人才资源管理研究报告（专业18篇）

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人力资源管理人才培养方案

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文

人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。

人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。

虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。

西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。

因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。

常用人才测评简介。

常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。

价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。

文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

团队角色测试：通过测试您在人―物、观念―实际等方面的关注程度，让您更加了解个人是否拥有哪方面角色潜能。

mbti测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

人才资源管理绪论心得体会

在当今世界，人才已经成为经济社会发展的核心资源和重要因素。随着全球化和信息化的加速发展，企业对人才的需求变得更加迫切和多样化。人才资源管理的重要性也愈发凸显。作为一个即将步入社会的大学生，通过学习《人才资源管理》这门课程，我深刻认识到人才资源在企业发展中的重要地位和作用，同时也意识到自身在发展中需要加强和完善的方面。以下是我对人才资源管理的一些心得和体会。

首先，人才资源管理是企业发展的重要保障。一个企业的核心竞争力往往来自于其人才队伍的优势。人才资源管理的核心是将优秀的人才吸引到企业，培养和激励他们发挥他们的才能和潜力。只有拥有了优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过课程学习，我了解到了招聘、培训、激励等人才资源管理的重要环节。企业需要制定科学的人才招聘策略，通过招聘优秀的人才为企业带来新的活力和创新。同时，企业也需要通过培训和激励机制，发挥人才的潜力，提升他们的工作能力和绩效。只有如此，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

其次，人才资源管理需要注重人的因素。虽然技术和装备设施等因素在企业发展中起着重要的作用，但最终的成功与否却往往取决于人。因此，在人才资源管理中，注重人的因素是至关重要的。企业需要为员工提供良好的工作环境和发展机会，建立和谐的人际关系。同时，企业也需要关注员工的个人发展和福利，激发他们的工作积极性和创造性。只有让员工感受到尊重和关爱，他们才会真正地投入到工作中，为企业的发展做出贡献。

再次，人才资源管理需要与企业战略相协调。人才资源管理不能是一种孤立的活动，而是需要与企业的发展战略相协调。企业的发展战略涉及到市场开拓、产品创新、成本控制等方面，这些都需要人才资源的支持和保障。因此，在进行人才招聘、培训和激励时，企业需要考虑到人才的专业技能和能力与企业战略的匹配程度。只有做到人才资源的合理配置和有效利用，才能为企业的战略目标提供有力的保障。

最后，人才资源管理需要与时俱进。随着社会经济的快速发展和科技进步的不断推动，企业对人才的需求也在不断变化和升级。为了适应这种变化，人才资源管理也需要与时俱进。企业需要不断关注市场和行业的变化，及时调整和优化人才资源管理策略。同时，企业也需要关注新兴技术和创新人才的培养和引进，为企业的转型和发展提供强大的支持。

综上所述，人才资源管理对于企业发展来说具有重要的意义。人才资源是企业的核心竞争力，而人才资源管理则是优化人才的流动途径和运用方式的一种手段。通过学习《人才资源管理》这门课程，我深刻认识到了人才资源管理的重要性和必要性。在今后的学习和工作中，我将进一步加强对人才资源管理的研究和学习，提高自身的人才资源管理能力，为企业的发展做出积极的贡献。

人才资源管理绪论心得体会

人才资源是一个国家、企业发展的重要支撑。而人才资源管理，是对人才进行科学的开发、利用和管理，以实现组织目标的管理活动。在人才资源管理的学习过程中，我深深感受到了人才资源的重要性，并悟出了一些心得体会。

首先，人才资源是一个国家、企业发展的核心竞争力。优秀的人才是所取得成就的核心。在国家层面上，优秀的人才可以推动科技进步和创新能力的提升，带动整个经济的发展。在企业层面上，拥有优秀的人才可以提升企业的创造力和竞争力，推动企业的可持续发展。因此，一个国家或企业能否实现长期稳定的发展，直接取决于其是否具备优秀的人才资源。

其次，人才资源管理需要全面贯彻人才优先的理念。人才资源的开发、利用和管理，需要将人才放在首位。只有让人才感受到尊重和关爱，才能激发其积极性和创造力。因此，组织应该建立起一套科学的人才评价体系，识别出优秀的人才，并为其提供良好的发展环境和晋升机会。同时，还应该关注培养和引进人才，给予他们足够的培训和成长空间，激发其潜能。

再次，人才资源管理需要与战略目标相结合。一个组织的战略目标是指在有限的资源条件下，通过一定的方式，实现组织长期发展的目标。人才资源管理应该与组织的战略目标相结合，建立人才战略规划，明确人才的需求和要求。同时，还要根据组织的战略目标，制定相应的人才培养和发展计划，提升人才的专业技能和管理能力，以适应组织的战略需求。

最后，人才资源管理需要加强创新和学习能力。人才资源管理是一个不断学习和创新的过程。在现代社会，科技的发展非常快速，组织面临着日新月异的挑战。只有不断学习和创新，才能适应和应对这些挑战。因此，人才资源管理需要重视学习的培养和创新的鼓励，打破传统的思维模式和管理方式，引入新的理念和方法。同时，也需要建立起一个良好的学习机制和知识分享平台，让员工获得不断学习和创新的机会。

综上所述，人才资源管理是一个涉及方方面面的复杂系统工程。一个国家或企业的成功与否，取决于其是否具备优秀的人才资源。因此，我们要充分认识到人才资源的重要性，全面贯彻人才优先的理念，与战略目标相结合，加强创新和学习能力，以推动人才资源管理的发展。只有这样，才能不断地培养和吸引优秀的人才，推动组织的可持续发展。

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文

“人才是单位兴衰之根本”随着用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化，而不断变化的。一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者。

建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。要深入的分析所需招聘新员工的工作岗位，明白究竟空缺哪些职位，他们需要做什么，要明确描述出职位的'职责需要什么样的人来补充、要明白所需人才的全面具体的能力素质要求，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。

招聘到与价值观匹配的员工，是单位长期留住员工的必要条件。人力资源部门需要筛选出那些既能胜任工作，又与自身价值观相匹配的应聘者，了解应聘者的职业价值观，向聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。

应聘者的素质对招聘起着重要的影响作用。招聘是一次自身形象的展示，面试考官的匹配直觉对组织雇佣决策有着很大的影响。招聘人员的素质会影响自身在应聘者心中的形象。所以单位要对面试考官进行适当的培训，提高面试考官对应聘者和单位匹配感知的准确性，让面试官掌握用人单位的准确信息及招聘事项，在和应聘者沟通交流时应实事求是的讲述企业信息，增强其对应聘企业核心价值观的认知，让应聘者能简单明了的理解以后将要工作的企业价值观。还可以让面试官使用一些时下流行的心理小测验和评价工具，来帮助他们自己更精准地招聘到非常匹配的人才。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合用人单位某一岗位的工作需要。

内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适的员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素，一旦单位里存在某个岗位空缺，有条件的员工就可以结合自身实际情况进行公开应聘。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热诚，还能节省招聘成本，减少开销。外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，单位可借外部招聘树立良好的企业外部形象。单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件，外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

考虑人才的个性特征是提高招聘选拔的效果和质量的重要方法。单凭硬性指标来做招聘决策，成功机率有时并不高。在招聘时，不能单凭应聘者的相关学历、经验、知识和技能等还要根据人才自身的特点来科学制定，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，要想提高招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标。为了把好用人单位招聘的每一关，单位在招聘中必须进行背景调查。包括对单位文化的认可程度，以及其个性、态度、沟通能力、合作能力以及等隐性的因素，从而大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。

同时还要考核应聘者的职业道德。如果职业道德不佳，能力越强的员工，有时对单位的危害性也就会相应越大。招聘时我们可以考察其是否孝顺父母，关心他人，是否热爱祖国等等。品德是直观重要的，无论什么时候招聘人才，都要注重他的品质。德才兼备才是最好。

在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。综合评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等。

总之，一次成功的单位招聘有着事半功倍的效用。单位如果能有效的完善招聘机制就能快速高效的招聘到最优质、最合适的人力资源资本，使培养和开发人力资源、成为可能。只有保持人才的可持续发展才能获得企业竞争优势，并能带来可观的经济效益。

参考文献：

[1]刘轩，章建石，石晓勇.职业价值观视野下的员工招聘与企业文化建设[j].华东经济管理，（7）。

[2]汪中求.细节决定成败[m].北京：新华出版社，第二版..01。

[3]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[j].武汉理工大学学报，，（5）。

学前教育人才培养模式及特色研究报告

在全国艺术考试最火爆的北京电影学院和中央戏剧学院的影视表演专业,2006年的报名人数已经达到了7000人;而素有“艺考大省”的'山东省,2008年的考生人数更达到创纪录的16万人.除去专业艺术院校,全国现有的一千多所普通高校,开设艺术专业的就有七百多所.艺术考生的逐年增多,各院校艺术专业的不断扩招,使现在艺术生的培养供大于求,艺术生的就业前景不容乐观.

作者：王怡作者单位：中国农业大学艺术中心刊名：中国音乐教育英文刊名：chinamusiceducation年，卷(期)：2009“”(3)分类号：g71关键词：

市本级人才投入机制研究报告

人才投入机制是指为人才培养，人才引进和人才使用提供保障的供给机制，人才投入机制建设就是要合理划分政府、企业、社会组织的投入责权，充分发挥社会各阶层的积极性，确保必需人才投入的可持续、高效、稳定的,因此,建立和完善我市人才投入机制，增加人才投入，对我市经济社会发展具有十分重要的意义。

(一)从来源分析看,我市人才投入来源不广。一是向上争取一点。我们充分利用省管县市财政体制和市域经济发展的相关优惠政策,积极跑部跑省,争取农村劳动力转移培训及农村实用人才培训专项资金、农村人才资源开发资金、新农村“示范村”基础设施建设专项补助等专项资金。xx年争取了79万元，20xx年争取了22万元，20xx年争取了25万元，20xx年争取了25万元；二是预算安排一点。在编制年度预算时，把“人才资源开发专项资金、劳动模范津贴奖金、人才培训费、湖北科技院士专家汉川活动经费、拔尖人才津贴和春节慰问费等在部门预算中精心安排,项目逐渐明细具体,如xx年安排拔尖人才津贴1.8万元;xx年安排1.8万元建立人才资源开发专项资金,安排湖北科技院士专家汉川活动经费5.5万元;20xx、20xx年每年安排拔尖人才津贴50万元。三是社保资金支持一点。对现有人才和引进人才的子女、家属，没有固定收入来源的，在政策允许的范围内，纳入社会保障的范围，解决他们的后顾之忧。没有社会团体，企业，个人的投入。

（三）从机制分析看,我市人才投入机制不稳。每年财政预算安排人才投入时，项目名称不规范，不稳定，一年一个样，基本项目没有固定下来，有一种临时动议感觉，如在编制年度预算时，有的年度有人才资源开发专项资金，有的年度有劳动模范津贴奖金，有的年度有人才培训费，有的年度有湖北科技院士专家汉川活动经费，有的年度有拔尖人才津贴，有的年度有拔尖人才春节慰问费等，没有建立人才投入的专项资金，人才投入也没有连贯性和一致性，不便于统计汇总，不便于比较分析，人才投入机制没有完全建立起来。

（四）从合理性分析看,我市人才投入合理不够。在国家，社会组织，个人三者的利益负担不合理，国家没有挑大头。如人才培养教育费用上，个人负担过重；在人才引进的投入上企业挑了重担，如企业聘请的专家、技术工程师安家费、科研经费、奖励经费等全部由企业出了。

（五）从经济社会发展分析看，我市人才投入严重滞后。

我市xx年—20xx年财政收入年平均增长率为15.6%，一般地方预算收入年平均增长率为15.8%，财政支出年平均增长率为23%，gdp平均增长率为17%。而我市的人才投入5年来零星稀少，严重滞后于经济社会发展，滞后于社会需求。

人才投入机制的基本思路：以科学发展观为指导，按照xx届三中全会《决定》的要求，创新体制机制，建立以公共财政为主体，私人、企业和社会组织为辅助的多元参与的投入机制，形成责权明晰、配置合理、和谐有序、可持续发展的公共产品供给体系，促进经济和社会的又好又快速发展。

人才工作主要包括人才培养、引进和使用三个环节。与此相适应，人才投入主要包括人才培养环节的教育投入和使用环节的工资福利投入，以及人才培训（继续教育）、人才吸引和人才激励等方面的投入。

人才培训方面的投入主要包括：对市党校行政学院、各单位培训中心等培训机构的投入；对行政机关和财政拨款事业单位用于培训本部门、本系统人员的投入；对企业和其他非财政拨款事业单位，财政部门原则上不直接安排资金，由企业和非财政拨款事业单位从企业利润或营业外收入中安排一定比例资金作为人才专项资金，用于人才培训等。

人才吸引方面的投入主要是市人民政府设立引进人才专项资金和国家引智专项经费的配套资金，主要用于引进国外人才和智力、鼓励留学人员回国服务给予高级人才的安家，科研等经费支出。

人才激励方面的投入主要包括：针对人才实施的各种行政奖励措施；针对专业技术人员，出台的科技奖、政府特殊津贴等奖励政策；针对企业经营管理人员，逐步建立与现代企业制度相适应的薪酬制度和以经营业绩为核心的多元分配体系。

加强和完善人才投入机制建设首先要更新思想观念，增强人才投入意识，着力解决人才投入中存在的经费比重轻、参训人员少、机制不灵活等问题。其次就是要站在培养和造就人才的战略高度，加大人才基本需求的投入，要把人才培训培养的经费支出，作为国民经济和社会发展具有直接意义的一种生产经营性开支、一种提高生产力水平和经济效益的支出，列入政府财政预算和企事业发展预算，并逐年增加幅度。同时，出台相关配套政策。

人力资源管理如何留住人才

企业人力资源管理怎么留住人才

“希望寻求更大的发展空间”，这句话几乎成了员工离职原因的标准模版，很多员工都会因为对自身在公司的定位不明确、对公司发展思路不清晰而不自信。因此，企业都需要制定明确的发展计划，并且让员工们知道，他们是在一个很有计划和目标的企业中效力，企业的发展，与他们的利益密切相关。

企业有了可以让员工感受到的、明确的发展思路，还要让员工感觉到在企业的价值感和存在感。这个时候，企业人力资源管理要尽量帮助每个员工明确他们自身的职位发展，给予员工更多的激励，让他们明确自己能够为企业创造的价值和与之带给他们的回报，并与他们一同努力，帮助他们实现自身职业生涯更高的发展，以达到他们的目标。

离职时不少员工会抱怨，明明自己为企业创造了价值，但除了认可并没有得到与他人平等的重视。待遇比别人少、看不到晋升空间、福利没有自己的份，一旦激发了员工的这种遭遇不公平对待的心理，再留人也难了。因此，企业要不想亡羊补牢，需要在内部建立公平的`机制，让员工觉得企业对每个人都是一视同仁的，任何一个人只要通过努力，都能得到提升，除了能力以外，还有职位和待遇。

企业在面试员工时除了能力、素质之外，也会考查员工的秉性，看看是否符合公司的企业文化;同样，员工也会在内心评估这种企业文化是否达到自己的期望。很多企业都会忽视的一点，很多高端人才选择离职的时候，更多看的不是薪水，而是企业人力资源管理。企业应有让大部分员工都认同的文化，良好的工作氛围会让人才更加信任一个企业。

“待遇是硬伤”，说白了是很多员工离职时内心最真实的想法，很多企业也意识到了这点，要想留住一些核心人才，企业就要表现出诚意。除了入职时的薪酬，企业也应该根据员工的表现和为公司创造的价值制定一套规范的薪酬涨幅机制，让员工对企业产生信任和依赖感。而且，很多大公司的留人手段就是，他们会为员工支付高出行业平均水平很多的薪酬和福利。

除此之外，不同企业人力资源管理还可以根据自身情况，采取个性化的方法留住人才，如定期奖励、带薪假期、实行宽松的工作时间等，让员工感觉公司对他们的关怀，从而让他们建立起对公司的信任感和依赖感，愿意把个人的发展托付给企业。

企业人力资源管理怎么留住人才

先明确哪些员工和技能对公司的成功至关重要。你需要保留的核心员工类型是什么？是最佳员工吗？还是最有潜力的人？还是担任要职的人？确定以后，才能找到合适的办法留住他们。

当一个有价值的优秀员工辞职时，说明已经晚了，因为他/她一直在考虑辞职。平时就要注意搜集员工的工作满意度，鼓励经理与员工交谈，以便他们发现对工作不满的迹象。不要指望优秀员工会把他们的问题反馈给人力资源部。有才华的员工通常不会抱怨，只会在别处寻找机会。所以请在他们决定离开之前找到问题并给出方案。

worldatwork（世界薪酬协会）的一份最新报告显示，在留住顶尖员工方面，金钱起着关键作用。留住关键人才和奖励的作用证实，高于劳动力市场的薪酬有助于留住优秀人才。所以确保这些核心员工知道当前工资以及加薪的标准。

给员工明确的职业发展方向，或者提供职业咨询服务，让每位员工创建和实施职业发展轨迹。提供机会分享他们在某些问题上的技能和优点，例如组织能力、协作能力、演讲能力等。让员工知道他们在公司的职位有发展的空间，从而使他们保持积极性。

提供核心员工跟工作相关的课程/培训费用，表明公司愿意为这些员工投资。此外，为他们提供工作中取得成功所需的.其他工具或支持。此类课程支持的费用应纳入各部门的预算，并在年底进行评估。

这条适用所有员工，确保提供一些休息时间，例如每周在工作时间组织一次社交聚会，组织同事们在下午4:30左右享用鸡尾酒、茶点、零食和游戏。其他例如外出郊游、健康计划、乒乓球桌，办公室团队和俱乐部以及公司范围内的挑战也有减压、提升员工敬业度和士气的作用。

但注意，在提出想法时，一定要让员工参与决策过程，不能强加到员工头上。

大多数公司都有年度员工考核，但年度考核时间间隔太久。可以设置定期汇报，设置一些季度或月度审核制度，实施“非官方”审查，使员工了解需要他们改进的地方，并表扬他们的优秀之处。

企业社会责任（csr）是一个组织对其社会和环境影响及其与员工、社区和客户的关系所承担的责任，社会责任正在成为留住员工的首要驱动力之一。

桑德伯格说：“尤其是千禧一代，更乐意为对社会和对环境负责的组织工作。”。“进步型公司致力于培养一支多元化、公平、繁荣、参与式的员工队伍，让员工在工作、家庭和更广泛的社区中成为可持续发展的捍卫者。”

人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文

时代的变革，科学水平的不断提高，在新经济时代背景下，传统的企业人力资源管理方法已无法满足现有的需求，只有大胆创新，不断改变管理方法，才能为企业注入新的活力。通过人力资源管理的创新，企业员工的工作积极性才能得到激发，才能帮助企业实现战略目标，向更良好的方向发展。

随着时代的大跨步发展，很多学者都对企业人力资源管理创新进行了更为深入的理论研究，创新理论的发展及完善为企业人力资源管理创新开拓了思路。很多企业也认识到了原来传统的人力资源管理理念已无法满足企业不断发展的需求，都开始对人力资源管理进行创新。创新的主要内容有以下几方面：

1.增强创新意识，加强对员工的培训。首先，企业要改变观念，提高培训员工意识。很多企业对员工培训这项工作环节都不够重视，培训员工业务能力也限于表面形式，专项资金不到位，没有为员工提供一个专门的培训机构。因此，只有企业领导者培训员工意识增强了，才能提高员工业务能力，促进企业往良好方向发展；另外，企业还要通过采取大数据分析手段规划员工培训。在培训规划时，企业常将员工之间的绩效差距作为衡量标准，那么，掌握这些绩效差距就需要大量的人力和物力。对于这种情况，企业可以通过对大数据的分析，明确员工之间的能力差距，也为培训规划提前铺垫；第三，企业可以在企业内部建立一个可移动的学习课堂，在对员工进行培训时，企业可以通过网络，建立一个可供学习的平台，将学习课程传输给员工，这样具有灵活性，也可以节省很多时间，加强员工之间的交流。

2.绩效评估。在新经济时代环境中，同行之间的竞争日益激烈，企业面对着很大的压力，因此，要想生存并谋求更大的发展，一套科学、有效的管理方法非常重要。按照以往原来单一的绩效评估体系已经不能满足企业发展需要，建立一套新的绩效评估体系将是一项紧迫的任务，也是必然方向。采用平衡计分绩效评估系统是综合企业的实际需求及长远战略目标实施的，实现了多方面的平衡，也让企业人力资源绩效考核和评估体系更加健全。另外，企业还可以通过互联网技术实时跟踪员工绩效情况，掌握员工之间绩效差距，并分析其原因，有针对性的采取有效措施帮助员工提高绩效。

1.在企业内部营造一种创新文化氛围。在新的市场经济环境中，“创新”是最核心的主题，企业的发展离不开创新。在企业各项管理工作中，只有加强对人力资源的管理，重视创新，在企业内部营造一种良好的创新文化氛围，企业才能减少人员的流动，吸引更多优秀的人才。第一，企业要向员工提倡挑战性思维。这种方式是鼓励企业员工对企业目前经营状况进行思考，并为企业出点子，鼓励他们创新。而企业既然鼓励员工大胆创新，不管创新结果是否获得成功，企业都应该有承担风险的责任，才能吸引更多优秀的人才，员工才勇于创新；第二，企业要制定一个明确的目标。企业一旦明确了发展目标，那么这个目标就属于企业和员工的.共同奋斗目标，鼓励员工向这个目标而努力，让企业发展目标得以实现。

2.采用柔性管理方式。在激烈的市场竞争中，企业要发展离不开复合型人才，而这些全能人才往往都具有自己的个性，做事方式比较独特，在人才管理上比较难以控制。对于这样的情况，保守的人力资源管理方式已经不再适用，而要创新人才管理模式，对于这类的人才，必须采取柔性管理的方式。在企业内部营造一种轻松、和谐的工作环境非常重要，而且，赋予这类员工更大的权利范围，相信他们，支持他们，让他们对企业产生归属感，最大限度激发他们的潜能，为企业创造更大的利润。

3.在人力资源管理工作中，要坚持“以人为本”原则。不管企业如何创新，任何一项工作都离不开企业员工的付出，只有坚持“以人为本”的原则，将人力资源管理作为企业管理的重要部分，才能提高他们的积极性和创造力。坚持以人为本不但让员工在工作中体现自身的价值，也给企业创造更大的经济效益。企业应该将人力资源管理工作作为重要内容，做到真正地关心员工、尊重员工，让员工对企业的目标有着更深层的理解，实现企业、员工的共同目标和价值。

4.构建人力资源管理网络平台。在信息化时代，每个行业的生存和发展都需要互联网技术，在企业构建一个人力资源管理网络平台，可以帮助企业完成一系列的人才资源管理工作，加强员工之间的互动、交流，这种便捷的方式可以提高工作效率，节省费用。

三、结束语。

综上所述，在新经济时代背景下，企业应该大力弘扬创新文化，通过文化力量促进企业员工之间的互动和交流，树立团结合作精神，在企业内部营造良好的文化创新氛围，激发企业员工的工作积极性，发掘他们的最大潜能，为企业创造更大的利益。

参考文献。

[1]周文成，赵曙明.人力资源管理系——改进企业人力资源管理效能的新路径[j].南京邮电学院学报(社会科学版)，，01.

[2]陈昌敏.新时代背景下企业人力资源管理面临的问题及应对措施[j].人才资源开发，，06.

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文

随着经济的发展社会的进步，旅游业逐渐成为带动社会经济发展的又一支柱，也逐渐成为新世纪最具有发展潜力的产业之一。在旅游业发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用，它是提升旅游业综合实力、竞争力和可持续发展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企业等应从思想上重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的作用。

中国的旅游业起步晚，发展快，但是仍与发达国家存在巨大的差异。大多数的发达国家早已将旅游业作为提高经济效益的重要手段，而中国却晚于西方发达国家认识到旅游业的重要性。对旅游业来讲，人力资源管理决定着旅游业的发展，相关部门只有认识到人力资源管理的重要性，才能真正找到发展旅游业，推动旅游业长远发展的窍门，使中国的旅游业跨出国门，实现质的飞跃。

一、有利于调动员工的积极性与创造性。

人力资源管理主要指依靠现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力三者保持最佳的比例。以尊重，维护人的利益为基础，充分发挥人的主观能动性，使每个员工能够各司其职，充分发挥自身的作用。员工是旅游企业发展的基础，也是旅游业发展的基础，高效的人力资源管理活动能充分调动员工的积极性与创造性，为中国旅游业的长远发展提供最基础的员工保障。分析数据发现，在最自然的状态下，员工一般会发挥自身20%到30%的能力，但是如果充分发挥人力资源管理的作用，便会促使员工发挥自身80%到90%的内在潜力。这便能看出高效人力资源管理的重要性。

充分调动员工的积极性，这是人力资源管理的主要目标也是其有利作用。当旅游企业的人力资源管理活动维护了员工的利益，迎合了员工的需求便会充分调动员工的工作积极性。从长远来看便会为旅游业的发展提供最基础的员工保障，不会使旅游业因缺乏员工而出现发展断层。

二、有利于旅游业的文化建设。

“绿色旅游”一直是中国旅游业倡导的核心理念。“绿色旅游”既要求旅游者绿色旅游，又要求旅游企业实现绿色发展，从而促使中国的旅游业不断与绿色靠拢。现阶段，为了实现绿色旅游，绿色发展，很多大、中小型旅行社已经将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，旨在通过人力资源管理推动企业文化建设的进程。这一举措又从另一方面反映了人力资源管理的重要性，反映了人力资源管理的地位。很多大、中小型旅行社的经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理也围绕企业发展的战略来开展。而小型旅行社也会根据自身人力资源的状况，在逐步调整经营方向，实现网络化、联合化或连锁化的经营。各个旅行社充分发挥人力资源管理的优势，逐渐主动企业文化的建设，逐渐形成了共同的文化观念、价值准则。而这一举措也为旅游业的文化建设打下了良好的铺垫，旅行社之间拥有的共同的`文化观念、价值准则与职业道德会逐渐成为中国旅游业的文化观念、价值准则与职业道德。这样，既能为旅游者营造良好的旅游氛围，又能提升中国旅游业的整体凝聚力，增强旅游业的文化气息。

三、为旅游业的发展提供人才保障。

人力资源管理一直是企业的核心，对于现代旅游企业来说更是重中之重。旅游业是战略性产业，资源消耗低，带动系数大，就业机会多，综合效益好。而旅游业的人力资源管理也与其他行业的人力资源管理有所区别。其他行业宣传的是可触摸的“实用”商品，而旅游业“宣传”的则是一些不可触摸的产品，顾客在购买之前，对商品是看不见，摸不到的。例如，旅行社的工作人员就经常把旅游当作一种享受生活的机会向人们推荐。为了能让更多的游客享受这个过程，工作人员必须要有出众的沟通能力。

随着中国旅游业的不断向前发展，我们可以从各地各处的景区中看到外国友人的身影，这些游客拥有不同的文化背景，他们或多或少对中国的旅游文化有所疑惑。所以，是否拥有高素质人才，是否能完美的解决类似问题已成为衡量旅游企业能否长远发展的又一标准。传统的一些旅游企业的就职人员很有限，人力资源不能成为一个独立的部门来管理，这很容易使人不能尽其用，造成人才的埋没还有人才的流失。不管是旅游者还是旅游业工作人员，在旅游过程中，都会出现一些特殊的状况，也会与各类背景的旅游者的沟通，交流。这对工作人员是极大的考验。现阶段，大部分的旅游企业中都会配备独立的人力资源管理部门，利用该部门根据不同的问题制定不同的解决方案，也会迎合当今旅游业发展的需要，为旅游业的发展提供人才。其中包括沟通型人才、实践型人才、管理型人才等。这样，便会为旅游业的发展解决“人才之忧”，用高素质，高质量的人才推动中国旅游业的长远发展，让其既能发挥自身的价值，又能为社会的发展做贡献。

总而言之，人力资源管理一直以极强的影响力作用于旅游业的发展，旅游企业高效的人力资源管理活动会为中国旅游业的发展提供最基础的员工保障，也会为旅游业的发展组织制定战略目标以及发展规划，促使中国旅游业逐步实现有序化、条理化，为旅游业的发展注入新鲜的血液。因此，笔者认为，我国的旅游业要想实现质的飞跃，就应该从基础出发，提升人力资源管理的整体质量与水平，以此达到最终目标。

文档为doc格式。

人力资源管理：赢得人才的五大策略

人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文

摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。

关键词：企业；有效的；人力资源。

企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。

为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。

随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的'竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。

1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质。

优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。

2、创新人力资源管理方式应该注重提升员工的素质。

虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。

相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。

参考文献：

[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[j].企业导报，2011（03）.

[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[j].科技资讯，（18）.

人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文

摘要:21世纪是经济时代大变革，相对于工业经济时代、农业经济时代、信息经济时代，知识经济对人与大自然的关系、经济的可持续性发展、现有资源的开发、稀缺资源的替代等等有更直接的优势，高效、科学的宏观调控作用使知识经济持续、协调、快速、健康发展。本文以知识经济时代发展趋势为根本，从管理与开发两个方面来对知识经济时代人力资源管理战略对策提出建议。

全球经济从人类形成初期至今，实践证明，只有不断拓展与开发新资源，经济才能一路高奏凯歌，进化出更加繁荣的经济体系。21世纪是知识经济时代，竞争日渐激烈，高新技术产业化，智力资源持续性发展，国家、企业、组织都更加认识到知识的重要性，对知识需求更是成倍翻升，掌握知识资源越多、获得的报酬更多、获胜的机遇更大、综合实力更强、发展速度更快。因此国家、企业、组织对于知识型人才更是求贤若渴，如何开发与利用知识型人才成了当务之急。

知识经济时代也是一个以人才为主权的时代，推动它不断前进的便是知识型人才，这一特殊群体—普遍接受过系统的专业教育、较高的知识文化水平准、更扎实的理论基础、异于常人的创新精神，引领企业文化发展、变革制度与生产方式、实现知识的开发、增值与利用。独特性则表现在强烈的自我价值观.同非知识型人才管理，知识型人才管理难度更大，难以实行监督控制，工作结果不宜直接评价与测量，必须以针对其特殊性为主要，进行科学、系统的管理模式。

(一)完善奖励机制。

美国哈佛大学教授詹姆斯对激励问题进行研究，结果表明：没有激励因素，一个人的能力只能发挥20%~30%；含有激励因素，一个人的能力就能发挥到80%~90%。可见奖励因素对人的作用何其重要，而于知识型人才，这一特殊群体完善有效的奖励机制有着更加深刻的作用，除了以合适的薪资待遇、福利、发展空间等企业本身能给予的肯定，还要满足知识型人才对于自身的规划，存在价值与多元化需求等，从而激发他们工作热情与创造力。

(二)工作方式弹性化。

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着其显著的优点。弹性工作制对于企业而言减少了员工缺勤率、迟到率以及人才的流失，促进员工生产率等等。对于自主性较强的知识型人才而言感到个人权益得到尊重，满足了射击和尊重等高层次的需要继而产生责任感，提高工作满意度和士气。

(三)管理方式科学化。

与传统人力资源管理不同，伴随着科技飞速发展，现如今人力资源管理也带来了革命性改变，化被动为主动，更加科学化、专业化、技术化。与传统管理思想与方式最本质的区别在于更注重“以人为本”，以企业价值观为核心，着力于培养与发展，打造共同的企业价值观、企业文化、企业理念，满足其成就感合力达成企业战略目标。

在知识经济时代要使人力资源管理更有效率，为团体（组织）创造更大的价值，就必须引导、培养与扶持“新鲜血液”，科学合理配置人力资源，利用大量投入教育与产业结构不断升级实现“以人为本”的人力资源开发战略，建立可控人才流失机制，避免和预防人才流失。

(一)树立以人为本的管理观念，落实科教兴国战略。

在人才管理中以人为出发和中心的指导思想，以围绕调动、激发人的创造性、积极性、主观能动性为目的，致力于人与企业一同发展，创建具有时代精神的企业文化，强化感情投入，塑造整体企业精神；树立与知识经济时代相适应的先进人才观。

(二)建立可控人才流动机制，不同层次的.教育培养体系。

通过建立完善人才流动的竞争机制、奖励机制、柔性流动机制等方式，按社会主义市场经济资源配置效益理论引导人才资源的合理流动，逐步解决人才积压、人才浪费、人才缺乏的矛盾、根据知识层面、深浅度、学历高低等不同层次进行相对的教育培养体系，继而适应并提升经济发展需要具备的知识结构、技能、科学技术水平。

三、结束语。

全球经济市场飞速发展，国家与国家的竞争，企业与企业的竞争，组织与组织的竞争，竞争无处不在，而竞争力则建立在知识人才的管理与开发的基础上，教育、培训和管理则是经济快速发展的基本渠道。唯有不断探索人力资源管理新趋势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者:商海涛单位:吉林省松原市人力资源和社会保障局。

参考文献:。

人才资源管理是决定企业竞争力关键

自开始对企业管理产生兴趣以来，我就一直在思考如何打造出一家达到世界级水平的中国企业，为此我不停地充电，除了极为深奥且与文科差距甚运的学科之外，基本上花了很多的时间努力去接触各个方面的知识，因为我怕传统的学校知识学科的自然条块分工制约了我的视野和思考方向。

在前一段时间，我围绕“打造世界级水平的中国企业”这一课题，尝试性天马行空地写了题为《卓越管理思想录》的系列文章，当然不够系统化，更多的是在与优秀企业某些局部对照时的一些差距或者是我本人认为“理论上应该如此”形而上的思想。

但是，我总在试图用自己的思考、观察、比较、分析、提炼和创新等方法与工具来将上述的问题讲透。当然，因为接受教育的经历或者说研究条件所限，未能数据化或者有实验事实为证据作为观点与结论的支撑，所以在与某专家交流时，他称我的文章为常规的管理类文章，而不是严格意义上的学术研究;有的人则称我为管理思想布道者，因为我随时承地传播我所了解和领悟的管理知识;有的人则称我为老师，因为我常讲职业生涯规划、人力资源管理、企业经营管理、个人经营管理和商业管理方面的东西，虽然没有系统化讲授，但私下里与他们交流，还是感觉效果不错;还有更多的人称我为笔杆子，好象我还能够用笔把所思所想表达出来，但对于我在大庭广众之下的表达与沟通水平则不抱太高的期望;相信也会有部分人会讲我不够专业或者职业化水平不够，只适合做些栽花种草的事情。

然而，我认为自己只是一个学生，而且是永远的学生，不断汲取前人、同仁和后来者的知识养分，但我同时又将我自己所理解的最精华的知识积累和创新，努力将理解再往前一点点。正如人家对我的不同称谓或者评价一样，每个人都有不同的角度，而且由于接触的深浅不同，便会有各种偏差。不过，由于我自己本人的定位较为清晰和自觉，所以我可以不受干扰地做自己所能做好的事情。

因为谈到前面那个宏大的课题，非本人力所能逮，所以就离题远了一点，讲了一下自己的研究方式与方法，以免误人子弟，请忠实的读者们谅解。

现在，我们开始进入本文正题。

现代企业管理当中，有人事管理，有人力资源管理，也有人才资源管理，甚至还有称为人力资本的说法和人力资源管理会计等做法。实际上呢，人才资源的管理是人力资源管理中高端的部分，也就是对于企业核心人才、关键人才和骨干人才的管理，按照二八定律，这在企业中不到百分之二十的人，将决定企业百分之八十价值的创造与产出。因此，人才资源的管理是企业人力资源管理的重中之中，它管理的好坏与实际成效，将决定企业战略能否顺利实施和目标能否实现，关系非常重大，在全局的企业管理中具有战略核弹头的作用。

在企业当中，什么样的人才称之为人才?人才如何分类?人才如何确定等级、层次和标准?人才的成长路径如何?如何吸引和留住人才?如何培养人才?如何激发人才的创造力?等等这些问题都很关键，也是我们企业人力资源管理部门必须要解决的问题。

在我的理解中，企业人才应该有高、中、低三个层次，高端人才他是贩卖思想和标准的人，整个企业运行框架及机制都在他的掌握和设计之中;中端人才则是能够准确理解高端人才意图，并且在服从于高端人才意志的前提下，敢于提出实施过程中的创意和备选方案;低端人才则是毫无折扣的执行者，当然他们也可以就执行中存在的问题进行探讨，但方案没有讨论或者没有要求停止之前，必须按原定程序准确执行。

当然，上述关于人才层次的划分，并非固定不变的，通过成长路径的设计与规划，再配合学习和进修，以及实际工作能力与工作业绩表现，人才可以有层次间的流动。人才是企业里最具增长潜力和价值的资源，如果人才资源没有实现增值的话，那么企业要取得进步和持续经营根本只是痴人说梦。而且，对于不同领域和不同知识构成的高端人才，我们必须给予他合适的职位，专业研究技术和学术的人才，但不具备高层领导与管理能力，就不要让他担任高管职位，但可以通过学术或者技术获得同样的地位和回报。管理人才、技术人才、营销人才和其它各类型人才，都必须有合适的定位，在组织体系里都能够放到合适的位置上去。

还有，在企业发展过程中，企业内部环境在不断发生变化，企业外部环境也在不断发生变化，而企业人力资源或者人才资源也必须发生同步的变化和调整，才能够达到企业运营的全面和谐与平衡发展。这里的全面和谐和平衡发展，不是传统理解上的故作一团和气或者中庸折中，而是企业如何适应客观竞争环境，并且在竞争中取得优势地位，企业在此过程中能够达到最优化的经营状态，在资源有限的大环境下能够达到最强的竞争能力与竞技水平。

在中国企业里，不论是国有企业还是民营企业，都会有浓厚的人际关系和人情味在企业运营中起作用。譬如：某个人在某个企业里混得好，那么他就会介绍他的朋友、同学、兄弟、亲戚、以前同事、以及有其它关系的人进入这个公司，并且担任比较重要的岗位，或者是在企业中建立起较好关系的现有同事，当企业有空缺职位时，他们往往想到的是这些人，而不一定按照职位要求去招聘合适的人才进来，因为他们更好为他所管理。但是，正是因为有这样一层关系，结果无形中就形成了派系，或者说是朋党。

还有的企业老板，因为他的某些下属跟随他度过了最艰苦的创业，走过了企业曾经生死的门槛，或者说为企业的发展壮大曾经立下了汗马功劳。所以尽管他们会在公司做点什么小手脚，或者说安排几个人，都是没有什么问题的。这样就会造成两个人干一个人干的活，但他们每一个人工作都不饱和，而且他们工资待遇也不一定高，他们愿意安于现状，老板看来，这个人也没有什么问题，因为并没有给太高的工资，这证明个人的私心不强。事实上，这种安排，结果是当他们工作久了以后，就会鸡犬升天，不管能力如何，创造性如何，至少他们可以较好地按照即定模式操作维持下去。但这样的操作，往往会造成企业组织的庞杂和人事关系的复杂，用于内部协调与沟通的成本非常之高，并且每个人都不满意，每个人都有话要说，每个人都感觉空间不够大，这样的企业，当然不可能具有极强战斗力的。

其实，可能在中国做企业，企业做大了之后，它自然地会承担某些社会责任，甚至于成为这个小社会里面的福利机构和组织协调者，社会给予它许多荣誉，同时也会要求它回报社会。不仅于公是如此，在对待企业干部骨干的时候，经常念的是劳苦功高这本经，让老板们下不了手。在中国的职业经理人，从原企业空降到其它企业时，总会因为这些问题，感觉改造一个企业真难，还不如自己去创办一个企业，白纸上好写字，白纸上好画最美丽的图画。要解决，需要动用相当的资源，而企业不一定愿意支付这些资源来改善企业人力资源的管理。朱元璋当年采取“杯酒释兵权”的方式，将立下汗马功劳的功臣们替换下来，代之以文官体系来治理国家。对于企业，尤其是民营企业的老板，在面对客观市场竞争环境时，必须采取合适的方式，将横在企业面前的天花板摘掉，加快企业人才资源经营管理水平与能力的提升。

我个人认为，企业老板最关键的作用，不在于对日常运营和流程的监控，也不在于每天签文件，关键在于核心人才的管理工作，尤其是引进满足企业未来发展的战略人才。在清楚了前面一系列问题和观念之后，我们还必须深刻认识到，企业人才对于企业的战略意义与作用。我们中国企业的人力资源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力资源管理还没有全面展开，譬如在人才培训、人才考评和人才培训制度化，更具针对性和目的性，这都是我们在打造企业顶尖人才团队不得不面对的问题。

人力资源管理，必须站到企业战略的高度，与企业目标保持同步发展，与外部同行保持同步并试图突破和超越他们。

无知者无畏。但真正无畏者，它并不是真正无知，而是因为无所不知，所以无知。譬如，高端人才在某些方面顶级专家，他还有必要去了解其它企业低技术条件下不断创新的相关材料吗?正如武器一样，尖端武器与常规武器在现代战争中的威慑力就是有质的差别。

人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文

(一)选题的背景及意义。

人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。

(二)研究的主要问题。

首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。

(三)研究方法。

文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。

企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪――人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术――招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施――培训与开发；激励员工最有效的方法手段――薪酬与福利；约束员工认真工作的方式――绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施――员工和劳动关系。

(一)管理观念不科学。

面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。

(二)管理技术落后。

现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。

目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。

(四)薪资体系分配不均。

煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。

(五)绩效考核体系不健全。

绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。

(一)创新管理理念。

理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。

(二)创新管理技术。

当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。

(三)完善管理体系。

要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的`人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。

(四)制定科学的激励制度。

煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。

(五)优化人力资源结构。

优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。

五、结束语。

对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。

参考文献:。

人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文

“新常态”的含义是“速度”、“结构”、“动力”。其中，“速度”指的是我国的经济增长的速度，从以往的高速变为中高速；“结构”是指我国现在的产业结构升级管理；“动力”指的是我国的产业驱动模式逐渐转变为以创新驱动为主；我国的“新常态”这一说法是习提出。新常态提出于，说明的是我国目前的国情以及应对该国情我国应该摆正的心态，也就是说面对新形势，我们要保持平稳的心态。在新常态下，我国的企业面临了改革转型的压力，企业的人力资源管理也应该寻求创新从而适应新常态经济。我国的经济“新常态”可以从九个方面的特点：第一，消费需求，消费仍旧是我国目前经济增长的主要驱动力，需要继续促进消费驱动我国经济的持续和进一步发展；第二，投资需求，消费与投资相辅相成，新常态下我国的投资机会增多，涌现出多种投资方式，新经济、新电商、新商业都逐渐成为投资的热门；第三，出口和国际，出口显示了一国的经济实力，成为我国新常态下经济增长的另一个动力，发展好国际关系也是新常态下逐渐涌现的特点，国际关系的重要性在新常态下尤其明显；第四，生产能力和生产组织，新常态下小型生产力的作用不可忽视，微生产、微电商逐渐兴起，同时也兴起了一大批以互联网为核心的小微企业，生产的组织模式多样化；第五，生产要素配置，以往的生产要素劳动、资本等在新常态下正在寻求新的配置方式，创新成为资源配置最重要的前提；第六，市场竞争，新常态下更注重高质量、差异化的产品或服务，市场竞争必须重视这两点，提高资源的有效配置；第七，资源环境约束，经济越发展，环境越重要，合理配置环境和自然资源是新常态下经济发展的重点，发展不能以破坏环境为代价；第八，经济风险积累，由于互联网在新常态下有一个广泛的应用，对于信息的安全就更需要引起重视，新常态下更需要建立健全的风险规避和风险化解措施；第九，宏观调控，政府逐渐放权给市场，更多地依靠市场自动优化配置实现经济发展。

新常态为我国企业人力资源管理创新带来了挑战。就企业管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何提高企业竞争优势，如何提高企业经营绩效，如何在新常态下创新企业人力资源管理工作，这都是新常态下企业面临的挑战。

1.1企业面临转型，需要人力资源适应新型企业。

当前我国的经济发展趋势发生巨大的变化，企业为了适应新常态下的经济市场，逐渐开始转型，使得我国服务业呈现稳步增长的趋势。在这种情况下，以往仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已经不能适应和满足企业发展和竞争的需要，企业如果还是采用以往传统的人力资源管理模式或者传统的管理制度，将会阻碍企业的转型，使得企业内部资源配置不完善，企业转型失败，导致企业失去市场竞争力。因此，新常态下企业人力资源管理的创新必须适应企业的转型要求。

1.2人口红利的消失，企业劳动力成本增加。

我国在很长一段时间内都以劳动密集型企业为主，是世界以前的“大工厂”，而随着第一批计划生育实施几十年以来，独生子女占劳动力的多数，以往的人口红利逐渐消失。依靠劳动密集获得生产和经济进步的可能性逐渐减少，劳动力的成本逐渐减少。尤其是进入21世纪，“刘易斯拐点”开始来临，我国的劳动力结构逐渐产生变化，人口老龄化开始逐渐成为目前我国人口增长普遍的问题，劳动力的逐渐稀缺使得劳动成本不得不增加，这样导致的结构就是企业需要转型升级，从劳动密集型逐渐转为资产密集型或其他类型。因此，新常态下，我国企业面临极大的挑战，一方面必须加快企业转型升级，另一方面还要尽量减少劳动力成本，同时还需要吸引人才、留住人才以保证创新。

新常态经济伴随着“互联网+”时代的到来，互联网+意味着不论是互联网企业还是传统企业，都需要针对互联网有一个全新的改革和升级。如果企业不能适应互联网，则可能面临倒闭。因此，不论是企业主动应用互联网进行产业升级还是被动改变，其管理者都需要对人力资源管理有一个全新的思考，制定新的战略战术。因为对于企业而言，其获取利益的根本都是人力资本。著名学者贝克尔（1992）曾提出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。对于处于信息化时代的企业来说，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，在互联网时代如何进行人力资源的创新是各行各类企业需要思考的重要问题。