理配置，提高其使用效益，保护固定资产的安全与完整，防止资产流失。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国各高校的固定资产管理取得了一定的成绩，我认为，应针对高校所面临的新情况、新问题，以管理创新为主线，优化资源配置，实现资源配置与利用的最大化。不断推进其科学化、规范化、现代化和信息化。
1、固定资产管理制度需进一步完善。
一般而言，高校货币资金管理较系统与规范，收支严格，且由财务人员专业管理，实行不相容职务分离，发生差错概率较小。而高校固定资产管理由于类繁量大，管理环节多，具体管理人员的自身素质及更换频繁等原因，相关的管理制度难以及时完善。部分高校虽然也制定了固定资产管理制度，但有章不循，违章不究，执行不力现象时有发生；还有部分高校固定资产管理制度形同摆设，流于形式，失去了应有的规范约束作用。
2、资产闲置浪费严重，利用率较低。
资产调剂难由于高校以院系为单位，行政管辖和利益分配相对独立，有些部门往往从自身利益出发，较多考虑使用的方便，对资产的配置存在“小而全”、“部门所有”观念，资产购置缺乏计划性和有效的制约机制，随意性较大，抢资源、争项目现象较严重，资产重复购置，使用效率不高，闲置浪费现象随处可见。据调查，高校仪器设备中竟有20%处于闲置状态。同时，对设备配置一味坚持“超前”意识，片面追求仪器设备高、精、尖，脱离了高校教学与科研的实际，导致高能低用，高价低效，资源浪费。
3、固定资产管理意识不强。
长期以来，由于受计划经济体制下思维定势的影响，高校认为，高校是专门承担教学科研任务的纯消费性事业单位，不同于生产经营企业，非经营性资产占主导地位，固定资产无偿使用，不需计提折旧、计算盈亏和进行价值补偿，只须注重需求，无须注重使用效益，因而缺乏成本效益观念，对国家投入形成的固定资产的地位、作用及管理的重要性认识不足。同时，受传统教育管理思想和模式惯性的影响，不少高校领导将主要精力放在教学、科研、学科建设及师资队伍建设等方面，对固定资产管理重视不够，致使部分资产长期闲置，得不到充分利用，浪费流失等现象严重。
4、机构设置急需完善。
缺乏专门管理机构长期以来，高校固定资产的`所有权、经营权、行政管理权三位一体，缺乏产权明晰、权责明确的运行机制。高校固定资产管理中所有者“缺位”，没有人真正关心国家财产的安危，导致固定资产管理出现了“谁都管，谁都管不了，谁都负责，谁都负不了责”的无序状态。而现行的教学仪器设备、房产建筑物、图书资料分别属于设备处、后勤管理处、图书馆等职能部门管理，实行多个部门分头管理，各自代表学校行使管理职责，管理分散，相互之间的关系无法协调，缺乏管理的系统整体性和协调的全面权威性，提供的信息难以反映学校固定资产全貌。
1、与时俱进，建立科学的管理体制。
能胜任的、综合素质好的管理人员，切实做好日常管理工作，使整个固定资产管理工作既有好的管理体制，又有落实到位的管理措施。目前最根本、最急迫的是要打破在计划经济体制下形成的部门所有的管理方式，根据市场经济要求同时兼顾高等教育本质特征而建立按价值分类的管理方式，使固定资产合理流动起来，在满足教育这一社会效益的同时，实现经济价值的快速增长。
2、增强资产管理意识。
长期以来，高校办学主要是依靠国家财政拨款，目前虽说是多渠道筹措资金，但国家财政拨款仍是主渠道，这种情况一定程度上造成了人们经济核算概念淡漠，也就导致了人们国有资产观念淡漠。认为高校是培养人才的地方，不同于企业，搞不搞国有资产管理无所谓。这种认识必须端正。因为加强国有资产管理，一是维护国家利益的需要，二是加强自身发展的需要。要使大家明白对高校财产的管理人人都是主人，人人都有责任，增强保护国有资产权益的主动意识，自觉维护国有资产的合法权益，从而形成共识。
3、完善管理制度，责任落实到人。
完善制度、规范管理是加强高校资产管理，制止或减少资产流失的有力保证。要根据现代固定资产管理要求，整章建制，做到有章可循、有法可依。要建立科学合理的固定资产监督管理责任制，将资产监督、管理责任落实到具体部门、处室、个人，明确固定资产物质管理部门、资产核算部门和使用部门以及个人的责任。
要健全固定资产的购置审批、验收管理、保管使用制度，加强高校固定资产管理内部稽核制度，做到账、卡、物相符。要制定固定资产报损、报废、有偿调拨、转让变卖、租赁抵押等规定和申报制度，使各部门对固定资产的使用做到合理、节约、高效。结合目前高校实际，在固定资产管理中，要特别注意加强非经营性固定资产转为经营性固定资产的管理，统一政策，统一管理，实行有偿使用。对用于经营性房屋、仪器设备等事前要经过评估、界定，使其能真正真实、完整地纳入校资产管理部门，按企业管理模式进行管理，以维护高校的合法权益。此外，要加强对闲置设备的调剂管理，使闲置的固定资产合理流动，共享资源，尽可能地提高其利用率。
4、发挥审计监督在固定资产管理中的作用。
由于固定资产在高校总资产中占有举足轻重的地位，因而加强对固定资产管理的审计监督，保护高校资产的安全完整，维护高校的合法权益，实现固定资产的保值、增值，促进教学、科研、产业的健康发展，是高校内部审计的一项重要工作内容。固定资产审计有这样的特点：一方面，由于固定资产使用期长，价值大，更新较慢，增减变化发生的频率与流动资产相比要小得多，相对来说，发生数量上的差错或弊端也较少。因此，在审计计划中，专门用于固定资产审计的工作量相对减少，审计程序与方法也较简单。另一方面，由于固定资产单位价值高，而且在资产总额中一般所占的比重较大，固定资产的安全与完整对一个单位的发展影响极大。同时，随着市场经济的发展，高校的经济活动日趋频繁，在创办“三产”、出租联营、股份合作等环节中，难免会发生资产转移行为。这就要求高校对出资的国有资产必须按国家有关规定进行评估。审计机构要认真履行职责，代表高校行使监督管理权、投资和收益权、资产处置权。
参考文献：
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
近年来，随着高等教育普及化发展，生源数量急剧增长，在某种程度上加大了高校教学管理难度，对相关工作队伍提出了较高的要求。精细化管理作为理念与文化要素的双相融合，立足于学生本位，强调全面、细致得关注各项工作开展，对明确教师工作方向，缓解管理压力，具有莫大优势。精细化管理作为一种更高明的管理手段，其运用对提高高校教学管理实效发挥了重要作用。
一、精细化管理的内涵及价值。
精细化概念的雏形最早见于春秋战国时期，我国思想大家老子提出，“天下大事必作于细”。此后，精细化作为现代工业管理的一个概念而被社会所熟知。学者汪中求如述到，精细化是指根据一定规则，将事物从不同的特征、细节、要素、精准、精确、科学地进行分门别类，具体细分的一个过程或达到的一种状态。微观层次的释义，精是做精，精益求精，追求最；细是对象细化、内容细化、管理细化，特别强调执行流程细化；化是过程、程度或状态。本质上，精细化管理的核心思想是以人为本，其服务的基本属性不变。精细化管理概念在高校教学管理中的渗透与运用，是促进高校教育规范化、科学化发展的重要动力，对提升高校教学实效具有显著作用。高校教学管理作为一项系统工程，涉及到多要素参与，其构成相当复杂，而开展精细化管理，有利于各岗位职责的确立及执行，因而对提高教育工作者能力素养亦大有裨益。
二、精细化管理在高校教学管理中的运用实践。
新时期，教学管理精细化是高校教育创新改革的重要方向，应渗透实施到各环节。高校教学管理作为体系化运行工程，涵括了课程设置、保障机制、人才建设等诸多内容。作者基于上述分析，结合高校教学管理实践，有针对性地提出了以下几种精细化管理运用建议，以供参考和借鉴。
（一）课程设置。
课程设置是高校系列教学活动开展的基础，包括目标定位、内容划分、方法择取等。基于精细化管理的'高校课程设置，应积极灌入素质教育理念，坚持以生为本原则，在确立全面发展学生的核心目标下，根据专业方向、教学发展、学生个性的不同，进一步细化各阶段教学目标，以指导后续相关工作开展。基于此，各专业教师要树立精细化管理意识，以市场需求导向为本位，尊重学生个性差异及发展需求，结合教材，有针对性地延展教学内容，切实处理好知识灌输与素质培养之间的关系，从而激发学生参与兴趣。另外，教师还需富有创新意识，精准定位学生综合水平表现，细致研究专业教学特点，进以合理选择教学方法，如任务驱动法、情景引导法、合作探究法等，最大限度地发挥学生主观能动力。
（二）保障机制。
教学管理作为一种事前管理服务，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障机制。在具体的践行过程中，高校应逐步建立健全教学管理制度，明确各参与主体地位，量化其权利与职责，细化实施流程，有效避免不作为、互推诿等现象。同时，高校还应建立严谨的考核机制，这对师生两大主体，设置科学的评估指标，体现多元化原则，及时跟踪审查其工作现状，发现问题、解决问题，进以提高教学管理效力。不同的考核评价反馈机制要与考核对象相对应，采取精神奖励和物质奖励结合的方式，放大其激励效能，鞭策师生自省自律，推动教学管理精细化发展。信息化技术支撑环境下，高校要善用网络管理平台，循序渐进地推动教务系统建设，集选课、查询、课排等服务于一体，创新教学管理发展。
（三）人才建设。
知识经济时代，人才是推动教育精细化发展的核心力量。教师作为主导，其综合能力素质表现，直接影响了高校教学管理实效。因此，精细化管理在高校教学管理中的运用，必须要依赖高质、专业的师资队伍。所以，高校应定期组织培训、教研等工作，及时更新教师思想理念，树立其良好的精细化管理意识，丰富他们的学识涵养，促进整体教师队伍业务能力及职业素养提高。在此过程中，高校还应以精细化管理概念为引导，理性处置教学管理反馈信息，客观分析教师能力素质不足，从而有针对性地组织培训工作，精细化各时段教研目标，如丰富知识、转变观念、提高能力等，如此在循序渐进的发生过程中，教师综合素质将实现明显改善。同时，精细化管理以人为本的基本思想，要求高校尊重教师主观意愿，注重人文关怀渗入，以带动教师积极性和主动性。
结语。
总而言之，精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限，加之高校教学管理系统构成复杂，本文作出的研究有待深入和补充。因此，作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究，客观剖析高校教学管理现状，在综述精细化管理优势的基础上，有针对性地提出更多有效运用策略，以改善高校教育发展能力及水平，促进学生健康、全面发展。
参考文献：
[2]袁俊.探析高校教学管理的精细化路径[j].亚太教育,2015,36:221.
[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.
高校旅游管理专业人才培养思考论文
2009年9月，国家《文化产业振兴规划》正式发布，文化产业发展已经上升到了国家战略层面。在国家战略推动下，各地文化产业发展迅猛。然而，与文化产业蓬勃发展不相适宜的是，我国的文化产业人才培养才刚刚起步，文化产业人才队伍尚不健全，人才奇缺已经成为制约我国文化产业发展的最大瓶颈。为加快文化产业人才的培养，需要立足现有高校资源，积极支持各高校根据市场需要创新开设文化产业类高教专业。
一、文化产业与文化产业人才。
文化产业，这一术语产生于20世纪初。最初出现在霍克海默和阿多诺合著的《启蒙辩证法》一书之中，它的英语名称为cultureindustry，可以译为文化工业，也可以译为文化产业。联合国教科文组织关于文化产业的定义如下：文化产业就是按照工业标准，生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的一系列活动。从文化产品的工业标准化生产、流通、分配、消费的角度进行界定。
文化产业又称文化创意产业，通常是指以创新思想、技巧和先进技术等知识和智慧要素为核心，通过一系列的活动，引起生产和消费环节的价值增值，为社会创造财富和提供广泛就业机会的产业，它具体包括的行业为广告、建筑、艺术品和古玩、工艺品、设计、时装、电影与录像、动漫、音乐、表演艺术、出版、软件与电脑服务、电视和广播等。
所谓的文化创意产业人才，是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段的精英人才。主要包括：具有原创能力和技术能力的专门人才，如设计、策划等人员；将创意转化为经济价值的人才，即将创意思想商业化的人才；专门研究文化创意产业发展及其规律的人才。
二、我国高校文化产业专业教育现状。
文化产业管理专业是教育部为适应社会发展需求新设置的本科专业。2004年教育部批准了山东大学、中国海洋大学、中国传媒大学、云南大学等全国重点高校开办此类专业，目前我国大约有100多所高校开办了与文化产业专业相关的专业。但是，高校文化产业专业建设仍然存在很大问题，主要表现在：
1、文化产业人才培养体系不合理。从目前的文化产业教育层次结构情况看，尚未形成高职（高专）－本科－研究生这种“金字塔”式的人才层次结构，而文化产业发展的现实要求、企业人才需求的当务之急是需要大量的操作型文化产业人才和综合素质强的高级管理人才。
2、师资力量匮乏，教材缺位。师资力量匮乏。师资力量不足成了文化产业专业发展的瓶颈。教材缺位实质上是与师资匮乏紧密相关的，而文化产业专业综合性和多学科交叉的特点，更增加了教材建设的难度。目前，文化产业专业教材的状况一是数量少，二是水平参差不齐，真正有水平且能够大规模应用的不多。
3、文化产业专业培养定位不明确。文化产业涉及的产业包括：新闻服务；广播、电视、电影服务；网络文化服务；歌厅、舞厅、电子游戏厅；演出表演团体、表演场所和文化经纪与代理等。面对这样一种纷繁的文化产业对象，导致许多高校很难对文化产业进行准确的专业定位。有的.高校提出以全球化、系统化的理念培养通晓国内外文化产业发展规律的国际型、复合型文化产业管理人才，而有的高校又旨在培养媒介、会展、娱乐等领域中从事管理、策划、经纪、营销、公关等方面的应用型专门人才。培养目标的不明确，使得人才培养受到了较大的局限。
1、加强跨学科师资力量的培养。师资是人才培养计划和课程设置具体落实的一个最为重要的环节。没有跨学科的、能够融会贯通创意、艺术、经营和管理等各方面知识的教师，再完善的培养计划和课程设置都难以达到预期的效果。就目前国内文化产业师资力量而言，其跨学科的融会贯通性仍显不足。目前，国内高校文化产业教学、科研人员的学科背景主要有三种：文史哲、新闻传播学和经济学。不同的学科背景都有其优势所在，同时也存在一定的不足之处。各学校应有意识地引进本身缺乏的其他相关专业师资力量，鼓励青年教师跨专业攻读博士学位，或进行相关博士后课题的研究，从而形成真正跨学科的师资力量。
2、搭建教学、科研交流平台。跨学科师资力量或教学科研团队的形成是一个长期过程。教学单位、高校可通过搭建跨学科教学、科研交流平台的方式，解决学科视角局限性的问题。目前，各高校都在积极参与、推动全国性文化产业教学、科研交流平台的建设工作，全国高校文化产业学科建设联席会便是最具代表性的全国性交流平台之一。此外，开设文化产业相关专业的高校、院系也应积极搭建中观和微观的教学、科研交流平台，形成校际、系际甚至是不同专业任课教师之间的教学、科研交流平台。
3、课程设置恰当处理“通识”与“专业”等方面的关系。文化产业的课程应分为通识教育和专业教育两个方面。文化产业学科的通识教育应以拓展视野、提升思想境界和人文素养为主，文化学、美学、历史学等“无用之用”的素质教育内容是其重点所在；在专业教育方面，则应加强文化市场学、文化营销学、媒体创意、跨文化沟通等方面的课程设置。通识课程应注重加强学生的文化素质，专业教育则注重其实践运营能力的培养。通过二者的结合，使得文化产业专业的学生能够真正成为文化素养高、实践能力强的应用型高端人才。
文化产业在横向上分为各种不同的行业门类，在纵向上又可以拆分为不同的市场运行环节，因此文化产业人才的培养也应该根据不同行业门类和环节而有所侧重。从横向来说，文化产业人才培养可根据学生兴趣，增设电影、电视、出版、演出、动漫等具体行业门类的选修性课程。从纵向来说，文化产业人才培养也应具体考虑文化策划环节、文化市场营销环节、文化管理环节等不同环节的特点，并在课程设置中有所体现。
文化产业管理专业课程设置的特点应该是强调综合性、渗透性和学科交叉性，尤其是突出文化经济和文化管理，也包括文化技术，注重理论联系实际。
围绕文化产业人才的培养特点，重点开设以下六类专业课程：（一）文化基础与文化资源类课程，如文化资源学、美学、艺术基础、宗教文化、中外文学艺术、中国传统艺术、应用民俗学等；（二）一般管理类及文化产业管理类课程，如文化产业学、管理学、文化经济学、文化投资学、文化贸易学、文化产业管理等；（三）广告创意与策划、品牌传播、新闻出版、现代传播学、媒介经营管理等；（四）政策法规类课程，如经济法学、文化法规学、知识产权与文化产业、中外文化体制与产业政策比较、文化法规案例分析等；（五）语言类课程，如专业外语、西方文化原著选讲等；（六）信息技术应用与管理类课程，如信息技术与文化产业、网络设计与管理等。
高等院校是文化创意产业的人才摇篮、实验基地和交流平台，在高校的日常教育教学过程当中，把培养目标摆在最重要的位置上，为其核心目标之一。
1、端正教育态度，推行因材施教。文化创意产业最需要的是实用型人才，高校文化创意产业类专业在设定培养方式的时候应充分考虑应用性人才的社会需求。特别是在招生制度、课程设置、教学内容、教学方法、教材选用和师资聘用等方面都应向应用性倾斜。
2、充分利用资源，搭建交流平台。要积极搭建交流平台，努力推广学生的优秀创意，帮助学生做好融资准备工作，提升学生社会竞争力。要成为学生强有力的后盾，尽快使其创意产品化，并获得经济收益。要大力开展各类技能培训，针对文化创意产业人才的核心要求，有针对性地进行课程的开发及推广，不断提升在校学生的从业素质，为他们未来步入社会奠定良好的基础。
3、制定合理政策，促进人才流动。高校应利用其在政府政策制定上的特殊地位及在社会上的影响力，不断改善目前文化创意产业发展中的人才瓶颈和体制弊端。要建立健全文化创意类人才的信息共享工程，切实通过举办一些具有特色的人才招聘会、人才交流会等活动，促进人才在产业中的流动。以优化产业结构、提高人才效能。
作为教学和科研中心，高校拥有足够的技术基础、知识储备和人力资源，在人才培养上具有先天的优势，但是由于文化产业的特殊性导致它对人才需求的特殊性，传统的人才培养模式无法满足这一需要，文化创意人才需要的是对大文化概念的把握，特别是文化见识和文化视野并不是依靠固定模式的培养可以形成的；而文化产业经营与管理人才所需要的资本运作能力，把握政策与市场的能力等更不能仅凭学校现有的常规教学来完成其全部过程。上海社会科学院文化工作室花建认为，培养文化产业人才，要树立新的人才定义，高层次不一定是高学历和高资历，而应该是高素质、高能力和高产出率，而且是多学科人才的有机综合，这对高校人才培养和引进机制具有一定的启示作用。
主要参考文献：
[1][日]中野晴行.动漫创意产业论[m].北京：国际文化出版公司.中国传媒大学出版社，2007.
[2]丁俊杰.对文化创意产业发展的观察与思考[n].大市场.广告导报，2006.12.
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步，高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显，尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础，也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此，建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍，提高大型仪器设备的使用寿命和效益，已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
1.管理队伍不稳。
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下。
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠。
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径。
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍。
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能。
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量。
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
总之，高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围，努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍，进一步推动高校内涵式发展，促进高水平大学的建设。
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
1、顺应新时期国家和社会的各类需求。如今，国家已经完全进入到一个崭新的知识环境中，为了能够顺应时代的发展和科教兴国方针的有效落实，高校成人教育肩负着非常重要的任务，其不仅需要为国家培养出具有高素质、强技能的创新性人才，同时还需要为国家的教育体系的改革带来一定的促进作用。然而，由于在开展教育的过程当中会受到很多外界因素的影响，其中最为主要的就是学校中的教育人员以及教育队伍的管理者。教育管理队伍的工作职责范围较广，其中包括教学目标和教学方案的制定、教学课程的安排、教学方式的选择以及对教学课本的编辑和改进等等。为此，由于成人教育管理队伍能够参与到每一个教学环节当中，所以对其进行进一步的建设是所有高校都需要去完成的一项重要任务。
2、顺应高校成人教育管理模式的创新需求。我国高校成人教育的主要教学制度为学分制，但是为了能够让此套制度更好的符合新时期中教育改革的各项要求，结合当前的现状对其中的细则进行改变和创新是十分有必要的。然而，这也就意味着成人教育的管理队伍将会面临着更有难度的工作内容和更大的工作量，为此，在建设管理队伍的工作内容中加入一些新的管理理念和技术，能够让管理人员更加熟练的运用相关的管理知识来应对教育模式创新中的'各类需求。
3、符合新时期成人教育的管理条件。加强高校成人教育管理队伍的建设工作十分符合新时期下成人教育管理的各项基本条件，具体原因如下:第一，培养人才。培养优秀的管理人才不但能够将国家对于成人教育的管理要求进一步实现，同时还能够赋予整个管理队伍以崭新的价值观念和思想观念;第二，实现信息化管理。信息化管理的新模式对成人教育管理队伍制定出了更高的目标和更严格的要求，从而让成人教育的管理水平更上一层楼;第三，实现民主化管理。通过树立积极管理意识和服务意识的方式来达到教育管理民主化的目标。
高校成人教育在我国整个的教育体系中占据了很大的份额，并且同其他的教育形式相比较，其能够对我国的经济和整体素质的向前发展带来更加有效的推进作用。如今，我国仍然有很大一部分的成人存在着文化水平较低、技术能力较差以及个人素质较为匮乏的现象，而高校成人教育的出现正好能够有效的改善国家的这一现状，从而培养出更多优秀的专业性人才。成人教育管理队伍是整个高校成人教育体系中的主体，他们不仅为顺利开展相关教学活动提供了有力的保证，同时还有效的推动了成人教育整体教学水平的提高。然而，我国的高校成人教育管理队伍在不断的建设过程中虽然取得了一些成效，但是仍然存在着很多各种各样的问题，笔者挑选了几点比较具有代表性的进行详细分析:。
1、缺少重视。目前，仍然有很多高校针对成人教育管理队伍的建设工作存在着一些理解上的误区，在他们的认识当中，学校中的管理者所负责的工作大部分都是可有可无的，无非是编排课程、制定考试时间以及对一些简单的问题进行解决等等，而这些工作完全由普通教师就能够完成，所以根本没有必要对教育管理队伍进行所谓的建设。基于此种情况，校方中的人事部门就开始忽略对管理者的业务技能和整体素质的各种要求，从而将一些不具备管理能力的人员硬加到教学管理的队伍当中。长此以往，教学管理队伍的素质和能力就越来越低，从而就逐渐的形成了一个恶性循环的局面。近年来，我国很多高校都开始转型和升级，包括增加学校规模、扩大师资团队以及改革教学方法等等。其中最受到校方所重视的就是师资团队的扩充工作，他们认为，教师队伍就是提高教学质量的唯一保证，所以更加把建设教学管理队伍的相关工作抛在了脑后。
2、缺少创新性。我国的教育体系一直都沿革了老一辈的教学观念和教学制度，这种死板且缺乏创新意识的教学管理方法不但让我国的高校处于一种十分被动的状态当中，同时还严重的扼杀了高校对于教学资源、教学管理以及教学科学的创新意识。长此以往，校方的管理人员就形成了一个固定的思维模式，认为只有对国家的指示言听计从，对领导的命令完全执行就是最为正确做法。然而，在新时期当中所出现的教育创新和知识改革让这些按部就班且充满惰性思维的管理人员感到了前所未有的茫然和不知所措，从而根本无法适应这种现代的教学管理模式。
3、缺少稳定性。目前，我国很多高校中的成人教学管理队伍都存在流动性大以及人员变更频繁的现象。一些具备一定管理能力和知识素养的管理人员认为，在此岗位之中根本无法将自己的能力充分的发挥出来，并且由于管理队伍的建设没有得到校领导的重视，从而更加让他们形成了存在感缺失的心理状态。另外，这些管理人员的升职机会和加薪机会很小，并且所享受到的额外福利也比其他岗位中的教师要少的多。长此以往，这些在岗员工的负面情绪就愈来愈多，从而严重的缺少应有的工作积极性，在开展工作时也是抱着一个应付了事的态度。尤其是针对院系级别的管理人员来说，频繁换工作的现象更加的严重，一些人甚至仅仅做了几个月就被调离了岗位。这种极度缺乏稳定性的教学管理队伍不但严重的影响了高校成人教学的整体水平，同时还在频繁的工作交接中遗失了很多重要的管理资料。
通过上文中的介绍我们不难发现，在新时期当中，我国高校成人教育队伍的建设工作仍然存在着诸多的问题，为了能够有效的推动成人教育的教学水平，需要完成的就是结合实际现状来针对当前的问题制定出正确的解决措施。
1、改变旧思想，增加对建设管理队伍的重视程度。开展成人教育的目标就是为国家和社会培养出具有高素质、高技能的应用型人才，而这也是新时期下知识经济环境向前发展基本要求。为此，我们必须要改变以往的那种守旧思想，正确的认识到成人教育对于国家和社会发展的重要性。此外，伴随着高校成人教育工作的不断深入，教学管理队伍的效能也逐渐的显现出来。为了能够让在岗的管理人员更具工作积极性，校方应该从基础培训、职位提升、薪资待遇以及学历要求等多个方面来对教学管理队伍进行建设，从而为管理人员创建出一个优秀的工作环境和平等的升职机会。
2、引进新式人才，创新原有队伍。近年来，伴随着高校成人教育在社会中的高度普及，继而让越来越多的普通人加入到了成人教育的团队当中。然而，由于高校中的管理队伍存在着管理人员匮乏以及管理模式守旧的现象，从而无法很好的适应学员增加以及教育改革所带来的一系列变化。为此，高校应该对原有教学管理队伍进行及时的更新，结合自身的实际情况来招聘更多的不同专业人才。此外，在开展教学管理队伍建设工作的过程当中，校方还需要将责任进行细化，继而让每位管理人员都能够明确自己的工作职责，避免出现管理不好以及不会管理的现象。
3、稳定对现有的教学管理队伍进行。如今，我国大部分的高校中都设有教学中心或教学管理处，但是在实际的管理工作中却仍然存在着很多的问题，其中最为主要的一个方面就是管理人员的薪资、福利待遇以及晋升标准同其他职工教师有着明显的差距。这一现象不但让管理人员在心理上存在较强的落差感，同时还严重的影响了整个管理队伍的稳定性。为此，校方如果想要将管理队伍建设的更好，就必须要采取一定的措施来改变管理队伍中的这一问题。具体方法如下:首先，对管理人员的工作成果给予肯定，适当的关怀管理人员的日常生活;其次，赋予管理人员更多的晋升机会，结合他们的工作内容适当的增加薪水;最后，允许管理人员能够参与到实际教学当中，帮助他们找到作为一名教育者所应有的存在感和自豪感。综上所述，高校成人教育管理队伍是整个成人教育系统中的核心部分之一，一个具有较高素质和管理能力的团队不但能够提高高校成人教育的整体教学水平，同时还可以间接的影响到国家整体经济的向前发展。为此，在新时期当中，我国的各个高校应该进一步的加强成人教育管理队伍的建设工作，从而让其能够辅助高校的成人教育为国家培养出更多的优质人才。