在工作汇报中,需要详细描述工作内容、完成情况以及遇到的困难和解决方法。下面是一些经过认真整理的工作汇报范文,希望能给大家带来一些灵感和启发。
年绩效考核工作情况汇报
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
今年以来,**市把实现争先创优作为奋斗目标,凝聚全市共识,大力真抓实干,加强绩效考核全过程管理,做实做细各项基础工作,以“关键棋”引导“全盘局”,有力发挥改革发展“指挥棒”作用,形成了人人争先进、事事争先进、处处争先进的浓厚氛围。
一、优化制度设计,让考核工作有章可循。坚持从加强顶层设计着手,优化完善绩效考核各项制度和体制机制,确保工作有力有效推进。在全省率先对标省委调整相应绩效考核组织架构,成立市委绩效考核领导小组,由市委常委、组织部长任组长,并全面充实工作力量。对照省绩效考核系列制度规定,制定出台符合实际的考核办法、工作规则、督导方案等规范性文件,并创新建立贯穿考核全过程管理的具体责任人工作机制,及指标监测分析、预告预警提醒、通报讲评等制度机制。为了确保工作更加精准有效推进,建立督办专员制度,将换届后因年龄原因退居“二线”的厅级领导组成8个督导组,围绕当前严重制约全市经济社会高质量发展堵点难点问题、进展缓慢的群众“牵肠挂肚”事项、在全省排名明显靠后的工作等,实行“一事一授权”,采取由上至下穿透式督导督办,既在“督”上推动,找问题、督进度、抓质量,又在“导”上引领,教方法、出点子、想招数,切实绘好绩效考核“施工蓝图”。
二、贯通责任链条,让考核工作不留死角。坚持从“关键少数”着手,注重以上率下,构建了上下贯通、左右协同的责任链条,层层压紧压实绩效考核工作责任。通过量身打造“一清单两细则”,向各责任单位、责任领导给出“付款清单”,制定市直单位、县市区绩效考核实施细则“两细则”,以及压实全过程管理责任人责任,切实把每一块“责任田”、每一项指标都精准细分到岗位、到人员。同时,常态化发出“提醒函”,针对工作推进缓慢、难以完成任务的考核单位及责任领导,及时提醒预警,确保考核工作时时有监测、有跟进、有提醒,推动广大党员干部深入“作业面”,当好“施工员”,提高落实力。
三、做实业务培训,让考核工作高效开展。为了让部门都弄懂考核、清楚任务、明白路径、找准举措,分批次、全覆盖,循序渐进开展绩效考核业务培训。首次对承担任务相对较重的26个部门“一把手”进行了深入的、专业的业务培训,让“一把手”们深刻掌握本部门要考什么、怎么考,如何补短板、锻长板等,助力提高日常工作开展的精准性。同时,对所有承担具体考核任务的市直部门分管副职、相关业务科室负责人进行全方位、系统性培训,确保各部门都有“行家里手”负责考核工作、研究考核工作、高效推进考核工作。
四、强化科学调度,让考核工作扬鞭奋蹄。为了确保绩效考核工作保持节奏、步步为营、有效推进,专门建立了覆盖周、月、季、年刻度的调度机制,实现全过程督导管理。“一周一调度”,就是每周调度各部门完成工作目标任务的数量质量,及重点工作进展情况。“一月一小结”,就是由市委组织部长组织进行月度小结,分析问题,研判形势,研究对策,及时校准各项工作的运行轨道,防止跑偏、滞后。“一季一通报”,就是每季度进行一次绩效考核的结果测算,切实做到心中有数、心里有谱,知道自己所处的阶段性方位。“半年一讲评”,就是由市委书记、市长主持召开全市性的讲评会议,全面分析、全面盘点、全面部署,形成“周保月、月保季、季保年”的良性闭环,促使一次性考核向全过程管理转变,让考核工作始终拉满“进度条”。
开展绩效考核工作
第一条目的:
为逐步建立信息管理部全体员工的绩效考核体系,完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制,改进管理方式,促进沟通和协作,提升管理部整体工作效率,特制定本方案。
第二条原则:
(一)坚持责任落实。将公司下达的年度工作任务逐级分解落实到各室及全体员工,形成工作合力,促进工作任务的完成。
(二)坚持按照岗位职责考核。结合不同类别、不同层级、不同岗位和不同岗位职责,以最能反映工程项目、生产保障、技术服务和管理工作的关键绩效指标和工作目标进行考核。
(四)坚持公开、公平、公正。切实做到考核制度公开,目标设定公正,考核过程规范,考核结果公平,以充分调动全体员工的积极性。
(五)坚持激励约束并重。坚持结果考核与过程评价相统一,激励与约束相配套,责权利相统一,绩效考核结果与绩效奖励、职级调整、岗位退出、培训发展等紧密关联。
第三条适用范围:
第二章考核组织管理
第四条绩效考核委员会成员及其职责:
绩效考核委员会成员由管理部正副经理、党委书记、各部门领导等组成,下设绩效考核小组。其职责如下:
1、管理部经理负责制订副经理(处级)绩效指标。
2、副经理负责制订分管部门主任(科级)绩效指标。
3、部门领导负责制订本部门员工绩效指标。
4、负责制订管理部各职能部门及基层部门领导的半年、年度考核管理办法的制订与实施;
5、负责审阅、评价职能部门半年度、年度工作绩效;
6、负责对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条管理部绩效考核小组职责:
成立由综合办、信息管理科、财务科专业人员组成绩效考核小组,是绩效考核工作的具体组织执行机构,主要负责:
1、对全员绩效考核工作进行培训与指导,并为各职能部门提供相关咨询;
2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查;
3、对各部门半年度、年度考核工作情况进行汇总;
4、组织实施考核,统计汇总各部门考核评分结果,并严格保密;
5、建立考核档案等;
第六条管理部各部门主任职责:
1、负责制定本部门员工考核指标;
2、负责本部门员工考核工作的整体组织和协调管理;
3、负责本部门半年度、年度绩效考核表的填写、评议及上报工作;
4、负责针对本部门员工的绩效考核的短板制定有效的改进计划;
第三章全员绩效考核体系
绩效考核是通过制定绩效计划,把管理部发展目标和岗位工作任务转化为受约人的目标和行动,并由发约人进行全过程的.沟通辅导、跟踪评价,最终达成预期绩效的完整过程。绩效考核主要包括绩效计划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等环节。
第七条管理部绩效实施计划。每个绩效考核周期为一年,发约人和受约人一起,通过充分沟通,制定受约人在考核期末要达到的绩效目标,并以绩效合同的形式进行规定。
1.绩效考核的对象:管理部所有与公司签订劳动合同且在岗的各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员。
2.绩效考核的指标:绩效考核指标依据岗位职责可分为但不限于“工程项目、生产保障(运维)、技术服务(终端维护)和管理工作”等方向,分别由管理部逐层下达但不限于“项目管理、系统维护、网络维护和终端用户服务目标、专项任务和岗位职责”等条块分解落实得出。
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工作绩效考核指标
绩效考核指标,是绩效管理设计中的一个重要环节,常见的确定绩效考核指标的方法包括bsc、kpi、mbo及360度考核等,主流商业管理课程如emba、ceo必读12篇及mba等均将绩效考核指标的设计与实施作为经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
目录
1绩效考核
2指标定义
3指标条件
4指标目标
5制定方法
6考核方法
7制定原则
8指标特征
9作用
10要求
11提炼之法
12指标问题
13指标误区
14设计关键
1绩效考核
绩效考核指标(performance indicator)
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行,就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。
2指标定义
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
3指标条件
一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标(keyperformanceindicator,kpi)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务,有的重要,有的不重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价,否则,任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
4指标目标
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
5制定方法
现在常用的绩效考核方法有: [1]
·量表等级评分法
·目标考核法
·工作标准法
·关键事件法
·360度评估法
·评语法
·强迫选择法等。
6考核方法
一、简单排序法
二、强制分配法
三、要素评定法
四、工作记录法
五、目标管理法
六、360度考核法
7制定原则
绩效考核指标的设定必须符合smart原则:
s:(specific)
m:(measurable)
a:(attainable)
r:(relevant)
t:(time bound)
t:(time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
8指标特征
(1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的`。
(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
(4)考核指标是基本工作而非工作者。
(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动,经常是“缺什么,考什么”,“要什么,考什么”。
(6)考核指标是大家所熟知的,必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致
在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点
抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重
重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,视企业的战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。
9作用
1、导向作用
绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用,绩效指标就是为员工在工作中明确目标,指导工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做,自己所做的工作是否与绩效指标相符合,约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定,员工就会利用各种资源,凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标,可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标,绩效指标明确员工努力的方向和目标,这样就提供了员工之间,部门之间,企业与外部之间的竞争的目标和对比标准,使员工为完成绩效考核指标互相竞争。
10要求
1、以战略为导向的指标设计:
绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略,这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果kpi与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧,kpi来自于对公司战略目标的分解更重要的kpi是对公司战略目标的进一步细化和发展。
2、以工作分析为基础的指标设计:
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计
以战略为导向,以工作分析为基础的指标设计方法,也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候,却忽视了一个非常重要的过程,即:综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
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绩效考核工作情况汇报
我部在严格执行作业处2014年绩效考核办法的基础上,加大考核力度,认真做好员工绩效考核工作。今年进一步分析明确了我们要做的事情,标明了各项服务工作必须达到的程度,严把考核标准,将我部员工服务质量的好坏直接与绩效考核挂钩。
四是结合我部实际,充分调动员工的责任感和服务意识。将成本控制、设备管理、安全管理等管理行为有机的'融合,提高了我部服务及管理水平,起到了以点带面的作用。 通过考核,为工资分配、竞争上岗、培训考核等各项人力资源工作的有效落实提供平台。
一、 完成省局“绩效考核”与市处各科室及各县(市)运管所的 对接工作,逐条逐项落实到位。
四、 配合处办公室完成2011年处职工春季活动相关工作。
五、 宣传工作:
1、 配合处稽查科到各县(市)进行打黑宣传工作。
2、 向省局报送信息两篇。
六、 配合市处人事科完成离退休人员编制核对工作,电话通知、 收取身份证复印件并进行相关登记。
七、 查找并整理2011年党史学习资料和向杨善洲同志学习事迹 材料。 截至目前,党办按照省局绩效考核要求,逐条对照,对所有细则内容进行梳理,做到心中有数,按项目进行落实,力求圆满完成迎检工作。
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绩效考核工作总结
根据**市和食品药品监督管事局文件精神、贵港市食药(20xx)13号文件等有关文件精神,为充分调动我院员工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,提高服务水平和工作效率。结合我院实际,我院对在职员工进行了年度绩效考核,现将绩效考核工作总结如下:
成立以院长为组长,医院理事会为成员的考核领导小组,公开、公平、公正地对每位员工进行考核。
坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共爱眼医服务和基本医疗服务为考核重点,促进我院员工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。
绩效考核内容主要包括德、勤、服务质量、群众满意度、否决性指标等。
(一)德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
(二)服务质量
(2)护理质量;
(3)公共医疗服务;
(5)辅助科室;
(6)财务管理,包括财政投入、项目投入、自身投入等。实行收支两条线管理,经费支出实行预算制,严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度。
(7)药房质量。
(三)、服务数量根据各岗位,结合爱眼医院实际,工作完成一定任务。
(四)群众满意度是指听取群众的意见,对每个员工实行满意度测评。
(五)否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决,当月有否决票的无绩效工资。
(六)、考勤
(1)严格实行24小时值班制度;
(2)每天自觉按时上下班、值班和交接班;
(3)按时参加集体会议和学习;
(4)丧假、婚假、产假、病假、事假、旷工。
(六)、考核标准
(1)员工根据考核细则的要求,采取百分制考核标准:德、勤、指标占45%、、服务质量指标占35%、群众满意度指标占20%。在考核中,各项分值扣完为止,不执行负分制。
(2)院长由市爱眼医和食品药品监督管理局考核;
院考核领导小组按照绩效考核方案结合日常工作公平、公正地为每位员工打分,然后将考核结果在院内公示三天,若无异议再上报市局备案。
(七)考核时间:20xx年12月18日。
(八)、考核结果全院在职员工35人,院长由市董事会进行考核,应考核34人,实际考核34人95分以上20人,90—94分以上14人,经公示三天无异议。
检察工作绩效考核
检察机关绩效考核制度是检察制度的重要组成部分。建立科学、合理、有效的绩效考核制度,是规范、约束检察机关执法行为的重要途径,是引导、激励检察干警努力工作的重要抓手,是促进、推动检察工作健康发展的重要保障。近年来,汉江检察机关经过探索和实践,逐步建立了绩效考核制度,为提高检察队伍素质和推动检察工作发展发挥了积极作用。但从实践科学发展观、构建和-谐社会的要求看,从检察工作的发展规律看,汉江检察机关绩效考核制度还存在不足之处,亟需进一步完善。
一、当前汉江检察机关绩效考核制度存在的问题
一是考核指标不科学。汉江分院辖仙桃、潜江、天门三个基层院,三个直管市区域经济发展、人员素质高低等情况迥异,导致职务犯罪案件的发案规律、特点和数量也有所不同。就自侦案件而言,立案率、公诉率和有罪判决率一直是3个比较明显的量化绩效考核数字,在考核这3个量化考核数字在三个基层院之间进行比较,没有做到因地制宜,既不合理也不公平。这样考核的结果,往往是一味追求数量和数字的同比上升,不可避免地,案件质量就要大打折扣。
二是考核内容重复。对一些综合性工作,如检察宣传、检察信息、检察理论研究等,既在上级检-察-院对下级检-察-院的考评标准中专门设置一个考评项目,又对其他各项业务工作的考评中有宣传、信息方面的要求,内容重复,客观上造成了同一项工作出现不同考评结果的现象,有损于考评标准的严肃性。我认为,基层检察机关处于办案第一线,“一案一总结,一案一体会”就是对于干警调研素质的较好要求。对理论调研的考评不宜提出过高要求。当然,对于担负专职调研任务的干警则可提出较高的要求。
三是考评时效跨度过大。目前,汉江分院的绩效考评采取以“年”为单位的考评方式,对各项检察业务过程缺乏明确指导,对发现的问题,难以及时弥补。
四是考评体系与激励机制不相适应。主要是考核结果运用形式单一,力度不大。不少单位一般仅把考核结果作为年终评先评优的依据,而与晋职晋级、培养选拔等联系不够紧密。
五是有些考核指标欠缺操作性。例如,“依法对刑罚执行和监管场所职务犯罪进行初查、侦查”属于监所检察工作考核项目之一。如果某地高度重视政法机关干警的教育管理力度,政法机关干警牢固树立依法办案的意识强,监管场所多年未发生职务犯罪案件。就不能简单的评价该项工作做的不到位。
二、完善汉江检察机关绩效考核制度的几点思考
任何一种制度都有两面性,任何一种制度都处于不断发展和完善之中,所以,在实践层面上,我们要严格执行现行绩效考核办法,继续开展绩效考核工作,同时从理论探讨的角度出发,我们要力图完善现行绩效考核办法,使之更具操作性。我个人认为,应该从以下几个方面来探讨如何完善现行绩效考核办法。
一是积极引入社会评价。检察工作业绩的好坏,工作成效的高低,除了系统内部的评估外,必须更加注重外部的`客观评价。因此,检察机关要从以内部考核为主,向以内部考核和人民群众外部评价相结合转移。一方面,继续通过绩效考核,抓好内部管理,提高工作效率,促进社会公平正义。另一方面,充分发挥社会各界包括人大代表、政协委员、企业等,对检察机关的工作绩效进行评价。同时加强新闻媒体对检察机关工作的监督,促使检察机关提高执法公信力。
二是科学设置考评指标。在考核方式上,要考虑汉江分院三个基层院的人员配置、业务业绩、经费保障、当地经济发展情况等情况,尽量减少地区之间的现实差距带来的不对等因素,体现考评的公平性和合理性。在考评内容上,既要体现依法履行法律监督职责,又要考虑实际情况。如办理抗诉、刑事申诉等案件是加强法律监督工作的重要方面,但是如果一个地方检、法两家都相当重视刑事案件质量,需要抗诉、群众申诉的案件确实没有或者很少,就不能简单地评价为工作不到位。在项目设置上,既要有法律方面的要求,又要有社会效果的体现。同时对考核内容、考核指标,要根据形势变化、政策要求以及检察工作发展状况,适时进行修订、补充、完善。
三是创新绩效考评方法。鉴于考评时效跨度过大,年终考评工作量大、时间短的状况,为确保考评的客观公正性,防止一些单位年终考评时搞突击、甚至弄虚作假,必须充分运用定期检查、随机抽查等方法,注意平时尽可能多地掌握情况,做好考评的基础工作,减轻年度集中考评的工作量。
四是强化考核结果运用。要将考评结果作为检察人员奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据,增强考评结果的执行效力。
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绩效考核工作总结
20xx年,我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》(长县组[20xx]2号)文件精神,结合工作实际,认真制定了20xx年度全员绩效考核实施方案,不断强化工作措施,努力营造考核氛围,基本上实现了考核范围全覆盖,有效地加强了机关作风建设,进一步提高了行政效能。
20xx年初,局党组高度重视,召开局党组会议研究,成立以党组书记任组长,局长任顾问,党组成员任副组长的领导小组,制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室,袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核,每月定期督查、汇总,及时向领导小组提交考核结果进行审定。
局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分,分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作,其中岗位职责考核分值占45%;自身建设考核分值占15%;评议测评分值占35%;其他阶段性工作分值占5%。
1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《20xx年度机关科室基本工作任务考核标准》,制定了各科室考核具体实施细则,组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核,科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。
2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上,采取纪检监察、机关支部、办公室牵头,各科室配合,领导小组不定期抽查、督查和调研的方式,全面掌握各科室和个人工作的整体情况,从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。
3、评议测评考核。20xx年年底,局机关绩效考核办组织民主评议会,要求全体干职工述职述廉,现场发放测评表,对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评,评为优秀的计100分,称职的计90分,基本称职计80分,不称职计60分,并交党组审定。
4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动,表现突出的提交局党组讨论审核酌情加分,造成不良影响的酌情扣分。
全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分,在日常考核中,主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中,主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合,定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核;定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。20xx年12月下旬,考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况,阶段性重点工作情况,汇总计算出个人年度绩效考核得分,并整理归档,报领导小组审定,确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法,考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。
一是采取以个人绩效考核结果与年度考核等次原则上一一对应的原则,即民主测评产生的“优秀”工作者,须结合个人绩效考核结果,综合评定确定等级,其结果是作为干部使用、轮岗换岗及绩效奖金的梯次发放的重要依据。
二是科室工作在互评和测评中如果综合排名不合格,将会取消本科室优秀个人资格。
三是如果有社会治安综合治理出现重大问题,计划生育工作受到上级通报批评或处分,具体行政行为经行政复议或行政诉讼而撤销或改变,行政许可、行政执法发生行政赔偿,基本工作任务没有完成,工作中造成重大失误或不良影响的一种或几种情形时,科室将实行一票否决。
20xx年,通过开展全员绩效考核工作,我局形成了“以制度约束人,以制度激励人”的有效机制,在一定程度上规范了机关行为,促进了制度落实,调动了干部职工的积极性。但在总结成绩的同时,应该看到我们还需要运用更科学的方法设置考核指标,进一步改进适合不同群体的考核依据,科学运用考核结果,使干部职工自觉地把转变工作作风,加强效能建设融入各项工作之中,确保全员绩效考核真正“实现奖优罚劣”,促进工作,服务群众。
绩效考核情况汇报
2014年是中国xx?xx新城寻找区域强盛和人民富足道路的重要一年,是实现全域转变经济发展方式的关键一年。开发区无论是在招商引资引智、体制机制创新、城乡统筹发展、全域城市化等方面,都在对既往的发展道路进行再思与重构,展开了一场震啸宇内、浩荡乾坤的历史变革。2014年,我有幸在开发区领导及全体干部的带领下,与大家一起共同寻找加快xx发展的钥匙和答案,认真报道开发区每件重大历史事件,详细记录着开发区发展的风雨历程。同时,也是在这一年里,我得到了开发区领导,特别是办公室领导的厚重关爱和谆谆教导,使我在学习和工作上得到了前所未有的提高。根据《xx技术开发区管委会重点工作任务绩效考评实施细则》要求,结合党政综合办公室工作实际,将我2014年度绩效考评工作详实地报告如下:
一、追求极致、演绎精彩,打造最好的《xx工作专报》
按照开发区管委会主要领导的指示精神,根据党政综合办公室领导的具体部属和安排,我协助办公室副主任赵明、主编陈明庶编写《中国xx工作专报》。
《中国xx工作专报》共获得书记xx批示5次,市政府王xx批示3次,并受到信息处、市政府信息处的高度赞扬和好评。
1.做足上传下达真功夫,当好领导信息员
《中国xx工作专报》将开发区贯彻落实省政府、市政府重大方针政策的执行情况,形成第一手信息材料,在第一时间事无巨细地汇报到国家辽宁(dd)生物医药科技产业基地指挥部全体成员手中,使领导准确、及时、细致地掌握开发区工作动态,为领导制定重大决策提供了详实有力的事宜依据。特别是将、市政府、市人大、市政协等部门领导来基地现场办公重要讲话和指示精神,编写进《中国xx工作专报》。《中国xx工作专报》的稿件,已成为dd日报、辽宁日报、dd信息港网、中国xx网、dd政务网等重要媒体不可或缺珍贵的参考资料。
现已将完成的40期《中国xx工作专报》汇编成1000多册读本,在2014年dd“两会”期间,发送给参会全体代表成员,让全市各部门领导及人大代表全方位、详实地了解开发区发展历程,更加真实地体会到开发区如火如荼地发展场面,更加真切地感受到xx建设者奋进的宏伟气势。
2.将xx的“四大战役”演绎得精彩纷呈
就在中国xx?xx新城打响“四大战役”的风起云涌之际,《中国xx工作专报》肩负起历史使命,用真情实感写下一个个英雄篇章,抒发了一个又一个豪迈情怀。“引进重大项目、推进全域城市化进程、高起点打造xx商贸城、构建xx专业化服务平台”,在这些无时无刻不牵动省、市全体领导干部内心的重大历史时刻,《中国xx工作专报》从不同角度,充分、细腻地报道了重大历史事件发展全过程,进一步将xx激情奋进的豪迈主旋律演绎得精彩纷呈。
3.捕捉每个xx人勤奋细节,宣传感人肺腑的奋斗事迹
《中国xx工作专报》通过一些真实、平凡、感人的小事件,淋漓尽致地将每个xx人勤奋耕耘的汗水、扎实努力的辛劳写成鼓舞人心的奋斗事迹,予以发扬,予以传播,让中国xx每一个角落都能听到、都能感受到这份真诚执着的工作热忱,将中国xx精神――“坚定信心、坚韧实干、坚持创新、坚决一流”振奋、感动每一个dd人,坚定全市上下对于建设和发展中国xx?cc新城坚强信心和决心。
多年来,全市上下各部门对中国xx发展给予鼎力助进和全力支持。《中国xx工作专报》及时地将兄弟单位帮助xx发展建设的重要事件,事无巨细地报道开来,并感谢一直关注、关怀、关心xx发展的领导和群众,进一步团结全市各部门,携手共建中国xx?cc新城。同时,通过报道继续激励xx建设者要不负众望,全速前进。
5.一路走来,《中国xx工作专报》任重而道远
《中国xx工作专报》接过xx这杆宣传大旗,吹响xx发展的集结号,一路走来任重而道远。对于未来发展,《中国xx工作专报》把“如何将xx名字喊得更响,旗帜举得更高”作为发展己任,进一步加大采写力度,更加详实、精准、及时地报道好xx发展的每一个细节、每一个环节,让xx未来宣传的道路走得更好、更实。
二、海纳百川、兼容并蓄、胸怀世界,《主任参阅》成为智慧锦囊和领导的好参谋
在开发区管委会主要领导充分肯定和党政综合办公室领导的大力支持下,我有幸协助办公室副主任赵明、主编陈明庶,编写了50期《主任参阅》,收集全国各地乃至全世界国家和地区发展先进经验和成功做法,以“师夷长技以制夷”的精神,“采百家之长补一己之短”,用全球眼光、世界高度全面审视开发区发展现状,更客观、更公共地看待xx发展中存在的问题,同时兼收并举其他地区成熟经验做法,帮助领导制定符合自身情况、切实可行的发展道路。
2014年,《主任参阅》第15期在班子传阅;第47期受到开发区党工委副书记、管委会主任林艾民批示1次,并在开发区中层以上干部阅研。
1.将各地开发区发展的热能转变为xx发展的动能
聚焦“创新、升级、卓越、引领”张江跨越式发展历程,追忆“十大战役、四大计划”苏州工业园区主战场,回眸“傲立潮头、敢为人先”天津滨海新区创业史...总会有一种不同的声音和力量指导着你,鞭策着你更加快速地前进。《主任参阅》抓住先进地区发展灵魂和脉络,融汇xx发展实际,将经验做法写深、写透,站在高起点,打开思路,更前瞻、更客观地指导xx建设和发展。
2.站在巨人的肩膀上行走
为了高起点、高标准、高水平推动中国xx的'各项建设工作,树立超前、独特、崭新的xx形象,找出过去工作中遇到的难点和不足,紧紧围绕下一步xx建设的核心任务,带着难点、不足和当前的面临的新形势、新问题,学习国内外各地先进经验和成熟做法,站在巨人的肩膀上,创新理念、开拓眼界,通过编写《主任参阅》,建立一支学习型团队,用先进思想武装头脑,强化政策执行力,打造一支有战斗力的干部队伍。
3.深入突破五个创新,破解发展瓶颈难题
《主任参阅》聚精会神地抓住各地成功经验做法,深入突破xx发展面临的“四个创新”――用先进的绩效考核经验来突破体制机制创新;用“创新革命:工业旅游”突破政策服务创新、用土地开发“农民―公司―业主”经营模式突破土地开发模式创新、用张江先进的外包服务突破产业技术创新,用江西“小蓝路径”勇破用地瓶颈。
三、创新思路、铸就金字,《xx风采》横空出世
《xx风采》正在演绎着xx药业发展与世界休闲潮流交相辉映的泱泱大戏。作为一本集商业性、文化性、娱乐性、政研性为一体的综合性杂志,全方位、多角度宣传报道了开发区政府、企业、群众在xx发展中起到的重要作用:集思广益,将xx建设者的聪明智慧跃然纸上;推陈出新,将xx企业拳头产品推广出去;百家争鸣各抒己见,将xx发展历程更好地宣传开来。
四、《每日要情》――站好每一天岗,记好每一天事
《每日要情》打造展示开发区领导班子工作动态的沟通平台。《每日要情》详细地记录了开发区党政领导班子成员每天所有的工作动态及相关工作重要批示。让开发区班子成员之间第一时间相互掌握工作动态,全局性把握工作重点。
2014年12月30日,在“2014年工作总结表彰暨2014年工作动员大会”上,全年50期的《每日要情》汇编成册,接受省、市领导检阅,好评如潮。
五、《开发区2014年大事记》――铭记中国xx发展史的“活字典”
《开发区2014年大事记》在这场讴歌xx壮丽发展史诗中,高度概括和记录了开发区2014年发生的所有重大事件,成为一本记录xx发展历程的活字典、成为一本“xx史记”。
经过两年多的艰苦奋战,药业发展和新城建设取得了阶段性胜利,xx成为辽宁省推进产业布局调整的耀眼明星,成为加速沈本一体化进程的助推器。就在xx创造了“dd速度、dd模式”的激动时刻,国内外新闻媒体和广大新闻工作者聚焦xx,用蘸满激情的笔触采写了大量xx发展建设中精彩绝伦、鲜活靓丽的新闻,在中外媒体上广为发表。这些重要的宣传,对扩大xx影响力,提高xx知名度,推动对外开发,促进加快发展,起到了重要作用,做出了重要贡献。
我有幸协助党政综合办公室副主任赵明、主编陈明庶将2014年度关于中国xx?cc新城的所有稿件汇编成《国家辽宁(dd)生物医药科技产业基地2014媒体汇编》,在2014年全市“两会”上,奉献给全市人民,赢得全市人民一片掌声。
七、编写新闻通稿,让世界记住xx
我有幸协助党政综合办公室副主任赵x、主编陈x编写了中国xx?cc新城新闻通稿11次,全部在辽宁日报、dd日报、人民网等重大媒体网站上刊登,让全世界记住xx响亮的名字。
八、自我评价
满载着收获和喜悦的xx2014年,曾经留下了我奋斗的足迹,重温每个日夜忘我的工作历程,那句曾国藩的“只问耕耘,不问收获”的古道热肠、谆谆话语,仿佛更说明内心我别样的情感和绚丽的世界。想起米兰?昆德拉《生命中不能承受之轻》当中的那句话:“也许最沉重的负担同时也是一种生活最为充实的象征,负担越沉,我们的生活也就越贴近大地,越趋近真切和实在”。那些辗转反侧、冥思苦想的夜里,我的耳边总会回荡起“农民市民化、宅基地换房、土地流转”激扬的旋律,肩负着多少期待和嘱托,面对多少风雨和收获,曾经奋斗的峥嵘岁月,都化为永恒的经典和杰作――光荣的2014年。
在xx这个充满激情和梦想的城市里,每一刻都在上演着无数的传奇,每天我都在禅精竭虑去挖掘一切精彩的故事,为能相遇执着的创业者欣喜若狂,为xx建设者纵横捭阖而喝彩呐喊,为化解一道道瓶颈难题而痴迷不已,一刻不停地讲述着这些艰辛历程、成功故事、跌宕人生。
在此自评报告里,怀着紧张的心情,我忐忑地写下了98分。展望2014年,我会继续埋头在紧张、忙碌的工作里,不计得失,不计回报,用心真切地感受xx发展的点点滴滴,将自己的热血青春无悔地撒在故乡的热土上;用微笑面对xx可爱的成长,将自己的智慧毫无保留地奉献给xx;用坚韧直面风雨的洗礼,将自己的成熟浸染在xx历程上;用激情燃烧在xx每个日夜里,将壮丽诗篇点燃xx发展的引擎。
我作为一名共产党员,站在红旗下,站在风雨中,曾经庄严地宣誓过,热爱祖国,热爱故乡,热爱人民......牵动全市上下156万群众的心,就是xx的发展。我希望用我的文章温暖、感动每一个xx的支持者,我希望用我的努力赢得每一个xx建设者的尊重,我希望用一生的努力来实现xx的伟大梦想。前进的路再艰难,再辛苦,我相信只要埋头苦干,只要扎实实干,只要任劳任怨,凝心聚力,全力以赴,一定会有新突破、新收获的。
. 就像陈寅恪所说的那样:“士之读书治学,盖将以脱心志于俗谛之桎梏,真理因得以发扬……独立之精神,自由之思想,历千万祀,与天壤而同久,共三光而永光”。2014年,我会坚持用一个知识分子的独立人格和精神、坚持用一个共产党员的标准和尺度、坚持用一个机关办事员的努力和执着,继续奋进在新的征程之中。
尊敬的各位领导:
你们好!
在党的即将召开的喜庆日子里,各位领导莅临磁县,对我县进行妇幼卫生工作绩效考核。首先,让我代表磁县卫生局,对各位领导的到来,表示热烈的欢迎!
磁县古称磁州,地处晋冀鲁豫四省通衡,西依太行、北靠邯郸、东临古邺,南接殷都,地势西高东低,山丘平原各占三分之一。境内煤炭资源丰富,拥有三河(漳河、滏阳河、莽牛河)、两库(岳城、东武仕水库),地域面积1015平方公里,辖19个乡镇,376个行政村,总人口63万。2014年,财政收入27亿元。
磁县共设有公立医疗卫生单位27所,其中县级医疗卫生单位8所,乡镇卫生院19所,村卫生室440所,基本形成了以县妇幼院为龙头、以乡镇卫生院为中心、以村卫生室为基础的妇幼保健工作格局。
下面我把磁县妇幼卫生工作开展情况向各位专家简要汇报如下。
一、政府保障方面
磁县、县政府对妇幼卫生工作在政策上给予大力支持,建立了各部门协调工作机制,明确了各相关部门的职责,卫生局设有防保股,配备专人负责妇幼保健工作。我县每年都制定妇幼卫生项目补助政策及其实施方案,并根据实施方案,落实补助政策。做为非“两癌”普查项目县,自2007年起,、县政府将妇女“两癌“免费普查、新生儿“两病”免费筛查列入磁县民生工程,已投入财政资金500余万元,2014年截止到目前,妇女“两癌”普查人数为8232人,新生儿“两病”筛查人数为7903人。
二、妇幼保健网络建设
我县妇幼保健院为全额预算事业单位,现有职工183余人,专业技术人员151人,其中副高以上职称者6人,中级以上30人,初级职称115人,业务用房面积4000余平方米,设有妇保、儿保及其二级保健科室20多个,临床科室设有与开展业务相匹配的妇产科、儿科等科室,产房急救设施、设备齐全,功能完好,配备救护车两辆,开通了孕产妇急救绿色通道,设备配备达到县级妇幼保健机构标准。每年均有业务人员外出进修学习,为做好全县妇幼保健工作打下了良好的基础。乡镇卫生院有专人负责妇幼保健工作,村级卫生室已经进行了整改,明确乡村医生承担村级妇幼保健工作,基本形成了县、乡(镇)、村三级妇幼保健服务网络。
三、妇幼保健管理:
1、我县能够开展母婴保健技术服务的机构有 20 个,均取得《母婴保健技术服务执业许可证》,每一位从业人员都取得了相应的《母婴保健技术考核合格证书》。
2、县妇幼保健院每半年对卫生院进行一次业务指导和质控督导,对信息管理不规范、资料填写不完善、信息上报不及时等存在问题进行书面通知并及时整改。对提供助产技术服务的基层医疗保健机构主要制度、技术规范、产科急救绿色通道等问题进行指导。
3、每年举行两期全县乡级妇幼保健工作人员培训班,乡级妇幼保健人员培训合格后,再培训村级妇幼保健人员。
4、建立健全全县统一的孕产期保健、住院分娩、妇女病筛查、儿童保健、孕产妇死亡、儿童死亡和出生缺陷原始登记。制定了出生医学证明管理制度。建立了妇幼卫生信息收集、审核、上报、反馈、分析、控制及安全等制度。每年定期实施妇幼卫生信息漏报调查。
5、我县各医疗保健机构严格执行《母乳代用品销售管理办法》、《爱婴医院管理监督指南》,将《世界卫生组织促进母乳喂养成功十条标准》、《国际母乳代用品销售守则》、《母乳喂养规定》张贴在医院的显要位置,达到了爱婴医院要求。
6、成立妇幼保健技术指导小组,组织当年孕产妇死亡和新生儿死亡评审。定期开展孕产妇死亡、新生儿死亡及疑难危急重症病例讨论,严格掌握剖宫产医学指征,降低非医学需要的剖宫产率。
7、制定全县妇幼健康教育工作制度,制定年度工作计划及实施方案,协调相关部门(包括媒体)开展面向社会的妇幼健康教育活动,本年度针对“母乳喂养”和“叶酸发放”进行了两次街头专题健康教育宣传活动,发放宣传材料2万多份,每月开展“孕妇学校”培训,对孕妇们进行健康教育。
四、妇幼保健服务提供
狠抓两个系统管理工作,提高早孕建卡率和系统管理率,制定孕产期保健系统管理规范和高危筛查技术规范。 2014年孕产妇系统管理率为 93.12%;儿童系统管理率为 92.47%;住院分娩率 99.86%; 新生儿死亡率为 4.83‰。剖宫产率为 28.4%,住院分娩率 99.86%,高危产妇管理率 100%,孕产妇死亡1 例。死亡率9.29/10万。
五、存在问题
1、妇幼保健网络建设方面,磁县妇幼保健院的房屋建设布局及面积已不能满足全县广大妇女儿童的服务需求,村级卫生室刚刚进行整改,由于基层人才匮乏,尚无能力配备专职的妇幼保健技术人员。
2、妇幼保健服务方面,虽然已经为全县广大妇女儿童提供了服务,但服务质量有待加强,婚检工作虽然政府一直在倡导,但婚检率仍然很低。
六、整改措施
1、积极争取政府重视,增加县妇幼保健院人员编制数,加大财政支持力度,做好经费保障和人才培养,使必要的服务项目能够顺利开展。
2、加强部门协作,积极和民政、计生部门沟通,做好婚检宣传工作,提高婚检率。
3、积极争取建设项目,改善妇幼保健院服务环境,使其能够满足广大妇女儿童的服务需求。
4、加快村卫生室的建设,加强乡村两级妇幼保健人员培训,提高他们的业务能力和服务水平。
5、加强高危孕产妇的管理,严格执行高危孕产妇管理规范,加强产科技术人员培训,努力降低孕产妇死亡率,积极开展新生儿死亡评审工作,努力查找工作中不足之处,积极改进。
在今后的工作中要坚持以贯彻落实《母婴保健法》为核心,强化管理,提高妇幼卫生整体素质,为全县妇女儿童提供更方便、更优质,更全面、更周到的服务,为我县的妇幼保健事业作出更大贡献。
绩效考核工作总结
各位领导大家好!我是****,主要负责绩效考核工作。为了更好的完成20xx年目标任务,支持、服务公司主流程的高效运行,我把20xx年的工作简要梳理,分六部分向大家汇报,不到之处请大家给予指正。
在后勤主管的直接领导下:监督制度落实,验证目标任务完成结果,组织绩效考核与分析,客观公正的进行评价。配合各单位工作开展,为主流程运行提供支持与服务。
1、负责监督、抽查制度落实。
2、负责完善考核体系,起草考核方案、审核考核细则。
3、负责组织对高层管理人员绩效考评。
4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果,并监督绩效考核结果的应用。
5、负责组织绩效分析,汇总评价结果;根据绩效分析评价结果,对相关单位制定的整改措施跟踪验证,促进工作的持续改进。
6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。
7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。
8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。
9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单;审核奖罚和汇总奖罚数据。
10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。
11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。
1、考核覆盖率100%。
2、效果验证率100%。
3、流程支持零投诉。
4、数据核对无差错。
一)加强自身学习并应用。首先要透彻领会公司的管理理念,与公司的管理理念保持一致,发挥桥梁的作用,做好上通下达。其次学习掌握公司的各项规章制度,利用各项管理工具,熟练的开展工作,提高工作效率,避免盲目的工作。再次敢于坚持原则、公平、公正、自律,处处做好表率,避免破窗效应的产生。
二)完善支撑措施。完善绩效考核体系,设定考核周期、量化考核细则,分系统(物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障),分层次(高层、系统、车间部室、班组)进行考核。各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金,结果由考核办监督,审核率达到100%。
三)工作务实、坚持原则。重过程,工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序,通过数据核对、实地查看、实物验证等方法,对公司购进的原辅料;生产过程的控制;入库产品的保管;各类产品的销售;财务管理工作等进行跟踪验证。发现问题及时向公司高层反馈,并参跟踪整改效果的验证,促进持续改进。盯结果,目标任务完成的结果,是验证一个人工作能力的高与低,每月组织考评组认真考评,考评过程实事求是,坚持客观、公平、公正的原则,精心核对、汇总每一个数据,做到忙而有序,确保数据无差错。
四)深入实际、高效沟通。无论哪个岗位,工作质量的好与坏完全取决于人的思想认识,用积极地心态和消极的心态去做工作,得出的结果截然不同。要多深入,采取多种形式和各级人员真诚沟通,互换思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题,耐心解答员工的提出的疑问,问题在自己职权范围的,及时处理并反馈。换位思考很关键,由于工作岗位不同,所以个人的出发点也不同,有点本位主义是难免的。因此沟通时要站在对方的角度上去思考问题,真诚的和别人沟通交流,统一思想和认识,促进工作的持续改进。
五)学习流程管理,树立客户意识,提供服务与支持。结合实际参与流程管理,树立以客户为中心的理念,流程与绩效考核有机的结合,满足流程运行的需要,全力支持、服务运营主流程。
六)善于总结,确保持续改进。按时组织绩效分析与评价,汇总评价结果并及时沟通、反馈。对存在的问题,跟踪、验证整改结果,促进工作持续改进。
绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标(财务指标、客户指标、流程指标、员工指标)。组织考核主要是考核目标任务完成结果。
结果的运用:考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。
(1)考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩;
(2)为公司生产运营效果评价提供客观材料;
(3)坚持持续改进:组织月绩效分析,解决流程管理中出现的问题,分析流程运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容,固化优点,查找不足,对缺陷部分针对性的制定整改措施,以此促进各项工作持续改进及良性循环。
1、与集团标准化专员对接:对新出现的问题及时沟通,固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。
2、与集团绩效考核专员对接:集团推进的绩效管理方案,对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。
3、与集团考核法务部监察专员对接:公司发生的重大问题,管理人员受到的处理,奖罚数据向集团法务监察专员汇报。
4、与内部对接:在流程运行中,出现问题与公司各部门及时沟通,并提供优质的服务和支持。
以上是我的工作汇报,完成目标任务还需要领导的支持、指导和大家的帮助。
谢谢!
20xx—1—28
做好绩效考核工作
益的差别;二是根据不同的岗位,建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平,实行岗位薪变,让薪酬体现岗位的差别;三是以员工个人绩效为依据,奖勤罚懒,让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。
近期,我公司进行了薪酬制度改革,我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化,没有和单位效益挂钩,也与员工个人工作业绩脱节,整个薪酬制度缺乏生气,员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革,实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制,员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪,辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励,提高了薪酬浮动的空间,拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩,让员工能够共享企业发展成果,共担企业发展的责任;通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度,使员工要关注自己的薪酬, 必须要先关注自己的工作业绩,要看自己对企业的贡献,引导员工努力工作,通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。
但是,如何执行好新的薪酬制度,关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整,做好岗变薪变的动态管理之外,最根本的问题是要加强绩效考核,让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动,真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多,往往是没有差距就没有积极性,拉开差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的问题,其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放,由于缺少考核,直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象,评定结果取决于直接上级的责任心和良心,对直接上级没有约束力,同时员工对评定结果认同感较差,认为不公平、不公正,使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里?应该说这里面有制度本身的`问题,有考核标准缺失的问题等等,这些都是需 。 要人力部门去研究,去创新,但还有一个不可忽视的因素就是思想问题,大家头脑里缺乏绩效意识,干部不愿意去考核,员工对考核存在抵触情绪,绩效考核往往陷于“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的困局。在此大环境下,即使有敢为人先者,往往要承受更大的压力,慢慢地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局,我个人认为,首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化,解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳”的观念,绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法,不是从绩效的角度出发,情感上的主观评价较多,所做的考核比较含糊,而员工也往往是只比收入,不比成绩,这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然,这里并不是说员工比收入有什么不对,让员工不比收入比贡献,是无法做到,也无必要。无欲则无求,只有对高质量生活的向往,才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入,让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳,更不能连苦劳都不讲。“君子爱财,取之有道”,在企业薪酬发放中,这个“道”就是按劳取酬。对员工来说,就是要树立绩效意识,通过提高工作业绩,来提高自已的收入。而对企业来说,对各级管理者来说,就是要努力维持“道”的畅通,使员工劳有所得,并藉此向员工表明,企业真正需要什么、重视什么、奖励什么,只有这样,才能使绩效观念深入人心。因此,企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化,形成绩效为企业根本的理念和价值观,并以管理制度与实践作为支撑,深入到企业工作的方方面面,为绩效考核营造一个良好的氛围。
其次,各级干部要转变思想观念,敢于考核、善于考核,公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中带有太多的感情因素;有的是责任心不强,得过且过;也有少数干部不善于考核,好歹不分,甚至使投机取巧、善于表演者得到了奖励,扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高,主要是考核的原始动力不足,不愿意运用考核的手段。要解决这个问题,须依赖于干部聘用制度的完善,加强对干部的聘用考核,将绩效考核工作作为各级干部管理能力的一项评价指标,纳入到对文秘杂烩网干部的考核之中,强化其责任意识,解决考核的原始动力缺乏症。要提高对绩效考核的监管力度,建立考核监督制度,督促各级干部有效地进行绩效考核工作,并确保考核结果的公正性和公平性。另外,各级干部也应改变对绩效考核的认识,改变工作方法。现在绩效考核和日常管理两张皮,绩效考核成为多余的“作业”,无法渗透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么?与绩效考核有矛盾吗?应该说,绩效考核的最终目标,是通过改进员工的工作绩效,从而达到提升组织绩效水平的目的,目标是一致的。各级干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来,以此作为切入点,将绩效考核作为管理的一个重要工具,丰富自己的管理手段,促进管理水平的提高。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索做好绩效考核工作。
绩效考核工作总结
今年以来,乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下,在乌苏市绩效考核领导小组办公室的具体指导下,认真贯彻市委三届七次全委扩大会议精神,进一步转变干部作风,提升执政效能,强化绩效考核。通过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制,创新管理体制,有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决策部署的主动性和积极性,机关和干部作风明显改进,执政效能明显提升,服务质量明显提高,履职能力明显增强,保障和改善民生的各项举措更加务实。
一、高度重视,加强组织领导。
乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设,加强绩效考核工作,把它作为加强机关作风建设,转变职能,提高工作效率,完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。成立了乌苏市民政局绩效考核工作领导小组,领导小组下设办公室,专门负责绩效考核日常工作。二是加强思想教育,提高认识。通过加强学习,教育引导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性,统一思想,提高认识,形成了人人关心、积极参与绩效考核和机关效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际,做到了“四个结合”和“四个一起”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民解困、为民服务”民政宗旨结合起来,与巩固学习实践科学发展观活动成果结合起来,与党风廉政建设和反腐败工作结合起来,与纠正部门和行业不正之风工作结合起来,与开展廉政风险防范管理工作结合起来。坚持把提升执政效能,加强绩效考核与民政业务工作一起部署、一起检查、一起考核、一起落实。四是局党支部多次召开专题会议,学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工作部署,研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。
二、制定实施方案,明确目标任务和方法步骤。
在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、集体讨论研究的基础上,结合乌苏市民政局实际,制定印发了《乌苏市民政局绩效考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件,进一步明确了实施提升执政效能,加强绩效考核工作指导思想、总体要求、工作任务、方法步骤和具体措施,把绩效考核工作任务分解落实到每个科室和全体工作人员,将各科室、各单位和全体工作人员的效能建设纳入目标化管理。
三、认真组织实施,确保取得实效。
(一)抓学习教育,提高班子和干部队伍的整体素质,打造“学习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工作的重要前提,在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科学文化水平和工作创新能力上狠下功夫,采取有效措施,长抓不懈。
一是完善了党支部学习制度,并狠抓落实,收到了良好的效果。
二是健全学习制度,精心制订学习计划,确保学习的经常性和连续性,营造了浓厚的学习氛围。
三是注重学习方式的灵活性,坚持集体学习与自学相结合,定期学习与平时学习相结合,理论学习与业务学习相结合,通过撰写学习笔记、心得体会,组织讨论等措施,保证了学习的质量和效果。
四是大力弘扬理论联系实际的学风,紧密结合民政工作实际和自身实际,在学习中增新知,在实践中探新路,在学用结合中创造性地开展工作,不断提高党员干部运用政策的能力、依法行政的能力、组织协调的能力和用创新的办法解决实际问题的能力,努力在结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效,在促进乌苏市发展、构建和谐乌苏上见成效。通过学习,提高了干部的政治素养和理论水平,坚定了理想信念,强化了宗旨意识、大局意识和发展意识。
(二)抓制度建设,建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市民政局实际,制定了《乌苏市民政局工作规则》,修订完善了《党支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位责任制》、《首问责任制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考勤制度》等规章制度,用制度管人管事,做到了机关各项事务有章可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境,有力地促进了效能建设,提高了工作效率。同时,狠抓勤工作,机关上下形成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。
(三)抓依法行政,优化服务环境,打造群众满意的服务型机关。依法行政是机关作风建设最根本的任务,也是开展绩效考核工作的重要保障。我们坚持服从中心、服务发展,进一步优化发展环境,着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人员参加行政执法考试,努力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向,自觉摆正履行民政职责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服务,为基层服务,为民政对象服务的工作理念,在干部职工中牢固树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是努力改善服务态度,坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。
(四)抓政务公开,增强民政工作的透明度。按照政务公开工作的公示程序、承诺程序、追究程序等内容,重点围绕行政决策、行政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、难点问题进行全面的公开,自觉接受群众和社会的监督。
(五)心系民生,服务群众,切实维护人民群众的根本利益。在工作中,乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政策、开展工作的出发点和落脚点,特别是高度重视城乡困难群众、弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障,切实维护了民政对象的合法权益,促进了社会公平,缓解了社会矛盾。一是实施低保动态管理,全市共有城市低保户5302户,10955人,发放城市低保资金1954.37万;共有农村低保户2719户,3890人,发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制,进一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗,全市共筛查孤残儿童105名,实际开展手术康复孤残儿童38例,其中脑瘫儿童16例,唇腭裂儿童5例,斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度,完成全市孤残儿童信息建档,全市孤残儿童105名,其中集中供养孤儿8名,社会散养孤儿97名,制定孤儿基本生活发放制度,并按照社会散养孤儿每人600元/月和集中供养孤儿900元/月的标准逐月发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度,建成儿童福利院及流浪未成年人救助保护中心,并切实发挥作用。九是加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度,按照自治区加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度,按时发放80岁以上老人生活津贴。
(六)认真处理人民群众来信来访。在信访工作中,本着群众利益无小事的原则,认真对待来信来访群众,对涉及民政工作和职能的,及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的,及时向群众说明情况,做好解释工作。共接待信访50余人次,认真处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。
通过扎实有效地开展绩效考核活动,切实调动了干部职工的工作积极性和主动性,机关工作作风明显转变,工作效能显著提高,保证了各项工作规范高效运转。
一是强化了作为意识。通过开展绩效考核活动,使广大民政干部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在乌苏市民政局机关内部形成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争创一流的浓厚氛围。
二是强化了创新意识。通过开展绩效考核活动,增强了民政干部的进取心,使之树立起良好的创新意识,做到学习上先人一步,思路上高人一筹,工作上快人一拍。
三是强化了效能意识。通过开展绩效考核活动,使民政干部树立了民政工作无小事的思想,努力在提高服务效能上下功夫,努力创建效能型机关、服务型机关。
四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中,我们从为民政对象服务出发,急其所急,想其所想。实行了服务承诺制度。按照依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则,向基层及办事群众做出服务时限承诺,自觉接受群众监督,提高办事效率,树立和维护了民政部门良好的社会形象。
五、存在的问题和不足。
乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩,但是与市委、政府的要求还有一定的差距,主要表现在以下两个方面:
二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重视,仍然存在满足于现状,得过且过的现象。
今后我局将进一步加强绩效考核工作,提升执政效能,确保民政工作落到实处。
绩效考核工作方案
为了继续全面推进素质教育与课程改革,深化教育改革,提倡教学质量,提升管理效能,充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性,大力推进教育科学研究的开展,全面提高教师的整体素质,深化新课程改革,特修订本方案。
1、师德。
2、教科研。
3、教学质量。
4、评先评优。
(一)师德(总分22分)。
全体在编在职教职工。
2、考核内容。
1)乐于接受学校工作安排(1分);担任学校长期训练工作或社团辅导工作(担任工作的老师要上交训练计划或辅导教案和活动记录)(1分)。
负责科室:行政班子评议、教务处。
2)教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核,合格均得8分;因违规被上级相关部门处理的按处理精神相应给分。
负责科室:校办。
3)按时参加教师会议和升旗仪式(4分)(缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分(但是只要迟到或早退一次即扣0.1分),扣完为止;公出必须递交请假单及证明不算缺勤)。
负责科室:校办。
4)完成学校安排的值日值周工作(2分)(迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分;缺勤1次扣0.2分,扣完为止;已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分,缺岗的老师扣2分;公出的教师必须自行安排其他教师代岗,否则按缺勤扣除)。
负责科室:政教处。
5)主动担任学生集体活动管理,如家长会、秋游、四节等活动。(2分)(缺勤1次扣0.5分,扣完为止;公出必须递交请假单及证明不算缺勤)。
负责科室:政教处。
6)参加一线教学的教师帮扶学生,有德育导师帮扶的过程记录1分,上交详实案例1分(2分)(班主任、分管德育工作负责人除外);行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作总结、存在问题及解决对策、下学期工作计划(2分)。
负责科室:政教处、校办。
7)无学生管理事故(2分)。
负责科室:校长室。
3、考核结果。
按教职工的考核成绩高低排名,前50%为师德楷模奖,奖金m1;中间40-50%为师德风范奖,奖金8∕9m1元;不乐意接受学校其他教育教学工作(一般不超过10%),奖金2∕3m1;因违规被上级相关部门处理的按处理精神给予处置。
(二)教科研(总分32分)。
第一类:一线教学工作的教师。
1、考核内容。
1)备课(5分)。
考核要求:a、5分(1)教案齐全;(2)符合规范要求;(3)详案或有教学后记20%以上;b、4分达到其中二项;c、3分达到其中一项;d、2分达不到c等要求。
2)上课(3分)。
考核要求:(1)按时上课,不随意调课、旷课(1分)(2)上课过程中不随意离开课堂(1分)(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程(1分)。
3)作业(3分)。
考核要求:(1)作业数量适中,及时批改并评价(1分)(2)作业二次批改并评价(1分)(3)能制定作业布置、批改、督促学生订正的方案并能总结经验,具有推广的可行性(1分)。
4)教研活动(3分)。
考核要求:(1)按时参加教研活动,缺勤或迟到少于总活动数的1/5(2分)(2)承担校级读书交流活动(1分)。
5)听课与评课(4分)。
考核要求:(1)听课数不低于10次;缺1节扣0.2分(1分)(2)记录完整(1分)(3)有评价,结果客观(1分)(4)每学期撰写1篇评课稿(1分)。
6)继续教育、理论学习(3分)。
考核要求:(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记(1分)(2)有阅读理论书籍,并有理论学习摘录、心得10篇以上(1分)(3)撰写心得体会1000字以上(1分)。
7)教科研常规(3分)。
考核要求:(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛(1分)(3)有参加课题研究和课题管理(1分)(3)教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷(或出一份发展性试卷和补偿性试卷)(1分)。
8)教科研获奖(3分)。
考核要求:(1)在各项评比中获区级三等奖的加0.5分,区级二等奖的加1分,区级一等奖的加2分,市级三等奖的加1分,市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分,不同的荣誉可以累积加分,相同的内容获不同级别的奖励取最高项。(2)区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分,区二等奖的加2分,区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分,市二等奖的加2.5分,市一等奖的加3分,其他研究人员加分为负责人的1/2。(另校级公开课不再加分,但奖励100元;区级公开课按区级二等奖加1分,奖励100元;市级公开课按市级二等奖加2分,奖励200元)。
9)教学创新(3分)。
考核要求:(1)乐于接受课堂教学改革任务(1分)(2)一学期能梳理3个创新教学的课例(1分)(3)有撰写课堂教学改革的体会或者课堂教学改革的汇报课(1分)。
10)指导师(2分)。
考核要求:年度新老教师结队合格(根据中永中学新老教师结对制度进行评估)。
负责科室:教科室。
2、考核结果。
按教师的考核成绩高低排名,前20%为教科研丰硕奖,奖金m2元;中间30%教科研丰华奖,奖金8∕9m2元;后50%为教科研丰实奖,奖金2∕3m2元。
第二类:行政、教学辅助和后勤人员。
1、考核内容。
每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评。
负责科室:工会、校办。
2、考核结果。
按民意测评分数高低排名,前20%为丰硕奖,奖金m2元;中间30%丰华奖,奖金8∕9m2元;后50%为丰实奖,奖金2∕3m2元。
第三类:教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师。
1、考核内容。
既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核,又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。
负责科室:校办、工会、教科室。
2、考核结果。
根据两类考核结果对应的奖项,各取奖金的1∕2。
(三)教学质量(总分50分)。
第一类:一线教学工作的教师。
1、考核内容。
1)教学质量(40分)。
考核要求:依据期末成绩评估。
2)学生评教(10分)。
考核要求:依据现行学生对教师的民测。
3)(附加分)服从教学安排(1分)。
考核要求:学校安排每代课1节加0.1分;功课内超课时(行政除外)超一节加0.05分,最高为1分。
负责科室:教务处。
2、考核结果。
按教师的考核成绩高低排名,前20%为教学精萃奖,奖金m3元;中间40%教学精湛奖,奖金8∕9m3元;后40%为教学精实奖,奖金2∕3m3元。
第二类:行政、教学辅助和后勤人员。
1、考核内容。
1)学期工作目标达成情况(40分)。
2)行政班子对其的民意测评(10分)(行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评)。
负责科室:各科室。
2、考核结果。
按考核分数高低排名,前20%为勤勉奖,奖金m3元;中间40%勤朴奖,奖金8∕9m3元;后40%为勤行奖,奖金2∕3m3元。
第三类:教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师。
1、考核内容。
既要根据一线教师的考核要求进行考核,又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。
负责科室:各科室。
2、考核结果。
根据两类考核结果对应的奖项,各取奖金的1∕2。
(四)评先评优。
1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定,违反相关师德要求的一票否决。
2、教师全学年事假累计不超过一个月,病假累计不超过两个月,因公负伤的除外。
3、上述考核所得分值作为全体教职工学年度评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职(或优秀)指标,按师德、教科研、教学质量的总分排名,从高到低排列教职员工名单,再经校委会评议,最后确定推荐对象。
4、一线教学教师一学年之内没有开出校级(校教研组组织或学校牵头组织)及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座(须附材料或证书)者,该学年不能参加校级及以上评先评优。
5、校级先进每学年评选一次,区级先进评选按照上级文件精神,原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。
6、有特别贡献者,可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。
7、学年度考核优职教师自动视为该年度考核优秀教师,特殊情况除外。
8、所有评优评先结果,要在学校校务公开栏公示一周,无异议之后上报。
注:本方案已经校第十届教代会通过,xxxx学年第二学期始实施。
党群工作绩效考核
为了更好的贯彻落实省公司确定的战略目标,不断提高管理人员的工作水平和创新能力,提高工作质量。特拟定分公司纪检、党群、工会工作的.绩效考核办法。
一、考核对象
党群工作部各主管
二、考核原则和方法
根据省公司对纪检、党群、工会工作的整体要求,结合分公司工作情况,对各主管工作进行客观公正、实事求是的考核。
(一)以定量考核为主,定性考核为辅的原则;
(二)每月进行绩效考核,每年年终进行综合性考评;
(三)与个人绩效奖金等级、年度绩效、评先评优挂钩。
三、考核的基本内容
主要考核党群工作、纪检监察工作、工会工作,每项工作满分100分,出现不合格项按相应分值扣分。
党群工作
一、党建考核内容40分
(一)组织党委中心组理论学习,每季度至少一次,20分。
年初向省公司上报党委中心理论组学习计划。党委理论学习以上报信息为准,少学一次扣5分,扣完为止。信息上报内容为学习时间、学习时长、参加人员、列席人员、学习主题等。
(二)开展大型主题实践活动,5分。
每年至少开展一次以党委统一部署,党员为主体,党支部为依托,带领全体员工,围绕中心工作,促进生产经营任务完成的大型主题实践活动。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用,调动全体员工的积极性和创造性,为圆满完成各项任务指标,提供强有力的保障作用。以各单位上报信息为准,要有活动主题、背景、方案、总结、效果等。
(三)思想政治工作制度化、规范化、经常化,10分。
思想政治工作论文推荐到集团公司参加评审并获得优秀奖获5分;获三等奖6分;获二等奖8分;获一等奖10分。
(四)做好日常党建管理工作,完成、市政府及省公司安排的各项临时工作,5分。未完成一项扣1分,扣完为止。
二、精神文明创建工作30分
(一)根据省公司创建规划要求,合理制定本单位三年创建规划,10分。
(二)分公司保持省级文明单位称号,10分,被取消扣10分。创建和保持全国精神文明建设先进单位称号,加5分;被取消扣10分。创建和保持国家级文明单位称号,加5分;被取消扣8分。
(三)各单位县分公司达到集团公司“二四二工程”要求,3分,一项未达标扣1分。
所有县分公司全部创建和保持县级以上文明单位加5分。
县分公司创建和保持省级文明单位,加5分/个。
(四)创建全国青年文明号加5分。获得全省青年文明号十大标杆加10分,优秀标杆加5分。
三、企业文化建设 30分
(一)市分公司企业文化培训每年2次以上的,5分;少一次扣2分。
(二)获省级企业文化示范点,5分。
(三)本年度企业文化丛书(或案例集)不少于三册,5分。少一册扣2分。
(四)开展企业文化内、外部传播活动的(如:征文、演讲、文化节等活动),不少于两次,5分。少一次扣2分。
(五)在集团公司《企业文化杂志》发表一篇文章得2分,最高分为10分。
(六)企业文化成果(一个)被集团公司收入标杆管理体系的,加5分。
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绩效考核工作总结
学校成立了以校长谢天成任组长,副校长冯家纯任副组长,梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人,其中,党、政、工、团负责人5人,班主任、教研组、年级组长代表4人,教师代表10人,教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校20xx年上期的绩效考核工作。
绩效工资关系全体教职工的切身利益,涉及面广,政策性强,为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义,充分感受国务院对义务教育学校教师的特殊关怀,同时,也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先,坚持科学态度、尊重教育规律,激励上进、奖励先进,公评民主、公正公开”原则,学校继续进行政策学习宣传。
学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工作指导意见的通知[国办发(20xx)xx3号]、四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知[川教(20xx)155号]、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[教人(20xx)15号]、“义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点”等文件,使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解,为学校修订完善绩效考核方案扫清了思想上、认识上的障碍。
为了让学校修订后出台的绩效考核、发放方案既体现上级文件精神,又切合学校实际,既体现公开民主、被广大教师所接受又体现多劳多得、合理拉开差距工作思路,学校组织教研组长在收集教师意见的基础上,进行研讨、修订、完善,并先后召开了教代会成员、年级主任、教研组长座谈会、学校行政研究会,形成了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订稿)》,20xx年1月xx日学校召开教代会,通过表决方式正式通过了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》,本次会议应参会23人,实参会21人,病事假2人,20人赞成,1票反对,获得通过。本学期继续按此方案执行。
按上级要求基础性绩效工资已如期兑现,奖励性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会通过和绝大多数教师认可后,20xx年7月10日起,在学校绩效考核委员会的领导下,三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》,逐一核实、计分、结论并进行多次复查,其间,学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实际问题集体研究处理。20xx年7月xx日,学校再次召开教师大会公布考核结果,考核结果与职工本人见面并签字确认,至16日已全部认可签字,随后报片区教研室、县教育局审批执行。
截至20xx年7月16日,光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意,普遍认为今后应更加努力地工作,用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀,绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然,由于各个教师的想法不可能一致,加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响,《方案》难免有不科学之处,个别教师难免有点看法,但大家都能顾全大局,整体上能保持统一,在今后的实践中学校将进一步发扬民主,改进方法,特别是如何体现“多劳多得,优质优酬,教学与非教学学科差异”等棘手问题上,依靠领导、教师的集体智慧去不断完善和更新。
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绩效考核工作计划
为深入开展绩效管理工作,根据《2014年自治区绩效考评工作方案》和《地区绩效管理试点工作实施方案》,结合实际,制定本方案。
一、总体要求和基本原则
总体要求:以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,紧紧围绕地委、行署确定的目标任务,紧贴经济社会发展大局,开展党的建设提升、思想境界提升、产业发展提升、项目建设提升、民生建设提升、生态环境提升、机关效能提升为主要内容的“绩效管理提升年”活动。以改进工作作风和提高执行力、公信力为重点,切实把人民群众的满意度作为评价工作绩效的准绳,逐步实现绩效管理工作的科学化、规范化和法制化,充分发挥绩效管理的导向和激励约束作用,不断提高管理水平和服务水平,促进服务型机关建设,全力推进哈密跨越式发展和长治久安。
基本原则:坚持围绕中心、服务大局;坚持突出重点、关注民生;坚持强化服务、提升效能;坚持注重实绩、社会公认;坚持奖优罚劣、持续改进”的原则,扎实开展绩效管理考评工作。
二、考评对象
哈密市、巴里坤县、伊吾县。
按照工作职能性质实行分类考评,分为党群工作机构类、经济管理调节类、社会与政务管理服务类、执法监督监管类,共83个部门(单位)。地区各部、委、办、局负责对其附属和归口管理单位进行绩效考评工作。
1、党群工作机构类(26个):地委办公室、人大工委机关、政协工委机关、纪委监察局、检察分院、中级法院、组织部、宣传部、统-战部、政法委(综治办)、经工办(农办、政研室、财经办)、编办、地直机关工委、信访局、妇联、工会、团委、科协、工商联、老干局、史志办、党校(行政学校)、社会主义学校、红十字会、残联、哈密日报社。
2、经济管理调节类部门(11个):地区发改委、经信委、财政局、农业局、林业局、畜牧兽医局、商务局、国资委、旅游局、供销社、农机局。
3、社会与政务管理服务类部门(25个):行署办公室、地区教育局、科技局、知识产权局、民宗委、民政局、人社局、卫生局、计生委、外办、文化体育广播影视局、统计局、机关事务管理局、人防办、老龄办、档案局、驻三道岭办事处、驻乌鲁木齐办事处、行政服务中心、住房公积金管理中心、地震局、气象局、邮政管理局、无线电管理局、人行哈密分行。
4、执法监督监管类部门(21个):地区公安局、司法局、国土资源局、环保局、住建局、审计局、交通运输局、水利局、国家税务局、地方税务局、工商局、质监局、安监局、煤炭工业管理局、食品药品监督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路运输管理局、哈密银监分局、植物检疫站。
三、考评指标内容
县(市)的绩效考评指标以定量指标为主,定性指标为辅,设置经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设等5项一级指标。除政治建设指标外,其他指标由各县(市)根据本区域的战略定位、发展重点和地方特色确定,还要结合本区域实际设定3项区域特色指标,地区绩效办组织相关部门进行审核,并由地区绩效管理工作领导小组研究审定。
绩效考评指标由业务工作、党的建设、法治政府、综合治理和效能建设等5项一级指标组成。除业务工作外,党的建设、法治政府、综合治理和效能建设指标由地区绩效办组织各考评牵头部门(单位)制定。部门单位负责设置业务工作,具体包括重点工作、职能工作两大类二级指标。重点工作指标应围绕地区“十二五”规划、自治区下达给地区的绩效考评指标、地委、行署部署的年度重点工作、部门单位年度重点工作目标、民生和重点工程项目及公众关注的社会重点热点问题设置;职能工作指标应结合各部门(单位)的“三定方案”的关键职能和任务设置。由纪工委监察分局进行初审,初审通过后报地区绩效办审核,并报地区绩效管理工作领导小组研究审定。
四、考评方式
年度绩效考评采用绩效自评、指标考评、公众满意度测评、领导评价、察访核验等相结合的方法进行。11月份,由地区绩效办组织各考评牵头部门统一进行集中考评。日常考评以被考评单位自查和地区绩效办抽查为主。除领导班子考核和党风建设责任制专项考核外,其他各项考核与绩效考评一并进行。
各县(市)、地区各部门(单位)依据本方案和《2014年度绩效考评指标体系》组织自我考评,起草绩效自评报告,填写绩效自评评分表,撰写本部门(单位)绩效综述。
在绩效自评的基础上,由地区绩效办牵头,组织各考评牵头部门按照县(市)和地区部门(单位)年度绩效考评指标体系及评分细则的规定,逐项进行数据采集和审核评分,并对年度绩效目标任务的.过程管理进行现场延伸检查。
根据不同类型机关部门(单位)的职能特点,坚持“谁了解,谁测评”的原则,由地区绩效办负责牵头组织,与有关单位共同实施,制定差异化的满意度测评方案,选取不同的评议主体(包括管理和服务对象、企事业人员、机关工作人员、两代表一委员、城乡居民、新闻媒体及特邀监督员),设计不同的测评问卷(包括人员组成结构、权重、测评渠道和方式),对各县(市)、地区各行政部门(单位)进行公众满意度测评;对地区党群部门(单位)的评议只进行部门互评。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013绩效考核工作计划。
绩效考核工作总结
在公司领导的正确带领下,绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的,较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下:
20xx年的绩效考核工作已经过去一年,我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告x份;对各部门日常工作情况进行督察共x次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
20xx年x月,考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日,董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》,为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通,对符合要求的意见合理采纳,结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究,考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重,为公司x个部门及下属公司量身制定出年度考核表,并且对照去年做出了相应的调整:如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面,例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理,帮助物业公司建立了新的运输机制,每年可为公司节约资金约x万元左右;建议项目管理部对xx工地外围进行封闭性管理提出相关意见;xx项目部的工作重点放在xx样板房、xx项目的其他施工材料方面,如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙,考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到x万元,x月份,改进测绘公司的“大锅饭”工作机制,实行计件工资,提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求,激励了员工的工作积极性。x月份,考核组按时验收xx带及样板房的精装修完成工作。
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束,我们坚持不搞形式主义,考核过程中,从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等,都根据考核表认真考核每项工作的完成情况,各个环节逐一落实,不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门,让大家消除疑虑。在抽查过程中,遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎,将存在的问题当面与各部门人员沟通,并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言,尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候,天气炎热,考核组坚持步行,到每个物业站和工地样板房进行实地考察,不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说,20xx年多的绩效考核工作是公平公正的,是符合公司实际情况的,考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟,在运行过程中主要存在以下方面不足:
绩效考核在我公司实行时间不长,我们一直也在不断学习和探索中,从中找到最适合于公司的考核办法。首先,在第一季度的考核中,我们发现自己的考察力度和抽查力度不够,比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据,个别项目评分标准不够明确,考核指标难于细化量化,这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题,并且,给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查,并做好相关笔记,第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分,发挥了较好的促进和激励作用。其次,考核组成员对各部门专业知识了解不高,对一些检查工作没有衡量的标准,没有专业理论和实践经验做保证,所以在考核中会出现检查力度不深,问题定位不准确的情况。
绩效考核工作总结
时间荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,供应参考和保障。因此,我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成状况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力协作下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。
1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题,绩效考核在某种程度上深入到到人心,得到了宽阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家主动参预,共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面开放并取得了确定的成效,调动了员工的工作主动性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的协作下,考核数据做到了准时精确,为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到准时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核消逝了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行支配,致使考核过程中的产量指标很难确定,消逝了个别的不合理的状况发生。)。
2、个别员工素养低,不能按时精确供应考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的供应不赐予主动地协作,使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作方案与支配。总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作方案。
1、明确工作思路,下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进,避开像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法,例如各部门平均绩效消逝参差不齐的状况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应当针对消逝特殊的状况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的`状况,应对其消逝的缘由进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。
3、加强绩效考核人员的执行状况,做到一切从实际动身,按数据按事实说话,拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。
4、主动制定xx年考核工作方案,消退以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们准备在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。
县预算绩效管理工作情况汇报
各位领导:
上午好!首先感谢省财政厅、市财政局领导对我县财政工作的指导、帮助和认可,让我县参加这次座谈会,为我县提供了学习和交流的机会。我汇报一下x县预算绩效管理工作开展情况。
今年以来,我县认真贯彻落实中央、省、市全面实施预算绩效管理的决策部署,以“预算绩效管理改革攻坚年”活动为契机,高起点定位,高标准要求,围绕实现预算和绩效管理一体化,稳步推进全方位、全过程、全覆盖预算绩效管理体系建设,取得了明显成效。现将有关情况汇报如下。
一、工作开展情况。
实行县级领导“创新突破项目”督导包保制度,预算绩效工作由县委常委、副县长x督办,x县长专门主持召开了全县部门整体绩效管理试点工作推进会议安排部署试点扩面工作。将预算绩效管理工作纳入县委理论中心组学习内容,以“全面实施预算绩效管理改革努力打造透明高效责任政府”为主题,举办了县委理论学习中心组报告会暨干部素质提升大讲堂。县委改革办将绩效管理工作纳入改革台账,每月调度工作开展情况,印发至部门、乡镇。
出台了县级政策和项目预算事前绩效评估、预算绩效运行监控、项目支出绩效评价等管理办法和项目支出评价工作规程,逐步完善1+n的绩效管理制度体系,为开展预算绩效管理工作提供了有力的制度支撑。
(二)筑牢全过程业务根基,提升绩效管理工作的效力。
1.开展事前评估,增强决策前瞻性。将预算绩效管理关口前移,出台了《x县县级政策和项目预算事前绩效评估管理暂行办法》,自2020年起,所有县级拟新出台通过预算资金安排的重大政策和项目均需开展事前绩效评估,财政重点评估立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等,评估结果作为财政评审和预算安排的依据。目前完成了2个政策和3个项目的事前评估。
2.优化绩效目标,实现目标管理全覆盖。将绩效目标管理范围扩大到所有县级财政拨款安排的项目支出,涵盖一般公共预算、政府性基金预算和国有资本经营预算,项目支出绩效目标实现全覆盖。按照“谁申请资金,谁设置目标”原则,将绩效目标编制与资金预算同步安排,同步批复。对部门申报的绩效目标,采取“财政+部门+专家”联审方式,通过“二上二下”程序,提高了编报质量,实现了目标编制内容完整、要素关联、指标科学、细化量化。2020年纳入绩效目标管理的项目x多个,涉及金额亿元。
3.做实绩效运行监控。制定了《x县县级部门预算绩效运行监控管理暂行办法》,按照“谁支出、谁负责”的原则,指导部门单位对预算执行情况和绩效目标实现程度开展日常监控,目前各业务部门根据2020年绩效目标申报表填报了1-8月份绩效监控情况表,绩效科牵头业务科室正在组织审核,对偏离绩效目标的原因进行分析,分门别类提出处置的建议措施。
4.加大重点项目支出绩效评价。以绩效目标为基础,对财政投资x万元以上的社会发展类项目全部由部门开展自评。县财政选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价,2019年选取了9个项目开展重点评价,2020年选择了x个重点项目开展评价,涉及财政资金x亿元。
5.深入推进部门整体绩效管理。作为省财政厅确定的部门整体绩效管理试点县之一,2019年,我县选择县人力资源和社会保障局、水务局、统计局、畜牧兽医产业发展中心、残联5个部门开展县级部门整体绩效管理试点。按照时间节点,5个试点部门已经全部完成2019年指标体系构建、2020年绩效目标设置、2019年绩效自评工作。今年,我县进一步扩大部门整体绩效管理试点范围,试点部门增加到x个,目前各部门正在进行指标体系构建。
6.强化结果运用,真正发挥绩效“指挥棒”作用。建立评价反馈整改机制,评价结果及时反馈部门,并跟踪整改落实情况,进一步提升项目管理质量。财政评价结果好的继续安排预算资金,评价结果差的取消预算,如2019年评价的一个项目较差,县政府取消与项目方合作,财政不再安排预算。通过对部门预算执行动态监控,开展存量资金清理,2019年累计收回部门存量资金x多万元。建立部门和乡镇绩效考核制度,并纳入全县综合考核体系。
(三)实行预算绩效信息公开,增强绩效透明度。
建立绩效信息向社会公开制度。2020年,县财政局将2个财政重点评价报告在对外网站上公开,同时组织x个一级单位把所有项目绩效目标同部门预算在x县政府网站公开。实行绩效信息向人大报告制度。向县人大报告财政决算和部门决算的同时呈送了去年9个重点项目的评价报告,8月份报送了3个试点部门整体绩效管理自评情报告。
一是部门自评质量有待进一步提高。我县重点项目虽然实行了自评全覆盖,但部分预算单位对预算绩效管理业务不够熟悉,对工作重点把握不到位,出具的自评价报告对项目取得的绩效、经验介绍的多,对存在的问题介绍的少,没有公正客观评价项目情况,造成评价结果的利用率存在偏差,不能真正地促进财政资金的合理分配与有效使用。
二是绩效评价结果利用率不高。目前阶段,财政重点绩效评价都是事后评价,评价结果好坏,不能很好地应用到项目管理中去。
三是绩效管理信息化程度不高。目前,我县绩效管理工作信息主要依托现有的财政大数据应用平台,不能完整地实现项目库、预算信息、资金支付信息、监控信息的互联互通。
三、
下步工作打算与建议。
一是进一步完善预算绩效管理制度。以《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》为引领,紧紧围绕“全方位、全过程、全覆盖”的总目标总要求,进一步完善我县全面推进预算绩效管理一系列制度办法,健全“1+n”制度体系。
二是扎实推进部门整体绩效管理试点。进一步把握工作要求,创新工作思路,加强指导督导,推进试点工作取得预期成效,为全面铺开部门整体绩效管理积累经验。
三是夯实信息基础支撑。尽快启用财政业务一体化平台,依靠信息支撑提高工作效率和数据准确度。
建议:
中央和省级将用3年的时间实现预算绩效管理全覆盖,我县《关于全面实施预算绩效管理的意见》明确,用3-5年的时间实现绩效管理全覆盖,构建全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系,尤其是预算绩效管理工作纳入党委政府考核体系,今后绩效管理工作就是常态化工作。这项工作任务很艰巨,系统性强,目前改革进程中还有不少困难和压力,我们建议上级多组织业务培训,让从事绩效管理工作的人员有足够的能力胜任工作,成为绩效管理专家,能够指导部门单位顺利开展工作,同时能够监督聘请的第三方的工作,保证工作质量。
2018年高级会计实务高频考点:预算绩效管理。
绩效考核工作总结
今年是怀矿公司精细化管理深化年,根据集团公司关于全面推行机关“三位一体”目标管理绩效考核的指导意见,为进一步完善激励和约束机制,强化岗位责任意识,提高科室工作效率,推动公司精细化管理工作更加深入开展,怀矿公司领导专门组织有关人员召开会议,传达、学习文件精神,并结合本公司的实际情况,研究布署工作任务。现就我公司“三位一体”目标管理绩效考核运行情况汇报如下:
为贯彻执行集团公司关于全面推行机关“三位一体”目标管理工作,认真落实公司执行董事、党委书记王海斌在4月24日领导班子扩大会议上,对深入推进“三位一体”目标管理工作作出的重要指导性意见,公司成立了“三位一体”目标管理考核工作领导小组和考核工作小组及考核办(设在企管科),并对《20xx年机关科室绩效考核办法》重新进行了修改完善,制定了怀矿公司20xx年机关科室“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核办法。
根据公司整体安排意见,考核办先后组织、召开了5月24日由副科级以上人员参加的“三位一体”目标管理推进会;6月28日由考核组成员参加的“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核讨论会;7月7日由考评委员会及科室负责人参加的发展性和研究性工作目标立项评审会。各科室负责人思想上重视,行动上积极,认真履行本科室职责,确保了本科室“三位一体”目标管理考核工作的有效开展。
1、根据科室所承担的工作职责,对本科室发展性、研究性工作目标首先进行立项,考核办根据科室提出的立项书,组织召开“三位一体”目标立项评审会,由考评委员会对其项目进行评审,确定是否能够立项。
2、对立项未通过的科室,要根据考评委员会提出的意见,重新进行修改,完善,直至立项批准。立项批准后,各科室再制定详细的实施方案,并请各科室的主管领导进行审核,考核办备案。
3、根据科室月度开展的工作及发展性、研究性工作目标的实施方案,每月初详细制定科室的常态性、发展性、研究性工作目标计划,并报考核办备案。
4、在“三位一体”目标管理考核基础上,增加了作风建设和联挂指标两项内容,扩展成为“五位一体”绩效考核(详见“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核办法)。
5、科室月度工作完成情况,分别由主管领导和考核办进行考核。考核办主要是对科室工作中能够量化(定量)的指标进行考核,而主管领导主要是从科室工作完成的总体效果上(定性)进行考核,各负其责。
6、各科室月度考核结果,需经考核小组组长签字确认,考核办负责各科室考核分数的汇总,且将汇总结果上报考核工作领导小组,由考核工作领导小组签署意见。
7、根据集团公司“三位一体”考核范围要求,经公司“三位一体”目标管理考核工作领导小组研究确定,机关工作人员中工作性质具有管理职能的人员列入“五位一体”绩效考核,岗位工不再参五位一体”绩效考核,只与公司联挂指标和作风建设挂钩考核。
1、各科室均建立健全了部门职责范围、岗位责任制,并对本部门的管理制度汇编成册,并针对执行中存在的问题及时进行修改完善。
2、各科室均制定了发展性、研究性工作目标立项书和实施方案,并依据实施方案分解制定月度工作目标,积极推进。
3、是各科室内部也建立了考核机制,制定了内部考核办法,每月科长对科室工作人员进行考核,形成了公司的二级考核体系,把科室绩效考核工作推向深入。
目前,机关“三位一体”目标管理绩效考核工作在怀矿公司机关科室运行已一年多,虽然基础性工作做了不少,但是仍处于一个学习、理解、探讨、不断推进的过程,对“三位一体”目标管理的真正涵义理解的还不够深刻。
针对工作中发现的问题,我们要不断开拓思路,改进考核办法,力求考核细则越来越完善,越来越贴近实际。
希望集团公司多举办一些培训班,结合实际详细讲一讲“三位一体”目标管理;介绍一些好的经验,供我们学习参考。