计划书通常是为了解决某个问题或实现某个目标而制定的一份书面材料。以下是小编为大家收集的计划书范文,希望能够为大家提供一些参考和启示。
美容院业绩考核方案
本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
1.确认评价要素与着重点,确定并填写评分档次;(kpi)
2.综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次;(360)
5.进行综合评定部分的考核评价,综合评定的评语,引入对美容师本身进行评价的综合因素,但切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。
6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。(个人行为鉴定)
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的.年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
考核的内容分以下三部分:
2.岗位工作(360):岗位职责中描述的工作内容,由美容师直接上级进行考评;
3.工作态度(个人行为鉴定):指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
(1)美容师日常工作考评标准(考评方式:店面经理、部门主管考评)
考评说明:
1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
具体考评:
美容师工作态度考评标准(考评方式:员工互评、被服务者)
考评说明:
1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
具体考评:
1、在工作中,她与人交往是否热情;
2、在工作中,她是否守信用;
3、她是否有协助精神;
4、对待工作,她是否积极主动;
5、他在集体技术讨论中的表现;
6、她是否善于与人合作;
7、根据公司需求添加其他考核项目。
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开;
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
4.考核结果美容师应签名,有意见可向人力资源部申请仲裁,无签名考核结果同样有效。
美容部门主管通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
招商团队绩效考核方案
项目团队的考评也要由内部考评和外部考评相结合。首先,团队成员对本怨怼的哦你工作进行一个全面系统的评价,这是一个经验的过程。其次,更要考虑外部对团队成绩的评价,例如,客户的评价,总公司的评价等。对团队总体成绩的考评之后,需要确立一个个人成果与团队成果挂钩的方法,例如采用分摊的方法,或者论功行赏,或者是集体奖励等。
3)团队对总公司的影响。
项目团队是总公司的一部分,其对总公司的影响作用可由组织中的其他主体进行考评。这也是对团队整体的一种评价方式,评估的中心并非对团队本身的工作考评,而是评价其对整个组织的作用、对公司整体的表现等。
1)在团队成立之初,就应建立绩效考评制度,并且将其贯穿于团队运行的全过程。在项目团队的发展的整个过程中,结合出现的变化,考评标准将有所调整,但调整不应该过于频繁,并要由专门机构如团队领导部门负责。团队成员对制度的认识关系到评估的效果,并可能影响到团队的协作。
2)团队评估是全方位、全过程的,而且考评过程中需要全体队员及其他关系的共同参与,在评估的全过程中都要求成员充分了解规范和流程,即进行三百六十度的评价。
3)评估制度的实施不得讨价还价。在实施过程中,要严格执行评估制度,不能随意更改,不恰当的问题应由专门机构负责调整。通常,绩效评估制度的简历需要注意几个问题:
与团队目标相结合考虑团队文化的影响注重团队的长远发展。
第二章项目团队的激励机制。
考评制度和激励制度相互联系、贯穿于整个团队的运行过程中,因此,在第二章我将介绍项目团队的激励制度。
有效的激励机制是项目团队发展的推进器。当吞对队员成功的完成了项目任务或解决了项目中重大的技术难关时,你是给予其一定的物质奖励还是准备委以更大的职责呢?项目成员到底需要什么呢?如何才能调动他们的积极性?不仅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理,就连众多的普通管理者也在积极地寻求有效的激励机制,面对此类问题,项目经理常常陷于迷茫的境地。
2.1激励方式的选择。
物质激励和精神激励,在不同时期,对不同对象所起的作用很不一样,甚至相差很大。对团队的某一个个体而言,外人很难把握它的真正需求。团队的发展既强调个人,更重视整体,所以团队的激励方式,更多的表现在两种方式的综合运用上。故此,选择有效的激励方式需要考虑下列因素:
1)团队队员的需要。
把握团队队员的需求是激励机制设计的先决条件。在项目管理的实践中,要对队员实施有效的激励,是以对人的认识为基础的。首先,市场经济使一种经济关系,利益是其集中表现,对人的激励奥承认不同队员的经济利益,在生产发证水平较低、收入较低的阶段,队员对利益的要求尤为明显;其次要结合团队队员的素质,队员个人的发展与项目团队的发展息息相关。
2)项目团队的整体要求。
团队的发展需要一个相对稳定的环境,团队队员之间也需要相互默契的配合和协作,这一特性决定了激励方式的独特性。
3)社会环境因素。
激励的最终目的是,以一定的表达方式,表现出对人的工作绩效的肯定,从而鼓励他今后做出更好的成绩。
2.2.激励机制的设计。
项目团队在进行激励机制设计室需要考虑如下因素:
将个人因素和诱导因素相结合。
团队目标体系和行为规范分配制度信息沟通。
总结。
项目团队是为实现一个共同目标而协同工作的一组个体集合,团队工作就是团队工作就是团队队员为实现这一共同目标而努力。因此,项目团队并不是一个机械的、简单的组合,它与群体有着本质的区别。
项目团队的工作气氛对工作绩效有着深刻的影响,这主要取决于团队整体的情绪水平。时间表明,那些善于控制自己、能敏锐察觉他人情绪的队员才更容易与团队河和谐相处、取得更大的成绩。
绩效管理的目的是:提高员工的工作实绩;发现员工的不足开发的潜能,为员工的培训开发指明方向;为甄别高绩效员工和低绩效员工,为组织的奖励系统提供依据,从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。
就像生活在一起的家庭成员一样,团队队员也会产生冲突。由于项目目标、资源配置、利益分配等关系,以及队员们的个性价值观的差异,队员之间很肯能发生矛盾和冲突。因此团队的情绪不容忽视。团队的情绪的高低反映了团队队员之间的和谐程度,它是团队整体所具有的认知、调节和控制团队情绪的能力。
参考文献:
销售团队绩效考核方案
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
享受酒店主管级待遇,基本工资为20xx元/月-----20xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
销售经理、部门副经理
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
企业绩效考核方案
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力,企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理,建立高绩效的企业文化,使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升,为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
合理业绩考核方案
(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
1、部门考核方式:综合评估的方式。
(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则:
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分,最后取平均分。
3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100_奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。
每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。
1、明确一致且令人鼓舞的战略。
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进,志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标,能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气,也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标。
大多数企业都会制定两套目标,一套是必须要达到的基本目标,一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义:目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感,太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构。
为有效达成组织的目标,需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲,不同的组织结构对该战略的满足度是不同的,对战略目标实现过程的影响也不同。比如,职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的'战略目标,而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后,应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价。
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节,是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通,依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料,在分析和判断基础上形成考核成绩,并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节,绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点,帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现,为被考核者订立下阶段的目标,作为日后工作表现的标准。
考评细则。
考评内容。
得分。
工作任务及要求的完成情况。
无正当理由,未按时完成月度工作任务扣3分/项,未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见,指导其加强薄弱环节,完善工作状态)。
经济指标。
部门负责人行为准则及员工评议。
参加酒店例会、活动迟到扣1分/次,未请假未到扣2分/次,每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门,不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次,影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况,根据兄弟部门对本部门的评价打分,在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注:员工综合考评评分标准为:满分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400—424分,扣0.5分;均分在375—399分,扣1.5分;均分在350—374分,扣2.5分;均分在300—351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。
部门培训情况。
未制定培训计划扣3分/次,未按照计划执行扣2分/次,培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次,部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次,抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次,经培训仍重复出现问题扣2分/次,培训内容欠缺扣1分/次,未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门考核管理情况。
检查员工在部门的考核管理下,遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全,在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录,对前台运转部门扣0.5分,后台部门扣1分。对前台服务部门,在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量:新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月,咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作,不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象,每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分,落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况,未按要求进行全员考核扣10分,考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。
厨师团队绩效考核方案
为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。
1、餐饮部厨师(1f、2f、20f)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。
3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。
4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。
5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
6、1f明档厨师主要考核本档口的`风味特色。
1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。
2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。
3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。
4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间20分钟。
5、1f明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:
7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。
1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。
2、评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的总成绩。
3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。
4、评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。
5、考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。
销售团队绩效考核方案
8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。
综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:
个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。
酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
2、销售主管的基本工资分别为:xx元/月,手机费150元/月,交通费元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费xx元/月。
4、部门编制:
考核可计入业绩提成部分;
5-1酒店的`合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)。
5-2酒店的贵宾卡客户。
5-3酒店的业主(但不包含免费房)。
考核不可计入业绩提成部分;
5-5酒店和媒体冲抵广告费用。
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费。
2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算。
3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:
1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核,提奖分配制度:
试用期员工考核:
销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。
正式员工考核:
正式员工每月考核任务为7.6万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
创业团队绩效考核方案
绩效考核制度是公司重要的管理制度之一,不同的公司都有不同的绩效考核方案,下面提供了一则公司员工的绩效考核方案,仅供参考。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的.60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索创业团队绩效考核方案。
客服团队绩效考核方案
1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进,促进发展。
网店客服组。
采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。
(一)考核的内容。
1、服务类。
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)。
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)。
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)。
2、管理类。
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源。
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标。
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的.权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点。
被考核人本人30%工作任务完成情况。
店长70%"工作绩效、工作能力。
工作协作性、服务性"。
2、考核指标见表。
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。
合理业绩考核方案
提高工作效率、提升宾客满意度
总台主管、大堂副理、总台领班、总台接待、商务中心、总机、礼宾员
1.考核周期为每个自然月;
2.每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;
3.考核结果5日前交部门总监。
1.主管级考核:考核人、考核对象、考核方式、考核内容、考核应用
1.1考核人:前厅部总监
1.2考核对象:大堂副理、总台主管
1.3考核方式:
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前汇总完毕。
1.4考核内容:
1.4.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%,出现2次此项分值为0,根据员工手册,以值班总经理检查和部门总监日常检查为准。
1.4.2当班员工违纪情况、考勤;
当值期间无违纪员工,无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%,出现三次此项分值为0,以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
1.4.3每日工作完成情况;
根据每日的工作完成情况,月底统计完成98%为满分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此项分值为0。
1.4.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%,出现10例此项分值为0,以卫生综合检查和日常检查为准。
1.4.5区域设施社设备维修及保养情况;
督导所有设施设备定期进行保养,部门定期检查,出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0,每月对实施设备保养不能低于三次保养,分别分别每月10号、20号、30号检查,二月份28号检查。
1.4.6对客提供优质化服务情况;
1.5考核应用:
在每个自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,奖励现金20元(暂定),得分90-95分的,奖励现金10元,得分80-89分的,处罚现金10元,得分70-79分及低于70分的,处罚现金30元。
2.领班级考核:考核人、考核方式、考核内容、考核应用;
2.1考核人:总台主管主管;
2.2考核方式:
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的'考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。
2.3考核内容:
2.3.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%,出现2次此项分值为0,根据员工手册,以大堂副理处罚和平日工作表现为准。
2.3.2当班员工违纪情况、考勤;
当值期间无违纪员工,无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%,出现三次此项分值为0,以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
2.3.3每日工作完成情况;
根据每日的工作完成情况,月底统计完成95%为满分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此项分值为0。
2.3.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;
无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%,出现10例此项分值为0,以卫生综合检查和日常检查为准。
2.3.5区域设施社设备维修及保养情况;
所有设施设备定期进行保养,部门定期检查,出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0,每月对实施设备保养不能低于三次保养,分别分别每月10号、20号、30号检查,二月份28号检查。
2.3.6对客提供优质化服务情况;
2.4考核应用:
在每个自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,奖励现金20元(暂定),得分90-95分的,奖励现金10元,得分80-89分的,处罚现金10元,得分70-79分及低于70分的,处罚现金30元。
3.员工级考核:考核人、考核方式、考核内容、考核应用。
3.1考核人:总台接待领班。
3.2考核方式:
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。
3.3考核内容:
3.3.1仪容仪表规范、礼貌礼节规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%,出现2次此项分值为0,根据员工守则,以大堂副理处罚和平日工作表现为准。
3.3.2违纪、考勤;
当值期间无违纪员工,无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%,出现三次此项分值为0,以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
3.3.3每日工作完成情况、执行力;
3.3.4区域房间及公区卫生状况;
无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值1%,出现5例此项分值为0,以卫生综合检查和日常卫生检查为准。
3.3.5设施社设备保养情况;
部门定期检查,出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0,所有设施设备定期进行保养,部门定期检查,出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0,每月对实施设备保养不能低于三次保养,分别分别每月10号、20号、30号检查,二月份28号检查。
3.3.6岗位职责;
出现一例违纪员工扣除分值2%,出现2次此项分值为0,根据前厅部员工岗位职责,以大堂副理检查和日常部门检查为准。
4.考核应用:
在每个自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,奖励现金20元(暂定),得分90-95分的,奖励现金10元,得分80-89分的,处罚现金10元,得分70-79分及低于70分的,处罚现金30元。
1.主管级:连续两个月在90分以下,则罚款50元,连续三个月90分以下,罚款100元,以此类推;连续连个月95分以上的奖励50元,连续三个月95分以上的奖励现金100元,并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀管理人员评选。
2.领班级:连续两个月在85分以下,则罚款50元,连续三个月85分以下,罚款100元,以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元,连续三个月95分以上的奖励现金100元,并且部门将上报总办-人力资源办公室参与优秀员工评选。
2.员工级:连续两个月在85分以下,则罚款30元,连续三个月85分以下,罚款50元,以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元,连续三个月95分以上的奖励现金100元,并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀员工评选。
小企业绩效考核方案
三、原则。
公平、公正、公开、奖惩适度。
四、分数说明。
每分2元,当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时,保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础,相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍,班长扣除0.5倍。(例:本项目保洁员共扣10分,相应的班长扣5分,项目经理扣20分,绩效工资从当月工资中扣除)。
五、实施规范。
1、多次违纪,是违纪严重程度,另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理,理性的对待处理决定,不得有抵触或决绝服从的情绪,如对处理决定不服,可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外,公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的,除扣除绩效工资外,过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准。
奖励。
1、勇于创新,提出合理化建议被采纳5----10分。
2、提高工作效率和技能,节约资源5分。
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分。
4、为公司调查事故,提供有利线索10---20分。
5、好人好事受到好评10---15分。
6、参加公司组织的集体活动表现出色。
7、工作敬业,经常牺牲自己的时间工作。
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任。
9、服务优质,受到客户表扬。
口头表扬。
书面表扬。
送锦旗表扬。
11、拾金不昧,及时上交拾物。
500元以内。
500元以上。
处罚。
(一)行为规范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未带工牌。
3、上班时间无精打采,精神面貌不佳者。
4、上班时间睡觉或打瞌睡。
5、工作时间扎堆休息。
6、在接待客户及办公区域休息。
7、将公司配置的保洁用品带回家。
8、工作时间做与工作无关的事情。
9、上班迟到(扣除迟到工资外)。
10、下班早退(扣除早退工资外)。
12、请假未同意旷工者15分。
13、利用工作职务收索客户财务50分。
14、责任心不强,丢失、损坏客户、公司财物10---50分。
15、服务态度差,遭客户有效投诉15---20分。
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分。
17、不服从管理人员的管理,辱骂、顶撞管理人员25分。
(二)工作标准。
(1)卫生间。
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分。
2、卫生间便池内有垢渍2---5分。
3、卫生间工具乱堆乱放5分。
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、卫生间基础卫生不合格10分。
6、卫生间异味严重5---10分。
(2)公共区域。
1、责任区基础卫生不合格20分。
2、步行梯基础卫生不合格5---10分。
3、楼梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墙面未定期擦拭5分。
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格5---10分。
7、电梯轿厢内存在垃圾5分。
8、电梯不锈钢表面未及时保养5分。
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分。
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分。
以上内容本人已阅读获悉,如有违反,则按绩效考核准扣罚。
企业绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略。
项目团队绩效考核方案
1.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表:
拟订《项目工作目标/考核表》(见附件一),经领导审核后,共同签字确认。
《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
1.由成员所在部门经理考核。
2.项目成员考核指标包括工作业绩考核(80%)和工作表现考核(20%)。
3.工作业绩考核是对《项目任务单》(见附件三)的一个汇总和分析
(1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的,在每项工作结束后,直接上级对该项工作进行评分。
(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度,作为工作业绩考核中权重的分配标准。
(3)项目结束,由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价,形成
《工作业绩考核表》(见附件四)确定项目成员的工作业绩考核结果
4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标(详见附件五《工作表现考核表》)。
第6条 项目风险金
项目参与者各拿出30%~50%的月工资作为项目风险金,其中部门经理拿出50%,员工拿出30%。项目如期保质保量完成,则公司予以退还,否则予以扣留。
第7条 考核结果的运用
考核结果作为发放项目奖金的依据。
一. 项目奖金总额
初步确定各项目奖金总额(b1)为 ,项目奖金总额与项目完成情况挂钩,确定调整系数k值,采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式,其中项目评分(p)=项目周期考核得分x30% + 项目预算考核得分x30% + 项目质量考核得分x30%+文档提交情况得分*10%。
二. 部门奖金额
对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同,在项目初期,由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例,结合项目部门的考核分数给予奖励。
三. 成员奖金额
由各部门经理根据成员的考核分数给予奖励。
企业绩效考核方案
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,常常需要预先准备方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编帮大家整理的企业绩效考核方案,欢迎阅读与收藏。
xx公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
(一)xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的.培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
营销团队绩效考核方案
企业所处的发展阶段不同,销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常,一个企业处于发展初期时,公司的品牌力还非常薄弱,营销组织功能还不完善,销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大,企业的品牌力大幅提升,市场营销功能不断完善,销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程,在整个营销团队的支持配合下,进行客户的开发与维护工作,销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业。
在设计销售绩效方案时,应突出个人业绩对企业的贡献,激励个人创造更多的业绩,比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法,应尽量的简单直接,弱化利润、产品结构、团队等指标,让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底,至少应满足销售人员的基本需求,否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业。
在设计销售绩效方案时,应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标,依靠整体营销能力,来达到推动销售的目的,比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面,可以由多个指标综合评分共同构成,包括结果性指标和过程性标。结果性指标,如销售额指标、利润额指标等;过程性指标,如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金,是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力,而设定的特别奖励:如新产品特别奖励,新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
不同的行业销售模式,对销售人员的要求也是大不一样的,因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有:针对行业客户销售的解决方案营销(如,大型工业用品、集成系统解决方案等),针对快速消费品的渠道销售(如,食品、消费电子产品等),针对服务、金融等行业的直销模式(如,广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销。
解决方案营销,具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点,在设计销售绩效方案时,应注意:第一、合理且较具吸引力的底薪,以适应项目周期长的特点,同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时,除了以销售业绩为主要考核指标外,还应考虑:(1)项目的过程性推进指标,引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标,销售人员的努力不同,同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标,项目销售的回款周期一般都比较长,对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售。
快速消费品的特点是,以渠道分销为主。销售业绩的好坏,除了销售人员本身的努力,还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素,部份产品的季节性差异也很大(如,啤酒行业)。因此,针对快速销费品,一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”,而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式,就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主,再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成,也可增设一些特别的激励措施,如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式。
销售过程相对简单,采用简单明了的激励方式即可,如“基本工资+业绩提成”。同时,为了鼓励超额完成目标,可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的,绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
在实际制定销售绩效方案时,还有许多需要注意的细节问题,这里大致列举一些通常需注意的事项,供大家参考。
1、避免面面俱到,重点不突出。
在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如:考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整,注重严肃性与延续性。
很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案。有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然,对绩效方案进行适当修订是必要的,尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话,可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下,增加额外的激励措施。同时,不同年度的绩效方案,所采用基本考核的`方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下,仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时,确实需要对绩效方案作大的调整时,也应考虑到原绩效方案中可延续的内容,以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚。
在绩效方案中,经常涉及到很多特定概念,为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷,应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如:对销售额目标考核,销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
在销售绩效方案定稿之前,应事先设想,在实际执行过程中,可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补,以免产生不良的影响。例如,某一新产品刚投放市场时,由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因,就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么,我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标,来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
营销团队绩效考核方案
为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:
一、销售部设:
经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:
二、职能分工:
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩:
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:
a、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。
b、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。
c、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表d、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。
e、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
f、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
g、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0。5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度,在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
企业绩效考核方案
*****公司在未来几年内的发展势态是以***为依托,积极拓展外部市场与客户,多方位多领域的开发产品,从而实现公司利润最大化,做大做强****行业。为落实公司董事会制定的2014年战略目标与计划,促进各部门的规范管理,完善员工激励机制,公司特制定2014年考核总体方案.
一、 考核领导小组:
组长:
组员:
二、 指导思想
以2014年公司效益指标为目标,以进一步加强和完善各项机制为目的,以生产总厂、销售部、专案工程部、财务绩效部等职能部门为考核单位,降本节支,充分挖潜,促进规模和效益同步发展,强化各级管理人员关注管理重点,提高管理效益,增强产品竞争能力,有效促进产品市场最大化。
三、 考核形式
1) 对生产总厂采用实现内部责任利润为主体,质量保证、销售订单完成率、载带材料利用率、各项基础管理为辅的考核方式。
2) 对销售部采用以完成公司目标利润、内部目标指标、货款回收率为考核主体,辅以销售费用控制、各项基础管理的考核形式。
3) 对专案工程部以完成公司目标利润为考核主体,辅以专案项目专案奖罚,各项基础管理为辅的考核方式。
4) 对财务绩效部等职能部门以完成公司目标利润为考核主体,同时对履行职责,工作效率、工作质量,主观能动性、协作配合性、完成领导交办任务以及及时性、准确性等内容为考核形式。
四、 考核内容
1) 生产总厂:以工资总额的20%作为绩效奖,直接与内部责任利润挂钩,按月考核,其它工资固定发放。
2) 销售部:以提成工资总额的20%作为绩效奖,直接与完成公司目标利润、内部责任目标、货款回收率挂钩,按月考核,其它工资固定发放。(内勤人员与财务绩效部相同考核)
3) 专案工程部:以工资总额的20%作为绩效奖,与公司的.目标利润、处理客诉事件效率挂钩,按月考核,其它工资固定发放。专案(新产品均有正式订单)专项奖励。
4) 财务绩效部:以工资总额的20%作为绩效奖,与公司的目标利润、工作效率、任务下达书挂钩,按月考核,其它工资固定发放。
五、 相关考核指标
1)公司目标利润:
2)公司销售收入:
3)应收账款控制:
4)资金占用控制:
5)经营费用控制:
6)人员控制数:
7) 环保达标率:
8) 客户投诉率:
9) 客户满意度:
11) 员工满意度:
12) 安全生产: “三无”;
六、 其它方面:
1) 各部门必须严格执行安全生产和环境保护条例,对违反安全环保条例的部门和个人按集团安全环保管理条例实施处罚。
2) 各部门如有违纪、违法行为的,被公安局拘留或给企业带来不良影响的,根据情节轻重扣发当月绩效奖的5%-10%。
3) 各部门不执行计划生育的,出现一人次扣部门当月绩效奖的5%。
4) 各部门必须严格遵守公司的各项规章制度,对违反规章制度的部分或个人,按公司处罚条例执行。
5) 在全面按照考核方案执行的同时,公司考核小组可直接对各部门按完成实绩嘉奖或处罚。
6) 所有分配发放由公司财务绩效部负责人审核报经总经理批准后统一发放。
7) 本方案未涉及的条款,按公司的相关规章制度执行。
*****有限公司
二oo八年一月
拟稿:
签发:
会签:。
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企业绩效考核方案
为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
营销团队绩效考核方案
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。
适用对销售人员的考核。
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
(2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率70%。
(6)回款率=(月初回款+当月销售—月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算)。
(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。
(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
销售人员晋级。
晋级标准:
降级标准:
(1)连续六个月总体计划完成率。
不可抗力导致的计划完成率。
(2)连续六个月总体计划完成率。
(3)连续六个月总体计划完成率。
(4)连续六个月总体计划完成率。
(1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准。
销售人员年终奖金发放办法:
关于30%绩效奖金的.发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金,次年2月发放7—12月的奖金。
关于年终奖金的发放:
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利%—%的奖励。
(4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。
(5)以上奖金由财务部负责发放。
团队业绩激励方案
为了表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性,特制定此制度。
公司所有员工。
精神奖励、物质奖励。
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项,可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;
(3)保护公司财物,使公司利益免受重大损失的;
(4)在公司、社会见义勇为,与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的.;
(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励:
员工涉及到如下事项,可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪,服从领导,敬业楷模者;
(5)主动积极为公司工作,提出合理化提议,减少成本开支,节俭资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
企业绩效考核方案
国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念,而且近些年来,我国一直在向这一目标靠近,如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等,科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的发展,人才已经成为代表企业竞争力的重要因素,对于科研企业来说,绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分,这是保持企业工作能力并激励其不断提高的重要手段之一。但是,就目前的情况来看,科研企业的绩效考核仍然存在很多问题,为了更好地推动科研企业的发展,必须从多个角度入手,不断完善企业的绩效考核工作。
正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础,在现代企业中,企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展,在市场经济的大环境中,科研企业之间的竞争越来越激烈,企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键,而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果,进而不断促进企业员工完善自身,不断提高自身的业务能力。但是,就目前的情况来看,很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系,所以,往往忽略了绩效考核工作的开展。
绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题,就目前来看,在我国现在的很多科研企业中,绩效考核周期安排存在两种极端现象,第一种现象是绩效考核周期过长,很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行,而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长,会使绩效考核的准确性大幅降低,从企业整体发展的角度来看,并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短,在企业的日常管理中,会不定时地频繁进行绩效考核,这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性,但是会造成企业管理成本的上升,从整体角度来看,也不利于企业的发展。
由于科研企业自身性质的特殊性,其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况,以此作为评定员工优良的重要依据。其次,很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所设立的考核指标比较单一,无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者,由于绩效考核指标体系的不完善,导致很多企业忽略了员工基本素质的考核,忽略了基本素质的重要作用。
作为科研企业的管理者,必须认识到,绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容,通过绩效考核工作的开展,可以发现员工自身的问题,进而更好地培养员工的责任感和使命感,而且绩效考核工作的开展,可以对企业员工产生巨大的激励作用,使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面,企业也必须认识到,考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大,为了确保周期安排的合理性,科研企业可以将考核周期设定为每四个月考核以此,这样既确保了考核的有效性,又不会造成企业成本的增加。
科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是因为其指标考核体系建设不完善,所以,必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理过程中,评价指标的确立是评定企业员工工作绩效的完成情况,是企业最终评估员工绩效管理效果的主要依据。在现代科研企业中,最看中的则是企业员工的工作绩效,这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等,通过这些指标的设立,可以以此为依据对企业员工的工作绩效进行评定,然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外,企业还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标,包括专业知识水平、经验水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础,而经验水平是企业型员工发挥其专业能力的基础,通常情况下,在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经验丰富。另一方面,还可以设定科研企业员工品质绩效指标,包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等,通过这些指标的设立,为科研企业员工的工作绩效进行综合评定,而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的相互结合,进而不断提高科研企业绩效考核效果。
沟通反馈机制的建设和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障,由个体行为的层面进行考察,企业员工具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈给职员,他们首先会迷失前进的方向,不仅不清楚自己的工作办法有没有错误,进而停滞不前,其次,他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注,进而不再有工作动力。所以,构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是很多科研企业具有的优点,然而,规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序,能够降低组织“能量”的使用,灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接,需要变成激励工作以及员工绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善,可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了解,进而根据绩效考核相关结果,再结合员工所反馈的各类信息,制定出更有针对性的激励机制,进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。
科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在认识不足、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等,为此,科研企业管理者必须加强自身认识,根据企业实际情况对考核周期进行合理安排,并且对考核指标予以明确,为了绩效考核效果的进一步提高,企业还应该建立完善的沟通与反馈机制。
项目团队绩效考核方案
加强公司的制度化建设,提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性,促使员工努力提高工作业绩和效果,特制定本制度。
全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核,转正后开始进行绩效考核)。
(一)考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:s级101-105分a级90-100分;b级80-89分;c级70-79分;d级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后,采用相应数据,结合绩效考核表进行绩效评分,其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
1、公平、公正、公开原则;
2、考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开性确保结果的公正性;
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。,考核人通过谈话沟通,帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进方向,从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
1、各级管理者职责:各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人,掌握绩效管理的工作和方法,制定、审核下属员工的考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责:进行个人绩效管理,不断提高个人技能和表现,了解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个人绩效的信息反馈,努力达到较高的绩效目标,取得更好成就。
3、人力资源部门职责:作为公司绩效的归口管理部门,负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日,由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议,部署工作任务,明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1),确认绩效任务、目标后签字,作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前,各部门负责人召集本部门工作会议,结合部门任务,明确各岗位工作任务、工作重点,并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》,确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部,作为当月考核依据。
4、完成考核汇总:考核评估的第7个工作日,人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果,提交至总经理审批。