劳动关系管理制度
劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。
2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。
2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。
2.3.劳动合同办理时间：
新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同；
在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。
2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。
4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。
4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
4.3处理劳动争议的原则：着重调解；及时处理；依法处理；积极配合。
5、员工意见管理。
5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最大限度的利用和开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。
5.2.离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找出公司发展中存在的问题，为以后的工作改进提供独特视角。
6、员工投诉管理规定。
6.1.员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部违规事件，维护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。
6.2.投诉原则：内容客观、真实、具体；处理公正、及时、务实；逐级投诉，不提倡越级投诉；提倡署名投诉。
6.3.投诉范围：员工所受到的不公正待遇；损害公司利益或不利于公司发展的行为；其它违规、违法行为。
6.4.投诉方式：口头投诉；书面投诉。
6.5.投诉程序：向直接上级申述协商解决――解决不成的，向间接上级申诉――解决不成的，向行政中心申述――解决不成的，由总经理裁决。
6.6.投诉处理：
6.6.3.投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任；
6.6.4.检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的`个人，根据《奖惩制度》规定，将得到相应奖励；对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责任的权利。
7、员工纠纷调解。
控制事发现场局面，避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、找相关人员了解等方式调查清楚事实真相后，分析纠纷双方的责任，提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的接受处理结果，对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。
8、健康管理。
8.1社会保险：公司按照国家有关规定给予员工购买社会保险，员工保险由行政人事部办理。
8.2身体保健：员工体检、健康宣传、建立员工健康档案。
9.1特殊时期类型：公司架构变动、人员调整、劳动诉讼、员工伤亡及员工受到严重骚扰事件、天灾（传染病、台风、暴雨等）。
9.2特殊事件处理原则：
9.2.3最糟后果预测：预测事件可能会有的最糟结果，然后采取相应的预防措施。
劳动关系管理月工作计划
在新的一年里销售人员个人工作计划如下：
1、销售顾问培训、在销售顾问的培训上多下功夫，现在销售员业务知识明显匮乏，直接的影响销售部的业绩，08年的销售顾问的培训是重点，除按计划每月一次培训以外，按需要多增加培训，特别针对不同时期竞争车型上得多下功夫研究，这在培训中应作重点。
2、销售核心流程、完整运用核心流程，给了我们一个很好管理员工的方式——按流程办理，不用自己去琢磨，很多时候我们并没有去在意这个流程，认为那只是一种工作方法，其实深入的研究后才知道意义很重，这正式严谨管理制度带来的优势。每个销售顾问都应按这个制度流程去做，谁没有做好就是违反了制度，就应该有相应的处罚，而作为一个管理者从这些流程中就可以去考核下面的销售顾问。有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。细节决定成败，这是刘经理常教导大家的话。在08年的工作中我们将深入贯彻销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。
3、提高销售市场占有率：
(1)、现在万州的几家汽车经销商最有影响的“百事达”“商社”对车的销售够成一定的威胁，在07年就有一些客户到这两家公司购了车。总结原因主要问题是价格因素。价格问题是我们同客户产生矛盾的一个共同点，其他公司在销售车是没有优势的，他们唯一有的优势是价格。再看我们在销售车时，除个别价格外，几乎都占优势。怎样来提高我们的占有率，就是要把我们劣势转化成优势，其实很多客户也是想在4s店购车所以才会拿其他经销商的价格来威胁，客户如果来威胁，就证明他心中有担心，总结来说他们的担心无外乎就是与整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的更多优惠、销售顾问的专业性(更好的使用了解车辆)、公司的诚信度、公司的人员的良好印象等密切相关，这些客户担心的因素，也是其他经销商没有的，同时也将成为我们的优势。
(2)、通过对销售顾问的培训对竞争品牌的学习提高市场的占有率。
(3)、结合市场部对公司和汽车品牌进行有力的`宣传，提高消费者的知名度和对车的认知度。当好一个称职的展厅经理，做到销售部带队的作用，做好公司的排头兵。发扬团队精神，帮助他们做好本职工作完成公司下达的各项任务。
新一年我们团队的汽车销售工作计划以上三点都已列出。在工作中我会做好自己并带领好团队去克服种种困难，为公司的效益尽到最大的努力。
劳动关系管理论文
本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任。
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2规范用工管理，营造良好文化氛围。
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
[1]张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[j].中国市场，2010，（35）.
[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[j].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012，（04）.
[3]王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[j].未来与发展，2011，（04）.
[4]李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[j].中国科技论坛，2012，（11）.
劳动关系管理论文
：在我国，劳动法与社会保障法都属于社会法，它们二者的关系是决定我国社会法定位的关键。虽然二者存在一定区别，但它们关系密切，共同维护人们的社会合法权益。本文认为深入研究新时期下劳动法与社会保障法的内在关系，对我国经济结构调整和企业改革的深化起着重要的深化作用。
：劳动法；社会保障法；社会法。
近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入wto，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。
在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系中特定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。
在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：
（一）社会保障法具有广泛的社会性。
社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。
（二）社会保障法具有严格的法定性。
作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。
（一）劳动法的发展与社会功能。
自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。
（二）社会保障法的发展与社会功能。
近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20—30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。
新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。
（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析。
在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20—30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。
（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析。
劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。
[1]杨呈昆．关于劳动法和社会保障法学的讨论．经营管理者．2011（4）．。
[3]赵俊红．新角度看劳动法和社会保障法的关系．商场现代化．2010（11）．。
劳动关系管理制度
第1条、职工应聘公司职位时，必须年满16周岁，并持有居民身份证等合法证件。
第2条、职工应聘公司职位时，必须与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，如实填写《应聘人员登记表》。
第3条、公司根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、在岗继续教育等。
第4条、公司招用职工实行劳动合同制度，自职工录用之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第5条、劳动合同必须经职工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。
第6条、公司对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期，试用期包括在劳动合同期限中。
第7条、公司与职工协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。
第8条、公司与职工协商一致能够解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付职工经济补偿金；由职工提出解除劳动合同的，不支付职工经济补偿金。
双方协商一致能够变更劳动合同的资料，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。
第9条、职工有下列情形之一的，公司能够解除劳动合同：
（1）在试用期内被证明不贴合录用条件的；
（2）供给与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；
（3）严重违反公司依法制定的工作制度的；
（4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
（6）被依法追究刑事职责或者劳动教养的；
（7）法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，不支付职工经济补偿金。
第10条、有下列情形之一，公司提前30天书面通知职工本人，能够解除劳动合同：
（2）职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情景发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商就变更劳动合同资料不能达成协议的。
公司依本条规定解除劳动合同，依法支付职工经济补偿金。
第11条、职工有下列情形之一，公司不得解除劳动合同；劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动本事的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在贴合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；
（4）在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
第12条、职工提前30日以书面形式通知公司，能够解除劳动合同。、职工依本条规定解除劳动合同，公司不支付职工经济补偿金。
第13条、职工有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）职工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）公司被依法宣告破产的；
（5）公司被吊销营业执照、责令关掉、撤销或者公司决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
职工不一样意续订，终止固定期限劳动合同的；公司被依法宣告破产的；公司被吊销营业执照、责令关掉、撤销或者公司决定提前解散的；公司应依法支付经济补偿金。
第14条、职工违反规定解除劳动合同，对公司造成损失的，职工应赔偿公司如下损失：
1、甲方为其支付的培训费；
2．对生产，经营等造成的直接经济损失；
3．本合同所约定的其他赔偿费用。
第三节、工作时光与休息休假。
第15条、公司连续生产岗位实行综合工作制，销售岗位实行不定时工作制，管理岗位实行标准工作制。
第16条、公司根据生产经营需要，经与职工协商后能够依法延长日工作时光，但须按国家规定的标准执行。
第17条、其他休息休假按照国家规定执行。
第四节、工资福利。
第18条、职工基本工资不低于本市最低工资标准。
第19条、安排职工加班的，公司按国家有关规定支付加班工资。
第20条、公司以现金形式按月足额支付职工工资；
第21条、因职工原因给公司造成经济损失的，公司能够要求职工赔偿，可从职工当月工资中扣除。
罚款和赔偿能够同时执行，但每月扣除的额度不超过职工基本工资的20%，扣除后的工资不低于本市最低工资标准。
第22条、有下列情景之一，公司能够代扣或减发职工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴职工个人负担的社会保险费；
（2）扣除依法赔偿给公司的费用；
（3）扣除职工违规违纪受到公司处罚的罚款；
（4）法律、法规、规章规定能够扣除的工资或费用。
第五节、社会保险。
第23条、公司按政府规定为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项社会保险。
缴纳各项社会保险费依法由公司和个人分别承担。
第六节、劳动纪律。
第24条、职工必须遵守如下考勤和辞职制度：
（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；
（2）有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；
（4）一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；
（5）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；
（6）职工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职报告》；
（7）职工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，公司方与其办理离职手续。
第七节、附则。
第25条、本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。
第26条、本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。
第27条、本制度未尽事宜或法律规定更新时，经过通告的形式补充或更新。
第28条、本制度已由全体职工讨论，并向全体职工公布。
第29条、本制度自、年、月、日生效。
北京xxxxxxxx有限公司。
二00八、年、月、日。
劳动关系管理论文
【】本文以劳动力经济学为研究视角，运动系统论分析劳动力经济学的核心，构建劳动关系系统论的概念和内容体系。内容包括系统的行为主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态、与劳动关系相关的规则等四个方面。系统论经过发现，后续研究出现收敛理论、发散理论、桑德沃模型等研究范式。本文通过劳动关系系统论及后续研究成果，可以为劳动力经济学的研究框架和研究分析方法提供理论参考。
劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普（）提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。
邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。
（一）系统的行为主体。
邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。
任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。
（三）行为主体的意识形态。
行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。
劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。
（一）收敛理论。
收敛理论是由克拉克卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。
（二）发散理论。
20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。
[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社，2010年10月.
[2]刘哲昕.系统经济法论.北京大学出版社，2006年3月.
劳动关系管理制度
今年以来，xx县总工会在县委和市总工会的领导下，以和谐劳动关系机制建设为核心，以职工维权为重点，以建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系为目标，实现了“企事业发展、劳动关系、生态环境、社会职责、企业文化”全面和谐，促进xx经济平稳较快发展。现将半年来工作开展状况汇报如下：
一、召开专门会议，达成共识。
二、争取领导支持、三方协调配合。
县委副书记、县委常委xx副县长xx等多位领导看了冀发20xx·4号和x办字20xx·17号文件后都做了重要批示，对开展构建和谐劳动关系工作提出了更新更高的要求。为更好地构建和谐劳动关系，我们将这项工作的安排及时向县委、县政府主管领导作了汇报，得到了领导的大力支持，使我们工作更有动力。我们健全了工作协调机制，县总工会会同县人力资源和社会保障局、县工业和信息化局（企业家协会）通力协作，共同研究解决构建和谐劳动关系中遇到的重大问题，为开展和谐劳动关系建立工作带给了组织保障。
三、全力抓好构建和谐劳动关系的各项工作。
1、开展劳动关系和谐企事业单位建立活动。
首先，我们根据冀发20xx·4号和x办字20xx·17号文件精神，结合我县实际，起草了我县《关于开展“劳动关系和谐企事业单位”建立活动的实施意见》，并以县两办的名义下发到各乡镇党委、政府、县直各部门、各企事业单位，进一步健全完善建立活动的目标规划、评价标准和运行机制，在全县构成了“政府倡导、工会牵头、部门联动、企业实施、职工参与”的建立工作格局。其次，在全县企事业单位开展了“劳动关系和谐企事业单位”申报活动。目前，我县的卫生系统、下寨乡、教育系统已完成申报工作，申报一星级单位有77家，申报三星级单位1家，其他单位的申报正在进行中。三是用心探索区域性的建立模式，将建立活动由企业向经济开发区、乡镇拓展。
2、推动企业普遍开展工资群众协商。
以开展工资群众协商“巩固提升年”为契机，从3月份开始，在全县各类企业开展了工资群众协商“百日行动”活动。县总工会与县人力资源和社会保障局、县工业和信息化局三方召开专门会议，研究制定合同文本，联合组成督导组，深入十二个乡镇总工会、系统工会和基层工会大力宣传工资群众协商“百日行动”活动的好处，指导和推动各类企业普遍开展工资群众协商，我县100人以上企业开展工资协商的有24家，覆盖面达62%。同时，我们采取以点带面的方法，选树xx县阳光劳务派遣有限公司、xx市金旺达工贸有限公司、xx圣源玉米开发有限公司等典型示范单位，推动我县的工资群众协商工作向规范化发展。乡镇总工会按照“八有”标准，建立健全了工资协商工作档案。
3、推动企业签定劳动合同、落实《社会保障法》深入企业宣传《劳动合同法》、《社会保障法》等劳动保障法律法规，构建和谐劳动关系，维护广大劳动者合法权益，目前我县已有30家企业同劳动者签订了劳动合同，139家企业参加了失业保险，132家企业参加了养老保险，参加医疗和工伤保险的有31家。
4、推动企事业单位加强民主管理工作。
以开展星级职代会达标认证活动和企务公开标准化建设为抓手，推进各企事业单位建立健全厂务公开、职工（代表）大会制度，并作为建立“劳动关系和谐企业”的重要资料，职工的知情权、参与权等民主权利得到了较好的落实。截止目前申报一星职代会的单位70家。
我们坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，继续推进乡镇、村、企业三级劳动争议调解组织建设，建立健全了基层工会劳动争议调解组织，最大限度地透过调解解决劳动争议，耐心细致地做好思想引导工作。对劳动关系领域出现的苗头性、倾向性问题，用心主动应对，及时妥善处理，力争事态不蔓延、不升级、不转化，把矛盾化解在基层，消除在萌芽状态。截止目前接待来信来访3人次，已全部办解。尤其是协调处理了我县川达建筑安装公司金御龙湾小区项目部劳务队与贵州余庆籍农民工工资纠纷，并及时向余庆县总工会进行了回复。我县开通了“2613351”职工服务热线，扩大和畅通了工会联系服务职工群众的渠道。
上半年，我县构建和谐劳动关系工作虽然取得了必须的成绩，但与市总工会的要求还有必须的差距。下半年，我们将加大工作力度，重点抓好工资群众协商工作、继续推进“劳动关系和谐企事业单位”和星级职代会企业申报工作，选好典型示范单位，以点带面，以促进我县劳动关系的和谐稳定。
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劳动关系管理论文
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民主权利，积极地监督领导人员依法行使职权。
另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的.民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。
所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
区域（行业）性职代会是指在同一区域（如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等），或者同一行业以及性质相近的企业，建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度，这是区域（行业）内企业实行民主管理的一种十分有效的形式，通过建立和完善区域（行业）性职代会制度，对于推进企业民主管理，促进区域和行业经济的协调快速发展，建立与发展和谐稳定的企业劳动关系，具有十分重要的作用。
目前，对于区域（行业）职代会这种制度，各企业也正处于探索阶段，正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起，或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度，县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域（行业）职工代表的选举程序，职工代表的选举应首先以单个企业为单位，由成员企业工会组织职工无记名投票，推荐候选人，报区域（行业）性职代会筹备工作小组审核确定，以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域（行业）职工代表将主要负责听取区域（行业）内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告，并提出意见和建议。讨论并制定中，重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法，职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情，并对区域（行业）内集体合同、专项协议情况，劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之，工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性，协调企业内部利益矛盾关系，以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨，才能在企业内创造和谐融洽的氛围，并将企业创建为劳动关系和谐企业。
劳动关系管理制度3份
原告：
地址：
法定代表人：职务：
委托代理人：身份证号：
职务：
地址：联系方式：
被告：性别：身份证号：
地址：
联系方式：
诉讼请求：
2、由被告承担本案的诉讼费用。
事实与理由：
被告到原告处工作，签订了劳动合同，其中试用期6个月。工作期间原告对被告一直十分信任，进行培养并委以重任，但自以来，被告对工作表现出不负责的态度，并滥用公司资源于私人用途，并在未请假的前提下，无故旷工3天。
为此，原告提前通知被告，与其解除试用期劳动关系。被告为此十分不满，向北京市劳动争议仲裁委员申诉，要求原告支付经济补偿金和8月份工资的请求。
原告认为，北京市劳动争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果的第一项、第二项明显不当。理由如下：
一、被告要求原告向其支付违法解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的.规章制度前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
根据公司内部出台的规章制度解除与申请人的劳动合同并没有任何违法之处，是正当行《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。因此，原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实依据，要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的，原告与被告解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金。
综上所述，北京市劳动争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决显失公正。原告作为依法注册的企业，始终遵行劳动法律法规规范，对于被告的处理并未超出法律法规规范尺度。原告认为，公司在承担义务的同时，也应当享受法律赋予的权利，享受在劳动仲裁中不被区别对待的权利。为此向贵院诉讼，请求依法维护原告合法权益。
此致
劳动关系管理制度
在接下来的工作中才发现员工关系的管理非常重要，稍有不慎则可能导致劳资纠纷，甚至集体纠纷。经过这几年的积累，我总结了劳动关系管理的经验如下：
一、遵守一个原则：“平衡劳资双方的利益关系”，意思就是即使企业因为产业特点或自身困难不能按劳动法执行，也不能让劳动者感觉到明显的不合理。只有双方相对平衡才能构建和谐的劳资关系，偏离了这个方向就可能导致严重后果。
二、平时与员工构建良好的关系，充分得到员工的任凭。你所做的一切公司员工都看在心里，平时的不公平对待也许不会马上发作，但如果处理不好，积累下去则可能会有一天引发大事件。
三、对于员工的投诉应重视，行动要快。小事不重视则变大事，行动太慢，给人的感觉就是拖着不办。了解员工的诉求，对员工的一些合理、合法的诉求不能只打压，另还要让其明白真是上法庭对大家都不好，还可能影响以后的职业，因小失大的道理每个人都懂，只要相对过得去，就不会再去劳动部门了。
四、平时帮员工处理一些工作或生活中的难题。中国人最讲“人情”，不是每个人都像报道说的那样“缺德”，有恩情在总不至于不给面子。只要相对过得去，都不至于闹翻。
五、对团体事件要重视，切不可一起谈。人多嘴就多，问题解决不了反而可能升级。应控制事态向坏的方面发展。
作为一名专业的人力资源管理者，我们不仅要为公司老板发展提供支持，节约成本，同时也不应损害员工的利益，还应为员工谋福利。
劳动关系管理制度劳动关系管理制度包括
第一条为加强劳动用工管理，规范劳动合同双方订立和履行劳动合同的行为，维护双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本办法适用于经公司董事长审议批准招聘计划范围内，按照公司招聘程序招聘并签订劳动合同的在编员工。
第二章组织机构及管理。
第三条人力资源部是劳动合同的归口管理部门，负责劳动合同的签订、变更、解除、终止的组织执行工作。具体职能如下：
(一)负责公司人员劳动合同签订、变更、解除、终止的实施工作。
(二)负责指导、协助公司各部门的劳动合同的签订、变更、解除、终止的实施工作。
(三)负责公司劳动合同相关内容的解释工作。
第一节劳动合同的签订。
第四条劳动合同的签订遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第五条劳动合同应具备以下条款：
(一)用人单位名称、住所、法定代表人或者主要负责人;。
(二)劳动者姓名、住址和居民或者其他有效号码;。
(四)工作内容和工作地点;。
(五)工作时间和休息休假;。
(六)劳动报酬;。
(七)社会保险;。
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;。
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第六条公司在新招聘录用的员工到岗三个月内与其签订书面劳动合同。
第七条公司劳动合同按照岗位、职位约定不同合同期限：
(一)公司总经理助理以上岗位签订终身;。
(二)部门正副厂长、事业部正副经理签订五年;。
(三)公司员工签订一年;。
(五)劳动合同期限一年以上的试用期为三到六个月。
(七)对续订劳动合同的员工，按前款(一)至(五)款执行。如在公司连续工作满十年或连续签订两次有固定期限劳动合同等情况，劳动合同期限按中华人民共和国劳动合同法的有关规定执行。
第八条劳动合同的续订。
劳动合同期限届满，公司或员工一方要求续订劳动合同的，应当。
在合同期满三十日前以书面形式提出，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
第九条签订及续订劳动合同的工作程序：
(一)对于首次聘用的人员，人力资源部负责在员工入职三个月内办理劳动合同签订工作。
(二)对于劳动合同期限即将届满的员工，在其合同期限届满前六十日，由人力资源部负责通知员工本人及其主管领导，主管领导结合公司具体情况及员工本人意愿，在收到通知五日内，提出续订或终止劳动合同的书面意见，报送人力资源部。
(三)人力资源部收到意见五日内，对各部门上报的拟签订劳动合同或终止劳动合同的意见进行审核，并报公司总经理审核、法定代表人审批，公司法定代表人在五日内进行审批。
(四)人力资源部收到公司法定代表人的审批意见后，于劳动合同期限届满30日前，组织办理续订或终止劳动合同的相关手续。
(五)对于首次聘用的人员，人力资源部应查验其与原单位终止、解除劳动关系的，以及其它能够该人员与任何单位不存在劳动关系的凭后，方可与其签订劳动合同，否则公司将不予聘用。
第二节劳动合同的变更。
第十条有下列情形之一的，可以变更劳动合同约定的内容：
(一)公司与员工双方协商一致;。
(二)国家劳动政策法规发生重大变化;。
(三)法律法规规定的其他情形。
第十一条公司或员工一方要求变更劳动合同内容，应当将变更内容书面通知对方，被通知方应当自接到通知之日起十五日内作出书面答复。逾期不答复的，视为同意变更。
第十二条变更劳动合同的工作程序：
司法定代表人审批;公司法定代表人在收到文件后3日内进行审批，人力资源部根据公司法定代表人的审批意见，在3日内作出同意或不同意变更的书面答复。
(二)合同履行期内，公司要求变更劳动合同内容，由人力资源部负责向员工提出书面变更通知，员工收到通知书后3日内，向公司作出同意或不同意变更的书面答复。如在规定期限内未作出书面答复，则视为同意。
(三)变更劳动合同，公司与员工可重新签订劳动合同，原劳动合同即行终止;或者双方就劳动合同变更内容达成补充协议，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。
第三节劳动合同的续签。
第十三条劳动合同期限届满，由人力资源部提前四十天将届满人员的《劳动合同续签审批单》提供给相关部门领导，相关部门需在五个工作日作出是否续签劳动合同书面签批意见，反馈至人力资源部。
第十四条人力资源部对于续签劳动合同的劳动者，在合同期满三十日前以口头或书面形式提出，并告知劳动者，对方应在合同期满十五日前作出书面答复，逾期不答复，视为不同意。
第四节劳动合同的终止与解除。
第十五条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期限届满，公司与员工未达成新的续订劳动合同协议;。
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇;。
(三)员工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失踪;。
(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破产;。
(五)劳动争议仲裁委员会或者法院裁(判)决终止劳动合同的;。
(六)法律、法规规定的其他情形。
第十六条劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失或结束后，方可终止劳动合同：
(一)疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;。
(二)员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力;。
(三)员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内;。
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期;。
(五)法律、行政法规规定的其他情形。
第十七条有下列情形之一的，劳动合同解除：
(一)双方协商一致，可以解除劳动合同：
(二)有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
1、在试用期间被不符合录用条件的;。
3、严重违反公司规章制度累计达三次(含三次)以上;。
4、员工本人辞职未得到公司书面许可，不交接工作，擅自离开公司工作岗位的;。
5、在未以任何形式通知公司，擅自离开公司工作岗位时间连续3天或年累计5天以上的;。
7、挪用公款金额在2000元以上的，解除劳动关系同时接受公司经济处罚;。
8、在本职工作中态度差、不能积极与团队协作，部门不愿意接收者;。
12、不具备或因偶然事件丧失公司录用时所需要的任职资格和条件的;。
14、以任何方式发布有损公司名誉或公司认为以恶意方式抵毁公司或员工名誉的;。
15、在公司任职期间，未经公司事先同意，在公司外兼任任何第二职业者;。
16、在公司任职期间，未经公司同意，其直系亲属开办与公司同类产品相竞争的其他同类企业的经销店、门市部的。
第十八条有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月后，可以解除劳动合同：
(四)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。
第十九条员工有下列情形之一的，公司不得依据本办法第十六条的规定解除劳动合同：
(一)疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;。
(二)在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;。
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;。
(五)在本公司连续工作满十五年，且据法定退休年龄不足五年;。
(六)法律、法规规定的其他情形。
第二十条有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：
(一)在试用期内，但需提前三日通知公司;。
(二)提前三十日以书面形式通知公司;。
(三)公司未及时足额支付劳动报酬或者提供劳动条件的;。
(四)公司未依法为员工交纳社会保险费的;。
(五)公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。
(七)经劳动争议仲裁机构或法院确认为无效劳动合同的;。
(八)法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。
第二十一条合同期限未满，员工提出解除劳动合同，既不符合本办法第条规定的情形，又未依照公司规定的程序办理解除劳动关系各项手续，经公司通知后，仍不到岗连续超过3天的，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司无需履行任何法定手续和义务，即可与其解除劳动合同。对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第二十二条解除劳动合同的工作程序：
(一)公司提出解除劳动合同。
1、由员工部门负责人提出书面意见连同员工有关材料报送人力资源部;。
2、人力资源部收到文件后3日内进行审核并报公司法定代表人审批。
3、公司法定代表人3日内审批同意后，由人力资源部将解除劳动合同的书面通知提前三十日送达员工本人。
4、根据公司员工解聘管理办法相关规定办理解除手续。
(二)员工提出解除劳动合同。
2、人力资源部在收到文件后3日内进行审核，报送公司法定代表人审批;。
3、公司法定代表人在3日内进行审批，如同意解除劳动合同，则根据辞职管理办法办理离职各项手续。
(三)解除或终止劳动合同，公司应当向员工出具解除或者终止劳动合同的书。
第五节违反和解除劳动合同的赔偿。
第二十三条有下列情形之一的，公司应当向员工支付经济补偿：
(一)员工依照本办法第条第三款至第八款规定解除劳动合同的;。
(三)公司依照本办法第十六条第一款第一项[公司濒临破产进行法定整顿期间“、第二款、第三款、第四款规定解除劳动合同的;第二十四条公司违反劳动合同法相关规定解除或终止劳动合同的，应按照劳动合同法规定向员工支付经济赔偿金。
第二十五条员工违反本办法规定或合同约定解除劳动合同，对公司造成损失的，应赔偿公司下列损失：
(二)对公司经营和工作造成的直接经济损失;。
(三)违反竞业限制协议约定并给公司造成损失的。
第二十六条公司或员工违反劳动合同的约定或公司规章制度及法律规定，侵害对方利益，给对方造成损失的，应按双方的约定或公司规章制度及《劳动合同法》规定赔偿损失。
第六节保密约定。
第二十七条公司员工须在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议作为劳动合同文本附件，与劳动合同文本具有同等法律效力。
第二十八条对负有保密义务的员工，公司根据具体情况与之签订《商业秘密保护协议》《竞业限制协议》，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。
第二十九条竞业限制的补偿标准、限制期限等具体条款见补充协议。
第七节劳动争议的解决。
第三十条发生劳动争议，公司和员工双方应当协商解决，不愿意协商或协商不成的，可以向公司工会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。
第四章其他。
第三十一条劳动合同由公司法定代表人或经法定代表人授权的公司相关高层管理人员与员工签订。
第三十二条各部门在签订及履行劳动合同的过程中，如遇到特殊情况，应及时反馈至人力资源部，由人力资源部提出处理意见报主管人力资源工作领导批准后执行，如有疑问，可向人力资源部咨询。
第三十三条《劳动合同》文本须经公司总裁办公会议及工会讨论通过，未经公司同意，任何部门不得使用其他合同文本与员工签订劳动合同。
第三十四条劳动合同一式两份，公司与员工签订后，一份交员工本人保管，一份交公司人力资源部统一存档。
第五章附则。
第三十五条本办法经公司总经理办公会议和工会审议通过。第三十六条本办法由公司人力资源部负责解释。
第三十七条本办法自颁布之日起执行。
附件。
2、签(续)订劳动合同通知书。
3、解除或终止劳动合同(关系)书。
4、商业秘密保护协议。
5、竞业限制协议。
劳动关系管理制度劳动关系管理制度包括
1、劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序。
2、劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位给则、协作规则、品性规则、其他规则。
3、劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则。
4、劳动岗位规范制定规则。
劳动关系管理制度3份
住址：xx市xx区xx路xx号。
委托代理人：xxx，xxxx律师事务所律师，电话:xxxxxxxxxxx。
被告：xxxx公司。
地址：xx市xx区xx路xx号。
法定代表人：xxx。
诉讼请求。
4、判令被告退还扣款600元;。
5、判令被告承担本案诉讼费。
事实与理由。
原告于20xx年1月25日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作岗位是办公室人员。
被告由于自身人事变动，新任部门主管20xx年11月陆续裁员。
被告于20xx年11月30日得知原告已怀孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除与的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。
原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。
于是依法向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
原告直到12月1日才收到仲裁裁决书，穗番劳仲案字〔〕第16xx号裁决：被申请人(即被告)广州市制衣有限公司在本裁决生效之日起十天内与申诉人阳某继续履行6月4日签订的《劳动合同》。
原告认为，该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却不裁决被申请人支付解除劳动合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。
因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。
被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。
首先，被告违反了《劳动法》第29条及《女职工劳动保护规定》;其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解除合同。
而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。
实践中多数法院对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行合同期间的工资。
《广东省工资支付条例》第29条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。
综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及《广东省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉。
此致
广州市番禺区人民法院。
具状人：xxx。
上诉人：xx技术(上海)有限公司(以下简称“xx公司”)住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼法定代表人：李某某被上诉人(原审被告)：刘某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀区xx小区34号院1号楼2门302号原审被告：中国某劳务派遣公司(以下简称“xx公司”)住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦法定代表人：张某某案由：劳动争议上诉请求：1、请求撤销朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元;2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：上诉人不服北京市朝阳区人民法院xxxx年xx月xx日作出的(xxxx)朝民初字第※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。
理由如下：一、xx公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。
首先，被上诉人与上诉人年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》(以下简称“《雇佣合同》”)，被上诉人2007年3月12日才与xx公司签订虚假的《劳动合同》。
后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与xx公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。
其次，xx公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。
上诉人之所以选择xx公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务(为员工购买社保)，否则上诉人根本没有必要在自己刚刚(2007年2月5日)与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构(20xx年3月12日)为被上诉人签订劳动合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。
法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。
二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与xx公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人20xx年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。
一审法院认为被上诉人与xx公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。
理由如下：根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。
因此，本案中，退一步讲即使xx公司与被上诉人在2007年3月12日至年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。
且2008年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的.情形。
本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与xx公司2007年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。
且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。
什么是分派?请注意“分”，而不是整个转包。
结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的xx公司。
因此，xx公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。
一审法院认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来?上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。
三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。
《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。
本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也尽力为被上诉人等员工购买社保。
上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。
在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的xx公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。
一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。
上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。
四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔〕41号)严重背离。
《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。
在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。
第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。
在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力??要鼓励、规范企业自觉履行义务??。
上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。
如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益?无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本?因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。
改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。
综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。
劳动关系管理论文
1.劳动争议案件类型多样化。金融危机不仅使劳动争议案件的数量增多,同时争议案件的类型也越来越多。劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。在过去，劳动争议案件类型主要是对用人单位除名、辞退的争议，现在主要是对违法辞退，工资、保险、福利、劳动保护等的争议，在这些案件中最多的是劳动报酬和保险福利案件。
2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。
现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：
1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。
2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。
3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。
曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。
1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：
c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。
d.提出福利措施，调动员工的积极性。
2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：
b.企业应对危机时能够培育人才，经济危机给企业带来了前所未有的困境，在面对困境时，企业员工的能力就可以显现出来。
c.企业应建立有效的激励机制，调动员工的积极性。在经济危机下，企业很容易吸收优质人才，同时也很容易流失优质人才，为了不让优质人才流失，企业应该建立有效的激励和奖励机制，调动人才的积极性，从而更好的服务于企业，企业得以良好发展。企业在应对经济危机时，应充分抓住机遇，通过创新提高企业的人力资源管理水平，具体情况具体分析，才能构建核销的劳动关系，促进企业的又好又快发展。