通过写读后感，我们可以更好地关注作者的用词和表达方式，进一步提高自己的阅读理解能力。下面是小编为大家整理的一些经典读后感范文，欢迎大家阅读和与他人交流讨论。
《精力管理》读后感
时光荏苒，从事教育工作已接近十年，在这近十年的光阴中，我收获颇多。经验丰富的老教师的一言一行给了我很大的帮助，点滴的指导让我在面对“山重水复疑无路”的困境时，感悟到了“柳暗花明又一村”的豁然开朗。我与天真可爱的孩子们相伴每一个春夏秋冬，从相遇时的陌生到毕业季的泪花沾衣，这样的经历让我的教学生活更加有味道。
平时的工作中，面对一些问题，我有过思考，也有一些困惑。在这个寒假，我与《教师精力管理》一书相识，阅读之后，它帮助我解答了一些困惑，也为今后的工作指引了方向。
书中的几个概念吸引了我。
第一、二八定律。这个概念是由意大利经济学家、数学家维尔弗雷德·帕累托提出的。简单说，这里的20%是指某一个领域的精华部分、技巧部分。不是我们所有人都关注的那部分。如果我们能够在各自的'领域中摸索到这20%，那么，我们做出的效果将是惊人的。
教育工作中，我想这20%存在于每一个环节。首先，备课阶段，我们不能仅仅局限于大范围的、板块化的备课，我们也不能局限于教学环节整个过程的备课。我们应该结合教学内容的关键环节以及其处理方法和处理技巧，艺术性地引导学生多思考、深摸索。总之，我们应该思考怎么用最简单的方法在有限的时间内巧妙地引导学生探究知识并转化为自己的技能。总之，我们应该多思考一些20%的内容。
第二、帕金森定律。简单说，这条定律就是说让我们用短一点的时间完成事情要比长时间完成任务的效果好。比如：公开课的准备阶段，我们准备的时间越长、效果反而不是很好。时间越长，我们对课程内容的确定、教学方法的选择会更加犹豫不决。但是，如果我们把准备阶段控制在一定时间之内，就会做得好一些。我们能更加果断地取舍、选择。如果说短时间内准备不够充分，那就需要我们在平时的教学中善于反思、总结经验，这样才能即兴发挥。教学过程中，每节课我们要确定一个主要目标，从目标中找到有价值的“亮点”，然后与我们的教学方法、生活经验、人生阅历融为一体，就有可能更加高效地完成目标。
第三、杠杆效应——善待学生。如果时隔数十年，仍有学生牵挂着一位老师，那么一定是他们的关系较好，或者换句话说，这位同学被老师善待了。善待学生会为我们的课堂教学注入隐形的活力。比如：我们班有一位学生，前段时间，她的脚扭伤了，但是仍然坚持上学，没有请假。放学时，有时候她的家人来接晚了，我就把她抱下楼，甚至抱到校门口。我还清晰地记得，当我第一次抱起她的时候，周围的同学向她投来羡慕的眼光，她不好意思地搂住了我的脖子。期末考试的时候，她通过努力取得了比较满意的成绩。根据社会心理学理论，这称为回报定律。也就是说，如果有人对我们好，我们内心深处有强烈的愿望想要回报对方，这种愿望几乎不可能被压抑下去。师生关系也遵循这一原则。
以上所有概念有一个共同之处——做减法。我们要抓精华、找技巧，高效地把有限的精力用在“无限”的任务中，这样才会越来越轻松，渐渐达到游刃有余的状态。
管理读后感
企业的领导班子是带领企业发展的领头羊，领导班子的好坏，在企业的团队管理过程中有着重要的作用，团结的班子才能使一个单位、一个部门部门更好的开展工作，班子成员应该多沟通交流，建立互相信任、互相尊重、互相关心、互敬互爱的良好合作关系，一个领导班子就那么几个人，如果这几个人都团结不到一起，整个队伍也不见得能团结到一起，产生强大的团队凝聚力、战斗力。一个团结的领导团队，能在困难面前，互相鼓励，互相扶持，互相信任，凝聚团队所有人的力量，共度难关。如果大家不能互相信任，困难面前各自都为自己着想，一盘散沙，那么团队凝聚力就无从谈起了。
确定团队的发展目标，就是为团队所有人，确定发展方向，努力方向，奋斗方向。如果目标不明确，方向不清晰，或者同时出现几个目标并存的现象，那么员工工作的时候，就会拿不准工作方向，很难凝聚所有员工的力量去实现目标，甚至会出现管理混乱的现象。确定明确的发展目标，树立员工认同的企业愿景，分析团队成员每个人所扮演的角色，让每个人找准自己的位置，不同的职能部门，不同的员工在工作中形成一股合力，从而更好的发挥团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，从而更好的促进目标的完成。
没有完美的个人，只有完美的团队。员工队伍管理中退队意识的.培养很重要，这也是带队伍的关键所在。如果没有一个相互信任、高效协作的团队，只借助个人的力量，即使再完美，也很难找创造很高的价值，要让所有关公明白每个人的成功都是靠别人，靠组织，而不是只靠自己。
时代需要英雄但是时代更需要完美的团队。
什么叫团队？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。比如说美赛达就是一个团队，能在这个高效的团队中工作实践，并结合理论的培训使我在团队的管理中学到这样的知识：
首先，为什么要组建一支团队？团队拥有一个明确且高于个人的目标，有着一套完整的规划及工作流程，并在工作过程中不断的积累经验，使之取得重大的成果。以上种种决定了团队的重要性，任凭一个人如何的努力是建设不起长城的，但并不是每支团队都有能力创建长城，主要体现在团队的组成及领导，目标方向和团队规模的确定，人员能力要求及任务分工确认，还有人员培训等。当你处理好以上几点，你就能拥有了一支能处理任务的团队。
让团队里的成员发挥个人的优势，这是高效管理团队的重点。团队必须是和谐的，这就要求队员们有着共同的方向，能团结一致、齐心协力的去完成这项任务，良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙，队员在和谐的工作氛围中使用高效的工作流程办事就如虎添翼一般。团队领导是环境氛围的创建者，在这里，他必须承担起相应的职责，形成一套行之有效的规范，并合理的调配人员，能对决策做出果断的判断，在你把团队当成一切并不顾及自身利益的时候，你的榜样将在团队队员心目中得到肯定及敬佩。
团队是基于不同基础的人而建立，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局，如意见分岐、理解错误、分门结派、以及个人矛盾都有可能导致团队的目标方向偏移，这就要求领导者要拥有协调并处理矛盾的能力，除此以外领导者还要懂得正视自己的过失，检讨自身的不足，能使用正确的方法化解团队中的内部问题，并要学会运用恰当的绩效考核来激发队员的工作热情。
领导团队是一门艺术，并没有一个固定的公式可遵循，团队不能光在这里用三言两语就可以带领好，这还得靠领导者拥有一份真挚热忱的心，努力的在自己拥有的一亩三分地上下足功夫耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术才能结出丰厚的果实。
哈佛工商管理口袋书系列《团队管理》读后感。
管理读后感
随着我国的城市化不断深入，城市的发展越来越快，城市规模越来越大，越来越多的城市人口出现，这对城市的管理提出了更高的要求，甚至说是挑战，尤其是当危机发生时。
与其他地方相比，城市容纳的人口多，社会生活更复杂。当公共危机在大城市发生时，会对社会造成极大的影响。因此，更需要及时、高效的处理。
《国外大城市危机管理模式研究》中研究分析了美国、加拿大、英国、德国、日本等国家若干大城市在应对危机时的措施。
个人认为，虽然各个国家、不同的城市有其不同的经营模式，但是面对危机时，有一点是一样的：就是要稳定人心。因此政府应当担此重任，在危机发生时及时通过各种途径向公众公开危机及其处理情况。同时，还应告知公众应对方法。这样就可以在很大程度上避免公众恐慌，也让一些别有企图的人难有可乘之机。
管理读后感
群体认同是人群社会中一股巨大的力量,因为他是每个人都会有的心理需求,利用”影响者”的力量,会让组织建设的工作轻松很多.团队三只脚的应用.
本组选择的三只脚分别是:一是组内最有责任心的,二是业绩最好的,三是最能活跃组内气氛的.三个小组pk成功率和结账票量,开始执行的第二天,下班后要把当天成功率报给各个小组长,由小组长记录,我听到有人说:哎呀,我今天的特低肯定拖咱组后腿了,显然团队意识在这名员工心理发芽了,第二天这位员工竟然提前2个小时来加班了,最近这位员工的业绩在不断的提高她就是本组的蒋庆阳.
管理心理学告诉我们,人员管理,管的就是变化和惯性..59秒工具日管里和日反馈对提升班组业绩非常有帮助,每日及时发送前一日业绩,让员工知道自己的优势和不足,及时辅导业绩不好的,结合团队三只脚每天小组竞赛,获胜小组集体表扬,()小组最后一名业绩较差人员由小组长进行私下辅导,如辅导后无提升班长进行深入辅导.潜移默化中业绩较差人员体会到自己的数据会影响整个小组的评比.受到表扬的小组长的个人能力得到认可,将激发潜能更努力更负责的帮助组内人员提升业绩.
59秒管理工具的利用价值极高,如:录音分享记录,对新员工提高成功率有很大帮主,因新员工摸不准客人的意向,通过录音分享记录,引导新员工对客户的属性了解,.提升对客户的识别意识,本组这两个月进了7-9个新人,本周将录音分享工具应用于实践.期待新人进步.
管理读后感
管理的历史很显然不是只有这一百年，只是在这过去的100管理得到了更深的认识、实践和学习并形成了一定的体系。但正如作者克雷纳所告诉我们的，管理没有终结答案可寻，惟有恒久的问题存在，管理需要在不断的学习中发展；因此他就要带我们对20世纪管理思想与实践进行批判性的回顾。虽然这是个极其严肃的课题，但这本书却是用轻松甚至略带诙谐的笔调，将这百年的管理历史清楚地展现在读者的面前，并且明确的指出了诸多管理名人和理论的可取和不足之处。
对于所过去的管理百年，克雷纳将他们概括为“有趣，创新和进步的1”。因为在这百年里涌现了无数的管理名人和各样理论，有对过去的创新、补充以及批判，但无论怎样他们的出现，都使人们对管理的认识更加深入和全面，使管理的实践更加有效。从泰罗以秒表计时为代表的科学管理，到摩登时代福特的t型车装配线生产，到斯隆对组织的思考和管理，到诸多研究者对人对劳动者的探索，到在二战中吸取教训寻求企业发展，到著名的麦卡锡营销4p组合理论和麦格雷戈的x-y激励模型理论，到对源于军事的战略的研究和运用，到在面临组织危机时对管理理论和模式的不断创新，到曾帮助日本经济复苏的戴明质量管理理论在西方的风行，直至各种管理模式的实践和兴起。
不难看出，这些理论的产生和当时的时代背景有着密切的联系，而且这些理论也都在一定程度上解决了当时代的难处，推动了社会的发展。但是随着时间的推移，这些理论存在的不足也被一一的展露出来，就如科学管理中对人性的忽视和流水线生产对人机械化的控制等。但我想也正是因这些隐藏的不合理让人们对管理有新的认识和补充，并催生了新的理论，就像霍桑实验对人关注的开始和组织的发现与发展。这也同样可以作为我们现在学习管理，了解管理历史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也讲到，仅仅只有那些高层学习研究管理是不够的，仅仅只有一时的管理知识而不会吐故纳新是不够的，仅仅只会学习只能坐在办公室而没有自己的想法和追求也是不够的。因此我们在学习的同时更当学会思考，有自己的想法和认识并实践应该是更能让我们在现在这个社会中立足的方式。
在这本书中还有一个让我深有感触的是，在里面找到的仅有的与中国相关的便是很久以前的《孙子兵法》。虽然我们的工业发展比西方晚了很多，我们的管理学也还是个年轻的学科，但我想这不会成为我们在这方面发展的阻碍。书中讲到的日本企业其实就是一个很好的例子，他们虽没有本土的理论，但却用锐利的眼光发现了甚至未被西方认可的戴明理论的价值并能加以实践。所以说，我们也同样需要学会大胆的运用对我们来说合理有价值的理论，自己缺乏理论并不意味着其他人没有适合我们的理论。
世界在不断地更新，管理也在不断地更新，我们人更需要被不断地更新。
管理读后感
《管理十诫》这本书的作者是康纳德基奥，康纳德基奥曾任可口可乐公司的总裁、麦当劳、圣母学院以及华盛顿邮报等多家知名公司董事，许多人有着“报喜不报忧”的思维定式，就如同说关云长只说“过五关斩六将”，很少谈“走麦城”一样。《管理十诫》的作者却是喜欢谈论失败，因为作者明白了解失败，才能减少失败，减少失败，才能增加成功。
此书总结了企业失败的十一个方面，形成自己卓而不群的见解，给人振聋发聩的警告。在此分享一下阅读第一诫的启发。
第一诫，不愿冒任何风险。这是一种典型的成功病。随着生活变得越来越滋润、富足和舒适，年龄渐长，放弃冒险的诱惑也变得越来越大了。所以，如果想把事业稳固、做大，保持基业长青，我们应该要学会并保持着谨慎的冒险动力和思维，往往处于市场领军地位的公司觉得处境太过舒服，就会放弃冒险。世界属于那些不知满足的人。如果要实现长久盈利，那么在短期内务必要进行创新，无论是个人还是公司要做的便是不畏惧风险，勇往向前，机遇往往与风险并存，在风险中寻求机遇，抓住机遇，毕竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一个没有冒险精神的领导带不出有战斗力的团队。这让我想到了《亮剑》这部电视剧，是我国抗战剧中的一部非常经典的影视作品。该剧对人物角色的刻画是相当到位，让很多人爱不释手，一遍两遍不停的看。作为剧中的主角，李云龙的人物性格也是非常的受观众喜爱，李云龙只要自己认准的事情，没有他不敢做的，虽然看起来脾气很暴躁，但他的内心其实非常沉稳，从来不打没把握的仗。正好说说李云龙的创业精神，在战场上判断形势的眼光特别毒辣，很能抓住时机。从他创建骑兵团就能看出来，一个小小的独立团竟然还要组建骑兵部队，别人都说他疯了，但他却能像模像样的搞了起来，把只有千把人的独立团，在他手里竟然发展到了上万人，还装备了洋大炮，都赶上一个师的战斗力了。这一切都表明，李云龙是个敢于创业的人，他绝对不会安于现状。最重要的是，李云龙是一个懂得如何管理团队，如何利用人才的好领导，当时战斗力并不被人看好的独立团，在他手里一步步把里面的小人物提拔上来，结果个个都成了独当一面的人物。要把公司做大做强，团队建设很重要，李云龙就做得特别好。
二十多年来，风驰默默打拼，期待着，耕耘着。一路走来金融危机、贸易壁垒、疫情影响都曾滞留了我们的脚步，但信念支撑着我们，让我们百折不挠，义无返顾地向前。风驰的冒险精神和激情一直在，只是比较内敛，从而公司和品牌在行业里的影响力也不断上升，未来可期。
《精力管理》读后感
我们生活在数字时代，节奏如电光火石般迅猛，似乎永不间断，时间被打碎成了比特和字节。我们对广度的热爱超过了对深度的关注，注重反应速度却不愿深入思考。我们流连于事物的表象，满足浅尝辄止的片刻欢愉，却几乎从不久留。我们在人生的道路上争先恐后，却吝于用片刻思考目标或方向。我们事物缠身，却又总是精疲力尽。以上种种表现，都源于我们的精力管理不善。
精力就是做事情的能力。包括体能、情感、思维、意志四个方面。全情投入就属于有技巧的精力管理，要做到全情投入，需遵循以下四个基本原则。
原则一：全情投入需要调动四种独立且相关联的精力源：体能、情感、思维和意志。
人类是一个复杂而庞大的精力系统，全情投入并非只有一种维度。流过我们身体的精力同时需要体能、情感、思维以及意志上的动力，每一种动力都很重要，而每一种都无法构成完整的精力，同时又对其他三种有着深刻影响。为了发挥出最佳表现，我们必须有技巧的管理这些互联互通的精力维度。
原则二：因为使用过度和使用不足都会削弱精力，必须不时更新精力以平衡消耗。
当我们全情投入到某件事情上的时候，就会无意识的耗费自己的精力，废寝忘食，在不知不觉间我们就过度使用了我们的精力，导致在做某件事情的时候，越是到后期，越是心有余而力不足，让我们很是神伤。此时，不妨慢下脚步，给自己一点时间去休息，在这样的休息时间里，可以锻炼一下身体，在锻炼中挥洒汗水，将自己身上的负能量排除，更新精力储备，以应对下一个挑战。
原则三：为了提高能力，我们必须突破自己的惯常极限，模仿运动员进行系统训练。
为了增强肌肉的力量，我们会有针对性的向它施加压力，使它爆发出超常水平的精力，造成肌肉纤维的微小撕裂，运动结束后几乎丧失运作能力。但只需24-48小时的休整，它会变得更加强壮，以面对下一次的`刺激。我们锻炼情感、思维和意志能力，采用的是与锻炼体能相同的方法。
原则四：积极的精力仪式习惯，即细致具体的精力管理方法，是全情投入、保持高效表现的诀窍。
如果你身体健康，可能是因为每周都拿出固定的时间运动和锻炼；如果你的管理方式很有效，可能因为你的评价让他人感觉到充满挑战而不是受到威胁；如果你跟伴侣和孩子关系很密切，说明你习惯经常抽时间陪伴他们。我们发现，为了确保全情投入，建立良好的仪式习惯是精力管理的最有效方式。
遵循以上的原则，可以让我们知道全情投入带来的积极影响，以及我们可以从哪些方面努力从而做到全情投入。但是管理精力、全情投入并不简单，我们常常需要设定一些目标，就像我们每年都会制定出下一年的目标计划一样，其次我们需要认清现实，我们每年列出的一些目标，有些目标纯粹是梦想，如何达成梦想，也就是步骤，最后就是要落实行动，行动是一切梦想实现的唯一途径。
管理读后感
身为管理类专业的我，总对“管理学”是那样的心虚。上次复试时，就有关于法约尔、泰罗等问题，除了知道他们属于“管理世界”外，真的想不起别的什么了。
今天花了一天读完了一本书――克雷纳的《管理百年》，如果你想了解管理，我极力推荐这本书。绝对比你看一遍比这厚得多的罗宾斯的《管理学》收获更大！
管理第一人，我们总喜欢提泰罗，其实法约尔与他的行政管理更早，只是他是法国人。
质量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影响了日本的战后崛起，美国人，却在40年后陷入困境时才关注戴明，于是，80年代的全面质量管理（totalqualitymanagement）才开始风靡。讽刺的是戴明是一位美国人！
很多人知道麦格雷戈的x理论和y理论，也知道威廉・大内的《z理论》，其实z理论最早就是由麦格雷戈提出的；管理既是科学也是艺术，多么顺口的一句话啊。这是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出来，只因为泰罗的科学管理影响太深远了。
60年代就有的目标管理，从某种意义上来说那这只是那个时代的产物。因为在当时“整个世界似乎都是可以预测的，未来可以被计划”；而现在一切都是混沌的，未知的，目标管理也值得深思。
“管理只有恒久的问题，没有终结的答案”。
《精力管理》读后感
这句话从小我就听说过，但是仅限于听说。我对这句话有深刻的感受还是在大学的时候，在和别人交流的时候，感觉自己腹中空空的。腹有诗书气自华，最是书香能致远。从那以后我就下定决心要开始去阅读，去寻找那黄金屋和颜如玉。
一本好书，可以帮助我们重新认识，审视自己，看清世界，拓宽自己的认知边界。今天给大家分享一本我最近看的书——《精力管理》。
精力是一种能量，它来源于人的体能、情感、思维和意志，它会被消耗，也能补充。
原则一：全情投入，做到事来而心始现，事去而心随空。
原则二：保持节奏，学会休息，以平衡精力的消耗。
原则三：模仿运动员的系统训练，摆脱舒适区，不断突破提高。
原则四：用习惯代替自控。积极的仪式必不可少。
读书收获。
我们无法改变每一天的时间总量，却可以改变精力的储备和质量。这是一次认知的地震，从前的自己一直把时间管理奉为提高效率的法宝，专门买了时间管理的书，去罗列行动清单，把时间分片，机械的去执行。通过这次的阅读让我了解到了我们能管理的只有自己的精力，这是一次认知升级的阅读。
在忙里偷闲的时候我们总是说一个理由——劳逸结合嘛。但是自己没有深层次的去理解劳逸结合的含义，每次玩完之后总是无限的自责。能量是守恒的，有消耗，就必须要恢复才可以让这个系统长时间运转下去。之前的自己总是把自己的任务清单排的满满的，周六日都不放过，不断的压榨自己。最后就是时间没有少花，但是没有出什么成果。遵循自然发展道理，才可以产生好的结果，所以以后要对自己好点，让消耗和恢复处于一个平衡的状态。
且重要得不可或缺》，也是强调了仪式感的重要性。当仪式感和积极的习惯相遇将产生我们的生活的神奇的力量。通过这样积极的仪式习惯可以节约我们的意志和自控能力的消耗，意志力和自控能力我们总是储备有限的，并且运用的时候总是痛苦的。
目前我自己培养的积极的仪式习惯有：
1)早上打坐30分钟，目前已经践行16天。
2)加入007不写就出局，目前已经践行28天。
3)每天写总结和规划，目前已经践行149天。
4)每晚上练字30分钟，目前已经践行227天。
小结。
越是朴素的道理，就越是永恒的。例如劳逸结合、能量守恒。我们也曾听过一句话，明白了很多道理，却依然过不好一生，这其中就是因为少了践行这一步。让我们从现在开始，从体能、情感、思维和意志这四个方面去充实我们的精力管理，从现在开始去培养我们的积极的仪式习惯。一个人可以走的很快，但是一群人可以走的很远，快来和我一起践行吧。
管理读后感
“学而不思则罔，思而不学则殆”，作为一个公司的管理者，需要不断的学习书本上的知识，提升自己的理论水平，也需要不断的思考，将系统的理论知识运用到公司的实际经营管理中去，更需要教育全体干部职工不断学习新的经营理念、新的营销模式，积极构建学习型企业，保持公司在市场中的竞争优势。特别是读完《精细化管理》一书后，自己对如何管理好一个企业有了更为深刻的认识，正像书中所说“精细化管理是微利时代企业管理的制胜之道”精者，去精也，不断提炼，精心筛选，从而达到解决问题的最佳方案；细者，入微也，究其要由，由精及细，从而找到事物内在联系和规律性。结合公司的实际情况，精可以理解为：我们对待任何事情的一种态度，不找到最好办法不罢休的一种态度，或者说是一种对自己工作的专业程度；“细”是我们对待事情细心细致，关注细节；而“化”是一种我们工作岗位职业化的程度。只有我们理解了精细化的含义，才能更好的去向精细化的方向迈进。
一、管理工作从人治向法治转变，并要注重执行力。
一个公司在规模较少的时候领导者往往是依靠自身人格魅力带领着全员的创业发展，人治的`色彩比较浓重，这时候的管理只能满足于“差不多”、“还凑合”，而无法适应市场经济时代高标准、高精度、高质量的管理要求。当公司发展到一定规模以后，就必须拥有完善的管理规章制度，特别是公司新建100000立方米****的管理，针对人员新、设备新、管理经验不足等问题，结合油库的实际情况，制定了“0123”管理模式，并根据油库安全管理的相关标准、内容、要求和《****管理规则》，建立健全了规章制度、操作规程、作业程序和安全责任标准等共计189项，规范了各种业务登统计223项，并将制度汇编成册，做到了岗位有制度、工作有标准、作业有程序、检查有依据、考核有奖惩，避免了人治的随意性。并通过不断的培训、示范、演练、指导等方式，提高员工对制度的认知度，提升制度的执行效果。通过严格规范的规章制度和强有力的执行力，确保****的绝对安全。
二、精细化――精细见于数据。
精细化的最重要的体现就是数据化。作为我们商贸公司，数据最具有说服力，一切都要做到“看得见、摸得着、说得出”，要认真填写好每项商贸交易记录，用数据明确目标，确定工作计划，制定营销步骤，就可以保证公司开展商贸营销工作的精确性；客观真。实的记录数据，也能够真实的再现我们经营工作中取得的成绩和存在的不足，有利于我们进行总结分析，能够提高资金周转速度和使用率，确保公司资金的连续性和稳定性；也能够通过分析，挖掘内部潜力，开展节能增效，减少浪费。最终用真实的记录数据，保证各项制度能够得到良好的执行。
三、把小事做细，把细事做透。
公司主要从事大宗的商贸活动，部分员工认为小笔买卖不足挂齿，细节无关紧要，这是一种极不负责任的态度。市场竞争日趋激烈，我们必须处理好与用户的关系，提升客户对公司的满意度，扩大客户资源。正像书中所说“在工作中，没有一件事情不值得去做，也没有一个细节细到应该被忽略”，这句话应该成为我们日常管理工作的原则，只有将这样的思想深深印在脑海里，并形成一种企业文化，灌输给公司的全体干部职工，才能加强公司的品牌建设，增强公司的市场竞争力。另一方面，作为公司管理者，更要求“大处着眼，小处着手”，要学会做小事，做细事，做透事，只有做好每个细节，做好每件小事，养成认真做事，踏实做事的职业态度和职业习惯，才能将公司的管理工作做的更好。
“精心是态度，精细是过程，精品是成绩”，只有在构建学习型企业的过程中，将精心的态度深入人心，让每位员工在日常的过程中将工作做精做细，必将大大提升公司的管理水平，圆满超额完成任务，创造更多的精品业绩。
管理学读后感
都说几千年中华文明精深博大，这话一点不假，连大师级的柯林斯和波勒斯都可将中国的太极阴阳在著作中引为己用了。《基业长青》告诉我们，高—瞻远瞩公司不在短期和长期之间寻求平衡，追求的是短期和长期都有优异表现；高—瞻远瞩公司不光是在理想主义和获利能力之间追求平衡，还追求高度的理想主义和高度的利润；高—瞻远瞩公司不光是在保持严谨形状与刺激勇猛的变革和行动之间追求平衡，而是两方面都做得淋漓尽致。简单地说，高—瞻远瞩公司不希望把阴阳混合成灰色，成为既非阴，又非阳，不清不楚的圆圈，而是同时和随时以阴阳区分目标，这大概就是所谓的兼容并蓄吧！
说起来容易做起来难，兼容并蓄不是吹起来的肥皂泡，只有脚踏实地敢做敢为才能将兼容并蓄落到实处。记不清是谁说过这样一句话：与其呆在家里为前途忧虑，还不如把自己作为一颗探路的石子，勇敢地朝广阔的社会扔过去。这句话原意是针对个人的，其实也可针对企业来讲。企业经营管理过程中不能有过多的犹豫和怨天忧人，因为很多情况下机遇稍纵即逝，需要有敢做敢为的作风和干劲。当然了，市场不能容许任何人在同一问题上反复犯错，市场只会将机会赠予时刻做好准备，敢做敢为，脚踏实地的企业，牛皮吹多了会破，刀不磨了会生锈。容许失误而不允经常失误，敢想的同时还要敢做，拿得起还要放得下，胜不要骄而败不要馁，这就是兼容并蓄，这就是太极阴阳。
说到兼容并蓄，此时又联想到了企业用人，世间有完人吗没有。世上纵然有完人，此人也是一个不受欢迎和与管理环境不相融的人，这是管理心理学的一个观点，真正最受欢迎的是那些才华突出而又存有一些缺点的.人。因此企业应当用人之长，容人之短。如若用人之短弃人之长，那么这样的"伯乐"与笨蛋无异。此外，起用企业自己培养的人才和从外部引进人才也是一种兼容并蓄，本身并无矛盾。并非外来的和尚就一定好念经，也并非刚引进的外人就不可信任。无论如何，任何老板都会喜爱敢想敢做而又脚踏实地之人，一般不会喜爱口若悬河而又只说不做之人。
面对组织结构更为扁平，管理权力更为下放，地域分布更为广泛，知识性员工日渐增多的二十一世纪企业管理新趋势，兼容并蓄的企业管理才会更有成效，才能使企业在市场的大风大浪中，在竞争的刀光剑影中，健步如飞，左右逢源。
即将结束这篇读书报告时，我忽想起了黑带高手的寓言。黑带代表武学的顶尖，同时也代表开始，代表无休止的磨练，奋斗和追求更高标准的历程的起点。我在想，任何一个想要继续前进的企业经理人其实心里都知道：今天的成就只代表过去，来日方长，磨难依然，奋斗依旧。
管理学读后感
刘玉函东北财经大学出版社出版了大连学者群的著作《管理新论——无为管理学》，对现代社会管理中的“无为管理”艺术作了详尽的介绍和论述，该书以丰富的理论，生动详实的案例，精辟独到的语言，深深地吸引了读者，尤其是无为管理与素质教育理论结合而产生的“无为教育艺术”，使我深受启迪，如同为我的教育和班级工作点亮了一盏明灯。
一.“无为”管理理论内容。
[1]。
(一).“无为”管理的核心理论现代管理学认为，管理的职能就是控制。因此，现代管理学无法理解什么是无为，它只能主张有为。西方学者翻译《老子》，通常把“无为”译成non?action(无所作为)或者inactivity(不活动)。他们一直都很奇怪，无所作为怎么能达成管理的绩效呢?来源于中国古老文化的“无为而治”，属于道家主张的无为管理，推崇“无为而无不为”的管理方式。老子所谓“无为”并不是要求管理者消极观望或无所作为，而是应该效法道在化育万物中的作为：看似无为，实质上无所不为。这就说明管理者的管理行为要以一种无声无息的`自然方式展开，其依据为“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，无为管理最形象的概括是“治大国，若烹小鲜。”这句话包含了两层意思：一是“治”，指管理者要积极进行管理，而不是不管理;二是要求管理者尽量减少管理活动，就像烹饪小鱼一样，翻动多了，小鱼就会烂。西汉初年道家思想经过改造应用到社会管理活动中，结果取得了很大的成功。道家的无为管理实质上是把人的社会性减少到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。
(二).“无为”管理的哲学基础。
“无为”管理艺术是中国传统文化中的“无为”思想与现代管理学中“主导、
管理学读后感
故事：{狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。
豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。
这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。
豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。
狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。
豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……。
第二天。
狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子钦佩的`问狮子，这是什么办法？
狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……。
第三天。
狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。
最后一天。
狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只好逆来顺受。
豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗}。
读后感：{今天看来了《狮子让豹子给狼分肉》的小故事，从每一天狮子给豹子的启示中“狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……”、“狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……”、“狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……”、“狮子微微一笑，听说过和谐社会吗？・・・・”潜意识的感受很深。
首先感觉狮子太霸气太狡猾，但是从中还能看到它有勇有谋，不但可以把肉分到下级对上级没有意见，还让他们其中的有口难说有理无门。如果换做我，我肯定没有狮子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有机会的话我也很憧憬向他一样的智慧。
其次就是从管理学的角度看问题，作为一个管理者，我们不要求他的技能有多高，要求的是他的决策技能有多完美。作为一个管理者我们首先要维护管理阶级的利益和权威，用软技能去解决和处理管理阶级与被管理阶级的利益冲突。
再次就是作为一个公司、企业、国家干部・・・首先我们要维护公司以及最广大人民的根本利益，把公司以利益以及最关大人民的利益放在首位，这时候作为一个管理者我们要求的不只是他的决策技能有多高有多漂亮，而是要求他的决策技能有没有从实际上给全局带来成功的效益或者不成功后怎么解决的善后问题的远见。就好比如果狮子给狼分的肉，如果十只狼还是不满意那么狮子又该怎么办？在这里我们不用质疑狮子的决策技能和远见，如果狼对分到的肉不屑，一起对付狮子，我想狮子一定还有它独到的方式方法。
从这则小故事中我不但学到了作为一个管理者所需要的智慧，还学会了事物的变化发展的根本性，如果有朝一日这则故事的管理模式的决策方式为我所用，我一定会十分感谢老师是给我们的启发和教导。
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管理学读后感
斯蒂芬・p・罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。
然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。
就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。
在读了《管理学》这本书以后，我意识到所谓管理学也是可以用一个具体的工程来描述的。譬如说是一个房屋的建设工程。总设计师既是管理者又是组织者。他组织起整个建设所需的物件和人员，决定整个工程的大体方向。自然这个决策可以是个人决策也可以是和主管工程建设具体部分的主管者一起决策。正如书中所说的决策分成较大方面的两种决策方式。一种是由公司的最高执行长官单独决策，这要做的优势地方则是节省了不少的时间，但是个人拍板决定的计划肯定是会有不精细的地方，容易造成决策的失误。另一种则是群体决策，这种决策方式自然能够使得整个的计划或是战略更精确，但一群人七嘴八舌的讨论，拖延的不只是时间，更是机遇。书中的论断也是这样说：群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。群体决策趋向于更精确。如果决策的效果是以速度来定义的话，那么个人决策更为优越。因此要做科学的理性的决策。
若要这建房工程进行的有条不紊有快速质高，除了决策不能有大失误外，组织活动和效率、效果都是极重要的方面。书中有提到的效率与效果的关系，我想也应当可用这样的方式表达出来吧。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。组织可能是有效率却无结果的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。
在本书中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。
在影响公司经济效益的除了这些因素还有的就是公司的形象，也就是书中所说的公司的社会责任感。公司社会责任和经济效绩是有极大的挂钩性的，如果社会责任并不消极地影响经济绩效，也许整个社会责任观点不过是一个虚幻的公共关系概念，它使得公司管理当局在追求利润目标的同时显示出某种社会意识。就是说，社会责任行为或许不过是一种乔装的利润最大化行为。毫无疑问，公司的某些社会行为主要是由利润动机驱动的。事实上，这种行为已经获得了一个名称：起因相关营销，指实施直接由利润驱动的社会行为。而公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划。这些计划的在的实行则需要管理者的决策。
《罗宾斯管理学》中的内容很丰富，结构连接很是紧密，给了我不少的帮助。而最为公司最主要的是公司的经济效益，效益有和公司的管理者的管理和决策实际挂钩，所以这本书中除了让我更详细的知道了什么是管理，也让我学习到了如何提升公司整体文化素质及激励员工，公司的社会形象的提升对公司发展的重要性等。
管理学读后感
罗宾斯博士酷爱体育活动，自一九九三年以来，他曾四次获全美室内同龄组五零米短跑冠军，并发明了三六零米和二零零米两项世界纪录。他当选为一九九三年和一九九四年度同龄组田径老师。
罗宾斯博士的实际经验丰富，学识广博，并非一样平常象牙塔中研究管理学的传授可以比拟。他曾就职于壳牌煤油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些闻名的跨国公司中担任咨询照料。
如许一位履历丰富的作者写出的如许一部著作，我在拜读后立刻感觉他用浅显易懂的言语叙述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近现实生存的例子，对工作实际具有直观的引导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块叙述的，从雇用开端，到激励、向导能力、绩效管理、相同方法等，一一举行了阐明，分外是对构造的历程、举动、意义举行了超越一样平常看法的叙述。而且，本书还改正了一些在在许多流行的管理册本中未经证明的看法，以实际证据他们做了反驳。
我以为，本书的特点便是从举动而不是从管理实际上讨论人力资源管理，就像本书一扫尾汤姆斯。g。卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与构造系主任、传授）所批评的那样，“管理实际和举动研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
就雇用而言，本书所先容的是如安在现实面试中寻找到符合构造需求的合适人才。根据教材上的说法，重要是雇用的概念和可采用的要领，包罗外部雇用和外部雇用，并先容可能从外部得到人才信息的渠道，以及相干优缺点的比较，但并没有先容面试时需要细致的地方；这每每形成实际中收集到人才材料，却不知道怎样经过面试这段短短的时间相识他除了技艺以外的其他环境。而现实上就像本书真理一所说的那样“忘失人格特质，举动才算数”，只要从面试职员曩昔的举动出发，才能考量他以后在新的构造内里可能会产生的举动，及对新构造的适应性。
以是，我对本书的看法便是，本书更多的从实际操作层面临我的工作产生引导作用，和曾经学习的人力资源管理相干教材的实际向共同，能在实际和实际双重范围发挥更好的作用。
管理学读后感
“禅学”对于我来说还很陌生，因为对于这方面接触的比较少。在开周例会的时候周总为我们对于其中的部分内容以开会的形式培训过，当时只是对其中的部分有相当大的感受。刚刚拿到这本书的时候，看看周总给我写的祝语“用心悟到禅意，禅心”，还不能领会到“禅心”。利用周六日两天时间将这本书看完，才开始慢慢体会到其中的意思。
禅学管理其实就是心的管理，不管是什么样的管理者，都不可能管理到每一个人的行为和做法，因为所有的意愿和行动都是靠心来支配的。只要邀请这个人的心有所变化，也可以作到优秀管理和精确管理。所以，我可以简单说，禅管理也就是心管理，心是管理之道。通过读《禅―直指人心的管理学》，对以下内容感受比较深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其实每天都是好日子！
人生路上我们总是在追求，追求完美的人生。其实是没有完美的人生，但是我们可以创造美丽的人生！工作应该是我们追求美丽人生的一部分！通过看这本书，使我认识到，工作其实就是在给自己工作，并不是在其他人工作。我们在工作中积累起来的点点滴滴，都是自己的财富，而不是别人的，这些财富将成为我们迈向成功的阶梯。在工作中，我们会遇到各种问题，我们有时候也会因为这些问题而影响到我们的心情，感觉今天特别糟糕，其实这些都是在塑造我们，挖掘我们。当我们保持积极乐观的心态之后，每时每刻都要开掘快乐之源，我们的工作也会变的快乐，我们的人生也会快乐。其实问题都是一样的，看我们注入一种什么心态，我们就会收获一种什么成果！所以，我们应该善待我们的工作，用心来将这些阻力变成我们快乐的源泉，那么我们的每一天都会是快乐的，我们就能够作到“乐在工作，愉快生活”，在我们的人生路上创造奇迹！！
二、棉花地里磨不出好刀来，逆境也是增上缘！
在我们的工作中，要遇到各种各样我们未曾接触过的问题，当我们将问题全部解决时，回首走过的路程时，他已经不是问题了。当时摆在我们面前，我们会感觉他是一个问题，甚至可以说是大问题，只是我们以前没有接触过罢了。当我们遇到问题时，关键在于我们以什么样的心境和态度去面对他。如果我们推卸、绕道而行，我们当时可能会短暂的避开他，但是，过不了多久，()他还会找到我们，到那时他可能会是更大的问题，我们还会绕道而行。如果当时，我们勇敢的去面对，接受他，然后付出、担当的去创造他，跨越他，当时就可以解决他了，同时也增强了我们的信心和力量，恰恰相反，就是那些问题和磨难锻炼了我们，塑造了我们，使我们不断的成长！就是因为各种问题的阻碍，才使我们的潜力被挖掘出来，使我们的智慧被释放出来。所以，当我们在遇到各种问题的时候，要叫我们的心告诉我们应该怎么做，锻炼我们的机会来了，我们要保持一颗平淡的心，知道我们自己到底要什么，不管是什么，我们可以接受他，活在当下，然后去发挥一些可能性去创造他，我们的目标就会实现！
三、时刻归零才能时刻超越！
当我读到“对于一个管理者来说，永远没有最好，只有更好”的时候，感触特别深！这里说的可能就是我们的创造力和创新精神。我们有时候总是活在过去的成就和辉煌里，在前行的道路上总是拿过去说话，我们就会没有危机感，出现步步懈怠的现象，这些都会限制我们前行的脚步，成为我们前进的绊脚石。我们每个人都是一个杯子，当你不能接受新鲜事物的时候，自己杯子里装的全部是以前的经验和方法，不能和新事物接轨，也就不能前进。所以，要时刻使自己归零，不断的接受新鲜事物，才能使自己不断进步。当我们屏弃我们以前认为是最好的东西时，去学习别人的长处和经验时，我们才能发挥可能性，去创造更好的东西。这样，我们人生之杯又会装满更好的东西，当发现这些已经不能满足现状的时候，我们继续屏弃，继续创造更好的东西，时刻使自己归零，当刻不断的创造，不断的发现新鲜事物，不断的饿装满自己的杯子，那时我们也是在不断的超越自己，不断的使自己在进步，这可能就是我们所说的“站在未来，活在当下！”
禅管理也就是心管理，当我们的心悟了、觉醒了、通了，我们的管理也就通了！
这是我读《禅―直指人心的管理学》的几点感受，但是，我自己认为还是不够全面。这本书需要反复读，可能会有其他的感受和收获！
管理学读后感
《管人的真理》是斯蒂芬・p・罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
斯蒂芬・p・罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、mba和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯g卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（realisticjobpreview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”（真理12），对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的`员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
管理学读后感
在《罗宾斯管理学》一书中，罗宾斯提到：沟通是管理的浓缩。真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能，更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，也为管理者的决策提供了所需要的信息。据悉，美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查，数据表明：大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的沟通技能，无法将最好的想法和计划，通过沟通进行传达和实施。
书中还强调，沟通与管理的成效有直接的密切关系。管理者每天都离不开沟通，每件事情都离不开沟通，为了进行有效的沟通，掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性——两个70%。第一个70%，是指企业管理者在日常的工作中，有70%的时间用在沟通上。开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。第二个70%，是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。例如：企业中最常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。
另外，执行力差、领导力不强的'问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。有效沟通不但可以消除误会，增进了解，更能维系整个企业的融洽氛围。通过良好的沟通，一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息，达到人际关系和谐；另一方面为决策后的有效执行奠定了基础，确保工作质量，提高工作效率。
总之，有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。它不仅是企业整体的凝聚剂，更是管理者实现管理基本职能的有效途径。