员工薪酬管理管理制度(热门15篇)

时间:2023-11-30 21:17:13 作者:QJ墨客

规章制度可以提高组织的管理效能,促进员工或学生的行为规范化。规章制度是为了管理和规范行为而制定的规则和法规,它可以避免个人行为的随意性和自私行为的发生。怎样制定规章制度才能更好地适应组织的需求?以下是小编为大家整理的规章制度范例,希望对大家有所启发。

员工薪酬管理管理制度

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则。

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围。

本企业所有员工。

第2章薪酬构成。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成。

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖。

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励。

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章。

一般员工工资标准的确定。

第11条岗位工资。

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资。

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资。

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金。

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利。

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度

按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度,特制定本规定。

二、目的

本着“以人为本”原则,建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度,充分发挥所有员工的积极性,创造性,实现公司的经营目标。

三、范围

本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

四、指导思想

4.1结合公司的经营管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。

4.3构造适当工资档次落实,调动公司员工积极性的激励机制。

五、权责

5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行,各部门共同执行。

5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案,经董事长核准后,方可修订。

5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。

六、薪酬构成并定义

6.1薪酬构成

6.1.1 底薪:依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

6.1.2 绩效工资:按公司生产经营业绩为基数,以餐具数量(结算数量)为单位设定一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

6.1.3奖金:为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。

6.2 员工薪酬模式:

6.2.1管理人员:固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.2配送司机 固定月薪

6.2.3质检员:固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

6.2.4一线工人:固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.5营销人员:底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。

6.3奖金及提成相关绩效考核说明

6.2.3.1根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立。

6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行,与回款收入总额,特殊业绩,贡献相联系。

七、扣除项目

7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

现金支付。

九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

十、薪金作业流程

10.1财务部按照本制度标准进行测算。

10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

10.3财务部将过程中的文件存档。

附1:员工薪酬标准

员工薪酬管理制度

21世纪,是经济高速发展的时代,经济的发展来自于企业的竞争和发展,而企业的竞争力和发展来自于员工的竞争和发展,所以如何更好地留住员工,激发员工的忠诚度和积极度就成为每个企业管理的重点。下面本站小编就为大家解开aaa,希望能帮到你。

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

第十七条 从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的.激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。

员工薪酬管理制度篇三

第一节 薪酬

一 、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象:本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据:

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。

(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:

a. 元旦(公历 1 月 1 日)

b. 春节(农历新年初一、初二、初三)

c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 妇女节 ( 3 月 8 日,女员工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日),晚育的顺产 120 天,难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天,晚育者为 15 天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。

(7)工伤假 因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的,可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资,累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

员工薪酬管理制度

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

6、员工的薪酬制度

第一节:总则

第一条:为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。

第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:

1、公平、公正、客观的分配原则;

2、有效激励的原则;

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配,按绩取酬,多劳多得的原则。

第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。

第四条:公司支付的薪酬,通过工资卡和现金实现。

第二节:适用范围

第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:高层管理人员(总经理、副总经理)、中层管理人员(部门经理、助理、主管)、财务、人事、后勤岗位(会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安)、市场岗位(客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银)。

第三节:薪酬结构

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.其它。

第二条:基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬,具体包括:岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条:绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则,对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第七条:岗位补贴是指由于岗位的特殊性,企业给予员工支付的部分生活补助;

员工薪酬管理制度

按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度,特制定本规定。

本着“以人为本”原则,建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度,充分发挥所有员工的积极性,创造性,实现公司的经营目标。

本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

4.1结合公司的经营管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。

4.3构造适当工资档次落实,调动公司员工积极性的激励机制。

5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行,各部门共同执行。

5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案,经董事长核准后,方可修订。

5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。

6.1薪酬构成

6.1.1 底薪:依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

6.1.2 绩效工资:按公司生产经营业绩为基数,以餐具数量(结算数量)为单位设定一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

6.1.3奖金:为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。

6.2 员工薪酬模式:

6.2.1管理人员:固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.2配送司机 固定月薪

6.2.3质检员:固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

6.2.4一线工人:固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.5营销人员:底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。

6.3奖金及提成相关绩效考核说明

6.2.3.1根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立。

6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行,与回款收入总额,特殊业绩,贡献相联系。

7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

7.2其它必要扣款。

现金支付。

公司每月支付薪酬日为下月12号。

10.1财务部按照本制度标准进行测算。

10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

10.3财务部将过程中的文件存档。

年员工薪酬管理制度

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理制度

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

第23条员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

员工薪酬管理制度

第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:。

1计时工资;。

2计件工资;。

3奖金;。

4津贴和补贴;。

5加班加点工资;。

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:。

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;。

2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:。

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;。

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;。

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:。

1任务(定额)奖;。

2超额奖;。

3创收奖:。

4节约奖:。

5管理奖;。

6劳动竞赛奖;。

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:。

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:。

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:。

2职员保险和福利方面的各种费用;。

3劳动保护的各项支出;。

4出差伙食补助费、误餐补助费;。

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;。

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;。

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;。

8其他经认定不应包括的事项。

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:。

l高级职员:总经理、副总经理;。

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理,标准月薪2000美元;。

二级:副总经理,标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;。

四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员,标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。

1计时工资;。

2计件工资;。

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);。

4各种津贴和补贴;。

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。

1奖金;。

2加班加点工资;。

3特殊情况下支付的工资;。

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。

1高级顾问:标准月薪1000美元;。

2专业顾问:标准月薪500美元;。

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

薪酬管理制度

为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:

1、基本月薪;

2、绩效月薪;

3、奖励月薪;

4、法定福利和保险;

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资:

1、以每个月10号发放,按时核发;

六、绩效月薪:

1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:

1、违反口腔中心政策、规定严重者;

2、辞职或辞退者;

3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;

九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习:

薪酬管理制度

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第二条月薪原则。

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条月薪形态。

员工工资以月薪制度为标准。

第五条月薪结算日。

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条月薪支付日。

1、月薪之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条月薪之扣除。

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。

第二章工资等级标准。

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。

第一条初任工资。

1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其月薪等级按下列标准执行:

2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资。

中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金。

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

销售部分。

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员月薪由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。

第三条月薪的支付时间和方法(见)。

第三章岗位工资定级、转岗与调薪。

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2)因工作变动试用期后工资调整的;

3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者,丧失提月薪格:

1、录用不满一年;

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3、该年度受惩戒处分者;

4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。

第四条提薪标准。

第四章月薪保密管理。

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行月薪保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪,不评论他人月薪,以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:

2、探询他人月薪者,扣发当月1/3绩效工资;

3、吐露本身月薪或评论他人月薪者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条月薪计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第五章附则。

第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理制度

管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能,切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文,欢迎大家的阅读。

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.公司员工岗位工资核定。

3.公司员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3.公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

薪酬管理制度

【目的】。

【原则】。

第四条、利益结合原则:

第四条。

第五条、合理合时原则:

既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。

第六条、动态平衡原则:

员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。

第七条、激励员工原则:

第八条、符合法规原则:

遵照深圳市及所在行政区的法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

职位等级。

能力数据。

绩效数据。

第十条。

员工能力水平,分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具),能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下,以绩效数据来替代能力数据(年终绩效评估数据)。

第十二条、在《职能等级薪点表》上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资,它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】。

第十四条在niou的整体薪资水平基础上,设计《职能等级薪点表》。

第十五条、在《职能等级薪点表》上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。

第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资,并各占一定的比例,具体比例见下表:

表一:固定薪资与绩效薪资比例表:

员工类别。

管理类。

高层。

中层。

基层。

专业类。

辅助类。

技术类。

市场类。

制造类。

职能薪资。

底薪。

绩效薪资。

提成。

建议不要一步到位,

建议不要一步到位,

考虑到开始时员工的承受能力,

可先统一到70:

上,:

30的固定工资,

既70%的固定工资,30%。

的固定工资==。

的绩效工资==,

的绩效工资==,

以后在每年。

的工资调整时,

的工资调整时==,

只调绩效工资==,

工资==,

使之逐步达到这个。

比例。

【新旧薪资切换】。

第十七条、套入法:根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据:

1、员工所在职位的职位等级;

2、新的薪点表结合公司的薪酬水平;

第十八条、

薪资微调:原则上薪资切换阶段不调整薪资;

个别职位的薪资明显不合理,且会产生较大影响,可作一定调整,但调整面严格控制。

备注:

员工类别。

管理类。

高层中层基层。

专业类。

辅助类。

技术类。

职能薪资。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

绩效薪资。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%(公司另行支付)。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%(公司另行支付)。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%(公司另行支付)。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%(公司另行支付)。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%(公司另行支付)。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%(公司另行支付)。

其中:薪资中线(一)为同类行业最低薪资水平;

薪资中线(二)为同类行业较低薪资水平;

薪资中线(三)为同类行业中等薪资水平。

薪资中线(四)为同行业跟随的薪资水平。

薪资中线(五)为同行业领先的薪资水平。

第二十条、niou目前的薪资水平定为中等薪资水平,随着niou进一步发展,要吸引和留住适应发展需要的人才,niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

对象要素。

职能薪资。

保险福利。

物质性。

激励要素。

津贴。

年终奖金。

专项奖励。

奖励基金。

特殊奖励。

长期奖励。

晋升。

培训。

奖励休假。

荣誉。

认可。

工作条件。

降级。

淘汰。

公开批评。

经济处罚。

劳动纪律。

程序纪律。

公共法规。

财经纪律。

企业理念。

规章流程。

团队绩效。

高层。

中层。

基层管理。

技术类。

市场类。

制造类。

专业类。

辅助类。

全体员工均享。

以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据,外地户籍员工的特殊要求另行协商。

与管理类。

管理职位的津贴是对延期。

特殊岗位。

职位津贴。

工作时间的补偿。

同等功能。

根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额。

总经理奖。

项目提成。

销售提成。

总经理奖。

总经理奖。

经济性激励因素。

员工离职保障基金。

公司发展特别奖金。

股权分红。

非物质性激励。

要素责任。

约束因素。

制度文化。

第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩;

第二十二条、现阶段。

补偿薪资;

第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》。

第二十五条、专项奖励包含三种:

第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》。

实施改进方案而使得公司成本降低达5万元,将提成10%作为奖金)。

见表:贡献等级。

edcba。

贡献价值额-10万元。

10—20万元。

35—50万元。

50万以上。

奖励手段。

奖金提成10%。

奖金提成10%+外派培训。

奖金提成10%+奖励旅游。

奖金提成10%+奖励家属随同旅游。

奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪。

兑现方式:不定期,即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估,填制《专兑现方式项奖金核算表》,并报总经理办公会审议。

第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金,是公司专门为员工设置的一种保险金,为员工一旦失去工作所提供的生活保障,参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍,比如:资金融资等所影响公司发展的价值成果,公司除对该职位应有的绩效评估外,需要额外给与奖赏。

例:融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励。

第二十八条、股权分红niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才,而留住这些人才的最好办法就是让niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业,也就是让niou的荣辱、利益与他们密切挂钩,股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前niou的绩效体系刚刚搭建,人才储备和开发体系尚未建立,公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。

具体按照《员工持股制度执行》(需要niou日后补上)。

薪资调整核定。

【新员工薪资定级】。

新员工薪资定级】。

第二十九条、本次薪资套改完成后,新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。

绩,进行调整(参照绩效评估的方法)。

【转正定级】。

进行薪资定级。

第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下:

表二:考核等级与转正定级的关系:

评估等级。

转正定级。

a转正,薪资上调两级。

b转正,薪资上调一级。

c转正,薪资保持不变。

d延迟转正。

e终止试用,

解聘。

第三十三条、新员工试用期表现优秀的(两个月绩效考核均为a),可以提前参加转正考核,考核结果的应用与上同。

【薪资调整】。

第三十四条、转正定级后员工的薪资调整,分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时,不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行:

第三十五条、年度调整:是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整,每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据,年度绩效评估的结果直接与年度奖金,薪资调整挂钩。

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第三十六条、具体操作方法为:每年四月三十日前,人力配置部将员工能力评估结果(或年度绩效考核成绩)汇总,并提出薪资调整的建议,填写《年度薪资调整申请表》,报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四:

表三:能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)。

表三:能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)。

年终绩效评估等级。

abcde。

薪资调整。

上调1个薪点。

保持不变。

保持不变。

下调1个薪点。

下调2个薪点或淘汰。

如暂无能力评估模型,以年终评定成。

绩替代能力评估成绩。

特殊情况需经公司高层讨论决定。

备注。

第三十七条、特别调整:是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化,对部分职位、部分人员进行的薪资调整。

此类调整不受时间限制,每月都可以进行。

但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》,详细说明推荐特别调整的理由和事实依据,经部门领导签字后交人力配置部审查,总经理审批后方可执行。

第三十八条、异动调整:指因员工职位发生变化而进行的薪资调整,不受时间限制,每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》,经人力配置部审核,分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

绩效薪资挂钩办法。

表四:绩效评估等基于薪资挂钩的系数表。

等级。

abcde。

挂钩系数。

1.301.100.900.500备注。

与绩效总额挂钩。

与绩效总额挂钩。

与绩效薪资挂钩。

与绩效薪资挂钩。

与绩效薪资挂钩。

【奖金】。

结果和本职位的`特点决定参照《年终奖实施指导》;专项奖金参照第二十五条。

薪资发放。

第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付,是薪酬的主要组成部分。

第四十条。

第四十一条、固定薪资。

固定薪资为职能薪资的一部分,固定薪资+绩效薪资=职能薪资。

考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数,两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数,详见《绩效考核管理手册》。

第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》。

为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险,每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税,员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。

并负责每月的薪资核算,填制《员工薪资发放表》,报财务核算部审核及总经理批准后,由财务核算部在每月15日(遇休息日、法定假日顺延)统一发放。

第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

第四十九条、管理责任者。

第四十九条。

人力配置部负责niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行,每年进行一次同行业薪酬调查,及时了解内外部薪酬信息,组织相关人员进行讨论,并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

第五十条、决策者。

公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。

第五十一条、员工薪资管理权限:

第五十一条。

1、人力配置部负责薪资及奖金的核算,并统一保管所有薪资资料,发放由财务核算部承担。

2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权,并对薪资调整、薪资定级(新员工薪资定级和转正定级行使审查权(注:人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。;)。

4、niou总经理对薪资调整行使审批权,并对特殊情况行使最终审批权。

5、申诉受理。

员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时,应直接向人力配置部员工关系员申诉,即“点到点”,人力配置部在2日内应予以处理并回复。

【薪酬的保密内容界定】。

第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的,人力配置部应主动地作培训、宣传,使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

第五十三条、公司的薪资薪点(实际薪资数额)是保密的,从部门经理起,对上透明,而对下、对平级都不透明。

第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪资薪点数据的行为,公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴(责任、制度、文化参照薪酬框架),如有违反者则降薪1-3级,造成严重不良影响者,视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。

第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉,都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行,不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播,造成不良影响,此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。

【薪资管理信息系统】。

第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理,每月输入相关数据后自动生成薪资报表。

第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护,保证数据的正确性,所有数据都必须作备份。

第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。

第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据,都须存档备查(包括纸件及电子文档),保存期限至少为三年。

第六十条、本制度每年底修订一次,由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议;本制度的修订、终止权归总经理办公会。

第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

附件:

附件1《职能等级薪点表》。

附件2《年度薪资调整表》。

附件3《薪资调整申请表》。

附件4《年终奖实施指导》。

附件5《年终奖金核算表》。

附件6《研发人员绩效评估和激励指导》。

附件7《项目奖金核算表》。

附件8《市场人员业绩评估和激励指导》。

附件9《市场人员提成奖金核算表》。

附件10《离职保障金管理指导》。

附件11《离职保障金协议书》。

附件12《离职保障金帐户一览表》。

附件13《离职保障金协议签订一览表》。

附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》。

附件15《小组生产进程展示板》。

附件16《月度小组生产业绩统计表》。

附件17《专项奖金核算表》。

薪酬管理制度

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。

第二条 基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条 薪酬水平

公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章 薪酬结构

基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条 加班工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条 奖金

奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条 福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。

第三章 薪酬等级

第十条 薪酬等级 非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。

营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。

第四章 薪酬调整

第十一条 新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条 薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。

第五章 薪酬考核

第十一章 员工薪酬考核

非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。

营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。

第六章 工资发放

第十三条 正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条 工资的扣减

凡属以下情况之一者,要扣减工资:

1、请事假缺勤的;

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;

5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;

7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条 工资的代扣

凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条 工资的延期发放

公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章 附则

第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订;

第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。

员工薪酬管理管理制度

每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则。

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;。

2.下属法人企业总经理;。

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;。

2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制。

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;。

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;。

(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;。

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;。

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;。

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;。

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;。

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;。

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制。

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理管理制度

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则。

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项。

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则。

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施。

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