企业用工情况调查报告（实用19篇）

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企业用工情况调查报告

为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：

一、调查企业基本情况。

262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。

调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：

(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势。

1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。

从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。

从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。

从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。

从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。

(二)一半的企业招录了新员工。

调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。

(三)近三分之二的企业不缺工。

据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。

(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。

三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。

调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。

从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。

四、需要关注的问题。

1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。

2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。

五、受访企业的呼声与建议。

1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。

2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。

3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。

4.部份企业的建议：

一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。

二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。

三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。

四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。

企业员工情况的调查报告

企业用工情况调查报告

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显。

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升。

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强。

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。

这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。

5880人签约园区企业就地就业新年刚过，各地按照全市开展“春风行动”的统一安排，在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。

规模企业用工情况调查报告

近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《2015年度新乡市企业用工调查报告》正式发布，调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。

专业技术人才与操作工供给不足。

从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，2015年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。

影响用工的因素越来越多样化。

大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。

招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。

企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。

调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。

企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。

新乡市2014年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。

从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在2000元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。

工业园区企业用工情况调查报告全文完整

年度县工业园区企业用工情况调研调查报告完整

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当前园区共有正常生产企业358家，停产企业48家，平台企业26家。园区供地企业133家，其中正常生产企业61家。大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：五金电子、鞋帽服装、矿冶化工、竹木加工、食品加工、工艺饰品等。

企业主要用工特点为：1、年龄结构偏大。当前我县园区企业工人平均年龄在45岁左右，相对来说，年龄结构偏大；2、学历水平较低。据统计，园区近13000余人，大专以上学历职工只有600余人，不到全园区职工总数的4％；3、本地职工较多。县外职工占职工总数的19％左右，绝大多数都是本县职工。

大致分为三类：一类是普工。包括针车工、车床操作工等，缺普工企业达65％以上；二类是技工。包括电工、焊工、油漆工、维修工等；三类为销售人员。经统计，此三类人员占我县工业园区企业用工缺口的90％以上。缺工领域主要集中在纺织与服装鞋帽、机械电子、建筑建材行业，占行业缺工总数的70％左右。

二、企业缺工原因分析。

一是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。二是我县很多剩余劳动力都是上有老下有小的中老年人，平均年龄比外出务工人员大，工作效率较为低下，导致企业成本增加；三是新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70％。新一代劳动力受教育程度有所提升，除工资薪酬外，更加注意对职业前景的选择。部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部区域、部分行业出现用工紧张。

一是劳动待遇不高。劳动力密集型企业8小时工作时间一般工资在2600元左右，要想得到更高的工资必须通过延长工作时间或超负荷工作，否则难以实现；二是劳动保障不足。走访调查中的企业有很大一部分没有为职工办理养老、医疗保险，部分企业为职工办理了工伤保险，缺乏吸引工人的手段，这是企业有待规范与改善的地方；三是劳动保护不好。调查掌握，大部分企业没有跟员工签订劳动合同，或劳动合同不规范。还有是像鞋帽服装、木材加工、冶炼加工、陶瓷等企业的工作环境不是很好，劳动保护用品不能适时发放，也是造成招不到、留不住员工的原因之一；四是疫情影响因素。20年受疫情影响部分企业被迫减产或停产，导致订单量不足，企业运营成本增大，收支不均。公号：办公室秘书材料范文使得员工原有待遇受损，从而离厂到外地寻找更好的机会。至疫情好转，企业订单量增加，又因大量青壮年劳动力去往外地而无法召集人手。

近几年，县人力资源与社会保障局每年都要举办2—3次企业用工大型招聘会，每个乡镇都要举办1场专场招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。但是，要真正当好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。一是职业教育有待强化。我县的职业教育普及程度不高，全县只有一所职业高中，特殊是在九年义务制教育中，缺乏必要的劳动本领。教育与正确的就业观念引导；二是工业园基础配套设施尚有待很完善，许多务工人员觉得上下班不方便，在工业园生活比较枯燥无味。

三、应对当前用工状况的对策建议。

受近两年疫情影响，今后一段期间，我县工业企业的“用工荒”可能会成为一种常态，并将贯穿工业转型升级的整个过程。我县部分行业将面临更加严重的招工荒与工资上涨压力，为此，要未雨绸缪，采取有效措施缓解当前用工矛盾，吸引外出务工人员回修水。

一是要合理配置人力资源，提升工作效率，精简工作岗位，降低劳动力成本。二是适应新生代农民工的就业诉求，要创立一项好的工作环境与生活环境，实行更加人性化的管理制度，重视岗位本领。培训，注意员工自己的发展，帮助员工制定职业计划，部分岗位采用内部竞聘制度，扩大员工发展空间。三是提升薪资福利水平。让务工人员享受更好地社会保障与城市公共服务，增强外来务工人员对企业的向心力与归属感。

在产业结构调整与宏观经济不确定因素增大的双重压力下，要用“用工荒”倒逼企业转型升级，通过转型升级的效益来消化劳动力薪资水平上涨带来的压力。一方面，提高现有装备水平，提升设备自动化程度，消化劳动力成本上升的压力。另一方面，要加快产品转型升级，提升产品档次，提高精加工水平，提升产品附加值。

目前，我县很多工业企业缺乏专业的人力资源管理人才，招工信息发布仅仅限于劳动力市场设摊与厂门口公告等形式，招工手段单一，效果不是很明显。为此，一是要采取以老带新、外出招聘等有效措施，充实员工队伍。印制一些招工简章，让回家的员工带回家乡张贴，并对带新员工入职的老员工给予一次性奖励、。二是要适当放宽招工条件。对用工要求不是很高的岗位，招工条件应适当放宽，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身体健康的求职者也能招工进厂，以缓解企业用工结构性短缺的现象。三要创立与谐的劳资关系。企业要坚强以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人，让员工真正感受到企业的温暖和文明。四要强化员工培训。可以开展“校企合作”模式，通过毕业生进厂实习等方式，解决劳动力不足问题。

政府要发挥公共管理职能，构筑良好的用工环境。一是对企业的薪酬要有所监管，着重对劳动密集型企业实行动态监控，另外还要对劳动力培训等活动加大财政支持力度。二要建立企业用工信息平台。建立由乡镇、企业定期向上级部门报送空岗情况的制度。做到对企业用工状况掌握清、了解全、汇报快。并充分利用就业服务平台，开展就业服务。三要加强劳务合作。在外省市设立招工联络点，加大引进外省市劳动力的工作力度，切实缓解企业用工紧张局面。要和当地相关部门、技工学校深化劳务合作关系，摸清技校毕业生的毕业时间、专业、人数，组织企业参与技校毕业生专场招聘会，开展校企长期合作。

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县工业园区企业用工情况调查报告完整

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当前园区共有正常生产企业358家，停产企业48家，平台企业26家。园区供地企业133家，其中正常生产企业61家。大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：五金电子、鞋帽服装、矿冶化工、竹木加工、食品加工、工艺饰品等。

企业主要用工特点为：1、年龄结构偏大。当前我县园区企业工人平均年龄在45岁左右，

当前隐藏内容免费查看相对来说，年龄结构偏大；2、学历水平较低。据统计，园区近13000余人，大专以上学历职工只有600余人，不到全园区职工总数的4％；3、本地职工较多。县外职工占职工总数的19％左右，绝大多数都是本县职工。

大致分为三类：一类是普工。包括针车工、车床操作工等，缺普工企业达65％以上；二类是技工。包括电工、焊工、油漆工、维修工等；三类为销售人员。经统计，此三类人员占我县工业园区企业用工缺口的90％以上。缺工领域主要集中在纺织与服装鞋帽、机械电子、建筑建材行业，占行业缺工总数的70％左右。

二、企业缺工原因分析。

一是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。二是我县很多剩余劳动力都是上有老下有小的中老年人，平均年龄比外出务工人员大，工作效率较为低下，导致企业成本增加；三是新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70％。新一代劳动力受教育程度有所提升，除工资薪酬外，更加注意对职业前景的选择。部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部区域、部分行业出现用工紧张。

一是劳动待遇不高。劳动力密集型企业8小时工作时间一般工资在2600元左右，要想得到更高的工资必须通过延长工作时间或超负荷工作，否则难以实现；二是劳动保障不足。走访调查中的企业有很大一部分没有为职工办理养老、医疗保险，部分企业为职工办理了工伤保险，缺乏吸引工人的手段，这是企业有待规范与改善的地方；三是劳动保护不好。调查掌握，大部分企业没有跟员工签订劳动合同，或劳动合同不规范。还有是像鞋帽服装、木材加工、冶炼加工、陶瓷等企业的工作环境不是很好，劳动保护用品不能适时发放，也是造成招不到、留不住员工的原因之一；四是疫情影响因素。20年受疫情影响部分企业被迫减产或停产，导致订单量不足，企业运营成本增大，收支不均。使得员工原有待遇受损，从而离厂到外地寻找更好的机会。至疫情好转，企业订单量增加，又因大量青壮年劳动力去往外地而无法召集人手。

近几年，县人力资源与社会保障局每年都要举办2—3次企业用工大型招聘会，每个乡镇都要举办1场专场招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。但是，要真正当好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。一是职业教育有待强化。我县的职业教育普及程度不高，全县只有一所职业高中，特殊是在九年义务制教育中，缺乏必要的劳动本领。教育与正确的就业观念引导；二是工业园基础配套设施尚有待很完善，许多务工人员觉得上下班不方便，在工业园生活比较枯燥无味。

三、应对当前用工状况的对策建议。

受近两年疫情影响，今后一段期间，我县工业企业的“用工荒”可能会成为一种常态，并将贯穿工业转型升级的整个过程。我县部分行业将面临更加严重的招工荒与工资上涨压力，为此，要未雨绸缪，采取有效措施缓解当前用工矛盾，吸引外出务工人员回修水。

一是要合理配置人力资源，提升工作效率，精简工作岗位，降低劳动力成本。二是适应新生代农民工的就业诉求，要创立一项好的工作环境与生活环境，实行更加人性化的管理制度，重视岗位本领。培训，注意员工自己的发展，帮助员工制定职业计划，部分岗位采用内部竞聘制度，扩大员工发展空间。三是提升薪资福利水平。让务工人员享受更好地社会保障与城市公共服务，增强外来务工人员对企业的向心力与归属感。

在产业结构调整与宏观经济不确定因素增大的双重压力下，要用“用工荒”倒逼企业转型升级，通过转型升级的效益来消化劳动力薪资水平上涨带来的压力。一方面，提高现有装备水平，提升设备自动化程度，消化劳动力成本上升的压力。另一方面，要加快产品转型升级，提升产品档次，提高精加工水平，提升产品附加值。

目前，我县很多工业企业缺乏专业的人力资源管理人才，招工信息发布仅仅限于劳动力市场设摊与厂门口公告等形式，招工手段单一，效果不是很明显。为此，一是要采取以老带新、外出招聘等有效措施，充实员工队伍。印制一些招工简章，让回家的员工带回家乡张贴，并对带新员工入职的老员工给予一次性奖励、。二是要适当放宽招工条件。对用工要求不是很高的岗位，招工条件应适当放宽，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身体健康的求职者也能招工进厂，以缓解企业用工结构性短缺的现象。三要创立与谐的劳资关系。企业要坚强以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人，让员工真正感受到企业的温暖和文明。四要强化员工培训。可以开展“校企合作”模式，通过毕业生进厂实习等方式，解决劳动力不足问题。

政府要发挥公共管理职能，构筑良好的用工环境。一是对企业的薪酬要有所监管，着重对劳动密集型企业实行动态监控，另外还要对劳动力培训等活动加大财政支持力度。二要建立企业用工信息平台。建立由乡镇、企业定期向上级部门报送空岗情况的制度。做到对企业用工状况掌握清、了解全、汇报快。并充分利用就业服务平台，开展就业服务。三要加强劳务合作。在外省市设立招工联络点，加大引进外省市劳动力的工作力度，切实缓解企业用工紧张局面。要和当地相关部门、技工学校深化劳务合作关系，摸清技校毕业生的毕业时间、专业、人数，组织企业参与技校毕业生专场招聘会，开展校企长期合作。

企业用工情况调查报告

为全面掌握xx县工业园区企业用工情况，切实解决工业园区企业用工难等问题，近期，江西xx县劳动就业服务管理局组织开展了一次“园区企业员工调查问卷”专题调查调研活动，现将有关情况报告如下：

一、调查调研情况及存在的问题。

(一)、调查调研情况。

本次调查调研活动，共走访园区6家企业，占投产企业的13.3%，其员工总数占园区企业职工总数54.4%.调查内容涉及员工的基本情况、工作情况、薪酬情况等六大内容，26个选题，发放问卷500份，回收有效问卷441份，回收率88.2%.收集有效建议53条，经过分析梳理，xx县园区企业用工有以下五个特点：

1、园区企业用工总数稳中有升，少数企业用工仍有较大缺口。近些年，xx县企业用工规模稳定在0.5万人左右，用工年增长约为8%，随着部分企业扩建、增产，预计下半年缺工约0.1万人。

2、本地员工依然占据园区职工主导地位。调查问卷统计，441份问卷中有349人属本地户籍，占问卷人数79.2%，挖掘和引导本地人力资源到园区就业仍是今后保障企业用工的主要途径。

3、薪酬待遇逐步提高。本次调查调研的6家企业，月平均工资最低是2200元，最高是3000元，与三年前相比，平均年增资达11%.

4、已婚劳动力就业观念更趋理性。已收回441份有效问卷中，有351人为已婚员工，占有效问卷数的79.6%.

5、企业之间员工流动性较大。调查调研问卷6家企业，有2家企业员工平均工资年限仅为一年，最长的工作年限也只有7年。根据“一网五点”企业用工动态检测，合力照明集团、江钨集团等5家企业员工年流失率均在20%以上。

(二)、存在的问题。

1、社会保险参保率低。在441份有效问卷中，企业参加工伤保险的职工300人，占总数的68%，参加养老保险的职工79人，占总数的18%，失业保险、医疗保险、生育保险的参保率均在10%以下。

2、工资水平与社平工资仍有差距。填写调查问卷的6家企业，只有两家企业月平均工资略高于xx市上年度的社平工资，另外四家企业均低于xx市上年度的社平工资，企业最低平均工资为2200元。

3、企业员工日工作时间、月工作时间均偏长。问卷显示：6家企业中有5家企业员工日工作时间超过8小时，最长的日工作时间达12小时。除江钨集团实行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企业，月工作时间均达到或超过28天，最多的满月工作。问卷显示，6家企业中有4家企业员工反映“工作压力大，工作时间长”这一共性问题。

4、园区职工学历偏低，中级及以上技术职称少。问卷显示，在441份有效问卷中，有大学及以上学历的职工63人，占职工数的`14.3%,初中及以下学历的有276人，占职工数的62.6%，有中级以上职称的为19人，占职工数的4.3%.

5、职工食宿保障低。问卷显示，有员工食堂，并保障员工用餐的企业有3家，占问卷数的50%，有员工宿舍，并保障员工能够居住的企业有2家，占问卷数的33.3%.

6、企业文化单一，娱乐设施、设备缺乏。在调查调研问卷6家企业中，只有江钨集团开展文化体育活动，有娱乐设施、设备，职工8小时活动较为丰富。其余5家企业均未设有娱乐设施、设备，员工几乎是每天上班下班，企业文化缺失，员工主人翁意识自然偏弱。

7、企业用工机制尚未形成。多数企业员工储备不足，企业受订单和季节性生产的影响，淡季只保留少数管理、技术人员和必要的普通工人，而旺季订单增多时，原有员工已到其他企业或外出打工，短时间内不可能再返回。企业对每年春季招聘会填表拟聘人员也缺乏有效的跟踪，影响企业的正常生产。

8、园区配套设施设备不全。问卷显示：有46%的职工反映园区交通不便，读书、看病麻烦。超市、娱乐、金融、通信等基础设施不全。

三、原因分析。

(一)、部分企业的员工由于对社会保险政策不够了解，导致员工对于参加社会保险的积极性不高。而且部分企业主对于参加社会保险的认识不够到位，对于社会保险的理解存在偏差，所以不愿花资金用于为员工购买社会保险，或者只愿花少量资金购买单一险种，导致园区企业参保率普遍不高。

(二)、受到企业经济效益和订单季节性影响，而且园区各企业的经济基础和状况不同，导致各企业工资水平存在差异。大部分企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，部分企业主只注重企业的经济收益，而忽视对于员工工资待遇方面的提升。目前园区以劳动密集型企业为主，高新技术企业只占少数，这也是导致职工平均工资不高的原因。

(三)、受到企业自身规模和经济实力的影响，导致中小型企业不愿花过多资金用于娱乐设施、设备的建设，而且部分企业主只把经济效益放在第一位，没有认识到企业文化的重要性，所以忽视了企业文化的建设。

(四)、在园区企业上班的79.2%属于本地户籍，所以大部分职工是在自家用餐，而且大部分本地职工自己拥有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明显，所以企业也就忽视了食宿方面的建设。

(五)、随着园区建设的快速推进，园区基础设施建设是需要更多的资金来支持的。而且园区基础设施的建设也需要时间来完成，不是一朝一夕能够解决的问题。

(六)、由于工业园以劳动密集型企业为主，对于高级人才的需求有限。而且高职称、高学历人才多被沿海发达地区高新企业的丰厚待遇吸引，而留在本地就业的以农村富余劳动力为主，导致园区企业的高职称、高学历的职工职能占到很小一部分。

(七)、劳动密集型的企业为提高经济效益而加紧赶工，加大了职工工作量，延长了上班工作时间，导致员工普遍反映工作压力大、时间长。

(八)、劳动者缺乏一定的就业技能。部分农村富余劳动力文化水平较低，自身无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，不能适应企业用工需求，即便找到了工作，工资待遇也不高。新生代农名工成长环境较好，普遍缺乏吃苦耐劳的精神且没有生活负担，在劳动条件、工资待遇、个人发展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的现象时有发生。

企业用工情况调查报告

近期针对我县企业用工情况开展了专题调研。对全县54家规模企业2015年用工需求进行调查统计，根据不同行业，有代表性地深入13家企业进行调研座谈，对用工需求在40人以上的规企上门核实。并进行了浅层分析。现将调研情况报告如下：

一、基本情况。

祁门县现规模企业54家，主要为电子电器、绿色光源、绿色食品、林农产品精深加工等，其中农副产品加工为主业的不到20%。根据我县社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况，有针对性的选择了黄山电器、七七七电子、新飞电子、鼎峰电子、虹川照明、华特电器、新联电器、三星电器、顺瑞线业、建兴竹木、祁门香茶业、祁红茶业和祁红发展有限公司等13家单位进行了调查，企业分布占比是电子电器：林产精深加工：茶业为7：1：2。

1、企业经营形势总体平稳发展。在全球经济尚处恢复期和国内经济新常态的影响下，经济上行和下行并存，结构性影响增强，我县企业发展总体上平稳，部分企业影响较重，企业难以适应，其中以绿色光源较为突出，如虹川照明、新联电器等公司，上半年订单下滑，致使企业开工不足，职工工资下降，人员流失较大。下半年，订单徒增到次年3月，急需增员。大幅波动，让企业难以适应。

2、企业用工资源仍然富余。全县18个乡镇农村总人口14.8万人，劳动年龄内劳动力资源总数9.7万人，目前已实现转移就业5.8万人，占劳动力总数59.8%；其中跨市外出就业人数4.3万人。从事农业生产人数3.07万人，占劳动力总数的31.2%，富余劳动力1.03万人，占劳动力总数的10.3%。

3、用工需求以中小规模为主，流动性缺工比重大。据调查54家企业中有38家有用工需求，需求总人数957人，需求量在20-40人的8家，占企业家数的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占总数11.1%（其中：虹川照明60人、新联电器52人，主要是上半年受经济影响，对流动性缺工进行增员；黄山电器因新上生产线和为企业转型升级储备需工42人；祁红发展因企业发展和季节性缺工需工40人，新飞电器、建兴竹木因开工不足分别需工50人和44人）。在用工需求中，企业用工流动性缺工占比依然很大，13家企业人力资源储备需求103人，主要用于解决职工流动所需。占总需求27.5%，占现有职工总数7.5%。

我县企业用工“短缺”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。

1、从企业方面来看。一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，这也是致使员工流失加快的重要原因。二是部分企业用工条件过于苛刻，薪酬待遇不合理。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，一些园区企业用工年龄要求在40岁甚至35岁以下，导致许多年轻劳动力供给不足。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。三是权益保障不到位。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低，给员工购买社保比例不高。

2、从劳动力自身来看。一是就业观念存在偏差。新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为，沿海一带发展快，钱好挣，工作条件和待遇比家乡的企业好，而且更容易找对象。即使在同等薪酬下，他们也愿意外出打工。另外，还有部分年龄偏大的务工人员，文化层次不高，也没有一技之长，但对工作条件和待遇要求较高。二是劳动技能相对较低。我县劳动力文化程度普遍较低，80%以上的务工人员是初中及初中以下文化。有的人记不下本人一天完成的工作，甚至连自己的名字都不会写，只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。三是自由散漫不服约束。部分本地劳动力自由散漫，动辄请假，且不服管理。

3、从政府服务来看。一是园区配套设施不够完善。虽然近些年来，园区加强了水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设，但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题突出。二是劳动力市场不够成熟。目前，县内劳动力市场发育较为滞后，没有较为完善的劳动力供求信息的平台，没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映，造成供求双方信息沟通不充分。

三、应对企业用工形势的几项举措面对今年企业用工形势，制定相应对预案，并将着力落实以下措施：

1、举办两场大型城区招聘会，6-8场乡镇专场招聘会，打造企业与应聘者交流平台。

2、加强企业用工信息对接和宣传。在县局网站开办“求职市场”、“招聘市场”专栏，做好企业用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企业用工信息“政企”对接制度，形成企业按月报送用工需求信息，网站及时发布的信息畅通渠道。把调查收集的一批用工规范、待遇好、有发展空间的用工大户推荐好。

3、多方引导，营造良好用工氛围。招开政企业对接坐谈会，对用工形势的分析判断进行交流，帮助企业掌握准确的用工形势，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套环境建设，采取多种措施招人留人。要引导求职者理性求职，了解市场对人才类型的需求变化，更加注重技能提升和自身的长远发展。

4、强化职能，做好公共就业服务。一是增强公共就业服务意识，要通过教育培训，增强基层工作人员对开展公共就业服务重要性的认识，深化服务意识，加强服务能力。二是用好公共就业服务平台，通过基层公共就业服务平台走访企业，收集辖县企业用工信息，有效直接的提供就业服务，通过入户走访，掌握未就业人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息，作好岗位匹配；继续开展公共就业窗口服务，为有需求的企业个人提供信息咨询、招工登记与就业推荐服务；三是健全我县企业用工监测和失业动态监测制度，定期了解企业当期用工、薪酬状况等情况，研判人力资源供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等,为领导决策和政策制定提供更为科学全面的参考。

企业用工情况的调查报告

为及时掌握企业用工变化情况，准确研判就业形势，从2016年起，省统计局每季度对全省325家企业用工情况开展跟踪调查。2018年上半年调查结果显示，企业用工形势总体平稳，从业人数微增，用工成本持续增长，企业用工预期基本平稳。

调查显示，上半年企业用工主要呈现四个特点：

（一）企业用工总体平稳，不同行业人员流动性差异大。

上半年，调查的325家企业共有从业人员104719人，与去年末相比增加了3016人，增长3.0%。上半年新招录员工9530人，与去年末相比持平，流失员工10327人，流失率9.9%，比去年末减少了0.8个百分点。分行业看，制造业、建筑业和房地产业从业人数增加最多，与去年末相比分别增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐饮业、农林牧渔业、交通运输业和信息传输、软件和信息技术服务业从业人数与去年末基本持平，居民服务业从业人数减少最多，与去年末相比减少了918人。信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁业流失率最低，三个行业流失率分别为1.8%、2.7%和3.1%，10个行业中7个行业与去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批发和零售业、房地产业和居民服务、修理和其他服务业流失率与去年末相比有所升高。

（二）缺工企业略有增多，最缺普通员工。

在缺工方面，调查的325家企业中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2个百分点。缺工种类中，选择普通员工（如普通员工，销售人员，普通服务人员等）占比最高，为40.9%，与去年末相比增加了8.6个百分点。其次是经营管理人员，占比32.6%，与去年末相比增加了0.3个百分点，再次是高级技工，占比29.8%，与去年末相比增加了1.2个百分点，其余选项与去年末相比均有不同程度减少。

从行业看，信息传输、软件和信息技术服务业、制造业、批发和零售业反映缺工的企业较多，占比分别为93.8%、82.2%和80.6%。租赁业、居民服务业和房地产业反映缺工的企业相对较少。

（三）反映“招工难”企业小幅增加，行业间差异较大。

调查显示，在325家企业中有177家企业认为目前存在“招工难”问题，占比达54.5%，与去年末相比上升1.0个百分点，其中认为目前存在“招工难”问题但不太严重的有138家，占42.5%，认为比较严重的有31家，占9.5%，非常严重的有8家，占2.5%。

从行业看，反映“招工难”问题的企业一半以上集中在住宿和餐饮业、信息传输、软件和信息技术服务业和制造业，在行业内占比分别为69.7%、62.5%和62.4%。三个行业反映“招工难”的企业达96家，占到反映“招工难”企业总数的54.2%。从企业登记注册类型看，反映存在“招工难”企业主要集中于外资及港澳台企业和股份制企业，占比分别达到71.4%和62.4%。

从招工难的原因看，企业认为主要来自两个方面，一是求职者对薪酬、就业环境期望过高，占80.8%，与去年末相比增加了7.2个百分点。以租赁和商务服务业、房地产业和居民服务业表现较为突出，占行业内反映“招工难”企业比重分别达100%、90.9%和87.5%。企业与求职者的薪酬矛盾是“招工难”的主要原因，选择此项的企业持续呈现上升趋势。二是符合岗位要求的应聘者减少，占60.5%。在房地产业、租赁和商务服务业、交通运输仓储邮政业表现较为突出，行业内占比分别达90.9%、62.5%和61.5%。

（四）企业用工成本持续上升，平均月薪涨幅在10%以上企业增长明显。

调查显示，上半年有282家企业新招录了普通员工，新招录普通员工的平均月底薪中位值为2500元，与去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持续上升。最近招录普通员工月底薪与去年同期相比上涨的有124家，与去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不变的企业有191家，与去年末相比减少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，与去年末相比增加了1家，占3.1%。在涨薪企业中，涨薪幅度在5%以下的有65家，与去年末相比增加了2家，占52.4%，涨幅在5—10%的`企业有31家，与去年末相比减少了12家，占25.0%，涨幅在10%—20%的企业有18家，与去年末相比增加了9家，占14.5%，涨幅在20%以上的企业有10家，与去年末相比增加了8家，占8.1%。同比来看，上半年所招普通员工平均月薪涨薪幅度在10%以上增长最为明显，在涨薪企业中的占比上升了13.2个百分点。

从行业看，月底薪上涨的企业以制造业、住宿和餐饮业、居民服务业三个行业居多，占比分别为50.5%、45.5%和45.0%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业占比最高的是外资及港澳台企业，有71.4%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有21.0%的认为对企业经营压力较小或没有压力，与去年末相比增加了6.5个百分点。有63.7%的认为对企业经营有一定压力，但能消化，与去年末相比减少了8.1个百分点。15.3%的认为压力明显增大，与去年末相比增加了1.6个百分点。由此反映出涨薪企业进一步增多，涨薪幅度进一步增大。

（一）季节性用工是促使企业用工增加的首要因素。在用工增加的企业中，第一位原因选择季节性用工的占29.1%，居增员因素的首位；其次是生产任务或订单增加，占25.5%；因经济效益向好而增加用工的，占21.8%。

（二）员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占比远超其他选项。员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占53.5%；员工达到退休年龄自然减员为次要因素，占15.8%；生产任务不足是第三位因素，占14.1%。

调查显示，下一季度企业用工预期基本平稳，用工预期变化幅度小。325家企业预计下一季度用工持平的有231家，占71.1%，预计用工将增加的有58家，占17.8%，两项合计占88.9%，显示下一季度企业用工预期基本平稳。与去年末相比，预计用工持平的企业增加了14家，占比提高了4.3个百分点；预计用工将增加的企业减少了12家，占比降低了3.7个百分点；预计用工将减少的企业减少了2家，占比降低了0.6个百分点。

从行业看，预计用工增加的企业主要集中在建筑业、交通运输仓储邮政业和制造业，行业内占比分别为28.1%、27.3%和22.8%。批发和零售业、租赁业和居民服务业预计用工持平的企业较多，占比分别为86.1%、81.8%和80.0%。预计用工减少的企业以信息传输、软件和信息技术服务业居多，占比为18.8%。

据调查，上半年企业反映较多的主要集中在两个方面：

（一）搭建平台便于企业招人引才。建议相关职能部门加强人才流动平台建设，紧密对接企业用工需求，加强人才引进，通过开展社区求职活动、专场招聘会等多种方式方便企业招聘人员，化解企业对专业人才需求难题。

（二）进一步减费降税降低企业成本。积极实施减费降税优惠政策，支持小微企业发展，通过多种方式有效降低企业经营成本，促进传统企业转型发展，增强企业招工能力。

企业用工需求情况调查报告

企业用工需求情况调查报告?充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境?较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

一、基本情况?本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。

企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。

行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数万人，从业人员流动率%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的%。

被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。

万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

(一)岗位薪酬在不断提高?调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

(二)企业普遍出现“招工难”?目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。

动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。

四、关于充分开发我区人力资源的几点建议?随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。

断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。

二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。

用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。

四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行。

总结。

分析，为来年企业用工提前做好资源储备。

五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。

开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。

充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”：

联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。

二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。

乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。

四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。

企业用工调查报告

当前，我县企业用工与劳动就业工作近况研讨如何？如何进一步做好就业再就业工作，促进县域经济又好又快发展，我们在查询研讨的基本上构成初步分析。

近年来县委、县县政府大力施行“招商引资、项目强县”的战略办法，多量规划以上企业落户，为当地经济发展注入了新的生机。截止20xx岁尾，全县规划以上（原计算口径）企业达80家，累计发明就业岗位34000余个。其对就业的拉举措用首要表现在以下几个方面：

（一）企业的发展强大让更多当地劳动者完成了就近当场就业。新的企业、新的项目、新的行业对扩展就业和再就业以不平常的速度和方式显示出来。从我县的状况来看，经过招商引资，大力各类市场主体，为社会供应了更多新的工作岗位，相当一局部求职者完成了当场就近就业。在全县新增的就业岗位中，当地职工达16000余人，占职工总人数的70%。总投资达1。5亿元的花林新型建材集团公司——楚林陶瓷就安顿当地职工500余人。企业的发展强大有用地节省了求职者的就业成本，处理了就业这个主要民生问题，缓解了当前剧增的就业压力。尤其是一些劳动密集型企业，大局部工作岗位所需技艺单一、无需非凡的技能要求，经过简略培训就能直接上岗，已成为我县处理劳动就业的主要渠道。

（二）企业用工岗位的添加招致了用工的“相对严重”。一方面，企业我县企业数目不断添加、规划迅速扩张，用工需求急剧上升，简直呈迸发式增进，还，也对劳动者的技艺提出更高的要求。用工数目的添加和对劳动者本质的提高，直接招致用工的“紧缺”。另一方面，外地特别是京津沪、珠三角、长三角等地域遍及比当地工资待遇要高，工作前提要强，生活质量要好，并且选择的时机更多。本来人少，加之大多青丁壮劳动力宁肯选择外出务工。本县企业却因待遇偏低、劳动情况和保证不到位而呈现“招工难”、“用工荒”。据陶星陶瓷负责人介绍，企业满负荷生产，还有近600人的用工缺口。虽然近两年全县曾经采取了各项办法留住当地劳动力、吸引外地劳动力，但依然难以知足企业的用工需求。

（三）企业用工情况获得逐渐改善。企业随着各方面的竞争不断加大，逐步认识到改善用工情况的主要性，纷繁采取建设职工小区、发放生活补助、添加职工福利、降低劳动强度，削减加班时间、提高工资薪酬等手段挽留员工，20xx年全县企业人平工资达1474元。可以说，企业改善劳动前提和劳动情况认识逐步加强，用工治理逐趋标准，劳动合同签署拖欠工人工资景象逐年削减。

（一）“就业难”与“招工难”并存。“在严肃的就业情势下，很多人没活干，很多活没人干”。这种景象阐明，目前并不是没有就业时机，而受到技艺、观念等要素的限制，求职者有很多活干不了或不肯意去干，企业也不肯招。一方面，显示为求职者本身的原因，求职者择业观念滞后，无论是年岁大的照样年青一代的劳动力，不肯承受“暂时就业、阶段性就业、弹性就业等灵敏就业都是就业”的新观念。还，求职者就业才能偏低。据计算，我县返乡农民工多数未经专业技艺培训，承受过15天以内简略培训的占25%，承受过正轨职业培训的仅占15%，没有承受过任何职业培训的占60%；求职者高中文明水平占23%；初中及以下占77%，文明本质和技艺本质遍及偏低。另一方面，局部企业用工需求不稳定。食品行业执行时节性用工，形成了很多充裕劳动力的闲置。比方奥龙绿色食品有限公司，首要原资料柑桔为时节性产品，生产顶峰天天需600人用工，但冷季仅保10%左右的员工维持日常运转，用工数目很不稳定。还，在当前遍及存在就业难的状况下，一些引资企业依然存在纯熟技能工人供应不足的问题。

（二）用人标准“随势走高”与用工情况“难如人意”并存。就企业而言，随着生产规划的不断扩张，对用工标准也随之提高，“高学历”、“高技艺”日益成为用工的基本要求，员工上岗即为“生产力”也成为广大用人单位的统一期望。在雇用中，很多企业将学历、技艺程度等硬目标作为考评求职者能否胜任工作岗位的主要要素，总以为统一工作岗位大学生会比高中生做的好、高中生会比出初中生做得好、高级工会比中级工做的好、中级工会比初级工做的好，“高学历”、“高技艺”必然出的是“高效率”，完全无视了“工作岗位”与“用人标准”的匹配性，必然水平上形成了资源的浪费。另一方面，有些招商引资企业的用工情况并未切实改善，劳动保证政策未获得充分落实，职工的局部正当权益还未获得有用保证。一是劳动前提较差。局部企业还没有员工宿舍，有员工宿舍的前提也非常粗陋，除了一张床外什么家俱也没有，室内冬冷夏热，卫生设备不完全，火警和治安隐患严格。二是同工分歧酬景象时有发生。三是企业员工劳动强度较大。据调查，有的企业为赶生产，以加班、计件来延伸员工的劳动时间，员工天天基本要工作10多个小时。四是企业文明建设掉队。局部企业没有文明、文娱活动场合，大多数员工基本处于工作、吃饭、睡觉这种单调的“三点一线”生活形态。五是人才培育机制缺掉。企业只注重人才引进，却无视对生产一线技工的培育；只晓得招纯熟工、技能工，却无视对新进人员进行职业技艺培训，很少有企业坚持本人的人才培育准则。六是劳动保证不足。当前，仍有不少企业受到好处差遣，抱着运用当地廉价劳动力的心态，不肯意与员工签署劳动合同，对司法法律规则的福利、医疗、社会养老保险、休假及妇女娶亲、产假歇息、产假时期的工资待遇等问题存在落实不到位的景象，这不只使劳资两边不足约束，也加剧了劳资两边的不稳定性。

（三）部分“想服务”与企业“难服务”并存。依托县劳动就业培训中心，依照“企业落户到哪里，就业服务就跟踪到哪里”的准则，在招商引资项目洽商、落地和企业新建之前，人社部分就应提前介入，自动联络招商引资单位，实时调查企业的本基状况和用工需求，供应协助企业雇用员工、人员培训的服务意见，供企业参考和把握，随后供应员工培训、技艺判定等一系列服务。然则有些企业对人社部分服务存在认识方向，以为人社部分是县政府的本能机能部分，理应做好一切服务，在不调查当地用工情况、资源近况、做事流程和劳动保证司法法律的状况下，对劳动部分“高要求、多要求”，甚至完全不睬解。一些企业在雇用、合同判定、员工培训、技艺判定时“依然故我”，特别是在员工雇用方面，直接将信息张贴在公司大门外，“无序招工”、“随意招工”的景象遍及存在，后果常招致招工不足或员工队伍不稳定，直接影响生产进度。每碰到坚苦、形成损掉后再找到人社部分，期望在短期内协助处理问题。这使我们的工作十分被动，必然水平上降低了部分行政效率。

（一）健全组织，坚持广掩盖的服务收集。一是全县成立保证县内企业用工指导小组和工作专班，统筹负责工作的协谐和指导。二是依托乡镇人力资源和社会保证服务中心开展乡镇、村（社区）工作。三是在全县每个行政村和社区居委会延聘一名劳务信息员，供应政策征询、发布用工信息、搞好招工与培训等工作。还，对每个规划以上企业装备一名联络员，每个企业安排一个信息员。经过“双员”服务，实时把握企业的用工需求，便于供应精确、快捷的服务。四是增强工作责任。明确工作指导小组及工作专班、县直有关部分、各乡镇、社区居委会、行政村和培训机构的工作职责，做到分工负责、各司其职、合力推进。具体履行“三挂钩”。即与评先表模挂钩、与经济工作目的审核挂钩、与详细工作人员的工资、奖金、津贴挂钩。然后构成横向到边、纵向究竟的服务收集，为知足县内企业用工供应刚强的组织保证。

（二）建筑平台，构成全方位的服务系统。一是建筑无裂缝、广掩盖的信息发布平台。充分应用村务公开栏、播送电台、电视台、农信通、网站等载体开发就业与培训政策信息专栏。与湖北挪动联络，建设短信发布平台，开发就业“纵贯车”，随时将用工信息发布到千家万户。并编印《外出务工人员慰劳信》、《农民工进城务工线路图》、《农民工维权服务卡》、《外出务工常识手册》及《农民进城就业指南》等下发到农民和赋闲人员手中。二是建筑基础清、状况准的工作基本平台。在具体普查的基本上，坚持各类劳动力资源信息库，健全空岗申报和用工进度申报准则。县内各企业每月向县劳动就业治理局申报企业用工状况和空岗（增人）状况，并对用工量大的规划企业执行用工动态重点监测，实时分析把握状况，研讨服务对策办法。还，对新开工企业提早介入，由专职人员对区内招商引资企业进行调研，调查清晰企业工资福利待遇、工人缺口及员工活动等详细状况，实时把握企业用工需求。协助企业调查当地用工情况、市场情况，指导企业拟定符合实践的招工简章。各乡镇、各行政村、社区居委会分级坚持劳动力转移就业和培训台帐，坚持一季度一次报表，真正做究竟子清、数据准，精确把握转移就业工作的第一手资料。三是建筑企业形象、企业文明为主的宣传平台。为鼓舞务工人员到县内企营业工，组织人员辨别对局部规划以上企业的企业简介、企业文明、产品介绍、发展前景等编印成册，制成专题片，进行普遍宣传。四是构建扶持发展、援企稳岗的政策服务平台。充分发扬赋闲保险促进就业的效果，从赋闲保险基金中安排必然的资金，对县内坚苦企业恰当支持解困资金。协助和鼓舞坚苦企业稳定用工岗位，对按政策参与社会保险的坚苦企业赐与职工岗位补助。五是指导企业完善本身治理与服务。在免费为劳资人员办劳动保证政策、法律培训班的还，督促招商企业与员工遍及签定劳动合同，加强职工的归属感。指导企业坚持以人本，改善用工情况，合理确定劳动定额、工作时间和工资待遇程度，为员工供应需要的食宿前提和劳动维护，按规则付出加班工资，凡司法规则的医疗、社会养老保险和福利、职工正常休假、女职工正常婚假、产假及假期工资等问题应有明确准则保证，并力图在落实这些保证准则时，能让职工领会到企业善待职工的人文关心，使职工能从心灵上坚持起与企业荣辱与共的真诚感情，萌生出“视厂如家”、“厂兴我荣、厂衰我耻”的思想，保证员工“招得来、留得住”。针对时节性用工企业用工成本高、职工不稳定的实践，在积极探究乡镇劳务协作机制、应用淡旺季替换时间差进行劳动力互补协作的基本上，鼓舞企业调整产品构造、延长产业链条、坚持人才治理机制，在协助企业留住人才的还完成充裕劳动力的再就业。

（三）创新方式，努力提高人力资源质量。企业用工从数目上获得了保证，但如何提高用工质量，保证务工人员完成稳定就业，是摆在我们面前的又一难题。人社部分应不断整合培训资源、创新培训方法，提高培训质量，结果比较分明。一是定向招生、校企联培，让务工人员坐上培训就业“纵贯车”。采取企校攀亲、定向招生的培训就业形式，就业部分依据企业用工需求定向招工，并和企业结合进行培训。使新录用员工在短时间内把握一些务工知识、厂规厂纪和基本的岗位技艺。二是自在点单、按需培训，让务工人员吃上“自助餐”。经过社区和乡镇村劳动保证平台对每个就业坚苦人员就业愿望和技艺情况进行查询注销。为知足就业坚苦人员的培训就业需求，本着“按需培训、就业坚苦人员自在点单”的培训理念，迅速与相关企业获得联络，采取“公司+基地+学员”的培训形式，履行“滚动式”随到随学的方法，在最大水平上知足就业坚苦人员培训就业的需求。三是订单招工、定点培训，让务工人员岗位技艺“一线牵”。本着就近当场的准则，组织相关企业把岗位送抵家门口。还，为了便利学员学习，为每个培训学员最大限制地节省成本，对招录人员比较集中的村组，依照“政策宣传到村组、实践培训进家门、练习操作在企业”培训方法，举行各类培训班。

（四）行政推进，坚持工作全程督办机制。一是县政府买单，推进用人。从年开端，县委、县县政府每年为规划内企业引进十名企业急需高条理人才，将工资、编制等候遇落在机关事业单位，企业用人，县政府买单。二是改动情况，情况留人。近年来，很多企业在治尘、治噪、治冷、治热等方面做了很多工作，为企业职工供应了“安泰窝”，企业职工工作情况和生活情况获得了较大改善，职工队伍获得稳定。三是提高待遇，待遇吸惹人。在国家规则的人平最低工资的基本上企业要逐渐提高职工待遇，用待遇吸引、留住人才。四是人道化治理，以感情化人。为充分调动企业职工工作积极性，企业可以经过召开总结表扬会、评定企业标兵、坚持岗位妙手、对特困职工家庭进行走访慰劳等多种人本治理方法，打造了和谐的用工情况，加强了企业的凝集力。四是增强维权保证、促进用工和谐。人社部分应增强用工企业的监管力度，加大对企业克扣工资、拖欠工资、工伤事故等劳资纠纷的查处力度，保证务工者正当权益获得维护。

企业用工调查报告

当前园区共有正常生产企业358家，停产企业48家，平台企业26家。园区供地企业133家，其中正常生产企业61家。大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：五金电子、鞋帽服装、矿冶化工、竹木加工、食品加工、工艺饰品等。

目前园区企业员工总人数约有13000人，男性为5661人，女性为7339人；其中正常生产企业吸纳贫困劳动力498人。企业主要用工特点为：

3、本地职工较多。县外职工占职工总数的19%左右，绝大多数都是本县职工。

经济运行正常情况下，所调查走访企业基本都存在用工短缺现象。大致分为三类：

一类是普工。包括针车工、车床操作工等，缺普工企业达65%以上；

二类是技工。包括电工、焊工、油漆工、维修工等；

三类为销售人员。经统计，此三类人员占我县工业园区企业用工缺口的90%以上。

缺工领域主要集中在纺织与服装鞋帽、机械电子、建筑建材行业，占行业缺工总数的70%左右。

1、当地务工人员的因素。

一是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。

三是新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70%。

新一代劳动力受教育程度有所提升，除工资薪酬外，更加注意对职业前景的选择。部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部区域、部分行业出现用工紧张。

2、企业自身管理方面的因素。

四是疫情影响因素。20年受疫情影响部分企业被迫减产或停产，导致订单量不足，企业运营成本增大，收支不均。使得员工原有待遇受损，从而离厂到外地寻找更好的机会。至疫情好转，企业订单量增加，又因大量青壮年劳动力去往外地而无法召集人手。

3、政府服务方面的因素。近几年，县人力资源与社会保障局每年都要举办2—3次企业用工大型招聘会，每个乡镇都要举办1场专场招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。但是，要真正当好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。

二是工业园基础配套设施尚有待很完善，许多务工人员觉得上下班不方便，在工业园生活比较枯燥无味。

受近两年疫情影响，今后一段期间，我县工业企业的“用工荒”可能会成为一种常态，并将贯穿工业转型升级的整个过程。我县部分行业将面临更加严重的招工荒与工资上涨压力，为此，要未雨绸缪，采取有效措施缓解当前用工矛盾，吸引外出务工人员回修水。

1、提高人力资源管理水平。

一是要合理配置人力资源，提升工作效率，精简工作岗位，降低劳动力成本。

二是适应新生代农民工的就业诉求，要创立一项好的工作环境与生活环境，实行更加人性化的管理制度，重视岗位本领。培训，注意员工自己的发展，帮助员工制定职业计划，部分岗位采用内部竞聘制度，扩大员工发展空间。

三是提升薪资福利水平。让务工人员享受更好地社会保障与城市公共服务，增强外来务工人员对企业的向心力与归属感。

2、加快企业与产品转型升级。在产业结构调整与宏观经济不确定因素增大的双重压力下，要用“用工荒”倒逼企业转型升级，通过转型升级的效益来消化劳动力薪资水平上涨带来的压力。一方面，提高现有装备水平，提升设备自动化程度，消化劳动力成本上升的压力。另一方面，要加快产品转型升级，提升产品档次，提高精加工水平，提升产品附加值。

一是要采取以老带新、外出招聘等有效措施，充实员工队伍。印制一些招工简章，让回家的员工带回家乡张贴，并对带新员工入职的老员工给予一次性奖励、。

二是要适当放宽招工条件。对用工要求不是很高的岗位，招工条件应适当放宽，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身体健康的求职者也能招工进厂，以缓解企业用工结构性短缺的现象。

三要创立与谐的劳资关系。企业要坚强以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人，让员工真正感受到企业的温暖和文明。

四要强化员工培训。可以开展“校企合作”模式，通过毕业生进厂实习等方式，解决劳动力不足问题。

4、构筑良好政务环境。政府要发挥公共管理职能，构筑良好的用工环境。

一是对企业的薪酬要有所监管，着重对劳动密集型企业实行动态监控，另外还要对劳动力培训等活动加大财政支持力度。

二要建立企业用工信息平台。建立由乡镇、企业定期向上级部门报送空岗情况的制度。做到对企业用工状况掌握清、了解全、汇报快。并充分利用就业服务平台，开展就业服务。

三要加强劳务合作。在外省市设立招工联络点，加大引进外省市劳动力的工作力度，切实缓解企业用工紧张局面。要和当地相关部门、技工学校深化劳务合作关系，摸清技校毕业生的毕业时间、专业、人数，组织企业参与技校毕业生专场招聘会，开展校企长期合作。

企业用工调查报告

优秀作文推荐！根据上级工作要求，我局对本县美团外卖、饿了么外卖、百度外卖和部分注册地在本地的外卖送餐部开展调研工作，现将关于开展外卖行业劳动用工情况的调研汇报如下：

20xx年10月开始，饿了么、美团、百度开始陆续进入本县外卖市场，此外，本年度在该县注册有两家外卖送餐部（黑豹、任意门），但都未正式营业。目前，该县外卖行业主要竞争对手在美团和饿了么之间，百度今年将退出市场，其他外卖部尚未形成气候。美团、饿了么发展速度飞快，两家20xx年总体交易额60万（10月12月）左右，20xx年总体1000万左右，20xx年总体2800万左右，20xx年底预估总量5500万左右，对整个行业的起支撑作用。

一是从业人员规模、用工方式多样。截止到目前为止，饿了么骑手计65人，美团骑手计100人，人员数量多、规模，其中饿了么员工全部与总部签订书面劳动合同；美团除固定用工劳动关系外，还存在兼职用工和承包关系。二是劳动报酬计件计算、社保未全部缴纳。骑手工资采取计件方式计算，单价在3元至5元不等，根据接单量结算月工资。由于骑手流动性的特点，只有一部分外卖从业人员缴纳有社会保险，企业主基本为骑手购买商业意外险。三胜作时间有规定，休息休假自由安排。据了解，骑手每天工作8小时，自由调剂工作时间以及休息休假时间，基本不存在加班时间的情况，每周保证休息一天，如确需要加班，会安排调休。四是劳动纠纷数量少，工伤案件偶发性。截止到目前，该县未受理过外卖从业人员的欠薪案件，劳动纠纷相对其他行业数量少。重事故基本没有，偶发性事故一般通过交通事故理赔，申报工伤案件寥寥无几。平时用人单位经常加强安全规范培训，饿了么还会安排流动安全督导抓拍违规骑手并给与相应的处罚。

一是用人主体多样化，从业人员性质识别难度。从业人员虽统一着装，统一接受平台派单，从事基本无差别性质的工作，但是与用人单位签订的合同五花八门，当双方发生争议时，无法及时甄别从业人员的用工性质。二是从业人员素质不高，人员流动性。骑手准入门槛较低，素质参差不齐，如何确保食品安全是目前该县市监局一直在研讨的问题。人员变动快，管理难度，每天进进出出频繁，无法固定。三是社保没有强制缴纳，员工工作强度。一部分外卖从业员缴纳了社会保险，但是部分骑手只有商业意外险，发生工伤案件时，骑手权益维护难。虽然有规定工作时间和休息休假时间，但由于是按件计算报酬，加上行业特殊性，强调速度、时效，因此骑手工作强度非常，基本是与时间赛跑，如果遇上不良顾客，还会收到恶意差评。

本县属于旅游型城市，游客多、酒店多，外卖行业骑手数量居高不下，交易额每年都在快速递增，如何规范外卖行业用工是一个急需解决的问题。根据目前情况可以从以下几个方面来改善：一是提高外卖从业人员的素质，定期开展各种道路交通安全教育、食品安全教育，设置从业资格证，提高骑手的准入门槛；二是用人单位成立行业协会，互相监督用工情况，有矛盾纠纷及时在行业协会里解决；三是政府部门加强对外卖行业的监管力度，互相配合、联合执法，发挥监管的实质作用。

企业用工调查报告

近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《xx年度新乡市企业用工调查报告》正式发布。调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。

专业技术人才与操作工供给不足。

从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，xx年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。

影响用工的因素越来越多样化。

调查发现，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。

大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。

招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。

企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。

调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。

企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。

新乡市xx年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。

从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在xx元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。

企业用工调查报告

新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％；276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业,占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。

新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

影响不大。

对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”，85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。

企业员工思想情况调查报告

大家对公司的认同度、忠诚度都比较高，也都比较骄傲自己是全球500强企业的人。也都骄傲自己投在电力企业的门下。变电检修工区是整个供电公司技术含量最高的部门，大家在此工作即意味着比别人多一份光荣，也意味着多了一份责任。

对安全生产的想法。

对安全生产，大家都是谨小慎微、如履薄冰。对公司工区的各项安全管理规定都严格执行。大家也都知道在安全方面多管一点也是对自己好。毕竟没有谁会拿电网安全、设备安全和人身安全开玩笑。

关于工作：

继保班绝大多数的人都是一心一意勤勤恳恳的，继保班的工作无外乎保护校验和变电所的改造工程，每一项工作只要分配到工作负责人手里，不管是谁，哪怕牺牲自己的个人时间，我们的工作负责人也要保证工作的进度和安全。经常可以看到一些新提上来的工作负责人由于业务上的确存在差距，下班后还留在班上研究图纸，生怕工作上面出什么纰漏。继保人员对工作的细致认真是一脉相承了下来，这也是工作性质决定了的。继保人员对工作可以说是又爱又恨，工作带来了自身进步、带来了成就感，但同时也带来了风险和压力。每一个继保人员都是厌恶风险的，但风险又时刻围绕在我们周边，这是继保人最大的苦恼。继保人对工作最切实的想法就是有没有一种办法、一种制度可以来帮助我们摆脱这种困境。

人的精力是有限的，一个工作负责人在一个纷繁复杂又充满危险的工程面前是不是太渺小了点。工作现场绷紧神经八个小时，是不是会有一分钟的思想松懈，而带来灾难。制度不允许有思想松懈，但是作为一个由骨肉制造而非集成电路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作负责人普遍都有一种想法，希望可以分散自身的压力，由工作班成员也多担当一点。而这个本身也是有条件的，现在继保班只有极少数新来的大学生不是工作负责人，大多数的人都有独挡一面的能力。在一个大型的改造工程前面，站立的应该是一个团队，而不是仅仅一个工作负责人。所以在这个方面，是不是可以有一些更好的办法，来调动工作班成员的能力。比如说可以给工作负责人一个权力，将一个工程或者保护校验工作分割、细化到每个工作班成员等等。

关于班组人才队伍建设：

科学发展观是持续性的可循环的发展。继电保护事业也是如此，特别是人才队伍的建立，新陈代谢是事物发展的规律。继保班现在是老中青三代人，老而弥坚的老一辈、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一辈的人知识、经验的积累已到巅峰，任何日常工作都是信手拈来，但学习动力可能日渐缺乏。中生代的人年富力强，对于新知识也有很高的接受度，正在成为继保班的栋梁。新生代充满学习动力，正在茁壮成长，但工作能力仍显不足。要想提高整个继保队伍的素质，新生代能否顺利成长事关重大。福利待遇向一线倾斜的政策很好，我们的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在这个政策里面读到了自己想要的发展机会。据了解，大多数的新生代比较关注个人发展和个人价值实现的问题。也都明白继保岗位给了他们这样一个平台，他们的大多数都怀有一颗扎根基层，努力奋发的心。无论是从工区人才队伍的建立角度还是继保班员工个人发展的角度，培训成为一个普遍的需求。继保这东西比较难，而且日新月异。要做好不简单，技术在进步，我们就要学的更多。所以，必须要加强培训，无论是苏州的学习，还是在生产实践中体会，还是大家互相的交流都是好的方法。希望工区可以将培训工作长期持续下去，绝不能放弃培训。

关于生活上的。

现在改成早上8点半上班，大家都很满足，解决了大批人的小孩接送问题。

企业用工调查报告

较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的xx户企业，企业法人单位xx家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户xx家，占总数的6%。

企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有xx家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有xx家，占总数的60%。

行业比例图被调查的xx户企业，从业人员共xx万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为xx人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为xx人，占总数的62.9%。

被调查企业预计xx年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。

万人，用工需求率为12%。从xx年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

调查结果显示，企业拟定xx年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占xx%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。xx年较xx年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有xx%企业在2500元以上。可见，xx年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。

3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。

随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。

一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。

二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。

三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。

四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。

五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。

六是协调劳资双方关系和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。

充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”：

一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。

二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。

三是思想保障。新型用工矛盾的出现，一方面是因为求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。

四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。

企业用工调查报告

为及时掌握澄城县限上商业企业用工变化状况，澄城县统计局对全县15户限上企业的用工情况进行了调研。现就有关调研情况报告如下：

1、企业缺工状况。在调查的15家商业企业中，用工缺口112人，用工基本满足企业5家，均为经营已稳定的企业;缺工10人以下的企业6家，缺工10-20人的企业3家;缺工20人以上的企业1家;与去年同期相比，缺工企业户数和人数都明显降低，缺工现象已趋于缓和。其中：普工仍是需求量的工种，本次调查中普工缺口为86人，占缺工总人数的77%。相对其它行业，商业企业对招用人员技能要求相对较低。

2、企业员工工资情况。与xx年相比，xx年前半年普工及专业技术人员月平均工资稍有所上涨，行政管理岗位平均工资基本持平。调查数据显示，行政管理岗位平均工资为1300元/月左右，普工平均工资为1500元/月左右，专业技术人员平均工资为2500元/月左右。

xx年前半年全县部分中型餐饮行业经营处于低迷状态，主要原因是八项规定有关要求出台后，以公务性为主的餐饮业营业额下降，加之自身经营管理不规范，导致这类商业企业生意不景气。而以火锅类为主的中小型商业企业，竞争却异常激烈，今年就新增10多家，这样刺激了餐饮行业，因此本行业缺工现象程度不等。而批零贸易和住宿业等企业同样存在缺工现象，其主要原因为：一是企业文化意识淡薄，员工流动性;二是失业人员就业期望高，苦脏累工种招工难;三是富余劳动力逐渐减少，求职人员素质较低;四是企业环境差，员工待遇不公，难留住人。

1、改善用工环境，制定合理用工合同。企业在改善工作环境的同时，建立、健全合理的工作制度，给员工缴纳各类保险，解决员工后顾之忧，用待遇留人;要切实改善员工的生产生活条件，培植企业文化，丰富员工的文化生活，塑造良好的企业形象，用情留人;企业还应助员工制定职业发展规划，为员工搭建施展才干的平台，扩和稳定员工队伍，用事业留人。

2、夯实劳务培训力度，提升员工的基本素养。政府要选择性地招商引资，注重引进高科技企业，减少用工压力，以提升我县商业企业现代化水平。劳务部门必须下力度加强培训宣传力度，使更多的剩余劳动力能了解劳务培训相关内容，从而吸纳择业者就业前进行专业培训，以提高从业人员的文化水平和专业技能，整体推动全县务工人员的综合素质，确保用工单位和受聘人员双向满意。

3、充分发挥劳务中介的积极作用，鼓励以工招工。用工需求较的企业，鼓励企业通过支付交通费、职介费等形式自主招工，也可根据企业实际需求，派出有一定能力的务工人员，让他们协助招工，县政府可制定一些奖励优惠政策，对招引员工达到一定数量的，给予一定的奖励。同时要力支持并鼓励劳务中介机构稳步发展，拓宽用工供求空间，逐步建立企业用工市场化运作机制。

4、长效招工，建立多渠道开发劳动力资源的机制。实施“走出去”、“引进来”的人力资源战略。一方面实施“走出去”战略机制，即：前往省、市级城市招聘高技术人才，同时将本县劳动力送往外地优秀培训学校、企业进行高级技能培训;另一方面实施“引进来”战略机制，即：前往劳务输出县，在对方建立劳务输入基地，到劳动力富裕邻县招聘所需工种。