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硕士毕业论文的参考文献
参考文献是毕业论文的一个重要组成部分，参考文献的规范性是反映作者的写作态度是否严谨的重要标准，本文以湖南第一师范学院教育科学学院20xx届硕士毕业论文为研究对象，以论文中所引用的参考文献为研究内容，在对参考文献的数量、类型和语种以及年份方面进行统计的同时重点研究了文献格式的规范性和准确性，并从这个侧面进一步研究了参考文献与论文成绩两者之间的联系。
本文笔者以国家标准（gb-t7714-20xx）《文后参考文献著录规则》中的文献著录要求为此次课题研究的出发点，对湖南一师20xx届教科院硕士毕业论文参考文献的规范性展开研究，以提高毕业论文参考文献的准确性，增强论文的可信度。
毕业论文中所引用的参考文献的数量说明了学生在撰写毕业论文时所采集的信息量大小，反映了作者的文献环境及吸收文献信息的能力，信息量越大，行文和判断时的参考依据就越充分。经研究统计湖南一师教科院20xx届共有691篇硕士毕业论文，所涉及的`参考文献数量约6000条，平均每人约8.7条，从中可看出该届毕业生在撰写论文的过程中做了充分准备，查阅了各种资料，使得论文有了一定的理论支持。
然而，从另一方面来看，在众多论文之下，不难发现很多毕业论文参考文献从侧面反映了几个问题：1.参考文献类型集中偏向于期刊和硕博论文，但主要以期刊数量最多，文献类型单一；2.所引用的参考文献所处年代跨越有10-12年甚至更久远，这反映了毕业生在论文写作中所引用的部分观点陈旧，并不能准确地表述当前的社会情况；3.参考文献中文文献数量达5600篇之多，外文文献数量不到400篇，从中可看出，毕业生在撰写文章的同时缺乏查阅外文资料的意识，造成该现象的原因大都是学生缺乏对外文的学习兴趣，因而外文能力不高，在查阅文献时对于外文文献理解不深，研究起来费时费力，因此大部分学生选择放弃偏向在外文文献资料方面的研究。
除去以上现象，笔者还发现，毕业论文中所引用的参考文献呈现出来的格式不规范现象：1.参考文献的格式类型未标注或标注为小写字母；2.同一文献不同作者之间未用逗号隔开；3.参考文献序号重复，正文中的一个标记却在文后参考文献中出现两个不同的文献；序号错误或缺失与正文标记匹配混乱反映出论文严谨性不高；4.许多文献发表时间、期号和页码缺失；5.文献作者名字有误或文献名称有误以至于搜索不到，降低了问候参考文献的准确性和可信性；造成这些现象最主要的原因是由于论文撰写者在撰写过程中缺乏严谨的写作思维和态度，忽略了对论文的检查，其次还说明了论文撰写者不熟悉论文参考文献的基本格式，以至于对错误的文献格式仍无从察觉这些现象的出现加大了读者对文献的质疑。
在20xx届硕士毕业论文中指导老师严守把关，坚守评价标准，不偏不倚从691篇论文中挑选出了24篇优秀毕业论文，为探究参考文献与论文成绩是否存在正相关的联系，笔者将研究视角切入到这24篇优秀论文中后发现：
3.然而在这些优秀论文中的文献类型多样但仍以期刊为主，并且出现很多文献（包括中文文献和外文文献）未标明文献类型的情况，这说明论文撰写者在写作过程中缺乏一丝不苟的反嚼探究精神，忽略了对文后参考文献的格式检查，也反映出了作者对论文参考文献这方面的不重视。
综上可看出，论文成绩与所引用的参考文献质量未形成正相关的联系，论文参考文献在指导老师的严守把关下，学生的参考文献仍存在一定的问题，学生应该时刻引起注意。不论论文成绩是否优异，均在参考文献的引用等方面存在问题，由此可见，论文成绩与参考文献的时间数量类型以及格式是否合理规范等方面不存在必然的联系。成绩评定者在评定论文内容是否具有说服力的同时结合参考文献的合理规范性，最后再评出成绩，这样有利于提高学生对文后参考文献的重视程度。
从以上种种现象，笔者不仅看到了论文撰写者存在的问题，更凸显了论文监管工作中存在的问题，为解决目前存在的问题而进一步规范毕业论文参考文献的格式笔者建议可从以下几点入手：
1.学校应增设文献检索课程，资料的搜集与整理是毕业论文写作的一个基础工作和非常重要的环节，从对参考文献的分析来看，大学生的文献检索能力还有待提高，文献检索能力的欠缺直接影响学生获得知识的能力和科研水平，因此，增设这一课程很大程度上会大大提高学生的论文质量。
2.学校应多加强对规范论文参考文献的宣传力度，多多组织学生开展有关的讲座，座谈会或辩论赛等形式，让高校学生在刚刚步入学校的时期就有端正学术研究的态度，提高学生对学术研究和论文写作的了解，慢慢培养和熏陶高校学生对学术研究的认识和理解，逐渐减少论文中不规范现象的存在。
3.加强对学生在撰写论文过程中的指导和监督。论文指导老师在论文完成的过程中承担着指导和监督的作用，结合学校监管部门对毕业论文的监管力度，增强规范学生对毕业论文参考文献的认识，可将监管细化到论文指导小组当中，论文指导老师在给每个论文小组提供规范的毕业论文参考文献格式的基础上，定期组织对毕业生的文后参考文献进行组内互检或者指导老师抽检，检查一旦发现有错的，可对该学生进行相应的组内惩罚。这种方式意在提醒各位毕业生在做研究的时候务必谨慎细致的同时，培养自身的规范意识，利于提高论文质量，降低监管部门的工作难度。
4.学生应增强自身的外文能力，提高在论文写作过程中引用外文文献的意识。学校虽然开设了两年的英语课程为学生的四六级考试做准备，然而两年之后，英语课程取消，学生的课程减少后空闲时间增多，这势必会让学生在外语学习方面放松懈怠，久而久之，外文能力也会慢慢降低，因而笔者建议学校在大三大四两年也适当增设英语课程，为与英语专业区分，非英语专业的课程可改为一周两节或四节以保持并提高学生的外文能力，并在教学的过程中，教师慢慢引导学生阅读外文文献的，提高学生的外文意识。
综上所述，参考文献是论文的重要一环，它的格式质量对于一篇文章来说举足轻重，它不仅反映出了作者的写作态度更体现了该篇文章的创作价值，它的格式是否规范对论文成绩有一定的影响，为此，高校硕士教务管理部门应当制定行之有效的监管制度，指导教师要认真履行毕业论文指导工作，学生在撰写过程中应端正写作态度，在指导教师的帮助下集中精力独立完成论文写作，在论文文章的形成过程中需要撰写者、指导者和审核者三方共同共同努力加大对参考文献格式的注重，使参考文献的合理引用和规范著录走上正轨，以便更好地提高论文质量。
经济学毕业论文参考文献
所谓行为经济学(behavioraleconomics)，顾名思义，就是指以人类行为作为基本研究对象的经济理论，它通过观察和实验等方法对个体和群体的经济行为特征进行规律性的研究。
二、行为经济学的兴起。
80年代以后，以理查德·泰勒(richardthaler)为首的经济学家，从进化心理学获得启示。认为大多数人既非完全理性，也不是凡事皆从自私自利的角度出发。以此为理论基础，专门研究人类非理性行为的行为经济学便应运而生。行为经济学形成于1994年，哈佛大学经济学家戴维·莱布森(davidlaibson)，从心理学和行为角度探讨了人类的意志和金钱，把经济运作规律和心理分析有机组合，研究市场上人性行为的复杂性，认为人也有生性活泼的另一面，即人性中也有情感的、非理性的、观念引导的成分。美国经济学联合会将该学会的最高奖两年一度的“克拉克奖(clarkmedal)”颁给了加利福尼亚大学伯克利分校的经济学家马修·拉宾(rabinmatthew,)，以表彰他为行为经济学的基础理论所做出的开创性贡献。拉宾的研究主要是以实际调查为根据，对在不同环境中观察到的人的行为进行比较，然后加以概括并得出结论〔诺贝尔经济学奖授予了美国普林斯顿大学的丹尼尔·坎内曼(danielkahneman)，瑞典皇家科学院在宣布他的主要贡献时指出，丹尼尔·坎内曼是“因为将心理学研究结合到经济学中，特别是关于不确定条件下的人类判断和决策行为”。这说明行为经济学作为经济学重要分支的地位得到确认和加强。除此之外，阿莫斯·特维尔斯基(amostversky,1992)、爱德华(edwards,1954)等则提出将行为决定作为心理学研究的主题，并确定了研究的程序。西蒙(simon,,)则提出了基于有限理性的信息处理和决策方法。
1．人类行为的“三个有限性”观点。
传统经济学中，人类行为的标准经济模型有三个不现实的特征：无限理性、无限控制力和无限自私自利。这是由行为经济学的代表人物芝加哥大学的理查第一文库网德·泰勒(richardthaler)和麻省理工大学的森德希尔·穆拉伊特丹(sendhilmullainathan)提出。
2、储蓄行为中的“夸张贴现”
戴维·莱布森(davidlaihson)的名望主要建立在他描述的有关人和金钱的一种“反常现象”的基础之上。他认为在人们的.时间偏好中，短期贴现率往往大于长期贴现率。夸张贴现抓住了这一特征，认为人们并不是理性的在一生中对开支和储蓄统筹安排，而是从年轻到老年都负债。
3.行为金融学理论。
行为经济学对现代金融理论的发展作出了突出贡献，以行为经济学为基础的行为金融学从广泛的社会学视角研究金融市场上的活动，认为人性行为中潜藏着复杂性。迪勃特(debondl)和理查德·泰勒的研究表明，股票市场上，投资者并非是完全理性的。
4．风险厌恶和期望效用理论。
伯克利加州大学的马修·拉宾(malthewrabin)认为，人们的偏好具有“风险厌恶”的基本特性。在期望效用的理论框架中，对风险厌恶的唯一解释就是财富的效用函数曲线是凹型的：对于额外财富的需求，人们在富裕时比贫穷时有较低的边际效用。风险厌恶和收人的边际效用递减理论在效用上是一样的，这是人们心理上的一种直觉：这有助于解释在大规模的风险下，人们倾向于降低消费风险和不确定性的话动。
该理论也包含了赌金很小时，人们所表现的“风险中性”，即他们只根据期望货币价值来来选择做赌注。在不确定的世界中，期望效用函数刻画了个体对待风险的不同偏好。然而拉宾通过实证分析发现，期望效用函数理论并不能对赌金很小情况下，人们的风险厌恶行为作出合理解释。在期望效用理论中，对于任何的凹型效用函数陆线，很小赌金情况下的风险厌恶，同样暗示着对大赌金的风险厌恶。而实际上在期望效用理论中，在赌金很小情况下根本不存在风险中性意味着，在大规模的赌金下存在着不切实际的风险厌恶。
四、行为经济学的发展趋势。
突破经济人的假设是经济学学科发展的必然趋势，但是要把人的每一种选择分析清楚，似乎是在研究一张比例与原图一样的地图，根本不可能也没有必要。经济理论应该研究人类行为的共性而非个性。行为经济学主要是为了分析人的实际经济行为及其结果一经济现象另辟蹊径，为建立一个逻辑严密的理沦经济学体系提供支撑点。其研究目的，既不是表明它们与传统经济学如何对立，也不是想证明传统经济学某理论如何错误。迄今为止，经济学各学派理论观点都有其合理性，但也存在各自的局限性，行为经济学能对一定时期内存在的经济现象作出其独立的解释，并能很好地解释传统经济理论所不能解释的问题。
行为经济学在金融市场和储蓄方面的应用，但行为经济学本身并不局限于这两个领域，在其它方面的应用领域，行为经济学同样发挥了神奇的效应。
研究仍在继续，莱布森正在努力了解作为一种经济学现象的“暗示”。暗示”有助于解释广告为什么会产生作用，它是指引起潜在需求的刺激或是“使得已解除毒瘾的瘾君子重操旧业的刺激物。
在莱布森描述具体现象的同时，穆拉伊特丹则寻求人类行为中所形成的格局，侧如投资者如何作出决策。根据其研究成果，他断定，就像人们把人归类一样，他们也把股票分类，武断地把通用电气公司的股票归类为技术股，而把思科系统公司的股票归类为热门股票。人们根据这种分类进行股票交易，直到事情发生变化，然后重新将其分类。有朝一日，这种广泛的理解可能会带来更加有效的货币政策。
毕业论文参考文献
当我们对一个问题研究之后，如何将其展现于众人面前是一个重要的工作。在这里我们结合具体的事例，给大家介绍科研的一个重要部分棗论文的一般格式及其注意事项。当然，要写出一篇好的论文，绝不是单单这么一个简要的介绍就够了，还需自己多写、多练。
随着科学技术的发展，越来越多的学者涉及到学术论文的写作领域，那么怎样写学术论文、学术论文写作是怎样要求的、格式如何，下面就介绍一下学术论文的写作，希望能对您论文写作有所帮助。
建筑毕业论文参考文献
劳动力的合理配置是影响施工进度的关键因素，施工中所有的技术操作，组织配合都需要人的参与，而工程管理中人员的不合理配置会对施工进度产生直接的影响。以下是“建筑毕业论文范例”希望能够帮助的到您！
一、建筑工程施工现场管理的重要性。
（一）确保工程施工质量。
在建筑工程施工的过程中，工程施工质量是最为重要的因素，其直接影响着工程的整体发展，只有确保工程的施工质量才能够为工程的后期发展实施有力的保障，避免工程在实际的使用中出现质量上以及安全上的问题。在实际的工程施工中，施工现场的管理直接影响着工程的施工质量，因此加强对工程施工现场的管理能够有效的提升工程整体的施工质量，避免工程质量问题的发展。通过工程施工现场的管理，能够有效的对工程施工的关键环节进行技术上以及质量上的管理与控制，最大程度上确保工程整体的施工质量。
（二）确保施工安全性。
在工程施工的过程中，除了确保工程的施工质量以外还要确保工程施工的安全，避免施工人员的伤亡。而要想有效的确保工程施工的安全，必须要重视对工程施工现场的管理。在工程施工的过程中，应当针对一些容易发生安全事故的施工环节以及施工区域进行重点管控，工程现场的管理人员应当重点对这些区域环节进行管理，在施工之前要求施工人员做好相应的防范措施，并且严格的按照工程施工技术规范进行施工，最大程度上确保工程的整体施工安全，避免安全事故的发展。此外，在工程施工的过程中，加强对工程施工的现场管理还能够实现有效的安全控制，将一些安全隐患消灭掉，最大程度上避免安全事故的发生概率。
（三）提高建筑工程施工利润。
对于工程施工企业而言，建筑工程施工最主要的目的还是为了创造一定的经济价值，而要想确保工程的经济效益，必须要做好对工程施工成本的有效控制。在工程施工的过程中，加强对工程施工环节的管理与控制能够有效的降低工程的施工成本，通过对工程施工人员、设备、材料以及工序等各方面的细节管理与控制，实现工程施工中资源的最大化利用，避免一些不必要的资源损耗与浪费。在建筑工程施工的过程中，做好施工现场的管理显得极为重要，通过工程的现场管理能够有效的实现对整个工程项目的全过程管理，对于各项施工成本进行有效的管理与控制，有效的降低工程的施工成本，提升建筑工程施工項目的经济效益。
二、建筑施工工程的现场管理存在的问题。
（一）不注重安全的问题。
建筑的安全问题是施工现场中最重要的部分，它可以影响工程施工的速度和企业的发展，还可以影响人们的生命安全问题。在很多建筑工程施工中，现场管理人员有的认识不到安全在工作中的重要作用，从而对现场施工工作的安全管理意识没有得到重视，影响了现场施工人员对安全工作的认识也不了解，很容易造成安全事故的发生，从而造成严重的损失。因此，管理好建筑施工现场对建筑工程的质量和安全有很大的联系，对建筑施工现场的管理力度要不断的加强，使现场管理人员更加有素质和有能力。
（二）施工准备不充分。
施工单位接到中标通知之后，一方面需要和业主签订施工合同，另一方面着手开始展开施工现场准备工作，首先，应对施工现场进行了解与复查，了解施工现场地质、气象及交通运输等情况；其次，确定工地范围，清除施工现场障碍：第三，将占地、移民等相关手续办好：最后，做好施工现场规划。以上施工现场准备工作中的任何一个环节，对于建筑施工管理来说都是不可缺少的，但是目前我国很多施工单位在施工过程中，并不能将以上施工准备工作进行得细致、全面，如果其中任何一个环节在施工管理过程中受到了忽略，都会带来严重的.质量问题，进而对整个建筑工程带来严重的不利影响。
（三）施工人员素质有待提高。
有的施工人员没有经过专业的培训，没有丰富的施工经验，对工程施工很多细节都不熟悉，施工生产效率低下，会使施工过程中出现问题和事故的发生，从而会导致建筑行业缺乏创新，新的技术难以得到推广。
三、建筑工程施工现场管理有效措施分析。
（一）对于施工单位，要提高现场管理意识。
建筑工程施工现场，很多的施工安全问题及质量问题都是施工单位缺乏施工现场管理意识造成的，所以应通过提高施工单位建筑工程施工现场管理意识，来实现建筑工程施工现场管理的加强，具体措施如下：加强对整体施工单位的施工质量认知和管理知识技能的培训；增强施工单位建筑工程施工安全及质量标准认知；通过对小型建筑工程施工现场的管理，积累施工现场管理经验。例如，管理经验的吸取，应进行大量的施工安全问题及解决措施、施工工程质量问题及解决措施等经验积累。
（二）做好建筑工程施工前的准备工作。
每项建筑工程施工前都会进行相应的施工规划、施工管理控制规划、施工质量检测规划等，所以为实了现建筑工程施工现场的有效管理，建箭施工单位要在建筑工程施工前做好施工准备工作：根据建筑工程施工现场实际，结合相关施工标准，制定具有针对性的建筑工程施工现场管理方案，并由监理单位进行审核，待审核通过后方能执行管理方案；建筑工程施工前，要与建筑工程项目设计人员及重要的施工人员、管理人员进行有效沟通与交流，以此深入了解建筑工程施工具体要求，为以后施工现场管理打下良好基础：选取最佳施工方案，然后根据方案组织相关施工工程参与人员，拟定相应的施工现场管理计划，并进行讨论和论证，规划出施工及施工管理中应注意事项，以此保证建筑工程的顺利施工与建筑工程施工现场的有效管理。
（三）对于建筑工程质量现场管理体系和控制体系要进行完善。
施工单位要根据建筑工程施工现场常出现的问题，结合相关施工人员管理标准、施工材料管理标准及施工设备管理标准，制定针对性较高、系统性较高和专业性较高的建筑工程施工现场管理体系和控制体系，以此规范建筑工程施工人员的行为、施工材料的质检流程及施工设备的维护流程等。
四、结束语。
综上所述，建筑工程施工现场管理是一项系统工程，其中各项具体工作十分复杂而且繁琐，作为建筑工程施工企业，本身必须加强施工管理，利用合理的、科学的施工管理将工程质量问题抓好，也只有将施工现场管理工作做好，才能使工程质量得到保证，进而使企业的效益最大化，最终使企业得以在现在如此激烈的市场竞争中长久立于不败之地。
毕业论文参考文献
1、题目：题目应当简明、具体、确切地反映出本文的特定内容，一般不宜超过20字，如果题目语意未尽，用副题补充说明。
2、作者：署名的作者只限于那些选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要研究工作、做出主要贡献，并了解论文报告的全部内容，能对全部内容负责解答的人。其他参加工作的人员，可列入附注或致谢部分。
4.1、图：曲线图的纵横坐标必须标注量、标准规定符号、单位(无量纲可以省略)，坐标上采用的缩略词或符号必须与正文中一致。
4.2、表：表应有表题，表内附注序号标注于右上角，如“xxx1)”(读者注意：前面“”引号中的实际排版表示方式应该是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”号作附注序码，表内数据，空白代表未测，“一”代表无此项或未发现，“0”代表实测结果确为零。
4.3、数学、物理和化学式：一律用“”表示小数点符号，大于999的整数和多于三位的小数，一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开，不用千位擞“，”，小于1的数应将0列于小数点之前。例如94,652应写成94652;319,325应写成0314325。
应特别注意区分拉丁文、希腊文、俄文、罗马数字和阿拉伯数字;标明字符的正体、斜体、黑体及大小写、上下角，以免混同。
4.4、计量单位：论文中使用的各种量、单位和符号，必须遵循国家标准gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的规定单位名称和符号的书写方式，一律采用国际通用符号。没有相应符号的非物理量单位可使用中文(如“件”、“台”、“人”等)，它们可以与其他单位的符号构成组合单位(如“件每秒”的符号为“件/s”)。
应用数学毕业论文参考文献
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erp毕业论文参考文献
[摘要]本文通过介绍erp系统的高速发展及对企业经营管理的影响，详细描述了erp系统下新的企业会计组织，进而得出新的企业会计组织的结构特征，在企业化进程中企业会计组织也是不断的变化、提高着以此不断完善会计组织在企业经营管理中的决策职能。
[关键词]erp系统会计组织组织机构。
随着经济全球化和全球信息化的推进，以及中国加入wto，市场竞争更加激烈。面对压力与挑战，中国企业集团必须加快信息化应用进程，推动企业管理变革，提升其核心竞争力。信息化建设包括了企业在电话通讯、网站、电子商务方面的投入情况，在客户资源管理、质量管理体系方面的建设成就等。信息化建设是品牌生产、销售、服务各环节的核心支撑平台，并随着信息技术在企业中的应用的不断深入显得越来越重要，未来甚至许多企业就是只依靠信息化建设而生存。
一、erp系统介绍。
erp系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台，其核心思想是供应链管理。它跳出了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源。erp系统集信息技术与先进管理思想于一身，成为现代企业的运行模式。
另一方面，erp系统通过定义事务处理(transaction)相关的会计核算科目与核算方式，以便在事务处理发生的同时自动生成会计核算分录，保证了资金流与物流的同步记录和数据的一致性。从而实现了根据财务资金现状，可以追溯资金的来龙去脉，并进一步追溯所发生的相关业务活动，改变了资金信息滞后于物料信息的状况，便于实现事中控制和实时做出决策。
二、erp环境下的新企业会计组织。
会计组织是企业组织结构的重要组成部分，同时它又是一个相对独立的要素，是会计信息系统的组织基础。当企业信息化发展到一定程度和规模时，会计信息化系统将完全融合于整个企业信息化系统中，企业内部传统的部门界限、数据处理职能分隔将越来越模糊，整个企业组织结构和组织内部的岗位职责都需要重新进行整合。
随着企业信息化的不断发展，企业资源计划(erp)系统的成功运行将有效集成企业的资金流、物流和信息流。而在传统的的企业会计组织下会计信息与各部门的信息无法集成，形成会计信息孤岛，导致企业对内的控制能力和对市场的适应能力弱化。因此，在erp环境下企业应当按照“流程负责、流程服从、流程支持”原则，建立与流程管理相适应的新的会计组织。
erp环境下会计组织的重构，要在明确会计组织任务的基础上，围绕新的业务流程重建起组织结构。会计组织的目标必须服从于企业最终目标，是企业最终目标在会计组织中的延伸。在实现业务流程重组后的会计组织中，组织是围绕流程运行的，职能单元则为业务流程的运行提供服务性的支持。因此，基于会计业务流程重组的会计组织实际上是一种二维（流程维与职能维）组织结构。
会计组织重构后会计业务流程的数据采集工作已由各业务部门完成，因此业务部门要设立专门的数据处理部门，数据处理主管下设数据录入人员、数据审核记账员、数据文档管理员，负责业务数据的录入、审核记账和存档等工作。会计部门在流程重组后只需设立系统部及财务小组。系统部主要负责erp系统财务模块的使用、维护及数据库管理，而财务小组也不划分专门的职能岗位，其主要职责是利用各种信息对有关的要素进行管理、监督等。
三、erp环境下的新企业会计组织的特征。
1、以流程为中心的会计组织。
erp环境下会计组织围绕业务流程进行重建，将具有逻辑关系的会计活动连接起来，由流程小组来完成整个流程，流程小组实际上是会计组织的基本单元。改革后的会计组织不再存在一个个依据功能划分的岗位或职位，原先的若干个不同岗位或任务被整合或压缩成一种。同时取消没有增值意义的岗位或职称，并根据流程的需要设立新的岗位。
2、扁平化的会计组织。
高企业在信息收集、处理和传递方面的能力，降低信息失真的概率，提高企业管理的效率。
3、网络化的会计组织。
erp环境下的会计组织以业务流程为导向，将企业的财务信息与业务信息集成在一个平台上，使企业的资源配置得到优化。信息化技术的普及，为企业网络化会计管理的发展提供了技术支持，企业会计组织结构必须向网络化转变，强调组织内部个体、群体和部门之间的，以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性，以快速适应外部环境。
4、柔性化的会计组织。
随着信息技术的不断发展和广泛应用，企业的会计组织也应当面向流程，实现资金流、物流以及信息流的集成和整合，保证数据的一致性，建立一种具有高度弹性、高度流动性和高度分权的柔性化会计组织，从而建立起相应的企业组织机构，加快对市场和竞争动态变化的反应，从而提高企业生产经营的个性化和柔性化水平。
5、界限模糊化的会计组织。
企业信息化的实施，提高了组织和个人的信息处理能力，加强了组织间、组织机构和个人之间的联系，不但在横向和纵向上将企业组织内部的层级机构密切的联系在一起，而且加强了企业组织本身同外部机构和个人间的联系，处于这个纵横交错的密集信息网络中的人与组织机构，虽然有责权利的划分，但其工作已通过信息网络互相交织在一起，其相互间的边界互相模糊。
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化工毕业论文参考文献
文献综述是在对某一特定学科或专题的文献进行收集、整理、分析与研究的基础上，撰写出的关于学科或某专题的文献报告，它对相关文献群进行分析研究，概括出该学科或专题的研究现状、动态及未来发展趋势。
文献综述是反映当前某一领域、学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议的学术报告或论文，它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。
一、选题。
撰写文献综述通常出于某种需要，如为某学术会议的专题、从事某项科研、为某方面积累文献资料等等。所以，文献综述的选题，作者一般是明确的，不象科研课题选题那么困难。
文献综述选题范围广，题目可大可小，大到一个领域、一个学科，小到一个方法、一个理论，可根据自己的需要而定。初次撰写文献综述，所选题目宜小些，这样查阅文献的数量相对较小，撰写时易于归纳整理，否则，题目选得过大，查阅文献花费的时间太多，而且归纳整理困难，最后写出的综述大题小作或是文不对题。
二、搜集相关文献。
选定题目后，下一步就是要围绕题目进行搜集与主题有关的文献，如看专著年鉴法、浏览法、滚雪球法、检索法等等。
搜集文献要求越全越好，因而最常用的方法是用检索法。
三、归纳、整理、分析。
搜集好与主题有关的参考文献后，就要对这些参考文献进行阅读、归纳、分析和整理。然后确定如何从这些文献中选出具有代表性、科学性和可靠性大的研究文献。从某种意义上讲，所阅读和选择的文献的质量高低，直接影响文献综述的水平。因此在阅读文献时，要写好“读书笔记”、“读书心得”和做好“文献摘录卡片”。
四、按规定格式形成论文。
在完成上述三个步骤后，紧接着就是按照文献综述的格式写作，形成最后的文献综述论文。文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述是介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写工作。
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毕业论文参考文献标准
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:。
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:。
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
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高校安全问题是决定高校发展的关键问题之一,也是社会安全保障的一个重要方面。当前,我国社会正处于转型时期,高等教育也进入大改革、大发展阶段,无论是从高校发展的角度还是从提高学生素质的角度而言,高校的安全教育都是一个重要课题。但是,当前我国高校的安全教育并不完善,分析其中存在的问题并提出切实有效的应对策略具有很强的理论意义与实践价值。本文的主体部分分为三个部分:第一部分,首先对高校安全教育的内涵做出了界定;然后阐述了高校安全教育意义,主要包括四点:安全教育是实施依法治国依法治校的需要;是高校实施开放办学模式的需要;是全面提高学生综合素质的需要;是抵御高校不良治安环境的需要。第二部分,从认识领域和实施领域两个方面分析了制约我国高校安全教育效果的问题。属于认识领域的问题有:重“安全管理”轻“安全教育”;对安全教育必要性的错误认识。在实施过程中存在的问题包括:安全教育的实施存在狭隘性,安全教育的系统性不强,安全教育缺乏实效性。第三部分,根据对高校安全教育中存在问题的分析,提出了改进策略,主要涉及安全教育的内容与实施途径两个方面。在内容方面,要重视法律知识教育、心理健康教育、安全责任与意识教育、安全防范知识与技能教育、网络安全教育、国家安全教育;在实施途径方面要强调安全教育与安全管理相结合、系统的安全教育课程与灵活多样的日常教育相结合、全面展开与重点突出相结合、知识学习与参与实践相结合。