平台型组织读后感（通用17篇）

读后感是对读者在读完一本书后的思想和情感的回顾和总结，它能够帮助我们更好地理解作品的意义和价值。以下是一些网友撰写的读后感范文，希望能够与大家分享读书的喜悦和感悟。

《平台型组织》读后感字

看这本书，主要是工作需要，公司即将并入一个新的集团公司，要推行市场化、平台化，很多同事对于这些概念不陌生，但也不深入，这个时候就需要学习了。当工作需要看书学习的时候，说明组织很有学习意识，自己看书也说明自己还有学习精神，首先表扬一下自己和公司。

首先说说公司的现状吧，一个传统的科层体系，从公司的高层到基层的执行人员，中间还有公司机关和二级单位机关两级，虽然目前部分权限已经下放，但是更多的职权还是集中在公司机关，基层的活力还没有释放出来，更多被事务性的工作捆绑。举个极端的例子，基层现在要进行一项常规的作业，还需要履行报批程序；虽然有些应急的工作可以先行实施，但后续的程序也一样繁琐。基层单位要买一些常规的东西，依然要通过二级单位机关审批，而部门之间、专业之间的壁垒还没有打通，各自为政的现象普遍存在。

如果公司要往平台型组织转变，怎么转？首先应该清楚，平台型组织是一个什么样的组织，它有什么特点，如何完成从传统企业向平台型组织的转化，等等。很多人一直把“改革”“创新”挂在嘴边，甚至拿一点点程序上的改良就当作创新改革的也不在话下。企业的转型改制非常重要，借着划转的好机会，以改革的名义对企业进行重组，是一个非常好的契机。

接下来说说目标，平台型组织即企业将自己变成提供资源支持的平台，并通过开放的共享机制，赋予员工相当的财务权、人事权和决策权，使其能够通过灵活的项目形式（也有企业将其称为经营体、小微生态圈、模拟公司等）组织各类资源，形成产品、服务、解决方案，满足用户的各类个性化需求。

要说例子的话，平台型组织即我们目前生活中总能看到的京东、淘宝等网购商店，他们的前端就是和客户直接面对面接触的触屏，我们可以通过访问客户端选择自己要的东西，支付之后等待物品的配送，很简单就实现了自己购物的目的。在这个平台型组织的背后，还有数据处理的后台，通过我们的浏览掌握了我们的偏好，然后将很多我们潜在购买的商品推荐给我们。平台型组织还有很大一部分中台处理，那就是衔接前台和后台的重要环节，从经营的角度看，包括供需双方的对接、财务结算还有其他一些环节。

如果说平台型组织发源于销售企业，可以在销售企业中推广的话，那么平台型组织是否适用生产企业？还是应该对生产企业进行分析，组织特点、现场设置的具体情况都是考虑的范围。“把开火权交给现场人员”这一句话是对于层层授权的最直接诠释，那么在生产企业能不能将开火权直接下达？两级机关如何精简做好中台的工作？这些问题都是科层企业向平台型组织转变的考虑因素。

最后说一说方式，其实改革就是最好的变革方式，确定了现状和定位，也明确了改革的目标，那么接下来就是实施的问题了。《平台型组织》一书中提及了传统企业稳健推行平台型组织变革的方式：解冻—变革—再冻结的变革节奏和步骤。

改革其实是艺术和工程的结合，当我们瞄准未来更远的组织形态的时候，或许可以发现当前组织存在的种种弊端；当我们遵循着“决策—管控—反馈—调整”的治理闭环考虑企业管理时，或许可以从变革的节奏和步骤更加明确起来。

任正非先生说：战略大致正确即可，关键看组织的活力。这个以人为本的想法提醒我们：在传统企业变革的过程中，我们更多要依靠企业员工的努力和才智；平台型组织的构建中，我们只有充分利用平台型组织这个平台，汇聚更多人的聪明才智，这样才能更好推动平台型组织的构建和完善。

《组织部来了个年轻人》读后感

作品描写了某区委组织部新来了个年轻人林震，他了解到组织部长刘世吾和工厂建党组长刘新对生活缺乏热情和敏感，对工作不讲原则，对人民失去了责任感，使基层党组织在发展方面出现了不少问题。林震尖锐地批评了机关工作中的消极因素。

小说表现了强烈的反官僚主义、主观主义的思想主题，刘世这个官僚主义者形象的塑造也具有典型意义。

《组织部新来的年轻人》是一部描写一个新人来到一个有着固定秩序，传统习俗和价值约束的世界后与这些“规矩”发生摩擦的故事。闯入者一般都代表的是新生事物，由于旧势力的强大，这种故事的结局一般都是悲剧。这部小说则有不同。小说为我们提供了一个开放式的结局，()说明作者也是抱着一种积极的心态来创作这部作品的。

林震无疑代表着理想的一面，但从小说叙述的角度来看，他更像一只“眼睛”，小说的基本情节便是根据他的见闻和感受展开的，我们也从这只“眼睛”中看到了现实中诸多难尽人意之处，而最突出的一点就是新政权中旧官场的种种陋习。

小说最成功的地方就是塑造了刘世吾这个形象。他堪称组织部的灵魂，是现实的全部理性和非理性的代表，他参加革命多年，经验丰富，精明强干而且多才多艺。他对王清泉的处理很难说不恰当，对赵惠文的劝说也很难说不合情，但为什么在林震和赵惠文的眼中他就不是一个好干部呢？因为在他身上有太多官场的一些不为人所察觉而又与主流价值观不相适应的东西。

林震代表着大多数刚走上工作岗位的年轻人，有朝气，有想法，对旧观念、旧事物抱着批判的态度，眼睛里揉不得沙子。这是年轻人性格中最宝贵的因素，也是改变常规的新鲜力量。正因为有了这些人的存在，我们的社会才有变革的可能。

《组织部来了个年轻人》读后感

＂啪！＂玻璃碎了，飞进一架ufo，我的天哪，还真有外星人！怎么办？外星人从ufo上走了下来，它对我似乎好奇，把我上下打量了一番后，叽哩呱啦地一大堆话不像话的话．看我一字不说，它好像生气了，我只好结结巴巴地说＂你好你好,abcd......屋力吧拉......妈里妈里轰......54321......＂它见我听不懂它的话,一拍脑门,从口袋里一抓,小声地嘀咕了几句话,用翻译器对我说：＂你好,刚才我可能吓着你了,我是来旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.脚还是不停地＂跳舞＂（发抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,说：＂我叫周珈萱，很高兴见到你．我一个人呆在家里，真无聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂说完就一把拉走了我．aaa，让5（我）写16条（留言条）再走嘛！留言条如下：

爸妈我要去一趟火星，很快回来！

一到火星，呀，全是高科技！车子在天上飞，听尼落自说，这些汽车不但不放尾气，还放氧气呢！这儿到处是参天大树，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的带领下，参观了好多地方，可真好玩！

尼落自把我送回了家，他告诉我，想来火星玩尽管打他电话．。

《组织部来了个年轻人》读后感

《组织部来了个年轻人》这篇小说写的是青年教师林震被调到区委会后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小说以处理麻袋厂党支部的问题为中心情节展开叙述，通过工作和爱情两方面，塑造了林震，刘世吾，赵慧文等一个个鲜活的形象。

小说的中心人物林震，他富有理想主义，对党支部的歪风邪气不满，他想要通过自己的努力去改变现状。但他又是单纯的，和刘世吾等人比起来是弱小的，他怀着一股热情想要改变组织部存在的一些坏习气，勇敢的向上级提出批评，却没想到没有任何人给予理睬，他感到气愤，也使得他的反抗意志更加坚定。他有过惶恐，但却没有退却。林震与许许多多的年轻人一样，作为一个涉世未深的新生儿踏进社会，对一切充满了热情。在他的头脑中，生活就应该像党允诺的一样，单纯明朗，人们应该按照党章那样循规蹈矩。然而事实并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使对革命的热情被压迫在社会的洪流中，也仍然继续为之努力。他就是社会主义新势力与旧官僚主义、形式主义作斗争的象征。也许有的人会说，若干年后的林震，或许就会被社会同化，对社会屈服，成为下一个“刘世吾”。这不禁让我想到另一篇小说《活动变人形》里那句静宜对倪正吾说的话；“人们都是这样的，年轻时候觉得社会不合理，要和社会作战。最后却总是要和社会和解，个人与社会达到彼此的两利。”选择没有对错，只要记住学会肯定自己的价值。

赵慧文也挺有意思。她和林震是年轻党员的两种代表。前者初入社会积极性还没有被残酷的现实打击，后者则是在工作和婚姻中遇到挫折后渐渐失去了热情。当她遇到林震之后，她说自己好像又年轻了，不难想象，林震就像那以前的自己，但现在的她终于还是在那氛围中失去了勇气，默认不反抗。而林震的出现，仿佛又带给了她一丝的希望，她理解林震，鼓励林震，支持他与一些组织部的歪风邪气作斗争，做她没有勇气做的事。很多人说在那个年代，赵慧文是聪明的，既达到了想要的目的，又不怕损害自己的利益。

而我印象最深的是刘世吾。他在小说里被塑造成一个新式官僚主义形象，身上带有严重的官僚主义作风和习气，但却一点也没让我讨厌。他是一个有智有谋的人，会统筹大局，懂得适可而止，也是对一切事物看得最透彻的一个人物，心里面什么都明白。他有时能把工作做得很出色，并且还有一套坚固的理论，“领导艺术论”、“成绩基本论”、“条件成熟论”。他仿佛是一个看透一切的“哲学家”，成了对事业、对生活的旁观者。他没有热烈的爱，也没有强烈的憎。他容忍一切。他喜欢沉浸在小说，诗歌的假想世界里，他不想睁开眼睛去看到这个纷扰的世界，但是生活和工作又必须继续下去，所以他只好选择睁一只眼闭一只眼。而他和林震在馄饨店吃饭的那一段，确实让人觉得很动容，他连用了几个“我曾经”“我想”，他何曾不努力过，何曾没有抗争过？他也曾血气方刚怀着满腔热血想要干出一番大事业，但现实的摧残也将他磨砺成如今的样子，他终于厌倦了，觉悟了，总之那一段，把刘世吾写得既无奈又心酸。从另一个角度说，林震只是组织部一个新来的党员，但刘世吾不同，他是组织部的副部长，他当然可以将问题上报，可以主动去抓工作，但要是出了什么差错，他努力几十年的职位还保不保得住？得到的越多自然就更害怕失去。所以他只好装作漠不关心，只好常常将“就那么回事”挂在嘴边，只好与群众和工作都保持适当的距离。他只是一个受害者，在现实生活中成为了官僚主义的牺牲品。这也是他的可悲之处。更是他性格复杂性的表现。

在网上看到一则非常精彩的评论：“小说中的组织部内的人物的形象，就像我们人生所必经的几个阶段。林震是我们作为社会新鲜人的青涩时期，赵慧文是在社会受挫后的低潮期，韩常新是一心为名利奋斗的中青年时期，刘世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我们必须在复杂的社会，剧烈变化的社会潮流中找到自己的位置。你会做一个林震那样勇于抗争的人吗，你会因为挫折而像赵慧文一蹶不振吗，你会像韩常新那样华而不实吗，你会想刘世吾那样看破世事吗。总有一天你会的，我们有可能成为他们其中的一个人或他们的合体。”也许做一个理想主义并不可怕，可怕的是失去和生活和那些错误的对立面斗争的勇气。即使是深谙世事的刘世吾，也会对林震说一句：“有原则的并不只有你一个人。

千帆过尽之后你仍然可以选择保持一颗赤子之心，也可以在纷扰的现实社会中学会适应。成熟和单纯永远不是对立的。

组织读后感

读书笔记，希望对您有帮助！

本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。

第一、效率来源于协同而非分工。

直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。

第二、激励价值创造而非绩效考核。

我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。

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第三、新文化。

价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。

联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。

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益匪浅。

第一项工作：打破内部平衡。

传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，读后感一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。

第二项工作：基于契约的信任。

华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。

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成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！作者：齐瑞贤，希望能帮助您！

组织读后感

“战略与文化对抗胜出的必定是文化”

——读《未来的组织》。

20世纪90年代中期，美国领导与领导力学会（彼得.f.德鲁克非赢利管理基金会）审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇，推出了三本著作，《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。这些书籍被译成了27种文字，在全球范围内掀起了一场思想风暴。

2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分，第一部分战略与愿景：为未来的组织设定方向，第二部分组织文化：价值观、情感、希望、伦理、士气、行为，第三部分设计未来的组织，第四部分共同工作，第五部分领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述，如，密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质：不是结构，而是能力”；《领导力》的作者詹姆斯.m.库泽新和巴里.z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要，那不是领导者一个人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.r.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型，直到未来所需的多维模型；随着计算机系统的能力提高，为适应增长战略、细分环境的组织，未来的组织结构可能是五维、六维、七维，甚至更多；美国女童军ceo凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出，如果战略与文化发生冲突，胜出的必定是文化。书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。

但是关于战略与文化的关系，笔者查阅了一些资料，也与许多同行进行了交流，发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大，到底是“战略顺应文化”，还是“文化顺应战略”众说纷纭，本人就学习体会也谈谈这个问题，共大家参考。

文化是一个非常广泛的概念，确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响力。企业文化是文化的一个部分，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向，组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。

战略一词最早是军事方面的概念。“战”指战争，略指“谋略”。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。

文化与战略的关系主要表现为三个方面：

一是,文化的核心理念支配员工的行为规范，也通过影响管理者意识支配战略制定。文化是一种生命现象，企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念，不应当改变（如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观）。如果战略与文化冲突，虽然战略可以借助行政手段予以推行，但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范，会对战略产生抵触，将战略“摧毁”得面目全非。马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理，在冷兵器时代，蒙古作为一个强悍的游牧民族，武力强盛，因而席卷亚欧，但因其在文化、经济上还处于荒漠，不得不学习当地文化，不久却将自己融入了当地社会，蒙古民族在征服地消失得无影无踪，被当地文明所征服。在欧洲罗马早期，罗马用武力征服了希腊各城邦，但是由于罗马长久以来深受希腊文化的熏陶，并且对希腊文化有着一种认同感，使希腊文化更容易渗透进罗马文明，所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。历史如此，在经济全球化的今天何尝不是这样？2010年3月28日，中国浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃轿车公司100%的股权，李书福制定的发展战略是：吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战略：期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场，宣布了中国区管理层团队，并计划在成都、上海和大庆三地建厂，使得沃尔沃在中国达到20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点，认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大，不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。无论如何，要坚持自己的核心理念”。在战略与文化的冲突面前，李书福尊重了沃尔沃的文化，吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质，进一步提升沃尔沃的全球竞争力，支持沃尔沃“双零双强”计划(即零伤亡零污染，形成强大的竞争力和强劲的企业生命力)上面，没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。李书福明白这个道理，美国女童军ceo凯西.克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念”结论的原因就不足为怪了。

其次，企业文化是需要建设的，而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的，而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程，因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业，它的战略与文化总是相互适应、协调的，互相促进的，否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力，失去效率和有效性。因此文化与战略本应该是相匹配协调的，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。文化基本理念的历史性和根基性，并不表明企业文化就是铁板一块，企业文化也应与时俱进，在企业不同的发展阶段，管理者应对企业文化加以充实，赋予企业文化新的内涵；加以完善，去除企业文化中的陈规陋习；加以发展，给予企业文化新的诠释，努力保持战略与文化适应、协调。顺应企业文化的核心理念可以避免冲突，完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西.克洛宁格在书中接着论述的：“组织需要改变战略的时候，文化就成了主要议题，要改变战略，必定要改变文化，使得两者相互适应协调，这种改变是缓慢而又艰难的，但文化中最基本的价值观和行为不能改变，也不应当改变”。

第三，文化是企业落实战略规划，实现愿景目标的重要手段。企业是一个拥有特定目标的组织，企业追求目标的手段和工具有很多的选择，如，战略地图、bsc（平衡计分卡）、bpr（流程再造）、精益生产、精确管理等。但是，没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观，是企业的灵魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化，那么他就拥有了强大的战略武器。

通过对战略与文化关系的讨论，我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象，是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等，企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征，而文化则更强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的，战略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。

郭沙2013/7/2。

《组织部来了个年轻人》读后感

小说直接从题目就可以知道有个年轻人来到了组织部，而这个年轻人却是不轻易放弃的。

林震是个富于理想主义精神、勇于进取的人。当他来到的组织部门时，对党工作充满了神圣的憧憬，他很单纯，也有些幼稚，比如根据电影里全能的党委书记的形象来猜测党的工作者的，不乏有些天真。他带着他满腔的热血来到组织部，就像小说当中开始不久写道“他带着一种节日兴奋心情跑着到组织部第一副部长的办公室去报到。”这是他跟刘世吾的第一次见面。刘世吾是个有经验以及经历的人，在他的面前，林震显得是弱小的，他只能集中最大的注意力去听他讲一些他觉得相当深奥的概念。但是这时候他还是高兴的。当然正因为他和刘世吾对工作的态度的不同导致两个人发生了尖锐的矛盾。在讨论麻袋厂问题的区委常委会上林震显得有点执着勇猛他勇敢地站出来，提出一个人们需要深思的问题：“王清泉个人是作了处理，但是如何保证不再有第二、第三个王清泉出现呢？”并掷地有声地表示：“党是人民的、阶级的心脏，我们不能容忍心脏上有灰尘，就不能容忍党的机关的缺点！”但同时他又是矛盾的他判断不清究竟那样对，是纳斯嘉的“对坏事绝不能容忍”对呢，还是刘世吾的“条件成熟论”对。刘世吾老道有经验，他总能把他的思想打压下去，变得模糊。

刘世吾的精神世界里充满了冷漠，但这并不等于往日的革命热情在他身上已经完全泯灭。不，他对自己的生活方式有时也有不满之感，因而他为了摆脱自己对实际生活的厌倦感情和无聊心绪，常常贪婪地读小说、诗歌等文艺作品，从中寄托自己的思想感情，“梦想一种单纯的、美妙的、透明的生活”。可是当他睁开眼睛来看现实的时候，那种“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他怀念过去的战斗生活，然而对于眼前的日常工作和生活却陷入极大的麻木与冷漠。像刘世吾这样的小资产阶级知识分子，他们在革命到来之前，昂扬兴奋，对革命抱着诗一般的幻想；然而一接触革命实际，他们便容易失望。特别是社会主义革命事业，它本身就是一种十分繁琐的事业。对于刘世吾来说，如果过去那种暴风骤雨式的、充满激情的战斗生活曾经鼓舞过他，那么当前需要进行坚韧、琐屑的日常工作的时候，现实在他眼里就失去了诗意。革命的日常工作不再是他的内心要求，而变成了他的负担。因此革命热情随之衰退，疲惫情绪应运而生。他自己的灵魂里害上了与时代对立、无爱无憎的精神冷漠症。

你会很容易发现《组织部来了个年轻人》里描写的现象，在现实生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不经心地工作场面；拖拖沓沓却假装正经的工作态度；毫无效率也不负责任的理直气壮，冠冕堂皇到只为应付局面的工作用语；那些假惺惺的场面在现实生活中还依稀存在。或许文学的价值就在这里吧，它反映的永远是生活的深层面。

小说的中的林震，就像我们现在许多的年轻人一样对生活充满热情，但是现实却总是无可奈何的，就像王蒙在自传《半生多事》中说的那样青春洋溢着欢唱和自信，也充斥着糊涂与苦恼。青春总是自以为是，有时候还咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃烧情感。青春有斗争的勇气，青春也满是自卑和无奈。青春必然成长，成长又会面临失去青春的惆怅。

但是为了我们的生活我们依旧要奋斗着，“要更积极，更热情，但是一定要更坚强。”

幼儿园组织与管理读后感

许久没有整理自己的书柜了，不知不觉已盖上了点灰尘，整理时发现了这本书《幼儿园组织与管理》,应该是读本科时的书籍，上面还记录了老师的联系方式。再次翻开这本书，觉得很多内容是非常实用的。本书共分十一章，涵盖幼儿园全面管理内容，更好地理解什么是管理？什么是幼儿园管理？管理的方法等。

管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

幼儿园是对幼儿实施教育的机构，是幼儿集体生活的场所，幼儿的安全至关重要。随着社会的发展，对幼儿园的任务提出了越来越高的要求。整个幼儿教育的核心为幼儿园的课程与安全工作，保证幼儿身心全面发展。

书中细致阐述到幼儿园所有的涉及的内容，如安全工作做到1.预防为主，防患未然；2.组织有序，和谐自然；3.提供充分的活动时间和空间4.教育与信任并重，处理好"管"和"放"的关系。

（一）建立完善的幼儿园安全管理制度。

（二）制定合理的安全管理措施。

1.提高教师自身的安全意识，做到防患于未然。

要做好幼儿安全教育，作为是幼儿教育工作者必须以身作则言传身教，所以必须提高教师自身的安全意识，在日常生活中时要时刻关注幼儿的安全。定期组织安全工作经验交流会，结合安全活动，设置一些有关的模拟情景，让教师们讨论，通过反复思考，与实际操作，共同提高工作能力。提高教师自身的安全意识，还应提高教师处理意外事故的能力，一旦发生事故，应懂得如何在最短的时间里给予处理，将损伤减少到最低限度。

2.让安全教育深入幼儿的心中，使其学会自我保护。

幼儿园的安全教育包括防电、防火、防中毒、防烫伤、防坠伤，防异物入口、鼻、耳等内容。由于幼儿的本身的年龄特点，采取讲故事、背儿歌、玩游戏等方式进行教育。家长或教师对耳闻目睹的有关坠伤、药物中毒等事件，应及时讲给幼儿听，使他们引以为戒，强化他们的安全意识，培养其应急能力。教师还可围绕安全教育这一主题，结合语言故事、儿歌、常识、游戏等教育手段，组织一些自救活动或游戏，为幼儿创设磨练的环境和设置情景，让幼儿在活动中了解必要的应急知识及自我保护的技能。例如：寒假期间在放烟火时，幼儿在了解了火的用途和危害后，可以进行自救演习，用毛巾、床单塞门缝，用湿毛巾捂嘴巴，以及紧急情况出现时如何快速离开危险场地。

这本书应该把它放身边，随时可以读，提升自我的管理能力。

组织文化与领导力读后感

《组织。

文化。

与

领导力。

》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“。

企业文化。

理论之父”并且在世界上享有盛名，那大家有阅读过吗?下面本站小编给大家分享组织文化与领导力。

读后感。

谢谢阅览。

《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化。

作为一本管理类的图书，《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，怀着好奇和崇敬的心情，我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法：无论什么时候，读一本书，要想真正了解这本书，首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后，并且结合着作者的自身经历，我们才能体会作者写这本书的目的，才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信：思想来源于实践，任何人都一样，外在的种种表现都体现着内在的思想，而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此，这其中所有的思想精华，都来源于作者的自身实践，都是作者思想的文字表现。所以这次，我依然是从作者入手，由表及里，由浅入深的来阅读这本书，以此来体会其中的真谛。

这本书的作者埃德加·沙因，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影响力的管理大师之一，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果，花旗银行，宝洁，摩托罗拉，惠普，壳牌，dec等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化，职业发展，职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上，他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。

了解了埃德加·沙因的成就与经历，我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力，我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢?如何界定组织文化?如何破评估组织文化呢?紧接着，我的脑海里也在想作为一个领导者，他们是怎么建立组织文化关系，怎样建立文化的?并且组织文化是怎么发挥其作用呢?还没阅读，就产生了种种的疑虑，带着这些疑惑，我开始了认真的探索。

经过不止一次的阅读这本书，我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果，它不仅具有持久力，而且具有扩展性，甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面，文化在帮助我们理解团体间冲突上，显得比以往任何时候都更重要，而在组织层面，文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力，谈到领导力，我们或许无一例外的想到了权威。的确，领导力对于我们每一个人都是息息相关的，在每时每刻，我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起，他们之间又有着怎样的联系呢?在某个时期，领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素，若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面，那么，这个时期，领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是：方面，领导力能够组织领导着来创建文化，没有领导，文化是混乱的，也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面，文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建，它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之，在领导下产生文化，而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化，并且如何运用领导力。

东西方有着不同的文化传统，这本书应用逻辑和实证的研究。

方法。

从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设对文化的形成进行了深入的剖析其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。

一、认识文化概念。

文化是一个语义广泛的词，特别是对于具有5000年历史的中国文明，我们说起文化，可能是指知识、可能是指礼仪、道德，甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲，如何定义文化，作者埃德加·沙因给出的定义是：在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。

从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征，一是形成于内外部环境的结合;二是组织形成的传统和习惯，那么就有着时间、机构、人员的参与;三是它是一套模式，那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构;四是要授予新来者，那么，文化是不断传承的一种对组织的约束力。

二、文化的起源与假设。

规章制度。

的建立与执行起着深远的影响，如同基因一样，在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。

科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念，沙因也提出了众多假设，其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应，如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起，生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知，公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读，文化也就难以形成其鲜明的行为习惯，文化作为粘合一切的“胶水”，也就无从谈起。

三、文化建设。

文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”，到深层次的信奉的信念和价值观，到不能解释的基本假设，三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化，文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生，甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时，我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。

作为具有使命目标的组织或企业，在实现目标的过程中必然会改造组织的文化，组织首先要理解企业的发展生命阶段，快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段，领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化，文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设，参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”，握住这样的主线，我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。

四、文化学习与文化冲突。

一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会，对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里，对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。

文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出，然而即使在本土化非常成功的企业，专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题，而提高一个层次，或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合，也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史，最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。

组织行为学读后感精选_

通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。

知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。

对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.

组织文化与领导力读后感

为深入贯彻党的十九大和十九届六中全会精神，贯彻落实《中共中央关于繁荣发展社会主义文艺的意见》精神，弘扬中华优秀传统文化，营造欢乐祥和的节日文化氛围，丰富人民群众文化生活，现将组织开展2022年元旦、春节期间文化活动有关事宜通知如下：

一、指导思想。

深入贯彻落实党的十九大和十九届六中全会精神，牢固树立以人民为中心的工作导向，把组织开展丰富多彩的元旦、春节文化活动作为深入实施文化惠民工程、丰富群众性文化活动的重要内容，展示景区人民群众昂扬向上、脚踏实地、奋发进取精神的平台，创新活动形式，提高活动水平，让广大人民群众共享文化发展成果。

二、活动时间。

2022年x月-x月。

三、活动内容。

（一）开展丰富多彩文化活动。

根据元旦春节和本区域文化特点，积极组织开展新春文艺晚会、广场文艺演出、非遗展演、书画摄影作品展、灯会猜谜等内容健康、形式多样的文化活动，营造欢乐祥和的节日气氛。

（二）开展送文化下基层活动。

认真宣传贯彻党的惠民政策，结合“三下乡”活动，文化馆、图书馆、文化站组织文化辅导员、文化志愿者广泛开展送演出、送图书、送春联进重点项目、进基层服务活动，满足基层群众节日文化生活需求。

（三）开展乡村春晚文化活动。

利用乡镇综合文化站、农民文化乐园和村级综合文化服务中心等文化阵地，组织群众自编自演内容积极健康向上的乡村春晚。节目内容充分反映乡村振兴新变化，充分反映当地文化特色，充分反映身边好人好事等；节目形式要多样，为群众所喜闻乐见，包括歌曲、舞蹈（广场舞）、戏剧、曲艺、小品、民俗、非遗等展演展示。满足群众多层次的精神文化需要。

（四）做好两节期间文化馆（站）、图书馆、博物馆免费开放工作。

文化馆、图书馆、博物馆，各乡镇文化站（公共电子阅览室）等公共文化服务单位，要充分发挥文化主阵地作用，按照免费开放要求，创新活动内容，创新服务方式，适当延长节假日开放时间，创造条件增加开放项目和内容。文化馆要深入基层单位，帮助编排节目，辅导业余队伍，开展送春联、送演出活动；乡、镇综合文化站要利用图书室、多功能活动厅、培训室、留守儿童活动室、文化信息资源共享工程服务室等为返乡农民工、留守儿童及当地群众开展图书阅览、文艺讲座、科普讲座、影视放映、网络浏览和各类文体活动，倡导健康文明的生活方式；博物馆要组织举办各类特色展览。

（五）积极开展公共数字文化服务。

依托安徽公共文化云平台，统筹公共数字文化资源、开展“乡村春晚”网络联动等节庆网络文化活动。图书馆、文化馆（站）开展线上线下相结合的公共数字文化资源服务推广活动。文化馆（站）业务骨干、群文工作者运用网络创作传播优秀作品，实现群众文艺资源共建共享，有效对接群众需求，提升优秀群众文艺作品的传播力.

四、工作要求。

（一）加强领导，强化责任。要高度重视“两节”期间文化活动安排，加强领导、强化责任，明确专人负责，认真组织策划好2022年“两节”期间群众文化活动。早动手、早安排，营造祥和喜庆、文明健康、欢乐热烈的文化氛围，让广大人民群众过一个欢乐年、幸福年。

（二）加强宣传，确保安全。各项群众文化活动要制定工作方案，主动向当地党委、政府及相关部门汇报，争取各级领导支持。通过多种方式向群众宣传，吸引群众广泛参与。积极与媒体联系，通过广播、电视、互联网等媒体，广泛宣传富有地方特色的活动内容，扩大社会影响。坚持预防为主，制定各项文化活动的安全预案，严格落实疫情防控措施，杜绝火灾、踩踏等安全事故的发生，确保各项活动万无一失。

接到通知后，各单位抓紧落实相关工作，请于2021年xx月xx日前将本地单位两节期间群众文化活动安排报至文化旅游处文化综合科。同时做好各项群众文化活动图片、影像、文字资料的收集和整理，及时总结经验，请于2022年x月x日前将2022年“两节”期间群众文化活动总结纸质及电子版报文化旅游处文化综合科。

组织文化与领导力读后感

按照《文化和旅游部公共服务司关于开展2022年全国“村晚”示范展示活动的通知》要求，为迎接开启第二个百年奋斗目标新征程的首个农历春节，表达全省人民喜迎冬奥，欢度春节的愉悦心情，以丰富多彩的群众文化活动，不断满足人民群众对文化生活的新需求、新期待，不断提升人民群众的文化获得感、幸福感，省文化和旅游厅决定2022年元旦、春节期间在全省范围内广泛开展群众文化系列活动。现将有关事项通知如下。

一、指导思想。

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记考察xx重要讲话和重要指示批示精神，深入学习贯彻省第十一次党代会精神，持续深化“我为群众办实事”实践活动，2022年元旦、春节期间在全省范围内广泛开展丰富多彩、形式多样的群众文化系列活动，鼓励引导具备条件的乡村、社会组织在此期间举办“村晚”，生动呈现xx全省各族人民全面建成小康社会的丰硕成果，推动乡村文化振兴和公共文化服务高质量发展。

二、活动主旨。

紧紧围绕欢乐过春节·喜迎冬奥会等为主题，组织开展各类惠民、为民、乐民的群众文化活动，为迎接党的二十大胜利召开营造良好氛围。

三、组织机构。

主办单位：xx省文化和旅游厅。

承办单位：xx省文化馆。

各州市文化和旅游局。

实施单位：各州市文化（群艺）馆。

四、活动安排。

（一）活动时间。

2021年xx月至2022年x月。

（二）活动形式。

1.全省“村晚”示范展示活动。元旦、春节期间，与文旅部保持一致，各州市通过线上线下（线上为主）相结合的方式广泛开展丰富多彩的“村晚”系列活动，xx公共文化云等平台设置活动专区，以网络直播、网上联播等形式充分展示、宣传“村晚”内容。遴选有特色有亮点的“村晚”积极申报2022年全国“村晚”示范展示点积极参与文旅部《我的春晚我的年》跨区域网络接力展播。

2.“我为群众办实事——文化进万家”活动。各州市要动员组织群众文艺小分队、文旅志愿服务团，发挥示范带头作用，结合当地实际，组织开展“迎新春·送春联”、戏曲进乡村、百姓大舞台、展览展演、文艺创作、艺术普及和辅导培训等各类群众性文化惠民活动。根据群众需求，以群众喜爱的地方戏曲和综合性文艺演出为主，通过群众喜闻乐见的文艺方式将更多更好的精神文化食粮送入寻常百姓家。

3.“欢乐过春节·喜迎冬奥会”活动。为积极响应习近平总书记提出的“带动三亿人参与冰雪运动”的号召，充分发挥群众文化在宣传推广普及冬奥会的独特优势，让更多的群众了解、关注、热爱冰雪运动，为2022年xx会助力，各州市要广泛开展以“欢乐过春节·喜迎冬奥会”为主题的美术书法摄影展、知识讲座、知识问答、趣味活动和编创群众性文艺作品，将群众文化与冬奥文化巧妙结合，用创新的文艺形式表达出xx人民迎接冬奥会的热情与期盼。

（三）活动总结。

2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系统整理本州市活动开展情况，全面总结活动的新趋势、新特点。xx公共文化云将进行集中展示，并与国家公共文化云同步推出2022年全国“村晚”精品荟萃。

五、责任分工。

省文化和旅游厅公共服务处负责系列活动的总体指导和统筹协调。

省文化馆负责系列活动组织实施工作，依托xx公共文化云开设活动专题，支持各地“村晚”网络直录播，做好各地“村晚”及系列活动的网络展示和数据收集整理。

各州市文化和旅游局负责组织本地“村晚”展示及系列活动，做好意识形态审核工作，推荐本地示范展示活动地区。配合做好专题推广各项工作，及时汇总、整理、报送本州市“村晚”及系列活动相关数据。

示范展示举办地区负责组织好示范展示活动，突出xx本地年俗特色和优秀民间文化，配合xx公共文化云、国家公共文化云做好活动展示和网络直录播等各项活动。

六、工作要求。

（一）提高政治站位，切实加强组织领导。各州市要高度重视系列活动的组织开展，根据当地实际，以高质量发展指标为抓手，统筹做好本州市系列活动计划安排。要组织好本地“村晚”申报展示、群众文艺小分队、文旅志愿服务团的具体工作，安排适当的公共数字文化经费和免开经费，为活动的开展提供支持保障。活动要与当地开展的其他主题活动相结合，与“不忘初心、牢记使命”主题教育、“我为群众办实事”实践活动、“彩云之南等你来——夜间群众文化活动”、文旅志愿服务活动、戏曲进乡村进校园、新时代文明实践活动等有机结合，抓好统筹、形成合力。

（二）厉行勤俭节约，切实做好安全保障。深入贯彻落实习近平总书记关于厉行勤俭节约、反对铺张浪费的重要指示精神，认真落实中央八项规定精神，杜绝形式主义，培育乡风文明新风尚。严格落实意识形态安全责任制，规范线上线下活动有序开展，确保政治导向和舆论导向正确。要严把安全关，按照“谁举办、谁负责”的原则，制定完善的安全管理机制和应急预案，责任落实具体到人，切实做好安全监管，确保活动平稳顺利开展。

（三）做好疫情防控，切实保障群众安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常态化疫情防控要求，严格遵守活动开展地疫情防控相关规定，科学动态调整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和应急预案，控制队伍规模，减少人员聚焦，对活动场所采取严格的环境监测和卫生措施，具备条件的尽量选择通风的户外场地，引导群众参加活动时科学佩戴口罩，降低聚集性疫情发生风险。

（四）坚持群众参与，激发群众创新活力。精准对接基层需求，增强活动针对性、互动性，了解群众需求、呼应群众期盼、补齐精神短板。坚持群众自发自愿原则，尊重群众首创精神，激发人民群众的创作和表演热情。积极引导人民群众创编富有时代气息、体现文化内涵、传承文明乡风，弘扬社会主义核心价值观，彰显爱党爱国爱家情怀、喜迎冬奥会等题材的优质文艺作品，体现乡村文化振兴的新面貌。

（五）发挥平台作用，加强宣传推广力度。充分发挥xx公共文化云及各类媒介的作用，多层次、全方位、立体化宣传推广活动开展情况。突出系列活动中涌现出的亮点热点，深入挖掘群文工作者服务群众、服务基层的感人故事，定期推出专题报道，描述基层人民群众歌颂党、歌颂新时代、歌颂美好幸福生活的动人景象。xx公共文化云将开设活动专题，对系列活动进行集中展示。

七、报送要求。

各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活动开展情况，按照附件申报表要求，填报本州市2022年“村晚”活动计划，推荐x至x个“村晚”展示地区。省文化和旅游厅将择优遴选有亮点和特色的展示点申报2022年全国“村晚”示范展示点。

请于2021年xx月xx日前将本州市《2022年全国“村晚”示范展示活动情况统计表》电子版、盖章扫描版发送到指定邮箱。请于2022年x月xx日前将本州市活动总结发送到指定邮箱。

教练导师和组织咨询读后感

组织读后感

利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。

本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。

一

快速变化时代下的组织特征。

现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。

目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。

随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。

目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。

二

政策影响。

随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。

从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。

三

资本的潜在影响。

随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。

四

个人发展与组织发展的一致性。

个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。

个人创新对于组织的作用。

一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。

个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。

组织在发展个体时的方法。

第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。

对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。

第二、打破目前存在的部门壁垒。

对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。

公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。

组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。

第

三、

对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。

而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。

公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。

第四、组织要善于学习改变。

在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。

在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。

以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。

供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。

《组织部来了个年轻人》读后感字

上个世纪，还未改开迎接西方思潮以前，中国文学似乎更受俄国浪漫主义的影响，遍地可见的是理想主义的激昂光辉，以及过度导致的幼稚病。比如路遥的《人生》，刘心武的《班主任》，比如这篇王蒙的《组织部来了个年轻人》。

我总觉得“组织部来了个年轻人”是个很好听的书名，组织部，听起来就有些暮气沉沉，像是老一辈，像是写满党章规定的地方，它没有像“革委会”那样色彩浓烈，也没有像“真理部”那样荒谬而充满绝望。而来了个年轻人，无疑是象征着朝气蓬勃，一个年轻人，一位破局者，要打破这暮气沉沉的枷锁。他是象征着新的不确定因素，固步自封的一潭死水会因这不确定因素而焕发出新机。

可是书中这样的年轻人，林震，真的能让组织部做出很大改变吗？真的是我们需要且喜爱的年轻人吗？至少我觉得不。他拥有极其浓厚的理想主义色彩，“他深深地把眉头皱了起来。他发现他的工作的第一步就有重重的困难，但他也受到一种刺激，甚至是激励––这正是发挥战斗精神的时候啊！”但本来那时候写作风格都大都这样，充满激情到让人看得有些索然寡味，青年这样也很正常。但是关键是由此是更严重的幼稚病：林震完全以个人为中心去思考行动，刘世吾，韩常新是故步自封落后的，是销蚀掉激情的，王清泉是罪该万死的，越早罢了他的官越好，赵慧文是怯懦不敢动的，应该要改变她，或者说是“改造”，让她能够像自己一样拥有斗志。所有的一切都应该符合且尽快符合自己心中所想的那个理想世界那样，刘世吾感叹工作繁忙难以像以前那样有激情，“现在就不年轻，不热情了么？”，刘世吾说自己很爱看书，感慨现实与理想的差别，“为什么您把现在的工作看得和小说那么不一样呢？党的工作不单纯，不美妙，也不透明么？”，李宗秦分析林震与韩常新，刘世吾间的冲突，“我希望不要只作冷静而全面的分析…”，这样的幼稚病实在是到了吓人的程度，但有这样幼稚病的人往往都不会认为自己有什么错，反而会揪着这世界不放，生气地说为什么到处都是这样那样的不如意，其实就是不如自己的心意。

怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯断一层又一层的利益链？必须是务实地沉下心来干，而且必须认识到现实中种种复杂的观念和关系。林震这样的人，我觉得放在大跃进里一定是排头兵，而且还会不满于领导班子过于守旧，裹足前进的，抓紧时间多快好省，最后在经历某些事情后开始对此产生些怀疑，然后有些迷惘…我想这是一个套路，不仅是林震这样的人的套路，也是写作的一种套路，是一种充满理想挥来撒去的世界。常常被现实颠三倒四而生气愤怒，最关键这还是个理想主义逐渐梦碎的年代，官僚主义还是小意思，大跃进人民公社三年“自然灾害”上山下乡……理想主义在现实中到处碰壁到头破血流。

组织读后感

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例。

样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结。

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!

组织部来了个年轻人读后感

上个世纪，还未改开迎接西方思潮以前，中国文学似乎更受俄国浪漫主义的影响，遍地可见的是理想主义的激昂光辉，以及过度导致的幼稚病。比如路遥的《人生》，刘心武的《班主任》，比如这篇王蒙的《组织部来了个年轻人》。

我总觉得“组织部来了个年轻人”是个很好听的书名，组织部，听起来就有些暮气沉沉，像是老一辈，像是写满党章规定的地方，它没有像“革委会”那样色彩浓烈，也没有像“真理部”那样荒谬而充满绝望。而来了个年轻人，无疑是象征着朝气蓬勃，一个年轻人，一位破局者，要打破这暮气沉沉的枷锁。他是象征着新的不确定因素，固步自封的一潭死水会因这不确定因素而焕发出新机。

可是书中这样的年轻人，林震，真的能让组织部做出很大改变吗？真的是我们需要且喜爱的年轻人吗？至少我觉得不。他拥有极其浓厚的理想主义色彩，“他深深地把眉头皱了起来。他发现他的工作的第一步就有重重的困难，但他也受到一种刺激，甚至是激励––这正是发挥战斗精神的时候啊！”但本来那时候写作风格都大都这样，充满激情到让人看得有些索然寡味，青年这样也很正常。但是关键是由此是更严重的幼稚病：林震完全以个人为中心去思考行动，刘世吾，韩常新是故步自封落后的，是销蚀掉激情的，王清泉是罪该万死的，越早罢了他的官越好，赵慧文是怯懦不敢动的，应该要改变她，或者说是“改造”，让她能够像自己一样拥有斗志。所有的一切都应该符合且尽快符合自己心中所想的那个理想世界那样，刘世吾感叹工作繁忙难以像以前那样有激情，“现在就不年轻，不热情了么？”，刘世吾说自己很爱看书，感慨现实与理想的差别，“为什么您把现在的工作看得和小说那么不一样呢？党的工作不单纯，不美妙，也不透明么？”李宗秦分析林震与韩常新，刘世吾间的冲突，“我希望不要只作冷静而全面的分析…”，这样的幼稚病实在是到了吓人的程度，但有这样幼稚病的人往往都不会认为自己有什么错，反而会揪着这世界不放，生气地说为什么到处都是这样那样的不如意，其实就是不如自己的心意。

不是说理想主义就不行，我个人就是个理想主义者，并且深深地认为“理想主义永远不死”。可是我认为在崇尚理想主义思想的同时，也必须用务实的态度去做事。怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯断一层又一层的利益链？必须是务实地沉下心来干，而且必须认识到现实中种种复杂的'观念和关系。林震这样的人，我觉得放在跃进里一定是排头兵，而且还会不满于领导班子过于守旧，裹足前进的，抓紧时间多快好省，最后在经历某些事情后开始对此产生些怀疑，然后有些迷惘……我想这是一个套路，不仅是林震这样的人的套路，也是写作的一种套路，是一种充满理想挥来撒去的世界。常常被现实颠三倒四而生气愤怒，最关键这还是个理想主义逐渐梦碎的年代，官僚主义还是小意思，人民公社三年“自然灾害”上山下乡……理想主义在现实中到处碰壁到头破血流。

说到底，这样的幼稚病还是特殊时代下的产物。彼时新中国刚刚成立百废待新，迎接我们的是一个崭新的，理想的，属于我们人民自己的国度，还有好多事业等着我们去干去开创。因此碰到些“小问题”（相对后面而言），不免的着急生气。可“人生是一个缓慢受锤的过程”，磨难愈多，愈务实了，眼神都黯淡了，理想主义都不知道飞哪去了。（改开后似乎原来的那种理想主义又在不少人心中复燃，进而成就了人人津津乐道的八十年代，当然我们知道80s末又遭一顿教育，然后就经济腾飞所谓物欲横流了）这时候，还留存着心中的理想主义，并用一种务实，即认清形势放弃幻想的方式去做事，才是破除了时代的幼稚病，是我最喜欢的理想主义。