人力资源的工作要时刻关注市场变化和员工需求的变化，及时调整人力配置和政策。以下是小编为大家收集的人力资源管理专业书籍推荐，希望对大家有所帮助。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
在二十二年的教育教学工作中，我深刻地认识到，一个好的班级是离不开一个优秀的班主任老师去引领的，因为班级管理是一项繁琐、复杂的工作。小学是人生的起步阶段，性格这时会初步形成，这更加离不开班主任的指导和教育。每一个班主任都希望并有责任让自己的学生能够茁壮成长。一直以来，我认真探索班主任工作经验和管理方法。现在，就谈谈班主任老师在工作中的几点管理方法。
一、重视学校教育、家庭教育和社会教育的三大因素。
随着社会与市场经济的进一步发展，学生的接触面达到前所未有的转变，灯红酒绿的世界，铺天盖地的网络信息，权力金钱的诱惑等社会风气，都会对学生产生或多或少的影响，这些都增加了班主任的工作难度。为此，班主任只凭自己的威信和力量是远远不够的，必须结合当今社会，力争与本班科任教师以及家长对学生的.教育有一致的要求和态度，并时常同他们交换意见，多方位、多角度了解学生，制定、调整对孩子的教育方法。在学校中，良好的校风、班风、教风、学风会促使每一个学生奋进，而一旦离开学校，接触家庭、社会复杂的环境，就会改变一个人。所以，作为班主任要全面了解学生。我每接到一个新班，都会先向学生了解个人家庭情况、生活背景及学习、生活经历怎么样。只有全面的了解，才能因人而异，做好本班教育。例如，今年我刚接到一个新班（五年级），就发现本班学生梁同学纪律散漫、爱捣乱。但我不急于批评他，而是多方面走访，才知道他是因为父母亲外出打工，认为父母亲不要他，才这样做的。于是我和他多次谈心，让他知道父母亲为什么外出打工，外出打工是为了谁，而他又应该怎样做来回报父母亲的恩情。经过好几次的交流、谈心，他终于转变了自己的想法，认识到父母亲外出打工是为了他。从此以后，他努力学习，表现一直都很好。可见，如果光靠教师主观地下结论，对学生就有可能造成伤害。多年的教育经验告诉我，教育必须通过家庭、学校、社会相互配合，才能取得成功。
二、建立起充满活力的、具有高效率的班干部队伍。
一个班级是否团结友爱、奋发向上，全靠以班主任为核心的班干部集体的带领。班干部是团结同学共同进步、贯彻执行学校和班主任工作意图的桥梁和榜样。因此，班干部队伍的建立，不能仅仅作为一种形式存在，班主任必须精心培养。我在建立班委会时，广泛听取学生意见，运用民主投票方式，由学生自己选出心目中的班干。这样，选出来的班干部有一定的威信，同学们信任，有号召力，班干部做起工作来也积极。我还经常对班干部进行教育和培养，鼓励他们大胆工作，严格要求自己，要求他们先管好自己，以身作则，要求别人做到的自己要先做到。并明确分工，分层管理，班长管班干，学习委员管组长，组长管组员，做到“人人管别人，个个被人管，互相帮助，共同进步”。
三、注重开展好班会和队会。
认真开展好班会和队会，不但使学生在每次活动中都有所收获,而且给学生留下深刻的印象，并指导自己以后的言行。班会活动是实施德育的重要载体。班会的感染力很大，班会可采用“讨论会、演讲会、答问会”及其它综合形式进行。班会是全班性的、经常性的活动，不论是针对谁的问题，或什么样的问题，都能使所有的学生，从不同程度地受到教育。当事者得到全班同学的帮助，心灵深处会留下难忘的印象，把这次班会作为人生旅途的一盏航标灯，引导自己走正道；其他同学也会从中接受教训，吸取经验，找到正确的人生道路。因此，班会和队会是不可忽视的。
四、认真关心和爱护学生、尊重学生。
没有爱就没有教育，爱是教育的基础和前提，爱是教育的根本。谁爱孩子，孩子就会爱他。只有用爱才能教育孩子。班主任就应该努力当好一个有爱心的班主任，了解班风、学风；了解家长普遍的文化层次；班主任平时要善于接近学生，体贴和关心学生，多和他们聊天、交流、谈心、游戏；了解他们内心的想法；了解他们的个性特征和生活环境；给学生同等的爱，这才是班主任顺利开展一切工作的基础。班主任不仅去照顾学生的生活，还要给学生物质上的帮助，生活上的指导，同时与学生进行必要的心理交流，让学生感到老师无私的爱和深切的关怀；感到班主任和全班同学都是最信任的人，是有话最可倾诉的人。这样，班主任和学生的思想就沟通了。学生把班主任当朋友，一切问题都会迎刃而解，从而取得事半功倍的效果。在每一个班级中，都有一些在学习、思想上落后的学生，他们往往都很自卑，也有极个别的十分调皮，令教师头疼等。作为班主任老师，首先，要热爱学生，对学生一视同仁，不溺爱优等生，对优等生要注重培养和巩固；对中等生要扶持和鼓励；不鄙视后进生，对后进生要有耐心，多加照顾，多和后进生交流、谈心，态度要和蔼，使后进生愿意接近老师，经常和班主任老师说心里话，消除疑惧；据个别差异，采取不同的教育措施，如课余时间开展互帮互学活动，座位的排列尽量让中、差生创设一个好的学习环境，在学习上采取“一帮一”模式，即一个优等生带动一个后进生，让优等生当“小老师”，充分发挥课后“小老师”的作用。其次，培养他们的学习兴趣，提高他们的学习成绩；保护他们的自尊心，培养集体荣誉感。最后，锻炼他们的意志，使他们认识到“我能行”，巩固新的行为习惯的养成。
五、运用鼓励和表扬去感化学生。
众所周知，小学生都喜欢得到老师的鼓励和表扬，这对他们不仅是一荣誉的享受，更能增强他们的勇气和力量。由于每个学生的家庭环境、社会环境、自身的心理品质和基础不同等方面的影响，学生存在各种差异，有的勤学守纪，有的厌学淘气。作为班主任老师，要正视学生中的差异，对待“问题学生”要从关爱的心态出发，晓之以理，动之以情。即班主任必须做到，凡是要求学生做到的，自己首先要做到；凡是要求学生不做的，自己坚决不做。比如班主任老师要求学生不买双色球，不参与宗教迷信活动，自己本身也应以身作则，不买双色球，不参与宗教迷信活动。班主任老师既要对学生严格要求，又要宽容仁爱学生，以自己的人格魅力去感染学生。让他们抬起头来走路，挺起胸膛做人。
在科技腾飞发展的今天，班主任工作管理一定要适应新形势的特点，要讲究教育艺术，要具有现代教育思想，认识到自己所担负的重要责任。只要我们通过各种途径对学生进行思想教育，用科学发展的观点去启迪学生的心灵，这样，一个优秀的班集体就会逐渐形成。
医院人力资源管理论文
摘要：
建筑业作为国民经济的支柱产业，对社会的经济发展起着很大的引导作用，但人力资源管理方面的水平过低，已严重阻碍了建筑行业发展的脚步，为此，我们要能认识到建筑企业人力资源管理中所存在的问题和不良现象，在保持原有优良的管理方式的同时，摒弃一些陋习，并在人力资源管理方面进行创新，使建筑行业的发展更加顺利。
关键词：
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,，曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的`价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
参考文献。
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浅谈保险公司人力资源管理方法论文
摘要：对于保险公司来说，面对日益严峻的市场竞争环境，公司的人力资源是获得竞争优势的关键所在。如何建立一套高效的人力资源管理体系是我国保险公司所面临的重要问题。本文在对我国保险公司人力资源管理现状进行分析的基础上，给出了保险公司人力资源管理的相关建议。
人力资源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取决于其人力资源管理系统的高效性和完备性。对于保险公司来讲，在人力资源管理方面面临着诸多问题，其中最为显著的则是过强的人力资源流动性。保险公司在面对日益严峻的市场竞争环境，应采取怎样的人力资源管理策略是关系保险公司可持续发展的重要问题。保险公司应在加快适应持续变动的内部、外部形势的同时，重视人力资源管理的重要性，通过采用现代人力资源管理方法来应对目前人力资源管理工作中的难题，获得独特的竞争优势。
(一)人才是保险公司获得竞争优势的关键因素。
保险公司属于智力、技术和知识高度集中的一类企业，人才对于保险公司的重要程度可见一斑。具体来看，人才对保险公司的业务发展、管理创新以及市场开拓等方面尤为重要，更是保险公司在激烈的竞争环境中获取独特竞争优势的关键因素。我国保险公司还面临着由于保险业务加速市场化而带来的两个挑战。其一，保险公司面临着来自前端服务的挑战。前端服务是指保险公司的保险产品价格、种类及服务质量。不同行业以及不同顾客对保险产品有着截然不同的需求，这就要求保险公司既能提供丰富多样的产品类型，有能保障其所提供产品在同行业中具有价格优势。其二，保险公司还面临着来自其技术、人才、机制、体制以及管理方面的巨大挑战，这五个方面通常称之为保险公司的五大基石。因此，保险公司能不能在激烈的人才竞争中获得先机，往往会决定其是否会在同行业竞争中取得优势。
(二)人才是建立现代企业管理制度的重要因素。
众所周知，现代管理制度的建设是现代企业的基本保障，而人才则是现代企业管理制度的重要影响因素。对于保险公司来说，其现代企业管理制度需要达到一系列的标准，例如明晰的权责分配、科学的管理手段、清晰的产权结构以及分化的政企结构。不仅如此，保险公司还需着眼于保险行业的特质，如市场情况、经营规模等。基于此，保险公司不仅需要专业化的管理人才，还需要全面了解营销理论和管理理论的人才。
(一)观念滞后。
目前保险公司人力资源管理观念滞后带来的组织低效率运转不容忽视，这种滞后性主要体现为企业对人力资源管理理论的研究和实践不够深入，或者是管理人员将人力资源管理理论按部就班，不考虑企业的实际情况。事实上，很大一部分保险公司将人力资源管理当作传统意义上的人事管理，没有形成体系化的管理职能。而现代人力资源管理强调的则是“人”，人才是组织的核心所在。因此，这样就无法调动企业员工的主动性，员工则无法充分发挥主观能动性来为组织服务，员工更加不会具有创新意识。
(二)欠缺规划。
现代人力资源管理理论指出企业应按照其中长期的战略规划，着眼于全局来对企业的人员结构和发展目标来进行规划，并慎重选择关键岗位人员，辅以科学的培养计划。但在目前阶段来看，大部分保险公司注重短期成效，缺乏对人力资源管理的长期规划，并且对关键岗位人员的选拔和评价缺乏系统、科学的技术手段，例如使用信效度得到广泛检验的量表对员工进行相应的测评。保险公司在选择员工时往往有很大的随意性，仅仅由招聘人员来决定。这样就容易导致企业招聘的员工无法满足企业发展的需求。在人才培养方面，保险公司也没有将其提升到企业的战略高度，更没有结合企业的战略规划来进行人才开发。
(三)激励机制不公平。
企业的激励机制往往是调动员工积极性的重要手段，有理论也指出人力资源管理的精妙之处就是对员工的激励，使其保持高昂的积极性。这是因为，只有当员工在公平的激励制度中，才能充分发挥其创造性、主动性以及积极性。但是就目前阶段来看，保险公司的薪酬体系设计还不太合理，具体表现为员工的报酬与付出不匹配。员工的收入包括基本工资、奖金以及各类津贴，其中奖金和各类津贴通常是平均分配，缺乏灵活性，这样就很难发挥激励的作用。此外，保险公司在员工职业生涯规划方面也比较欠缺，很多保险公司的员工都希望能够得到更多的培训机会，希望可以通过培训来提高自己的业务能力，从而获得职务上的提升或者薪酬的增长。但现在很多保险公司仅看重员工的学历，对员工给的能力则较为轻视，这是因为这些企业还没有形成一套科学的人才选拔和竞争体系。以上提到的种种问题都是阻碍组织高效运作的因素。
(一)建立高素质的保险公司员工队伍。
打造具有时代精神的领导队伍。领导者的能力对企业发展的重要性是无需置疑的，对保险公司来说更是如此。保险公司往往面临着充满不确定性的经营环境，这就要求领导具有在不确定性环境下做出正确决策的能力，这样才能带领公司开展合法的经营活动，并为客户提供优质的服务，特别是在企业人力资源管理方面起着决定性的作用。
提高员工业务能力、建设符合实际的人力资源管理制度。在现在保险行业的市场格局中，培训早已超越了其本身的意义，从以前单纯地满足工作需求到现在满足员工实现自我价值的精神诉求，培训的意义已经发生了巨大的变化，从一个辅助性的角色转变为了人力资源管理的重要组成部分。保险公司的培训工作可以从两个方面着手：一是新员工的培训，保险公司应重视对新进员工的培训，充分挖掘和开发这些员工的潜质，使他们今后能够更好地为公司服务;二是与高等院校的合作，保险公司应保持与高等院校的合作，通过高等院校为公司培育出高素质的人才。
建设公平的激励机制和氛围。员工的积极性和主动性是一个公司的根本动力所在，尤其对保险公司来说更是如此。目前保险公司的人力资源管理工作应当以培养、开发和激励员工的积极性和创造性为主，建立起一套完整的管理体系。保险公司应努力营造一个使人才脱颖而出的氛围，扩大激励竞争的用人策略，采用科学的评价手段。此外，保险公司还需做好人才的挽留工作，扩大公司的影响力，留住人才。
(二)建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制。
竞争激励。竞争是激励的重要手段，竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足的追求动力，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘期制和聘任制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为导向来配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将公开、平等、竞争、择优的竞争机制引入到管理人员选拔任用、工的岗位变换工作之中。
考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键所在。首先，要设定科学的考核标准。要从工作实际出发，设置考核项目和考核指，明确考核内容和考核程序，建立以工作实绩为重点的考核评价体系。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观的依据。最后，要进行有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。
薪酬激励。保险公司要建立适应市场竞争的用人机制，与市场结合建立薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工职业生涯规划同企业发展前景紧密联系在一起的共享收益、共担风险的新型分配机制。保险公司要想留住人，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与业绩增长、风险收益、超额利润贡献、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。
参考文献。
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【2】代莎,李伟.浅析我国人力资源管理中存在的问题[j].沿海企业与科技,2005(10).
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【6】孙建华,姜树念.人才是保险公司打造核心竞争力的关键[j].保险研究实务,2004(9).
【7】陈璐.加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[j].保险话题,2002,(02).
浅谈医院人力资源编设论文
近几日,木木好好工作,可总是赚不到钱,因为老编总罚木木--木木给老编捣乱,老编一生气,木木当然就没工资了.这一天,木木不小心打碎了老编办公室的.花瓶,可老编不但没有罚木木,还给了木木一张游天门山的门票,说:“这是天门山的门票,没有导游,往返车费全包,一日三餐也全包.
作者：刘博作者单位：湖北省仙桃市长虹路七号2栋402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分类号：关键词：
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
摘要:将员工职业生涯规划的内容恰当的导入到企业人力资源管理中，是人力资源管理的组成部分。企业的管理者应正确的引导员工尤其是新员工做好职业生涯规划，让员工的职业生涯组织与规划的目标、前景互相协调一致，让人力资源管理的作用得到充分的发挥。
关键词:职业生涯规划；人力资源管理；作用；探究。
一个企业要想充满活力、组织兴旺，就需要不断的接纳和吸收新员工。那么，怎样才能让新员工尽快的融入于组中，让新员工的个人奋斗目标和组织发展目标协调一致，充分的激发员工的潜在能力，是人力资源管理的一大课题。解决这一课题的方案之一就是，科学的指引员工做好自己的职业生涯规划，并且创造出让员工能够用自身的努力实现的职业规划目标，让自己的自身价值得到体现。
一、正确的对员工职业生涯规划进行引导。
当今世界中的各种竞争，归根到底就是人才竞争，国家之间如此，组织之间如此，企业之间同样也是如此。在竞争日益激烈的环境中，一个企业要想取得胜利，不仅是靠技术和资本，最重要是靠人才。资本可通过融资的方式获得，技术可以从多方引进，上述资源全部可以通过外部力量得到，一个先进企业的成功方式和吸引人的模式都是可通过研究学习、复制或模仿的，仅有人才资源是无法复制的，是企业取胜的重要法宝。所以，以人为本的做好人才的引进、开发、培训、利用的工作，提升人力资源管理的效果已经成为企业的必然选择，职业生涯规划在这个企业和员工身上发挥的作用也逐渐显示出来。
职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观和客观条件进行分析、测定、总结研究的基础之上，对个人的爱好、特长、兴趣、经历、能力以及不足等每一个方面进行全面的分析和权衡，结合时代特征，并根据个人职业倾向，准确的确立最佳职业奋斗目标，然后为了达成这一目标作出有效的安排。站在企业的角度来看，职业生涯规划能帮助企业更加全面的对员工的能力、发展目标、计划、价值观方面进行了解，企业根据这些信息，可以把适合的人员安排到特定的岗位之中，让人力资源的效能得到最大的发挥，为企业增添效益。与此同时，这些做法可提升员工对企业的忠诚度和满意度，让员工队伍更加稳定。
从员工的角度来讲，职业生涯规划即员工自己所要从事的职业和在职业生涯中想要达到的高度对此所作出的规划，为了实现这一目标从而不断的提升能力、积累知识。因大多数高校在校生对职业生涯指导方面认识不充足，要么就是形式主义，最后导致自己再就业方向上面无所适从。刚走出校门的学生，多数对工作十分好奇，因为受到自我认知能力、企业了解程度、社会阅历等一系列的限制条件，就没法主动、客观的设计自己的职业生涯目标，致使在求职中出现侥幸心理和盲目心理，一部分员工单纯从爱好和个人兴趣出发，对待工作抱有幻想的心理。
抱着试试看的态度对待工作，工作一段时期就会感觉到厌倦，迅速进入倦怠状态，一部分人因无法顺利完成角色转变，没找准自己的定位从而选择离职。所以，在企业中人力资源部门有必要指导新员工的职业生涯规划，指引员工科学合理的制定出自己的职业生涯，最好能让员工的职业生涯和企业的长远规划发展互相一致，激励员工通过努力奋斗实现个人目标，让员工价值得到体现，最终让员工与企业达成和协调发展的局面。
二、职业生涯规划的导向作用。
(一)能够引导新员工尽快的完成角色转换。
从社会角度来讲，社会角色指的是与人们某种社会地位及身份相协调的一套权利的行为模式与规范方针，它是对具有特定身份的人的期望。在学校期间学生扮演的是学生的角色，大学毕业后走进企业转变成员工的角色，对于那些刚走出校门的新员工来说，要在短时内完成学生到员工的角色转换是一件非常具有挑战性的事情。在新环境中，他们需要面对和以前截然不同的组织，需要对新环境尽快适应，需要对自己的角色进行重新的确立，并找准角色定位。新员工如果长期无法完成角色转换，极易导致员工流失。因此，企业对新员工职业生涯的合理指引是十分有必要的，让他们能够尽快的对新环境适应，早日完成学生至员工的角色转换。
(二)引导员工确立自己的职业目标。
引进人才的目的，是为发挥人才的潜能，从而为企业创造出价值，要想用好人才，首先需要帮助员工对自己的知识结构进行分析，了解每一个岗位对任职能力的要求，引导员工从自身的爱好和优点选择恰当的岗位，从而达到用好人才、选好人才的目标。
(三)帮助员工树立准确的人生目标和价值观。
在如今社会经济迅速增长，思想管理也发生急剧的变化，人们在追求方面也发生变化。在人力资源市场上，比重较大的已成为“80后”，目前“90后”也在逐渐进入社会，在招聘新员工时，“80后”和“90后”占据大部分，这些人是在长辈的呵护和娇惯下成长的一代，在他们身上体现出“多元化”的重要特点，包括价值观、人生观、世界观、生活管理、婚姻观念、文化管理等各种观念都表现出多元化。他们渴望成功、对新鲜事物接受快、应变能力强、可塑性也非常强，但是他们也表现出一系列的缺点，如他们遇到困难时容易选择逃避，不喜欢说教，容易受到社会不良风气影响，对别人对自己的评价毫不在乎，不喜欢谈资论辈。因此，企业帮助员工树立准确的人生目标和价值观，让员工在人生漫长的道路上少走弯路。
(四)更好的做到人尽其才。
引进人才、用好人才、培养人才、留住人才，这些是企业的用人原则。用好人在其中显得尤为重要。所以，在安排员工工作岗位的过程中，人力资源部超前的、主动地和员工进行行之有效的交流，根据员工的情况和企业愿景引导员工制定最适合自己的职业生涯，帮助员工任职在合适的岗位。
(五)建立以人为本的激励制度。
以人为本的管理即人是管理中的做基本要素，人与环境有一种交互的作用。营造出良好的环境，促进人和企业的向前发展，个人目标和企业目标都是可以相互协调的，让企业成为学习型的组织，在员工在实现目标的过程中，让企业对员工更加了解，促使企业目标更能体现出员工的目标和员工的利益。以人为本的管理必须要以人的全面发展作为核心，人获得全面发展是企业和社会获得发展的前提条件。根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需要就是自我实现，因此引导员工做出正确并适合长久发展的职业生涯规划，为员工提供充分展示的发展平台，这些才是对员工最有效的激励。因此，企业根据员工的不同性格、学历、专业帮助其建立职业生涯规划，让员工在企业中找准自己的位置，将本职工作做好，在自己不断的提升进步中，感受到成功的喜悦，用坚定的信心和企业共同向前成长。
三、人力资源管理者的素质要求。
引导员工正确做出职业生涯规划，对人力资源管理者提出较高的要求，提升管理者的能力、素质是组织人力资源管理结合职业生涯规划并在管理中发挥积极作用的条件。一位优秀的人力资源管理者，想要指引员工正确的树立职业生涯规划，首先需掌握科学的人才评价方法，用科学的评价手段了解员工的知觉、感觉、情绪、人格、品德、兴趣、体力、能力、态度方面的信息，在归纳研究的基础之上总结出其气质、性格、能力等特征，以便能合理的在职业生涯规划中提出建议。
其次要深刻的理解组织目标，深刻的理解组织文化的内涵，对组织的岗位要求、岗位结构、岗位职能、岗位层次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能对不同的员工提出相对应的职业生涯规划建议，使员工信服和接受你所提出的职业规划建议，充分体现人力资源管理的意义。再次就是要具有良好的与人沟通能力，善于运用不同的方法对员工进行了解，从而建立相互信任的友谊。创造良好的沟通气氛，建立沟通渠道，管理者在这些方面都起着主导作用。管理者要在对员工的信仰和人格充分尊重，让双方都保持良好的情绪的前提，才会在沟通中找到更多的切入点，更加便于沟通的顺利进行。
四、结束语。
将职业生涯规划于人力资源管理合理结合，是企业发展的需求，合理运用，必将让员工的职业规划与企业的发展愿景互相协调一致，激发员工的潜能，提升人力资源管理效率。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。
国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。
然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。
因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本。
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源。
何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。
联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。
显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页)。
马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。
可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。
在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2、资本。
马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。
在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。
它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。
从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本。
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰，)[1]。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。
人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。
与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。
所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。
因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资本(报表中的资产)。
图1传统的人力资源会计。
确认、计量和记录。
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。
然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。
因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。
对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源。
与人相关的资本。
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。
下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
由此，也产生了大量的培训需求。
通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。
另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。
然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。
企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方，)。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。
如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。
实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。
员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同;另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。
科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。
在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。
那么，这些与人相关的资本是什么呢?
科尔曼(1988)认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。
其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。
显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。
人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
[2]。
1、人力资本：人和物之间。
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。
人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。
人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。
从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。
因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间。
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。
它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的;也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。
社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的'人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
浅谈医院人力资源编设论文
摘要：对于医院的发展来说，档案工作的重要性是毋庸置疑的。作为档案资源中的重要组成部分，人事档案为医院自身的人力资源和经营管理提供重要的支持和保障。本文就对于医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用与开发的相关问题进行了分析和探究。
与开发人事档案本身作为重要的资源，在医院内部经营管理以及相关人事工作开展的过程中发挥着重要的作用。做好人事档案管理工作，对于其作用进行深入的研究和正确的认知，提出具有良好可行性的开发思路，可以对人事档案的价值进行最大限度地发挥。
1医院人事档案的概念分析。
医院人事档案主要是指人事管理工作开展过程中，各个科室工作人员自身的基础资料、政治面貌、学历、工作经历等多方面内容，反应了医院内部有关工作人员，自身的具体成长经历以及工作情况等信息[1]。医院人事档案资料本身具有重要的应用意义，是相关人力资源管理部门进行考核奖惩、职务评定以及工作评估等工作的重要基础。随着当前医院内部改革工作的开展，人力资源和经营管理工作的开展也更加关注具体岗位人员的全方位管理，对于人事档案进行科学的开发和应用，有助于帮助医院更好地提升自身的人才利用效果，发挥人才的最大价值，提升自身的经济效益。
2医院人事档案的作用。
第一，提升人力资源配置的合理性。医院人事档案作为一种重要的资源，其可以有效地实现对医院人力资源的全面优化，对于提升人力资源配置管理水平具有非常重要的意义。人事档案信息为人力部门提供了重要的人才信息，在人力资源的配置上具有指导的重要作用。对于医院本身来说，长久的发展离不开优秀的人才支持与合理的人处理这样配置。只有充分地对人事档案进行利用，才能对于医务工作者自身专业素质能力情况进行充分掌握，结合当前医院人力资源工作的特性进行适当的调整，确保人才自身的价值和能力得到最大发挥，最终达到知人善用、人尽其才的目标。第二，推进人力资源的有效开发。对于人才的培养来说，人事档案可以发挥重要的信息才考作用，为人力资源开发提供关键的指引工作。人事档案信息对于人才自身的工作经验、政治表现、培训学习情况以及技术能力等进行了充分的体现，为人才的考察提供了客观的依据[2]。通过人事档案，可以对于当前在岗医务人员自身素质能力方面的不足进行更好地体现，这样可以避免由于信息方面认知不够全面所造成的培训失误的问题，也避免了优秀人才被埋没，提升了培训工作的科学性和开展效率。第三，合理的人才评估。对于人事档案信息来说，其可以为人才评估提供重要的依据和基础。在人力资源管理工作中，支撑的评估是重要的一部分内容，这关系到医务工作者自身的待遇提升，同时也是对他们能力的重要评判。在人力资源评估工作开展的过程中，必须要利用人事档案来进行信息的辅助，结合医务工作者自身的工作经历、绩效等方面，展开更加科学、合理的评估工作，确保待遇合理化，这对于推进医院内部工资制度改革来说也是非常关键的。
3如何更好地开发和利用医院人事档案。
第一，更加合理地完成人事档案信息的全面整合。对于人事档案管理工作来说，要对于市场发展动向进行深入的'了解，对于人事档案管理工作进行合理的创新，结合不断地完善策略，将人力资源档案工作的的效能进行最大限度地发挥。档案管理部门要对当前人事档案资料进行全面的整理，结合人力资源的开发需求，采取科学的策略，提升人事档案的管理成效[3]。医院内部也要对于档案信息资源进行统一化的控制，全面依据人力资源的开发需求，做好分集管控和统筹管理。只有做好全面整合，优化人事档案管理机制，这样才能为人事档案资料价值的实现提供重要的保障。第二，打造符合现代医院发展的人事档案管理模式。在当前信息化技术不断发展的形势下，人事档案管理工作的开展必须要融入更多的现代化管理思路，科学地对现代化信息技术进行利用。在信息化人事档案管理体系构建的过程中，要采取科学的规划和架构，打造一个更加科学的人事档案数据库。利用更加科学的信息化管理模式开展开人事档案管理工作，这也可以有效地满足当前人事档案管理工作复杂化的管理需求。在新管理模式构建的过程中，要对引入更加开放化的管理思路，对传统手工管理的模式进行改变，这也也可以实现对档案信息资源的有效保护与利用。在内部要做好档案资料管理工作的全方位监管，并且定期展开考核与评定工作，确保档案管理工作足够规范可靠。在档案资料的整理收集中，要依据不同档案的类型、性质进行分类，并依据形成部门与类别，做好编号整理。第三，对于档案管理人员的素质进行提升。人事档案管理工作的开展面向医务工作者队伍进行全面的开展，其工作的执行主体是相关管理的工作人员。因此，档案管理人员自身的素质，也影响了人事档案管理工作的开展成效，对于其开发过程也有着直接的影响。档案管理人员必须自身观念，主动地对相关档案的法律法规进行学习，同时积极了解先进的档案管理理论知识，积极适应新设备和新技术的应用[4-5]。档案管理人员要具备更加强大的档案信息收集整理能力，可以在人事档案管理工作过程中，对关键信息进行提炼，为决策工作的开展提供必要的参考依据。档案管理人员也要强化自身的责任意识，在工作中对档案管理工作提供更加可靠的保障。
4结论。
总而言之，医院人事档案管理工作在开展的过程中，依然面临着很多我们需要改进的问题。我们要结合医院自身的具体情况，对人事档案的作用进行充分发挥，将人事档案资源的价值进行更好地提升和体现，为医院自身发展提供更加可靠的保障。人事档案信息的开发利用价值是毋庸置疑的，我们要明确人事档案的重要作用，将其作为基础资源进行利用，不断地进行开发，为医院的发展提供更加有效地人力资源保障，提升医院的持续发展能力。
参考文献。
[1]唐薇.浅析医院人事档案管理与人力资源开发[j].江苏卫生事业管理.(05).
[2]吴国念.发挥人事档案在医院人力资源和经营管理中的价值[j].办公室业务.(01).
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[4]刘涛,黄旭东.医院人事档案对医疗人力资源管理的作用研究[j].办公室业务.(03).
[5]刘瑛.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[j].赤子(上中旬).2015(15).
浅谈高职院校人力资源管理论文
高职院校是近年来社会需求发展的产物,注重高技能人才的培养,基于这一目的',对高职教师提出了更高的要求,高职教师不仅要求高学历,学职称,还必须有高水平的实践技能.由于高职院校发展迅速,如何多方面的引进人才,如何完善考评体系,教师收入分配机制如何更具激励性,如何制定稳定人才的措施笔者提出了几点看法.
作者：李锦丽作者单位：广州华南商贸职业学院,广东,广州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分类号：g47关键词：高职院校人力资源管理
浅谈医院人力资源编设论文
人力资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会审议通过，不准挪作他用。
1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。
2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。
3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。
4.本科以下新入院职工5000元。
5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。
临时工管理规定。
在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。
1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士（有执业证书且能顶班者）;(4)其他岗位临时工。
2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资（学历工资）、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。
关于违犯劳动纪律的处理规定。
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
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浅谈医院人力资源编设论文
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
关于干部选拔任用考核管理工作。
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;。
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
管理人员培训工作。
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
工作人员年度考核工作。
为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。
1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；
2.制定年度考核的指导思想和原则；
3.制定考核人员范围及注意事项；
4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。
卫生专业技术职务竞争聘任工作。
根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神，结合我院的实际情况，在充分征求专业技术人员意见的基础上，按照“公开、公平、公正、竞争”的原则，制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施意见。
为使各卫生专业聘任比例趋于合理，结合我院实际情况，根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开竞聘。
专业技术职务竞争聘任工作具体做法：
1.医院成立聘任委员会；
4.三项成绩相加，根据个人总分顺序确定聘任人选；
7.专业技术职务内聘期限为一年。
院级拔尖人才评选及任期管理工作。
为打造学习型医院,充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则，进一步搞好人才资源开发和管理工作，积极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围，鼓励优秀人才脱颖而出，加快人才队伍建设，不断提高医院的竞争实力，促进医院的发展，制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。
1.评选对象及条件：（1）从事一线岗位上的卫生专业技术人员（主要是临床专业）；（2）年龄在55周岁（含55周岁）以下且身体健康。
2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。
3.管理：院级拔尖人才实行动态式管理，每届任期二年。
4.待遇：院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元，在同等条件下，优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习，加大开展业务经费的投资等。
关于加强重点专科学科建设的有关规定。
以树立科学的发展观为指导，制定了“保证重点，保护品牌，扶持特色，带动一般”的学科建设发展思路。
1.重点专科特色科室，人员、年龄、学历、职称结构配备合理。
2.严格标准，严格质量，从严治科，严格执行综合目标管理责任制。
3.加大人才培训力度，优先外出进修、学习、参加学术会议等。
4.加大投入力度，优先购买医疗设备，改善科室环境，科研经费优先保证。
5.急需人才或紧缺人才优先引进。
6.相关科室之间应加强协作，促进学科发展。
7.加强科室与上级医院的合作，促进技术提高。
8.以品牌效益带动新技术开展，促进特色专科形成。
9.发挥品牌效应，提高整体水平，提升社会效益和经济效益。
10.建立新学科，培植新重点。
11.对重点专科，每年进行评估、考核，对成绩显著的给予表彰，技术发展慢、社会效益低的予以撤销。
关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见。
为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神，加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略，充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用，努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍，根据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本实施意见。
梯队层次标准:人才建设分为三个梯队：
第一梯队：年龄在45岁以上，职称副高级以上，在科室为学科带头人。
第二梯队：年龄在45岁以下35岁以上，职称为副高级或中级，在科室为技术骨干。
第三梯队：35岁以下，职称中级以下人员。
具体措施：(1)做好人才培养选拔工作。(2)加大人才的培训和继续教育力度。(3)有计划地接收高学历人才，鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)根据上级有关政策规定，积极引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用，加强人才梯队建设。
护理人员有关管理规定。
为加强护理队伍建设，完善护理人员调配制度，使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作，充分调动护理人员的积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，经研究，对护理人员调整岗位特作如下规定:。
1.对新分配的护理人员实行二年轮转制，每个科室轮转3～6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况实行不定期轮转制，由护理部统一调配。
2.对调整到白班护理岗位的（不包括病区）或转岗为非护理工作岗位的人员，实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整，一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要，对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的，根据岗位的条件要求，一律实行公开竞争、择优录用。
3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外，凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员，自调离之日起，每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。
4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织安排转岗为非护理工作岗位的人员，参加专业技术职务的评审、竞争聘任，但须在本人总成绩中降低5分。根据血液净化中心、介入治疗科等护理人员经常加夜班的实际情况，在本人总成绩中降低2.5分。
5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员，须经院党委批准，并与医院签订协议。自调整岗位之日起，停发绩效工资。参加专业技术职务的评审，但不予参加竞争聘任；现已被聘任为助级以上专业技术职务的，降低一级专业技术职务重新聘任，工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后，再按照本人工资总额（岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和）的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费，按所在科室岗位发给绩效工资，已获得专业技术职务资格未聘任的，可通过竞争上岗，医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的`恢复原聘任专业技术职务待遇。
6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。
内退人员有关管理规定。
1.范围：
(1)医院职工因身体健康状况较差，难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的，女年满45周岁以上，男年满50周岁以上者，本人可以提出内退申请，经医院批准即可办理内退手续。
(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员，女年满45周岁，男年满55周岁者，无须本人申请，一律实行内退制度，到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员，符合以上年龄的，本人提出内退申请的，也可办理内退手续；对身体有残疾的，不能胜任工作的，不到内退年龄的，医院根据实际情况劝其内退。
2.待遇与管理：
(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员，根据内退时的工作年限，按照国家规定计发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和）比例，其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。
(2)符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员，根据正式退休时的工作年限，按照国家规定计发基本工资比例，其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。
辞职人员有关管理规定。
1.下列情况之一者不允许辞职：
(1)见习期、试用期、合同期未满人员。
(2)承担医院科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对医院工作造成较大影响的。
(3)经司法或行政机关决定或批准正在接受审查尚未结案的。
2.辞职程序：个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。
3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员，医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。
4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续，不得擅自离职，对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员，医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任，并不予办理执业注册变更手续。
5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者，按照医院调出人员有关规定执行。
返聘人员有关管理规定。
1.范围与条件：原则上必须具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长；副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长到70周岁。
2.程序：个人申请，医院党委会研究同意。
3.待遇：返聘期间，享受在职职工同等条件人员的待遇。
4.管理：根据工作需要，返聘期间隶属医务科或门诊部管理。
待岗人员有关管理规定。
对不服从科室管理交医院处理的或因医院改革落选（末位淘汰)人员，医院实行待岗制。
1.医院组织待岗人员学习和培训，加强学习，吸取教训，努力提高自身素质，积极为重新上岗创造条件。
2.待岗期间，待岗人员在3个月内自行联系科室，医院只发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和），3个月后医院协调上岗，如不能落实工作岗位的继续待岗，6个月后仍不能上岗者，医院安排转岗，转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不服从医院安排的，畅通人员出口，为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时，按医院有关规定执行。
3.对年满50周岁以上的待岗人员，可实行内退制度，办理内退手续，内退待遇按照内退人员适用范围第一条规定执行。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1优化人才培养方案。
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2改革课程教学体系。
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3强化职业能力培养。
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4提升中青年教师实践水平。
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5强化学生创新意识与能力培养。
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6赛教融合，以赛促学。
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7结语。
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】。
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，，24(1)：9-11.
浅谈电力企业人力资源管理问题论文
对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。所以，本文拟结合本系统工作实际，运用所学经济管理专业知识，对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与加强电力企业人力资源管理的对策等问题作一些初步的探讨和研究。
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾。
据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对wto和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾。
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾。
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾。
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
浅谈人力资源管理和企业文化的融合论文
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
二、员工招聘管理。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社。5。
医院人事管理转向人力资源管理研究论文
[摘要]医院人力资源管理是通过科学的组织调配，实现人力资源的最佳配置，充分发挥员工的主观能动性，提高整体运作效率。
目前医院人力资源管理面临配置失衡、评估不科学、管理理念不强等问题，本文笔者就人力资源管理现状及如何加强管理进行探讨。
医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。
医院人力资源编设要合理，配备比例适当，整体结构优化，从而保证医院各项工作的顺利完成，促进医院的健康发展。
如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的发展，是摆在人事干部面前的一个重要课题。
人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率[1]。
它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发，培养员工的高度责任感。
目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。
具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。
没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。
人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。
人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制，基本是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，无法满足人民群众对优质医疗服务的需求。
2.1人力资源配置失衡。
做好人力资源配置是人力资源管理的基础，就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才而用。
我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身[2]。
医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。
形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才能得以发挥。
医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。
病床与卫生人员之比一般为1∶1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。
增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院的竞争力下降。
2.2绩效评估体系不科学。
在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。
如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。
阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格、待改进的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。
绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征，这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。
2.3管理理念体现不充分。
传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。
医院人事部门工作范围只是招聘人员、选拔委派、核发工资、档案保管等琐碎而又具体的工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
医院人力资源管理理念没有得到充分体现，缺乏应有的基本管理制度。
在医院管理中，要充分贯彻以人为本的理念，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。
3.1规范人事代理制。
推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，既能从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益。
进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系，推进人事代理制朝着正确的方向运作。
强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制[3]。
传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的需要。
人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将职能不同的人力资源管理系统紧密结合起来，从而形成一个有机的系统。
3.3建立合理的薪酬体系。
医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。
薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。
采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的`中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。
对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。
实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。
3.4借鉴优秀的管理经验。
新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，医务人员应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。
3.5加大专业培训的力度。
根据医院的发展目标，制定员工培训目标并进行定期考核[4]。
针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训，培养一批医术高超、敬业爱岗的医生。
4结语。
在当前的历史条件下，医务人员应贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、加强医院管理人才培养力度，整合医院的资源，提高医疗人员素质，推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平，打造核心竞争力较强的现代化医院。
[参考文献]。
[3]陈桂芝.论人力资源管理在医院发展中的运用和作用[j].中国当代医药,,16(8):88.
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
“a”action，意即实行的步骤。
sfa在fedex已经推行了25年，sfa需要员工与他们的主管共同参与。它遵循的法则其实就是它字面所代表的含义：“s”survey，意即调查;“f”feedback，意即反馈;“a”action，意即实行的步骤。通过sfa的各个步骤，员工与主管之间能够更好地彼此了解和沟通，及时发现存在的问题，从而找到好办法解决已经出现的问题。
首先是调查。sfa调查问卷由25个问题组成，包含以下几个方面：对直接主管的意见;组织内部的上下交流是否畅通;对公司管理文化的看法;对薪酬福利是否满意;对工作环境和规章制度是否满意等。这套标准问题从实行之初至今，始终如一。参与调查员工采用不记名方式填写，调查结果统计出来之后，交给每个工作团队的主管。问卷试图从公司每位员工那儿了解到公司管理好的方面和需要改进的方面。它一则可以让公司各级管理人员了解到自己下属员工所了解到的问题;二则也是监督管理人员工作能力的一个好工具。
接下来就是意见的反馈和交流。各个工作团队会对调查结果展开小组讨论，主管与团队成员都要参加。讨论会提供了一个让主管和他们的员工面对面交流的绝佳机会，从中找到解决问题的方法。讨论会的目的，就是让参与实际工作的每个人自己去发现问题，检查出现问题的根源到底在哪里，并且共同协作解决它。
最后，就要采取实际行动来解决问题了。这也是sfa最终要达到的目标。讨论会上产生一个“实行计划”，这是一份简单明了的讨论结果与改进意见的总结。对于工作团队的成员来说，在找到解决问题的办法以后，更为重要的就是采取实际行动去执行并解决问题。每个员工都必须身体力行。
从上述完整的流程可以看出，sfa将公司管理和人力资源管理中几个至关重要的环节联系了起来。首先，它将一家公司业务的三个组成部分：人员、服务、效益很好地结合起来，并使它们之间保持相对平衡;其次，它很好地检验了公司的工作氛围(包括福利、管理，以及其他人力资源问题)是不是员工喜欢和需要的;还有，就是通过发现问题、分析问题、解决问题的“三部曲”，来有的放矢地发挥它的作用。
实际上，许多公司都在做这样的员工调查。但区别在于，fedex更注重怎样使用它来使自己的管理人员们成为出色的管理者。fedex有“总裁特别奖”，就是在sfa调查结果的基础上，评选出最优秀的管理者，该比例约占公司所有管理者的2%。该奖项表明了公司对优秀管理人员能力和成绩的肯定，同时也给予他们更好继续工作的信念。fedex的岗位轮换也是基于sfa的结果。将在一个岗位上得到sfa高分的管理者换到另一个工作地点或者另一个岗位，以此来考验和锻炼管理人员。
sfa在fedex每个季度举行一次。它就像一剂“润滑油”，在机器运作不畅、部件磨合出现问题的地方对症下药，从而让机器运作恢复正常。
浅谈人力资源管理论文
人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。”（注10）人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。
医院人事管理转向人力资源管理研究论文
很多医院的人力资源部门都是从传统医院人事科演变而来，在最近几年中，各个医院开始制定人力资源规划体系，在数量以及系列上进行匹配。在对jci医疗评审标准进行解读以后，制定人力资源管理规划就需要有多方面考虑，主要包含以下几类:首先，从医院的发展宗旨出发，对可以服务的项目以及医疗技术和病人进行分类。其次，明确岗位职责以后，对员工所拥有的专业水平、教育水平以及技能和知识水平进行考核;再次，将相关医疗法律法规的纳入;最后，人力资源规划的内容需要行政部门和医院临床科室一同规划。只有这样才能体现人力资源规划全体公认性，在人力资源部门，需要为医院各个科室提供员工招聘申请表。
2．员工绩效考核评价。
医院员工需要有工作职责的书面反应，在jci医疗评审标准中，确定员工的岗位职责是一项持续性的工作，在医院改革的过程中需要加以更新和变化。一些员工如果变动岗位需要重新的签署岗位职责书。人力资源部门要对整个医院的所有员工进行岗位职责的完善和修补，而且需要把这些内容放在医院内部管理网站中，便于医护人员相互学习和及时获取岗位职责信息。
3．新进员工的培训。
在医院人力资源管理方面，无论是新进职工还是在职员工都需要进行培训和进修。在医院中需要由人力资源管理部门的带领下，培训对象是每年进入医院的实习生以及新调入的工作人员。在培训内容，需要首先展现医院的发展宗旨与核心内容，完善关于法律法规方面的培训、医护人员专业素质和职业道德的培训、安全护理安全服务培训、医院感染控制培训、病人的安全管理教育。与此同时，培养还应包含医护人员的基本工作内容，例如，病历的填写，等等。在职员工的培训需要从员工的工作岗位出发，有针对性地开展专业教育，以此完成工作人员的再次进修。
(三)医院全体员工要切实体会jci的理念和精髓。
1．人力资源评审对医院工作有新的指示。
jci医疗评审标准在病人为核心的管理之上还有关于医院质量的持续改进，医院的医疗质量与医疗服务具有紧密的联系。一些jci医疗评审的专家对人力资源管理工作进行了初步认定，同时也提出了该工作的升级改革。例如，在一个新的医护人员进入医院以后，就要提供其所在部门的培训资料，做好相关培训，只有符合岗位需求以后，才能进入医院工作中为病人提供服务，给病人以安全的护理。
2．jci评审标准的贯彻和实行。
在jci医疗评审标准中，需要对医院职工的证书、注册以及培训和经验中的各项内容，被人力资源管理部门掌握。此标准中，需要员工和医院管理部门。人力部门以及各科室联系起来，贯彻jci医疗评审的具体内容。
四、结语。
综上所述，本文对jci标准的医院人力资源管理实践进行了分析和研究，在以后的发展中还要对此体系进行详细的学习，增强医院对病人服务的理念，促进医院的全面发展。
作者:张芳单位:河南中医学院第一附属医院人力资源部。
参考文献:。