规章制度是组织内部为了保证工作秩序和人员管理而制定的一套规范性文件。接下来,我们将一起来看看一些规章制度的范文,它们展示了不同领域的规章制度的制定和实施过程。
薪酬管理制度
为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司xx年经营目标的实现,经公司研究决定,xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:
结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。
(一)创产值单位考核的指标。
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标。
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。
2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)。
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。
薪酬管理制度
为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:
1、基本月薪;
2、绩效月薪;
3、奖励月薪;
4、法定福利和保险;
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资:
1、以每个月10号发放,按时核发;
六、绩效月薪:
1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:
1、违反口腔中心政策、规定严重者;
2、辞职或辞退者;
3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;
九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习:
国企薪酬管理制度
第一条 为落实《xx-x国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。
第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。
第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条 薪酬的确定办法:
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数
其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;
当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章 员工薪酬的构成
第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章 薪酬方案的制定和审批
第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。
第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。
薪酬管理是所有企业共同关注的问题。从目前我国国有企业的状况来看,薪酬管理制度取得了一定成效,但也存在很多问题。本文从薪酬管理这个角度出发,主要讲述了国有企业目前这方面的状况,并提出了对其完善的建议。
关键词:薪酬管理;国有企业;问题;建议
一、薪酬管理与薪酬管理制度
所谓薪酬管理,就是在组织发展的战略指导下,通过对员工的薪酬结构、薪酬构成、薪酬策略和薪酬水平等方面进行详细的分析,并在此基础上对其进行确定、分配以及调整的动态化管理过程。薪酬管理最重要的目的就是实现人力资源最优化服务的。薪酬管理从属于企业发展管理,主要分为薪酬体系设计和薪酬日常管理这两大方面。
在薪酬管理中最基础的部分就是薪酬设计。薪酬设计能让薪酬水平、薪酬构成和薪酬结构等多方面科学合理,为企业薪酬管理实现既定目标打下基础。通过对薪酬支付、薪酬预算和薪酬调整等工作,能切实加强薪酬的日常管理共走,为薪酬体系的建立奠定基础。
总之,在薪酬管理工作中坚持效率、合法、公平是主要原则,也是保证企业实现发展战略的有力途径。
薪酬管理制度,也可以称之为薪酬管理系统,就是关于整个企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬待遇的一整套管理体系。其最重要的目的就是通过薪酬管理制度,让组织和个人都实现自身的目标。由于薪酬管理制度包含的内容很多,所以这也成为人力资源管理过程中最困难和最具有挑战性的内容。
公平性是整个薪酬管理制度中的基础,也是最根本的任务。引进优秀的人才、留住有能力的员工,能帮助企业更上一层楼。合理科学的薪酬制度就是实现这个目的最重要的手段。为了保证薪酬管理制度的公平性,设计公平的薪酬制度很重要,同时还必须保证薪酬管理制度实施的公正性。工作评价作为对员工的考核制度,一般都与薪酬挂钩,所以工作评价对于薪酬管理制度的公平性是一个关键点。
二、国有企业薪酬管理制度存在的问题
从目前我国国有企业的现状来看,其受传统人事管理模式的影响还是蛮重的,主要存在以下这些问题:
第一,薪酬管理战略导向性不够。
所有的战略导向性,就是能够站在整个企业的前端来看待薪酬管理体系的问题。目前我国很多国有企业只是在模仿市场上那些成功企业的薪酬管理制度,并没有从自身企业的实际情况出发来制定适合自己企业的薪酬管理制度。结果就造成薪酬管理体制与自身企业脱轨,对自身企业缺乏一个前瞻性的了解。不论是自身企业所处的社会地位,经营管理模式,还是企业所处的文化背景和员工结构等因素,都应该是与企业薪酬管理制度相联系的`。另外,大部分国有企业认为对员工进行培训,大量的投入薪酬管理制度的建设是一种浪费,从领导层就开始不重视,缺乏战略导向性。最终的结果只会是让企业在人力资源薪酬管理上的问题更突出,从而影响整个国有企业的发展。
第二,对薪酬的重要性的认识程度比较弱
所谓的薪酬,在员工眼里就是平时所说的工资,而在企业领导者眼里则只是企业的成本。这是对薪酬的一种传统意义上的理解,和现代企业管理中所说的薪酬存在一定的差别。薪酬,对于企业发展是很重要的。但这种认识在我国国有企业中却很少有人意识到。现代企业中的薪酬不仅涉及到工资、福利还包括企业的长远发展。比如,目前我国的国有企业领导们,在面临企业效益不好或者自身生存问题时,往往会采用大规模裁员或者降低员工工资的做法,这绝对是下下策。这不仅会造成企业人才的大量流失,更重要是打击了员工的积极性,即使是以后引进新的人才,这种对员工不重视、不尊重的做法也不会让新员工对企业产生深厚的感情。久而久之,对企业的长远发展是非常有害的。
第三,薪酬管理制度陈旧,缺乏激励性。
分配方式单一,是目前我国大部分国有企业的共同问题。薪酬激励方式主要通过奖金和绩效工资,而不是引进资本要素、管理要素、劳动要素和技术要素等多种参与分配方式,尤其是对劳动要素、管理要素和技术要素的重视远远低于一般市场上的企业。随着社会的发展,国有企业的不断改革,有些国有企业引进了这些分配方式,但是其所占的比重非常少,在具体执行过程中也常常出现多种问题。传统的薪酬管理制度还是在大部分国有企业中占主导地位,缺乏创新机制,缺乏激励性。只有国有企业真正开始改革自身薪酬管理制度,站在员工角度,立足自身企业的实际状况,制定出一套适合自身企业的薪酬管理制度,才能让我国的国有企业人力资源管理上有重大突破,不然总有一天会被社会淘汰的。
三、完善国有企业薪酬管理制度的几点建议
国企改革,让国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成果,但同时还存在很多问题。上面已经对问题做了详细的描述,下面就提出对国有企业薪酬管理制度的几点建议:
第一,建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中,酬劳是最基础的。在这里酬劳又可以分为金钱报酬和非金钱奖励。对于大部分国有企业老说,金钱报酬是最主要的。但这里也不能忽视非金钱奖励。这就需要将这两种奖励都体现在薪酬管理制度中。对于前者(金钱酬劳)而言,它不仅能提高国有企业的效率,但是其持续的时间并不长,而且外在的薪酬如果太强烈的话就容易让内部员工的创造力和革新力不够。对于后者(非金钱酬劳)来说,对于内部员工的激励时间会比较长,在提高企业效率的同时还能保持持续性。由此可见,建立一个良好完善的薪酬激励制度在薪酬管理制度中很重要,而激励制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二,重视国有企业的人才管理。
国有企业员工流失尤其是中高层次人才的流失,给企业带来的损失是非常巨大的。国有企业特别需要重视人才的管理。
一方面,实行期权制度,这能有效的留住优秀的中高层人才。这不仅增加了企业对员工的吸引力,从而也大量的减少了员工流失,是一项长期可执行的政策。比如一些国际知名公司也都有实行该政策。
另一方面,应该要打破传统因素的限制,比如资历等对工资和晋升等的制约。任人唯贤才是上上策。按照工作年限给予企业员工一定的奖励,能稳定员工的心理,这里可以实行年度绩效考核。按照员工在公司工作时间的长短,给予他的奖励就越多。这样就能提高员工主人翁的意识。另外,对于有能力的人才要破格录用或者提升,最大限度的发挥员工的个人才能。
第三,在薪酬管理中体现激励性和公平性。
只有在薪酬管理中坚持激励性和公平性,才能让薪酬管理体系越来越得到员工的确认。一方面要坚持技术、劳动和资金等参与分配的原则,将收入和技能、绩效等进行挂钩;另外,通过体现物质激励的公平,减少大锅饭现象,从而能提高员工工作的积极性,来提高员工对企业的忠诚度。最后,需要将激励进行有针对性的设定,让每个员工都发挥出自己最重要的能力。对于员工的工作变现、劳动力市场和职位等级等都能对员工个人的工资造成影响。同时企业也会按照外部劳动力市场来确定公司工资的标准,不同的岗位承担不同的工作内容和职责,也能影响个人薪酬的一方面。
总而言之,有一个良好的薪酬管理时基础,但在执行时还必须体现出公平性和激励性,这样才能最大限度的发挥员工的能力,保证企业更好的发展。
第四,薪酬管理制度与企业管理的战略导向性相吻合。
企业的发展战略是薪酬管理的决定因素。对于指定薪酬管理者,一方面要对企业经营内外环境有所了解,碎玉每项公司的政策、制度以及方案的设计都要有一个全局的把握;另一方面还需要考虑到内部的公平性和体现出外部的竞争性。只有保证企业在不同的发展阶段注重不同的重点工作任务,才能让企业张弛有度的发展。比如市场营销和产品研发是企业发展的重点任务,但是这两个部门也会有自己各自不同的侧重点。
作为企业的管理者,就需要从企业的发展战略上来完善薪酬管理制度。一般而言,企业战略是对一个企业的整体性、基础性和长期性角度进行规划,薪酬管理作为企业管理制度的核心内容之一,也必须和企业的战略结合起来。
在现阶段,我国国有企业的发展还有待提高。建立一个有竞争新、激励性,而且还体现出公平和适用的薪酬管理体系,才能让国有企业和投资者获得更多的收益。另外,灵活有效的为员工考虑,把工资和绩效、能力结合起来,在保证员工各方面要求的同时也最大限度的促进企业的发展,最终实现国有企业和国企员工“双赢”。
薪酬管理制度
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力,有效实施岗变薪变,使新员工入职薪酬有所依循,特制定本办法。
2.1内容。
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员。
本办法适用于全体员工。
综合管理部、财务管理部。
4.1各岗位薪酬标准:各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度,注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定,报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理:员工岗位调动的,于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时,员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益,适时进行调整。
4.3绩效薪酬:公司应不断完善绩效管理,尽可能客观真实地反映员工的工作实绩,使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系,不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书,约定内容进行考核兑现;
业务人员(含各级销售经理)绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
(以下情况出现,职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬:一个考核期内工作不足2/3出勤日;试工期员工;考核成绩70分以下;离职或提出离职人员;公司未完成年度利润指标)。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理:员工加班须提前履行审批手续,经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7.1每月25日之前(遇法定节假日顺延),综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后,综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》,提交管理中心财务管理部。
4.7.4绩效薪酬发放:
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批,呈管理中心人资管理部报经总经理核准后,由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核,每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。
薪酬管理制度
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
业绩工资:
业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别,报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
本规定从20__年9月1日起开始试行。
薪酬管理制度
第一章:总则第一条:为通过有效的薪资体系设计,激励员工提高功效,稳定员工队伍。
第二条:本规定的执行本着公平、公证、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。
第一条:各部门部长有对本部门录用,薪资调整的建议权。第二条:财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条:财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条:财务行政部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条:行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其他;
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
第四条:绩效工资按基本工资的30%为基数,依据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定,每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司总经理批准。第五条:通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条:每到晋升月份的薪资调整,由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条:管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。
第八条:补贴部分:有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下:
1、职称,职称补贴分中级、高级,必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给予补助40、60元。
2、学历,学历补贴分中专、大专、本科以上,每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄,自海益公司成立起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条:其它部分,主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条:特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条:外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)
第二条:使用期间不享受所有补贴
第一条:一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条:财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。
第三条:所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报,凡出现越级上报者,财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条:公司将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条:六种假别中,有薪假为:工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条:法定假日包括:春节(3天)、端午节(1天)、五一(3天)、中秋节(1天)、十一(3天)、元旦(1天)
第四条:法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。第五条:事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
第一条:各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条:每月6日财务上报部门考核评定表;生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤评审并制作工作表,报财务行政部审核。
第三条:每月8日前,财务部审核完毕。
第四条:每月10日财务行政部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。
第一条:本制度最终解释权归财务行政部。
第二条:本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件,各系统必须执行。如需修改,必须由财务行政部审核、总经理批准,加盖公司公章后方可。
第三条:此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。
薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能,切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文,欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
第一条按照公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;。
2.下属法人企业总经理;。
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;。
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;。
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;。
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;。
(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;。
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;。
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;。
3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;。
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;。
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;。
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制。
第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
制定完善、高效的薪酬体系,这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:
这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的.金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料,如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,有关高等学府,研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国,这些手段很难奏效,许多企业都不愿公开这些情况。另外,通过新招聘的职工和前来应聘的人员,也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策,不失为来源之一。
经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。
这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性。
企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。
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薪酬管理制度
本制度旨在统一青海明胶股份有限公司(以下简称公司)与子公司的薪酬管理规范,使薪酬管理充分与岗位价值、市场价值相结合,更好的激励员工,使员工与公司同步分享公司发展带来的收益,实现短、中和长期效益的有效结合。
第二条 原则
1、薪酬作为分配价值形式之一,遵循按价值分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、各子公司应参照本制度实施薪酬管理,并适当兼顾不同区域、行业特点。
3、员工工资发放及各类保险费用按照“谁用人,谁支付”的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于公司及子公司。
第四条 职责
1、公司总裁办公会审批公司薪酬管理制度、公司年度奖金发放标准、公司员工薪酬调整方案、岗位等级—薪酬等级定级方案。
2、总裁审批公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整;审核年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
3、人力资源分管领导审核公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整、公司年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
第二章 薪酬体系
第五条 薪酬职系划分
为搭建员工多通道的职业发展平台,鼓励员工精于本职工作。公司依据职位工作性质差异,确定岗位分布及工作职系,具体参照《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》执行。
第六条 薪酬体系类别
结合公司工作职系分类,薪酬体系分别采取三种不同类别:
1、与绩效考核相关的岗位等级工资制;
2、与营销业绩相关的提成工资制;
3、与工作任务相关的计件工资制。
第七条 薪酬体系的应用范围
1、实行岗位等级工资制的是职能部门经理及员工、子公司经营班子成员及员工(不含业务职系中的销售人员和操作职系中的计件付酬人员)。
2、实行提成工资制的是子公司市场营销人员。
3、实行计件工资制的是操作职系中的计件付酬人员。
4、特聘人才、顾问以及市场稀缺人才的薪酬参见特殊薪酬政策(本制度第七章)的有关规定。
第八条 薪酬体系的管理部门
公司人力资源部为公司薪酬体系的主管部门。
第三章 薪酬结构
第九条 岗位等级工资制的薪酬结构
公司员工年收入 =岗位工资+绩效考核工资+司龄工资+加班工资+年度奖金+福利
第十条 提成工资制的工资结构
子公司市场营销人员的工资收入主要由基本工资、销售提成为主。
第十一条 计件工资制的工资结构
计件工资制员工的工资收入主要以基本工资、计件工资、司龄工资、福利等项目构成。
第十二条加班费
公司加班费标准由公司人力资源部每经营年度提出建议,并适当兼顾不同区域特点,报请公司总裁办公会审批后执行。
第四章 薪酬标准
公司岗位等级工资采用宽带薪酬:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力、从业时间等提高薪级,增加收入。
第十三条 岗位等级工资制
1、岗位等级
(1)岗位等级的确定要素
岗位等级由岗位属性与岗位价值所决定,是员工劳动价值的体现。主要依据岗位评价分析,按岗位价值、决策责任、解决问题难度、风险控制、任职资格等综合因素确定。
(2)岗位等级的审批:
子公司岗位等级由子公司综合部/办公室组织进行评价,公司人力资源部给予相应的指导,最终评价结果经子公司总经理办公会审批。
2、薪酬等级
薪酬等级的确定主要依据员工的`工作能力、业绩考核结果、任职经历等综合因素确定。
第十四条 “委派人员”范围
依合同、协议约定或投资企业章程规定,由公司选派的股权代表人、总经理、副总经理、财务主管,以及由公司管理的其他委派人员。
第十五条 委派子公司高管人员薪酬的构成
委派人员薪酬根据委派的层级和管理权限,分别实行年薪制和月薪制:
第十六条 委派人员薪酬
公司共设定 11 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 11 级
第十七条 生活补贴、高原补贴:
为体现委派人员因委派产生的额外付出给予一定的经济补贴和高原补贴。
第十八条 特殊激励
特殊激励是指对子公司管理团队在经营期内对公司经营做出特殊或重大贡献的激励。
第二节 公司员工薪酬标准
第十九条 总部员工
总部员工共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13 级。
第二十条 子公司员工
子公司员工原则共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13级。
第三节 司龄工资
第二十一条 司龄工资
为激励员工长期为公司服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,按月度发放。
第五章 薪酬调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十三条 公司工资整体调整
1、 物价指数变化引起的调薪
指公司根据国家政策和物价水平的变化而进行的调整。
2、阶段性调整
指公司根据行业及地区劳动力供给及竞争状况、公司发展战略变化及经营态势的变化,对在岗员工进行薪酬晋级调整。
第二十四条 个别调整
个别调薪是指根据员工个人绩效状况、任职能力和岗位变动等决定员工的薪酬调整。
第六章 绩效考核及福利管理
第二十五条 员工绩效考核及奖金管理
公司员工奖金分为年度奖金及绩效考核奖金,员工年度奖金统一归公司总部确定与管理。
第二十六条 福利管理
公司福利管理的归口部门为公司人力资源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七条 设立特殊薪酬政策的目的
设立特殊薪酬政策,使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 适用特殊薪酬政策的人员范围
1、国内重点院校毕业、具有硕士研究生及以上学历和学位、所学专业符合本公司行业、产业、发展需求的人员。
2、配合公司管理及技术提升,阶段性引进的顾问、技术人员等。
第二十九条 设立的原则
1、谈判原则:工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则:为保障特殊引进员工的顺利工作,对其工资严格保密。
第三十条 特殊薪酬审批程序
由用人单位提出特殊人才录用建议及特殊人才的薪资待遇建议,报人力资源部审核,人力资源部从公司的角度对部门是否需要录用特殊人才及市场薪资行情的角度提出审核建议,报人力资源分管领导审核、总裁审批通过后实施。
第七章 薪酬核算及发放
第三十一条 薪酬的核算
薪酬核算:其内容主要包括月岗位工资、绩效工资、津贴和福利、年中(终)奖金等,以及与公司考勤、休假及异动、招聘制度相关联的事项。
第三十二条 薪酬的发放
原则上员工所有工资性收入、福利津贴、绩效考核奖金等须由薪酬核算管理部门统一管理,造表审批后发放。
第八章附则
第三十三条 本制度由公司人力资源部负责制订、解释。
第三十四条 本制度经公司经总裁办公会议审议,报董事会批准后执行,董事长签发后执行。
第三十五条 与本制度相关联的制度有《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》以及绩效考核相关制度等。
第三十六条 自本制度下发之日起,公司原相关制度废止。
第三十七条 本制度自下发之日起执行。
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薪酬管理制度
摘要:文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发,正确分析民办高校教师薪酬管理现状,提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才,来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词:民办高校;薪酬设计;激励;改革。
改革开放以来,民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献,它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展,中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下,民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一,在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外,最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为,民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为,薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准,民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准,不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而,民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师,不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别,有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应,在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下,薪酬标准是由单位领导决定,薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识,在不断完善薪酬体系的过程中,未能深刻理解薪酬管理体系的作用,没有充分考虑社会影响因素,而更多地只是考虑自己的利益,以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系,也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
薪酬制度应该根据不同群体,制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才,这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性,更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才,促进民办高校发展壮大。因此,科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标,遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展,越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
社会普遍认为民办高校是三流大学,划分为“三本”大学,认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多,这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低,缺乏科研经费,这一方面是办学经费的不足问题,同时也是缺乏政府的资金扶持。当前,从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量,对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言,确实存在民办高校办学质量要优于公办高校,它们的办学机制灵活,人才培养定位准确,人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识,对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象,以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境,积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助,加大对实验室建设,给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下,面对激烈的市场竞争和外部环境,越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才,给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程,还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上,提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇,以达到促进民办高校教师队伍健康发展,进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献:
[1]金延平.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,20xx.。
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[j].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅单位:长春工业大学人文信息学院。
薪酬管理制度
1.3维护公司的组织利益和员工利益,增强公司的人才竞争力和综合实力。
本制度适用于公司全体营销人员。
4.1员工介绍客户:员工使客户认知'幸福e家',并促使客户第一次到访。
4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。
4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。
4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。
4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。
4.7离岗:离开原工作岗位,::由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。
4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。
4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
本制度自20xx年xx月xx日颁布执行。
6.1董事长。
6.1.1批准营销部营销薪酬体系。
6.1.2批准营销部激励标准。
6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2总经理。
6.2.1确定营销部营销薪酬体系。
6.2.2确定营销部激励标准。
6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2.4对营销部整体绩效进行评估。
6.3营销部。
6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;
6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;
6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。
6.4财务部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.5人力资源部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.6成本审计部。
监督营销部激励的执行。
7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;
7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。
7.2营销部薪酬的设置。
7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;
7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
7.3营销部激励标准的设置。
7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
7.4营销薪酬的执行。
7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
7.4.2人力资源部、::财务部负责对薪酬执行的审核;
7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的`监督;
7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
7.5营销激励标准的执行。
7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。
8.1正激励。
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
8.2负激励。
8.2.1待岗。
8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。
8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。
8.2.2离岗。
8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;
8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
9.1销售佣金统计表。
薪酬管理制度
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高,提成很低,他的焦点就在底薪部分。底薪很低,而提成很高,他焦点就是提成,他每天想的是:完成业绩就有提成,完不成就没有提成;完成得多,提成就高,完成得少,提成就少。“优秀的人才最优惠,平庸之人最昂贵。”总之,要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降。
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”,“降”就要“越少越降”。此外,要制订基本任务值。如以10万元为准,往上的开始高,往下的开始降。很多业务人员缺少目标,甚至根本没有想过这个月要创造多少成果,结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值,等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金。
无论普通业务人员,还是部门领导,都需要经常给他们刺激,才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法,每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月,每个月都有固定的基本任务值,可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元,超过10万元另有奖励的话,当业务人员做到6万元的时候,他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会,要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然,这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金。
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员,这个月做了50万元的业绩,给他500元的奖金;如果做了100万元,给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分,每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式,业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩,协助他成交,而且跟着业务人员一起跑,签大单。
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条、基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条、薪酬水平。
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条、岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的`一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条、加班工资。
加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条、绩效工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条、奖金。
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条、福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第十条、薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第十一条、新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条、薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第十三条、正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条、工资的扣减。
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条、工资的代扣。
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条、工资的延期发放。
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第十七条、本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条、本制度从9月28日起执行。
薪酬管理制度
1、本制度经酒店董事会审议通过,自xx年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;
2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)
3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;
4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。
5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。
6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级的;
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=×(出勤天数+应享有有薪假天数)30
(三)下列各项须直接从工资中扣除:
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。
薪酬管理制度
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;。
2.下属法人企业总经理;。
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;。
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;。
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;。
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;。
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;。
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;。
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;。
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;。
3.公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;。
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;。
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;。
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为xx日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则。
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围。
适用于公司总部全体员工。
四、管理机构。
主要领导:董事长、总经理。
委员会成员:财务部、人力资源部。
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责:
董事长、总经理职责。
2.1根据公司的战略规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3。
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
人力资源部职责:
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍,负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责:
2.8拟定薪资年度预算,提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)。
六、岗位职级划分。
1、公司所有岗位分为4个层级分别为:一层级:a总监级;二层级:b经理级;三层级:c中级管理级。
四层级:d专员级;
具体岗位与职级对应见下表:
传达科技职级岗位对应表。
序号。
职级。
对应岗位。
1
a总监级。
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。
2
b经理级。
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。
3
c中级管理者。
php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。
4
d专员级。
2、a、b岗位层级分别为8个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见:附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系。
1、薪资标准:公司实行定岗定薪制,贯彻“因事设岗,因岗定薪“的原则,每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经办确定。
2、年薪制:享受年薪制的员工由公司董事长确定(一般一年确定一次)。
对象:公司聘任的高层管理人员,高级技术或者特殊岗位。
年薪标准:由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度(以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据)。
3、月薪制:除实现年薪工资以外的规定员工,本制度适用于月薪制。
4、日薪制。
日工资制的人员不属于公司的规定员工,标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案,报总经理、董事长批准后执行。
1、职级工资:是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资,正常出勤即可享受,无出勤不享受。
基本工资:基本工资即正常工作时间工资,是薪酬的基本组成部分。
岗位工资:是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
2、管理津贴。
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间的,按照时间比例计算发放津贴;代管经理职务的,也发放该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴。
4、奖金津贴。
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。
全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录,上级安排加班无不参加的员工,给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖:企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级,每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级,每月工龄工资为100元,以此类推,每年满一年,工龄增长一级,每月工龄工资增长50元,上不封顶。
绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利。
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件。
5.1、住房津贴、午餐津贴:员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴:主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴:因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴:转正后的员工,在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金:深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。
6、职员薪酬扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬。
8.2试用期间员工,不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工,正常享受绩效奖金,奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付。
c、职级工资=基础工资(正常工作时间工资)+岗位工资。
d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。
e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的五险一金费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间:
a、产假:按国家相关规定执行。
b、年假:按正常出勤结算工资。
c、婚假:按国家相关规定执行。
d、陪产假:按国家相关规定执行。
e、丧假:按国家相关规定执行。
f、事假:员工事假期间不发放工资。
g、病假:按国家相关规定执行。
h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密。
本公司为鼓励各级员工恪尽职守,且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度,为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见,特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者,一经发现,予以一次书面警告,并处100―500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件。
1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。