在写月工作总结时,我们应该注重思考和总结经验,不断提高个人的工作效率和能力。以下是小编为大家收集的月工作总结范文,希望能够给大家提供一些参考和启示。大家一起来看看吧!
人力资源部工作总结
一个学期很快就过去了,加入了人力资源部也有了不少的感受和收获。对于本学期的工作经历,收获我作了如下的总结并对人力的未来作出了如下的展望:
负责每次活动的物资,在活动开始之前需要统计好物资数量,活动结束后需要清点并回收物资。看似这个工作简单,但真正做起来并没有那么容易,很容易出现错误,如数量上的错误,物资的质量问题等。所以要做好这项工作需要平常的细心和耐心,不能有一丝马虎,物资准备是整个活动的前提和基础,物资准备的不好会影响整个活动进行的效果和效率。参加的活动有鹰翔系列计划、社团换届,其实工作量并不大,也不那么累,但却能学到不少书本上学不到的东西。通过这几次的活动让我明白了很多:
1、不管做什么都要细心,抓住细节才能更高效的完成一件事情,有时一个意想不到的动作和行为会带来巨大的改变。但细心问题不是短时间能够解决的,需要在一次次的锻炼中吸取教训,然后慢慢成长,更需要在平常的生活中加强培养。
2、考虑问题要全面,每一件事情不能仅站在个人的角度,任何事情都要站在别人的角度考虑,这样团队的满意度才有可能达到最高,人力是一个大家庭,更需要每个人的共同努力,考虑到没一个家庭成员的感受这样的大家庭才会更温馨。
3、要学会多沟通。沟通是人与人交流的基础,没有沟通信息就不能有效地传达,良好的沟通更是一门艺术,在每一个部门都是必不可少的。每一次活动我们都需要沟通,活动的前期准备完成与否需要向上级汇报,活动进行中的沟通能够解决突发问题,活动结束后的沟通更是为活动画上圆满的句号。在平常的开会中沟通更是极为重要的,每个人的想法都是不一样的,每个人的想法都有宝贵之处,都能为这个部门输入新鲜的血液。
在这半个学期里大家工作都非常努力,每个人也都很热爱这个大家庭,但家庭也会有矛盾,我就说一下这个学期我发现的一些问题吧:
活动之前的一些工作准备的不是十分到位。基本大多数活动的计划都是部长和主管制定的,干事参与度不够,因此干事不能得到良好的锻炼,有可能在造成青黄不接,可能用词不太恰当吧呵。有很多事情干事都不是太了解,造成活动进行中的一些不顺利。我认为下学期一些活动的制定可以多让干事参与一些,也更能锻炼能力,活动进行的也更有效率。
在活动进行中的人员分配不是很明确,有时候有些人不知道自己的工作,从而影响了效率,我认为在活动进行前可以明确人员的分配,确定工作任务。
应该对一些活动进行创新,改变一成不变的形式。可以发动所有人员的力量,大家一起想,每人出一个点子。也可以进行调查,问问其他社团成员的想法,这样更能激发每个人的热情。
说了这么多的工作,说一下这学期的部门内部活动吧哈。自己也参加了几次活动,玩的十分开心,真正感觉到人力是一家人,大家在一起是那么的温馨。
说了这么多希望下学期能和大家一起进步,永远一家人!
不竭动力,源自人力!
人力资源部年度工作总结参考
20_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的20_年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。
1.部门员工内部管理。
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王__总经理的关注与引导下,部门负责人李__经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升。
人力资源部在部门李__经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守。
人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李__经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设。
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20_年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新。
人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:
管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。
对于公司及人力资源部来说,20_年是任务艰巨的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革。
从20_年底开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20_年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下,在完成本职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。完成近60批,1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论,50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改,多人无数次加班加点,甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终,在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下,在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下,新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算,结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况,花费大量时间、人力、心血共同付出的成果,是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革,基本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知,制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系,体现了高能高效高收入的特性,提高了员工实际工作满意度和贡献力,也从根本上为公司节约了成本,可谓是双赢。
2.绩效体系建构。
公司成立以来,绩效考核工作一直处于摸索的过程,未成体系,不曾连续,未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状,顺应公司相关体系改革的潮流,人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧,参考公司项目生产运营的特性,先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核,强调团队绩效,协同运作理念,引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系,同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定。
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又积极跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,体现公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善。
4.1考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需。
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近两年来先后使用测试了三_勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议,为公司引进了指纹考勤管理系统,并于20_年3月份正式启用,至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理,避免了一些不规范的情况出现,为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护。
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下,人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,积极学习研究,结合公司实际情况,先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,为公司规避风险,为员工谋得利益。
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注,对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对,主动分析,完善规范招聘、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司20_年相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求。
2.各级人才储备招聘工作的完成。
公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备。
20_年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了_所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备。
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20_年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校,本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多,均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础,也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划。
3.1充分完成需求计划,挖掘相关资源。
人力资源部在公司领导的大力支持下,至今完成了各级、各类培训2600多人次,其中如超过1000余人次4r执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等,效果显著,充分挖掘发挥内外部专家知识资源,提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作。
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才,人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神,在公司领导支持,各部门的大力配合下,先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等,使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训,为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理。
配合各项目生产,协助各部等招聘、审核劳务人员,并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期,在司人员超过400人。
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作,关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉,因此事务工作事无轻重大小,都必须亲力而为,可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理。
薪酬绩效工作关系员工切身利益,涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放,是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性,制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准,规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理。
2.1规避风险,保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法。
20_年是国家《新劳动合同法》执行元年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,对关键岗位实行5年合同周期,普通员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。
20_年共完成3_份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要,吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据x市用工政策,及时为非深户员工办理x市居住证,切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
为充分发挥人力资源管理人才优势,提升体系建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率,人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作,强化了人力资源管理技术创新,完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20_年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能,先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化,极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
人力资源部在完成本职工作的同时,积极拓展专业知识在企业内部的实践,将工作丰富化和兴趣扩大化结合,举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动,极大的提升规范了员工职业面貌,改善引导了企业工作氛围,延伸提升了企业文化。
人力资源部,作为企业的一扇窗户,一面镜子,将责无旁贷的完成各项本职工作。
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行,使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理,改变员工的认知观念,进一步完成良性企业文化建构工作,切实改善员工与企业的关系。
回顾20_,我们欣然坦然,展望20_,我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下,紧紧围绕20_年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作,高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要,立足企业,节约成本,保障需要,激励员工,为公司的持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。
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人力资源部工作总结参考
时光稍纵即逝,日子日积月累。我在酒店已经工作了差不多半年了,其实今年能够来到我们酒店人力资源部工作我真的很开心,今年一年已经到了年底了,而我今年在酒店的工作也该画上一个句点了,很开心能够在这个平台上奋斗。虽然我只进来半年,但是我认为在这个岗位上,我也发挥了自己的价值,认真执行了每一项工作,虽说没有取得很大、很骄傲的成绩,但是我也没有辜负每一位领导对我的期待,认真细致的完成了每一项任务,珍惜好了每一个提升自我的机会。
今年是我刚刚步入我们酒店行业,虽然我从事人力资源工作已经差不多三年了,但是这是我第一次进入酒店行业,一开始对这个行业还是不太了解,但是后来我经过自己慢慢的摸索和学习,也能够很准确的进行一个拿捏了。其实这就是一种学习的心态,每个人有了新的开始,就应该把自己放在水平线上,当我们在水平线上站着的时候,我们才知道自己哪些地方缺乏,哪些地方擅长。这是我以前工作中从未意识到的一点,所以这半年里,我在工作上的思想是提高了很多的,让我在这份工作上也有了一些新的突破和改变。
这一年,酒店招聘计划是很满满当当的,其实在这份工作上,我一直感觉是很有很大一部分的空间可以去提升的。比如说我在这半年的工作当中,就意识到自己的专业实力虽然可以,但是对这个行业的了解如果不是很透彻的话,我可能就没有办法把这份工作做好。所以意识到了这一点之后,我就开始广泛的学习了,不管是在现实生活中还是在网络上,争取多去学习一些。慢慢的,我的专业技能也得到了提高,我在工作上的应变能力也得到了增强。
电力人力资源部工作总结参考
下文为大家介绍,文章内容主要包含三方面,让我们一起来看看具体内容吧!
x年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下,积极开展自身的工作,在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作,对x年我们部门主要工作总结如下:
一、加强管理制度建设。根据公司管理体制的总体要求,我们部门根据工作的需要,先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地,人力资源严重匮乏,为了工程能有序开展,在职工不能满足工程建设的情况下,x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式,解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化,为了管理有条不紊,我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工。
合同。
满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素质和能力,满足公司及职工个人发展的需要,x年我们部门精心组织,认真做好各类培训工作。x年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作,此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排,转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训,缓解了分公司对特种作业人员的需求,为分公司完成x年度工作起到了积极的作用。
三、做好人力资源管理的基础和日常工作,完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作,完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求,建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人,为完成月度的承包核算和年度的结算。为此,我们建立了如下台帐:职工调入、调出的基本数据台帐,安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策,及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进,协作工的日常调配,职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
总之,一年来,我部做了大量的工作,但还有很多工作未做好、做细,离公司和分公司的要求还有差距,在新的一年里,我部将一如继往,严格按政策办事,使部门的各项工作更上一个台阶。
人力资源部工作总结
根据饭店的统一安排,我在这里向大家进行述职。在座的各位应该绝大部分都认识我,但可能也有极少数的不知道我是谁,还是先让我作一个自我介绍吧:我叫,现任客房部经理。我是去年7月进入饭店工作的,进入饭店以后,先是被安排到人事部、客房部、餐饮部、前厅部各实习了一个月,后于去年月被任命为人事部经理,至今年月初,由于工作需要调任客房部经理。下面我将进入饭店工作以来的工作向大家作一简要汇报,请大家对我的工作进行评议,我真诚的希望得到各位领导和同仁的批评和指正。
我本是学工科的,毕业之后在工业企业呆了九年之久,在工业企业里自己得到了很好的锻炼。从一名技术员不断成长为一个企业的负责人。能够成为管理近名员工的企业负责人,虽然曾经也有一定的成就感,心理上也有一些慰藉,但是我深知,自己所呆的地方远远无法满足自身发展的要求,为了追求更高的目标,我一直在寻求机会。时至年月份,区委组织部举办中小企业经营管理者公开选拔考试,我毅然的报名参加了,并意外的获得了成功。在确定去向时,根据自身的爱好,我选择了饭店,就这样我义无反顾地跨进了自己向往已久的服务行业,并志在用父母给我的热心肠来实践服务的真谛。
初涉饭店行业,我对饭店专业知识一无所知,为了尽快掌握饭店管理和业务相关知识,熟悉饭店的有关情况,我除了上班时间在工作中积极请教外,业余时间我借来或买来相关资料和书籍,认真进行学习领会。可幸的是,进店后不久,饭店即安排我到几大业务部门实习,让我亲身感受饭店的业务和管理,对饭店各点的情况也可以进行较全面的了解,我充分把握这个绝好的学习机会,及时调整自己的心态,转换角色,摒弃管理者的身份,深入实际,认真实践,以高标准严格要求自己。几个月实习后,我感觉没有白费,我学业了不少的东西。在后来的工作中也充分证明,实习对我从事饭店管理工作确实受益匪浅。
在我担任人事部经理期间,带领部门一班人,严格执行饭店各项人事劳动管理制度,协助总经理搞好人事劳动管理工作。在选人用人上,坚持标准,不循私情,积极为总经理谏言献策,选聘合格的人员进入饭店工作,选拔优秀的员工担任管理职位;在政策运用上,充分发挥自己所学的法律知识,认真研究落实有关人事劳动政策,为广大员工积极谋福利,合理处理好企业与员工利益的关系,尽量做到企业和员工两得利;在部门管理上,高标准、严要求,部门内的各位成员积极要求上进,各项工作基本都能干得有声有色。在担任人事部管理工作期间,同时管理着员工餐厅的工作,在管理中,为了能给员工提供可口的饭菜,我经常听取员工的意见,关注每一个细节,做好每一件事,用好每一分钱,在全体员工的共同努力下,员工餐厅的工作曾经得到饭店领导和员工的好评。
在调客房部工作后的近四个月时间里,在房务总监同志的亲自指导下,在部门各位管理人员及员工的大力支持下,我得到了较好的发展,原对客房管理的初略了解得到了升华。初到客房部,我先从熟悉客房各项管理制度着手,对原有的制度认真学习领会,我深知管理制度在管理中的重要性;同时,积极掌握各项规范,对每一个细小的规范都力争做到心中有数;在管理中遇到的一些突发事件,及时向总监请教解决办法,对不太明确的规范,也及时向总监请教,并将获得的经验记入笔记本中。
在工作中,我认真实践自己的岗位职责,做好职责所要求的各项工作,虽然有时因经验的久缺难以达到完美的效果,但我都尽力去做,力争做到最好。在严以律己、以身作则方面,我尽自己的心力争当表率,我努力做到不以经理身份自居,不搞特殊化,与同事们同甘共苦。在房态较高的情况下,我经常和员工们一起铺床、做卫生、赶房间,和领班一起验收ok房;在会议接待较紧的情况下,我也经常和员工们一道搬移桌椅,布置会场,进行递茶送水。我真的以为,和大家干在一起,我学到了不少东西,我也感到非常的充实。
其实,以我的专业知识、业务能力和管理经验,我深知自己不是一个好的经理,我只有以高度的事业心和对饭店事业献身的精神来弥补知识、能力和经验的不足。我时时注意自身的角色和形象,秉承更严、更高、更好的指导思想,以实实在在干事,干实实在在事的工作作风,严格要求自己,认真扎实的干好每一项工作。同时,我深知学习的重要性,我抓住一切机会,向书本学,向老师学,向同事们学,走出去向外学,用科学的理论、老师们成功的管理经验、同事们现成的业务总结以及其他酒店先进的管理经验来充实和完善自己。
我经常在想,自己的进步离不开饭店的良好发展,所以我真心希望饭店能有好的发展,好让自己也有更大的发展空间。对饭店的发展,我想提出以下几点建议:一是需要完善中长期发展计划,对饭店三年、五年、十年乃至更长时期内的经营思路作出战略规划,艰让员工有进取的方向,有追求的目标,一步一个脚印的向目标迈进。
三是重视人力资源管理,对原有人事管理从形式到裨进行相应调整,真正做到以人为本,新生人,关心人,树立为人服务的观念;把人力当成资本,当成能带来更多价值的价值,而不只是把人力当成成本,算人头账;把人力资源开发放到首位,开发和使用并重,加大员工培训经费的投入,使员工在工作的同时得到更好的发展。稳定员工队伍,特别是核心员工队伍应变成为饭店发展的重要保障;四是加强信息化建设,充分利用现代信息技术,对外宣传自己的产品和服务,对内增强信息的沟通,实现资源共享。
最后我想说,如果说我所在的部门工作有一定的成绩,如果说我个人的工作有点成效的话,这要归功于全体员工的共同努力,我要感谢我的上级们对我的培养和帮助,感谢各位同仁对我的工作的理解和支持。
人力资源部工作总结参考
20xx年,人力资源部围绕公司的发展要求,在薪资核算、人事手续办理、保险缴纳、人员招聘、绩效考核、员工发展及员工关系等各个方面都取得了一定的成绩,同时也存在着很多问题。
根据公司的实际情况,一线3000余人,二线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责,在整个年度的薪资核算过程中,未出现明显差错,能够按照公司要求的时间节点按时核算出工资,保证了员工工资的按时发放。
对于一线人员工资的疑问薪资专员能够做到耐心、细致的解答,尽最大可能稳定一线人员的情绪,从一定程度上推动了销售业绩的产生。
在薪资保密方面,薪资专员严守公司机密,工资等机密资料从未出现过泄密情况。在平时的办公过程中,对于机密文件每个人都养成了保密的习惯。
人事手续合理、及时、准确的办理是保证公司人力资源配置科学化、合理化的前提。人力资源部在执行公司人事制度的前提下,在员工的入职、转正、晋升、异动、离职等手续办理方面,积极思考,为规避劳动风险改进、细化工作流程,保证了人员的合理调配。
在上级领导的协调下,人力资源部积极办理,公司的各种社会保险在20xx年实现了全面缴纳,保证了公司员工的切身利益,也为企业规避了劳动风险。
在过去的一年中,人力资源部积极与各用人部门沟通,结合公司发展情况,为公司培养、提供了一批优秀的人才。不仅为公司员工提供了良好的置业发展路径和空间,更为公司实现公司销售目标提供了必要的支持。
一线人员的工资核算主要有以下问题:
1、无业绩的业务员关于销控室上客量因为各种原因统计错误、名字书写错误、潦草或者是漏报。销控室和人力资源部就上客量更改的问题重复做大量的工作。无业绩业务员频繁的更改上客量,严重影响了销售工资核发的进度。
2、销管部传递至人力资源部的销售人员档案中,销售人员姓名的书写与身份证不一致导致上客量统计时容易出现问题,另一方面也导致工资不能及时发放,这要求销售人员在公司各方面的登记,包括入职资料登记、考勤等统计、上客量统计、业绩统计必须使用身份证上的名字,否则任何一方面不一致将导致销售人员的工资不能核发。
3、根据区域考核制度,分公司经理、拓展经理、销售总监/总监助理要考核团队组建及推介会情况,这需要销管部提供团队组建情况罚款及推介会罚款表,销管部提供不及时、不全面,也会严重影响工资核发的进度。
为了解决以上问题,我们需要进一步加强与销管部、销控室的对接,及时反映工资核算中出现的问题,明确各项资料的上交时间,严格按照时间节点收取资料。
1、由于集团相继出台各项新的人事制度和工作流程,与我公司原有的工作流程和人事制度不尽相同,在日常工作中容易将二者搞混,导致有些工作没有按集团制度执行,给工作造成了一些不必要的麻烦。为了解决这个问题,我们打算在执行集团人事制度的前提下,结合我公司的实际情况,逐项梳理部门内部的各项制度和流程,明确各项工作的审批权限,将各项制度和流程固话下来。
2、由于人力资源部人员变动较大,导致各种纸质档案和电子档案丢失,给今后的工作造成了极大的麻烦。为了解决这个问题,我们打算将部门人员进行合理分工,将纸质档案与电子档案进行逐一核对,做到准确无误。在今后的人员变动过程中强调工作的交接程序,监督各项资料的交接工作。
虽然20xx年我公司已经实现了各类社会保险的全面缴纳,但是还有一部分员工的保险没有从入职之日起缴纳,公司还面临着给员工补交保险的工作。此项工作本部门正在积极协调,在协调不成的情况下,需要公司出面进行协调。
另外,项目公司之间的异动、借调等人事关系变动的时候,需要进一步明确保险缴纳的责任单位,以免出现员工保险未按时缴纳的情况。
公司的人员招聘一直是人力资源部比较薄弱的环节,为了给公司节约招聘成本,公司的招聘一直采用网络招聘与内部员工介绍相结合的方法,但这两种招聘途径的效率都比较低,很难满足用人部门的需求。
另外,招聘及背景调查工作一直由其他人员兼任,招聘工作涉及精力比较少,这也是招聘人员长时间招不到人的原因之一。
为了及时满足各部门的用人需求,我们计划进一步优化部门的人员分工,重视并积极督促招聘工作,实施年度、月度和周招聘计划,按照招聘计划考核招聘人员的业绩。在拓宽招聘途径方面,准备参加一些本地的招聘会,面对面的吸纳人才。贯彻落实集团“1+5”内部推荐计划,降低招聘成本,尽快为公司各部门提供合适的人才。
20xx年人力资源部对公司所有部门进行了年终考核,从考核的结果来看,部门之间的差异比较大,评分标准没能做到完全统一,存在“老好人”和人际关系评分的情况。
针对20xx年的考核,我们打算在明年的考核中增加部门领导、公司领导的评分权值,采取360度全面考核,另外规定员工每个等级所占的比例,避免全面高分的情况。
在绩效考核的结果应用方面,要进一步将绩效考核的结果应用于员工的晋升、评优等工作中去,使员工进一步重视绩效考核的结果,提高工作的积极性,遵守公司的各项规章制度。
根据集团指示,公司销售一线人事管理工作重新划归人力资源部管理。且由于公司的发展,公司现行人力资源制度与实际情况及集团人事管理制度都有不符之处,为明确部门职责,优化人力资源各项工作流程,预计在20xx年1月至20xx年2月将人力资源各项工作分模块进行梳理。
工作梳理主要结合公司现行组织架构及人员编制进行,工作梳理将按照一线人事管理、二线人事管理、员工档案管理、员工关系管理、员工招聘管理、员工社会保险管理以及员工薪资管理的顺序进行。
人力资源部是一个充满着朝气和活力的部门,员工个个干劲儿十足,但在工作经验上略显不足。20xx年是部门业务能力提升年,计划采用内部培训、学习,及轮岗的形式对部门员工进行培养。通过部门员工培养,为部门员工提供良好的发展空间,为公司提供更好的人力资源服务。
依据公司的战略目标,结合公司“内部调剂、培养为主、外部招聘为辅”的用人方针,人力资源部20xx年的人才引进主要以销售和招商系列人员为主,并满足由于人员变动及组织架构变动或工作量变动引起的人员需求。20xx年销售系列招聘对象主要为销售总监,计划20xx年招聘15名销售总监;招商系列招聘对象为招商经理及以上人员,计划20xx年招聘15名招商经理及以上人员。其他招聘需要根据用人部门提报计划制定。
在人才培养方面,结合20xx年已经取得的成果,继续加强人才梯队的建设及培养。根据公司现有人员情况,深入了解各部门情况,与用人部门共同制定出人才培养计划。预计20xx年培养主任级人员20名,经理级人员8名,总监级人员2名。
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人力资源部工作总结
进社联已经有2年多了,可能这是最后一篇工作总结了,估计也是最长的一篇工作总结,下面的工作总结将从几部分展开。
为了让小朋友们对不了解的工作有所了解,我就对每项活动进行一个很简短的描述。
1、新老交接大会
每年的新老交接大会其实就是新老部长的交接仪式,但不像会长大会那样官方,是很温馨的一个活动。今年的新老交接也是同往年一样又有人在这里热泪盈眶,泣不成声,总是这样充满感动。活动整体氛围很不错,大家最后都玩的很开心。现场布置很出彩。
(1)时间控制不到位:由于之前对时间的把握不充分,导致新部长向老部长送礼物环节的时间过长,对后面的环节产生了一定影响,以后要注意对时间的把握。
(2)形式陈旧:形式过于陈旧不够新颖,加上要求增加的一个环节,使送礼物时间过长有些无聊,下一届应该针对送礼物的形式做一些改变,使其更新鲜,活泼。
2、十校研讨会
十校研讨会是为了解决社联以及社团的一些问题和研究社联社团发展,而集合大学城十所高校的社联代表在一起所开的会议。同时要讨论接下来的十校论坛的议题。
(1)会议提出了一些有建设性的意见,值得思考(详见下面的十校发展论坛)。
(2)会议中后段讨论气氛非常热烈。
(3)会后整理会议记录,保留会议精华内容。
(1)场地的问题纠结了很久,险些找不到场地,以后场地的借用还是越提前越好,另外要做好二手准备。
(2)在会议开始时气氛过于沉闷。事先应想好对策,找到调动气氛的方法。
(3)会议开始前才发现文件打印错误,以后要更加细心谨慎,对于时间等容易出错的地方要多次核对。
3、加分
对社联及社团人员进行工作加分。
加分是每学期刚一到的第一天就要开始,时间非常紧迫,如果这项工作能在假期就开始着手准备会使时间宽裕一些,或者在上一学期评优过后就可以整理出一部分,那样就能更便于日后的工作。
4、招新
这个就不用解释了,大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起总结。由于招新的总结比较多,优点就不说了。
(1)物资预计不够:此次物资预计过少,在派发时出现严重不足现象。下次如果允许要多印一些彩色折页。
(2)有丢东西的现象,应看管好摊位,避免此类事情再次发生,另外如果有其他部门的人让代为保管东西,则只能说可以放这里但不负责看管。
(3)红布丢失,是由于中午没有拿回办公室。小件物品中午收摊后一定要放回办公室,不可以同桌子等一起放在饭堂。
(4)扫楼楼条等文本类东西印错,大家在做这类工作时一定要仔细认真,不能在如此紧急的情况下出现这类错误,要事先检查好,不然只会措手不及。比如面试通知单的时间一定要检查清楚。
(5)扫楼还是出现了不听安排的现象,虽然这种情况常有发生,但我们还是要继续努力做好事先跟各部门的沟通工作。
(7)面试第一天,各面试官散漫,不知道自己都该做些什么,很乱。
(8)面试物资准备不到位,白纸到面试开始还没有到位。
(9)虽然一直在倡导要做好面试官的培训工作,但这一工作一直没有得到很好的落实,虽然这次秋招有了一个好的开使,但显然还是培训的不够,以后在这方面我们要多加强一下,多查一些资料,学习一下。
5、hr系列培训
hr系列培训是针对社团朋友们的培训,让他们了解社联的一些工作制度同时也学习一些公关礼仪及技术。
(1)现在的hr系列培训范围比较全面,但是形式过于乏味,很多人社团代表都是应付了事。所以我们最主要的就是要在培训形式上下功夫,要吸引听众兴趣。
(2)公关礼仪培训和新闻视频技术的培训可以考虑请一些专业人士来讲解,增加讲座的专业性。
(3)可以让各部门的干事到其他部门的讲座那里去当听众,学习一下不同的知识。
6、社团换届
这个就是人力比较常规的工作之一了,最大的的也是最根深蒂固的问题就是换届过于形式化的问题了,这个问题确实不好解决,还是要继续探索解决办法。
再有就是统一换届和一年两换的争论了。我觉得还是坚持统一换届的道路比较好,时间久了各社团就会习惯这种统一的管理模式,再者换届还涉及到加分评优等很多其他问题,统一换届更便于这些工作的展开,如果是一年两换则会引发很多的问题。
1、十校发展论坛
(1)论坛的形式不够创新,会场气氛过于沉闷。要多想一些调动大家积极性的方法。
(2)之前的十校研讨会提出了把十校论坛做成活动月,如果做成活动月所要耗费的时间成本和金钱成本都过大,而活动资金是有限的,所以,这一建议有些夸大显得有些不切实际,但却可以从中吸取一些有用的东西。确实我们可以扩大论坛的影响力不一定只局限在一个下午,也不用只局限于一个类似于讲座的形式。
2、鹰翔计划
今年的鹰翔计划是第一年从北校引进,就兵败滑铁卢。
原本的鹰翔计划应该是一次带领社团朋友和社联的同胞到户外来一场由专业策划公司策划的素拓,只可惜最后遭到老师的阻拦只剩下两场讲座而已。
如果以后有可能希望继续发展下去。
3、一些不算工作的工作
部门博客,公共邮箱的打理,要规范一些,现在的问题是邮箱邮件太乱。博客日志分类不够清楚,从这次的工作总结开始,每次的总结就分为部长,主管,干事三篇上传,并注明时间段。
这个心愿就是部门的专业化道路,这也是几年来咱们部门一直以来的努力方向。我们一直希望,人力资源部能够越来越贴近这个名称,真正做人力资源应该做的事情。可以从以下几个方面的去实践。接下来就要靠下一届去完成了。
1、专业培训
培训是人力资源很重要的一项职能,人力的hr系列培训只是针对社团的。一直计划着想对社联的内部做一些专业的培训,希望能邀请有名公司的人来做讲师。这学期确实举办了两场讲座时比较专业的,但是并没有达到想要的效果。希望以后能把这项工作做的更加完善,做到真正有用的培训。
2、专业化常规工作(应该发展起来的常规工作)
(1)面试指导
(2)激励方法
这方面我们还没有涉及,但是提高成员工作效率的激励方法也是我们要探索的部分。
(3)绩效评估
现在的绩效评估还很不专业,只是简单的互评而已。由于学生组织并没有薪金制度所以真正的绩效评估实行起来是有一定难度的,另外要条条框框来评估也会使组织的温暖少了一些,所以做出一套坚固制度化与人性化两方面的绩效评估方案,就是未来我们要探索的。
回顾在社联在人力的2年多,我真的收获了很多,也从不同的角度看待了一个组织的运作,可以说,作为干事的我们只是默默的低头工作,师兄师姐交代我们做什么就做好什么就是了;做了主管的我则开始有了一定的责任感,开始主观能动的去看待一项活动;而成为了部长才真正体会到什么叫做责任,如果说从前我们是觉得我是属于人力的,我在这里有家的感觉,那么成为部长之后则感觉是人力是我们的,我们要时刻去思考如何能让它更好如何能让小朋友们有家的感觉,如何让这个家越来越温暖。
因为有了社联我的大学才变的有意义,如果假象一下我的大学没有社联没有人力,那真是无法想像是怎么的空虚。每周二晚上又是怎样的无聊。
来到社联,最大的收获就是收获了这一大群朋友,08的师兄师姐,09的亲爱的你们,和10,1这群可爱的师弟师妹。
现在也到了我快离任的时候了,但是我记得有人说过,在这里只有离任没有离开。我爱人力,我爱社联。
这里又要提到那句老老老部长说的话了“把社联的`工作当做一份事业来做,你将会收获很多。”,事到如今才真正体会到这句话所包含的意义。希望小朋友们也能把社联的工作当做一份事业来做,把人力的工作当做一份事业来做。希望你们能在人力这个温暖的大家庭找到你们想要的,更希望你们能爱这个家。小盆友们,加油!
人力资源部工作总结
自进入20xx年以来,我xx分公司人力资源部全力以构建和谐公司氛围为目标,坚持以人为本,紧密围绕我xx分公司实际效益为工作中心,以整体推进我公司的稳定发展为工作动力。为进一步加强我xx分公司的整体利益,推动我xx分公司的才人化方向发展。现结合我xx分公司人力资源部在20xx年的各项工作经验,分析公司当前的形势与工作中存在的不足,对20xx年的各项工作做出思考与计划,现将总结汇报如下:
1、优化组织结构
为提高我xx公司的组织效能,优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份,我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况,严格按照省公司的总体要求,对分公司的组织结构进行了全面的优化调整,重新界定了各部门的中心工作职责,并根据省公司各部门的设置结构,构建了相对应的组织机构,确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外,我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位,职级,职数配置标准,开展了竞聘上岗选拔工作,激发我公司人才队伍的活力与战斗力。
2、扩建人才队伍
为进一步推进我公司的人力资源优化,明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度,规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署,通过多种招聘方式,开展了社会招聘活动,广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才,从而提升我公司的人才化标准建设,扩充我公司的人才队伍力量。
3、深化绩效管理
在20xx年度,我部门重点建设了绩效管理制度,通过对部门,以及对员工的绩效工作督导,新增了gs部分,有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则,对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外,为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况,我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》,完成了绩效修订工作与审核调研工作,充分调动了公司员工的工作热情。
4、完善优化培训
为进一步优化公司的人力资源团队建设,我人力资源部加强了员工能力建设工作,定期开展组织了各形式的培训活动。截止至20xx年11月,我部门具体举办了各类培训工作35期,参训人员1492人次。并与此同时,为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线,我部门还额外开展了外派培训工作9期,并组织员工参加省公司培训55期,共447人参加,此外,还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育,以此来加强公司的综合型人才发展,加强我部门的优秀人力资源。
5、完善用工管理
在20xx年度,我部门为达到省公司的要求,开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择,以及后勤仓库保管人员外包等工作,并制定了绩效考核制度,对劳务派遣制人员进行年度绩效考核工作,还调整了年度绩效业绩以及多维度评测权重,定期实施计划考核,建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责,以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性,查找各级员工的不足之处,并在年末对其提出整改措施,实行重点培训活动,实际提升员工工作效率。
6、建设薪资管理
我部门深度重视公司的薪金管理工作建设,全力建设确保薪金保险过程。为此,我部门深入结合上年工作经验,改善上一年度工作中的不足之处,制定了人工成本及劳务费年度预算计划,在薪酬系统中按月进行人费用归集,实行计件薪酬制度,认真审查各项数据,进行绩效评估,并积极配合省公司落实,测算职位薪酬一体化工作,确保薪酬合理与准确性分配支出。
在20xx年的人力资源管理工作中,我部门虽立实于全面建设人才化队伍,加强工资薪金管理制度实施,并在此过程中取得了一定的成效,但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距,在具体的工作实施进程中,也存在有一些问题与不足之处。
1、工作规划不合理
我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理,缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决,而是仍然是较为突出的问题,这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程,也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此,我部门应进一步加强人力资源建设管理工作,我部门的人力资源优化工作任重道远。
2、员工素质建设弱
我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步,部分员工在业务能力方面进步性较差,在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施,但收到的效却并不显著,从而影响了公司的整体形象。
3、人力建设形式重
我部门过于注重人资的制度式建设,对于员工的关心程度较低,导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重,致使员工工作压力大,薪酬福利少,负能量大于正能量,特别是基层员工感觉看不到前途和未来,这深深的阻碍着公司的前进与发展。
在当今经济型社会不断进步与发展的背景下,国民经济的总体要求不断提升,致使各个企业的产生了发展压力大,企业与企业之间的竞争性增强,企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下,人才建设尤为重要,一家企业拥有怎样的人才队伍,具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提,因此,做好人力资源管理工作,是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说,建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。
1、改革变化任务重
为全面实现公司人力资源强化,目前,我企业正实行转型制度,处于转型时期。转型就意味着一系列的改革,要想改革就必须要首先翻新旧体制,改变旧政策,调整旧方法。然而,对于企业的这些旧制度,员工早已习惯,并且适应。因此,在改革过程中,员工自然觉得吃力,改革压力大,人力资源的改革建设任务也就更加的困难。
2、激情建设应当先
在我xx公司实行改革与转型的过程中,绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分,绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益,因此,在实际的改革工作中,我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量,提振员工的工作激情,重点建设员工的改革意识与提高适应程度。
3、招聘过程遇坎坷
企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障,只有拥有最为优秀的人才团队,才能将一所企业推向高效益,高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期,扩充人才建设却并不顺利,招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时,我部门也总会面临诸多问题,阻碍我xx公司的人才队伍建设。
为进一步加强我公司的人才队伍建设,使得我公司的实际效益得以突出,推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务,结合工作实际,吸取以年前度的各项工作经验,制定具体的工作规划,为更好的完成我部门20xx年的工作任务打下坚实基础。在20xx年度,我部门将以人力资源规划,绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。
1、人力资源规划
在20xx年度上半年的工作中,我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作,进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度,展开人员调查工作,掌握各人资人员的自身性质,并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配,对应分配,力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用,实际提高我xx公司的工作效率和企业经济效益。在此同时,我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨,实现同工同酬制度,要求各部门人员签订相关制文件,记录好员工工作任务量,通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金,充分调动劳务派遣制员工的工作积极性,增加劳务派遣制员工的工作激情,力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型,优化人力资源配置工作,提升公司人才工作分配能力。
2、绩效管理
在20xx年度的工作中,我人力资源部门在注重人力资源管理的同时,还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作,具体对员工展开工作跟踪调查,通过对各部门同事的意见征询,以及实际工作的审核走访,确实获得员工的实际工作绩效数据,认真进行绩效管理数据分析与核实工作,并根据员工在工作多存在的问题与不足,采取针对性措施,并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足,整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制,完善绩效考核指标体系,尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化,对于不能量化的问题分析出易于操作的依据,对于指标体系中相互关联的部门和岗位,要明确指标关联度,以此,来增强我xx公司员工的整体工作绩效。
3、薪酬福利管理
工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题,只有加强工资薪金的管理制度,提升员工对工资薪金制度的满意程度,使得员工的基本利益得以保障,企业才能从根本上提升工作效益。为此,我部门特制订年度的人工成本开支计划,通过深入的调查,研究各部门人员所需的成本费用开支,与基础成本开支费用与花费使用计划,合理控制员工使用进度,适当设立人工成本激励项目,制定薪金奖励制度,以对于在工作中具有突出业绩,对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式,激励员工的工作热情。此外,将强把控职位效力、职级的晋升,具体制定升职标准,实行升职审核,与意见调查,对于升职人员进行详细的审查工作,并对调查结果和升职情况进行公布,保证升职的公正与公平性质,预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外,我部门还将做好量化薪酬的动态管理,利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数,合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异,减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且,我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围,实现让员工满意的薪资统筹。
4、招聘劳务管理
我部门将落实好年度社会招聘、校园招聘和定向招聘工作,严格按照省公司规定的招聘数量,招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作,在实际的招聘工作中,我部门将控制好人员数量,实际进行招聘考察,提前制定人才引进计划,对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充,并同时做好人资压缩管理工作,减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作,对外包单位人员的进入,实施有效把控,确保进入人员能够达到岗位要求。
对于劳务工作,我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工,严格规定各部门院中签订合同制度,严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工,规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况,立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级,规定任何单位不得自行调整,以此来保障我公司的人力资源管理清晰。
5、培训与发展
我部门将按照20xx年内训师队伍建设方案,重点建设公司人才化培养工作,积极打造一支优秀的内训师队伍,全面建设健全公司的优秀人力资源力量。为此,我部门特依据各单位培训需求整合培训项目和资源,确定外培和内培方式,制订好年度培训计划。我部门将及时组织人员参加培训计划,对于在工作中存在有技能缺陷的工作人员进行重点培训实践工作,并开设现场实践,以及大力推广网上大学等创新培训学习方式,增强员工的学习兴趣,推动工资的人资队伍前进。
以上是我人力资源部门的报告材料,予以各领导审核。谢谢!
人力资源部年度工作总结参考
一年的时间又悄悄的从指间流走了,回望20xx年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年即将到来,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现对今年的工做一个小小的总结:
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。
其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。
对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。
促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。
此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。
人力资源部工作总结
20xx年,人力资源部践行“以人为本、和谐管理”理念,紧密围绕企业的中心工作,充分发挥职能管理作用,全力支撑集团公司“科学发展、和谐经营,共享新成果,共创新业绩”,圆满地完成了全年各项工作。
1、领导带头讲,剖析“以人为本、和谐管理”的精髓。思想先行,理论先导。为理清思路,提高认识,统一思想,部领导亲自撰稿,亲自主讲,就何谓“以人为本”?何谓“和谐管理”?二者的关系?如何达到“以人为本、和谐管理”,由浅入深,由表及里的分析、论述。从理论上讲清、讲通,使“以人为本、和谐管理”的理念,入耳、入脑、入心,植入员工心田,和广大员工产生共鸣。
2、发动员工讲,以“大家谈”的形式进行自我教育。为使“以人为本、和谐管理”理念得到广大员工的认同,使员工由听者变成讲者,由被动教育变成主动教育,成立了由各室为单位的“学习研讨”小组,每次选派1人,代表小组在部内的研讨会上发言。在完成好日常工作的同时,大家利用工余及休息时间,查资料、找信息,从人与自然到人类社会,从古到今,从中医理论到现代管理,充分阐述“以人为本、和谐管理”与现实工作的关系。共组织3次全员参加的专题研讨会,21人登台发言,经过全员性地广泛深入讨论学习,大家对这一理念有了较为全面深入的理解和认识。
3、系统培训讲,在人力资源管理系统中牢固树立“以人为本、和谐管理”理念。为迎接集团公司20xx年“三大战役”的挑战,练好内功,人力资源部举办了人事系统全员参加的脱产培训班。在进行管理知识业务培训的同时,每期都安排4个学时,由人力资源部二级经理和业务主管登台进行“以人为本、和谐管理”专题讲座,把人力资源部内研讨的成果,传授给大家,使“以人为本、和谐管理”的理念,牢固树立在人力资源系统人员头脑中,指导人力资源管理的实践。
1、改善改进,加强核心人才队伍建设。总结了集团公司20xx年以来核心人才队伍建设工作的经验与不足,重新明确了核心人才与拔尖人才的遴选范围、标准及选拔程序,重新界定了集团公司及各单位核心人才队伍建设的各自管理职责,在此基础上修订下发了新的核心人才管理办法。为全面推动核心人才队伍建设工作的深入开展,重点实施了核心人才实名制做法,通过跟踪落实,集团公司80%以上单位已经达到了实名制;对核心人才和拔尖人才实行分级管理,使培养方向更明确、培养目标更清晰。
2、依据战略,调整核心人才队伍建设目标。基于核心人才队伍现状分析及集团改制改革后的发展需要,对应集团300万辆经营目标和自主加速的战略要求,调整了核心人才队伍建设目标,即通过实施第一汽车自主人才工程(“fzr”工程),利用五年左右时间,培养造就一支能够有效支撑集团未来长远发展的400名高级经营管理者、800名高级技术和管理专家、800名高技操作师为龙头的20xx0人的核心人才群体。
3、创新思路,完善非领导职务高层次人才评聘工作。为促进自主事业发展,充分调动高水平的专业技术管理人才及高技能的操作人才的职业激情,逐步打开非领导职务高层次人才的职业化发展通道,切实解决“千军万马过独木桥”问题。学习借鉴日本丰田汽车公司管理经验,结合原“绿区”人才评聘政策,重点围绕职位资格体系建立,非领导职务职位序列搭建,促进非领导职务高层次人才的作用发挥。目前,生产制造技术部、技术中心“首席师”和“高级师”的评聘工作正在试点进行之中。
4、规范管理,强化二级经理队伍建设。针对二级经理管理模式已无法对集团公司发展战略形成有效支持,集团公司难以对各单位二级经理聘任及队伍建设发挥有效指导和监督作用。在深入各单位调研的基础上,从健全基础管理制度入手,将二级经理后备人员管理、二级经理管理以及委派二级经理管理统一纳入集团公司二级经理管理程序,制定了新的二级经理管理办法,明确管理职责,理顺管理流程,逐步形成了新的管理体系。
5、利用平台,强化自主体系人才培养。充分利用合资合作的平台,培养不同层次的人才。配合组织部选派了6个专业方向28名人员赴德岗位研修。研修人员经过一年的研修后,已整体进入一汽大众公司进行第三阶段的岗位锻炼。为培养自主体系现场管理人才,自20xx年5月份起,从自主体系主要单位选拔优秀班组长101人,共分为四个批次赴天津一汽丰田担任班组长进行锻炼。20xx年9月份启动了到期人员返回工作,经积极协调沟通,返回人员均配置到各单位生产现场班组长岗位。为继续发挥平台优势,经过和tftm中方领导的共同努力争取下,续派岗位由原定的23个增加到50个,为选拔班组长赴tftm培养锻炼提供了有利条件。
6、支持自主,做好二级经理的委派、回任工作。为实现“支持合资企业建设,培养自主体系人才”的人才培养目标,在总结前期工作的基础上,将“对口委派、定向回任”的管理模式制度化,并用以指导20xx年到期人员回任和委派工作。本年度共12名人员到期回任,其中7名集中配置到丰越增能项目组,其余5人员均配置到自主体系相关单位亟需岗位。截止目前,共向天津一汽丰田等九个单位委派二级经理97名。其中年内新委派16名,93%来自对口单位。
1、提升职能体系能力,开展人力资源系统员工培训。为满足集团“干自主”和“两改观”的战略要求,统筹规划、系统设计,全面开展了人力资源系统员工培训。围绕人力资源管理理念、管理基础,以及人事、薪酬、培训、保险等业务管理技术方法与管理实践,优选了八门课程分8期实施全封闭脱产培训,每期培训时间为6天。目前,已完成了9期培训,576名员工参加了培训。
2、提高自主品牌质量,开展解放体系专业技术人员培训。针对解放体系研发、技术、工艺、质保、采购体系人员,围绕专业基础知识、企业标准、材料与工艺标准及应用三个方面内容开展了培训。长春地区共456人报名参加,计划分8期进行培训。同时,根据柳特公司、解放青岛汽车厂、山汽改等外埠单位的要求,集团公司为其提供培训教材和培训师等服务支持,对山汽改90人、柳特45人,富奥126人进行了培训。
3、提高任职能力,开展二级经理人员培训。
新聘二级经理培训。依据集团二级经理任职能力要求,围绕目标管理、运营管理、资源管理及自我管理四项管理功能构建了培训平台,结合岗位工作实际进行培训课程与内容设计,并对集团新聘二级经理实施平台培训。截止到目前,累计培训新聘二级经理102人。
在职二级经理培训。以提升二级经理管理能力为目标,结合工作实际问题开展在职二级经理的差异化培训,了解前沿的管理理念与方法,提高业务与管理水平,促进工作过程中创新与改善。通过遴选优秀的二级经理,对其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧进行系统归纳,开发与设计培训专题并在企业内部进行管理经验交流。截止到目前,累计培训二级经理2300余人次。
4、提高解决现场问题能力,开展班组长培训。围绕班组现场管理的实际问题开发设计了平台课程与内容。对轿车公司、铸造公司、富奥公司、山汽改等单位的班组长,以现场管理为重点进行了20期班组长平台培训,每期5天,累计培训470余人;围绕重点自主品牌单位,以天津一汽丰田、一汽丰越、长春丰发等丰田合资企业作为培训阵地,开展班组长岗位工作伴随培训,提高班组长解决实际问题能力。
5、提高核心工种水平,开展高技能人才培训。按照《20xx-20xx年高技能人才培养方案》,结合集团公司实际生产需要,继续开展包括机械加工,工具钳工,机修钳工,维修电工四个工种的高技能人才培训,共计139人参加培训。利用长春市政府高技能人才队伍建设的培训平台,开展集团高技能人才培训,并通过积极争取,获得长春市政府高技能人才队伍建设资金12.16万元,共组织12个工种100人参加。
6、培养复合型人才,开展熟练技术工种“全线通”培训。20xx年,组织专家制定了集团内部汽车装配工技能鉴定标准,根据掌握装配岗位操作技能的多少,确定职业技能等级。解放和轿车公司安排专人负责管理,以班组长、现场工程师为培训师,立足班组,利用工余时间在线上或技能训练场开展技能训练、示范操作;在生产现场进行工艺卡和标准操作卡、装备工艺、部件工作原理、汽车构造培训。20xx年,解放、轿车公司汽车整车装配线员工共912人参加了集团公司组织的中级职业技能鉴定,平均通过率为82.6%。
7、提高基本职业能力,开展新入职大学生培训。通过对在长地区28期1145名大学生基本职业素质和业务技能集中培训,使新入职大学生树立正确的工作态度和团队协作意识,掌握科学有效的工作方法和基本工作技能,尽快适应企业组织环境,完成从大学生到企业人的角色转变。同时,对新入职大学生开展了岗位实践培训,使其了解、熟悉所在单位主导产品主要生产制造工艺及流程、生产组织形式和技术装备,了解企业的组织结构和主要业务流程,掌握岗位工作所需的基本业务技能。
8、借助技能大赛,促进职业技能培训有效开展。组织参加了10月18日—20日在江苏南通由中国机械工业联合会、中国就业培训技术指导中心、中国机械冶金建材工会主办的“紫琅杯”全国首届发动机装调工职业技能大赛。本次比赛共有包括上汽集团在内的8大汽车集团、24个子公司、33个机型的165名选手参赛。比赛分柴油机组和汽油机组。集团公司夺得团体总分第一名,并包揽柴油机组个人成绩一、二等奖。
1、推进规范企业年金计划的建立工作。根据劳社部20号令和23号令及国资委135号和152号文件精神,为规范建立和完善企业年金制度,提高职工退休后的基本生活水平,改善企业薪酬福利结构,增强薪酬的长期激励作用,一汽集团积极推进规范企业年金计划的建立工作。20xx年完成企业年金方案,招标择优选择企业年金的服务机构,完成5种9个管理合同的起草和谈判工作,企业年金方案报备材料的准备、研究工作实施流程及细则,按照国资委和劳社部的要求准备相关材料,为方案报备和年金计划的实施做了充分准备。
2、实施员工健康体检计划。为贯彻集团公司“健康一汽、关爱员工”的理念,落实“以人为本,和谐管理”的思想,逐步完善员工薪酬福利体系,不断提高员工的身体素质和生活质量,下发了《关于进一步加强员工体检管理工作的通知》(一汽集团人字20xx134号),要求进一步加强和规范员工体检管理工作,是从制度上落实集团公司关心员工生活的具体体现。
据不完全统计,截止20xx年9月末集团公司在长约有4.5万名员工参加体检,约占集团在长职工总人数的50%。
3、执行职工带薪年休假条例。为切实维护职工的合法权益,提高职工生活质量,及时转发了国务院《职工带薪年休假条例》(一汽集团人字20xx119号),要求各单位要统筹安排各类职工休假,在确保生产经营正常秩序的情况下,做好职工的年休假计划,并事先与员工沟通,尽可能满足员工的休假需求。解放、轿车、铸造公司、一汽-大众公司结合实际情况,开始落实员工带薪休假政策,但有部分单位特别是即将改制企业落实的不好,需要集团督促,防止增加补偿费用和劳动争议等问题的发生。
4、尽心尽力为员工提供医疗保障。通过建立多层次、立体化的医疗保障体系,提高了参保员工的医疗保障水平,切实减轻了个人医疗负担,特别是大病、重病、疑难病,尤其已经成为透析患者群体救命的依靠。透析患者群体经过赔付后,其个人现金负担已降至10%以下。充分体现了以人为本、关爱员工、构建和谐企业方面的经营管理思想和理念。
1、加强培训,提升人力资源管理人员的新法知识水平。为了提高集团人事系统员工对《劳动合同法》的普遍理解和全面掌握,分三个阶段组织了系统员工培训。在《劳动合同法(草案)》公布阶段,开展了为了解新法的价值取向,理解法律条文实质内涵的意识培训;《劳动合同法》颁布时,开展了防范管理风险,减少执法成本,增强责任意识和执法自觉性的技能培训;在《劳动合同法》施行接近半年时,开展了对贯彻新法过程中出现的主要问题的针对性培训。
2、完善制度,为《劳动合同法》实施奠定管理基础。针对《劳动合同法》对企业制定各项规章制度提出新的要求,积极组织各单位完善各项规章制度,对不适用《劳动合同法》的有关规定及时进行调整。根据《劳动合同法》精神,修订了《集团公司劳动合同管理规定》,为基层单位贯彻执行《劳动合同法》提供了政策基础。在省劳动厅的监督指导下,设计了劳动合同文本,为基层单位提供了劳动合同范本。截止目前,集团公司新版劳动合同签订工作已圆满完成。
3、规范管理,合理使用劳务用工。《劳动合同法》对劳务派遣提出了许多限制性和禁止性规定,其中明确规定了用人单位不得自设劳务派遣企业向本单位派遣劳务用工,这对集团经营的劳务派遣企业—兴业公司主要业务的劳务派遣产生了直接的影响。经过深入研究和政策咨询,为规避法律风险,决定把劳务派遣业务从兴业公司转移出去,通过社会劳务派遣公司继续为一汽提供劳务派遣服务。
1、对改制单位进行及时指导与服务。做为集团公司辅业改制小组成员之一,充分发挥职能作用,积极配合相关部门开展工作。组织完成富奥公司改制人员安置收尾工作。包括安置费用专项审计,内退人员委托管理以及人员安置原始资料的存档等工作。
2、加强人员安置政策研究,形成员工安置政策汇编。通过办业务学习班进行改制政策培训等方式对工装等12个拟改制企业进行服务指导。针对各改制单位遇到的特殊问题、历史遗留问题,依据国家相关政策,结合企业实际,研究并提出解决方案,为领导决策及推进改制工作提供了人事政策保障。
3、积极与省市有关部门沟通,争取政策。妥善处理了富奥公司解除合同人员失业手续办理出现的特殊问题;协调解决了厂办大集体改革退养放假人员保险接续问题,为改革改制工作的顺利开展创造了有利条件。
1、改善大学生招聘流程。通过院校招聘,展现企业文化,打造“第一汽车”在学生心目中的优秀雇主形象。采取企业宣传广告上网、宣传资料进校园、目标院校现场宣讲等多种方式,持续扩大校园专场招聘,加强重点院校重点专业宣传,吸引目标学生对第一汽车的关注。优化招聘流程设计,人事部门把握候选人的品质、性格、发展潜力以及对公司企业文化的适应性,用人部门对候选人的专业能力进行测评,各司其职,严把招聘入口关。20xx年共引进大学生1425人(其中博士9人,硕士419人),满足了各单位对人才的需求。
2、加大社会人才招聘力度。为满足重点整车单位对成熟型人才的需求,采取有针对性宣传、集中招聘与个别引进相结合,开展社会人才人引进工作。截止目前,集团公司共引进社会人才179人,完成全年招聘计划的85%,预计全年社会人才招聘比例将达到20%(占集团年度人才招聘计划),一定程度上缓解了项目性用人需求缺口较大的矛盾。
人力资源部工作总结
现有截止20xx年6月底,公司在职职工人数1212人,其中:河曲点561人,清水河点126人,大宁点143人,广灵点268人,忻州点124人;生产人员802人、销售人员56人、技术人员163人、财务人员29人、行政人员162人;临时用工人员103人。
在册人员中具有硕士以上学历的15人,本科学历37人,大专学历272人,高中及以下学历888人。
(一)规范公司员工的考勤与员工工资表制作工作
(三)按规定申报和缴纳社会保险
20xx年1-6月养老保险参保人数第一次申报为572人,实际缴纳基本养老保险费正在统计汇总中,医疗保险参保人数第一次申报为572人,实际缴纳医疗保险费正在统计中;失业保险参保人数为689人,实际缴纳失业保险费正在统计中;工伤保险参保人数为572人,实际缴纳工伤保险费正在统计中。
(四)完成医医疗保险卡的申领和补办工作
积极办理公司员工的申领、公司员工有丢失医保卡问题时,及时为员工补办,避免耽误员工的治病问题。
(六)完成了正常退休人员的审批工作
20xx年计划退休6人,其中:在职退休6人、解除劳动关系(提前)退休1人,截至到6月30日,正在为符合退休条件的人员办理退休审批、核定等手续。
(一)员工的招聘工作
20xx年2月为了配合公司发展,适应企业发展需要,充分发挥专业人员特长,公司从20xx年初开始在社会范围内公开招聘,经过报名、初试、面试、笔试、体检等环节最终录用上岗大学毕业生14人。
(二)员工培训开发工作
我部门于20xx年2月25日至5月1日期间,根据公司培训计划的要求,结合公司的实际工作需要,主持对新上岗员工进行了为其一星期的培训、学习,充分提高了新员工的工作能力和工作素质。3月1日至5月1日对此14人划分为俩组分别下炸药车间和白炭黑生产车间进行了生产实践培训和锻炼,为以后的工作打下了坚实的.基础。
(三)进一步加强人事档案管理
目前,全辖在职员工的个人信息采集录入工作已全部完成,所有资料及时准确。
(四)公司内控管理制度的完善工作
1、由于人力资源部工作常常事无巨细,每项工作我们主观上都希望能完成得最好,但由于无序化工作,不能把每件事情都做到尽善尽美。
2、抓制度落实不够,由于公司事务繁杂,基本检查不到位,因而存在一定的重制度建设,轻制度落实现象。
在下半年里,我们将继续围绕公司中心工作,克服缺点,改进方法;加强管理,改进服务;大胆探索人力资源部工作新思路、新方法,重点抓好以下三个方面的工作,促使人力资源部工作再上一个新台阶,为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
1、努力提高人力资源部人员的综合素质,加强理论业务学习,强化服务与管理意识,制定相应的考核管理制度,明确分工,充分调动工作积极性,使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
人力资源部工作总结
从学期初通过了2次面试进入hr的彼此都是陌生人到现在能与大家其乐融融地工作在一起,期间的时间并不算太长,但在这里我们都在奔跑,放逐自己的梦想,锻炼自己,成长与欢笑,这一切都是值得我们一辈子去珍惜的。
进入hr的第一项任务是把活动申请表贴到各宿舍楼公示,紧接着的活动是10.1后出一个表演节目,社联每个部门的全体新干事都需要参与其中。这是一个让新干事尽快进入社联这个温暖的大家庭的机会,同时也是一个让新干事们认识彼此并结交友谊的平台。最终通过讨论,部门敲定了节目—小品。从剧本的n次修改到每天晚上的一起排练,其中有着许多的意见及抱怨,也在过程中渐渐磨合,但这些都不重要,重要的是小hrs对这个表演倾注的热情都让身为其中一员的我很是感动。这次表演虽然也有不足,但重要的是我们渐渐熟悉彼此。
hr系列培训活动是进入hr之后接到的大型活动,主力军是主管们。该活动的前期任务是联系各负责的社团会长,通知出席表培训讲座,后期任务是做好现场工作。在与各会长沟通过程中,发现各会长的性格特点,为以后的工作垫下了基础,这项任务也提高了个人的沟通能力。后期任务主要是听从主管的安排,做好现场工作。当然,其中也出现了许多无法预计的细节问题,但这也让我学习到了师兄师姐们处理问题时临危不惧的品质。或许hr的事情比较琐碎,但是越是琐碎的事情越考验人的耐力与品质,这一点也在以后的工作中渐渐体会到了。
该活动主要是主管们用ppt展示向新干事们介绍社联的有关历史及在以后的工作中所需要谨慎的事情,在该活动中有一句话我一直记在心里并努力践行它——“把社联的工作当成一份事业来做,你会收获得更多。”
该系列活动初定是通过开展讲座及户外活动来进行的,但后来由于各种原因,最终只进行讲座。该次活动由于后续状况比较多导致后期任务的执行出现了不少问题,也在一定程度上对于与社团会长的沟通问题上产生了一些不必要的负面情绪,但看着师兄师姐们的淡定与乐观,自己也淡然了不少。不过由于那时个人的学业问题,自己对于这件事所关注的时间很少,自己也觉得很对不起大家,毕竟我们是一个整体。
本次活动是本学年hr的最后一次任务,临近收官,大家对本次活动多了一份期待,少了一份毛躁,而本次活动也算是本学年中干事们付出的精力较多的一次。监督社团换届的前期任务是联系并把纸质内容交给各社团会长,告知他们其中的注意事项,后期任务是到现场监督各社团换届。当然每次活动都有不少的问题,这次也不例外,一切都在跌跌撞撞中进行,而我们也在其中学会责任二字。会长大会是在期末冲刺阶段期间举行的,这或多或少给学习产生了一定的影响,但青春就是本钱,通过调整,把最后这一项任务顺利地做好了。
如今写总结,所有事情历历在目,很感谢hr选择了我,让我融入这个温暖的家,让我体会到什么是“累并快乐着”,也让我明白了什么是“负责任”。虽然这条路并不总是笔直的,虽然自己在这一学期并未向其他优秀的伙伴那样发光发热,但能认识到你们就足够了,而我也会在明年继续努力的。
人力资源部工作总结
时光飞逝,在人力的每一天时间总是那么的短暂,不知不觉一个学期就这样过去了,我却总是觉得一切犹如昨天,如果说当初加入人力为的是学会如何去做事做人,而现在我觉得最重要的是在这样一个家里,认识了这样一群同样有着激荡的梦想与追求的朋友们,人力的大家里总是那么充满活力。虽说下一个星期大家都面临抉择,但无论如何,我们永远是一家!永远!人力的工作嘛,高效永远是必须的,这点正好和企业体制里人类资源管理一样,虽然说我们做得并没有那么perfect,但是我相信我们会一步步的走向长大,渐渐的走向成熟,成为一个真正意义上服务社团的部门,和我们社联的宗旨走得更近。我想这也应该是我们加入社联的初衷之一。正如小鹰联联一样,我相信有一天我们也会展翅高飞。
说了这么多,也该说一说这个学期的工作了(虽说我这个学期并没有做得太多):
一.打杂性质各种工作
一些虽说是打杂性质,但是说实话,从这些细小的工作中,我确实从中学会了挺多,比如说三颗心:细心.耐心.责任心,注意礼节礼貌等等,还有就是随机应变,比如说有一次那个“星光最舞台”,本来要通知老部长留下来,本来要部长把话传过去就好了,但是我却从部长面前一个个传过去,过后觉得挺尴尬的,所以做事不能太机械。我觉得我们的工作也一样,如果太强调那些条条框框的话,事情做起来未免就有一点死板,而且容易偏离我们的初衷。
二.讲座类
讲座类工作,培训和鹰翔计划,这种工作主要是在室内开展,主要事项就是发邀请函,借课室,现场布置,ppt,迎接嘉宾,现场应急,发讲座票等等。这些工作都要有非常严密的准备,一个小细节出错就会导致整场讲座看起来非常的不严谨。就像那次鹰翔计划,过程中老师的ppt出了问题整场讲座看起来有一种马马虎虎的感觉。所以以后如果我们能提前多想一点,可能就能避免类似的问题出现。
三.换届大会
换届大会可以说是这个学期的'重头戏,也是持续时间最长的一次活动,虽然觉得有一点形式,首先是通知会长云云,其中自己觉得和会长联系还不错,我觉得和会长的交往就是这样,如果我们自己礼貌得会长都不好意思了,那么会长就也不好对你说七道八了,我觉得还是靠一颗诚心吧。
在人力的工作真的很开心,也觉得人力的工作很有意义,有一段时间自己闲着无聊也想了一想,我觉得我们的工作看起来有点打酱油的性质,主要是整个社联都偏离了一点最重要的一条宗旨――服务社团。我觉得其实其实我们可以,通过自己一系列的活动来回馈社团,比如说搞“最社团”促进社团招新等等,我自己应该会把自己的设想分享出来看看它的可行性。
我的工作总结到此结束了,写工作总结可真是一件有意义的事,把人力的工作当作一份工作来做,我真的收获很多。
人力资源部工作总结
20xx年,xx中心正式重新组建,为进一步抓好部门案防工作责任制的落实,不断提升案件查防工作水平,充分发挥案防保障维护作用,本中心严格按照省行、二级分行指示遵照执行相关规程,现将20xx年度客户营销中心案防工作情况汇报如下:
作为一线营销部门,在全面开展营销走访的过程中,案防工作意识是业务正常开展得保障,也是客户经理对工作负责、对自己负责的保护伞。因此,客户营销中心由部门经理牵头,部门副经理协助组建案件防控领导小组,根据行业规定、我行规章制度对本部门员工定期进行案防教育、风险排查, 不断完善案防长效机制情况,结合典型案例深入学习教育。及时对上级行下发的风险事件典型案例,通过工作例会、周会等形式深入开展学习教育,规范员工操作行为,树立员工合规理念,提升员工风险意识,实现20xx年全年安全无事故营运。
1、抓好员工案防意识培养。通过各类警示教育活动,下发的案例分析,使员工通过本部门定期组织的内控案防会议等形式强化学习,增强员工自我保护意识,根据我行规程结合部门实际情况,与全体员工签订《案防责任状》,促使全员知晓本岗位工作职责及应履行的案防职责,进一步明确工作职责,将案件防范工作责任制落实到部门与人。
2除集中、强化性学习外,结合日常实际工作情况定期召开部门案防会议、学习培训等,使内控案防的学习贯穿于整个年度,形成内控案防长抓不懈的良好氛围。
3、加强对案防工作的考核力度。结合案防重点内容及案防形势变化,及时修订本部门内控案防的考核细则,突出重点,加大对重点案防内容的考核比重,有效落实人员的案防责任。
4、重点异常行为排查。组织开展进行全员重点异常行为的排查工作,通过个别
了解、小范围征询、家访并结合业务质量监测信息等手段多渠道掌握存在可疑行为的员工,对排查出有异常行为特征的人员纳入重点关注人员管理,建立化解档案,截止目前为止,部门无异常行为员工。
一是强化日常管理。加强执行力建设,健全完善本部、本专业管理机制,案防领导小组将定期监督检查执行情况,督促落实各项整改。发现问题及时纠改。确保每一个员工、每一个岗位严格执行国家各项金融政策、法律法规、各项规章制度、操作流程和管理要求。
二是坚持“以人为本”发展理念,坚持案防意识教育。加快培育先进的能引领发展、提高核心竞争力的企业文化管理模式。每月至少组织一次规章制度学习和内控案防教育,并在管理中注重员工行为品德和职业操守,明确员工关键行为准则,规范员工行为,确保每一位员工都能明确自己该做的和不该做的,自觉防范风险,积极引导员工树立正确的人生观、价值观和道德观。
三是加强政策传导力度。及时传达和落实上级行有关制度、规定,制度性的要求必须在规定时间内或业务实施前组织学习,并有针对性地组织开展内控和案防教育活动,加强制度规定培训与业务知识学习,确保员工熟练掌握本岗位最新、最强、最有效内部控制操作流程、要求和风险防控内容。
四是加强廉政内控目标管理。组织制定本部内控案防工作目标和计划,开展内控案防工作目标考核,定期召开内控防范会议,研究案防和内控管理方面的状况和形势,分析员工行为动态,并研究制定解决方案,确保廉政内控目标序时完成。
五是强化风险突发管理。认真落实重大事项和突发事件报告制度,明确管理职责,要求对本部门、本专业发生的重大事项和突发事件,按规定的程序和时限报告,以确保能在最短的时间内采取有效的应对措施,消除隐患和负面影响。
人力资源部工作总结
xx年上半年,人力资源部以医院工作要点为指导,结合科室本年度工作计划,认真开展各项工作,现总结一、创“二优”工作:
根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求,积极认真的参与了相关创建工作,认真学习领会二级优秀医院标准,从制度建设入手,修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项,制定了《住院医师规范化培训手册》,完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯定和好评。
由于国家人事聘用制度的改革,人员流动自主性强,用人单位控制人员无序流失能力弱,特别是医院骨干队伍人才的大量流出,严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展,为引进人才,今年二月,我们经向市卫生局、市人事局请示同意后,在多家媒体发布招聘启示,面向社会广纳贤才,有180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动,市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分,共录用研究生2名,临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名,护理专业大专生近50名,这些人员都将于xx月到岗,将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。
,起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核,拟向上级主管部门及政府争取政策,留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理,四是对工勤岗位的临时用工,坚持用人质量,按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员,按期与临时工计76人签定了临时用工协议书,全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通,尽量招聘公益岗位人员,我们通过同胜利、东风等社区联合,在用人中优先考虑4050人员,为政府解忧,减轻医院用工的人力成本,取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度,xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。
加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系,及时沟通信息,对相关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣传及沟通,积极争取政策,解决有关人员正常要求及待遇落实,规范了返聘、内退、离岗创业、临时用工人员的管理。
医院劳动年检审批工作,完成《医院岗位设置调研报告》《人才建设及人才流出问题整改方案》报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理,定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等执行情况,及时发现问题,认真现场整改,实施奖惩。
其中核心期刊4篇。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖,我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。
人力资源部工作总结
人力资源部10月份的整体工作平稳,但是也发现了很多不足之处,我们将从以下四大模块进行工作总结,分别是招聘与配置,薪酬管理,人员转正与晋升、劳动关系管理和日常事务。
总结与分析:
现状分析:我们目前拥有的招聘渠道有:网络招聘(合作网站:58同城,智联招聘)、人才市场现场招聘、校园招聘、门店海报户外宣传招聘、同行论坛人才推荐、公司官方网站和杂志招聘……但是从以上数据可以看出,16%的招聘达成率可以看出招聘让我们企业举步维艰,唯一值得我们欣慰的是,在校园招聘这一块,我们企业还是得到了部分学生的青睐,在10月30日科贸职院的校园招聘让我印象最深的是,有好几个学生都是冲着我们企业来的,在面试中得知,原来在我们企业工作过的学生对我们企业的评价很不错,所以就向他们推荐我们公司,这一点让我们在招聘困难中找到了一点点心灵的安慰,其实公司招聘难不外乎以下三点:
1、内部环境薪资架构不合理,直接导致公司在人才市场失去了竞争力和主动权,目前求职者看中的是薪资的合理性才会加入一家企业,不然我们所做一切举措都是无用功。
2、外部招聘环境和人才结构让我们公司在人员招聘跌入困境。据媒体统计:从行业用工需求看,制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业依然位列行业用工需求的前三位。人力资源市场招聘紧缺岗位前十位分别是,营业人员、部门经理及管理人员、治安保卫人员、餐厅服务员、机械冷加工工、行政事务人员、机械热加工工、饭店服务人员、电信业务人员、环境卫生人员。从以上数据看得出,我们的招聘可谓雪上加霜。
3、自身招聘工作的专注度不够,目前人力资源部只有1人在坚持着,除了招聘工作之外,人员晋升、薪酬、劳动关系和其它人事事务等工作都需要一个人去做,因此在人员招聘这一块每天只用了不到1小时的时间去工作。
改善措施:
1、根据公司实际情况制作出合理的薪酬调整方案。薪酬方案要做到内部公平性和外部有竞争性,这样既可以留住人才,提高员工对企业的忠诚度,又可以在人才市场吸引更多的人才加入公司,为公司增加新鲜的血液。
2、以公司理念和宣传资料吸引求职者,一张吸引人们眼球的招聘海报总会让很多求职者排队围观与等候,在10月30日校园招聘会中,我们模范了麦当劳的海报风格再加上我们公司的理念制作了属于我们公司招聘海报,最后吸引了20名学生的围观,这次的成功是我们进步的动力,同时也感谢企划部给我们部门工作的大力支持与配合。
二、薪酬管理
目前,在林总的带领下,广州门店人员的薪酬制度调整方案(草案)已经初步制作完成,最终确定薪酬架构方案由:基本工资+提成构成我们的薪酬体系。在这次薪酬方案的制定过程中,我们用了两周的时间联络相关部门负责人,并逐一打电话到门店了解员工的真实情况,收集他们的意见和建议,同时我们调查其他企业的薪酬结构和方法并结合公司的实际情况,收集销售数据,反复推算,更好的制定一个合理的薪酬体系方案。
本月转正人员:4人晋升人员:2人
本月新签人员4人,续签人员7人,解约4人
以上为人力资源部10月份的总结报告,虽然取得的成绩跟工作计划中有一段距离,但是我们一直在努力做的最好,相信在公司正确方针的指导及公司各部门通力合作与支持下,11月份我们部门的工作会做的更好更出色。