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团队建设与管理方案
摘要:信息与知识经济时代,企业管理理论必须创新。本文从团含义及其对现代企业组织的重要性出发,探索了中国企业团队建设中存在的问题及团队建设中的关键环节。团队精神是团队成员为了团队的利益与目标相互协作,尽心尽力的意愿与作风。团队精神是企业的精神支柱,离开了这个精神支柱,企业就是一潭死水,就毫无活力,毫无竞争力可言。当今时代,随着经济的全球一体化步伐的加快人,改革开放的深入,市场经济的不断成熟,打造强有力的团队精神,已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。
关键词:团队精神创新集体荣誉。
一、对团队精神的理解。
(一)、如何界定团队精神。
所谓团队,是指一些能够协作互补、团结和谐,并为之负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。简单而言一个团队就是一个集体,团队不仅强调个人的工作成绩,更强调团队的整体业绩,团队通过成员的的共同贡献,得到集体成果,这个集体成果超过集体中每个成员个人成就的总和。所谓团队精神,是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献,奉献成为激发团队成员的工作动力,为工作注入正能量。团队精神的精髓是承诺,团队成员共同承担集体责任。没有承诺,就是没有约束,团队如同一盘散沙。做出承诺,团队就会齐心协力,成为一个强有力的集体。
(二)、企业团队精神的原则。
团队精神是员工主体地位的一种整体体现,是企业员工对企业内部人际关系的态度。团队精神作为企业的一种基本意识,意味着职工对于本部门,对本企业员工群体的认同感和归属感;意味着员工主动与团队群体内部其他成员的协同,共同创造团结和谐气氛的自觉意志;意味着员工愿意为团队群体的目标努力奋斗,甚至牺牲个人利益也在所不惜的战斗精神,塑造团队精神必须强调协作原则,优势互补原则,团结一致向前看的原则和个人与集体相结合的原则。
1.塑造团队精神,要强调协作的原则。
协作原则是团队精神最主要的内容。企业在制度安排上,必须注意强调协作原则,企业对人员的选聘及安排,要注重体现协作的原则,企业的岗位设计也要贯彻协作原则。企业要宣传协作的原则,制度和政策的制定有利于发挥协作的原则,以实现最有效的全员协作。团队中的每个人应以协作原则为工作的最高原则,一切工作服从于协作原则。强调协作原则,首先要在价值理念上认同协作原则,真正理解协作原则含义,如果没有协作原则,企业中每个部门和个强调自己的工作和利益,各自为政,最终难以塑造出团队精神,企业整体实力很难得到提高。企业是所有全体多员工进行分工协作的群体组织,因而分工协作的状况也直接决定着企业的整体实力和综合效益。分工协作是企业正常运转的重要基础,但是良好的分工协作又取决于人的价值理念状况。有些企业内部有些人难以同别人协作,就是因为价值理念上不承认协作原则,看不到团队的重要作用,只看到个人的作用。如果一个企业没有团队精神理念的存在,而仅仅靠个人英雄主义,则必然会危害企业整体利益和总体的有效协作,最终必然使生产力难以得到有效发挥。
2.塑造团队精神,要强调团结一致向前看的原则。
有的企业内部员工团队精神薄弱,互相瞧不起,看不到对方的优势,结果内战不断,严重地影响了企业的整体发展。所以塑造团队精神,要强调团结一致向前看的原则。企业内部员工的矛盾,需要用团队精神来协调。即使有些矛盾是原则性的,也必须通过团队精神达到统一。不协调的个体或部门行为,必须服从于团队整体利益,大家要以团队精神为重。
3.塑造团队精神,要重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。
提倡团队精神并不是忽视人们的人个能力,而是要强调重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。既要强调每个人的个人能力,也要依靠组织力量,这两者必须要有效结合。这两者有效结合的结果,实际上就形成团队精神理念的过程。现在许多企业强调发挥个人能力,但在一企业中,不应存在任何一个人的所谓能力和利益的过度增长。也就是说,任何个人能力的发挥,都需要一种外部环境支撑,这种外部环境支撑就需要大家的合作。所以强调团队精神,就要重视发挥个人能力与依靠组织力量相结合。这是一个非常重要的价值理念。因为每个人有效作用的充分发挥,都需要其他人的配合。那些能干大事的人,同样需要一些只能干小事的人的配合,如果没有能干小事的人的帮助,他们最后可能什么事都做不好。注重团队精神的企业发展会很快,团队精神差的企业发展往往不快。个人能力的'发挥虽然重要,众人拾柴火焰高,团队精神更为重要。如果说只强调人们的个人能力而不强调依靠组织力量,那么这种企业最终很难保证长期可以持续发展下去。
(三)、团队精神对企业的作用。
1.目标导向功能。
团队精神的培养,使店内员工齐心协力,拧成一股绳,朝着一个目标努力,对每位员工来说,团队要达到的目标即是自己所努力的方向,团队整体的目标顺势分解成各个小目标,在每个员工身上得到具体落实。
2.集体荣誉的激励功能。
团队精神要靠员工自觉地要求进步,力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能,而且这种激励不是单纯停留物质的基础上,还能得到团队集体荣誉的认可,获得团队中其他员工的尊敬。
总之,团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。如今信息化与知识经济的到来,变革与创新,以人为本,虚拟企业,团队工作,分形工厂等一系列的理论,正在突破传统思想的束缚,成为新时代管理思想的主要支柱。21世纪是信息化的时代,现代社会没有“独行侠”,团队精神在企业竞争中所起到的作用与日俱增,加强企业团队精神的发挥势在必行,谁抢在前列做得好,谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力,企业必须明白“一根筷子轻轻被折断,十双筷子牢牢抱成团”的道理,要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设,这样才能形成强大的凝聚力,进而增强企业的核心竞争力,让企业在市场经济条件下越走越宽,越做越强。随着我国改革开放的进一步深化,市场体制已臻成熟,我国的企业要想获得新一轮的发展必须认真研究诸如团队建设等一系列的管理创新理论,这是摆在中国企业面前的重大课题。
团队建设和团队管理方案
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事,那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队,怎样和谐团队成员之间的小摩擦,建立共同的信任,共同的默契,建立同期目标,以下是由资料站为您带给的团队建设方案,期望对您有所帮忙!
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队,具有团队的重要特征:
1、有共同的目标,即战胜比赛对手获得全队的胜利;。
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;。
3、成员之间高度协作;。
4、成员技能互补;。
5、成员受到比赛目的的驱动,具有内在动力;。
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;。
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素:
1、人员:团队的基本要素;。
2、目标:是聚合人力资源的焦点;。
3、互动:是构成和维护合作与信任的过程;。
4、信任:是团队合作的心理基础;。
5、合作:是团队的根本活动方式;。
6、自愿:是为团队贡献的心理基础;。
7、潜力:是团队绩效的技术基础。
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段。
(一)团队构建的过程。
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的,沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段:
1、团队建立阶段:组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程,这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段:养成团队品质。具体资料包括培养团队精神,发展团队工作潜力,制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是:团队成员已经相互信任,彼此比较了解,开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观,能够共同应对团队的任务和困难,凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段:持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
团队建设一般要经过三个阶段:
1、建立阶段的目标:将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内,使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节:确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标:养成团队优良品质,使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神,发展团队工作潜力,团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标:继续持续和发展团队的优良品质和优势,并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求:个人适应团队的潜力塑造。
麦肯锡重视人才的四个方面的素质:一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带:经济关系和心理关系。
团队成员的社会关系纽带有二:一是经济关系,二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则,即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时,除了成文的契约以外,还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
建立目标系统:团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后,就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体:
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务,才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制,能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型:自主管理型的团队。
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善,大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征:
1、团队采用目标管理,团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权,强调上下级沟通。
七、团队的主角分类。
第一类:理智的主角。
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略,个性关注重大问题,寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题,评价意见,促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类:行动取向的主角。
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序,执行工作计划。
3、完成者。完成者确保团队不犯错误,不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节,在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类:面向人的主角。
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标,促进团队决策,保证团队成员不偏离团队的航向和轨道,确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善,对有困难的成员带给支持和帮忙,改善成员的沟通,促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源,建立外部联系,进行谈判。
八、团队人员配置。
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质:
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件:
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员。
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
九、团队人员融合。
团队新成员融合过程经历的阶段:
第一阶段:交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长,以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息,体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段:交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程,从而缩短这个阶段。
第三阶段:暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后,团队成员彼此相当熟悉了,对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动,总的来说很默契。但是,个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况,个人对其他人的印象可能存在误解、偏见,还会出现争论甚至争吵,不一样意见时有交锋。
第四阶段:重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段,人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段,人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面,团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段:稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话,团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段,团队工作流程顺畅,人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任,互相喜欢,有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务。
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素:一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
十一、把团队建设成学习型组织。
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》,开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛,充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说,学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命,是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素,是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力,包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题,自主学习,自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员,带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识,而且寻找和创造适合团队发展的知识,学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理。
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识,即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果:
1、分享观念,激发创新思维。
2、节约生产成本,提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才,激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点:
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展。
对团队成员的潜力塑造,务必重视团队成员个个人的专业技能发展,以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点:
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下,团队由最少的`人组成。每个人都是不可或缺的,每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任,在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中,每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训,不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队创新,在不断解决新问题的过程中发展潜力。
十四、发展团队规范。
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用:
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则,减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系,减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则:
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况,留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法:
一是目标任务定义法:根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法:根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时,应从以下9个问题出发进行设计:
1、顾客是谁。
2、顾客需求什么。
3、顾客有什么特殊要求。
4、团队准备满足这些顾客的需求吗。
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗。
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意。
7、使顾客不满意的障碍是什么。
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意。
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度。
(五)团队文化是隐性的团队准则。
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次:
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛。
(一)一个值得信任的人有3个基本特点:一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话,言行一致,真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情,只承诺他将真正努力要做的事情,诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一,那么一个人值得信任的资格就是不完整的,就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点:
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人,我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建。
(一)建立目标体系。
合作者有共同的目标和利益时,合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨,到使命,到战略目标和战术目标,再细分为任务,最后同向成果,构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨。
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命。
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看,描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些,资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了,使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标。
宗旨和使命都是比较抽象的,一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动,这个更为具体的目标,就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标。
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务。
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力。
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标,许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性:明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中,至少能够发挥三方面的作用:一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是:一是指导。透过沟通,帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径,给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持,包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息,使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法。
1、提高团队的目标潜力。
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后,就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中,合作者相互对对方有特定的期望,期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定,有的期望是非正式的,只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设,要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机,就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物,给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动,由员工烹饪食物,高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外,惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明:我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙,同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人,又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室,这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道。
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德),主要有以下的12个方面的特征:
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
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无论是在小公司还是在大公司,团队都是最重要的,因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行,团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契,是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案,打造一支优秀的团队,是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢?需要注意以下五点:
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么,这个团队要完成怎样的目标。目标很重要,因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处,或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准,选对人上船。
团队的目标确定了,就要选取正确的团队成员,该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键,不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通,也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队,团队成功的关键在于充分发挥整体优势,这就需要团队中的成员做到优势互补,实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆,一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则,如岗位职责、权利的界定,团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行,让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来,使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用,但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势,使团队的资源实现最大程度的优化,从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部,由于每个团队成员的性格特征可能不一样,思考问题的出发点不一样,难免会产生摩擦,但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自我的批评,甚至是不理解,而不能一味地去争执,许多东西需要时光去证明,争论没有任何好处。
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销售团队建设与管理方案
《天下无贼》中有一句比较经典的话:黎叔说“人心散了,队伍不好带了”,如果拿来用在团队的建设与管理上,实在是一语惊醒梦中人啊!如今的企业界,一直在讨论着如何管理好团队,特别是销售团队就更难以管理了。我看呀,这不是难管理,而是难以抓住管理的要害罢了!团队的建设与管理关键在“人心”!
笔者就多年营销团队的组建及管理经验,认为营销团队的建设与管理应分五步走:
第一步、团队成员的甄选:“以人为本”这是最关键,团队是由个体组成的,只有好的个体,才会有好的团队,所以在讨论团队的建设与管理上,我们首先要来探讨团队中的个体。
笔者认为团队成员的甄选,主要从以下几点来选择:
第一:个人品质。品质是我们择人最关键的第一要素,看品质应从三方面来考察:一是看诚信,诚信乃为立身之本、处世之根,自古就有“欲正其心者,先诚其意,意诚而后心正”,试想心术不正之人于团队而言,可谓“害群之马”不为过也!二是看职业道德,职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一,职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态;三是看责任心,只有责任感的人,才会对家庭负责,才会对朋友负责,才会对公司负责,才会对社会负责,试想无责任心的人谁敢用之。
第二:个人能力。个人能力主要从三个方面来看,一是沟通协调管理能力,营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道,你怎么去与人沟通,怎么去协调这样与那样之间的关系,怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队,这就需要较强的沟通协调管理能力;二是观察分析决策能力,市场机会与威胁在哪,竞争对手弱势与优势在哪,自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策,这就需要具备非凡的观察分析决策能力;三是计划组织控制能力,“凡事预则立,不预则废”,市场变化是瞬息之间,这就需要有驾奴市场变化之能力。(关于营销人员能力的修炼可参见笔者在中国营销传播网发表的《成功营销人员的能力提升――技能篇》)。
第三:个人形象。个人形象其实就是我们所要求的精神面貌,个人形象代表着团队形象,代表着公司形象。入微见著,从个人我们可以看出个人背后的团队,我们在挑人时,往往首先看的是工作经历,以及受教育和培训的经历,其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态,从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。
第二步、团队的培训:光有先天因素不够,我们还要加强后天的培养,这就需要对团队加强相关培训,培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。
团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设,为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化,我们首先要来认识企业文化,企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化,笔者认为团队文化,就是指团队成员在相互合作的过程中,为实现各自人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作,团结协作才能成就共同事业,从而才能实现和满足团队成员的各自需求。
团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训,能力是建立在以知识为基础之上,所以在培训能力之前要加强知识的培训,而后才能谈能力的培训。在这里主要介绍以下几方面知识的培训:
第一、公司知识。首先,我们要永远明确一点,那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的,而能否互惠互利,我们考察的不是个人,而是个人后面的公司。因此,公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等,将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。
第二、产品知识。我们在销售产品之前,首先要对产品非常了解,对产品的规格、性能、作用、外型及价位,同时更要充分地挖掘出产品的卖点,但又要知道产品的缺点在哪,只有这样你才能说服别人购买你的产品。
第三、行业知识。我们在从事或选择一项职业之前,对于职业的规划,关键是要了解这个行业的历史和现状,你才能确定它的发展前景,从而作出退出或加盟的决定。而我们往往在与合作伙伴谈判时,不仅需要对自身的充分了解,更多需要的是对整个行业的了解,只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。
第四、财务知识。在笔者多年的管理工作经验中,认为财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位,而目前所接触到很多公司的培训,忽略了对营销人员的财务知识培训,其实这是一个管理的误区。财务知识不仅是高层管理必备的知识,更是我们基层营销人员必须掌握的一项基本知识。
在建立好以上牢固的知识基础之上,我们要对以下几方面能力加强重点培训:
第一、谈判能力。作为营销人员,最重要的工作是要为公司找到合作伙伴,并能良性地做出销量和保证回款。能否谈成适合公司发展的合作伙伴,这就取决于我们个人的谈判能力。决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。
第二、管理能力。作为营销人员,我们会拥有多个客户,这就牵
涉到我们要对多个客户之间的关系进行协调与管理,使之能相互协作,共同维护市场秩序,而不是相互排挤、相互打压。同样,针对于不同的产品形成不同的渠道,我们也会面临渠道之间这样那样的摩擦与矛盾,这就需要我们掌握渠道管理之道。再有就是团队的管理,比如说业务团队的管理、促销团队的管理等。
第三、控制能力。市场的变化是瞬息万化,客户的心也在不断地改变,如何驾驭市场的变化,如何挖掘市场的潜在需求,又如何掌控我们的上帝心态,这就需要我们营销人员具有超强的控制能力。“运筹于帷幄之中,决胜于千里之外”,对整个营销的过程及各个环节都在掌控之中,何愁战无不胜矣!
第三步、公司本身的不断发展:追源朔本,团队存在的前提是公司的存在,因此我们在讨论团队的建设与管理上,不能剥离公司开来。前面谈到团队是由个体组成的,个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队,看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。
公司要保证不断地发展,需要具备几个关键因素:
第一、资金。我们都知道“钱不是万能的,但没钱却是万万不能的”,特别是对一个公司来说,资金就是一个槛、一个瓶颈,资金就是公司飞跃发展的后盾。特别是近几年各行业的竞争日益激烈,市场秩序越来越规范,这就迫使公司的规模越做越大,才能取得成本上的优势,才能在竞争中不被淘汰。
第二、技术。技术就是生产力,技术推动了人类社会的进步。对于一个公司来说,技术就是保障公司持续性发展的源泉。走在各行各业前沿的那些公司,往往就是拥有核心技术的公司。
第三、人才。21世纪什么最宝贵?人才。知识经济时代的到来,预示了人才的重要性,早有专家指出:如今企业之间的竞争,归根彻底就是人才的竞争。公司拥有什么样的人才,决定了这个公司有多大的发展前景。
第四、网络。这里的网络,不是指internet,而是广义的,从公司的运营来分析,网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、销售网和终端消费网这几大块。可以看出,网络同样可以决定公司的命运。
第四步、公司建立有效的绩效体系:要保证一个团队的稳定性,不仅需要公司本身的良好发展前景,而且还需要公司能为大家提供一个合理的绩效体系,最关键是要为团队成员塑造一个公正、公平、公开的一个竞争平台。
从马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格双因素理论两位著名经济学家的理论可以看出,有效的绩效体系应该体现在两点,一是物质需要方面,二是精神需要方面。物质需要主要体现在工资、福利、奖金、工作环境等,而精神需要则主要体现在社会地位、成就感、安全感、发展空间等。
第五步、管理者个人魅力的提升:管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素之一,众所周知,狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。那么作为营销团队的领导者,更是团队的灵魂人物。笔者认为,一名优秀的团队带领者应该具有以下几个“力”:
第一,指导力。作为领导者,必须要对团队成员负有指导的责任,能够指导员工如何去更好地完成任务,如何去更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合,如何更好地超越自我,如何更好地规划人生职涯。
第二,亲和力。“以人为本”的管理思想,要求领导者从“人性”的角度出发,以“人文关怀”的理念去理解、尊重、培育员工。团队应该是一个和-谐的团队,是一个充满激-情、充满活力的团队,这就需要领导者具备有较强的亲和力。
第三,执行力。《执行力》、《没有任何借口》、《细节决定成败》等书的畅销,从侧面反映出了目前管理界对执行力的重视。我们在研究很多企业失败的原因时发现,导致失败的原因往往不是企业战略、营销策略、公司运营机制,而是公司的执行力。团队的执行力看谁,就是看团队的.带领者,因此,作为团队管理者,首先要以自我为表率,扛起“执行力”大旗,走在团队之前,建立起团队高效的执行力体系。
1:明确的团队与个人目标:
我们共同来回顾一个案例:目标的重要性:
哈佛大学的专家曾经做过一个著名的调研。召集100位大学生作了目标对人生影响的跟踪调查,调查对象是那些智力、学历和环境因素基本相同的学生。经过了解和调查发现:
有清晰且长期目标的人员所占比例是: 3%
有清晰但短期目标的人员所占比例是: 10%
有较模糊目标的人员所占比例是: 60%
无目标的人员所占比例是: 27%
占3%的人---社会各界的顶尖成功人士。如 白手创业者、行业领袖、社会精英。
占10% 的人---社会的中上层各行业的专业人士,如小老板, 企业管理者。
占60%的人---社会的中下层面,安稳生活,没有什么特别的成绩。
占27%的人---社会的最底层,生活过程不如意,常常失业,靠社会救济,抱怨他人,抱怨社会,抱怨世界。
这个案例我们很多人都看过,学习过,甚至听了很多次,但是我们就是不能有效地去反思和调整自己,做企业,带领团队,个人目标的树立都很重要,销售团队也是一样,没有目标的销售团队最终走向何方,自己也不知道,作为一个销售管理者,一定要给你团队一个目标,给团队每一个伙伴一个目标. 人有了目标才有斗志.
销售团队的目标主要包括几个方面: 销售团队业绩目标, 销售团队每个伙伴的目标, 销售团队人员数量目标; 开发服务客户目标; 销售团队的支出预算目标; 销售团队人员培养目标; 这些是作为一个合格销售管理者,最基本的管理指标了。
2:有效的工作流程和制度
人管理人,气死人,中国人多,民族多,文化理念多,就会产生每一个人的观点和沟通方式不一样,理解方式也不一样,在团队管理中间如果不能有效的取用制度来约束和管理,就会产生很多不必要的麻烦和误会;增加管理的成本,削减团队的斗志;产生不必要的内耗;导致资源的浪费。
所以基本的工作流程还是很关键,在工作流程方面一定要适合自己的团队就好,也不建议去模仿所谓的世界五百强企业的制度和流程,更具自己团队的个性化情况,做到合情合理,恰到好处就行。
举例分析:一家汽车零配件生产制造企业,去过有60多个营销人员,主要开发汽车生产企业,为他们提供配件;在公司快速发展的过程中间,公司的业绩快速增长,人员数量也是增加的比较快速,公司发展了,人员增加了,但是公司的管理制度和工作的流程还是停留在原来的阶段。
一次,一个销售人员和客户签好协议,客户预先支付了3万元现金作为定金,客户和这个营销人员关系比较熟悉了,就信任他给了他现金,但是,过了几天这个营销人员一直没有把钱交给公司,后来当领导发现这个事情的时候,已经过了一个礼拜,这个员工把客户的定金用到的做自己的事情上面,已经把钱花完了。后来公司领导决定惩罚这个员工,由于这个员工不服气,说自己家里急用钱,过几天就还给公司,在这样的情况下,公司和这个员工就产生了矛盾,员工不接受公司的处罚。最终导致这个员工离开了这家企业。
我们总结反思:
1:如果公司规定所有销售人员不能接受客户的现金,必须打款?
2:如果公司领导每天都能有效的监控每一个销售人员当天的工作成果或保持者电话沟通?
3:如果公司规定客户签协议后,客户的定金要当天上交?
4:如果公司在管理的流程上面和制度上面在严谨一些?
我想这个事情就不会发生;也不会损失一个销售人员。尤其是企业的一些关键流程和制度必须出台:
比如:如下的事情我们必须列入公司的工作制度和流程中间,严防后患无穷啊。
销售人员不应该做的事情:
销售成本的浪费;
不乱动差旅费;
不要触犯财务这根高压线;
哪些是销售人员的高压线;
哪些是销售人员的高压线?
公司的机密技术和文件不能外泄;
公司的保密制度和薪酬不能外泄;
公司的材料,财产,财物不能乱动;
公司的团队和优秀人才不能破坏;
公司的销售情况不能外泄给竞争对手;
公司的客户机密不能外泄;
3:高昂的士气和激-情:
营销团队的高昂士气和业绩有关系吗?毫无疑问有关系,过去的站着个以少胜多靠的是士气,现在的企业竞争也是如此。
营销团队高昂士气的三个要素:
第一要素:团队领导者的领导方式与风格:领导者领导的是团队的每一个人的状态,你要用心气体会和感受团队每一个人的内心世界和变化,做出及时的沟通和交流。
第二要素:团队的规范化管理:制度增加好人,减少坏人。
第三要素:相应的激励机制:每一个人都有动力和阻力,激励制度是给员工一个向前的动力,让每一个成员忘掉做业绩的痛苦,享受激励的荣誉和梦想。
一个团队,一个企业持续发展的三个杠杆:
1:企业产品的持续创新和研发—不断的去创造客户的需求满足客户的需求。
2:团队的管理模式不断适应团队的现状—让管理变得更加无形;
3:持续不断的动力来源—团队激励。
创造新产品
管理模式
持续的激励
他们三个组成了一个三角形,推动企业不断的向前发展,影响团队持续提升,增加销售的动力源。
4:持续的学习和培养下属的能力:
过去我们所谓成功的经验,有可能是未来失败的原因—---李嘉诚(华人首富);
众多的企业掌舵人,都明白这道理,我们最为团队的管理者,更应该如此,尤其是当下的销售团队,员工不成长—他会对你的管理有意见。我们培养接-班人的力度和速度才是你成功的关键。
5:合适与恰当的领导:
一个团队的发展要选择一个合适的领导人,同时一个领导人也要有一个合适的领导方式;
管理层领导干部不得有的四种错误:
第一种错误:把自己当成群众头目、民-意代表,传话筒:
没有解决问题的能力,把员工的问题原封不动的向上面传递,领导者不是个你的上司出问答题,而是出选择题,针对下属的问题要学会话句话。因此—话句话的能力也决定领导者的领导能力。
第二种错误:把自己当成一方诸侯,小国之君,山大王:
这一类领导者没有真正代表高层的意思,他的所作所为是在和公司对抗。
第三种错误:把自己当成劳动模范,无所不揽,万事通:
感觉自己什么都懂,什么都会,对别人的意见和批评听不进去。
第四种错误:把自己当成小兵一个,格格不入,软抵抗:
我们作为一个团队的管理者和领导者,我们自己如何界定自己的领导方式,如何进行自己的领导方式不断的弥补和完善:
很多团队领导者不知道自己的问题,同时有困惑自己的管理,我们就懂布莱克管理理论来总结一下当下的企业领导方式:
根据企业管理者“对业绩的关心”和“对人的关心”程度的组合,可以将领导分为5种类型:
第五类领导方式:理想式领导者:对生产和对人都很关心,对工作和对人都很投入,在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来,既能带来生产力和利润的提高,又能使员工得到事业的成就与满足。
各位尊敬的团队领导!
你的管理方式如何: 。
下一步的调整方向: 。
6:团队伙伴全体一致的承诺以及开放的沟通:
团队凝聚力:这个词语我们经常提起,但是很多营销团队还是没有凝聚力, 没有凝聚力的团队,公司给你一片绿洲, 最终换回的是一大-片沙漠. 事情没有做成,业绩没有做出来,到头来一些无法处理的事情.
在营销团队的管理中间, 一定要让每一个团队明白团队的整体销售目标,千金重担万人挑,人人头上有指标. 要在全体会议上进行宣布团队的期望和目标; 目标深入人心,目标融入行动.每一个人都去承诺自己的目标,每一个人都为大目标贡献自己一份力量.
这需要我们团队管理者做到一下几个步骤。
1:制定合理的目标
2:有效的进行目标的分解
3:达成目标的具体措施
4:合理的绩效考核和奖惩
5:不断的沟通和改进措施
案例分析:沟通对绩效目标达成的重要性
电脑公司销售部经理令狐传奇:一天晚上公司召集开会,总经理给各个部门经理开会,下了一个很大的决定,就是在第四个季度公司的销售目标一定要比第三个季度业绩目标要翻倍,当他们第一时间听到后,每一个人都倒吸一口凉气,这真是让人血压升高,呼吸加速,心跳加快的一个事情。因为按照过往的经历,他们知道这是一次需要破釜沉舟的勇气,还不一定能完成的业绩啊。
令狐传奇更是也有压力,他虽然平时业绩还可以,但是也不一定有百分百的信心完成啊。 还好令狐传奇平时工作主动,积极,带领的销售团队一直是公司的前三名,他非常主动团队人际关系的处理,更善于激励团队,他的团队在公司永远都是士气最好。
在接到这个事情之后,令狐传奇在未来的工作中间不断的鼓舞大家的士气,甚至和大家一起去沟通服务客户,晚上开会讨论每一个客户的问题,同时也给每一个销售伙伴更大的挑战目标。有的部门女孩子被-逼的都留下了眼泪,但是他们为了团队的荣誉,为了证明自己的价值,他们都能接受。令狐传奇在未来的一段时间,做了一个最重要的工作就是不断的和团队的伙伴进行沟通,一个礼拜每个员工都要单独在一个会议室里进行一次彻底深入的沟通。
总经理让令狐传奇总结经验:一向思维敏捷,口才流利的令狐传奇开始简述他的所谓成功经验:
第一条:一定要了解团队每一个人的思想动向;多多和团队成员交流未来团队的发展和个人的发展方向,用梦想来引领大家的斗志,用蓝图给与大家期盼。
第二条:让团队伙伴来帮助伙伴:选出几个业绩不错的,让他们一对一的辅导团队的其他伙伴,传帮带的活动风风火火的传递开来。
第三条:针对问题员工私下沟通,联络感情,了解他的问题,让其不影响其他人员;不传播消极负面的信息。
第四条:树立他们每一个人的集体荣誉感,当有一个团队伙伴落后时,其他人员都主动帮助解决问题,分析客户问题,让优秀的伙伴帮助经理进行管理和疏导,有问题的员工看到伙伴的热情,也于心不忍自己落后。
第五条:经理一定起到带头作用,兵头将尾的作用发挥出来。能带兵,更能杀敌。
保险公司发展营销团队管理方案
公司应当根据《保险法》以及有关规定制订和完善保险营销人员的管理办法,加强公司内部监督、检查力度;不得委托无《保险代理从业人员资格证书》和《保险营销员展业证》或《保险代理从业人员执业证书》、《保险经纪从业人员执业证书》的保险营销人员从事保险营销活动。
二、完善团队管理制度
(一)公司应当明确被增员人员的标准、条件、培训方案、计划和业绩考核标准,不得仅以增员数量提供物质或者现金奖励。
(二)公司有关管理制度应明确保险营销人员可以只做业务,不增员和管理保险营销团队,且不得在计酬制度中有歧视性规定。
(三)公司应当与每一个招聘的保险营销人员签署书面委托协议。公司不得接受未签署委托协议的任何人的保险业务,不得向其支付保险手续费或类似费用。公司应对委托协议妥善保管。
(四)公司应对增员保险营销人员的人员予以授权,被授权增员的人员应当是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员,并且没有投诉、误导等不良记录。
三、规范增员管理
(一)不得夸大误导佣金收入或者手续费收入;
(二)不得发布宣传保险营销人员佣金或者手续费的广告;
(三)不得以购买保险产品,交纳入司费用作为成为保险营销人员的必要条件。
被增员人员自愿购买保险产品的,依法享有投保人、被保险人的相关权利,包括知情权、犹豫期内撤单、变更或解除保险合同等权利。
四、规范押金管理制度除法律另有规定外,公司以保障保险单证、保险费或客户资金安全为目的向保险营销人员收取押金的,应当征得保险营销人员的书面同意,并在与保险营销人员签订的委托协议中约定押金金额,明确押金的收取方式、收取目的、退还时间与退还条件,不得因约定以外其他理由扣减押金。保险公司和保险中介公司应当向保险营销人员出具押金收据,加盖公司印章,并在公司财务系统中单独核算与管理。
五、维护保险营销人员计酬制度的知情权
公司应当提供给每个保险营销人员完整的计酬制度。公司修改计酬制度时,应当及时告知保险营销人员有关调整情况。
六、落实岗前培训和后续教育培训
公司应当保证保险营销人员完成不少于80小时的岗前培训,每年接受累计不少于36小时的后续教育,并对培训内容的合法性和真实性负责。
七、建立健全保险营销人员的管理档案
公司应当及时、准确、完整地登记保险营销人员的个人基本资料、培训教育情况、业务情况、奖惩情况等内容。
现实中存在一些营销团队在发展的过程中逐步丧失前进的活力,举足不前,疲态尽显。这些团队中的一些人把寿险营销仅仅当作可有可无的兼职工作,不能全心投入;另一些人受团队中一些负面情绪的影响,随大流,混日子,得过且过;还有一些原来朝气蓬勃、意气风发进入这个行业的人员,发现这个行业并非想象得那么容易,对这个行业产生倦怠感,甚至对这个行业产生怀疑;这样一来,整个团队士气低落,团队的业绩每月徘徊在维持的边缘,甚至因为达不到公司的业绩要求而经常需要保护。一两个团队是这样的情况倒也难免,如果波及全局,那情况就严峻了。
本文从五个角度剖析如何激活团队,希望能够抛砖引玉,给基层的团队带来有益的启示。
一、坚定从业信心
在新人入司之初,就讲清楚寿险营销行业的特点,有助于坚定从业信心。过去我们靠“年薪二十万不是梦”这样的话来增员,事实上能够得到如此高收入的人毕竟是少数,如果新人进来之后发现并非那么回事,会有一种很强的挫折感。所以应该在开始增员的时候,就实话实说,讲清楚这个行业会面临的困难和挑战,同时也说明只要你肯努力、勤奋工作,按要求完成规定动作和拜访任务,就能够得到一份比较体面的收入,并且拥有别人无法体会的成就感,还能获得更快的.成长。这个行业是相信努力的一个行业,推崇“公平、公开、公正” 机制。不要神话这个行业,还原行业的本来面目,这样就不会产生很多人被增来之后,发现这个行业不像原来说的天花乱坠,而产生怀疑和不认同,随即脱落的情况。
同时,如果我们能在增员的时候就说清楚适合这个行业人员的特点以及要具备的特质,比如说有百折不挠的意志、旺盛的精力、良好的沟通能力和人脉关系等,说明并不是任何人适合这个行业。也能避免后期诸多问题的产生。
现在很多从业人员没有把寿险营销业当作一项事业,认为这只是一个暂时的谋生手段,并未对这个行业投入全部的热情和精力。其原因是一部分人感觉这个行业不稳定,或者因为个别代理人的诚信问题而对代理人制度产生怀疑。在纽约人寿开业160周年庆的时候,其常务副总裁兼首席营销官埃瑞克.坎贝尔在上海说过这样一段话:“我从事保险销售和销售管理28年了,在这28年中,我每天都思考如何进行营销渠道的创新,可是最终我发现,寿险是需要人去卖的,而不是顾客主动买的,因此通过代理人销售永远是主流。”他还谈到,“纽约人寿100多年的实践经验证明了这一模式的正确性,我们将坚持这一方向,而不会把重点转向电话销售等方式”。这家曾经向罗斯福、尼克松等10位美国总统销售过保险的公司在营销方面坚持其“百年不变”的代理人制度,这位营销总裁以自己将近30年的从业经历证明了这样一个道理:代理人销售已经在纽约人寿实行了100多年,而且实践证明是主流渠道,而大陆引进寿险代理人制度才仅仅10余年,很多人就因为一些现在显现的弊端对这个制度产生怀疑,认为代理人制度不会长久。应该说,现在存在的诚信问题、代理人整体素质不高的只是发展中存在的问题,并非制度的问题,这些问题需要通过改革一步步解决、改进,未来这个行业是充满前途的。
树立行业信心是激活团队的前提。团队中的每一个成员要清楚认识这个行业的前景和发展趋势,寿险营销是能够安身立命,实现人生价值。
二、树立发展热情
纵观我国保险业的发展,营销代理制从92年开始引入国内,至今仅仅13年,我国保险业还处于发展的初期,保险的密度和深度与发达国家还有较大差距,广阔的市场还有待进一步开发。
团队要树立发展意识,主管首先要有发展意识,并能激发整个团队成员发展的热情。
首先自己要有热情。团队的领头人需要具备的最重要的特点是要有激-情。一个很聪明的主管,即使他知道所有的知识,他知道所有成功的方法,可是如果他对人生没有热情,或者是对他所做的事情没有热情,那他绝对不会是一个成功的领导者。在一次考核月冲刺的关键时候,某个业务部经理竟然出去游山玩水,这样对团队放任自流,对于一个体能还比较弱的团队来讲,只能是雪上加霜。
其次,要激发员工内在的激-情。作为主管,要具备最重要的一个优点是:要能调动别人的激-情。主管不能是孤胆英雄,不光要自己做的好,还要激励属员做得更好。每个人都有一种对工作的热爱,做好工作会给他带来满足感和自尊,这种满足感和自尊给人带来的愉悦,会反过来为其工作提供无穷的动力,而主管的工作就在于培养员工这种内在的动力。如何激励呢?主管要带头。有这样一句话“主管如果是坐下了,属员就躺下了”,主管一定要事事为人先,每月第一个出单,每天早会第一个来,“身教胜于言传”。团队的主管要发挥“头羊”、“领骑”的作用,并且加强自身的学习,通过这样潜移默化的感染、引领整个团队向前发展。
三、引进精兵强将
团队的活力很大程度上靠主管,但是,如果主管自身都缺乏激-情和活力,怎么办?俗话说:榜样的力量是无穷的,团队中还需要一些精兵强将,中流砥柱,通过他们的业绩、行为感染,激活其他人,形成感召力。身边的实例是最有说服力的,一个团队中的绩优人力应该有一个合适的比例,他们是团队的标竿,大家会见贤思齐,以明星为榜样。如果团队中没有这些人,大家收入都处于低水平,团队中的成员,特别是新人看不到希望,这个团队只能是惨淡经营、死水一潭。
就寿险业发展的趋势来看,未来的增员更强调选才。整个寿险市场发展到今天,过去人力猛增的情况已经很难重演,未来的市场更需要精耕细作。如果还是沿用过去那种粗放增员的方式:“大鱼”增“小鱼”,“小鱼”增“虾米”,现在很多人不敢增收入比他高的人,只敢向收入比他低的人开口增员,这样一来,每况愈下,进来的人一茬不如一茬。不把好选才关,会导致客户质量差、团队整体素质难以提升,留存率低、负面效应等一系列问题,也导致了团队发展活力不足、踯躅不前。雁过拔毛、不加选择的增员方式必将走投无路,被市场淘汰。
一个团队中的几个精兵强将,能够带动整个团队,甚至能影响主管的心态。有一个实例是这样的:以前一个团队的主管怨天尤人,整个团队气氛压抑,没有进取精神,在几个业务高手加盟团队之后,团队现在发展的蒸蒸日上,而且主管似乎也重新焕发了青春,全力以赴推动整个部门业务发展。
四、接受新鲜理念
一个团队带头人需要具备眼光、胸怀和实力。这三点中眼光尤为重要,你的眼光比别人看得远,别人才会钦佩你,才会跟着你干。以前有个人跟我说,我们村里面六层楼房子是最高了!然后他到了杭州见到满街的高楼大厦,再到上海看到88层的金贸大厦,看得眼花缭乱,才知道自己目光短浅。你的业绩在当地最好,以老大自居,但是出去到其他机构一看,业绩厉害的人这么多,原来自己的业绩根本不起眼!作为团队主管,一定要突破小富即安的思想,不能固步自封做井底之蛙,要以开阔的视野来谋求发展。
一方面,走出去,带团队出去交流、学习、取经,让属员通过自己的眼睛去见证。众多经验表明,一些优秀团队整齐划一的作风,高昂的士气,饱满的热情和旺盛的斗志会给所有的人一种震撼和冲击力。外边的世界很精彩。另一方面,引进来。俗话说:外来的和尚好念经。让一些富有经验的团队带头人,来做讲座,分享他们成功的经验。当然,一两次的这样的培训是不能完全解决问题的,关键是在培训后,能够根据自己单位的实际情况对比分析,找到差距,拿出措施和办法,并进行追踪,一步步进行改进和落实。
五、淘汰不适人员
通用电气已成为当今世界最有价值的公司。其前ceo杰克.韦尔奇的人才管理理念也成为外界关注的焦点。尽管杰克.韦尔奇已经卸任多年,但他的管理思想却依旧散发着光芒。他倡导的“活力曲线”已被全球大大小小的企业奉为经典。活力曲线区分出绩效最差的10%的员工然后坚决淘汰,他解释说,“好的我们一定要对他好,不好的应该让他走人。很多人也许会说这样很残忍。但我们这样想想,作为被淘汰的10%的员工,他们可能不适合这项工作,也就是他们的长处不在这里,我们为什么还要把他留在公司,影响他的长处的发挥,他们也许换个工作场所会发挥他的优势,会工作得更好”。有人说这样的做法太残忍。杰克.韦尔奇解释说“前20年你对他说你工作的不错,等到了53岁时,他女儿上大学时,你再解雇他,那才叫残忍,让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’”。
如果一个主管每次考核都需要保护,连续被保护了五、六次,这时候保护已经对他失去了意义,考核机制已经说明他不适合这个行业,连续的保护只能给团队带来负面影响,应该大胆的使其自然淘汰。另外,一些违反“诚信”原则的业务员,误导客户追求个人利益最大化、钻公司政策空子套取佣金等行为,无论他业务做的如何好,这样的人要坚决淘汰,以使团队正本清源,树立正气。
淘汰也是生产力,一是激活“休克业务员”;二是便于及时清除冗员,保持肌体活力。战斗力不是保护出来的,是激发出来和锤炼出来的。
人称“不懂it的it英雄”阿里巴巴网的ceo马云在接受《财富人生》的采访中说的最后一句话是:“今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但绝大多数人都是在明天晚上死掉的,见不到后天的太阳。”营销团队中很多人都是明天晚上脱落的,如果你希望成功的话,你每天要非常的努力。活好今天、你才能过到明天,过了明天,你才能见到后天的太阳!
团队建设与管理方案课程设计道客巴巴
团队建设方案(一)
一、明确科技创新团队定义
团队是指有一定的互补技能,愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心,以科研骨干为主体,专业人才和科研辅助人员相配套,优势互补、团结协作,稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、创新团队的特点
有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物,这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神,具有良好的学术道德和社会责任感,能够发挥较强的凝聚和领衔作用,并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向,要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要,开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力,以重大科研项目为载体,已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构,甚至包括个性结构,能够保持持续的创新活力和发展能力。
有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围,能够进行知识交流和有效沟通,同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。目前,宁波市科技创新团队分为二个层次:第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看,第一层次主要是高校研究单位。
三、创新团队建设的核心内容
1、依托单位(申报单位)
从重点企业中遴选(重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育);鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员:首席专家(或带头人)、核心人员、其它人员,创新团队规模:创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上,且来自企业的成员不少于二分之一;有合理的专业和年龄结构。
首席专家(职称、学术水平、组织协调能力、年龄):创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作,有较高的学术造诣;有良好的政治素质和较强的组织协调能力;有充沛的精力领导团队开展工作;身体健康,年龄一般不超过65周岁。
其它人员:半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历;团队成员学科交叉、专业多样、能力互补,无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。(已经实施的科技项目、开发的产品、
取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等)
4、研究方向和目标
方向:今后三年主要开展哪个领域的研究和开发,具体研究的项目,开发的产品)和创新基础和条件(重点是依托单位现有的科研的软硬件条件)方向:应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发,对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标:团队建设以具体项目为载体,具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划,周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标,以及实现产业化的计划。
5、创新基础和条件
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
四、建设要点及条件
1、团队名称:研究方向(领域)+创新团队。
5、团队的规模:团队的规模不宜过大,根据研究方向和内容要求确定,一般在20人以内较为合适。
6、创新团队带头人和核心成员简介:主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果(专利)、获得的荣誉等等,真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明,本团队具有较强的研发能力,能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介:主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果:包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定(验收)证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多,可以选择最能体现研究能力和水平,代表最高学术成就的内容。现在研究基础:着重突出以下几方面内:
10、未来研究方向和目标:主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面:一是研究方向,二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究,例如智能家电领域、数码音视频技术等(注意产业导向问题)。编写时不仅要阐述团队的研究方向,还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状,分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标:主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作,也是创新团队的核心内容。
标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展,通过具体的研究最终目的是为实现总体目标;关键技术:关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面,是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步,是需要研究解决的问题)技术路线:是整个项目研究的重要环节,技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的,技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做,采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排:按照项目进行分解,即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求,每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学,实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述,重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括:培养对象、培养内容、培养方式(模式)、人才管理(使用)、经费保障等。(三个层次都应该涉及)
各合作方的协作规划:要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。
13、产业化计划:对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场,实现量产,并取得较发的经济效益。
14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时,报送单位上年度审计后的财务报表;非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划;其他相关证明材料。
团队建设方案(二)
为了深化普通高中课程改革,创新人才培养模式,促进教师专业发展,破解中年教师职业倦怠问题,现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》(教师〔20**〕1号)精神,借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》(温教政〔2015〕129号),结合《苍南中学教师专业发展培训规划(20**―20**)》和《苍南中学教师培养培训管理办法》,制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导,遵循教育教学规律和人才培养规律,坚持“以教师为本,个性化发展,差异性成长,整体性提升”的思路,以提高教师整体素质为目标,以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口,采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施,探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径,建设一支符合时代要求的高素质教师队伍,为建设省一级特色普通高中奠定基础。
二、实施目标
1、激发自我发展内驱力,实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动,创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化,让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动,激发教师自我发展愿望和内在发展动力,不断提高教师专业发展能力,实现教师差异性成长。形成一支“团结和谐,合作和睦,互帮互学,共同提高”的教师团队。
2、搭建智慧共享化平台,促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组,实施学习共同体扁平化管理,指导、激励学习型团队开展研讨活动,使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见,使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力,各具进取精神,富有创新意识”的多元梯级团队。
3、践行“教师发展为本”理念,探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想,
为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围,提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神,在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求,为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。
4、谋求一种“自主自觉,合作和睦,开拓进取,探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景,坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路,把“立德树人”作为教育的根本任务,()把“追求卓越,超越自我,努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。
三、建设原则
1、学校需要与教师需求相结合原则:根据《苍南中学教育改革与发展规划(20**20**)》,把教育改革与发展要求、省一级特色普通高中创建需要、教师专业成长需求有机结合起来,努力培养一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的教师队伍。
2、自主修炼与团队集训相结合原则:根据《苍南中学教师专业发展培训规划(20**―20**)》,把教师自主修炼计划、团队集训计划和全校教师专业发展培训年度计划有机结合起来,努力培养一支“既有学校特色,又有教师个体发展优势”的教师队伍。
3、个性发展与差异成长相结合原则:根据学校培养人文素养与科学精神相融合的教师团队要求,把教师的个性化发展与差异性成长相结合,通过聚焦教师教学行为方式改革建立充满人文关怀的新课堂,发挥教师各自的主观能动作用,主动实施“促进有效学习”的课堂变革实验项目方案,努力建设一支具有教师个性特征和差异发展规律的多元梯级团队。
4、梯级培养与整体发展相结合原则:根据《苍南中学教师培养培训管理办法》的要求,把教师梯级培养与整体发展相结合,特别在课堂变革、校本教研、教书育人、课程开发、选修课程执教能力和教师文化传承与创新等方面达到共同要求的基础上都有所进步和发展,努力打造具有苍本特色和地方文化特征的教师多元梯级团队。
四、强化学习组织系统
1、加强教研组(备课组)建设。根据《苍南中学关于进一步加强教研组建设的若干意见》要求,以教研组、备课组为单位开展“观课议课、团队研课、全员赛课、探究冷课”的校本教研活动、 构建“先学后教 + 自主合作 + 问题评价”的生本高效课堂教学模式 ,努力把教研组建设成为学习型组织。
2、创建市县教师研训学科基地。
一、企业文化:
经营理念:
目标:
愿望:
发展方向:
核心价值:
使命:
文化理念:
企业精神:
二、团队建设宗旨:
一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化,并可以进行分解成每年,每季度,每月,每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通:
四、团队文化建设规划:
1.建立团队文化的要素:
认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。
赞美:善于赞美员工。
晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。
2.建立共同的目标观念:
每个团队的'成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度:
制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。
完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。
五、团队建设工作规划:
团队的构成(组建):
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则:
1.选择复合型人才:
“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作,每天都要面对不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化:
要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力:
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题手机和反馈,对于来自客户和市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键:
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升,逐步形成一个团队的风格和气氛,赋予团队一种不同于其他团队的精神,也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员,不论团队人员怎么流动,也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施:
1.新员工培训:
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:
互联网及b2b基础知识,中供产品知识,销售技巧
2.形象礼仪培训与培养:
公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养:
4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理:
一滴形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊,不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理:
对每一个意向客户做一个信息表,包括姓名,职务,公司产品,营销模式,联系方式,每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督,给予指导。
团队的管理要人性化:
化的团队中,应加强内部凝聚力和稳定性,让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制(暂未定)
一、 建设目标与思路
为大力加强信息工程专业部师资队伍建设,全面提高教师队伍整体素质,加快职业教育内涵发展,提高人才培养质量和办学水平。通过教学团队建设,增强教学团队意识,建立和创新团队合作机制,优化教师整体结构,改革教学内容和方法,开发教学资源,促进教学研讨和教学经验交流,推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合,提高教师的教学和科研水平。
二、建设内容和基本要求
根据专业部师资现状,建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的教学团队,资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。
1.“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成,以专业建设作为开展校企合作的工作平台,设计、开发和实施专业人才培养方案,人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。
2.专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度,保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性;根据专业人才培养需要,学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势,分工协作,形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。
3.带头人。善于整合与利用社会资源,通过有效的团队管理,形成强大的团队凝聚力和创造力;能及时跟踪产业发展趋势和行业动态,准确把握专业建设与教学改革方向,保持专业建设的领先水平;能结合校企实际、针对专业发展方向,制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划,实现团队的可持续发展。
4.人才培养。在实施工学结合人才培养过程中,团队成为校企合作的纽带,将学校教学管理覆盖学生培养的全过程,保障学生半年顶岗实习的效果;通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合,实现高技能人才的校企共育;专业毕业生职业素养好,技能水平高,用人单位欢迎,社会认可度高。
5.社会服务。依托团队人力资源和技术优势,开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务,具有良好的社会声誉。
团队建设管理方案
一、企业文化:
经营理念:
目标:
愿望:
发展方向:
核心价值:
使命:
文化理念:
企业精神:
二、团队建设宗旨:
一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化,并可以进行分解成每年,每季度,每月,每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通:
四、团队文化建设规划:
1.建立团队文化的要素:
认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。
赞美:善于赞美员工。
晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。
2.建立共同的目标观念:
每个团队的成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度:
制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。
完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。
五、团队建设工作规划:
团队的构成(组建):
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则:
1.选择复合型人才:
“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作,每天都要面对不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化:
要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力:
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题手机和反馈,对于来自客户和市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键:
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升,逐步形成一个团队的风格和气氛,赋予团队一种不同于其他团队的精神,也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员,不论团队人员怎么流动,也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施:
1.新员工培训:
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:
互联网及b2b基础知识,中供产品知识,销售技巧
2.形象礼仪培训与培养:
公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养:
4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理:
一滴形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊,不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理:
对每一个意向客户做一个信息表,包括姓名,职务,公司产品,营销模式,联系方式,每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督,给予指导。
团队的管理要人性化:
化的团队中,应加强内部凝聚力和稳定性,让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制(暂未定)
第一章总则
第一条为完善公司人才培养体系,加强团队建设,提高管理者团队建设意识,明确管理者团队建设的责任,制定本制度。
第二条本制度适用于中国泛海控股集团有限公司(以下简称“集团公司”),所属各公司参照本制度,制定相应管理制度,经集团公司审批后执行。
第三条本制度中的管理者是指集团公司业务分管领导、部门主管领导、部门总裁和部门副总裁,其中部门总裁、部门副总裁是团队建设的直接责任人,业务分管领导、部门主管领导是团队建设的监督者和最终责任人。
第四条团队建设工作包括:
(一)人才引进;根据团队的现状和未来发展需要,有计划地引进人才。
(二)工作督导:合理安排和分配部门工作,明确部门的工作方向,并对下属的工作给予积极的指导、帮助和监督。
(三)沟通谈话:对下属员工的心理进行积极的引导,做好交流和沟通。
(四)梯队建设:要有意识地建立重要岗位的三级后备人才梯
1
队,培养后备力量。
第五条团队建设是组织持续稳定发展的重要保证,是各级管理者的一项重要岗位职责,应给予高度重视,并纳入个人绩效考核的范围。
第二章人才引进
第六条管理者应根据集团公司的整体战略计划及当前的工作任务,积极引进合适的人才。
(二)引进人才不仅要满足当下的使用需求,还要关注人才的可塑性和培养潜力。
第七条管理者要有胸怀和长远眼光,要从集团公司大局出发,敢于引进有个性、有能力的优秀人才。
第三章工作督导
第八条管理者要通过合理布置工作、及时纠正问题、指导工作方法、客观公正评价等方面对下属员工进行扎实具体的督导。
第九条合理安排布置工作
(一)确保下属员工工作任务饱满,不能人浮于事。
2
(二)工作内容不仅满足日常工作运转,还应有利于拓展业务、规范管理和长远发展。
(三)布置工作应内容明确,要求具体,应向员工介绍必要的背景情况,提供必要的支持,不应含糊其辞,更不能故意刁难。
第十条问题纠正和工作方法指导
(一)管理者应养成扎实的工作作风,布置的工作要跟踪落实,要定期过问进展状况,及时发现进展中的问题和可能遇到的困难,以便进行必要的调整。
(二)对下属员工提交的工作应及时给予反馈,明确指出问题和修改意见,不应简单粗暴否定,不得置之不理。
(三)对下属员工的工作,应给予必要的指导,不仅要告知员工不得怎么做,更要让下属员工明白应该怎么做,甚至为什么这么做,帮助下属员工不断提高和成长。
第十一条客观公正评价
(一)管理者有责任指出下属员工工作中的成绩和不足,对其工作给予客观公正的评价,帮助下属员工明确努力方向,不断提高。
(二)管理者应在员工转正、绩效考核、年度考核、劳动合同续订、人员任免等人力资源关键环节,对员工提出具体而明确的评价及意见,不得模棱两可、含糊其辞,不得只签名不出意见。
第十二条对应届毕业生等职场新人,管理者应从思想上和工作上给予更多的细致具体的指导,使他们能尽快适应环境、转变角色,进入工作状态。
第十三条对试用期内的新员工,管理者要安排专人指导其工作,指导人负责引导新员工熟悉工作环境和工作流程,对新员工的工作给予意见和建议,并提供必要的帮助和支持。
(一)新员工为高级经理及以上职位的,应由部门副总裁及以上职位的管理者担任指导人;
(二)其他新员工应由部门副总监及以上职位的管理者担任指导人。
第十四条管理者要做好下属员工的传、帮、带工作,不能嫉贤妒能、压制下属员工。
第四章沟通谈话
第十五条管理者要定期与员工谈话。
(一)入职谈话:入职当天,向新员工介绍公司及部门情况、介绍同事、安排工作、指定指导人,使其尽快融入公司。
(二)转正谈话:转正审批通过后,对于试用期间工作表现给予评价,同时对转正后工作提出要求。
(三)任免谈话:任免职时,听取被谈话人的意见和建议,对被谈话人提出希望和要求,使其明确肩负的职责和需要注意的问题。
(四)劳动合同续订谈话:劳动合同续订时,听取被谈话人对工作的总结、建议和意见,给予评价,肯定成绩、指出不足。
(五)劳动合同终止/解除谈话:劳动合同终止/解除时,告知被
谈话者劳动合同终止/解除的原因,化解员工的消极情绪,避免劳动纠纷。
(六)绩效面谈:考核期结束后,对考核期的工作进行总结评价,肯定成绩、指出不足。
(七)部门领导认为有必要谈话的其他情况,如员工情绪低落、生活发生变故等等。
第十六条各部门谈话要形成记录,填写《谈话情况记录表》(见附件),于每季度末,将《谈话情况记录表》交至人力资源管理总部进行汇总备案,供相关领导查阅。
第五章梯队建设
第十七条各部门重要岗位应设置三级后备人才梯队,即部门副总裁、部门总监、部门副总监。部门副总裁作为部门总裁的后备人选,部门总监作为部门副总裁的后备人选,部门副总监作为部门总监的后备人选。
第十八条管理者在工作安排上应有意识为后备人才创造锻炼机会,使后备人才积累相关经验。通过在具体工作中对人才进行考验和选拔,择优晋升到重要岗位。
第六章人力资源在团队建设中的责任
第十九条人力资源管理总部要根据公司整体战略计划,做好人力资源规划,并结合各部门的用人需求及现有人员情况,制定合理的招聘计划,并及时招聘到合适的人选。
第二十条人力资源管理总部除按照第十五条第(一)至(五)项规定的节点与员工谈话外,还应定期与员工谈话,了解其工作情况、遇到的问题及上级领导在工作中给予的帮助、支持及培养情况。
(一)新员工试用期间,应每月安排一次谈话;
(二)新员工转正后的第一年,应每季度安排一次谈话。
第二十一条在考核周期内,及时跟踪各部门员工绩效考核全过程,对考核中存在的问题,如工作量安排不饱满、权重分配不合理、工作计划不明确,考核评价敷衍了事等,及时与相关部门领导进行沟通,必要时敦促纠正。
第七章附则
第二十二条
第二十三条本制度由集团公司人力资源部管理总部负责解释。本制度自下发之日起执行。
附件:谈话情况记录表
附件:
谈话情况记录表
部门:谈话日期谈话主题
(入职、谈话情况谈话人签字被谈话人签字
7
我刚刚参加工作不久,对于咱们证券公司的业务也仅仅是接触了四个月而已,谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识,如有不妥的地方还请各位领导谅解。
首先,我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定:
1、 团队的构成
2、 团队的培训和逐步培养
3、 团队的日常管理
4、 团队的业绩考核机制
下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点:
一、团队的构成高于一切
一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定,团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景,人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质,团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。
成员的选择应该注意最基本的三个方面:
1. 选择复合型人才
我们所面对的客户群体五花八门,涉及各行各业这就要求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”:不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作,每天要遇到不同类型的客 户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点,接的上话,对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害,但真正与对手过招时还是得灵活运用,对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
2. 招聘过程结构化
因人设事!
3. 问题的解决能力是最重要因素
团队人员需具备的基本要求,如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定,但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准,就是 主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题的收集和反馈,而对于来自客户或市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。
二、团队的培训和培养是关键
有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程,才能建立这样的团队,但是会有一劳永逸的效果。(备注:我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的误区,把业务精通,市场分析好的人才放在办公室,而让一些新招的员工,还处于一知半解的人去跑市场这样,这应该是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员,如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象,久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识,不利于公司的长期发展,决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户,这样不是去开拓市场而是去砸市场,因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子,还会形成一个不好的口碑,慢慢的就把自己的牌子毁了,所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子,这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善其事,必先利其器”!)
关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面:
质和职业道德、证券交易的基本知识(一定要找专业的培训师进行培训,不可以怎么看k线都不知道就去找客户,如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司:同备注)、技术分析、国内证券市场介绍(让她们对于同行有一个了解,别人的优势和缺点,自己的优势和缺点,做到知己知彼)。
2、形象礼仪培训和培养:一个员工的形象是公司的广告牌,公司人员首先要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。应该从这几个方面注意:气质、服饰、沟通、身体语言、礼仪,要进行系统的培训,并且要在平时多多提醒,注意细节的把握,比如:陪客户吃饭时自己的位子、敬酒的姿势、上下楼梯、关门、接打电话、上下车、自己的语音语速等等。
3、开拓新客户方式方法的培训和培养:客户开拓是我们永续经营的基石,现有客户状态再良好,也不可忽视客户开拓。因为无论你服务多么良好,现有客户总会流失;他们的投资有可能会失败;他们的资金会另有他用。准客户是我最大的资产,他们是我们在证券业赖以生存并得以发展的根本。
和方法。
(
(5)
接触前准备包括:1、客户的基本情况调查:健康状况、家庭状况、经济状况、投资状况、工作状况、个人嗜好等。2、拜访计划的拟定:拜访的时间和场所以及拜访礼仪等等。
的拒绝也应该有相应的应对策略,拒绝处理是专业化销售中最为重要的步骤,恰当地解答处理好客户的拒绝问题是开启客户心灵之门的金钥匙。要认清客户拒绝的真正原因放好对症下药,做到有的放矢。
售后服务意识的培训和培养:对于现有客户的稳定和开发是每一个团队的重要日常工作,现有的客户一定要维护好确保颗粒归仓。要经常和客户进行交流做定期的电话跟踪和不定期的适度关心,争取对每一个客户建立一套档案,让他感觉到对于你来说他是特殊的一个,要让客户感觉到温馨而不要让你的关心引起他的反感!
三、团队的日常管理是团队进步的必要条件 既然一个团队素质的提高和风格气质的培养是一个循序渐进的过程这就决定了他的形成应该是在团队的日常工作中一点一滴的形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行而是要从每一个细节上进行落实,看到那里有问题随时随地的提醒,而这种提醒不要伤害到成员的自尊,不要打击成员的信息,而是实实在在的帮助。
好、联系方式、买入个股以及每一次的电话跟单记录。这样既方便员工的工作又方便团队长检查监督下面的工作可以实施的了解每一个人的有效情况!
团队的管理要有人性化:公司对团队看重的是业绩结果,往往会让团队人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时,如果团队经理能加强与团队成员间的沟通,多 组织一些团队活动,则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性,让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中,你会倾听到很多来自他们对于市场的真实 认识和了解。比如一个业务员突然对你说,最近其他部门好像经常加班,这时你不要认为他是在关注公司内部人员,很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了 问题,导致效率降低,甚至导致客户抱怨。
总之团队的管理要从细节入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理机制。成员要少说话多做事!
四、团队的业绩考核是团队前进的动力
团队的业绩考核和平时的公司激励机制都是一个团队正常运转的保障,只有保障了成员的正当利益才能维护一个稳定的团队,才能保证客户群体的稳定,要把人力看作是公司的“人力资源”而不是“人力成本”,这样才能三军用命无往而不利,要做到考核的,公开公正,有效实施,在这方面公司有自己的制度我就不多说了。
最后我把怎么做好咱们的业务简单的归结为一句话就是“找对人;说对话!”
顺祝公司早日建立一支理想的团队,一支可以战无不胜,攻无不克,有着超强的凝聚力和执行力的钢铁之师!
夜深人静,灯浑脑杂,困意袭来不知所言,如有不妥之处敬请谅解!!!
李华 二〇〇八年七月二十四夜
团队建设方案(一)
一、明确科技创新团队定义
团队是指有一定的互补技能,愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心,以科研骨干为主体,专业人才和科研辅助人员相配套,优势互补、团结协作,稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、创新团队的特点
有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物,这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神,具有良好的学术道德和社会责任感,能够发挥较强的凝聚和领衔作用,并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向,要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要,开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力,以重大科研项目为载体,已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构,甚至包括个性结构,能够保持持续的创新活力和发展能力。
有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围,能够进行知识交流和有效沟通,同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。目前,宁波市科技创新团队分为二个层次:第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看,第一层次主要是高校研究单位。
三、创新团队建设的核心内容
1、依托单位(申报单位)
从重点企业中遴选(重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育);鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员:首席专家(或带头人)、核心人员、其它人员,创新团队规模:创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上,且来自企业的成员不少于二分之一;有合理的专业和年龄结构。
首席专家(职称、学术水平、组织协调能力、年龄):创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作,有较高的学术造诣;有良好的政治素质和较强的组织协调能力;有充沛的精力领导团队开展工作;身体健康,年龄一般不超过65周岁。
其它人员:半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历;团队成员学科交叉、专业多样、能力互补,无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。(已经实施的科技项目、开发的产品、
取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等)
4、研究方向和目标
方向:今后三年主要开展哪个领域的研究和开发,具体研究的项目,开发的产品)和创新基础和条件(重点是依托单位现有的科研的软硬件条件)方向:应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发,对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标:团队建设以具体项目为载体,具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划,周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标,以及实现产业化的计划。
5、创新基础和条件
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
四、建设要点及条件
1、团队名称:研究方向(领域)+创新团队。
5、团队的规模:团队的规模不宜过大,根据研究方向和内容要求确定,一般在20人以内较为合适。
6、创新团队带头人和核心成员简介:主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果(专利)、获得的荣誉等等,真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明,本团队具有较强的研发能力,能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介:主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果:包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定(验收)证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多,可以选择最能体现研究能力和水平,代表最高学术成就的内容。现在研究基础:着重突出以下几方面内:
10、未来研究方向和目标:主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面:一是研究方向,二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究,例如智能家电领域、数码音视频技术等(注意产业导向问题)。编写时不仅要阐述团队的研究方向,还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状,分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标:主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作,也是创新团队的核心内容。
标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展,通过具体的研究最终目的是为实现总体目标;关键技术:关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面,是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步,是需要研究解决的问题)技术路线:是整个项目研究的重要环节,技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的,技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做,采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排:按照项目进行分解,即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求,每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学,实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述,重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括:培养对象、培养内容、培养方式(模式)、人才管理(使用)、经费保障等。(三个层次都应该涉及)
各合作方的协作规划:要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。
13、产业化计划:对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场,实现量产,并取得较发的经济效益。
14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时,报送单位上年度审计后的财务报表;非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划;其他相关证明材料。
团队建设方案(二)
为了深化普通高中课程改革,创新人才培养模式,促进教师专业发展,破解中年教师职业倦怠问题,现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》(教师〔20**〕1号)精神,借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》(温教政〔2015〕129号),结合《苍南中学教师专业发展培训规划(20**―20**)》和《苍南中学教师培养培训管理办法》,制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导,遵循教育教学规律和人才培养规律,坚持“以教师为本,个性化发展,差异性成长,整体性提升”的思路,以提高教师整体素质为目标,以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口,采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施,探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径,建设一支符合时代要求的高素质教师队伍,为建设省一级特色普通高中奠定基础。
二、实施目标
1、激发自我发展内驱力,实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动,创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化,让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动,激发教师自我发展愿望和内在发展动力,不断提高教师专业发展能力,实现教师差异性成长。形成一支“团结和谐,合作和睦,互帮互学,共同提高”的教师团队。
2、搭建智慧共享化平台,促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组,实施学习共同体扁平化管理,指导、激励学习型团队开展研讨活动,使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见,使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力,各具进取精神,富有创新意识”的多元梯级团队。
3、践行“教师发展为本”理念,探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想,
为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围,提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神,在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求,为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。
4、谋求一种“自主自觉,合作和睦,开拓进取,探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景,坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路,把“立德树人”作为教育的根本任务,()把“追求卓越,超越自我,努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。
三、建设原则
1、学校需要与教师需求相结合原则:根据《苍南中学教育改革与发展规划(20**20**)》,把教育改革与发展要求、省一级特色普通高中创建需要、教师专业成长需求有机结合起来,努力培养一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的教师队伍。
2、自主修炼与团队集训相结合原则:根据《苍南中学教师专业发展培训规划(20**―20**)》,把教师自主修炼计划、团队集训计划和全校教师专业发展培训年度计划有机结合起来,努力培养一支“既有学校特色,又有教师个体发展优势”的教师队伍。
3、个性发展与差异成长相结合原则:根据学校培养人文素养与科学精神相融合的教师团队要求,把教师的个性化发展与差异性成长相结合,通过聚焦教师教学行为方式改革建立充满人文关怀的新课堂,发挥教师各自的主观能动作用,主动实施“促进有效学习”的课堂变革实验项目方案,努力建设一支具有教师个性特征和差异发展规律的多元梯级团队。
4、梯级培养与整体发展相结合原则:根据《苍南中学教师培养培训管理办法》的要求,把教师梯级培养与整体发展相结合,特别在课堂变革、校本教研、教书育人、课程开发、选修课程执教能力和教师文化传承与创新等方面达到共同要求的基础上都有所进步和发展,努力打造具有苍本特色和地方文化特征的教师多元梯级团队。
四、强化学习组织系统
1、加强教研组(备课组)建设。根据《苍南中学关于进一步加强教研组建设的若干意见》要求,以教研组、备课组为单位开展“观课议课、团队研课、全员赛课、探究冷课”的校本教研活动、 构建“先学后教 + 自主合作 + 问题评价”的生本高效课堂教学模式 ,努力把教研组建设成为学习型组织。
2、创建市县教师研训学科基地。
分公司团队管理方案
? 负责子公司一线员工入职及技能培训工作;根据目前工作和长远发展需要做好人才储备工作。
? 负责集团薪酬、绩效考核体系的在子公司推进和实施;
? 负责审核、签发以公司名义发出的各种制度和文件;
? 负责主持会议例会,检查、督促和协调各部门、各车间的生产及管理工作进展;
? 子公司重大突发事件发生时及时向集团请示汇报,并负责实施具体处置措施;
1、是集团在年末根据子公司年度经营目标达成情况发放给管理团队的综合奖励,它体现出子公司管理团队为集团业绩做出的努力和工作成果,体现管理团队与集团公司利益共享原则,体现集团贯彻以人为本,对子公司管理团队关心、重视、肯定,同时也是为了增强企业凝聚力,为下年的工作增强动力、活力的措施。集团依据整体经营业绩,核发给子公司管理团队全体的超值奖励,体现了集团及子公司年度综合绩效。
? 就象固定工资体现管理团队日常工作对于企业的价值一样,年度奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献,同时对于集团及子公司有潜质的管理人员,集团要付的是为其个人能力和未来发展的一个津贴方式。
? 优异的生产经营和工作业绩;
? 创新的管理方法和生产组织模式,有力于提高效率的新的工作方法和技巧;
? 公司人才梯队的培养、子公司管理团队的建设;
? 重大或突发事件中的应变能力等。
按子公司为单位核算团队年终奖金总额,年终奖金总额由董事长和子公司管理团队、职能部门主管协商确定,以下团队年终奖是以完成2011年销售目标为前提的总额。
? 完成2015年销售额基数,每位员工1000元,
? 完成2011年目标,每位员工1500元,超出目标,每位员工3000元。
? 以上按子公司为单位核算员工年终奖金总额,年终奖金总额由董事长和子公司管理团队、职能部门主管根据员工人数确定。
? 集团公司食堂、门卫、宿舍、清洁、电工等计时人员按计件员工平均奖金金额执行。
4) 员工个人年终奖金计算根据子公司业绩结果核算,具体按上述各子公司的销售额;计件员工个人年终奖金计算根据年度考勤、产值结果得出;对要求加班而未加班的员工,每缺一次加班在年终奖中扣除20元。
1、技术、业务、管理骨干年终奖发放细则:
2、子公司部门经理、主管年终奖金发放细则:
3、子公司管理团队年终奖金发放细则:
4、劳动合同及保密协议:
5、集团年终奖金发放工作计划:
6、年终奖金的计算及发放时间:
7、各子公司一定要严格认真执行本管理办法,不得自行提高奖金标准、扩大执行范围;
8、集团内享受协议工资人员、集团聘用的顾问等,由集团酬情发放年终奖金;
9、凡在当年度奖金发放前,有下列情形之一者,不发年终奖金:
10、2011年度的计算由1月1日起至12月31日止;
11、行政部统一制作《2011年度员工年终一次性奖金发放明细表》及《2011年度子公司管理团队年终一次性奖金核算发放明细表》。
12、有效性规定:本办法由集团制定,自2011年1月1日起实施。
第一章 总则
为加强我行客户经理的日常管理,提高工作效率 ,强化内控管理制度,提高经营水平,保证我行信贷工作顺利开展。实现客户经理的管理规范化,科学化、现代化的目标,特制定本实施细则。
第二章 人员管理
第一条 晨训制度:晨训制度是公司业务部对客户经理实施日常管理所需要坚持的制度。客户经理在每个工作日必须要参加班前公司业务部的晨训。晨训每星期一至五全部集中由公司业务部经理或副经理主持,通过晨训使公司业务部的全体员工保持高度的工作热情、坚定的工作信念,培养和营造公司业务部积极向上的工作纷围。晨训的主要内容包括:
1、灌输广发银行服务理念、座右铭、经营理念;
2、点名考勤;
3、业务经营及内部管理等重大事项通告;
4、业务指导、工作安排等。
1、走访客户单位名称、被访人姓名、部门、职务;
2、走访客户的主要事由、目的,想要达到的结果;
3、走访结果。包括收集到的其他方面的信息;
4、下一步工作打算。
第六条 对已受理的信贷业务客户经理在申报分行的'同时,到风控部登记、(包括:保函、银行承兑汇票、各类资金证明等)留档。
第九条 建立不良贷款预警制度和存款通报制度。综合信息人员应及时掌握全部信贷业务的总体情况和数据,对当日发生不良贷款的单位及数据及时通报公司业务部经理、各客户经理,督促有关人员及时采取措施。
1、提前一个月向主管行长报送《到期贷款情况表》。
2、每旬向主管行长报送《企业存款完成情况表》。
3、每月终了前向主管行长、本部经理报送不良贷款及不良贷款率的变化情况。
第三章 工作制度
第二十一条 严格遵守业务纪律,认真执行客户经理的“三做到,八不准”。 第二十二条 本细则自发布之日起执行。
团队建设及管理方案
一、企业文化:
经营理念:
目标:
愿望:
发展方向:
核心价值:
使命:
文化理念:
企业精神:
二、团队建设宗旨:
一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化,并可以进行分解成每年,每季度,每月,每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通:
四、团队文化建设规划:
1.建立团队文化的要素:
认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。
赞美:善于赞美员工。
晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。
2.建立共同的目标观念:
每个团队的成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度:
制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。
完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。
五、团队建设工作规划:
团队的构成(组建):
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则:
1.选择复合型人才:
“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作,每天都要面对不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化:
要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力:
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题手机和反馈,对于来自客户和市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键:
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升,逐步形成一个团队的风格和气氛,赋予团队一种不同于其他团队的精神,也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员,不论团队人员怎么流动,也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施:
1.新员工培训:
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:
互联网及b2b基础知识,中供产品知识,销售技巧
2.形象礼仪培训与培养:
公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养:
4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理:
一滴形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊,不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理:
对每一个意向客户做一个信息表,包括姓名,职务,公司产品,营销模式,联系方式,每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督,给予指导。
团队的管理要人性化:
化的团队中,应加强内部凝聚力和稳定性,让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制(暂未定)
1
我对于团队建设,谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识,如有不妥的地方还请各位谅解。
首先,我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定:
1、 团队的构成
2、 团队的培训和逐步培养
3、 团队的日常管理
4、 团队的业绩考核机制
下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点:
一、 团队的构成高于一切
一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定,团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景,人员素质虽然可以通过培训和团队的.协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质,团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。
团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。希望咱们团队人力资源部对于各部门相关岗位有个较规范的规定,因此,团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个方面:
知识都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作,每次要遇到不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点,接的上话,对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害,但真正与对手过招时还是得灵活运用,对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
要想提高招聘效率,保障好的招聘结果,团队上层就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源部一起,确定销售团队各个成员的职责,对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才,还有就是尽量让团队成员分属每个学院。所以,团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事!
团队人员需具备的基本要求,如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定,但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题的收集和反馈,而对于来自客户或市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。
二、团队的培训和培养是关键
是开几堂课就能解决的问题,而是要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化,逐步的去形成一个团队的风格和氛围,要赋予团队一种不同于其他团队的精神,权且称为:团队文化。如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新加入团队的新成员,只要这种精神在,不论人员怎么流动都会是一个铁的团队“铁打的营盘,流水的兵”。我认为只有这样才会有效的解决我们这个团队人员相对流动较大的问题,但是这需要一个团队上层领导去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程,才能建立这样的团队,但是会有一劳永逸的效果。关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面:
主要是从团队特征、基本技能上进行培训,让他们具有假如这个团队的基本认识,同时培养他们对于这个团队的信心,让他们对于自己的人生发展建立一个高远的目标。主要应该包括以下几点:团队成员的基本素质和职业道德、市场销售的基本知识、技术分析、市场介绍(让她们对于同行有一个了解,别人的优势和缺点,自己的优势和缺点,做到知己知彼)。
一个团队成员的形象是团队的广告牌,团队人员首先要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。应该从这几个方面注意:气质、服饰、沟通、身体语言、礼仪,要进行系统的培训,并且要在平时多多提醒,注意细节的把握,比如:陪客户吃饭时自己的位子、敬酒的姿势、上下楼梯、关门、接打电话、上下车、自己的语音语速等等。
客户开拓与商机发现是我们永续经营的基石,现有客户状态再
良好,也不可忽视客户开拓。因为无论你服务多么良好,现有客户总会流失。准客户是我们最大的资产,他们是我们在大学市场赖以生存并得以发展的根本。
要掌握良好的新合作伙伴的开拓渠道,勇于开拓新的渠道。可以归结为以下几种:缘故法、转介绍法、咨询法、社团开拓法、目标市场开拓法、信函开拓法、资料收集、陌生拜访法等等。要培养成员掌握,建立和维护“人脉关系”的能力和方法。
首先要做到自己专业,因为专业才能做到职业,要求我们找到专业的销售方法去应对我们的潜在队员(客户),可以简单的用下图来概括:
(7 个人嗜好等。2、拜访计划的拟定:拜访的时间和场所以及拜访礼仪等等。
一个人的思想不可能那么容易说服和改变,而且容易引起别人我的反感和争吵,可以从下面几个方面让他去认同你就够了:对产品功能的认同、对你的认同、对团队的认同、对自己能力的认同。对于客户的拒绝也应该有相应的应对策略,拒绝处理是专业化销售中最为重要的步骤,恰当地解答处理好客户的拒绝问题是开启客户心灵之门的金钥匙。要认清客户拒绝的真正原因放好对症下药,做到有的放矢。
对于现有客户的稳定和开发是每一个团队的重要日常工作,现有的客户一定要维护好确保颗粒归仓。要经常和客户进行交流做定期的电话跟踪和不定期的适度关心,争取对每一个客户建立一套档案,让他感觉到对于你来说他是特殊的一个,要让客户感觉到温馨而不要让你的关心引起他的反感!
三、团队的日常管理是团队进步的必要条件
既然一个团队素质的提高和风格气质的培养是一个循序渐进的过程,这就决定了它的形成应该是在团队的日常工作中一点一滴的形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,看到哪里有问题随时随地的提醒,而这种提醒不要伤害到成员的自尊,不要打击成员的信心,而是实实在在的帮助。
一个客户跟踪调查单,要求包括潜在队员(客户):姓名、家庭情况、经济情况、爱好、联系方式、以及每一次的电话记录。这样既方便员工的工作又方便团队长检查监督下面的工作可以实施的了解每一个人的有效情况!
对团队看重的是业绩结果,往往会让团队人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时,如果团队上层能加强与团队成员间的沟通,多组织一些团队活动,则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性,让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中,你会倾听到很多来自他们对于学校市场以及外部市场的真实认识和了解。
总之,团队的管理要从细节入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理机制。成员要少说话多做事!
四、团队的业绩考核是团队前进的动力 团队的业绩考核和平时的激励机制都是一个团队正常运转的保障,只有保障了成员的正当利益才能维护一个稳定的团队,才能保证潜在成员(客户)群体的稳定,要把人力看作是团队的“人力资源”而不是“人力成本”,这样才能三军用命无往而不利,要做到考核的,公开公正,有效实施,在这方面应该有自己的制度我就不多说了。
最后我把怎么做好咱们的业务简单的归结为一句话就是“找对人;说对话!”
顺祝我们早日建立一支理想的团队,一支可以战无不胜,攻无不克,有着超强的凝聚力和执行力的钢铁之师!
公司销售团队管理方案
销售漏斗第一大核心价值就是管理业务。我们可以通过销售漏斗这个可视化的工具,将公司所有的销售项目进展了解得非常清楚。在此基础上其实可以做很多分析:首先是销售目标和计划管理,作为管理者可能经常看到某个销售或者某个团队的目标是多少,然后基于其销售漏斗的表现很快能知道是不是能够完成既定目标。如果完不成目标,应该采取什么样措施进行改善以便完成目标。
我们说销售是一个数字游戏。在数字化管理销售过程中,销售漏斗的作用至关重要。销售数据进到销售漏斗后,它在每个阶段的转化率如何?比如销售线索到销售机会的转化率是多少?销售机会到签单的转化率是多少?通过分析销售漏斗,我们可以知道整个团队的销售周期是多久?平均客单价是多少?单子在每个阶段的停留时间是多久?只有通过精细化销售漏斗的分析,我们才能得出这些全面而又关键的数据。
价值二:预测销售业绩。
一个好的销售漏斗管理体系,可以让销售预测更加地精准。那么对于不同规模的公司,销售预测的价值不同。对于上市公司,销售预测的精准度除了对业务管理非常重要,对于股票市场也非常重要。在美国,上市公司ceo每个季度都要给华尔街的分析师和投资人业绩盈利的预期情况,如果预计的业绩收入远未达到预期,公司的股价就会大幅下跌。资本市场和投资人会认为公司的管理执行力比较差、或者管理比较粗放,他们对公司的信心就会受到打击。所以一些上市公司对销售预测的准确性非常关注。
对于制造企业,销售预测准确性的意义则更为重大。制造型的公司需要准备制造物料、采购零配件、协调工人工期。如果销售漏斗能够准确的预测在某个时间、地点,需要多少数量的产品,那么据此倒推回来,企业应该订购或生产何种产品。这对降低公司的库存,效果十分显著。直销之王戴尔早期就是因为通过销售漏斗的精准预测达到“零库存”。(具体内容可在爱奇艺搜索《销售彦论》)。
对于一些人力密集型、软件型或者外包型的公司,如果销售预测的准确性不够的话,可能导致当公司签下项目后,交付实施团队没有足够的工程师对客户进行服务;另一种情况是,当公司招聘来了很多工程师,却没有足够的项目供这些工程师实施。前者会对客户满意度,后者会对公司的成本造成负面影响。
很多做销售管理的人经常很困惑:很多公司已经有了一套销售漏斗和销售阶段,但在日常沟通和管理过程中,经常会遇到非常大的挑战。管理者和一线销售在核对重要项目时,一线销售认为项目盈率已经达到了80%,而管理者根据自己的经验则判断项目的盈率不足20%。这样的偏差比比皆是,因为销售团队没有形成共同的作战语言和标准,销售预测的准确性更是无从谈起。销售人员并不真正理解,为什么要完成这些阶段、每个阶段评估标准是什么?如果销售团队就这个标准达成共识,那么沟通成本就会非常低,也会形成团队的一个共同的作战语言。
国内一些解决方案式销售的公司已经形成了自己的销售作战语言,他们会把早期支持者叫做支持者或者黄金小密探,随后需要获得权力支持者的肯定,然后需要覆盖到其他关键决策人……类似这些都是一个公司共同的销售作战语言,这些共同的语言代表着统一的销售方法论,所以这套方法论和销售漏斗配合起来是打造一套销售体系的关键。我们也会在销售漏斗系列后面的文章中详细讲解,销售漏斗的流程阶段、销售技巧以及跟销售方法论,如何整合形成一套非常高效的销售管理体系。
价值四:复制顶尖销售。
很多公司的销售能力参差不齐,多数呈现二八法则:80%的业绩是来自于20%的销售。如果有一套体系,能将剩下80%的销售人员水平提升20%、30%,那将给整个公司的销售业绩带来非常可观的提升。这是可以通过销售漏斗的管理来实现的:首先以销售漏斗为基础梳理出流程阶段,然后要确定每个流程阶段要完成的一些具体步骤,随后明确销售人员完成这些事情需要的销售技巧和需要提供的销售工具,最后需要设置一套检查的程序确保每个流程阶段的完成。如果公司有这么一套体系,每个新人入职后,根据这个体系照葫芦画瓢练习几次,那么新人很快能熟悉公司的销售流程,每个项目需要走过哪些阶段,并且新人的订单盈率肯定不会有太大偏差。
价值五:提供针对性辅导解决方案。
对销售管理者来说,通过辅导提高每个销售人员的能力非常重要,那么了解不同人的能力和技巧的偏差成为关键。销售人员缺失的能力不一样,但公司的培训和辅导多是统一开展的,往往收效甚微。通过销售漏斗,有经验的销售管理者立刻就能判断销售人员的问题出在什么地方,需要什么样的帮助和指导。例如一个销售人员大量的销售机会都停滞在见高层这个阶段,一旦其参加到这种大单子里头,管理者需要提前介入跟他一起去见高层,帮他顺利地把单子推行到下一阶段。另外一些销售人员可能漏斗上面的商机远不足以支撑他的业绩目标,此人有可能缺乏找新客户的积极性或是技巧。管理者此时应该有的放矢的培训和指导这部分能力。
价值六:帮助销售个体规划时间和业绩。
销售漏斗可以帮助销售个体规划自己的业绩和时间,甚至找到缺乏的技巧,从而提升销售业绩。比如当销售人员发现自己的销售漏斗数量不足的话,他就应该知道采取怎样的措施进行改善。销售人员通过漏斗可以看到自己的转化率、客单价大概情况如何,是否很多订单都卡在漏斗的某个阶段上,应该采取什么样的措施让订单的转化率更高。我们也会在销售漏斗系列的后面文章会展开讲述如何对销售人员的进行帮助。
价值七:避免客户在人员流动时的流失。
对于以项目型销售为主的企业,其销售周期比较长,人员的流动难以避免。销售漏斗可以帮助新员工把公司的客户衔接起来,避免公司的损失。当人员离职时,管理者或接手同事可以跟原销售人员一个个核对其销售漏斗里面的核心项目及进展情况,如果能够配合crm系统则能更好帮助公司维护客户资产或者新的项目不流失。
b2b公司的销售过程有几个典型的特点:第一,从潜在客户到最终成单是需要花一定的时间的;第二是在成交过程中,可能需要跟不同的决策人或很多部门的人打交道;第三是成交金额相对可能会比较大一些、而且销售的复杂度会比较高。在这几个因素的作用下,如何能够将销售流程的步骤分解,而且将最佳实践能够沉淀,对提升公司的整体销售盈率非常有意义。
对于流程分解和管理的一个重要工具就是销售漏斗。很多人认为销售漏斗是一样非常简单的工具,就是把这个销售过程分成若干个阶段,然后每个阶段配一个盈率,最后管理者可以通过销售漏斗来分析业绩计划、业绩目标是否能够达成。其实销售漏斗的作用不仅于此,接下来我来给大家分析一下销售漏斗对b2b型企业的七大核心价值。
综上所述,销售漏斗不仅仅是一个销售业务推进的简单工具,它还具备了这七种核心价值。其对对公司的业绩提升、甚至于销售团队的专业性和执行力有着至关重要的意义和价值。下一篇我们将对漏斗管理的原理和如何利用漏斗实现这七大价值进行阐述,请继续关注《销售彦论》之销售漏斗系列文章。
团队建设和团队管理方案,团建活动策划方案模板全文
坚持以___和党的“__大”精神为指导,深入学习贯彻新《义务教育法》,努力学习和践行___,紧密围绕学校中心工作,坚持以育人为中心,以少年儿童为主体,以少年儿童的终身发展为工作重点,努力培养青少年学生创新精神和实践能力,以服务少年儿童为工作宗旨,做好德育系列活动。通过各种校园文化活动,加强青少年思想道德教育和法制教育,促进学生素质全面提高,以昂扬的斗志和扎实的作风,为培养具有远大理想的创新人才,积极探索与学校发展相适应的工作新机制,不断开拓学校德育工作的新局面。
二、工作要点。
本学期,我校将围绕一个目标(坚持把德育工作放在首位),抓三项重点(队伍建设、校风建设、特色建设),做好五方面的工作:。
(一)以“五大教育”为重点,全面提高德育质量。
1、加强日常行为规范教育,加强检查督促。我们要在上学期开展的文明礼仪伴我行教育基础上,继续坚持以日常行为规范教育为抓手,着重对学生进行以文明礼仪为重点的基础文明养成教育,在教育和训练的过程中要坚持高标准、低起点、多层次、严要求、重训练的原则。通过严格的训练,努力使学生的行为规范外化为行为,内化为素质,逐步养成良好的生活习惯、学习习惯、文明礼貌习惯。要进一步强化管理中的学生主体意识和学生自我管理的意识及能力,充分发挥学生的主体作用,让学生自主组织活动、管理、评价,逐步使学生从“要我这样做”转变为“我应该这样做”,让良好的行为习惯内化为学生的自觉行动。
2、开展形式多样的少先队活动,提高德育实效。继续规范每周一的升旗仪式,以"五爱"为主线,做到学期有计划,周周有主题。要充分发挥红领巾广播站、黑板报、宣传栏等阵地的宣传作用,对学生进行"五爱"教育。要充分利用德育基地以及丰富的人文资源进行爱国主义、集体主义教育,引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观。要充分发挥少先队组织作用,以重大节日、重要人物和重要纪念日为契机,通过丰富多彩的少先队活动,提高德育实效。
3、加强安全法制教育,利用多种形式和学生易于接受的方式,开展生动活泼的法制教育,营造良好的法制教育环境,提高学生的法律意识。尤其教育学生遵守交通规则,增强交通安全意识。
4、开展心理健康教育,组织广大教师学习心理知识,让教师明确对学生心理健康教育的重要性,加强对学生心理的引导。
5、开展“感恩教育”,把“感恩教育”作为德育工作的切入点,对全镇学生全方位地实施“感恩教育”,精心培育学校“感恩文化”。
(二)以“四项建设”为基础,完善德育工作保障机制。
基础必须夯实,才能给德育工作提供有力的保障,德育工作要持续发展,必须加强德育队伍、课程、文化、制度等方面的基础建设。
1、加强德育队伍建设。
(1)严格遵守教师职业道德规范,在全校教师中形成“敬业爱生、明礼诚信、平等合作、勤学乐教、廉洁奉献”的师德风尚,展示我校教师“让学生喜欢我的课,做学生喜欢的老师”新形象,形成我校以德育人新风尚,构筑润物无声铸师魂的新局面。
(2)从大处着眼,从小事入手,加强班主任队伍建设。继续做好班主任、辅导员队伍的培训工作,坚持每月召开一次班主任例会,邀请专家做班主任工作辅导讲座,学习了解《辅导员》杂志、《少先队活动》、《中国少年报》等报刊的新信息,认真填写《班主任工作手册》,通过总结交流、学习,不断提高班主任的工作水平和能力。
2、加强德育课程建设。
重视中小学德育课程的设置和开发、德育内容的优化和教材建设以及德育课程的实施和评价。加强社会实践活动,增加学生的参与度,提高学生对德育工作的认同感,提高德育工作的效率。
3、加强校园文化建设。
校园环境是学校精神文明建设的窗口,同时又是学校日常德育的载体。优美的环境氛围,高雅的校园文化,给人以奋发向上的力量。要努力净化、美化校园环境,引导校园文化气氛向健康、高雅方向发展。
(1)改善校园环境:保持校园的整洁和美丽,精心设计,突出人文主题,创设一个温馨的学校德育环境。
(2)搞好班级文化环境建设:各班教室张贴物既有统一标准,又充分张扬个性,办好班级黑板报、学习园地;在班级环境建设中体现学生全员参与的主体意识。
(3)开展首届校园文化艺术节,激发少年儿童对艺术的兴趣爱好,陶冶他们的性情,丰富他们的知识,培养和提高学生欣赏美、创造美的能力,发展他们的才能,使少年儿童在愉悦、向上的校园文化环境中活泼健康地成长,使艺术之星脱颖而出,形成良好的校园文化氛围,让其成为我校的教育特色。
4、加强德育制度建设。
健全德育工作的激励制度。继续完善三好学生、优秀干部等评选制度,克服“三好学生”和优秀学生干部评比表彰中,以学习“成绩好”代替“三好”的不良倾向。建立优秀班主任、德育工作先进个人、优秀班集体等评比表彰制度,调动教师参与德育工作的积极性。
(三)要敢于创新,联系时代特性,改善德育的质量。
1、德育方式和手段要跟上时代步伐:要充分利用好学校的多媒体器材和实验室,利用网络来实现教育目标。
2、德育管理要和家长配合。
德育工作应放到整个社会大系统中去思考。要建立以学校教育为中心、家庭教育为基点,共同管理、相互支持的模式,加强和家长的联系,真正做好教育工作。
三、月份安排。
1、总结寒假好人好事,做好防溜、巩生工作。
2、制订下发工作计划。
4、整理校容校貌,班级布置评比。
3、加强新《小学生守则》、《小学生日常行为规范》教育和训练,少先队阵地建设。
5、召开总辅导员会议。
1、学雷锋纪念日开展“雷锋精神永驻心中”系列活动。
2、“3·8”妇女节,开展感恩母亲系列活动。
3、“世界水日”开展“珍爱生命的甘泉”主题中队活动。
4、“3·12”植树节,开展“校园是我家,美化靠大家”植树栽花等综合实践活动。
5、全国安全教育周,开展“安全伴我行”“创建平安校园”等活动。
1、清明节开展“缅怀革命烈士”主题活动。
2、组织学习“预防未成年人犯罪法律知识”。
3、召开期中班主任工作经验交流会、家长会。
4、心理健康教育专题讲座。
1、庆“五一”国际劳动节开展系列活动。
2、五一长假学生安全教育。
3、开展以“沐浴阳光、展我风采”为主题的首届校园文化艺术节。
1、庆祝“六一”儿童节,召开表彰大会,举行文娱汇演。
2、期末安全教育。
3、德育团队工作总结。
4、开展“百名教师访千家”活动。
公司团队建设与管理方案
可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。
二.团队成员有明确的角色任务。
各成员在测试团队中都有明确的角色,负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的,往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试,给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前,团队领导者应做好详细的任务划分,形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。
成员的分工也是如此,例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员,来负责如自动化测试开发的工作;软件测试设计人员,来负责测试用例、方法、工具的提供;测试执行人员,依据现有测试用例或标准执行,并在执行过程中创新测试执行的方法。
三.团队成员的类型。
组建软件测试团队时,也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素,如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力,让1+12成为可能。
其次,团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型:
1.具有创新精神的测试人员。
这类测试人员往往会较快的接受新生事物,他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现,会带动整个测试团队技术上的推陈出新,让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。
2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员。
充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。
往往枯燥的工作会让人失去耐心,但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说,发现软件缺陷是他们最大的乐趣,工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在,正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的浪费。
3.富有经验的软件测试人员。
不管情况如何,他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是。
富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下,根据对相似类型的项目的经验,一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。
4.具有远见性的测试人员。
与具有创新精神的测试人员不同的是,具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的,策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识,而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。
四.团队的连续性。
1.人员的稳定性。
一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的,确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中,成员间培养出了工作上的默契,这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失,不仅会打破这种长期合作的格局,也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解,需要很长时间的磨练和培养,不会在一朝一夕间迅速成长。
2.人员交叠培养。
软件测试团队应该为未来作出同样的计划,培养并交叠下一代软件测试人才,这将保证团队保持它的成功,即使在短期的资源缺失情况下,甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。
五.完善的工作记录机制。
制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节,没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前,花些功夫制定出各项标准是很必要的。
为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务,长期目标适用于测试团的长远发展。
六.管理制度。
完善的管理制度不仅会起到约束的作用,还会有助于软件测试人员的自我管理。例如:汇报制度,工作总结、计划制度,奖惩制度,审核制度,会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情,持续工作下去的决心。
文档为doc格式。
团队建设和管理方案
《天下无贼》中有一句比较经典的话:黎叔说“人心散了,队伍不好带了”,如果拿来用在团队的建设与管理上,实在是一语惊醒梦中人啊!如今的企业界,一直在讨论着如何管理好团队,特别是销售团队就更难以管理了。我看呀,这不是难管理,而是难以抓住管理的要害罢了!团队的建设与管理关键在“人心”!
笔者就多年营销团队的组建及管理经验,认为营销团队的建设与管理应分五步走:
第一步、团队成员的甄选:“以人为本”这是最关键,团队是由个体组成的,只有好的个体,才会有好的团队,所以在讨论团队的建设与管理上,我们首先要来探讨团队中的个体。
笔者认为团队成员的甄选,主要从以下几点来选择:
第一:个人品质。品质是我们择人最关键的第一要素,看品质应从三方面来考察:一是看诚信,诚信乃为立身之本、处世之根,自古就有“欲正其心者,先诚其意,意诚而后心正”,试想心术不正之人于团队而言,可谓“害群之马”不为过也!二是看职业道德,职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一,职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态;三是看责任心,只有责任感的人,才会对家庭负责,才会对朋友负责,才会对公司负责,才会对社会负责,试想无责任心的人谁敢用之。
第二:个人能力。个人能力主要从三个方面来看,一是沟通协调管理能力,营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道,你怎么去与人沟通,怎么去协调这样与那样之间的关系,怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队,这就需要较强的沟通协调管理能力;二是观察分析决策能力,市场机会与威胁在哪,竞争对手弱势与优势在哪,自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策,这就需要具备非凡的观察分析决策能力;三是计划组织控制能力,“凡事预则立,不预则废”,市场变化是瞬息之间,这就需要有驾奴市场变化之能力。(关于营销人员能力的修炼可参见笔者在中国营销传播网发表的《成功营销人员的能力提升――技能篇》)。
第三:个人形象。个人形象其实就是我们所要求的精神面貌,个人形象代表着团队形象,代表着公司形象。入微见著,从个人我们可以看出个人背后的团队,我们在挑人时,往往首先看的是工作经历,以及受教育和培训的经历,其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态,从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。
第二步、团队的培训:光有先天因素不够,我们还要加强后天的培养,这就需要对团队加强相关培训,培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。
团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设,为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化,我们首先要来认识企业文化,企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化,笔者认为团队文化,就是指团队成员在相互合作的过程中,为实现各自人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作,团结协作才能成就共同事业,从而才能实现和满足团队成员的各自需求。
团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训,能力是建立在以知识为基础之上,所以在培训能力之前要加强知识的培训,而后才能谈能力的培训。在这里主要介绍以下几方面知识的培训:
第一、公司知识。首先,我们要永远明确一点,那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的,而能否互惠互利,我们考察的不是个人,而是个人后面的公司。因此,公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等,将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。
第二、产品知识。我们在销售产品之前,首先要对产品非常了解,对产品的规格、性能、作用、外型及价位,同时更要充分地挖掘出产品的卖点,但又要知道产品的缺点在哪,只有这样你才能说服别人购买你的产品。
第三、行业知识。我们在从事或选择一项职业之前,对于职业的规划,关键是要了解这个行业的历史和现状,你才能确定它的发展前景,从而作出退出或加盟的决定。而我们往往在与合作伙伴谈判时,不仅需要对自身的充分了解,更多需要的是对整个行业的了解,只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。
第四、财务知识。在笔者多年的管理工作经验中,认为财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位,而目前所接触到很多公司的培训,忽略了对营销人员的财务知识培训,其实这是一个管理的误区。财务知识不仅是高层管理必备的知识,更是我们基层营销人员必须掌握的一项基本知识。
在建立好以上牢固的知识基础之上,我们要对以下几方面能力加强重点培训:
第一、谈判能力。作为营销人员,最重要的工作是要为公司找到合作伙伴,并能良性地做出销量和保证回款。能否谈成适合公司发展的合作伙伴,这就取决于我们个人的谈判能力。决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。
第二、管理能力。作为营销人员,我们会拥有多个客户,这就牵
涉到我们要对多个客户之间的关系进行协调与管理,使之能相互协作,共同维护市场秩序,而不是相互排挤、相互打压。同样,针对于不同的产品形成不同的渠道,我们也会面临渠道之间这样那样的摩擦与矛盾,这就需要我们掌握渠道管理之道。再有就是团队的管理,比如说业务团队的管理、促销团队的管理等。
第三、控制能力。市场的变化是瞬息万化,客户的心也在不断地改变,如何驾驭市场的变化,如何挖掘市场的潜在需求,又如何掌控我们的上帝心态,这就需要我们营销人员具有超强的控制能力。“运筹于帷幄之中,决胜于千里之外”,对整个营销的过程及各个环节都在掌控之中,何愁战无不胜矣!
第三步、公司本身的不断发展:追源朔本,团队存在的前提是公司的存在,因此我们在讨论团队的建设与管理上,不能剥离公司开来。前面谈到团队是由个体组成的,个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队,看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。
公司要保证不断地发展,需要具备几个关键因素:
第一、资金。我们都知道“钱不是万能的,但没钱却是万万不能的”,特别是对一个公司来说,资金就是一个槛、一个瓶颈,资金就是公司飞跃发展的后盾。特别是近几年各行业的竞争日益激烈,市场秩序越来越规范,这就迫使公司的规模越做越大,才能取得成本上的优势,才能在竞争中不被淘汰。
第二、技术。技术就是生产力,技术推动了人类社会的进步。对于一个公司来说,技术就是保障公司持续性发展的源泉。走在各行各业前沿的那些公司,往往就是拥有核心技术的公司。
第三、人才。21世纪什么最宝贵?人才。知识经济时代的到来,预示了人才的重要性,早有专家指出:如今企业之间的竞争,归根彻底就是人才的竞争。公司拥有什么样的人才,决定了这个公司有多大的发展前景。
第四、网络。这里的网络,不是指internet,而是广义的,从公司的运营来分析,网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、销售网和终端消费网这几大块。可以看出,网络同样可以决定公司的命运。
第四步、公司建立有效的绩效体系:要保证一个团队的稳定性,不仅需要公司本身的良好发展前景,而且还需要公司能为大家提供一个合理的绩效体系,最关键是要为团队成员塑造一个公正、公平、公开的一个竞争平台。
从马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格双因素理论两位著名经济学家的理论可以看出,有效的绩效体系应该体现在两点,一是物质需要方面,二是精神需要方面。物质需要主要体现在工资、福利、奖金、工作环境等,而精神需要则主要体现在社会地位、成就感、安全感、发展空间等。
第五步、管理者个人魅力的提升:管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素之一,众所周知,狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。那么作为营销团队的领导者,更是团队的灵魂人物。笔者认为,一名优秀的团队带领者应该具有以下几个“力”:
第一,指导力。作为领导者,必须要对团队成员负有指导的责任,能够指导员工如何去更好地完成任务,如何去更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合,如何更好地超越自我,如何更好地规划人生职涯。
第二,亲和力。“以人为本”的管理思想,要求领导者从“人性”的角度出发,以“人文关怀”的理念去理解、尊重、培育员工。团队应该是一个和-谐的团队,是一个充满激-情、充满活力的团队,这就需要领导者具备有较强的亲和力。
第三,执行力。《执行力》、《没有任何借口》、《细节决定成败》等书的畅销,从侧面反映出了目前管理界对执行力的重视。我们在研究很多企业失败的原因时发现,导致失败的原因往往不是企业战略、营销策略、公司运营机制,而是公司的执行力。团队的执行力看谁,就是看团队的带领者,因此,作为团队管理者,首先要以自我为表率,扛起“执行力”大旗,走在团队之前,建立起团队高效的执行力体系。
团队,即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步,以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合,行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心,这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。
目前,由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行,区域市场内的业务工作,还是停留在“单打独斗”的层面上,团队合作失去了意义,甚至出现的1+12情况。笔者很荣幸在科龙工作期间参与了两个营销中心的建设,通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。因此,我对团队的理解更为深刻。
一个优秀的团队,它至少应具备3个条件:
1、优秀的核心;
2、制度完善;
3、团队文化。
现在,我们就一同分享我对“营销团队建设与管理”的理解。
一、队长领导 无论怎样,任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间
的区别是领导可以创造一个良好的工作环境,带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格,因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。
另外,在营销团队的管理中,很多是体现合作协调的管理,而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中,有很多业绩突出的`业务经理,每天不停地忙碌,业绩可能上来了,但其手下对工作不知如何开展,甚至把完成销售报表当作主要工作,这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时,团队里很难找到合适的顶替者。
还有一种情况,区域经理每天忙于各种总部的报表和会议,很少参与业务工作,对下属的工作也没有很好的指导和监督,团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手:
1、树立核心形象与威信 很明显,公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩,也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力,下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下,尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练,他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的,这可能是工作做得不到位,或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机,去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中,就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时,不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任,有利于你树立威信。
2、创造一个良好的沟通环境 对于沟通的力量,是不容置疑的。有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在,假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?有如下几个方面的原因:
a、领导核心官僚化,做事武断,认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上,假如只有5个人的团队,成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。那么,敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅,称“领导”、“老大”次之,最好就是互相称姓名。这里有一个大家都熟悉的例子,“联想”公司老总杨元庆,为了更好地与“联想”的员工沟通,要求每一个员工不要称呼他老总,统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然,并不是要求每一个团队都必须这样,可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。
b、建立沟通平台,一般销售工作有很多的例会,可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题,还要多一些表扬与肯定的声音。另外,还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。
c、多一些集体活动,很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感,另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
3、合理分工各尽其才 在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队,没有优秀的个人。而我的理解是:优秀的团队里,每个一人都优秀。经过20多年的市场经济,很多行业都进入了相对的品牌消费时代,也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下,团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度,是一件不容易的事情。一般来说,区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点,最好的方式就是“纵横分工”,即是在区域细分、分品类的基础上,根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。
比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长,协调好队员的工作,以充分各自的才能。
二、制度建设与执行 无规矩不成方圆,制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论,而不是团队领导自己决定。它的内容包括:日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心,它的日常工作要求每天(冬季)早上8:30准时到办公室,制定的依据是公司总部要求早上7:00起床,7:30晨读。这是很难执行的,也是没有必要的。
要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况,就是前一晚的业务应酬,就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里并不是说早上8:30上班是一个错误,而是说明制度的可执行性。
在这里必须阐述一下各种制度的目的和内容:
1、考勤制度,目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。
2、会议制度,目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。
3、台帐制度,目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。
4、激励制度,目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分,正激励一般有:公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。
三、团队文化建设 俗话说:态度决定人生的成功高度,而团队文化就像这人生的“态度”,它决定团队效力是否1+12。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下,形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队,以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了,这是可以理解的,总部给你高薪是有高要求的。
但这集体活动是团队文化建设的重要内容,我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难,在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次ok、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容,共同学习,共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。,因为学习的态度反映团队的精神面貌,是团队工作技能的保证,是沟通的需要。
四、个人与团队共同进步 不想做的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人,不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队,应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动,是非常必要的。从另一个方面看,业务工作有强烈的态度需求,在一个地方工作久了,换一个工作区域未尝不是一个让激-情再次燃烧的方法。假如,在你的团队有优秀的人才,团队就应给他激励的考核。
在这个时候,团队的领导就应该向公司推荐人才,并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。 综上所述,营销团队的建设需要一个既有业务能力,又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里,我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作,工作中的乐趣是最重要的,它可以让人最大可能地发挥潜能,这是公司与个人双赢的结果。
公司管理方案
企业中高层管理者,一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员,是一个企业的主要负责人,是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力,关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时,都需要快速提升中高层管理人员的管理能力,以带动整个团队的成长。而现实工作中,中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训,很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位,靠摸索来积累管理经验,也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误,给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈,导致企业虽有很好的战略,也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案,以提升中高层管理者的管理能力,实现客户公司的快速发展。
客户公司主管级以上管理人员,包括承担部分管理职责的高级技术人员。
通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益:
1、懂得做领导的真正含义;
2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力;
3、掌握系统思考能力,对部门工作懂得如何策划铺排,有条不紊地开展;
4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力;
5、学会组织管理、团队建设,合理利用本部门的人力资源,优化配置;
6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力,从而提高团队整体效率;
7、提升有效授权的能力,让员工和管理者一起行动起来,提高团队作战能力;8、提升个人的领导力,拥有个人的影响力,激发团队,支持公司实现整体目标。
关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行:
1、战略与环境分析。
管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别,由于管理类工作十分普遍而且重要,所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现,一个合格的管理人员必须具备下列11项素质(见图3-1),否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求:组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的,不可能百分之百适用于所有企业,企业在实际应用过程中,还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正,从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。
3、人员与绩效分析。
主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告,总结出其中反映的共性问题,由此制定出有针对性的培训提升方案。
1、设计思路。
为帮助学员在有限的时间及预算下学到必备的知识,并且强化学员学习效果,课程将秉承精简、全面、有效的设计理念,采用讲授与辅导相结合的培训方式。通过对客户公司中高层管理者培训进行需求分析,结合管理维度分解,总结出公司中高层管理者培训主要集中在三个方面:自我管理、员工管理、业务管理。每个管理维度又有相应的核心能力素质体现。课程将针对于各管理维度的核心能力素质进行设计。
2、课程设置。
说明:讲授时间主要是指讲师对课程知识的讲解时间,辅导时间主要是指讲师帮助学员制定自身的行动计划,以及帮助解答学员在课程学习中的相关问题等的时间。
3、课程大纲。
第一部分——自我管理。
概述:自我管理是指管理者对自身的行为、情感、思维的主动掌握,调整自己的动机与行动,以达到所预定的目标的自我实现过程。自我管理培训模块包括“角色认知”、“时间管理”、“情绪管理”三个知识模块。管理者通过学习和掌握这些知识、方法和工具,将帮助其养成良好的自我管理习惯,具备高效达成目标的强大动力,为创造卓越业绩打下坚实基础。
课程一:管理者角色认知与能力建设。
课程收益:
1、深刻认知管理者的身份涵义和身份职责;
2、掌握理解层次模型,思考和调整与企业结合的身份和目标;
3、理解目标职责,培养以目标为核心的工作思路;
4、理解通过团队达成目标的意义,提高对选育用留、带队成功的重视度和投入度;
5、理解管理者的能力模型,思考和拟定提升管理能力的行动计划。
课程纲要。
1、能力现状课前测试。
2、管理者的角色认知案例研讨管理者的身份职责。
3、管理者的能力建设管理者能力模型学习能力建设通用能力建设专业能力建设。
4、制定我的行动计划整理我的管理能力模型拟定我的课后行动计划。
5、知识掌握度课堂考试。
课程二:基于目标的时间管理。
课程收益。
1、深刻认知时间管理与实现个人目标和组织目标之间的关系;
2、掌握基于目标的时间管理的核心方法,减少个人行为的盲目性和无章法现象;
3、能够将基于目标的时间管理的核心方法对应于实现工作,融会贯通地理解和应用;
4、能够形成基于目标的时间管理的行动计划。
课程纲要。
1、能力现状课前测试。
3、高效时间管理的核心方法影响有效使用时间的原因。
方法一:价值为导向——把时间花在最具价值的事情上。
方法二:要事紧急化——让要事变得重要又紧急。
方法三:急事公式化——用固定套路处理突发事件。
方法四:养成好习惯——逐步让好习惯替代坏习惯。
5、知识掌握度课堂考试。
公司管理方案
知识经济是以知识为基础的经济,是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。在经济时代,知识是企业的战略性资源,知识管理是企业面对新形势所做出的战略反应。知识管理,简单他说就是对企业的知识资源进行管理的过程。如何对知识进行搜集和整理,如何使每一个员工都最大限度地贡献出其积累的知识,使企业实现知识的共享,就是企业进行知识管理的主要目标。
知识管理要求企业实现知识的共享,运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力,使企业能够对外部需求做出快速反应,并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化。在知识经济时代,企业如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。施乐公司深刻认识到了这一点。正如施乐首席科学家约翰·布朗(john brown)所说的知识经济时代的公司要能够敏捷地利用知识提高公司的竞争力。早在五六十年代,施乐公司就已经是世界上著名的办公设备的生产者,它生产的各种复印机名闻天下。后来,施乐公司的统治地位受到了日本复印机的威胁,为了巩固自己在复印设备领域的领先地位,施乐公司在80年代就最先建立起基准测试(benchmarking)制度,向其它行业的优秀公司学习,提高了企业的竞争力。进人90年代后,施乐公司又以战略性的眼光,不惜投入,率先建立起较为完善的知识管理体系,展示了企业为迎接知识经济的到来而采取的发展战略,从而为企业的竞争和发展注入了新的活力与动力。
早在三四年前,施乐公司就在公司内部实施知识管理,并一直在该领域中处于领先地位。这得益于施乐公司对知识经济和知识管理的密切关注和深入研究,该公司积极主动地投入研究资金,在世界范围内探讨知识管理的作用。为此,施乐公司还启动了名为“知识创新”的研究工作,这项工作与施乐公司的长期战略,即“提供新的知识产品和服务以满足客户的需要”紧密相连。该项研究工作的主要内容有:
1.对美国其他机构的60名知识管理工作者行进深度面访,了解他们对知识管理的认知程度,并列出了他们认为最重要的十个知识管理领域:
(1)对知识和最佳业务经验的共享;
(2)对加识共享责任的宣传;
(3)积累和利用过去的经验;
(4)将知识融人产品、服务和生产过程;
(5)将知识作为产品进行生产;
(6)驱动以创新为目的的知识生产;
(7)建立专家网络;
(8)建立和挖掘客户的知识库;
(9)理解和计量知识的价值;
(10)利用知识资产。
2.参加由美国、欧洲和日本等100名知识管理者组成的研究小组。他们大多是世界500家大公司中负责知识管理的高级管理人员。该小组一年开展一两次研讨活动,以沟通各公司在知识管理方面的进展情况,探讨知识管理的发展趋势。
3.积极参与安永(emst &young’s)咨询公司组织的“知识管理”活动。这是一个多客户知识管理项目,有10至15家公司参与,并在剑桥商业中心的领导下建立了互助研究基金。到目前为止,这个小组开展的活动有会议、研究小组活动、工作研修等。其目的是建立一个知识管理实践方面的共同体。
4.支持三个由美国生产力和质量
中心(american productivity and quality center)进行的基准测试研究项目。第一项研究是跟踪10家公司知识管理的发展趋势,并记录其应用的情况;第二项研究主要集中在支持知识管理的信息技术方面;第三项是欧洲公司知识管理的基准测试。
5.在加州大学伯克利分校哈斯(hass)商学院建立了知识管理教位。
知识主管的主要任务是将公司的知识变成公司的效益,他的主要职责为:
1.了解公司的环境和公司本身,理解公司内的信息需求;
4.保证知识库设施的正常运行;
5.加强知识集成,产生新的知识,促进知识共享的过程。
由于知识涉及的范围大于信息,知识主管的作用已大大超出信息技术的范围,进而包括培训、技能、奖励、战略等。因此,企业在设立知识主管时应避免将知识管理视为信息管理的延伸,从而试图把信息主管错误地改为知识主管,因为这将在不知不觉中会把知识管理工作的重点放在技术和信息开发,而不是置于创新和集体的创造力上。
施乐公司专门建立了名为“知识地平线”的内部网络。这个网络在1997年11月首次登亮相,“实况转播了施乐和永安公司联合举办的“知识超越”会议,有1500?/font20xx名职工访问了这个网络。将这个网络取名为“知识地平线”的原因是因为这个产业刚刚兴起,社会对知识管理的理解和行动刚刚开始。
“知识地平线”主要包括以下6方面内容:
1.工作空间:这是员工可以”分享文献和思想的虚拟空间,这部分内容是可以自我组织和自我维护的。
2.知识管理新闻:包括有关知识管理的新闻、事件、报告、演讲和各种活动通知。这项内容每周更新一次,在事情较多时更新更为频繁。施乐公司聘请两名信息监测人员从一千多种信息资源中抽取知识管理信息。
3.事件:存储有关知识管理的会议、研讨、演讲等信息。
4.知识的搜集:这个知识库保存知识管理研究资料、发展趋势和最佳实践案例,其中也包括施乐职员已经做的工作和有关施乐公司的文章。除此之外,还有有大量施乐的知识管理案例研究。
5.产品、技术和服务:该部分目前尚未开放。它将保存施乐公司及相关公司的知识产品、技术和服务信息。
6.相关网点:连接了与知识管理有关的`15一20个站点,包括知识工作和知识管理站点、知识公司的站点等。
施乐公司还建立了企业内部的知识库,用来实现企业内部知识的共享。知识库建立在企业的内部网络上,该系统由安装在服务器上的一组软件构成,它能提供所需要的服务以及一些基本的安全措施和网络权限控制功能。员工可以利用该系统阅读公报和查找历史事件,并彼此在虚拟的公告板上相会。该系统解决了公司内部知识共享问题。
知识库里的内容包括:
1.公司的人力资源状况;
2.公司内每个职位需要的技能和评价方法:
3.公司内各部门、各地分公司的内部资料;
4.公司历史上发生的重大事件等历史资料;
5.公司客户的所有信息;
6.公司的主要竞争对手及合作伙伴的详细资料:
7.公司内部研究人员的研究文献和研究报告。
施乐公司非常重视对公司内部智力资源的开发与共享。公司总经理兼执行董事长保罗、阿尔菜尔(pau1 a. al1air)认为:“知识管理是从强调人的重要性,强调人的工作实践及文化开始的,然后才是技术问题。”为此,公司采取的措施主要有:
1、将公司的人力资源状况存入知识库。这样可以方便知识主管及其他管理者对公司员工的管理。
2、让员工进行自我测评。施乐公司在内部信息系统上专开了一个网页,在网页上列出公司每个职位需要技能和评价方式、每个职员可匿名上网,利用该系统对自己的能力作出评价,系统会帮助你找出自己和职位上的差距,并告诉你如何提高或改变的方法,即每个员工可以实现自我测评;这一系统有利于员工的职业培训和职业发展。
3、将员工的建议存入知识库中。员工在工作中解决了一个难题或发现了处理某件事更好的方法后;可以把这个建议提交一个由专家组成的评审小组。评审小组对这些建议进行审核,并把最好的建议存人知识库中,在建议中注明建议者的姓名,以保证提交建议的质量及促进员工提交建议的积极性。所有的员工都可以从知识库系统中看到这个建议。
4、开创家庭式的办公环境。公司对员工的工作环境进行了改善,员工工作空间的墙被涂成了浅粉色、紫色、黄色和绿色,全部的工作空间都是平等和开放的。施乐公司认为,这样有助于创造一个充满和谐的气氛,有利于员工之间进行公开、坦诚的交流。
传统的营销方法是指企业与客户之间只是单纯的买卖关系,现在要改变这种单一的关系,变客户为合作伙伴,充分挖掘客户的有效资源,在营销过程中促进企业与客户的共同发展。
1.对销售部门的知识管理。在过去,施乐公司的销售人员一般为一个客户工作一年,然后转为其他客户。以这种方法运作,公司损失了大量的知识。因为每次业务人员对新客户都是陌生的,因此需要从头开始了解这个客户,这不仅浪费时间而且客户也不希望这种行为发生,客户希望按以前约定好的计划进行。现在施乐在公司的内部网上建立了一个系统,销售人员将所了解到伯客户:的所有信息,特别是每一笔交易的情况都存入这个系统。公司鼓励销售人员了解客户各方面的情况、包括客户的个性。脾气、喜好、习惯,甚至小孩的姓名等,当然还包括有关客户的商业信息。如果客户在商务交往中发生了不愉快,销售人员必须将事情的背景记录下来,施乐公司会派专职人员负责处理客户和员工之间的矛盾。
2、对维修部门的知识管理占施乐公司开展了一个有关维修业务的知识管理计划,以更好地获得并保存维修人员的知识。在此前,售后服务部门的新知识是通过手册传递给每个维修人员的,由于产品的生命周期越来越短,软件开发的时间也越来越短,手册一制订出来往往就过时了。现在工作手册的传递也已进入了计算机时代。施乐公司的技术人员现在拥有带高效能超支本文献服务功能的便携电脑,用来诊断和维修机器。假如技术人员要进行复印机的例行检查,那么就可以通过超文本快速连接到有关的工作指南中去;若技术人员打算更换某个零件。那么这个系统也可自动连接有关零件的图纸和更换程序。这种“聪明的小手册”的成本比印刷的版本要便宜得多,并且可以经常进行更新。施乐公司还建立了一个系统,在这个系统中维修人员可以进行实地交流、诊断和维修机器。维修人员还可将在工作过程中发现的新问题或新方法及时存入这个系统,以实现维修知识的共享与及时更新。
公司管理方案
企业中高层管理者,一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员,是一个企业的主要负责人,是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力,关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时,都需要快速提升中高层管理人员的管理能力,以带动整个团队的成长。
而现实工作中,中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训,很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位,靠摸索来积累管理经验,也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误,给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈,导致企业虽有很好的战略,也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案,以提升中高层管理者的管理能力,实现客户公司的快速发展。
客户公司主管级以上管理人员,包括承担部分管理职责的高级技术人员。
通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益:
1、懂得做领导的真正含义;
2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力;
3、掌握系统思考能力,对部门工作懂得如何策划铺排,有条不紊地开展;
4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力;
5、学会组织管理、团队建设,合理利用本部门的人力资源,优化配置;
6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力,从而提高团队整体效率;
7、提升有效授权的能力,让员工和管理者一起行动起来,提高团队作战能力;
8、提升个人的领导力,拥有个人的影响力,激发团队,支持公司实现整体目标。
关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行:
1、战略与环境分析。
主要是通过分析公司未来三年的发展规划,由此得出公司对中高层管理者的发展要求,并总结出中高层管理者的培训重点。
2、工作与任务分析。
主要通过分析中高层管理者的任职资格标准,得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求,并由此总结出培训要点。——中高层管理者能力(素质)模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别,由于管理类工作十分普遍而且重要,所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现,一个合格的管理人员必须具备下列11项素质,否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求:组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的,不可能百分之百适用于所有企业,企业在实际应用过程中,还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正,从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。
3、人员与绩效分析。
主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告,总结出其中反映的共性问题,由此制定出有针对性的培训提升方案。
1、设计思路。
为帮助学员在有限的时间及预算下学到必备的知识,并且强化学员学习效果,课程将秉承精简、全面、有效的设计理念,采用讲授与辅导相结合的培训方式。通过对客户公司中高层管理者培训进行需求分析,结合管理维度分解,总结出公司中高层管理者培训主要集中在三个方面:自我管理、员工管理、业务管理。每个管理维度又有相应的核心能力素质体现。课程将针对于各管理维度的核心能力素质进行设计。
2、课程设置。
说明:讲授时间主要是指讲师对课程知识的讲解时间,辅导时间主要是指讲师帮助学员制定自身的行动计划,以及帮助解答学员在课程学习中的相关问题等的时间。
3、课程大纲。
概述:自我管理是指管理者对自身的行为、情感、思维的主动掌握,调整自己的动机与行动,以达到所预定的目标的自我实现过程。自我管理培训模块包括“角色认知”、“时间管理”、“情绪管理”三个知识模块。管理者通过学习和掌握这些知识、方法和工具,将帮助其养成良好的自我管理习惯,具备高效达成目标的强大动力,为创造卓越业绩打下坚实基础。
1、深刻认知管理者的身份涵义和身份职责;
2、掌握理解层次模型,思考和调整与企业结合的身份和目标;
3、理解目标职责,培养以目标为核心的工作思路;
4、理解通过团队达成目标的意义,提高对选育用留、带队成功的重视度和投入度;
5、理解管理者的能力模型,思考和拟定提升管理能力的行动计划。
1、能力现状课前测试。
2、管理者的角色认知、案例研讨、管理者的身份职责。
3、管理者的能力建设、管理者能力模型、学习能力建设、通用能力建设、专业能力建设。
4、制定我的行动计划、整理我的管理能力模型、拟定我的课后行动计划。
5、知识掌握度课堂考试。
1、深刻认知时间管理与实现个人目标和组织目标之间的关系;
2、掌握基于目标的时间管理的核心方法,减少个人行为的盲目性和无章法现象;
3、能够将基于目标的时间管理的核心方法对应于实现工作,融会贯通地理解和应用;
4、能够形成基于目标的时间管理的行动计划。
1、能力现状课前测试。
2、高效时间管理的基本观点、人生刻度尺、时间管理方法的演变、为什么要基于目标来管理时间、“时间管理九宫格”原理管理者成长阶梯与时间管理、工作目标与职业目标的关系。
3、高效时间管理的核心方法、影响有效使用时间的原因。
方法一:价值为导向——把时间花在最具价值的事情上。
方法二:要事紧急化——让要事变得重要又紧急。
方法三:急事公式化——用固定套路处理突发事件。
方法四:养成好习惯——逐步让好习惯替代坏习惯。
4、制定你的行动计划。
了解学习曲线的来源和含义。
学习曲线与时间管理方法导入。
制定你的行动计划分享和承诺你的行动计划。
5、知识掌握度课堂考试。
公司管理方案
公司各单位,总部各部门:
3月23日,国务院国资委召开中央企业全面开展管理提升活动视频会,5月15至16日,国资委召开中央企业强化基础管理工作现场会,推动中央企业管理提升活动深入开展。5月22日,电建集团按照国资委中央企业管理提升活动部署要求召开管理提升活动动员大会。九局公司领导、总部各部门和各二级单位主要管理人员全程听取了会议精神,公司总经理陈学云在会上就九局公司开展管理提升活动工作做出了具体部署。
结合股份公司《关于贯彻落实中国电力建设集团有限公司管理提升活动工作方案的实施意见》(中水电股经〔xx〕27号)要求,公司严格按照“强基固本、控制风险,转型升级、保值增值,做强做优、科学发展”的主题积极开展九局公司管理提升活动,并制定了公司管理提升活动实施方案。
九局公司管理提升活动以科学发展观为指导,以国资委《关于中央企业开展管理提升活动的指导意见》(国资发改革[xx]23号)、股份公司《关于贯彻落实中国电力建设集团有限公司管理提升活动工作方案的实施意见》(中水电股经〔xx〕27号)精神为指导思想,结合九局公司在建项目实际情况,将管理提升活动覆盖到总部各部门、各二级单位和项目部,推进管理创新,开源节流,降本增效,向管理要效益,实现九局公司持续平稳快速发展。
1、在股份公司的领导下,紧紧围绕管理提升活动总目标,以提高公司管理水平为核心,以健全制度、落实责任、提升管理水平、提高管理效率、增强管理效益为主要内容。
2、通过开展公司内部管理提升活动,使“强基固本、控制风险,转型升级、保值增值,做强做优、科学发展”的活动主题在我公司得到进一步落实,管理创效意识进一步增强,努力形成管理规范、运转有序的工作格局。
通过开展管理提升活动,增强九局公司管理的规范化、标准化和精细化,加快管理方式由粗放型向精细化转变。坚持以“强基固本、控制风险,转型升级、保值增值,做强做优、科学发展”为活动主题,以加快发展方式为主线,动员全公司广大干部职工,达到思想同心、目标同向、工作同力,抓机遇、拓市场、增规模、强管理、提效益,奋力开创公司追赶式发展的新局面,确保公司持续平稳快速发展。
通过开展管理提升活动,xx年九局公司力争实现以下各项指标,xx年保持平稳增长。
1、完成营业收入不低于30亿元,同比增长30%;
2、实现新签合同额不低于70亿元,同比增长35%;
3、公司利润实现稳步增长,同比增长不低于10%;
4、职工人均年收入增长率不低于14%;。
5、安全质量方面,生产性死亡事故为零,工程质量合格率100%,优良率80%以上,全年无重大质量责任事故,环境管理指标合格。
管理提升活动覆盖九局公司总部各部门、各二级单位和项目部,分级实施。公司总部成立以陈学云总经理为组长,分管经营工作的副总经理王忠禄为副组长,各职能部门负责人为成员的管理提升活动领导小组,全面负责指导、检查、评价各二级单位和项目部管理提升活动的实施,并结合企业年度管理评价开展管理提升活动成效的考核工作(见九局公司发〔xx〕91号文)。
九局公司管理提升领导小组下设办公室,办公室设在经营管理部。经营管理部主任张强任办公室主任,罗建国任副主任,各职能部门派一名专职人员任办公室成员。
各二级单位和项目部立即成立以分局长和项目经理为组长的管理提升活动领导小组,并设置办公室和责任人,负责制定本单位实施方案、宣传发动、信息反馈和综合总结等工作。实施方案于6月20日前报公司管理提升活动领导小组办公室。
1、公司各二级单位必须严格按公司管理提升实施方案开展本单位管理提升活动,根据本单位实际情况进行细化分解,制定一套完整的适合本单位的实施方案,并按文件要求及时向公司管理提升领导小组办公室报送阶段性总结报告。
2、公司各单位在开展管理提升活动过程中,按九局公司经〔xx〕11号和股经〔xx〕58号文件要求,积极作好公司管理提升活动的宣传工作。
特此通知。
公司管理方案
为进一步提升公司的管理水平,规范员工行为,实现安全生产,结合公司绩效管理和十项强化管理,特制定金晖军事化管理实施方案。
一、目标
坚持以人性化管理和全心全意依靠员工办企业的方针,以公司绩效管理、十项强化管理为总纲,以军事化管理为突破口,突出公司日常管理和安全生产的核心地位,逐步培养员工养成严谨有序的工作作风,注重制度的落实,强化公司各部室的管理,构建具有金晖特色企业管理文化,努力打造一支行动军事化,作风严谨化,工作标准化的员工队伍,自觉承担起企业发展的使命。
二、组织机构
组 长:
副组长:
组 员
三、总体要求
学习借鉴军队管理方式,结合绩效管理、十项强化管理,通过军事化管理的实施,在思想上引导、行为上约束、能力上提升、管理上规范,达到以下目标:
_____在思想上,全面提高员工的思想素质。养成爱岗敬业的工作态度,提高忠爱公司、恪尽职守的责任意识,营造步调一致的良好风气。
_____在作风上,全面养成乐于奉献、扎实进取的工作作风。做到工作脚踏实地、行动雷厉风行,落实有始有终,完成不等不靠。
_____在纪律上,全面提升全员的组织纪律观念。做到纪律严明、令行禁止、赏罚分明。形成自觉遵章守纪、履行职责、落实责任的良好纪律性。
_____在环境上,全面提升公司和员工的形象。做到物放有序整齐规范,工作环境整洁,生产生活井然有序,现场管理安全标准,员工行为训练有素,公司形象和员工队伍文明化、标准化、军事化。
四、实施步骤
1、宣传教育。要切实提高对军事化管理的认识,采取一切有效形式(分厂、部室会议、班前会、榜报等),大力宣传开展军事化管理的目的和意义,要组织员工认真学习《军事化管理方案》、《军训实施方案》以及安全生产的相关法律法规、规章制度,使员工掌握标准、熟知细则和相关规定,增强员工规范意识、按章操作意识,保证军事化管理工作全面开展。
2、实施:要按照思想、作风、纪律、环境四个方面狠抓落实,开展军事化演练和完善自身存在的问题和不足,借鉴兄弟单位的经验和做法,充分发挥军事化管理的作用。同绩效考核、十项强化管理挂钩,公司将对各分厂部室及员工执行情况进行检查,以此推动军事管理工作纵深发展。
3、巩固提高:组织开展以军事化管理为题材的演讲活动,认真总结军事化管理期间的先进经验。11月20日公司组织举行以“军事化管理活动”的演讲比赛。
4、总结验收公司要组织开展军事化现场观摩,观摩各分厂部室的一个工段、一个班组、一个科室,相互学习、相互促进、相互提高,要在巩固提高的基础上,不断提高员工队伍的执行力和做好本职工作的战斗力。通过观摩,各分厂部室要总结经验与存在的不足,使军事化管理形成制度化、规范化、持久化。
企业团队管理方案
会议种类一般包括:每天晨会、每周例会、每月总结会。当然不同营销团队会有不同的会议周期。例如“红桃k”的营销团队中就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会议管理制度。
会议内容主要包括:(1)、团队成员总结上阶段的工作执行情况、计划下阶段的工作目标及内容、提出工作中存在的问题;(2)、团队领导对上阶段营销工作做出整体分析与点评,并对下阶段的营销工作做出安排;(3)、公布团队成员上阶段业绩,奖励工作先进者并向落后者提出整改建议;(4)、开展营销专题讨论或培训,帮助团队成员提升技能、调整心态,激励整个团队的士气。
总裁学习网提醒领导们会议管理应注意以下几点:(1)、会议是让人提出、分析并解决问题,不是给人提供诉苦的机会;(2)、要有明确的主题,不要漫谈;要能得出统一的结论,不要空谈;(3)、不开成员缺席会、不开时间推迟会,严肃会议纪律。
二、表格管理
设计合理运用得当的营销表格既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段,也是团队领袖(领导)进行日常管理的重要工具,表格管理可以让工作条理清晰、让人对业绩一目了然、还可以让团队动态地监管客户。
常用的营销管理表格有:(1)、工作汇报表:如工作日报表、周报表、月报表等,该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容;(2)、货款出纳汇总登记表:这主要是团队成员具体针对某一阶段的货物配送、款项回笼情进行数据统计的表格,主要用于应收账款的监控;(3)、客户档案表:团队成员通过详细、适时、真实地调查后,针对自己的工作对象分类型地建立起的表格,其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外,还应包括它的经营特色、行业地位和影响力、分销能力、资金实力、商业信誉、与本公司的合作意向等这些更为深层次的因素。
表格管理应该注意的有:(1)、表格所填写的内容必须真实。这就要求团队成员的各项工作必须深入实际,那些为了应付检查而闭门造车胡编乱造的做法是最要不得的。(2)、对已建立的表格特别是档案类的表格要进行动态管理。建立表格档案并不是一项一劳永逸的工作,在开拓市场之初填完一张表后就让它在文件柜里睡大觉,这样的工作表格对我们的营销工作毫无帮助。团队成员需要通过高频率拜访,及时获悉客户、市场各方面的变更和变动,将对应的表格信息内容更新,做到与市场实际与客户实际相吻合。(3)、团队领导有必要亲自参加到一些抽查、回访等活动中去,因为如果只通过“报表看市场,市场是可怕的”。
三、场所管理
这里说的场所主要是指营销团队日常集合办公及短暂休息的地方,如会议室、办公室等,它既是团队成员工作学习地方:团队成员外出回团队后在这里可以整理业务、业余学习、交流心得;它又是团队成员心灵的港湾:团队成员在外遇到了挫折和困难,更需要在这里得到上级的指导和同事的鼓励;当身心疲惫时他们需要在这里略作休憩调整心态准备重新出发。
因此,场所管理必须突出几个主题:(1)、安静:安静是工作学习的环境需要,闲杂人员过多或者是过于吵闹的场所是不太合适的;(2)温暖:团队是一个大家庭,胜利的成员固然要得到褒奖,暂时失利的成员更需要在这里得到关心;因此场所要能给人以感觉或心灵的温暖;(3)、宽松:没有必要让团队成员24小时紧绷神经,场所的整体氛围要求明亮、缓和、舒畅;(4)、规范:既然主要是用来办公的,那么办公桌椅必须摆放整齐,环境卫生应该清洁,制度、排行榜、标语也要按要求规范地布置。
在这个多元化的时代。有效整合信息的一种传统方式就是集体讨论,集体决策。为此,为了一个共同的目标,很多人便以团队的组合方式聚集在一起。而这样的团队是否真正能够发挥它的信息整合作用,我觉得,关键在于团队成员之间的信任契约、领导者的素质、团队成员之间的沟通交流和决策行为。
团队的成功组成必须基于一定的契约,而这个契约又必须反应成员之间相互信任的状态。个人的力量是有限的,而一些项目往往要求行为人要有多种技能,要能够独挡一面。我们不得不承认,事实上专才还是比通才多,而且即使有了通才,他们的精力也是有限的。在这些情况下,合的出现就显得是一种必然。他们在项目中充当着重要的角色,甚至关系项目的成功与否。而合的出现也并非是凭空的,他们之间通过契约建立关系,不论这种契约是明示的还是默认的。通过契约,他们就是一个团队。成员之间只有相互信任,这个团队才不会松散,才不会如同虚设。这种信任的函盖范围是很广的,既包括知识能力上的相互信任、沟通交流上的'相互信任,也包括决策能力上的相互信任等等。如果团队成员之间没有相互信任,那么就会造成资源的严重浪费,甚至影响目标的按时完成。因为团队成员之间的相互信任有利于提高团队的整体凝聚力,从而正面影响团队绩效所以,团队一旦建立,那么任何一个团队成员都必须始终恪守相互信任的契约。
领导者的素质在团队的发展过程中扮演着一个非常重要的角色。在团队中,领导者首先是一个团队成员,再者是一个领导者。所以,领导者在所有决策之前都应该首先以成员的立场考虑问题,因为如果他们始终以领导者自居,很容易造成沟通不灵,甚至决策失误。在问题的讨论过程中,领导者应该协调成员之间的关系,同时依据具体情况发表自己的观点,整合讨论过程中的信息,并进行分析,最后采用合理的方式进行决策。同时作为一个团队的领导者,他应该学会统筹资源,学会激励成员。有些领导者只是一味的去激励,并不知道团队成员想要什么,有时候激励就会失去应有的效力。因此,领导者首先要用心去激励团队成员,物质奖励虽好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意义,适当的把物质激励和精神激励融合起来,让团队成员在两方面都得到满足,这个组织才让团队成员充满安全感,团队成员才能更好的去为组织工作。其次用尊重支持法来激励团队成员,尊重每一位团队成员,激励了每位团队成员的积极性和自觉性,达到办事的高效率。我们完全可以说,领导是一种能力,关系团队的良性发展。
可以说,团队成员之间沟通交流的质量在团队的发展过程中是最为重要的。倘若没有了沟通和交流,那么团队就没有了继续存在的理由,团队成员各自所掌握的信息资源等就难以得到展示和交流这就是信息闭塞,而这种情况的严重后果就是:目标变得渺茫甚至完全无法企及。所以,团队成员之间的沟通交流是极其重要的。通过沟通交流,一方面有利于团队成员之间感情的建立和维系,另一方面就是有利于团队成员各自所掌握的信息资源等的展示和交流。而前者的作用又是经常没有受到人们的重视。团队成员之间的真诚相待直接关系到决策的顺利与否。在团队沟通中日问可以促进磋商共通。相互提问可以弄清、探讨分析团队成员发言内容。可以帮助团队形成一个积极的氛围,向团队决策目的迈进。深入提问和对话方式提问可以弄清并挖掘一些思想,重述想法并进一步分析探讨。团队中的及时反馈与有效沟通可以增强团队的协调能力,对团队绩效有正面的影响。所以,为了成功地管理一个团队,所有团队成员都必须沟通的重要性。团队成员之间的真诚相待直接关系到决策的顺利与否。
团队成员决策行为的重要性也是不可以否认的。在讨论、沟通等重要过程之后,可以说决策是最后的一个阶段。所以它的重要性是毋庸置疑的。决策的过程实际上是对诸多问题解决方法的提出与选择,决策正确与否取决于团队中各成员智力、情感、意志和个性因素,更取决于团队能否在各成员所提出的问题解决方法中选择出最适合完成任务的方法。团队中的决策如果没有有效沟通,无法建立有用的决策机制,也无法显示出团队的优势。影响团队决策的因素主要有团队成员的年龄、团队规模、决策程序以及团队成员间的人际关系。因此,为了能够快速并且有效率地作出决策,首先,我们必须尊重各个年龄层团队成员的想法,不能以某个成员的年龄较底为由而否定他(她)的想法,也就是说我们不能够盲目地崇拜所谓的权威;第二,如果团队规模比较大,那么应该采用分组或者其他合理方式进行讨论,然后总结想法,解决出现的问题,进而作出决策;第三,决策的程序也应该民-主,充分尊重成员;第四,团队成员间的人际关系应该和-谐,不应该有严重影响团队发展的矛盾存在。团队的领导者应该积极发挥其协调作用,与成员进行沟通,解决出现的矛盾。而成员应该真诚对待别人,学会互相理解。
在这个社会,团队的发展应该得到应有的重视!
公司管理方案
全面预算管理通过合理分配人、财、物等战略资源,协助企业实现既定的战略目标,并与相应的绩效管理配合以监控战略目标的实施进度,在企业管理中具有重要意义。文章通过对山东省交通运输集团有限公司(以下简称“集团公司”)全面预算管理方案的实施阐述了通过构建全面预算管理体系,实现集团公司预算控制与业务管理的一体化,提高经营管理的精细化水平,最大限度地发挥集团现有管理资源的效能,保持集团公司持续、、快速发展。
方案;实施;优化与完善。
全面预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制,以便有效地组织和协调企业的生产经营活动,完成既定经营目标的过程。为进一步优化全面预算管理工作,根据山东省国资委的工作要求,结合集团公司实际,制定如下方案:
(一)总体目标。
根据集团公司的管理现状及未来发展要求,当前集团公司全面预算管理工作的总体目标是:在集团公司现有管理运营体系的基础上,以提高经营管理的控制力和经营活动的预见性,确保集团公司总体战略规划以及年度经营计划的实现为目标,突出业务模块管理,整合专业管理资源,统一管控平台,建立以实现集团公司战略目标为导向,以现金流为核心,包括业务预算、资本预算、资金预算、财务预算在内的全面预算管理体系。
(二)建立复合型全面预算管理模式。
集团公司是一个以客运为主导产业,物流、、汽车后服务、城市客货出租运输、内河航运、代理业务等多元化经营的大型企业集团。通过复合型全面预算管理模式的构建,从而实现集团全面预算管理模式与集团组织管控体制的有机统一,保证集团全面预算管理体系的有效运行。
(三)循序渐进、分步实施。
科学的全面预算管理体系构建和完善是一项系统工程,必须尊重历史、立足现实并着眼未来。结合集团公司全面预算管理工作的现状,应首先解决全面预算管理体系建立和健全的问题。在建立健全的基础上,应考虑适时逐步建立以战略目标为导向的全面预算管理体系。全面预算是落实企业战略的一项重要工具,而预算目标又处于整个预算体系的核心地位,它既是企业编制预算的基础,也是预算执行期望实现的目标。所以,预算目标应该体现企业战略目标,战略目标决定预算目标。
集团公司及各分、子公司应根据本单位组织架构、业务特点等,建立从上到下的多层次预算管理组织体系,各单位法定代表人或主要负责人应当对本单位全面预算管理工作负总责。
(一)集团公司层次的全面预算管理组织体系。
集团公司层次的全面预算管理组织体系分全面预算管理委员会、全面预算管理办公室和全面预算执行主体三个部分。
1.全面预算管理委员会。集团公司成立以董事长为主任,总经理为常务副主任,集团公司副总(包括总经理助理)以上管理人员、有关职能部室负责人为成员的全面预算管理委员会,全面预算管理委员会对集团公司董事会负责,是集团公司全面预算的最高日常管理决策机构。
2.全面预算管理办公室。集团公司全面预算管理委员会下设全面预算管理办公室,由集团公司指定一名副总经理任主任,指定一名职能部室负责人为常务副主任,相关职能部室主要负责人和业务骨干为成员。全面预算管理办公室对全面预算管理委员会负责,是集团公司全面预算管理的组织执行机构。
3.全面预算执行主体。对集团公司而言,母公司各职能部室、分公司、纳入合并报表范围内的子公司均属全面预算执行主体。
(二)分公司和子公司层次的全面预算管理组织体系。
集团公司各分公司、纳入合并报表范围的子公司应建立与集团公司全面预算管理委员会和全面预算管理办公室对接的组织机构,并报集团公司备案。其下属各子分公司、各职能部门、所属非法人单位、车间等为其预算编制和执行责任主体。凡有下级预算编制和执行责任主体的单位,应将下级单位的预算指标汇总后连同预算底稿一并报上一级单位。
集团公司全面预算按照“自上而下,自下而上,上下结合;分级编制,逐级汇总,综合平衡”的程序编制。
(一)预算启动。
每年9月中旬由集团公司全面预算管理委员会和全面预算管理办公室进行年度预算启动工作,主要工作内容是:下达集团公司级年度运作计划分工表,组织集团公司各职能部门、分公司、子公司进行具体运作计划的编制工作,审核、汇总、平衡各单位的运作计划,确定年度预算目标。
集团公司全面预算管理办公室拟订的年度预算编制方案,经全面预算管理委员会审批通过后,于每年10月中旬下达至各预算责任单位,组织预算编制工作。预算编制方案中应包括编制范围,编制内容、职责分工、业务流程、表格样式、预算编制前提条件等内容。
1.编制范围。根据省国资委的工作意见,全面预算的编制范围应与企业合并报表的范围口径一致。每年集团公司纳入合并报表范围的单位可能发生变化,职能部室和分公司也有可能发生调整,所以有必要每个预算年度重新界定预算编制范围,预算编制范围界定的过程同时也是集团公司预算责任主体界定的过程。
2.编制内容。应明确全面预算体系涵盖企业经营活动的全部内容,具体包括:
(1)业务预算。业务预算是反映预算期内各单位可能形成现金收付的营业活动的预算,包括票款收入预算、主营业务收入预算、主营业务成本预算、采购预算、营运间接费用预算、期间费用预算、其他业务收支预算等。
(2)资本预算。资本预算是各单位在预算期内进行资本性活动的预算,主要包括固定资产购置预算、工程项目投资预算、权益性资本投资预算等。
(3)资金预算。资金预算是各单位在预算期内有关现金流量的预算,主要包括与业务预算和资本预算相关联的日常资金收支预算和筹资预算。资金预算应保证企业在预算期内实现资金收支平衡。
(4)财务预算。财务预算是在业务预算、资本预算、资金预算的基础上,围绕战略目标,对一定时期内企业资金取得和投放、各项收入和支出、企业经营成果及其分配等资金运动所作的具体安排。主要以预计利润表、预计资产负债表和预计现金流量表等形式反映。
3.编制流程及说明。主要说明预算编制工作在什么时间,由什么单位/岗位,完成何项工作,形成什么样的工作成果。预算编制流程与说明的内容,本方案后续部分以流程图和流程图说明的形式给出了主要工作的示例。
(三)预算审核、汇总与平衡。
各职能部室、分公司、子公司经过相应权力机构审核通过后的预算经两个途径报集团公司全面预算管理办公室:各预算责任主体上报全套预算;集团公司有关业务归口部门上报归口管理范围内的预算。集团公司预算管理办公室开展审核、平衡与汇总工作,从集团公司的角度形成全面预算方案。
(四)预算按法定程序审批与下发。
集团公司全面预算方案及各单位全面预算方案经集团公司董事会批准后,由集团公司全面预算管理办公室在每年1月20日前正式行文下发各单位及部门,作为各级单位及部门预算期内组织收入、安排支出及业绩考核的主要依据。
预算一经批准下达,即具有指令性,各预算责任单位必须认真组织实施。
(一)预算的分解落实。
各单位预算实行归口管理、分级控制的原则,各预算执行单位将预算指标层层分解,按照“纵向到底,横向到边”的原则落实到内部各部门、各单位、各环节和各岗位,形成全方位的预算执行责任体系,保证预算目标的实现。
(二)执行信息的报告。
1.健全预算执行信息的要求。在日常控制中,健全凭证记录,完善各项管理规章制度,保证各指标统计范围及内容一致,切实提高预算执行信息的准确性和及时性。
严格执行生产经营月度计划、预算标准,加强适时的监控,对预算执行中出现的异常情况,有关部门必须及时查明原因,提出解决办法。
各单位以责任预算为基础,定期对预算的执行情况进行系统的记录和计量,进行分析,形成预算执行报告。
2.预算执行报告。预算执行报告的内容包括预算目标完成情况、控制措施落实情况、主要教训和改进计划。
各单位月度预算执行报告于次月10号前报集团公司全面预算管理办公室,季度预算执行报告在下季度第一个月10号前报集团公司全面预算管理办公室,年度预算执行报告在次年1月30号前报集团公司全面预算管理办公室。
定期编制的报告可以用报表、数据分析、文字说明等多种形式,另外,口头汇报和碰头会等可作为日常信息报告和的重要方式,以保证信息的畅通。
预算执行报告逐级上报、汇总,直至集团公司全面预算管理委员会。
(三)预算的调整。
正式下达执行的预算,应保持权威性和稳定性,一般不予调整,但为保持预算指标的先进性和可行性,在原预算编制基础或集团公司提出新的管理要求、目标时,应根据情况,对预算进行相应调整。预算调整分动态调整和定期调整两种。
(一)预算执行情况分析。
全面预算分析是评价预算执行效果、优化预算管理运行质量的重要环节。全面预算的分析主要通过确定分析对象及分解标准、收集信息、差异计算与分解、判断差异重要程度、对重要差异进行解释、差异原因分析确认和后续工作等环节实现。
各单位、各部门应当定期收集财务、业务、市场方面的有关信息资料,从定量与定性两个方面分析预算执行情况、发展趋势及存在的潜力。预算分析可根据实际情况选用不同的方法或多种方法结合使用,常用的预算分析方法有:比率分析法、比较分析法、因素分析法。
(二)预算考核。
绩效考核与预算管理间存在着以下两方面联系:
1.预算为绩效考核提供了可衡量的基础。预算目标值可以成为集团绩效考核指标的比较标杆。预算管理在为绩效考核提供参照值的同时,管理者也可以在预算的实际执行过程中不断修正、优化绩效考核体系,确保考核结果更加符合实际,真正发挥评价与激励的作用。全面预算指标是计算财务类绩效指标目标值的基础。在制定关键绩效指标目标值时,需要以根据全面预算结果计算出的数据为主要依据。结合预算指标制定的绩效考核指标在考核执行中,遇到预算调整情况,会对很多绩效指标产生影响,绩效指标应随预算指标调整而调整。
2.预算管理工作开展情况同时是绩效考核需重点关注的内容。全面预算管理连接着公司战略、运作计划、运营与财务控制等多个重要管理范畴,是集团公司管理系统的一个非常重要的组成部分。对预算管理工作开展情况的考核,将构成针对“内部经营过程”工作考核的一部分。专门和侧重于各部门预算编制、执行、分析和调整等具体管理工作内容的绩效指标应当被包含在绩效考核指标体系中。
集团公司预算管理机构应根据内外部环境的变化和全面预算管理体系的运行情况,全面评估该预算管理体系设计的科学性、规范性及适用性,提出优化建议。可重点考虑以下内容:
第一,预算基础数据的完善与优化。当前阶段在集团各业务单元业务预算表格设计过程中,受基础数据完备性、信息化应用程度的限制,很多数据无法取得或预测,应不断加强基础数据完备水平从而编制出更能体现管理要求的业务预算。
第二,预算管理制度体系的完善。由于集团公司在预算管理体系还存在较多空白,预算内容、预算具体方法、职责分工、业务处理流程等都有较大的优化空间。
第三,建立多维数据的预算管理信息系统。全面预算管理信息系统作为一个面向分析的管理系统,数据是由多个维度(角度)描述的。根据集团公司信息化当前建设情况,财务信息系统和管理信息系统各系统分块设置,不同信息系统彼此之间缺乏有效的信息共享、共用。在集团公司业务、财务、管理信息化建设和应用实现网络化的基础条件时,通过建立基于多维数据模型的全面预算管理信息系统,有效整合分散在各业务模块的信息管理系统,是预算管理体系的长期努力方向。
1.潘爱香,高晨.全面预算管理[m].浙江人民出版社,20xx.
2.王化成,佟岩,李勇.全面预算管理[m].中国人民出版社,20xx.
建设管理方案
我眼中的教育:
小学六年虽然短暂,却影响着学生的漫漫人生。我觉得教育的本质不仅仅是为了使学生学习知识,更重要的是要从生命成长的角度,为他们终身发展打下良好的基础:获得终身学习必须的基础知识和基本能力;养成面向生活和社会必须的认真负责、健康快乐、乐观向上的生活态度;形成面对人生所应具有的坚韧、自信、求真求新求美的生命特质。
我眼中的学生:
每个孩子都是一个个鲜活的生命,他们每一个都不相同,每一个都很特别,他们的成长依赖我们的指引、培育和塑造。
奋斗目标。
1、全面加强学生的主人翁意识的培养。使学生能以积极的态度参与班级管理,着力培养学生的团体意识与管理能力。
2、全面推进班级工作管理方式改革。让每个学生有管理机会与发表意见、修订管理方案意识,真正实现“自己的事自己做”。
3、大力加强文化宣传与建设,充分开发利用每一角落,使学生所处环境能形成一个积极向上,健康活泼的氛围,全面激活班级的学习文化、课外兴趣文化、团队文化,提高学生的在校生活热情,整体提高学生的素质。
班级情况分析。
本班原由学生39人,现共有学生37人。本期因父母工作调动,转走2人。其中女生13人。班级纪律一直良好,学生基本高度自制,形成了一定的自我管理与自我约束能力。但是少数学生还是存在纪律涣散,学习目标不明确,学习无动力等不量现象。
保安团队管理方案
对于保安队长和主管来讲,所涉及的团队管理目标,首先是人员管理的目标设定,然后是业务管理的目标设定。如果没有一个明确的管理目标作为工作指引,是不能准确评估他们的工作做得有多好或者有多差的,这里的评估不是随意的形式上的评估,而是以具体的主要工作职能为目标和指标的评估,非如此,保安管理始终会是混沌式的,各种问题就很难管得好,也很难理得清,各种保安问题就无法得到有效解决。
人员管理的目标设定,应该涉及的主要目标包括;一是保安人员流动率,一个稳定的保安团队是保安队长和主管首先要确保的工作职能,如果没有一个稳定的保安团队,其他业务方面的工作目标是不太容易实现的,而且一个不稳定的保安团队也肯定有一个或多个突出的问题在发挥作用的。二是保安人员培训质量,这是实现保安团队主要业务目标的基本保证,一个高素质的保安团队必定是在一套高品质的培训机制作用下产生的结果,一个高素质的保安队长和主管就是这个培训机制中最不可缺少的一部分。三是保安团队建设情况,涉及团队沟通和团队活动,团队沟通包括与团队成员之间的个人沟通,也包括与团队成员之间的集体沟通,通过沟通来加强与团队成员之间的了解和信任,达到可以更好地掌握保安团队成员思想和工作状况的情况;团队活动则包括团队非专业培训的学习活动、体育活动、健康的娱乐活动和集体聚餐等,只要有益于团队健康发展的活动,在工作和经济条件都允许的情况,都应该积极地组织,使整个保安团队变得更团结,更有凝聚力和战斗力。四是保安人员的绩效评估结果,保安团队里的每一个成员在工作到一定周期内,都应该有一个明确的关于工作能力、工作思想和工作行为的评估结果,这个结果是保安团队存在的价值体现。没有保安团队成员的客观评估结果作为支撑,保安队长和主管的工作质量也将无法客观的呈现,而保安团队的科学管理也就显得非常空洞,各种保安问题就非常容易陷入看不清和理不顺的境地。
业务管理的目标设定,应该涉及的主要目标包括:
一是消防管理目标,这是保安团队安全管理的首要目标,因为火灾事故的危害性对老百姓的生命和财产安全是巨大的,轻则造成大量的经济损失,重则造成大量的人员伤亡,现实中无数次的火灾事故已经告诉我们,对于各个火灾事故的当事人或单位来说,都是灾难性的。
二是治安管理目标,这是保安团队的又一个防止人身伤害和财产损失,以及维护正常生活和办公秩序的重要目标,这也是保安团队日常工作中工作量最大的一项工作内容,也是保安团队工作职能中最为核心的职能之一。保安团队是处在人民-警-察和老百姓之间最重要的平衡力量,在老百姓日常生活和工作中各种违法乱纪行为初级阶段的处理中发挥着非常重要的预防和劝阻作用。
三是停车场管理目标,这是老百姓生活中的交通工具很发达以后派生出来的管理职能,因为老百姓的生活中处处都会使用到各种样式的机动车和非机动车,这些生活和工作环境中的交通秩序就成为保安工作职责里的重要内容,也就是为了防止各种车辆发生被盗被撞,以及发生乱停乱放和不讲规则的通行现象发生,以确保老百姓的生活和工作更有秩序。
四是突发事件的处理,在我们的日常生活和工作中,除了前面的三个职能中可能发生的突发事件以外,还有如洪灾、暴风雨、雪灾、地震等自然灾害的发生,以及楼宇设施内的跑水和漏水事件、各种设施设备安全事故的发生等。这些突发事件都是可以直接对老百姓的生命和财产安全造成危害的事件,对于各个单位而言,处理这些事件的工作就成为本单位保安团队的职能之一,如果这些事件的危害性超过了保安团队的能力范围,再向政府部门的相关职能部门进行报警处理,这也是社会分工的必然结果。
五是业务工作的总结、分析和创新,这是保安队长和主管在日常工作中必不可少的一项工作职能。为了使保安团队的管理工作开展得更有效,就应该对过去的工作进行总结、分析和创新,否则,各项工作就会停滞不前,工作质量就会慢慢下降。保安团队是一个组织,必然会有组织的目标和指标,以及实现这些目标和指标的过程和方法,每当在实现这些目标的过程中,总会出现这样或哪样的问题,而对这些问题的解决过程,就是一次经验积累的`过程。每个保安团队都会在发展的过程中面临这些问题,也只有通过解决这些问题的经验的积累过程进行总结、分析和创新,才会更好的提高保安团队的业务管理水平,才会在面对未来的各种问题时变得主动和顺利,而不是被动。
急于保安公司树立形象,打造特色品牌发展方向及建设“高素质,专业化”的保安队伍为目标,首先要从招聘和培训入手。
二 管理者要本着负责任态度对队员面对面教育,引导帮助队员
管理者要注重以人为本的人性化管理,保安管理工作核心
在工作中我们作为管理者,始终坚持把握原则:
2. 积极鼓励队员敞开思想,各抒己见,为保安队伍的发展出谋献策,对反映队伍中存在的问题及时整改,如保安管理部和保安队解决的问题做到及时上报,认真解决,做到上情下达,下情上知,确保队伍形成图解合作的良好氛围。
3. 充分尊重和信任队员,放心让队员做工作,挑担子,相信队员能够尽心尽力地做好,对于落实过程中遇到实际问题上充分尊重队员的想法和意见,把这种信任和尊重准变为对队员做好工作的精神支柱,在这种精神上更加激励出动力。
三, 不断学习科学管理方法更新自己的管理模式
四; 加强队员的业务技能,勤练强练提高业务素质
五.把管理责任制度深入到队员的头脑中
六:实施管理制度,重在严格执行
七:恪尽职守 爱岗敬业
八:安全第一 预防为主
公司管理方案
根据销售公司《进一步推进加油站经营管理模式改革的指导意见》的工作安排和要求,结合绥化石油分公司实际,制定本试点方案。
绥化公司委托试点中和站、建设站、民政站三座加油站。
加油站的所有权和经营权不变,委托管理的主要内容包括:成品油销售、便利店销售、资金发票管理、规范化服务管理、站容站貌管理、qhse管理、设备管理及日常维护保养、及部分经营变动费用等。
受托方为按照《公司法》设立的一人有限责任公司(以下简称个人公司)。受托管理为1座站。委托管理期限为2年。
(一)核定委托费用
即核定拟委托站的用工成本、人身意外伤害保险、日常经营性费用、管理费和相关税费。
用工成本主要包括:薪酬、社会保险、住房公积金、休假疗养补贴和劳动保护费等。
人身意外伤害保险:受托方为防范用工过程中出现意外风险而投入的商业保险费用。
日常经营性费用:水电费、取暖费、小额维修费、通讯费、办公费、交通费、伙食补助。
管理费:用于支付受托方管理人员的相关费用,具体标准为:年零售量20xx吨以下为0.8万元/站;年零售量20xx吨及以上,零售量每增加1000吨/站,管理费标准增加0.2万元/站。
相关税费:指受托方因委托管理业务产生收入而缴纳的相关税费。
与委托站没有直接关系的其他费用不纳入委托范围,由委托方承担。
(二)选择受托方
市公司通过招标方式选择受托方,受托方兼任受托站站长,与受托方签订委托管理合同。受托方要具备和同意以下受托的基本条件:
1、受托方必须具有一定的经济实力、履约能力、完备的加油站管理制度,并具备规范的经营资质。其《营业执照》经营范围中应包含加油站技术服务或管理等当地工商部门许可从事加油站委托管理的经营项目。
2、受托方法人代表(受托站站长)应具备危险化学品从业资格证、中国石化系统颁发的站长资格证书等相关资质,具备两年及以上的加油站现场管理等相关工作经历。
3、同意继续使用拟委托站原有用工。
4、原则上受托方年龄距法定退休年龄不足两年的不得纳入委托管理选择范围(男,58周岁以下,女,48周岁以下)。
5、选择的受托方股东(个人公司)应符合下列条件之一:
(1)与企业已解除劳动合同的原委托方在岗职工;
(3)与劳务派遣单位已解除劳动合同的原委托方的在岗劳务工;
(4)取消退休职工。
(三)分流安置员工
对纳入委托范围的在岗员工,按照以下办法妥善安臵或分流:
1、将拟委托站员工集中分流到因自然流失、违规辞退等原因有用工需求的自营自管站,“腾空”一站委托一站。受托方新招录用工,按照“新人新办法”,与受托方建立劳动关系。
2、符合相关条件,愿意作为受托方参与委托的正式职工,可与公司协商一致解除劳动合同,公司支付经济补偿金后,按照同等优先原则纳入委托范围。
3、愿意将劳动关系转移至受托方的正式职工,公司依法与其协商一致解除劳动合同并支付经济补偿金,受托方与其重新签订劳动合同后上岗。
4、愿意在受托方工作的正式职工,还可采取借聘的方式继续在委托站工作,其薪酬福利待遇可按照外派人员由公司负责发放,并与受托方协商费用扣减方式和数额;也可经委托双方、员工本人三方协商一致,实行阶段性调动。委托方与员工签订协议约定暂停履行劳动合同,由受托方与员工签订劳动合同,劳动合同期限应与委托方与员工暂停履行劳动合同的期限一致。阶段性调动期间,受托方对员工按自有员工进行管理。阶段性调动期满,受托方终止与员工的劳动合同,委托方与员工恢复履行劳动合同。
5、愿意在受托方工作的劳务派遣员工,在妥善处理原劳务派遣协议和劳动关系的基础上,调整为受托方直接使用的劳动合同用工;采用劳务派遣形式用工的,应符合国家法律法规和总部相关政策规定。
6、实施委托后,按照总部有关规定,在核心业务有用工需求并面向社会招聘劳动合同制员工时,符合应聘条件的已委托人员可参加竞聘,并在同等情况下优先予以录用。
(四)进一步规范委托
1、严格实行风险抵押。要结合受托方诚信、受托站数量、日均零售量和销售款缴款频次等因素,按照不低于委托站日营业额的两倍确定风险抵押金额度。具体额度由省公司财务处确定。
2、依法规范用工分配行为。受托方应独立完成员工管理等事项,与劳动者规范建立劳动关系并订立书面劳动合同;以劳务派遣形式用工的,要按《劳动合同法》及相关规定依法规范劳务派遣行为。受托方须依法遵守国家和地方政府有关工资标准、工时制度、社保缴纳、劳动安全保障与职业卫生等规定。对受托方的重大规章制度、薪酬发放、社保缴纳等资料实行备案,不直接干预或办理受托方内部劳动关系、薪酬福利待遇、社会保险缴纳、考核兑现等人力资源管理及劳动过程管理事项。
3、落实监管责任。对委托站与自营自管站负有同等的监管责任,要不断完善督查、抽查和暗访等形式的监管措施,采取月度通报、季度讲评、年度考核等方式,及时向受托方反馈督查情况,促进受托方落实管理责任。
4、严格按照委托合同和考核办法考核结算。对受托方存在的违约违规、管理不到位、责任不落实等情形,要求其立即整改问题和隐患,并予以相应处罚。对履约考核不合格的受托方必须及时解除委托合同,并要求受托方承担因存在违法违纪、严重违约行为而解除合同时的全部责任及委托方损失。
分公司成立“加油站委托管理”工作领导组 组 长:冯建军 副组长:任剑明
成 员:绥化公司各处室负责人和机关业务员 领导小组办公室设在零售经营管理部,负责具体组织实施和日常工作。市公司各处室成员明确职责分工,加强协调配合,周密组织实施,切实做好委托试点工作:
零售经营管理部:负责委托管理的具体组织实施和日常管理工作。负责落实对受托方及时保质保量的向受托方配送油品。完善修订委托管理合同。核定销量、费用、管理指标;制定托管费用的考核结算办法并进行考核结算;建立健全托管费正常调整机制(管理水平、实际费用、内部分配情况、劳动力市场价位);建立对委托站的督查、抽查、暗访监管防控机制,月度通报,季度考评,年度考核。
财务核算部:配合零售经营管理部测算核定日常经营性变动费用指标和相关税费。确定委托站风险抵押办法和并负责实施,建立健全加油站委托管理后关于资金、税务等方面的财务管理制度,履行对委托站的监管责任。在吨油费用控制指标内合理分解,规范合理做好年度托管费的预算和控制工作。
安全数质量发展部:建立健全加油站委托管理后关于设施设备管理、数质量、qhse管理等方面的管理制度。负责委托站的大型维修改造、隐患治理。
综合管理部:负责实施方案的制定、提交班子会审核和上报销售事业部批准;负责相关政策的解释和宣传工作;负责实施工作的推进;核定委托站用工成本测算并提报零售经营管理部,配合建立健全托管费正常调整机制;对受托方的重大规章制度、薪酬发放、社保缴纳等资料实行备案。负责员工思想稳定工作,掌握员工思想动态,制定稳定预案;负责负面舆情的监控、发现和及时处理。
根据委托管理的相关政策,在省公司指导下,选择受托站、选择受托方,具体组织实施委托管理。
团队管理方案
公司是全体员工的生存平台,个人利益不能亦不得与之发生冲突。一旦祸起萧墙,轻则申斥处罚,重则革职走人。砸了老板或大伙儿的饭碗,谁也别想有好日子过。
第2条铁规:团队至高无上。
团队是各部门的生命线,在团队力量支撑产业实体的市场经济时代,除非你是来自异域的月球空心人,否则,没有一个从业人员能够不遵守现代人约法三章的生存和工作方式。
第3条铁规:用老板的标准要求自己。
个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关,但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大,就有必要以老板的标准来要求自己。在团队中,你的主管、你的客户,都是你的老板,你的工作态度必须要超越他们,否则你将永远是他们的指责对象。
第4条铁规:把事情做在前面。
什么算是敬业的标准?只有一个标准,这就是你所做的事情是在别人之前,还是之后。
如果是老板想到的事情,让你去做的,你做完了,但这算不上是在前面,前面还有老板。如果老板还没想到的事情,你做完了,很棒!
同样地,比较对象还有主管、同事,看看自己的努力是在前面还是后面。面对一大摊子管理及后勤机关人员,让人挑刺是很委屈很难受的,但要知道,做在前面就可以去挑别人的刺,如果你想改变局面的话。
第5条铁规:响应是个人价值的最佳体现。
个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上!所以,每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候,在第一时间做出积极响应就是必须的事情,因为这关系到你的价值体现。
第6条铁规:沿着原则方向前进。
对于原则方向只能接受它,不能抗拒它。如果你打算坚持下来并期望有所作为。
那么,如何才能做好事情?很简单,沿着公司明文规定的原则方向前进,不要偏离,不要为人所左右,包括你的主管的某些指令在内。
第7条铁规:先有专业精神,后有人才。
各个部门中有各种各样的人,但其中总有些人的存在是可有可无的,因为他们没有专业精神,他们无法被人所倚重,他们只是部门中的一些省略号,注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。
因为专业精神,就是服务本身,服务既是指为客户服务,又是指为自己周围的同事服务。
第8条铁规:规范就是权威,规范是一种精神。
有的人做事永远不能规范,因为他们从来没有把它视为是必须的,所以他们永远受到打压,成绩总是被人否定。
规范是一种精神,一种可贵的习惯,这是它不容易养成的原因。但是,没有规范,就没有权威,规范意味着你不但懂得做人和做事,而且懂得如何做好它们。
第9条铁规:主动就是效率,主动、主动、再主动。
主动的人是最聪明的人,是团队中最好的伙伴,是人人都想要有的朋友。永远要记住,主动精神是你最好的老师。在困难的时候能够帮助我们的,是主动而不是运气。
第10条铁规:任何人都可成为老师。
因为担心犯错误或是为了寻找心理上的安全感,人们希望有个人能依靠,能给予指点,这是对的,问题是有人总是错将领导当成唯一的老师。姑且不说身为领导的老师往往不喜欢笨小孩这一惨痛的'教训,事实上团队中任何人都可成为你的老师,只要你虚心求教,而不是为了达成曲线救国的其它目的。因为你需要的只是知识,而不是老师。
第11条铁规:做事三要素,计划、目标和时间。
永远要有计划,永远要知道目标,永远不要忘了看时间。
第12条铁规:不要解释,要结果。
竞争社会中,许多时候,解释是没有意义的,这意味着你想推卸或要别人来承担责任。
如果你不希望看到最后的结果,那么首先要做的是尽可能去改变过程。永远记住:业绩会说话,成就会说话。
第13条铁规:不要编造结果,要卷起袖子干活。
不要用可怕的结果吓唬自己或是吓唬别人,首先卷起袖子去干活。只有这样才知道结果是否真的很可怕,经验表明,95%以上的可怕猜测会因为卷起袖子干活而自然消失。
第14条铁规:推诿无效。
在失败面前,在错误面前,每个人都知道最不好的做法就是推诿,而推诿在团队中是无效的。团队好比一根链条,总是推诿的人犹如链条中的沙子,会让其他人感觉特别别扭,并且会让人加深对你所犯错误的印象。
第15条铁规:简单、简单、再简单。
不要太夸张,不要虚张声势,更不要节外生枝。寻找捷径是提高工作效率的首要方法。同样的一件事情,如果你能完成得比别人更简单,就是好样的。
第16条铁规:做足一百分是本分。
一百分是完美的表现,追求顾客满意,追求完美服务,是从业人员的工作标准。不要以为这是高要求,如果你能实现一百分,不过是刚刚完成了任务而已。
第17条铁规:做人要低调,做事要高调,不要颠倒过来。
低调做人,可以在你周围保持健康的空气,而高调做事,则可以赢得支持和声誉。
第18条铁规:沟通能消除一切障碍。
沟通能力是从业人员的起码素质。不要怕沟通中的小麻烦,如果你不想面对更大的麻烦,就要沟通,就要协调周围的一切。顺畅不会从天而降,它是沟通的结果。
第19条铁规:从业人员首先是架宣传机器。
作为企业流动的广告窗口,不论穿行于大街小巷还是深入到城镇乡村,你必须一路口水一路歌,不遗余力地做公司以及产品的吹鼓手,这是你最基本的工作任务。当然,鼓动别人之前,先要鼓动自己!
第20条铁规:永远保持进取,保持开放心态。
谦虚是拥有开放心态的表现。在任何一个部门中,最赚便宜的是两种人,一种人勇于开拓进取,收获是自己的,失败是上司或老板的,更重要的是,这种人把自己的退路留给了老板或上司去照顾。另一种人是有开放心态的人,他们谦虚,他们可以有效接受别人的看法,所以他们的成功比别人快得多,自然收获也大!