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招聘经理的职责
6、完成安排的其他人事相关工作。
1、人力资源、心理学或管理类相关专业本科以上学历；
2、3年以上工作经验，熟悉国家相关法律法规；
3、2年以上人力资源招聘的实务操作经验；
5、熟练使用办公软件，具备基本的网络知识。
招聘经理的职责
3、建立公司人才库，做好人才的储备和选拔。
2、熟悉智能制造、信息化、数字化等领域的组织运作特点、人才特征及人才分布；
3、熟悉企业的招聘流程及招聘渠道，丰富的招聘经验和技巧；
4、具备丰富的招聘经验及技巧，熟悉招聘流程，能够熟练运用各种招聘工具；
5、具备敏锐的洞察能力和分析判断力；
6、有良好的沟通协调能力和团队协作意识。
招聘经理的职责
1、 负责公司招聘业务的开展工作，组建团队，及时完成招聘任务。
2、 监督本部门人员招聘工作的完成情况，包括每天的电话邀约量、到试人数、通过人数等情况。
3、 负责本部门的运作情况，建设和管理招聘团队，并负责团队成员的培训和绩效考核等工作，培养团队骨干，储备后备人才。
4、 合理调配部门成员工作，充分发挥和调动员工的积极性，不断提升员工的工作能力和效率。
5、 负责建立并管理公司网招端口资源，做好端口资源合理应用和关系维护。
6、 收集潜在客户信息，挖掘客户潜在需求，发展新的招聘业务。
7、 根据客户需求制定招聘计划和开展新客户招聘评估，并组织实施和管理招聘活动。
8、 为公司或部门人力资源管理工作的改进提供服务和支持；
9、 完成上级领导临时安排的其他工作。
招聘经理的职责
2、3—5年以上招聘工作经验，有大型物流行业及互联网公司招聘经验优先；
3、良好的沟通与协调能力，较强的适应能力与执行力；
4、敏锐的洞察力与分析判断能力；
5、有过基层招聘经验优先；
6、有3年以上团队管理经验和人员培养能力。
规划招聘策略的方法
引导语：招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。以下是百分网小编分享给大家的规划招聘策略的方法，欢迎阅读!
hr人员必须成为企业管理层的一份子，并对今后1-2年的企业的战略非常清晰。只有这样，hr才能够制定相应的人力资源战略，以完成企业的目标。如果一家企业打算进行并购，或者有并购的可能，那么hr就应该及早进行规划了。如果hr认为企业可能进入解雇员工的境地，那么就应该提早做好准备。对于hr来讲，最重要事的是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。
首先，hr必须分析现有的招聘程序，请一位审计师对现状进行分析，对那些有效的程序进行重点开发。如果hr不进行这样的分析，他们就不能在企业的环境中得到其他人的重视。对人力资源进行量化的分析非常重要，因为hr必须有能力去判断和评估他们的工作的有效性。如果他们想真正成为企业的战略合作伙伴，那么他们就必须使用企业的术语来讲话。
hr必须把招聘程序分为三个部分：积极的候选人(那些正在找寻工作的人);特别积极的候选人(那些因为某些原因偶而找寻工作的人);被动的候选人(那些可能会感兴趣但是必须去积极地找寻并频繁接触的人)。
特别是在医药和生物技术行业，为了把理念转变成产品并投放市场，企业面临着巨大的压力。这就需要hr采用不同的渠道来招募人才。越是被动的候选人，所采用的招聘渠道花费的成本就越高。积极的候选人一般可以通过招聘广告而获得，而被动的候选人，则需要密切地接触，一般需要通过专业化的招聘，或者通过关系网。
我们认为把候选人细分为这样三类是非常重要的，因为只有这样，hr才可以知道不同的候选人，来源于不同的招聘渠道而来，也可以由此判断，各种招聘渠道是否有效运作。
hr必须明白在每一类的候选人中，最好人员的需求是什么。这一点非常重要，因为不同类型的候选人对工作的需求是相当不同的。例如：高度被动的候选人通常显得非常挑剔，因为他们拥有更多的选择机会，并且他们对目前的工作现状也是比较满意的。他们看重的是新工作所提供的所有短期和长期的发展机会，并且，他们更看重的是公司的愿景和战略与自身工作之间的联系。为了吸引这些人员，hr必须制定一个满足他们需求的招聘策略。
越来越多的企业花时间在继任规划和留用上。继任规划是指把员工放在现有的位子上，并给予一定的培训，以便等到有高一级的职位空缺时，他们可以有机会得到提升。事实上，对于招聘来讲，公司可以招聘一些需要低技能员工的低级职位，这样的员工一般比较好找。这种方法比较适合医药和生物技术行业，因为比起其他行业，这些行业对人才的需求是迅疾的，因此，企业必须化费更多的精力在保留最好的员工上，并且培训员工，使他们随时准备承担更多的职责。
招聘经理的职责
5、带领招聘团队，满足公司发展对人员招聘的需求，对招聘效果进行分析、评估，制定改进措施。
1、毕业于统招本科及以上学历；
3、具备高度敬业精神及工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观；
4、熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，有猎聘经验者优先考虑。
招聘经理的职责
职责：
1、根据公司战略发展需要，参与年度人力资源规划工作，制定年度编制计划和招聘规划;
2、及时沟通并执行招聘工作，满足公司各部门用人需求;
3、优化完善招聘流程，并负责建立企业人才储备库;
5、配合建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
任职资格:
1、5年以上房地产招聘工作经验优先;
2、本科及以上学历，人力资源管理、心理学、工商管理等相关专业;
3、熟悉招聘流程，熟练运用各种招聘工具和手段，丰富的招聘经验及技巧;
4、优秀的语言表达及沟通能力，协调能力、亲和力和明锐的洞察能力和分析判断力;
5、积极主动热情，有责任心，抗压能力强。
招聘经理求职简历
是否还在为不会写简历而烦恼呢，下面小编为大家整理了一篇关于招聘经理求职简历的范文，可以让大家参考哦。
姓名：
目前所在： 越秀区 年龄： 27
户口所在： 江苏 国籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民族： 汉族
培训认证： 未参加 身高： 176 cm
诚信徽章： 未申请 体重： 69 kg
人才类型： 普通求职
应聘职位： 招聘经理/主管：，人事专员：，职业技术教师：
工作年限： 5 求职类型： 全职
可到职日期： 一个月
月薪要求： 5000--8000 希望工作地区： 广州,广州,
公司性质： 股份制企业
担任职位： 招聘经理
工作描述： 负责与客户单位、各职介、职校以及各个人才网站的业务联系与合作，并负责具体落实，开拓新的`招聘渠道，带领团队积极为需要招聘的客户单位推荐求职人员，进行面试，网络到合适合格的人才。
公司性质： 中外合资所属行业：服务业
担任职位： 餐饮主管
工作描述： 协助部门经理做好本部门日常的管理，考核考勤，检查卫生，安排班次，召开部门会议，协助完善餐饮服务流程，提高服务质量，处理客户投诉。
离职原因： 个人发展
招聘经理的职责
6、组织新入职员工培训工作，及时制定完善培训制度和规定，保证培训体系的正常运作，不断提高培训效果。
7、负责新员工入职培训工作的实施；
8、开发培训课程，编制培训课件，跟进培训工作效果，对培训工作进行改进。
2、工作细致认真，原则性、条理性强，有良好的执行力及职业素养；
3、具有较强的沟通、协调、推进能力和人际关系处理能力；
4、具备承压能力和团队协作意识，可独立开展工作。
招聘经理的职责
职责：
1、招聘数据分析，年度招聘策略及招聘计划制定及推进执行;
2、开拓和维护各类招聘渠道，跟踪和收集同行业人才市场动态，进行招聘效果评估;
3、招聘标准建立及评价中心体系搭建、招聘工具选择及知识沉淀与管理等;
4、对标各城市公司竞争企业信息，根据组织架构及人员需求，绘制人才地图;
5、招聘全过程管理，包括筛选简历、安排初试、复试等面试流程管理;
6、启动并联动城市公司进行校园招聘项目的统筹管理;
7、雇主品牌的持续关注及宣传工作等。
任职要求：
2、工作思路清晰，极强的人才评估能力和丰富的实践经验;
3、有较强的沟通能力、执行能力、责任心，抗压性，良好的资源整合能力，具有团队协作意识。
招聘策略话术
指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘时间；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
招聘地点策略
选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
招聘策略：招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、招聘策略的主要内容
聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括：
1、招聘计划与策略：指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的'特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
2、招聘人员策略：招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
3、招聘时间策略：遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘时间；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
4、招聘地点策略：选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
二、企业不同时期的招聘策略的选择
1、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
（1）对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
（2）对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
（3）吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
（4） 由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
（5） 企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
（6）用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
2、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
（1）人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
（2）要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
（3）吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
（4）有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
（5）企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
（6）要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
3、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
（1）人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
（2）人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
（3）吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
（4）招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
（5）人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
（6）规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
4、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
（1）对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
（2）要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
（3）吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
（4）招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
（5）一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
低成本高效率的招聘策略
在我所接触到中小企业中，我发现有一批企业它们的战略本身是很好的，这些企业要实现盈利的增长，并不需要制定什么新的战略。战略早已存在，是基于无数次的应急与尝试，与真实的市场、客户碰撞形成的。这样的企业真正要做的是，对现有战略模式的明确化、升级化，并变成一系列可沟通、可控制、可实现的计划。
可以举一个例子，拿百思买来说吧。1981年，一场龙卷风一家音乐之声cd店的橱窗都给刮碎了，幸运的是，很多箱音乐光盘和电视机还是给店铺老板理查德？舒尔茨留下了。但是店铺的橱窗已经毁损了。理查德？舒尔茨打算在停车站进行一次“龙卷风大甩卖”。结果光临停车场的顾客太多，造成了小城两英里外的交通堵塞。
理查德？舒尔茨意识到一个商业理念：大张旗鼓地进行广告造势，把很多大牌产品不放在精致货架上售卖，向消费者提供低价。理查德？舒尔茨有了这一发现之后，把所有的资金都投入到了创立一家电器超市，并把它命名为百思买。今天我们看到的强大的百思买，只是在这个战略基础上，通过不同阶段的理念店一步一步实现的。
这样的例子很多。对于这样的企业，第一个要做的事是战略模式的明确与升级，这里暂不做讨论。我们要讨论的是第二件要做的事，就是战略模式明确、升级后实施。战略力量的强大是不可思量的，往往带来的是几何级数的增长，这就需要强大的人力资源支撑。
要么自己培养、打造，要么招聘。先放下自己培养的问题，说说招聘，现在低成本招聘一般员工都不容易，怎么可能低成本的招聘到企业家型的总经理呢？方法是利用锚定效应。
所谓锚定效应，就是一个人一旦作出一个决定（相当于“锚”），以后的决定就会以一种似乎合乎逻辑、前后一致的方式紧随而来。
行为经济学家艾瑞里做了这样一个实现，
他要求一组学生写下，是否愿意付10美元听他朗诵10分钟诗歌，要求另一组学生写下，是否愿意让艾瑞里付他们10美元听其朗诵10分钟诗歌。然后要求学生出价。
结果如何？第一学生愿意出钱听朗诵，平均出价是：听短诗朗诵1美元左右，听中等长度的2美元左右，听长诗3美元左右。而第二组则要求艾瑞里付钱，平均价格是：忍受短诗要1美元30美分，忍受中等长度的要2美元70美分，忍受长诗要4美元80分。
这个实验说明，不同的“锚”，带来的是不同的行为模式。对低成本获得企业家型员工的启示是，通过锚定效应，在较低的工资水平上，可以实现员工价值更高的工作结果。
所以，在招聘上，关键是应聘者“锚”的选定。这个“锚”一定不能是金钱，一定要是学习、成长、机会、长期回报，或者说企业家精神。这对于大学生或出入职场的人是很容易做到。当然，这也需要一定时间的培养。
我最近接触到的一家企业的一位分公司总经理告诉我，他开始的时候有一份很不错的工作，薪水也比较高，后来现在的老板给他电话，请他加入，而且只能先给老板开车。他看到了老板的能力及其企业的前景，但是还是有些犹豫，一手是高薪资，一手是高机遇，如何选择。最后他选择了高机遇，结果是成为公司最年轻的分公司总经理，现在有车有房。而且觉得，如果一段时间没有成长，没有挑战，就会觉得不习惯。这就是锚定效应。
难点在于企业现有员工企业家精神的建立和有长期工作经验的职场老手，因为这需要“锚”的转变。“锚”的转变，关键是体验管理。对职场老手，在面试的时候，就要让他体验到学习的价值，就要把他的个人战略、职业生涯发展和企业所能带来的机会契合起来。入职后的初期工作安排，也要让他体验到学习、城站、战略的价值。而对于现有员工，一方面是宣导企业的创业故事，以及管理层的个人成功故事，一方面是安排一些工作，帮助他体验学习、城站、战略的价值。
我有一位朋友，年近不惑了，一直有机会做ceo.但是却选择了一家咨询公司，因为在面试的时候，他感受到这家公司的与众不同，以及管理思想、学习的平台。在进入公司之后，很快就到总部参与一项很具挑战性的研发工作。
他给我打电话说，这里工资也不高，每天工作到凌晨两三点，我开始觉得是不是自己脑子坏掉了，但是后来发现我真的可以学到很多有价值的东西，不要说公司给我薪水，就是公司不给薪水，让我付钱来学习，都是很值得的。现在他依然在这家咨询公司工作，已成为分公司副总，快乐地保持着高强度的工作。
这就是锚定效应的力量。可以企业低成本的招聘到企业家型总经理并不难！
招聘经理岗位职责
4、负责招商谈判与客户开发,包括负责品牌客户的接洽、谈判和追踪以及客户的签约、客户关系维护等。
1、大专及以上学历,具有同岗位工作经历;
2、具备从商业项目前期定位到完成招商、开业的全流程招商经验;
2、具有项目分析、市场定位、招商策划、营运推广等计划和实施能力;
3、制定并组织实施招商工作流程;
4、具有项目推广相关工作经验和商务运作能力。
招聘经理岗位职责
1、了解本品牌和产品，负责研究品牌和产品在不同发展阶段的市场推广需求。
2、熟悉快消行业，负责日常新闻稿件传播。搭建自媒体矩阵，负责双微/小红书/知乎等平台内容运营，以及垂直平台的口碑传播。策划发布会、整合营销事件等。
3、熟悉母婴/时尚/快消等行业的传统媒体、新媒体、户外媒体以及kol资源，能够进行有效的媒介资源组合应用。
4、参加发布会及展会活动，管控活动进度、品牌标识、活动主题、物料安排等。
5、基于产品发展的需求，搜集、调研市场销售信息，研究同行及业界发展状况，定期进行市场预测及情报分析，有效指导销售方向等。
1、本科及以上学历，公关、广告、市场等专业毕业，2年以上品牌营销、产品推广、互联网及电商整合营销等相关经验。具母婴行业、快消行业、美妆行业经验者优先考虑。
2、了解互联网产品和用户的特点，具备优秀的策略思考能力、创意策划能力、活动管控、资源整合能力，优秀的方案及稿件撰写能力。
3、具备良好的抗压能力和风险预估能力，以及优秀的沟通协调能力和应变能力，适应互联网节奏的工作环境。
4、勤奋上进、思维活跃、求知欲强，具备良好的自我管理和自我激励能力。
5、熟练操作微博、微信后台及office办公软件。
招聘经理岗位职责
1、负责项目部人员的住房安排，设施的管理。
2、负责办公用品的采购、维修、供应管理。
3、参与项目食堂的管理。
4、负责施工队伍的住房安排，水、电、床等的使用管理。
5、负责生活区、办公区的环境管理。
6、负责生活区、办公区的安全保卫工作、安全防火工作。
7、负责施工队伍人员登记、暂住证的催办工作。
8、负责食堂卫生许可证的`办理工作。
9、遵照有关规定执行门前三包、员工浴室、值班室、厕所、楼道等公共环境卫生的管理工作。
10、负责公司内部的公共场所和各处室的公共设施维修管理。
11、根据有关规定配备办公桌椅、文具柜，做好低值易耗品的登记管理工作。
12、按标准定期发放劳保用品。
13、办理各类人员工服制装事宜。
低成本高效率的招聘策略
为什么要请google来这里讲？大家可能用很多google的产品，我们的谷歌搜索、谷歌地球等等，为什么谷歌被请到运销论坛里面来？也有机会跟大学学术单位来探讨一些问题。他们经常问我一个问题，说google是怎么赚钱的？突然发现用google这些东西都是免费的。问我们谷歌也怎么赚钱，有那么好的办公室，餐食饮料都可以任意去选，如此众多。所以像我们在这样的场合里讲，实际上大家还不知道google的商业价值，实际上google而是一个媒体，是介于互联网以搜索引擎为品牌的媒体，媒体最有效的盈利模式就是广告。所以谷歌是靠广告收入作为它最大的盈利来源。
在这里谈营销，作为一个媒体，所以事实上非常恰如其分的身份来这里告诉市场和在商业环境当中很多合作伙伴。谷歌意识到在目前经济危机情况下，很多企业需要调整。所以这一次的营销论坛也是谈到趋势、谈到转型和谈到超越。我觉得和我们谷歌目前看到的事态的发展是非常相近的。当然可能需要注重这么几件事情，在这里谷歌需要强调越是在经济减速当中，越要注重重新整理自己的战略营销方案，做好准备进行新一轮的冲刺。
这是谷歌的一个产品叫“搜索趋势”，可以对未来的趋势进行搜索。我们打进去的四个字“经济危机”看它的趋势，我们以经济危机这个词儿在全球的平均访问量可以看到，在的9月份之前，这个词儿的访问量是一个比较正常的。无论是学术方面，或者其他方面的研究涉及寻找“经济危机”访问流量比较正常。
但是到了9月份之后，一个非常大的峰值出现了，就是说整个在全球最大的搜索引擎谷歌上面在寻找、在关注经济危机的量是一个骤然的提升，而且看到这个峰值越往10月份、11月份越往前走。这就告诉我们，这个世界好像发生了一些什么变化，从我们后台搜索的结果上可以看得出来。
另外下面一条线看得出在相关新闻的访问量，就是在新闻文章里面出现“经济危机”这个词儿的量也是在9月份之后，出现了一个非常大的变化、剧增。有一个什么样的情况发生呢？我们说“冬天”可能真的是来了，前面一些主讲人可能都涉及到这个话题了。次贷危机引发，我们可以看到出口的压力，看到成本的增长，看到运输和人力成本的增加。我们最担心的消费者信心的持续下降，在我们搜索引擎上也可以看到大家更多的量去搜索廉价的、便宜的物品，这种量是持续地在增加。大家对于消费要买更便宜的，要么就不买。所以在这里面可以明显的看到消费的信心受到很大的冲击。
但是谷歌是这么认为的，经济的减速事实上是一个冲刺的机会。历来世界上伟大的公司都是在经济危机、在转型、产业调整的时候摸准了命门，及时地抓住了机会，重新投资，从而逆境当中胜出。所以我们说这又是一次证明胜利的机遇，真正有势力、有前途的公司一定会在这里寻找机会。
这次全球的变化从谷歌的观点来看，和以往非常不一样的地方，当然还有其他很多不一样的。有一点不一样，从消费者来讲，消费者的数字化的趋势比以往任何一次经济危机、任何一次经济动荡的时候数字化的趋势都格外得明显。依赖于数字在互联网上查找，通过手机去浏览。消费者的数字化的趋势变化是非常之大的。
谈到网络经济，这次谈到网络经济和以前谈的时候概念不太一样。google可以找出来一些趋势，网络可能会被认知为一个生产力，一个直接改变业务模式、直接对投资产出非常重大的影响的东西，而不是一个工具，把自己公司从传统纸面介绍搬到一个网站上就结束了，或者做一个其他简单的信息交流。网络经济，通过互联网使自己企业的竞争力提升，这可能是未来的方向。
另外一个是网络营销，这个是今天话题。一个企业如果现在不重视和加强网络营销的话，你可能真的会落伍。再一个就是说自己把自己的优势重新找出来，在这个经济减速的同时去准备找新一轮的冲刺。
在座的很多可能是研究或者实践营销的，我们从传统这么多年发展过来的，从我们的电视、报纸到户外，到收音机，到我们的杂志，这些比较传统的媒体来看，在我们营销的产业链上，我们从覆盖和精准拿这两个指标来看可能是这样的一个分布。但是今天如果我们说来寻找又需要有高覆盖，又要有非常精准的营销的时候，我想大家的目标可能都在朝一个搜索引擎在发出一个疑问。它是不是未来既能覆盖非常大的面同时又是非常精准？我们说是的。因为搜索本身就是人类的核心行为，我们在很多的环境里面，要做很多的事情是搜寻我们所感兴趣的东西。
这个数字跟大家分享，的确非常可观的。中国的网民已经是全球数量最大，已经超过美国，成为全球互联网网民最大的数量。我们在网络上购物的人数，实际上中国这几年来增长的非常快，已经超过了6000万。另外很多的机构对明年数字广告的规模这个盘子还是非常看好，即使调整了增长幅度、即使把危机的因素考虑进去，也还可以看到明年大概是52亿美元这样大的数字广告的盘子。
因为广告主在电视上广告，同时在艘作引擎也推自己的关键字或者目标型广告推出的时候，这种购买的可能性就增加了50%，就是在电视上可以看到。在搜索互联网上也可以看到这个广告的时候，购买的可能性有非常大的增加。
再一个，搜索不仅仅是带来流量、带来购买的可能性，它也是做品牌的知名度。另外一个数据表，事实上在品牌知名度的增加方面，要增加同样的量、同样的比率的时候，费用比其他媒体渠道少很多。这样一个类比可以发现，整个互联网的营销和传统的认知有了很大的不同。而且如果线上和线下联合做广告的话，效果的影响是非常之大的。
再跟大家分享一组数据，到了现在这个时代，上网除了要流量相关的新闻之外，接下来要做的一件事情就是搜索。中国的网民调查的结果看到，75%的网民经常使用搜索引擎，这是互联网里面非常重要的应用之一。
还有一组数据，展示广告大部分是以做品牌、做宣传为主的，传统品牌在几大门户上面做的比例逐渐在下调。以前超过50%的广告都放在几大门户上做，门户基本是首页，按照价格，跟传统媒体的运作没太大的差别。但搜索引擎不一样，搜索引擎要有相关联，要有对称，在搜什么，相关联广告会显现出来，带给广告主的价值是非常大的，而且含金量也非常高。
05年之后，这个比例在逐渐的增加，而且估计到，三年之后就可以看到几乎就会和门户上的广告平分秋色，更多的企业意识到搜索引擎上的互联网营销方式有着它非常独特的优势。
另外一个数据也是从后台抓出来的，中国网络广告增长率是75%，这样的增长里是7倍于传统媒体。我们拿电视、杂志、广播和报纸来说，红线是这几年互联网增长率，可以看到增长速度是非常之大的。这个势头显示，它会赶超很大以电视为主的媒体。08年我们可以看到，在互联网上做品牌广告的是哪些行业？让我很吃惊的是，这四大产业汽车、it产品、房地产再加上互联网网络相关的服务占到了整个网络品牌广告的62%，而且这个增长从07年第一季度、第三季节和08年的第一季度和第三季度，这三大块增长速度是非常之大。比如房地产在传统媒体做的最多，户外、杂志、电视或者其他媒体。
最近几年，我们从后台来看的流量和广告显示，房地产行业增长的非常快。说明连最传统的行业也开始向互联网营销的方式在过渡了。
搜索引擎不仅仅是一个品牌的展示或者流量的获取，更多地是把它当成真正获得用户的销售渠道。因为希望能够直接通过这样的搜索引擎为他的产品和服务带来直接的订单，直接看到每个客户获得的成本。我们比较这么几个传统的营销模式，在做传统邮件、电子邮件、网络的图象广告以及搜索广告，成本最低的是搜索引擎。比如说一些公司是卖机票，搜索结果直接带给他的就是机票的购买量，他可以直接衡量哪一个订单获得的成本是多少。这样很多企业把互联网搜索引擎进一步延伸成为一个销售非常有力的营销渠道。
再一个跟大家分享的是，搜索引擎实际上是一个晴雨表，可以从后台的数据看到整个行业、整个经济、整个地区的变化。
我给大家举个例子，很多的企业在利用谷歌这样的搜索引擎做广告的时候，是看准了一个精准的锁定和用数据说话，来选择他广告传递的信息。比如我们拿三个关键词，一个是省油，一个是汽车的安全性，一个是发动机的性能，用这三个来看搜索量的变化，你会发现蓝色是指省油这个信息。潜在购买汽车用户在搜索的时候，省油是搜索量是最大的。这样一个信息对于汽车行业的广告主来讲，有非常大的参考价值。相对来讲，汽车的安全性和发动机的性能可能是并不太关注的。而且各个国家不一样，因为谷歌的搜索是全球的，我们可以根据各个国家、各个地区都可以做出来每个地区反映的状况，具有非常精准的信息，搜索引擎具有非常独特的功能。
在谷歌来看，做市场是艺术还是科学？这个话题曾经被人问过的，谷歌来看更愿意承认两者皆是，既是艺术也是科学。谷歌更侧重于在精准性这一块，拿数据分析以便于企业的决策者做决策，可以有数据可议。艺术性那一块，我们把创意的，把更多的能够展示自己企业个性、特性的艺术面留给企业的广告主和广告代理公司一起去做这些创意，使得整个的营销既有它非常严厉的科学性的提升，也保持它原有艺术性的视觉和其他方面的享受，这个可能是未来我们在做营销方面的比较大的变化。
说到“冬天”，说到企业的“过冬”，说到目前整趋势，大家都看到萧条的迹象逐渐显现出来。网络营销是很多企业在过冬当中可能能感受到的一屡阳光可能感受到还有什么东西让他们可以重新整理一次。无论是大中小的企业，真是来重新审慎调整一次自己的营销策略，需要调整的策略。重新看看我们的目标是什么，可能以前用传统的方式没有达到很多市场，通过互联网、通过搜索引擎可以包你去开发，可以帮你锁定更大的目标市场。
我们可以帮你做更精准的营销，你是什么年龄段的、什么地区的、对什么议题、对什么话题感兴趣的客户，通过互联网、通过搜索引擎都可以精准瞄准目标。互联网营销特别是搜索引擎是以精准营销，不像很多方式没有办法及时的调整。
另外很多的企业需要提升自己的可恶留住原有的客户，这一点可能在原有的服务上要做更进一步的改善。另外网络经济已经足以通过互联网通过搜索引擎的工具模式，对整个行业的动态有非常精准的了解。所以整个商业的拓展完全根据你的信息、你的数据、你的资讯在做，而不是凭感觉，凭遥远的第三方的东西做最后的商务决定和判断。
企业要保持一个信心，把自己营销的团队重新审视一次。是不是需要重组、重建一个网络营销、数字营销的团队，真正在传统和网络互补或者更好的整合上面，能够找到一个正确的方式。所以我们在最近几次跟很多的现有的客户和未来的搜索引擎使用的广告主做很多的沟通，告诉他们，日子好过的时候有很多钱，在传统媒体、互联网都在投资很多的广告预算。
在情况有变的时候，如果还想要有很好的投资回报率，可能真正重新看一看网络营销是不是可以带来非常好的结果，对很多企业高管是有非常大的借鉴作用的。所以今天在这里跟大家沟通和交流，就是我们在网络营销这一块的一些认识。搜索引擎能为企业特别是中小企业在重新希望找到订单、重新需要开拓自己市场的时候，搜索引擎是一个非常有力的提升方向。
招聘也要讲策略
如今找工作不易，但招一个好的员工似乎更难，留住一个好的员工则是难上加难，这么些年长期的招聘工作，使笔者总结出这样一个经验：即招聘时设置的难度越大，考试的次数越多，那么员工被录用后就会更珍惜这样一次工作机会。
于是他想到了向中介机构讨教。
经过分析，当时就向他指出，正是由于所招募的人要求不高，使得被录用者轻而易举地获得了这份工作，使这些员工有一种找工作很容易的错觉，便造成了如今“来也匆匆，去也匆匆”的结局。
新一轮的委托招聘开始进行了，我们当下拟定的初试、复试等共七项考试题目，层层淘汰、筛选，其中经过几轮面试早已内定的几位候选人还是让他们参加后面几轮的考试。经过“马拉松”的测试之后，所有的应征者几乎都感到力不从心，精疲力竭，才终于让几位录用者签订合约。此时成功的喜悦洋溢在被录用者的心头，签约那天，为了增强“现场气氛”，特别还组织了不少人来面试、填表，一番繁忙的景象真让那些被录用的人感到工作机会真是来之不易啊！果然，这批人当中有些人在后面的几个月也想打退堂鼓，但一想到工作是这样的来之不易，也就咬咬牙顶住了，有几位一直工作到现在。
所以企业员工大量流失或干了不久就走有多方面的原因，企业也应该深刻反思，当然也可向专门机构请教，或许极有帮助。
招聘也要讲策略
另外一个调查则发现，高达80％的人力资源主管是愿意跟面试对象好好沟通薪水的他们甚至并不排斥要进行一点“谈判”
俗话说，“会吵的人有糖吃”，在谈薪水这件事，不能说是100％对，但对你的薪水发出声音，我认为是正面的，至少你的主管会多纳进一个考虑的因素。
当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣、逐步走向平等互惠的时候，其实你对薪水可以发挥更大的影响力，企业也未必全然不能接受。重点是：“谈薪水，请给我一个更好的理由。”
给我一个更好的理由。
先做再说。
除了在面谈中，要清楚表达自己的市场价值，对上班族来说，应该建立另一种积极的认知：争取合理的薪资，是一个长远的目标，第一次没谈成，不代表就要放弃。
不同文化的公司和不同风格的主管对于谈薪水的反应不一，且差距甚大。所以，一定要事先了解企业的现行做法与文化。
譬如，在制度健全、薪资领先业界的大公司，就不太有谈薪水的必要。
薪水是挣来，也是谈来的。
专家分析，在基层阶段，若职位不动，能有2千元的调薪已经不错了，但只要一升迁，就会有6千元以上的薪资突破，因此努力做出好绩效争取升迁，才是薪水增长的主要着眼点。
高薪是谈来的还是挣来的？答案是：只有在绩效的配合下，对薪水的坚持才能发生效果。换言之，在工作前的黄金期，不应该只看自己到底赚了多少钱，而是要为自己的未来累积出最大的薪资爆发力。
招聘也要讲策略
“首先高三学生要志存高远定目标，一个人有了目标才有奋斗的方向。”崔矿山说。
有学生上晚自习的时候，他把北大的684分、清华685分录取线等打印出来贴在教室后面，作为学生们高三学习复习的动力、目标。
2.争分夺秒不放松。
距离明年高考越来越近，一定要争分夺秒。
“谁抓住时间谁就赢得了高三，赢了高考，一定要有时间意识。”崔矿山提醒高三学生。
3.科学备战赢高三。
首先要了解高考，对于模拟题，以及外省的一些高考真题一定要认真做，认真总结。各科都要抓高分题，重点突破。比如语文学科，学生要重视作文、古诗文、大阅读等，这些都是重中之重，是语文学科的半壁江山。
4.心如止水保心态。
进入高三，有很多考试成绩起伏是必然的，高三学生要做到屡败屡战，做到再接再厉，做到咬定青山不放松，做到心态平和。
“一次成绩好坏不代表什么，胜不骄败不馁，保持坚强、良好、自然的心态，才能效率高。”
5.劳逸结合来锻炼。
高考不仅是知识的竞赛更是身体素质的博弈。在高三繁忙学习之余，考生要注意锻炼身体，体育课更要充分利用，劳逸结合。
6.师生互动有节奏。
学生在高三要尽量紧跟老师的节奏。
“跟老师互动可以做到事半功倍，这样复习起来有章可循，复习起来节奏鲜明，学生也不会太累。”崔矿山说。
7.有条不紊去复习。
高三复习分三个阶段：
第一个阶段就是一测前，那就是夯基础练专题。
第二个阶段就是二测前，这时就是巩固提高，综合演练。
第三个阶段就是三测后，三测后学生就要面对沙场点兵了，要随时关注信息。沙场点兵就是实战演练了，关注信息就是针对新考纲的变化，针对高考信息的那些东西，要有的放矢，灵活机动备考，有条不紊去复习。