部门可以根据职能、地域、产品等因素来进行分类和划分。以下是一些部门总结的范文,希望能够帮助大家更好地理解写作的技巧和方法。
部门的绩效考核管理制度
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
1、月度考核,每月评分一次。
3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)。
出勤(百分制):权重30%。
当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)。
1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)。
(2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)。
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)。
2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分)。
3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训资料详细记录。(10分)。
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分)。
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)。
绩效考核管理制度
1、根据公司关于绩效考核的原则,制定全厂绩效考核总框架,为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审,找出不合理项并与相关部门沟通解决,直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作,为绩效管理 实施过程提供帮助,向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程,检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况,杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总,并对各部门绩效考核汇总进行检查分析,指出其中不合理的考核项目令其及时改正,监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门,使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
绩效考核管理制度
1.7技术管理资料的编制及时性;
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;
1.9组织实施落实情况;
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;
1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;
1.12测量、试验资料报告的收集;
2.质量管理
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;
2.5严格执行技术规程和操作规程,验收程序、验收制度;
2.6技术管理资料编整的准确、有效,内容卷目清晰、台账管理;
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;
2.8积极进行各种材料询价,参与材料的招投标采购活动;
2.9严格控制材料质量,
2.10测量放线的精确度,允许偏差;
2.11试件取样制作的标准;
3.安全管理
3.1管生产必须管安全,现场安全设施的落实,相关方的评价;
3.2技术文件对安全管理的覆盖;
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;
3.4技术文件的保管;
3.7按规范、规程要求检查和验收;
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;
3.9落实风险控制措施,组织风险控制措施方案的检查和考核;
3.10材料、设备的进出场保管、出库;
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度,各项领料手续需齐全;
3.12测量仪器的保管,测量工作的安全注意事项;
3.13试验监测的安全,试件的保存;
4.文明施工
4.1标准化工地的建设,cis的实施情况,现场的整洁;
4.2项目的策划书,现场的应用、实施;
4.3分管施工作业范围的整洁,对标准化工地建设的落实、维护;
4.4验收标识管理,样板的推行工作等;
4.5办公环境,复印、打印管理;
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况,发现违章作业和安全隐患,监督整改;
4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;
4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;
4.9试验室内的整洁;
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见,标准、规范和样板的实施情况;
5.4坚持“预防为主”的方针,预防控制和督促整改质量问题;
5.5协助施工作业班组加强质量管理,提高工程质量意识;
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;
5.7结合施工方案和现场的实际,组织安全技术措施交底会,检查安全措施落实情况;
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;
5.10测量仪器的校准,台账管理,检定周期;
5.11试验的成本控制;
5.12生产成本与计划成本,现场施工中的节约、控制;
5.13办理有关现场签证,二次经营;
5.14技术文件的经济效益;
5.15现场施工中的材料使用,工序、工艺合理化安排;
5.16在保证质量,为项目节约成本投入,提出合理化建议和措施;
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;
5.18优化方案合理化建议,现场实施的指导监管,一次成优;
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;
绩效考核管理制度
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,诗司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的`在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在10005000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核,那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度,希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础助员工进行能力提升和工作改进,并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员,包括试用期的员工。
规范
3.1总则
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法,由人事行政部组织考核各部门绩效,各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责,各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员,包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内,有下列行为之一的,取消其绩效考核资格:
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后,经考核,成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式
3.3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。
3.3.2kpi绩效考核
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重:
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序
3.4.1绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后,人事行政部收集考核表,统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后,任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。
3.6绩效考核结果应用
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩:
a等:发给被考核人绩效奖金基数的120%~130%;
b等:发给被考核人绩效奖金基数的100%~110%;
c等:发给被考核人绩效奖金基数的100%;
d等:被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行:
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定,其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展:考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配:考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
3.6.6晋升:考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪:在一个考核年度内,绩效考核成绩连续三次为“a”等的,岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内,有二次绩效考核成绩为“d”等的,下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的,公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行,十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行,二十个工作日内结束。
3.8绩效馈
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是给被考核人指出其优点和缺点,并助其分析原因,制定绩效改进方案,从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时,可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请,逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后,在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构,由5名员组成,构成如下:
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
4.1本制度所规定事项,若需修订时,由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
部门绩效考核管理制度
考核制度贯彻于研发工作全过程中,利用绩效和奖金相结合的报酬机制,鼓励积极,鞭策落后,提高产品开发效率和合格率,减少失误,降低开发成本,增加公司产品的市场竞争力,同时调动每位研发人员的工作积极性,努力提高工作水平,统一员工的工作努力方向,推动公司的持续快速发展。
通过考核评定实行相应的绩效处罚,并不断的发现管理的工作不足之处,调整全公司的工作方向和管理目标。原则:以奖为主,以罚为辅,重奖轻罚,奖罚分明。
1、结果考核与行为考核相结合
2、考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。
3、公司成立技术开发评审小组,小组成员由董事长任命。
4、考核必须公开考核流程、公开考核指标,坚持公正、公平、公开的原则,考核结果由考核双方共同签字确认。
5、考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。
6、按照各人负责的工作类别不同,考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。
7、电路设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品,以设计任务书为准。
8、结构设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品,以设计任务书为准。
9、硬件设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品,以设计任务书为准。
10、软件设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品,以设计任务书为准。
11、文秘及后勤:及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取,对需要打样的产品落实追踪到位,准时是考核的主要条件。
1、试用期员工不参与此项考核
2、已转正的员工则根据工作情况,分为非技术类及技术类进行考核。
3、部门经理级人员(含部门副经理)不参加此项考核,由公司统一进行部门经理综合考核评定。
1、实行季度考核;每季度的第一个月为考核时间,考核上一季度的业绩。其中每年的1月份考核上一年度的业绩。
2、考核月前十日部门开始进行考核,两个工作日提交办公室汇总呈评审小组最后得分,三个工作日评审小组出具考核结果,由办公室下达考核结果给部门经理,五个工作日内完成绩效面谈。
1、考核的依据:设计计划书中的进度规定和设计要求。
2、考核方法:综合评分,每个项目总分10分。
完成基本设计要求 | 符合小批量生产要求 | 符合大批量生产要求 |
6分 | 2.5分 | 1.5分 |
3、评分标准:总分10分,每档0.5分计分档。评分项目如有提前完成给予双倍评分奖励。基本设计要求每达标一项加1分,小批量生产要求达标一项加分0.5分。
4、每季度汇总员工评分,得分90%以上的员工下一季度维持现有工资不变,得分低于90%的员工每少一个10%得分,下一季度下浮基本工资一级。连续两个季度达不到90%得分的研发人员,公司将重新评定或定级。
5、公司设置独立员工工资体系外的考核资金,每季度得分超过100%的员工,每增加1%奖励基本工资的10%,最高不超过其基本工资的200%。有特殊贡献的员工,公司予以奖励,由董事会审批。
考核对象 | 初评 | 汇总部门 | 复评 | 最终核定 |
技术人员 | 研发部门 | 办公室 | 评审小组 | 副总经理 |
部门职员 | 研发部门 | 办公室 | / | 副总经理 |
6、由员工填写本季度主要工作项目及业绩,给考核者相应参考数据。
7、部门评定:由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出综合评分。
8、评审小组对其考核的结果做复评。
9、副总经理进行最终评定。
10、每季度部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈,共同确定绩效计划,讲解员工优势和需要改进的.绩效,共同分析与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标一致。
11、各部门可根据工作需要增加面谈次数。
12、面谈方式为:以正式的、一对一、面对面的方式进行。
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
1、参加考核的任何员工对评估结果拥有申诉的权利,部属与直接主管接到考核内容和结果后,如有异议,可先向直接主管提出申诉,由直接主管进行协调;如直接主管协调后仍有异议,可向办公室提出申诉,由办公室进行调查协调。
2、考核申诉的追诉时限至考核当月结束为止。
1、各部门部门经理指定专人对员工所有的评估资料进行集中保管,考核表必须以电子文档形式及书面形式各保留壹份,电子文档由部门及办公室各留存一份,书面文档由办公室作为人事档案留存。
2、季度评估表作为员工的人事档案由行政部统一保管。
3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。
4、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。
1、本制度由公司管理部门负责修订而成,解释权归办公室。
2、整体考核进程由办公室负责推动,各相关部门协助完成。
3、本制度是公司绩效考核的重要制度,每一位员工均可对其不完善之处向办公室直接提出相关建议,被采纳的建议将在制度中及时修订。
4、本制度执行后,与本制度有抵触的规定或条款以本制度为准。
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绩效考核管理制度
1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
创业投资担保公司所有在职员工,包括:
1、公司总经理。
2、副总经理。
3、总经理助理。
4、部门各部长。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;。
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;。
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;。
4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责。
绩效考核管理制度
本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
绩效考核程序参考行政工作运行程序。
考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1) 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
(2) 管理绩效 (管理人员角色行为到位制度)
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。
团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;
3分:较好,总体满足岗位要求;
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;
1分:差,不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
a, 卓越
b, 良好
c, 达到要求
d, 有待改进
e, 不能胜任
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3) 横向部门主管人员评估意见。
(4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。
部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
绩效考核结果的汇总和使用。
(1) 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2) 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
(3) 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4) 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
考核结果。
本规章由总经理( )批准实施。
绩效考核管理制度
1、考核范围。
已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。
2、考核时间。
(1)日常考核每月进行;
(2)学期考核每学期最后一月进行;
(3)年度考核在每年的最后一个月进行,为每学年两学期考核的平均成绩。
二、考核机构。
由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组,负责考核安排和管理工作,具体考核由园务会负责。
三、考核内容与形式。
1、考核内容。
1.1对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
1.2教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同,以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况,考核的主要内容包括:师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。
2、考核形式。
2.1考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核,每月一次与绩效奖金挂钩。
2.1年度考核方式,以工作人员每月绩效成绩占60%,员工自评成绩占5%,员工互评(或下级对上级的评价)成绩占15%,主管副园长或园长助理评分占15%,园长评分占5%(园长直接管理的管理干部评分占20%)。评分时需秉持公正、公平原则。
教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法,即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。
教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”,工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩;附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。
四、考核等级与标准。
教职工的考核等级分为优秀(85分以上)、称职(70-85分)、基本称职(60-70分)和不称职(60分以下)四级。其中,考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。
2、教职工各级职务考核为称职的标准。
(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上;
(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作,且质量与效果良好;
(3)学期工作量达到现职务额定标准。
3、教职工履行岗位职责,完成额定工作任务,且符合下列情况之一者,年度考核可评为优秀:
(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上;
(2)本学期工作成绩突出,获得园级以上各类比赛一等奖者。
(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。
(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。
4、教师有下列情况之一者,年度考核为不称职:
(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者;
(2)因工作不负责任,在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者;
(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者;
(4)无故不参加考核者;
(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者;
(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。
1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间,由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。
2、行政办公室发放《教职工互评表》,教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。
3、行政办公室发放《教职工学期考核表》,被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。
4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中(1天时间完成),然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。
5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布,并存入教职工本人档案。
六、奖惩办法。
1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。
2、本园教职工年度考核成绩,依下列规定奖惩:
优秀:晋工龄薪一级,并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。称职:晋工龄薪一级,不给考绩奖金。
基本称职:保留原薪,不予晋级。累计二年丙等者,经人事评议并依相关规定处理后,签请公司总经理核定不予续聘。
不称职:经人事评议审议并依相关规定处理后,签请公司总经理核定不予续聘。
本园教职工年度成绩考核结果奖励,自次学年度第一个月起执行。
第二部分定量记分考核标准。
教职工月度记分考核标准。
每月以本人月工资的10%为浮动工资作为绩效考核标准。总分100,奖惩所得分为5元/分,所得金额就是月度绩效考核成绩。
一、行政工作人员月考核标准。
(一)师德(20分)。
1、违反幼儿园“员工守则”之一者,扣积分2分。
2、搬弄是非,传递闲话,闹不团结,扣积分1分。
3、与园内同志或家长吵架,一次扣积分1分,骂人一次扣积分1分,打人一次扣积分2分,并承担医药费及一切经济损失。
4、有意见不正面提,故意顶撞、吵闹、恶语伤人,一次扣积分1分。
5、思想意识不健康,打牌赌博或因其它行为影响工作,影响单位名誉扣积分3分。
6、对持不同意见的同志打击报复(在经济上、政治上造成严重后果)一次扣积分3分。
7、不服从工作安排,经劝说仍不服从,并故意吵闹,一次扣积分1.5分。
8、因教师个人行为给单位造成经济损失的,按全额给予赔偿,并一次扣积分2分。
9、家属在园大吵大闹,扣该教师积分1.5分,造成经济损失的,按全额进行赔偿。
10、进园不使用普通话或着奇装异服的,发现一次扣1分。
11、工作时间上网,违反电脑使用制度任何一条的,视情节轻重,发现一次扣3-5分。
(二)出勤(10分)。
1、私自换班一次扣积分1分。
2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动,一次扣积分3分。
3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制,上班迟到、早退、脱岗、串岗一次,5分钟以内扣积分0.5分;10分钟以内扣积分1分,并以此比例计算。每月迟到3次,当旷工一天处理。
(三)安全(30分)。
1、对全园的设备、机械、大型玩具、教室的安全要经常检查,检查不及时扣2分,造成不良后果扣10分,造成重大事故扣20分。
2、对查找出的安全隐患不上报扣2分,造成事故扣10分。
3、不组织相关人员按时做好预想预防的安全分析活动扣2分。
4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。
5、认真填写安全、工作记录,如填写不及时扣1分,上级检查不合格扣5分。
6、行政值班人员做好每天离园前的安全检查工作,不到位扣2分。
7、及时宣传上级的指示精神和安全新动态,不及时扣2分。
(四)工作量及行政检查、服务(40分)。
1、不协助园长抓好队伍建设管理工作,扣4分;
2、不按时制定学期相关工作计划扣1分,对各类工作计划落实不到位,扣4分;
3、每月组织保教人员进行业务学习未完成,扣4分;
4、由于管理不当,造成教学、服务质量下降,扣4分;
5、未深入工作检查,造成上级领导检查不合格及不良反映,扣4分;
6、对管辖范围内工作经上级检查不合格,扣4分;
7、工作中不大胆进行管理,有推、拖、扯皮现象而造成不良反映,扣4分;
9、对所分管工作发生的事故隐患不分析、不整改,扣4分;
10、未按月填写各种记录而造成工作积累,造成不良后果扣4分;
(五)卫生(5分)。
办公室及责任区的卫生做得不好或没做,扣3-5分。
(六)月工作奖励项目。
2、网站工作评前三名的,第一、二、三名分别奖励3分。
二、教师工作月考核标准。
(一)师德(20分)。
1、违反幼儿园“员工守则”之一者,扣积分2分。
2、搬弄是非,传递闲话,闹不团结,扣积分1分。
3、与园内同志或家长吵架,一次扣积分1分,骂人一次扣积分1分,打人一次扣积分2分,并承担医药费及一切经济损失。
4、有意见不正面提,故意顶撞、吵闹、恶语伤人,一次扣积分1分。
5、思想意识不健康,打牌赌博或因其它行为影响工作,影响单位名誉扣积分3分。
6、对持不同意见的同志打击报复(在经济上、政治上造成严重后果)一次扣积分3分。
7、不服从工作安排,经劝说仍不服从,并故意吵闹,一次扣积分1.5分。
8、因教师个人行为给单位造成经济损失的,按全额给予赔偿,并一次扣积分2分。
9、家属在园大吵大闹,扣该教师积分1.5分,造成经济损失的,按全额进行赔偿。
10、进园不使用普通话或着奇装异服的,发现一次扣1分。
11、工作时间上网,违反电脑使用制度任何一条的,视情节轻重,发现一次扣3-5分。
(二)出勤(10分)。
1、私自换班一次扣积分1分。
2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动,一次扣积分1分。
3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制,上班迟到、早退、脱岗、串岗一次,5分钟以内扣积分0.5分;10分钟以内扣积分1分,并以此比例计算。每月迟到3次,当旷工一天处理。
(三)安全(30分)。
1、教师应经常对班级物品进行安全检查,杜绝因班级物品所造成的意外伤害事故。一般事故(破皮、挖伤、起疱、青肿、流血等),老师在岗,一次扣积分0.5分。该在而不在岗,一次扣积分5分。
2、大型事故(关节脱位、缝针三针以内,轻度烫伤不需住院治疗),老师在岗,一次扣积分5分,该在而不在岗,负担二分之一医药费并扣积分10分。
3、恶性事故(骨折、烫伤、缝针三针以上)老师在岗,负担二分之一医药费,扣积分10分,老师该在而不在岗,扣积分20分,并负担二分之一医药费,视其情节追究法律责任。
4、家长将生病幼儿送来,做好情况了解,服药记录。幼儿在园突发异常立即与家长取得联系,并做好处理。及时汇报。对不记录、不报告者一次扣5分。
(四)工作量及教育教学(30分)。
1、开学前提前制定科学合理的学习教学计划,提前备好两周课。每周课不得少于10节。〈每周一把备课本交于副园长验收〉,一次扣积分5分。
2、每周副园长对每位教师的教学活动以听课的方式进行验收打分。不按时按计划组织晨晚间活动、教课、无教具、不批改作业,一次扣积分5分。
3、不按时填写各种表册和材料,一次扣积分3分。
4、每月教师互相听课不少于2节,并做好听课记录,每月和备课本同时检查。违反规定者扣2分。
5、教师不得将自己小孩放在本班内(三位教师)。上班时间打毛衣、带自己小孩、接待客人、午睡不及时为孩子盖被子、管理不善等,发现一次扣积分3分。
6、班上物质保管不妥,造成损失,由当班教师按折旧价值赔偿,并一次扣积分2分。
7、虐待、体罚儿童的行为,发现一次扣积分5分,当众检讨,发现二次扣积分10分,年度考核视为不合格,三次以上(含三次)开除。若后果严重,要负法律责任。
8、教职工私自带走集体财物,私自带走食品、用具和搞特殊化,发现一次扣积分5分。
9、接送幼儿时坚持使用接送卡,每天上课各点两次名,放学时,一名教师负责接待家长,一名教师负责班内幼儿安全。保育员送车时做好交接和传达,每日为乘车幼儿写一张字条反映幼儿一日情况和所学内容。如违反规则一次扣3分。
(五)卫生、保健工作(10分)。
1、班上及责任区的卫生做得不好或没做,扣3-5分。
2、办公室内该值班时没尽值班责任,扣2分。
3、幼儿有异常情况,教师没发现或发现后不报告保健室,扣3分。
4、教师应经常对班级物品进行安全检查,发现问题及时书面提出维修,否则,发现该维修而没维修的,扣2分。
(六)月工作奖励项目。
2、“班级幼儿月出勤率奖”。中、大班每月幼儿出勤率达95%以上、小小班、小班每月幼儿出勤率达90%以上,奖励3分;中、大班每月幼儿出勤率低于90%、小小班、小班每月幼儿出勤率低于85%,扣3分。
3、“月保育工作突出奖”。班级卫生及幼儿护理工作突出,效果好。奖励5分。
4、网站工作评前三名的,第一、二、三名分别奖励3分。
员工绩效考核管理制度
为加强中心工作效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动行政工作人员的工作积极性,提高工作效率,结合单位实际,特制定本办法。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工(含婚、丧、产假及函授学习)
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
按照每人月工资津贴部分为标准,作为职工绩效考核基数。
绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成:工作纪律占50分,工作成绩占50分。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况,包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等,该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况,包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等,该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在70分(含70分)以上者,为合格等次,70分以下为不合格等次。
(一)绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本部门工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核,形成本部门工作人员绩效考核表(附表一),连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内,将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总,由劳资科根据此办法计算绩效工资,并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元,旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作,严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生,一经发现,将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中,当被考核人调入、调出(含退休)时,当月在岗时间不足半月者,按半月兑现绩效工资;超出半月,按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自20xx年3月1日起执行,具体事项由中心人事处负责解释。
公司绩效考核管理制度
2、成员:副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作,对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
我队成立一个机电班,三个生产班,三个生产班分别为生产一班,生产二班,生产三班。每班设立班长一名,生产班每班设立验收员一名。
考核按照百分制进行,每月进行一次考核,并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分,对最后一名的班组处罚工分200分。
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下:
1、安全生产管理。
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;
5)班组内出现一次重大三违扣5分,一般三违扣2分;
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分,超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的'扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分,表现好的,得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理。
2)生产后没有验收记录的扣1分每次,记录不规范的扣0。5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好,在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理。
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;
2)设备损坏造成影响生产的,根据情况给责任班组每次扣1~5分;
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;
4)不按时检修设备的每次扣2分。
员工绩效考核管理制度
为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标。
以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。
二、考核小组。
组长:王顺利副组长:吕志雄成员:陈超蒙志伟。
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)。
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题,每题3分,共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现。
在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源,如发现浪费行为,一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)。
员工意见由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分。
(2)菜油用量不达标,一次扣1分。
(3)肉用量不达标,一次扣1分。
(4)菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分。
(5)菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2分。
(6)打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的,一次扣5分。
(7)对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。
5、奖惩办法。
企业绩效考核管理制度
(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;。
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听),无法联系者。
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;。
(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;。
(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;。
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
2、管理人员安排严重不合理,产生较大人工浪费的;。
3、工程部负责人为了顾及情绪,故意多带作业人数者;。
4、忘记客户或公司交待的工作;。
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)。
7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;。
2、离岗后留有重大安全隐患的;。
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;。
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;。
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;。
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;。
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;。
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;。
4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;。
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;。
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;。
2、迟到或早退10分钟以上,30分钟以内每次罚款20元;。
3、未按规定履行请假手续,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;。
4、打电话、发短信或qq留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;。
5、旷工按日工资的两倍罚款;。
6、有下列行为之一者,扣除当月工资和奖金,并辞退处理:
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;。
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;。
(3)一年内累计旷工达到8天;。
员工绩效考核管理制度
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的'绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整