范文范本通过多样的写作方式和技巧，展现了作者的独特才华和思维深度。现在，让我们一起来看看小编为大家精心挑选的一些范文范本，希望能够给大家带来一些启示和帮助。
员工管理办法
为进一步完善操作风险管理体系，加强对重要岗位的监督和管理，防范案件的发生，根据银监会有关文件精神，为规范本行重要岗位强制休假工作，特制定本办法。
一、强制休假的主要对象
（一）营业部（营业网点）、营销部门的负责人；
（二）在重要岗位工作的柜员，包括会计业务、资金交易业务、柜台业务的主管，以及财务、会计、出纳、对帐、资金交易、凭证印章管理、解款员、计算机系统管理及运行等人员。
二、强制休假的时间安排
强制休假应当每年1次，但最迟不得超过2年。每次连续2至5个工作日（不含公休日）。强制休假的时间安排可与员工年休假制度相结合。具体时间应当按照随机的原则向强制休假对象宣布。
三、强制休假工作的组织管理
（一）强制休假工作按照管理权限实行各负其责。各部门需根据本部门实际情况，每半年拟定一次强制休假计划，分别于每年的1月20日之前和7月20日之前报综合管理部备案。
（二）综合管理部在必要时统一部署各部门重要岗位的强制休假工作。
四、强制休假的交接
（一）强制休假由综合管理部签发《强制休假通知书》，并由主管领导于当日当场通知本人。
（二）被安排强制休假的人员在接到《强制休假通知书》后，必须无条件执行，立即与替岗人员交接工作，不得拒绝或拖延。替岗人员应当具有该岗位的任职资格，并且能够胜任该岗位的工作。监交人为所在部门的负责人或者由该负责人指定。《强制休假交接登记表》须存档备查。
（三）强制休假人员在休假期间原则上不应当离开所在地，如若离开，需经综合管理部报行领导批准后方可离开。
（四）强制休假人员在休假期满后，须按时返回岗位并且与替岗人员办理交接手续。
五、强制休假期间的业务检查和审计
对重要岗位的业务检查和报告是强制休假制度最重要的一项工作内容。在强制休假期间，由替岗人员对休假人员所在岗位进行业务检查，检查完毕向综合管理部提交《强制休假检查报告》，报告要重点描述对该岗位进行重点检查的过程和结果，并且针对存在的问题或风险提出整改意见。报告由分管行领导审查并签署整改意见，由所在部门存档备查。
六、强制休假人员的待遇
强制休假人员在休假期间，其待遇不变。
七、有关责任
（一）对于替岗人员在替岗期间发现的重大问题特别是案件隐患袒护包庇、隐瞒不报的，视同违纪，根据有关规定对替岗人员予以严肃处理或相应的经济处罚。
（二）综合管理部部将会同相关部门不定期抽查监督各部（网点）强制休假制度的落实和实施情况。对强制休假工作流于形式或者强制休假率达不到要求的部门（网点），将督促并监督整改。期间发生案件的，将对相关责任人予以从重处罚。
员工管理办法
为了规范公司员工考勤相关事项，使公司员工出勤考核有据可依，特制订本标准。
本标准适用于公司全体员工。
3.1 各部门出勤、出差、加班情况由各自指定的考勤员负责统计汇总,汇总后管理人员、生产辅助人员的考勤交人力资源部薪酬管理员，生产一线员工和质检员的考勤交本部门工资核算员。
3.2 人力资源部薪酬管理员负责审核各部门管理人员、辅助管理人员的出勤资料、加班时间，车间、质控部工资核算员审核相应的生产员工、质检员的出勤资料，在审核后作为计算工资的依据。
4.1 工作时间
4.1.1 公司工作时间以企管办发出通知为准。其中生产车间可根据生产情况自行调整工作起止时间，可实行两班制或三班制。质检、机(模)修、仓库、工艺、采购等单位相关人员应根据实际工作需要配合生产车间工作时间安排，同步调整工作起止时间。
4.1.2 生产车间变更每日工作时间的程序：生产车间因季节变换和生产要求，需调整工作时间或班次，由车间根据生产要求提出申请，经制造部审批，主管生产的公司领导批准后，由制造部发出通知进行实施。办公室管理人员根据生产一线的工作时间，由企管办提出申请经公司领导批准后，统一通知或调配。
4.2 打卡管理
4.2.1 本公司员工出勤情况实行手工考勤和打卡考勤同步，若手工考勤与打卡考勤有出入时，以打卡考勤为准。在工作时间外出公干或因私事请假离岗和到岗时也必须刷卡，除公司领导以及公司领导特准者外(特准者应报企管办、绩效管理部备案)，上下班、外出均由本人亲自打卡，不得代替他人打卡。除4.2.2条情况外，对于检查到无故不打卡或代打卡者上报绩效管理部进行处理。
4.2.2 有下列情形之一者，可无打卡记录：
a. 出差人员出差期间的考勤由单位考勤员手工记录。
b. 因考勤卡丢失或损坏不能打卡者，由直属主管证明其出勤;
c. 因特殊情况造成员工无法进行打卡(如停电、贮存器满等);
d. 新员工自报到日至领取新厂牌之间的考勤由单位考勤员手工记录。
e. 员工除上述可无打卡记录情况外，未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均记一次)，超过四次(不含四次)起每超过一次罚款50元。
4.3 迟到、早退、旷工
4.3.1 迟到：在公司规定的上班时间后进入公司打卡者视为迟到。
4.3.1.1门卫保安负责对员工上班迟到的'情况进行登记，填写附表《员工考勤监督统计表》(见附表，如迟到人员有请假或其他特殊原因，可在备注栏注明)，企管办汇总后于每天下午2点前将当日员工迟到情况报力资源部。
4.3.1.2力资源部收到迟到人员汇总表后，于一小时内发各部门。
4.3.1.3各部门负责对本部门迟到人员的确认和考核，并在当天下午下班前将处理结果报人力资源部备案，人力资源部每月汇总于月刊中。
4.3.1.4如相关部门(班组)有上班时间的调整，需提前将该部分人员及上班时间报人力资源部备案，以便核实。
4.3.2 早退：未到下班时间，提前打卡者，视为早退。
4.3.3 旷工：员工无故缺勤，视为旷工。
4.3.4 迟到、早退、旷工的考核按qg/gc11.12《综合监督考核细则》执行。
4.3.5 若有特殊情况，迟到、早退的人员，必须向部门领导请假，部门领导同意之后才能免除考核。
4.4 加班
4.4.1 对于车间由于生产经营状况需要员工延长工作时间完成生产、工作任务时，相关人员应全力配合加班。
4.4.2 对于部门办公室管理人员，公司提倡应在正常工作时间内，尽力完成本职工作。若有额外的紧急任务或其他特殊情况确实需加班的，具体按4.4.4条执行。
4.4.3 部门加班的范围定义
4.4.3.1 符合下列情况者，可申报加班：
员工管理办法
为了鼓励先进，充分发挥榜样模范作用，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订此办法。
本办法适用于集团各部门、各子公司员工、生产工厂一线员工，经理级（含）以上人员不参加评选。
1、基本条件
优秀员工必须具备以下条件。
连续工作1年以上；
遵守考勤纪律，月出勤率平均在95%以上；
品德端正，遵纪守法，工作认真负责，积极主动，服从整体安排，
爱岗敬业，完全胜任本职工作，能较好完成工作任务。
2、优先评选条件
在基本条件已具备的条件下，具备下列条件之一的员工可优先参与评比，经综合评价后择优确定人选。
a、在部门或车间提出合理化建议并取得成效如节约成本，提高效率。
b、个人为公司取得重大社会荣誉，获得重大奖励和表彰。
c、努力提高自身素质，通过自学或其它形式获得更高一级的学历或学位。
评选时间为每年1月份，一年集中评选一次；集团各部、各子公司在上年度12月以前完成内部优秀员工评选并上报总部行政部。
原则上集团总部2名、亚达工厂3名、鑫达2名、亚鑫1名
由部门员工无记名推选与部门经理推荐确认相结合。
机关员工流动管理办法
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定；
(2)副经理以上由董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
二、 横向发展
……（新文秘网http://省略1506字，正式会员可完整阅读）……
考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章 职位轮换
一、职位轮换的对象：
(1)在同一职位超过五年的管理人员；
(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。
二、办理程序：
(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理
定期统计分析各公司的.人员结构，建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：
(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1)年度考核成绩为“不可接受”的；
(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章 附 则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6．员工能力开发需求表
7．续聘人员汇总表
第一条 为充分调动员工工作的主动性和积极性，激发其进取心，稳定和吸引优秀人才，在公司内部营造公平、公正、公开的人才竞争机制，规范员工晋升管理，特制定本办法。
第二条 本办法适用于江苏井神盐化股份有限公司（以下简称公司）正式员工。基层单位可以在本办法的基础上结合自身实际，制定实施细则，并送人力资源部备案。
第三条 晋升原则
1、员工晋升必须坚持公正、公平、公开原则；必须坚持以能量才，以德选才，杜绝论资排辈。
2、员工职级晋升实行后备制，每一层级均按一定比例储备晋升后备人选。
3、员工职级晋升实行编制管理，当上一层级有空缺时，方可启动晋升程序。
4、员工晋升通常应由低到高逐级进行，但当员工具备破格条件时，也可跃级晋升。
第四条 本办法规定晋升为管理、技术、操作、辅助职系职位职级的晋升，薪资晋升按公司薪酬管理规定执行。
第二章晋升管理职责
第五条 各基层单位负责所属员工综合考评，建立健全绩效考评制度。
第六条 各基层单位人力资源部门负责员工综合能力考核信息的收集、建档和高管后备人员的考评信息上报。
第七条 人力资源部协助上级机关做好公司经营管理层的考评工作，并做好公司职能部门人员和基层领导班子的考评工作，建立健全考评档案。
第八条 基层单位人力资源部门发布本单位职位空缺的信息，策划组织员工职位晋升工作。公司人力资源部负责发布公司职能部门职位空缺的信息，策划组织员工晋升工作。
第九条 公司经营层人员晋升由董事长提交董事会决定；公司高管人员由总经理提交董事长决定；公司职能部门一般管理人员由部门负责人提交总经理决定，基层单位一般管理人员由基层单位负责人决定。
第三章晋升管理实施
第十条 晋升时机、条件
1、晋升时机
1.2当上一层级职位出现编制空缺时，组织根据需要，通过公开竞争获得晋升，对具备破格条件的，可以予以破格晋升。
2、晋升条件
2.1正常晋升
2.1.1具备上一级职位所需技能；
2.1.2具备一定工作经历和经验；
2.1.3具备较好适应能力和潜能；
2.1.4完成必须的培训与开发课程学习；
2.2破格晋升
除具备上述正常晋升需具备条件外，还须具备以下条件之一：
2.2.1曾为公司作出巨大贡献，在危急关头，出谋划策使企业转危为安；
2.2.3为公司生产经营急需的外部招聘、引进人才；
2.2.6优秀女干部或年轻干部；
第十一条 后备人员管理
1、后备人员产生：
1.3后备人员数按1：2-4储备。
2、后备人员日常管理
2.1人力资源部门负责本单位后备人员的日常管理；
2.2各单位应落实专门辅导员，对后备人员进行专门职业发展辅导；
2.3各单位应制定专门的培训与开发计划，对后备人员实施专门培训与开发；
2.5根据年度综合考核以及后备人员缺编情况，后备人员每两年调整充实一次。
3、公司人力资源部建立健全公司高管的后备人员档案；基层单位人力资源部门建立健全基层部门正职以下（含基层部门正职）职位的后备人员管理档案；公司各部门建立健全所属后备人员管理档案。管理档案包括职业规划、能力开发需求、培训与开发记录、年度考核等。
第十二条 晋升程序
1、正常晋升
1.1员工逐级晋升，职位从低到高见公司员工职系职级表。
1.2管理、技术职系员工在本层级或相关岗位工作满3年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。
1.3操作职系员工在本岗位工作满2年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事长或总经理决定。
1.4辅助职系员工在本岗位工作每满三年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，提交总经理决定。
1.5不同职系之间晋升，员工应在下一层级任职2年以上，年度综合绩效考核连续2年优秀，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。
2、破格晋升
上一层级出现空缺，对符合破格晋升的条件，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。
公司员工职系职级表
职级 | 管理职系 | 技术职系 | 操作职系 | 辅助职系 | |
股份公司正职 | |||||
股份副职（三总师）、基层正职 | |||||
股份公司部门正职、正职级基层单位副职、副职级基层单位正职 | 基层单位总工程师 | 基层单位首席技师 | |||
股份公司部门副职 | 正职级基层单位部门正职、分厂厂长、车间主任等 | 主任工程师 | 特级技师 | ||
高级主管 | |||||
主管 | 正职级基层单位部门副职、分厂副厂长、车间副主任等，副职级单位部门正职 | 副主任工程师 | 高级技师 | ||
值长、基层主管 | |||||
主办 | 主办 | 班长 （组长） | 区域工程师 | 技师 | 一级 |
办事员 | 办事员 | 技术员 | 高级工 | 二级 | |
中级工 | 三级 | ||||
初级工 | 四级 | ||||
五级 |
第四章晋升管理监督
第十三条 员工晋升严格按公司干部管理的规定执行，严格任用程序。人力资源部将联合纪检监督部门每年组织一次监督检查，检查考核的结果直接与各单位领导的绩效挂钩。对于员工反映强烈事件一经查实，将追究各单位主要领导人责任。各基层单位应适时组织自查自纠，并将员工晋升管理作为部门负责人的一项重要的考核指标。
第五章附 则
第十四条 本办法由公司人力资源部负责解释，自颁布之日起实施。
员工管理办法
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工管理办法
为规范通威股份有限公司(以下简称“公司”或“通威股份”)20xx年员工持股计划(以下简称“本次员工持股计划”或“员工持股计划”)的实施，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)、《中华人民共和国证券法》(以下简称“《证券法》”)、中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)等相关法律、行政法规、规章、规范性文件和《通威股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)、《通威股份有限公司20xx年员工持股计划(草案)》(以下简称“员工持股计划(草案)”)之规定，特制定《通威股份有限公司 20xx年员工持股计划管理办法》(以下简称“员工持股计划管理办法”)。
第一条 基本原则
(一)依法合规原则
公司实施本次员工持股计划将严格按照法律、行政法规的规定履行相应程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易，实施操纵证券市场等证券欺诈行为。
(二)自愿参与原则
公司实施本次员工持股计划将遵循公司自主决定，员工自愿参加的原则，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本次员工持股计划。
(三)风险自担原则
本次员工持股计划参加对象盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。
(四)员工择优参与原则
本次员工持股计划参加对象需符合本次员工持股计划规定的标准，并经公司董事会确认。
第二条 参加对象及确定标准
1、本次员工持股计划参加对象应为在公司或公司的全资或控股子公司工作、领取薪酬，并与公司或公司的全资或控股子公司签订劳动合同的员工。
本次员工持股计划的参加对象应符合下述标准之一：
(1)为通威股份董事、监事或高级管理人员；
(2)为通威股份及其全资、控股子公司的管理人员；
(3)为通威股份及其全资、控股子公司的核心骨干员工。
2、参加对象的名单及各参加对象的认购份额由公司总经理拟定，经董事长审核，由董事会批准。
3、有下列情形之一的，不能成为参加对象：
(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
(3)最近三年内，因泄露国家或公司机密、贪污、盗窃、侵占、受贿、行
(4)在公司外直接或间接从事与公司业务存在竞争关系的业务，包括但不
(5)董事会认定的不能成为本次员工持股计划持有人的情形；
(6)相关法律、法规或规范性文件规定的其他不能成为本次员工持股计划持有人的情形。
4、符合前述标准的员工依照本次员工持股计划第二条所规定的原则参加本次员工持股计划。
第三条 员工持股计划的资金来源
股计划资金账户。未按时缴款的，该持有人则丧失参与本次员工持股计划的权利。
员工持股计划通过融资方式筹集的资金，持有人将按其每期归属的标的股票权益额度和比例，承担其相应的融资本金归还及在融资期限内的融资成本(包括但不限于融资利息等)。
为 36000万份，信托计划主要投资范围为购买和持有标的股票及现金类产品等。
本次员工持股计划的股票来源为二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。
信托计划存续期内，优先份额按照预期年化收益率(实际预期年化收益率以最终签订合同为准)和实际存续天数优先获得预期固定收益，信托计划收益分配和终止清算时，优先份额的分配顺序位于次级份额之前，次级份额为信托计划中优先份额的权益实现提供连带责任保证担保。公司控股股东及实际控制人承诺对信托计划优先级份额的本金及预期年化收益进行差额补偿，并承担信托计划项下的补仓义务。
第五条 员工持股计划的股票规模
以信托计划的规模上限 90000 万元及 20xx年 12 月 14 日收盘价 11.81 元/股测算，信托计划所能购买和持有的标的股票的上限约为 7620.66 万股，占公司股本总额的比例约为 1.96%。信托计划最终持有的股票数量以实际执行情况为准。
公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额
的 10%，单个员工所持持股计划份额(含各期)所对应的股票总数累计不超过公司
股本总额的 1%。
员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票并上市
前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。
第六条 员工持股计划的预留份额
为了公司可持续发展及不断吸引和留住优秀人才的需要，员工持股计划预留不超过 25200 万份的次级份额，由公司董事长刘汉元先生代为持有。该预留份额将主要根据在 20xx年、20xx 年和 20xx 年业绩考核结果将其分配给对公司有突出贡献的核心骨干员工。在员工持股计划存续期内，公司根据实际情况并经董事会审议通过后将该部分预留份额分配给符合条件的员工。若员工持股计划存续期届满，预留份额未授予完毕，则该剩余预留份额由董事长刘汉元先生自行负责处置。
第七条 员工持股计划的存续期
1、本次员工持股计划的存续期限为 36 个月。自本次员工持股计划通过公司
股东大会审议之日起算，本次员工持股计划在存续期届满后自行终止。
2、本次员工持股计划应当在股东大会审议通过员工持股计划后 6 个月内，根据本次员工持股计划的安排完成标的股票的购买。
3、本次员工持股计划的份额锁定期满后，在员工持股计划资产均为货币性资产时，本次员工持股计划可提前终止。
4、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月，经出席持有人会议的持有人
所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后，本持股计划的存续期可以延长。
5、如因公司股票停牌或者窗口期等情况，导致信托计划所持有的公司股票
无法在存续期上限届满前全部变现时，经出席持有人会议的持有人所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后，本次员工持股计划的存续期限可以延长。
第八条 员工持股计划的锁定期
1、本次员工持股计划的法定锁定期(即信托计划持有标的股票的锁定期)
为 12 个月，自公司公告最后一笔标的股票登记过户至信托计划名下之日起算。
2、法定锁定期满后，信托计划将根据员工持股计划的安排和当时市场的情况决定卖出股票的时机和数量。
3、本次员工持股计划将严格遵守市场交易规则，遵守中国证监会、上海证券交易所关于信息敏感期不得买卖股票的规定。
第九条 员工持股计划的变更
本次员工持股计划设立后的变更，应当经出席持有人会议的持有人所持 2/3以上份额同意，并提交公司董事会审议通过。
第十条 员工持股计划的终止
1、本次员工持股计划存续期满后自行终止；
2、本次员工持股计划的份额锁定期满后，当员工持股计划所持资产均为货
币性资金时，本次员工持股计划可提前终止；
3、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月，经出席持有人会议的持有人
所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过，本次员工持股计划的存续期可以提前终止或延长。
第十一条 员工持股计划期的考核办法
为了更好的实施本次员工持股计划，使得员工利益与公司利益保持一致，针对本次员工持股计划，公司设定了针对持有人层面的绩效考核指标，对持有人个人在 20xx年、20xx 年、20xx 年三年的工作绩效做出较为准确、全面的综合评价，只有在达成相应指标的情况下，持有人才能获得相应的持有份额。
个人绩效考核以公司现有的绩效管理体系为基础，绩效考核依照本办法以及公司相关管理制度进行，考核评价指标包括但不限于关键业绩指标、工作能力和工作态度等。公司内部考核等级及相应等级所占比例如下所示：
考核等级 a(特优) b(优) c(良) d(合格) e(不合格)
如果持有人业绩考核为 d 级，管理委员会有权将其持有的员工持股计划的
50%权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。
如果持有人业绩考核为 e 级，管理委员会有权将其持有的员工持股计划的全部权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。
第十二条 持有人的权利和业务
实际缴纳出资认购本次员工持股计划份额的员工，成为本次员工持股计划份额持有人。除预留份额外，每份员工持股计划份额具有同等权益。
1、持有人的权利如下：
(1)按持有本次员工持股计划的份额享有本次员工持股计划资产及其收益；
(2)依照员工持股计划规定参加持有人会议，就审议事项按持有的份额行使表决权；
(3)对员工持股计划的管理进行监督，提出建议或质询；
(4)持有人放弃因参与员工持股计划而间接持有公司股票的表决权；
(5)享有相关法律、法规或本次员工持股计划规定的其他权利。
董事长代持的预留份额放弃员工持股计划表决权，不享有持有人权利中第(2)
及第(3)项权利。
2、持有人的义务如下：
(1)按员工持股计划的规定及时足额缴纳认购款；
(2)遵守有关法律、法规和本次员工持股计划的规定；
(3)按持有本次员工持股计划的份额承担本次员工持股计划投资的风险；
(4)遵守生效的持有人会议决议；
(5)承担相关法律、法规和本次员工持股计划规定的其他义务。
第十三条 持有人会议的职权
持有人会议是员工持股计划的权力机构。除预留份额代持人外，所有持有人均有权参加持有人会议，并按其持有份额行使表决权。持有人可以亲自参与持有人会议并表决，也可以委托代理人代为出席并表决。持有人及其代理人出席持有人会议的差旅费用、食宿费用等，均由持有人自行承担。持有人会议行使如下职权：
(1)选举和罢免管理委员会委员；
(2)审议员工持股计划的变更、终止、存续期的延长和提前终止；
(4)审议和修订《员工持股计划管理办法》
(5)授权管理委员会监督员工持股计划的日常管理
(6)授权管理委员会负责与资产管理机构的对接工作；
(7)法律、法规、规章、规范性文件或员工持股计划规定的持有人会议其他职权。
第十四条 持有人会议的召集及表决程序
1、持有人会议的召集和召开
(1)首次持有人会议由公司董事长或其授权人士负责召集和主持，此后的
持有人会议由管理委员会负责召集，管理委员会主任负责主持。管理委员会主任不能履行职务时，由其指派一名管理委员会委员负责主持。
(2)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以向持有人会
议提交临时提案，临时提案须在持有人会议召开 3 日前向管理委员会提交。
(3)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以提议召开持有人会议。
(4)召开持有人会议，管理委员会应提前 5 日发出会议通知。会议通知通
过直接送达、邮寄、传真、电子邮件或者其他方式，送达给全体持有人。会议通知应当至少包括会议的时间、地点，召开方式，拟审议的事项，会议召集人和主持人、临时会议的提议人及其书面提议，会议表决所必需的会议材料，联系人和联系方式，发出通知的日期等。
(5)如遇紧急情况，可以通过口头方式通知召开持有人会议。口头方式通
知至少应包括会议的时间、地点，会议拟审议的事项以及因情况紧急需要尽快召开持有人会议的说明。
2、持有人会议表决程序
(1)每项提案经过充分讨论后，主持人应当适时提请与会持有人进行表决。
主持人也可决定在会议全部提案讨论完毕后一并提请与会持有人进行表决。表决方式为填写表决票的书面表决方式。
(2)员工持股计划的持有人按其持有的份额享有表决权，每 1 份额具有 1票表决权。
(3)持有人的表决意向分为同意、反对和弃权。与会持有人应当从上述意
向中选择其一，未做选择或者同时选择两个以上意向的，视为弃权；未填、错填、字迹无法辨认的表决票或未投的表决票均视为弃权。持有人在会议主持人宣布表决结果后或者规定的表决时限结束后进行表决的，其表决情况不予统计。
(4)会议主持人应当当场宣布现场表决统计结果。每项议案如经出席持有人会议的持有人所持 50%以上(不含 50%)份额同意后则视为表决通过(《员工持股计划管理办法》约定需 2/3 以上份额同意的除外)，形成持有人会议的有效决议。
(5)持有人会议决议需报公司董事会、股东大会审议的，须按照《员工持股计划管理办法》、《公司章程》等规定提交公司董事会、股东大会审议。(6)会议主持人负责安排人员对持有人会议做好记录。
第十五条 管理委员会的选任程序
本次员工持股计划的持有人通过持有人会议选出 3 名持有人组成员工持股
计划管理委员会。选举程序为：
1、发出通知征集候选人
(1)持有人会议召集人应在会议召开 5 日前向全体持有人发出会议通知。
首次持有人会议的议案需征集并选举员工持股计划管理委员会委员。会议通知中说明在规定期限内征集管理委员会委员提名。该提名的征集至会议召开前一天截止。
(2)单独或合计持有计划份额占计划标的股票权益 3%及以上的持有人有权提名管理委员会委员候选人。管理委员会委员应为本次员工持股计划持有人之一。
管理委员会委员候选人的提名函(单独或合计持有 3%及以上份额的持有人签署)应以书面形式在规定时间内提交给召集人。
2、召开会议选举管理委员会委员
(1)持有人会议按持有人会议规则召开。召集人公布征集管理委员会委员
候选人结果及有效征集的管理委员会委员候选人情况。持有人每 1 元计划份额对单个管理委员会委员候选人有 1 票表决权。
(2)持有人会议推选 2 名持有人计票和监票。管理委员会候选人按得票多少等额依次确认当选管理委员会委员。
(3)管理委员会委员的履职期限自当选之日起至员工持股计划终止之日止，管理委员会委员发生变动时，由持有人会议重新选举。
第十六条 管理委员会
1、本次员工持股计划设管理委员会，监督员工持股计划的日常管理，对员
工持股计划持有人会议负责，代表持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。
2、管理委员会由 3 名委员组成，设管理委员会主任 1 名。管理委员会委员
均由持有人会议选举产生，任期为员工持股计划的存续期。管理委员会主任由管理委员会以全体委员的过半数选举产生。
3、管理委员会委员应当遵守法律、行政法规和《员工持股计划管理办法》的规定，并维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的资产安全，对员工持股计划负有下列忠实义务：
(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占员工持股计划的财产；
(2)不得挪用员工持股计划资金；
(3)不得将员工持股计划资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储；
(5)不得利用其职权损害员工持股计划利益；
(6)不得擅自披露与员工持股计划相关的商业秘密法律、行政法规、部门规章规定的其他义务。
管理委员会委员违反忠实义务给员工持股计划造成损失的，应当承担赔偿责任。
4、管理委员会行使以下职责：
(1)负责召集持有人会议，执行持有人会议的决议；
(2)代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；
(4)负责与资产管理机构的对接工作；
(5)管理员工持股计划利益分配；
(6)员工持股计划法定锁定期及份额锁定期届满，办理标的股票出售及分配等相关事宜；
(7)决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属；
(8)办理员工持股计划份额变更、继承登记；
(9)负责员工持股计划的减持安排；
(10)持有人会议授权的其他职责。
5、管理委员会主任行使下列职权：
(1)主持持有人会议和召集、主持管理委员会会议；
(2)督促、检查持有人会议、管理委员会决议的执行；
(3)管理委员会授予的其他职权。
6、管理委员会不定期召开会议，由管理委员会主任召集，于会议召开 5 日前通知全体管理委员会委员。
7、代表 10%以上份额的持有人、1/3 以上管理委员会委员，可以提议召开
管理委员会临时会议。管理委员会主任应当自接到提议后 5 日内，召集和主持管理委员会会议。
8、管理委员会会议通知包括以下内容：
(1)会议时间和地点；
(2)事由及议题；
(3)发出通知的日期。
9、管理委员会会议应有过半数的管理委员会委员出席方可举行。管理委员
会作出决议，必须经全体管理委员会委员的过半数通过。管理委员会决议的表决，
实行一人一票。
10、管理委员会决议表决方式为记名投票表决。管理委员会会议在保障管理
委员会委员充分表达意见的前提下，可以用通讯方式进行并作出决议，并由参会管理委员会委员签字。
11、管理委员会会议，应由管理委员会委员本人出席；管理委员会委员因故
不能出席的，可以书面委托其他管理委员会委员代为出席，委托书中应载明代理人的姓名、代理事项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章。代为出席会议的管理委员会委员应当在授权范围内行使管理委员会委员的权利。管理委员会委员未出席管理委员会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。
12、管理委员会应当对会议所议事项的决议形成会议记录，出席会议的管理委员会委员应当在会议记录上签名。
13、管理委员会会议记录包括以下内容：
(1)会议召开的时间、地点和召集人姓名；
(2)管理委员会委员出席情况；
(3)会议议程；
(4)管理委员会委员发言要点；
(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反对或弃权的票数)。
14、管理委员会会议所形成的决议及会议记录应报公司董事会备案。
第十七条 公司融资时员工持股计划的参与方式
本次员工持股计划存续期内，公司拟以配股、增发、可转债等方式进行融资时，由持有人会议审议决定员工持股计划是否参与相关融资，并由管理委员会拟定具体的参与方式，提交持有人会议审议通过。
第十八条 员工持股计划的资产构成
1、公司股票对应的权益：本次员工持股计划通过设立的信托计划而享有持有公司股票所对应的权益。
2、现金存款和应计利息。
3、本次员工持股计划其他投资所形成的资产。员工持股计划的资产独立于
公司的固有财产，公司不得将员工持股计划资产委托归入其固有财产。因员工持股计划的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入员工持股计划资产。
第十九条 员工持股计划权益的处置办法
1、法定锁定期内，持有人不得要求对员工持股计划的权益进行分配。
2、法定锁定期内，公司发生资本公积转增股本、派送股票红利时，新取得
的股份一并锁定，不得在二级市场出售或以其他方式转让，该等股票的解锁日与
相对应股票相同。存续期内，公司发生派息时，员工持股计划因持有公司股份而获得的现金股利在员工持股计划存续期内不进行分配。
3、存续期内，持有人所持有的员工持股计划权益不得退出或用于抵押、质
押、担保、偿还债务。
4、存续期内，未经本次员工持股计划的管理委员会同意，持有人所持有的
员工持股计划权益不得转让。未经管理委员会同意擅自转让的，该转让行为无效。
5、收益分配：标的股票锁定期内，在有可分配的收益时，员工持股计划每
个会计年度可以进行收益分配，持有人按所持份额占标的股票权益的比例取得收益。
6、现金资产分配：标的股票限售期届满后的存续期内，管理委员会有权根
据市场情况，将部分或全部标的股票出售收回现金，收回的现金不再用于投资，应当按持有人所持份额的比例进行分配。
第二十条 离职处置
员工持股计划存续期间，发生下列情形之一，公司有权取消该持有人参与本次员工持股计划的资格，并将其持有的员工持股计划权益强制转让给管理委员会指定的受让人，转让价格按照“不再符合员工持股计划参与资格当日收盘后其所持份额的公允价值”和“个人实际出资成本”孰低的原则确定，由受让人向上述不再符合员工持股计划参与资格的人员支付转让价款，若受让人暂时无现金支付转让价款，则由公司董事长刘汉元先生先行垫付：
1、持有人被追究刑事责任、辞职或擅自离职；该情形下，持有人不再符合
员工持股计划参与资格的日期为持有人受到刑事处罚、递交辞职申请或擅自离职的当日。
2、持有人在劳动合同到期后拒绝与公司或其全资、控股子公司续签劳动合同；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。
3、持有人劳动合同到期后，公司或其全资、控股子公司不与其续签劳动合同的；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。
4、持有人因违反公司规章制度、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎
职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解聘通知发出的当日。
5、持有人因违反法律规定而被公司或其全资、控股子公司解除劳动合同的；
该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日。
6、持有人不能胜任工作岗位、上年度业绩考核不合格；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为考核通知发出的当日。
7、持有人作出其他有损公司利益行为的。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日或公司书面作出处罚通知的当日。
第二十一条 持有人发生丧失劳动能力、退休或死亡等情况的处置办法
1、持有人丧失劳动能力的，其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。
2、持有人达到国家规定的退休年龄而退休的，其持有的员工持股计划份额
及权益不受影响。持有人因年龄原因退出管理岗位但仍在公司内，或在股份公司下属分、子公司内任职的，其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。
3、持有人死亡，其持有的员工持股计划份额及权益由其合法继承人依法继承。
除上述三种情形外，员工发生其他不再适合参加持股计划事由的，由员工持股计划管理委员会决定该情形的认定及处置。
第二十二条 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法
员工持股计划终止后(包括期满终止、提前终止、延期后终止等)30 个工作日内完成清算，并按持有人所持员工持股计划份额占标的股票权益的比例分配剩余资产，本持股计划另有规定的除外。
第二十三条 实施员工持股计划的程序
(一)公司董事会在通过职工代表大会等组织充分征求员工意见的基础上负
责拟定和修改员工持股计划，报股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理员工持股计划的其他相关事宜。
(二)董事会审议员工持股计划草案时，独立董事应当就本次员工持股计划
是否有利于公司的持续发展，是否损害公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表独立意见。
(三)公司监事会对本次员工持股计划是否有利于公司的持续发展，是否损
害公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表意见。
(四)董事会审议通过本次员工持股计划后的 2 个交易日内，公告披露董事
会决议、本次员工持股计划草案摘要、独立董事意见、监事会意见等。
(五)公司聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书。
(六)公司发出召开股东大会的通知，并在召开股东大会前公告法律意见书。
(七)召开股东大会审议本次员工持股计划。股东大会将采用现场投票与网
络投票相结合的方式进行表决。对本次员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。股东大会审议通过本次员工持股计划后 2个交易日内，公告披露员工持股计划的主要条款。
(八)公司按照中国证监会及上交所要求就本次员工持股计划的实施履行信息披露义务。
第二十五条 本次员工持股计划由公司董事会负责解释。
通威股份有限公司董事会
二〇一八年二月一日
员工管理办法
企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。
对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。
1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。
2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。
3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。
1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。
2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。
（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。
（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用kci和bmf的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。
3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。
4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。
员工病假管理办法
根据《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》国发[1981]52号文和其它有关文件的指示精神，结合我所实际情况，制定本办法。具体内容如下：
一、病假：职工非因工成疾，经医务部门检查、出具证明并经本部门领导批准的假期。
1、申请休病假必须持有本所医务室证明或经本所医务室开据转诊证明指定医院的证明；特殊情况以医院急诊为据，急诊假不得超过三天，连续急诊无效。急诊需在居住地所在区卫生院、医院证明，其它无效。
2、职工在节假、休假、公出期间，发生疾病需要在当地医治，需及时通知所在部门。回所后，可凭乡以上医疗单位证明，补办病假手续，按病假待遇处理。
3、各部门领导要认真负责，视职工患病的实际情况，审核病假证明，在病假条上签字和签定确认的实际病休时间。申请病假时间累计在六个月以内的由部门领导批准，报人事处备案；超过六个月的还要经由主管所领导批准。
二、病假期限：持有医疗单位病假证明书，经领导批准的实际病休时间。病休时间在六个月以内的称为短期病假，病休时间在六个月以上的称为长期病假。
三、病假时间的计算：所有实际病休时间累加计算。病假期间如遇法定节假日要连续计算(包括星期六和周日)。
四、病假工资。
1、职工病假在两个月以内的，发给原工资但不含岗位津贴、目标奖、保留奖金，下同。
2、职工病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：
(1)工作年限不满十年的，发给本人工资的90％；
(2)工作年限满十年的，工资照发。
3、职工病假连续超过六个月的及十二个月累加超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：
(1)工作年限不满十年的，发给本人工资的70％；
(2)工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的80％。
4、职工病假在六个月以内的工资由原工作部门负担；六个月以上的由所统一负担。所属独立经济核算单位的职工病假工资，由本单位负担。
五、职工工作年限的计算，按照国务院现行有关规定办理。
六、职工在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇，不享受劳动保护待遇。
七、长期病假的职工，需每满三个月交医务室一份指定医院的诊断书及有关检查结果，到期不交的，停发工资。
八、确诊身患癌症的职工；因患病生活不能自理的职工，不执行第七条。
九、长期病休人员要求复工，需提交指定医院身体状况检查证明和本人复工申请，由医务室审查，原工作部门审核后，经主管所领导批准，方可复工。病休人员复工应回原工作部门工作。
十、正在享受病休待遇的职工在所外谋取其它职业，或弄虚作假的病休人员，一经发现，由所在部门和人事处查实，提交所长办公会讨论，按自动离职处理。
十一、享受长期病休的人员，女性职工年满45岁，男性职工年满50岁，需办理正式病退手续。
十二、由所统一发放病休工资的人员由人事处负责管理。由原工作部门负担工资的病休人员由原部门管理。
十三、本规定自下发之日起执行，原有关规定同时废止。
鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。
不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？这要根据具体情况来认定。一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的`合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不可能是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在 a 区，指定医院在 b 区）。因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊应属于员工自由决定的正当权利。当然，如果单位的规章制度是依法制定的并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况的，这样的指定是有效的。
鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具的虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当作到有依法制定的规章制度规定，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。
用人单位最好做到以下几点：
1 、制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作性。
2 、严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系电话、联系方式，提高病假的审批权限等。
3 、在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。
为了保障我司职工患病（含非因工负伤，下同）医疗期内治疗期间的基本生活，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法规、政策，结合我司实际，特制定我司职工病假工资待遇规定。
本规定适用于工资关系在我司且订正式劳动合同的在岗职工（不包括原企业下岗职工，协议保留劳动关系人员、内部退养人员等）。
一、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的（含6个月），其病假工资按以下办法计发：
1、连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；?
2、连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
3、连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
4、连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
二、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
1、连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
2、连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
3、连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
三、员工申请病假应于休假之日起三日内向办公室提交以下资料：医院挂号凭据、病历本、医生处方、医院药品发票等原件及复印件（连续休一周及以上的病假还应附医院盖鲜章的休假证明）。原件用于请假审核，复印件留存办公室备案。因职工个人原因未能履行上述手续的，按事假处理。
凡职工弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
四、公司成立员工考勤管理委员会（以下简称管理委员会），成员由工会、党委、监察部、办公室等部门人员组成，具体负责职工病假的认定和审核工作，审核范围包括：1、审核职工住院病假；2、审核职工住院治疗后医院开具的休假证明，认定职工住院治疗后休假期限；3、审核职工短期非住院病假。
经管理委员会按民-主程序认定的职工病假，依法享受上述病假工资待遇。
职工经医院确诊患重特大疾病的，经报公司备案后，职工本人因治疗病情需要申请离岗休假，经公司批准后依法享受上述病假工资待遇。
五、职工申请休病假，管理委员会认为职工需提供相关补充依据予以审定的，职工需自费前往公司指定医院（xx大学附属第一人民医院）相关科室检查病情并向公司提供相关检查资料，经核实确需离岗休假的，公司予以认定为病假，否则按事假处理。
六、职工病假期间工资计发基数包括：职务（学历）工资、岗位责任津贴、职称津贴、工龄工资、包干差旅费、误餐费、交通费、独子费、药费。
职工病假期间工资计发基数不包括各类奖金（含季奖，年终奖金），职工病假期间上述奖金按实际休假天数扣发。
七、对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的，经本人申请，企业批准后，可以适当延长医疗期。延长的医疗期原则上在不超过本人原医疗期。在延长的医疗期内按上述规定享受病假期间工资待遇。
除上述情形外，职工在规定的医疗期外申请病假的，一律按事假处理。未经企业同意，职工擅自休假的，按旷工处理。
八、办公室负责职工病假的考勤和统计管理工作，定期向管理委员会通报病假职工休假和医疗期的相关情况，作为核定职工病假的参考。
九、本通知从2015年1月1日起执行。
员工诉求管理办法
1.1 确保员工的投诉有合理的申诉和处理渠道。
1.2 公平、快速的处理员工对公司或个人的投诉。
2、适用范围
公司所属各部门与各岗位员工
3、 权责
3.1行政部负责员工申诉信息的收集、传递与调查结果管理归口工作；
3.2总经理办公室负责员工诉求的评判与最终裁定。
4、操作程序：
4.1有下列条件可以通过申诉寻求公平对待；
4.1.1在工作中受到同事间的人格侮辱或肢体侵犯；
4.1.2对个人所得感到疑问；
4.1.3对现行管理提出合理的建议未被采纳；
4.1.4觉得管理者对自己有不公平的行为或举止。
4.2员工诉求的方式
4.2.1需书面形式陈述（须有签名）投递总经理信箱；
4.2.2可书面形式陈述（须有签名），直接交至总经理办公室；
4.2.3书面形式陈述（须有签名），交至自认为可以得到公平对待的管理人员。
4.3受理员工诉求
4.3.1员工诉求由行政部在一周内完成受理、调查及反馈工作。
4.3.2如果当事人对诉求的回复或解决不满意，可以在随后的三个工作日内，将涉及的问题和事 实书面反映到总经理办公室，寻求更深层的诉求，总经理办公室的裁定结果为最终结果。
4.5 所有诉求均以事实为依据，坚持对事不对人的原则进而处理。
4.6凡经查属实，所诉求为散播谣言、捏造事实、搬弄是非者，公司有权对诉求当事人进行调岗、降职或辞退的处置。
一、坚持以人为本
二、尊重员工诉求
三、他律与自律的有机统一
四、强化同心工程
我公司为多方面对员工进行爱护与关心，专门建立“员工诉求中心”。在日常的工作和生活中员工会遇到很多问题，如工作中的困难、生活中的烦恼及对公司的合理化建议等。“员工诉求中心”为公司员工提供“诉说”平台，让公司员工敞开心扉。公司员工如有问题，可通过电话诉求、面对面或转达的方式把自己的心情及对公司合理建议告知中心负责人，如符合公司受理范围，则会组织人员进行讨论并提出解决措施，最终使员工感受到公司对其的重视和保护。
员工管理办法
今天的成绩,凝聚了所有员工的辛劳与汗水,同时也是对全体员工努力拼搏、开拓进取的充分肯定。为树立典型、表彰先进,激励员工在明年能取得更好的成绩,本着"总结过去、展望未来、表彰先进、鼓舞士气"的评选目的及"交叉回避"的原则,开展08年年度优秀员工评选工作。
一、评选时间:20xx年1月1日-20xx年1月15日
二、评选机构:
1、评选组组长:总经理
2、组员:各部门主管
三、评选项目与指标:
(一)团队奖:
标杆团队奖一名(以部门为单位);
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):10名
2、物业体系最佳员工(物业公司):15名
3、单项才能奖(全公司范围):5名
最佳服务奖三名(职能服务类)
最佳创新奖一名(公司范围)
最佳销售业绩奖一名(营销类)
最佳职业形象奖一名(公司范围)
四、评选原则及范围:
(一)被考核对象在考核年度内有下列情况之一者,不得参加优秀员工的评定;
1、入司未满半年的员工;
2、全年内有过旷工或累计早退两次以上员工;
3、全年内因违规违纪受书面警告以上处分或通报批评一次以上的员工;
4、全年内因病、事假累计达到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);
五、评选标准:
(一)标杆团队奖评选标准:
1、工作业绩:20xx年部门计划完成率及成绩;
2、团队协作性:分内部评价与外部评价两部份,内部评价由行政人事部根据平日所做的员工思想进行评估;外部评价由各部门根据日常工作配合程度来衡量。
3、人员流动率;
5、创新性:如质量管理方法、策划方案等;
6、待改进的地方:
(二)最佳员工的评选标准
1、必须具备合格员工的基本素质:
1) 遵守公司的各项规章制度,没有违纪纪录;
2) 按时按质完成本职工作;
3) 有良好的职业道德;
4) 诚信待人,维护公司利益;
2、符合"优秀"的定义--出色完成本职工作,为其他员工在工作上的"表率",体现在几个方面:
德:品行端正,在工作时候不计较个人得失、主动完成本职工作、待人处事诚信有礼、
工作上积极配合,勇于承担工作责任;
才:"称职",具备与本职位相匹配的专业水平及技能;
学习能力:持续进修的能力与具有积极向上的心态;
影响力:一个人综合素质所展现的个人魅力,吸引他人赞赏、学习的能力。
(三)、单项才能奖评选标准
1、最佳服务奖(职能服务类)
要求:服务态度(热情有有礼)、服务技能(娴熟)、服务方式(灵活)、服务效率(快速)
2、最佳创新奖两名(技术业务类)
要求:精研业务并加以创新,提供更好的工作方法能够降低企业成本、提高工作效率
3、最佳销售业绩奖一名(营销类)
要求:年度销售业绩第一
4、最佳职业形象奖一名(公司范围)
要求:给人的整体形象非常职业化,包括衣着、谈吐、为人处事,非常符合本职位的形象。
六、评选程序:
1、各部门根据各项评选奖项的评选标准选定出部门参评人员,并按要求填写相应的表格,提交公司行政人事部汇总。
2、行政人事部将提交的表格汇总,经评选组会议讨论,最终按奖项设置的要求圈定人员名单。
七、奖励细则:
(一)、团队奖:
1、奖杯一个;
2、现金20xx元;
3、荣誉证书一本。
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):足金金猪一只+奖杯
2、物业体系最佳员工(物业公司):现金500元+奖杯
3、单项才能奖(全公司范围):mp4一台+荣誉证书
最佳服务奖三名mp3+荣誉证书
最佳创新奖一名+荣誉证书
最佳销售业绩奖一名(营销类)+荣誉证书
最佳职业形象奖一名(公司范围)+荣誉证书
最佳协作奖两名(公司范围)+荣誉证书
八、评选附表:
《评选审批表》(略)
员工管理办法
建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。
适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。
质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。
其余部门负责参与合理化建议评审和实施。
4.1 定义
合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。
4.2 提出
4.2.1 合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。
4.2.2 需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：
a) 必须填写建议姓名和日期；
4.2.3 填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。
4.3 评审
4.3.1 质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。评审可采取有关部门人员签署意见或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。
4.3.2 评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。
4.3.3 办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。
4.4 采纳
4.4.1 对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。
4.4.2 对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。
4.4.3 质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。
4.4.4 不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。
4.5 奖励
4.5.1 提出奖
一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。
4.5.2 采纳奖
员工事假管理办法
第一条 为规范员工事假管理，根据国家相关法律法规制定本办法。
第二条 本办法适用于公司全体员工
第三条 事假
一、事假即因私事或其它个人原因无法正常工作而请的假。
二、员工当月请事假、单次请事假不超过5天。
三、全年累计事假达到20天的，不享受年休假。
第四条 事假期间待遇
员工请假期间不计发工资（不足半日按半日计算），由公司购买保险。
第五条 事假请假程序
一、员工请事假须提前向所在工段/科室提交《员工请假审批表》，按照签批流程进行办理。
二、员工因特殊情况不能办理请假签批手续的，须提前向所在班组、工段口头（电话）请假，获批准后方可准假，到岗后补办请假手续；未经班组、工段批准而未到岗上班的，视为旷工。
三、《员工请假审批表》由员工所在单位保管，作为工资考核依据。
四、员工所在单位在人力资源信息化系统中录入员工事假信息。
第六条 本管理办法自颁布之日起实施。
一、目的：
为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，维持公司正常工作秩序，特制定本规定。
二、适用范围：
1、公司生产车间和仓库等一线员工及临时工适用本制度第一条至第四条、第五条的2、3项、第六条和第七条。
2、各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员（合同制员工及处于试用期的员工）适用全部条款。
三、请假程序：
1、公司员工请假，需提前向部门负责人或部门分管领导递交书面申请，填写《请假单》，交行政人事部备案，否则请假不予生效；员工休假期满后，须及时到部门负责人或部门分管领导处销假，否则按旷工处理。
2、员工请假应提前办理请假手续，填写《请假单》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门主管，返岗后补办请假手续，否则按旷工处理。
四、请假审批权限：
1、各管理部门人员和市场业务部门人员3天（含）以内的请假，由部门负责人审批；请假3天以上、7天（含）以内的，经部门负责人审核同意后，须报部门分管领导审批；请假7天以上须经总经理批准。请假申请经相关领导审批同意后，请假员工须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。
2、各管理部门及市场业务部门负责人请假3天（含）以内，由部门分管领导审批，请假3天以上须报经总经理批准，并须在休假前及时到行政人事部备案。
3、生产部门员工请假在5天（含）以内的，由车间主管负责审批；请假在5天以上、15天（含）以内的，经车间主管审核同意后，由生产部经理负责审批；请假15天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准。员工请假经审批同意后，须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。
4、生产部主管请假在3天（含）以内的.，由生产部经理负责审批；请假3天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准；生产部经理请假，须报部门分管领导（总经理）审批，并在休假前持《请假单》到行政人事部备案。
五、请假类别
1、病假
员工请病假应持区级以上医疗单位（或公司指定就诊医院）出具的诊断证明和病假单办理请假手续。休病假期间，公司按员工基本工资的60%发放工资。休病假半年未能正常上班者，公司将予办理病退离职手续。如国家或地方法律法规另有规定的，则按相关法律规定执行。
2、事假
员工请事假必须说明请假事由，填写《请假单》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗。事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假（不享受工资、补贴及奖金）；请假期间，按事假实际天数全额扣除相应天数的工资，年累计事假30天（含）以上者，不享受年终奖待遇；员工连续请事假满30天者，公司将与其解除劳动关系。
3、工伤假
因工负伤需住院的员工，须在指定医院就医，由该医院出具证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资福利待遇，按国家及上海地方政府有关政策及规定执行。
4、婚假
员工试用期满且结婚登记日在本公司入职后的可以享受婚假。员工休婚假，须本人凭结婚登记证，并提前一个月提出申请，公司给予婚假3天；男女双方若符合晚婚条件（男25周岁，女23周岁），除享受国家法定3天婚假外，另加晚婚假7天，休假时间连续计算（包括双休日）。婚假应在结婚登记之日后半年内一次性休完，逾期不休作自动放弃。婚假期间的员工工资福利待遇不变。
5、产假及哺乳假
女职工在合同期内生育，其产假及哺乳假按国家及地方计划生育有关政策执行。
6、丧假
员工的直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、公婆）亡故可享有3天丧假；员工的近-亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及本人直接供养的家属）亡故可享有1天丧假；丧假期间的员工工资福利待遇不变。
7、年休假
根据国家规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，休假期间的员工工资福利待遇不变（聘用及临时用工人员除外）。根据公司生产经营的实际情况，员工的年休假原则上在每年的春节前后由公司统一进行安排。员工如不服从公司统一休假安排的，作自动放弃休假处理；员工不遵守放假及上班时间规定，不按要求准时上班的，将按旷工或解除劳动关系处理。
六、其它规定
1、为维护员工身心健康，使其以更好的精神面貌投入工作，各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员原则上每周休息不少于1天。为确保公司正常的生产经营秩序，员工每周休息日在月度内不得进行累积休息；同时，为体现企业对员工的人性化管理，因工作原因造成休息日（本休）应休未休的，每月可以积休1天在当季内换休使用，逾期作自动放弃，每季度末累计积休天数不得超过3天，；公司有权根据生产经营需要以小时、半个工作日、1个工作日为单位合理安排员工提前使用其积休，员工应予理解和支持。生产部门其他员工可根据生产经营任务安排和计件工作制实行情况，参照本规定或按另行制定的具体实施办法执行。
2、员工必须做到事前请假，事后销假。因事不能上班时，必须提前1天履行书面请假手续，如遇特殊情况事先无法办理请假手续的，须以电话向部门主管请示并得到批准，事后立即补办手续。如未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，旷工1天扣除3天工资，连续旷工3天或一年累计旷工7天按开除处理。
3、各部门负责人、主管及员工请假前均须事先落实本人请假期间的工作代理人，并提前做好工作交接，以确保其岗位及负责的相关工作正常开展。
4、员工请假、调休以半天（4小时工作时间）起算，按照先加班后调休的原则，在当月完成，不得累计。一年请假累计不得超过30天（病假、工伤除外）。对于请假超过30天的员工，将作为年度是否给予员工加薪、晋升的重要考核依据。
七、本制度自公布之日起试行，由公司行政人事部负责解释、修订和完善。
员工入股管理办法
为了更有效地推广全员股份制规划，保障公司旗下各直营店健康、稳定地发展，为了有效地达到董事长提议的员工收入目标，同时更好的规范各位股东的行为，促进企业更大的进步，拟订本管理办法如下：
一、 公司员工入股的基本方针：
（1）公平、公正、公开
（2）根据个人经济能力量力而行
（3）让每位员工都能分享到成功的果实
二、基本资格：进入公司两年以上或在公司旗下直营店、连锁店工作两年以上，对有特殊贡献的员工，经现有股东提议，通过董事会集体表决通过的，不现此限制内。
三、坚定不移地执行店长跟投制、直营店店长所占股份不少于总股本的10% 。
四、除董事长外，个人股东入股每年不允许超过三次，有特殊要求的，召开董事会表决。
五、基层员工入股比例可以自总股本的1%起。
六、红利分配每三个月进行一次，由公司财务负责结算，郑州以外地区不方便的，可以采用当月分红。
七、对于在公司各岗位任职的`股东提出以下要求：
（1）严以律己、勇做表率；
（3）对于自己负责经营的项目，负有全部的责任，因个人过错造成经济损失或影响公司声誉的，可最高处的月工资额5倍的罚款；因办事不力，造成股东或员工投诉的，一经查实，即处罚款300元，用以公司职工福利项目。
八、对于不在公司岗位任职的股东的要求：
（1）不经总经理允许授权许可，不得以任何理由干涉直营店的正常工作；
（2）不经允许不得在店内借支现金；
（5）严以律己，勇做表率；
（6）对于提出好的经营建议或方案的股东，公司每年设有鼓励大奖。
入股条件：
2.已在公司各经营场所连续工作两年以上的现任管理人员
3.在职期间能得到公司领导认同，并在工作期间无不良记录并能得到下属员工的好评
入股比例：1. 店长级别管理人员可认购公司新直营店总投资及总股份的1.5%
2. 经理级别管理人员可认购公司新直营店总投资及总股份的1%
3. 主管级别管理人员可认购公司新直营店总投资及总股份的0.5%
入股需知：1. 管理层员工应自愿，公平，公正下购买并持有公司新直营店股份
3. 公司将委托公司新直营店投资总负责人与管理层入股员工签订入股合同
4. 管理层入股员工享有公司新直营店股东的权利和义务
5. 入股后，持股员工不得转让转赠其所拥有的股份
6. 入股后，持股员工不得退股
7. 店长，经理，主管级别管理人员将享有两次公司新直营店入股权。两次入股权行使后，公司其他新直营店管理层员工入股权将调整为店长及经理级别。
8. 管理层员工入股限于公司新直营店，公司加盟店管理层员工不参与入股
9. 管理层员工入股资金将按前期总投资估算一次性-交付公司，总投资核算将在新场所开业后2月内完成。按多退少补原则，管理层员工入股资金按总投资核算金额进行结算。
10. 利润分配以每月场所营业报表为依据，按季度分配。如遇当月亏损则各管理层入股员工应按所占比例及时补足。
11. 管理层入股员工共同推荐 为代表，参与公司新自营店重大事项的决策。
特别约定：
1． 员工入股后，两年内不得以任何原因和理由向公司提出辞职或离职。如违反此条，公司将收取违反此条员工原所认购股份金额的10%作为加盟费，并按月收取其收益的10%作为经营管理提成，此经营提成从新直营店开业之日起算。如违反此条员工不能以现金的方式补足上述加盟费和经营提成，违反此条员工认同公司从其原所认购股份金额中扣除此款项。其所剩余额将从新计算持股比例，并按新持股比例进行盈余分配或亏损补足，同时公司按月收取其新持股比例收益的10%作为每月经营管理提成。
2． 员工入股两年后向公司提出辞职或离职的，经公司批准后，辞职或离职的员工认同公司收取原认购股份收益的10%作为经营管理提成，此经营提成从新直营店开业之日起算。如辞职或离职的员工不能以现金的方式补足上述经营提成，辞职或离职的员工认同公司从其原所认购股份金额中扣除此款项。其所剩余额将从新计算持股比例，并按新持股比例进行盈余分配或亏损补足，同时公司按月收取其新持股比例收益的10%作为每月经营管理提成。
3． 因各种工作原因或无法胜任其岗位而被公司辞退的入股员工，辞退后公司将收取被辞退员工所认购股份月收益的5%作为经营管理提成，从辞退之日起算。
4． 入股员工因损害公司利益或重大过错而被公司开除或除名的，该入股员工认同公司收取其原所认购股份金额的20%作为加盟费，并按月收取其收益的20%作为经营管理提成，此经营提成从新直营店开业之日起算。如该员工不能以现金的方式补足上述加盟费和经营提成，该员工认同公司从其原所认购股份金额中扣除此款项。其所剩余额将从新计算持股比例，并按新持股比例进行盈余分配或亏损补足，同时公司按月收取其新持股比例收益的20%作为每月经营管理提成。
员工管理办法
为进一步合理配置公司内部人力资源，优化人员结构，提高公司经济效益，结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、本办法所称待岗人员是指由于在公司管理体制改革、机构改革、定编定岗、岗位竞聘中未被聘任岗位且不服从安置的人员，由于个人原因未参加岗位竞聘的人员，不服从工作调动的人员，以及不服从管理或因考核不合格被所在单位淘汰的人员，其身份是公司的在册职工。
二、有下列情形之一的，不按待岗人员进行管理：
1、残疾人、精神疾病患者;
2、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力者;
3、女职工在国家规定的孕期、产期、哺乳期内者。
三、待岗人员仍由其原所在公司或部门(处室)管理(调至新单位不满三个月的员工退回原单位管理)，并负责提供岗位技能、企业文化、规章制度的培训。
四、待岗人员在待岗期间不得脱离公司，每天到原所在单位考勤，并服从管理，无条件的完成所在单位安排的各类临时性工作。出勤情况作为发放待岗工资的依据，交人力资源处备案。
五、待岗人员的劳动关系、工资关系等仍保留在公司，暂列编余，不参加职称评定(含考工定级)、职务晋升等。
六、待岗人员自待岗的当月起，执行章丘市最低工资标准(含个人应承担的五险一金)，公司停发其现行标准工资、津贴、补贴等，停止享受所有福利待遇，待岗期间工龄不计算在岗补贴。公司按社保政策为其办理保险手续并缴纳保险金。
七、待岗期限为12个月，自待岗人员至原单位登记之日起计算，待岗期满，公司为待岗人员提供1-2次上岗机会。
八、对在待岗期间表现较好者，公司可根据用人需求，在其待岗满半年后，按照不超过50%的比例择优推荐至缺员岗位。待岗人员被聘用后，有三个月的试用期，试用期内仍执行原待岗待遇;试用期满合格者，由新单位聘用，同时办理有关手续，工资待遇实行同岗同酬。试用期满不合格，新单位不予聘用的，仍为待岗人员。
九、待岗人员在待岗期间，本人可以申请办理辞职手续;因病不能参加待岗培训者，由市级医院出具有效证明，按公司现行规定办理病假手续。
十、待岗人员在待岗期间，如原合同期满，则不再续签合同，原劳动关系自行解除。
十一、待岗期内，待岗人员如有以下情形之一者，公司经教育无效可与其按解除劳动关系办理(如：自动离职、解除合同等)。
2、无正当理由拒绝转岗或不服从原单位管理者;
3、在外找到新的工作，未告知原单位，未办理相关手续者;
5、无理取闹严重影响公司工作秩序和社会秩序者。
十二、待岗期满，待岗人员如有以下情形之一者，公司可与其按解除劳动关系办理(如：自动离职、解除合同等)
1、经培训仍不能胜任工作或无单位接收的;
2、因病医疗期满后仍不能从事新岗位工作者;
3、不服从安排者。
十三、公司成立待岗管理工作协调小组，办公室设在人力资源处，主要职能是受理待岗人员的申诉并予以调解，在受理申诉之日起七个工作日内作出答复。
十四、执行本办法过程中，待岗人员如有争议，可在发生争议之日起五个工作日内向公司待岗管理工作协调小组提出申诉，或在发生争议之日起六十日内向章丘市劳动争议仲裁委员会和其他有关部门提起申诉。申诉期间不影响本办法的执行。
十五、本办法经20xx年全体职工代表大会通过，自公布之日起实施，若以往公司有关文件规定与本办法相抵触的，以本办法为准。
十六、本办法由人力资源处负责解释。