规章制度的制定和执行是组织管理中非常重要的一项工作，它能够确保各方面工作的顺利进行。规章制度范文的主要目的在于展示一份较为完善的规章制度的构成和内容，供大家参考和学习。
招聘管理制度
第一章总则。
理规范化、现代化，特依据相关法律法规制定本制度。
第二章招聘和录用政策。
第二条企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发掘人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条企业根据发展战略和业务需要工作需要不定期招聘录用新员工。
第三章招聘申请。
总经理、总经理批准后报管理部。
总经理、总经理批准。
第六条管理部编制招聘计划时，在同等条件下，优先从企业内部选拔调配优秀人才。
第四章招聘方式和挑选。
第七条企业招聘方式有：
（1）通过新闻媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
（2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
（3）大中专、职业学校毕业生推荐；
（4）在职员工介绍；
（5）通过人才中介机构寻找；
（6）其它方式。
表。
第九条员工的挑选。
（1）对普工的招聘，由管理部和用人部门面试，确定录用人选。
（2）对于管理人员和技术人员，管理部对所有应聘资料通览后，挑选初步合格者，通知面试。
面试用人部门经理和企业领导对应聘者进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，涉外岗位还要进行外语能力测试。
第十条面试准备：
（1）管理部准备面试人资料，了解面试人基本情况；
（2）确定面试时间和地点；
（3）确定面试人员。
第十一条面试步骤：
（1）管理部进行应聘资料的筛选。
（2）用人部门进行专业技能的考核。
（3）企业领导面试。
（4）汇总评估，作出判定。
（5）通知应试人面试结果。
第五章录用。
第十二条发出录用通知时，说明报到须知。
第十三条应聘者录用后，须进行健康检查、有严重疾病或其它传染性疾病的，取消其录用。
资格。
第十四条应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到的，可取消其录用。
资格。特殊情况经批准后可延期报到。
第六章报到。
第十五条应聘者被审核录用，接到正式录用通知后，必须按指定日期报到，办理入职手续，第十六条新入职员工携身份证明、学历及其它证书、相片等材料到管理部报到，报到事项有：
（1）签订劳动合同；
（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；
（3）发放办公用品和《员工手册》；
（4）填写员工档案表。
第七条经面试被录用人员，未按时报到，或报到后未按时到岗的，视为拒聘。
第七章培训上岗。
第十八条新入职员工报到后，由管理部组织进行公司制度培训，岗位技能培训；经考核合格后正式上岗。
第八章考核转正。
试用期后，依据试用期考核结果，按照优胜劣汰的原则，合格者转正，不合格者淘汰。
第二十条证件不全者，责令其限期在半个月内补齐，在规定的时间内未补齐的，予以辞退。第二十一条没有正当理由，在限定的时间内，不签订劳动合同的，予以辞退。
第九章附则。
第二十二条本办法由管理部解释、增删修改，经企业总经理办公会议通过后生效。
内部管理制度
第一条为加强本单位经济合同管理，保障本单位合法权益，预防合同纠纷，根据《中华人民共和国合同法》、《民法通则》等国家有关法律法规、制定本制度。
第二条本制度所称合同是指本单位与自然人、法人及其他组织设立、变更、终止民事权利义务的合同或协议。
第三条本单位合同管理实行专门管理和承办部门管理相结合的原则，由本单位办公室对本单位所有合同进行专门管理，本单位内部承办部门设专人负责合同的管理工作。
第四条办公室合同管理的职责：
（一）负责拟定本单位的合同管理制度并组织实施；
（二）组织制定本单位的标准合同文本；
（三）参与本单位特殊合同、重大合同的可行性研究、谈判和文本起草工作；
（四）对合同的合法性、有效性进行审查；
（五）监督、检查、考核合同的履行情况；
（六）参与处理合同纠纷、合同争议的协调工作；
（七）负责合同的保管、归档工作；
（八）负责对合同承办部门进行业务指导，对相关人员进行法律知识培训。
第五条承办部门合同管理职责：
（一）负责合同相对方资信情况、履约能力的调查；
（二）负责所承办合同的谈判；
（三）负责按照本单位标准合同文本起草合同；
（四）负责合同的履行，解决履行中出现的问题；
（五）按时向本单位办公室提交与合同有关的资料。
第六条本单位对外签订合同协议应当由法定代表人（或本单位章程等文件规定能够代表本单位行使职权的主要负责人）或其授权的人签章，同时加盖本单位印章或合同专用章。
授权签章的，被授权人应在授权委托的范围内签订合同，超越权限范围所签订合同无效。
第七条严格履行合同审批制度，所有合同由承办部门起草合同文本，交由本单位办公室审核，办公室审核通过后交由分管领导审批，最后交由本单位法人代表批准。特别重大的合同由局党组大会批准。
第八条本单位根据对市场情况的分析和了解，合理选择合同对方。
第九条在正式签订合同前，应先对合同对方进行资格审查，主要审查以下几方面：
（一）对方是否具有主体资格；
（二）对方是否具有履约能力；
（三）对方技术和质量指标保证能力；
（四）对方市场信誉、产品质量等。
对审查未通过的，不得与之签订合同。
第十条本单位对外签订合同一般由本单位起草合同文本，重大合同或特殊合同的起草，本单位可聘请法律专业人员参与。
由对方起草合同协议的，本单位承办部门和办公室应进行认真审查，确保合同条款内容准确反映本单位诉求。
本单位也可选用国家或行业示范合同文本，在选用时，对涉及权利义务关系的条款应当进行认真审查，并根据企业的实际需要进行修改。
第十一条实行合同会审制度，由本单位办公室组织召集有合同条款涉及的部门人员参加，对合同进行会审，其审核要点是：
（一）经济性。合同协议内容符合企业的经济利益。
（二）可行性。签约方资信可靠，有履约能力，具备签约资格；资金来源合法，担保方式可靠，担保资产权属明确。
（三）严密性。合同协议条款齐备、完整，文字表述准确，附加条件适当、合法；合同协议约定的权利、义务明确，数量、价款、金额等标示准确；合同协议有关附件齐备，手续完备。
（四）合法性。合同协议的主体、内容和形式合法；合同协议订立的程序符。
内部管理制度
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦钻研技工技术，公司也为员工拓宽视野创造条件，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
员工守则。
一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
二、维护公司声誉，保护公司利益。
三、服从领导，关心同事，团结互助。
四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
五、不断学习，提高水平，精通业务。
六、积极进取，勇于开拓，求实创新。
8、必须佩带上岗证，严禁赤膊及穿拖鞋施工。严禁穿其它公司工作服，发现一次扣3分;。
10、公司广告牌、进度表及考核表如未张贴上墙，扣3分;。
11、对于工地上的成品或半成品，每一工种工长进场后必须点清查实。若收工后发现成品或半成品有所损害，赔偿、更换均由工种工长承担。完工时工地必须移交给下一工种并签写注：
注以上制度各施工工种要严格执行，公司将视情节给予一定的奖罚措施。
总则。
为加强财务管理，根据国家有关法律、法规及建设局财务制度，结合公司具体情况，制定本制度。
一、财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效益、壮大企业经济实力为宗旨，财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约、精打细算、在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累员工之家，全体员工共同天地。
财务机构与会计人员。
二、公司设财务部，财务部主任协助总经理管理好财务会计工作。
三、出纳员不得兼管、会计档案保管和债权债务帐目的登记工作。
四、财会人员都要认真执行岗位责任制，各司其职，互相配合，如实反映和严格监督各项经济活动。记帐、算帐、报帐必须做到手续完备、内容真实、数字准确、帐目清楚、日清月结、近期报帐。
五、财务人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向总经理报告。
六、财会人员力求稳定，不随便调动。财务人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断会计工作。移交交接包括移交人经管的会计凭证、报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。移交交接必须由建设局财务科监交。
会计核算原则及科目。
七、公司严格执行《中华人民共和国会计法》、《会计人员职权条例》、《会计人员工作规则》等法律法规关于会计核算一般原则、会计凭证和帐簿、内部审计和财产清查、成本清查等事项的规定。
八、记帐方法采用借贷记帐法。记帐原则采用权责发生制，以人民币为记帐本位币。
九、一切会计凭证、帐簿、报表中各种文字记录用中文记载，数目字用阿拉伯数字记载。记载、书写必须使用钢笔，不得用铅笔及圆珠笔书写。
财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用，提高效益。
十、银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。
十一、银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄。
十二、银行帐户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。
十三、银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记帐。按月与银行对帐单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。
十四、根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途;非经收款单位书面正式委托并经总经理批准，不准改变收款单位(人)。
十五、库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对帐单相符，现金、银行日记帐数额分别与现金、银行存款总帐数额相符。
十六、因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公事并经总经理批准，任何人不得借支公款。
十七、严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行办理转帐结算，不得直接兑付现金。
十八、领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。所有空白支票及作废支票均必须存放保险柜内，严禁空白支票在使用前先盖上印章。
二十九、正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人、部门负责人签名，经总经理批准后方可报销付款。
二十、未经批准，严禁为外单位(含合资、合作企业)或个人担保贷款。
二十一、严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理。否则按违章论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。
办公用具、用品购置与管理。
二十二、所有办公用具、用品的购置统一由办公室造计划、报经批准后方可购置。
二十三、所有用具必须统一由办公室专人管理。办理登记领用手续、办公柜、桌、椅要编号，经常检查核对。
二十四、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。
其它事项。
二十五、按照上级主管部门的要求，及时报送财务会计报表和其它财务资料。
二十六配合公司业务部门对项目工程的竣工、财务决算进行监督管理。
二十七、自觉接受上级主管、财政、税务等部门的检查指导，并按其要求不断完善制度、改进工作.
为维护正常的施工作业秩序，确保生命财产的安全，特制订本制度。
一、安全保卫工作，要认真落实责任制。总经理是公司安全保卫的第一责任人，应把安全保卫工作切实提上议事日程，进行研究、部署，对本公司的安全施工工作负全责。
二、成立以总经理任组长、副总经理任副组长、各部门负责人为成员的安全小组，每天都要有人对施工作业现场进行安全检查，做好防范工作，发现问题及时解决。
三进入施工场地必须戴上安全帽。
四施工中监管人员应该现场旁站而未进行旁站，驻工地代表未进行督促检查和处理的，出现1次罚款50元。
五施工过程中未按要求进行施工，驻工地代表未发现或发现未做处理的，出现1次罚款50元。
六施工前工程师技术员应对墙体或地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误的，出现1次罚款50元。造成事故的，除按有关规定处理外，由相关责任人承担经济赔偿责任。
七、安全监督人员要有高度的责任感，经常检查、督促安全施工措施的落实情况，发现问题，及时消除隐患。因对工作不负责任而造成事故的，一律追究当事人员责任;，情节严重构成犯罪的，移交司法部门追究刑事责任。
八、全体员工都有遵守本制度及有关安全规范的义务。凡违章操作造成事故的，一律追究责任;情节严重构成犯罪的，移交司法部门追究刑事责任。
招聘管理制度
为了适应公司不断发展的需要，及时为公司提供各种所需人才，实现公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.1公开透明原则：公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。
2.2择优录取原则：公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念，拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力等。
2.3先内后外原则：为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应先在公司内部进行公开招聘，内部人员不能满足要求时，再面向社会招聘。
3.4依据编制原则：招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进行。《年度人员编制计划》由总经理批准，计划外招聘应提出具体招聘理由，经公司总经理批准后方可进行。
本管理制度适用于公司所有职位的招聘。
4.1需求申请
4.1.1用人部门拟增补人员时，要根据年度用人计划结合本部门编制情况填写《人员需求申请表》，注明所需人员职责、数量、增加理由及到岗时间等。也可通过“钉钉办公系统”发起申请，步骤：点击“钉钉软件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填写需求申请内容，审批人（总经理）、抄送人（人力资源部）。
4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批，审批通过后人力资源部组织实施招聘。（或在钉钉办公系统上审批通过后组织实施招聘）
4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或钉钉办公系统上的审批意见，结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》确定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道选择）
4.2.1公司内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，发布《招聘启示》，当内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市场：能了解劳动力市场供求状况，充分了解行业内最新动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度，适用于中级以下岗位。
4.2.2.2媒体招聘：包括网络招聘和报纸招聘，能建立专业性人才库，对公司品牌是一种软性宣传，适用于专业岗位和中级岗位。
4.2.2.3校园招聘：对专业对口院校有选择性地参加学校双选会，适用于人才储备和初级岗位。
4.2.2.4猎头招聘：须经多方比价并报总经理批准后方可使用，适用于高级岗位。
4.2.2.5内部推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争，择优录用的原则按程序招聘，适用于基础类（车间工人、一般职员）岗位。
4.2.2.6行业推荐：业内相传口碑，非工作场合交流，主动联系公司所需人才，为我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息发布
4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠道，发布招聘信息。
4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含：公司简介、岗位名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。
4.4面试甄选
4.4.1筛选：人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站，根据岗位要求初步进行简历资料筛选（审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历），并分部门、分岗位进行保存，确定好应聘人员电话、邮件，通知其到公司面试。对于异地候选人，可先釆用电话、视频等面试方式进行。
4.4.2初试：初试工作因根据应聘职务大小，由人力资源部专员或部门负责人主持，应聘人员先填写《应聘（入职）登记表》，主试人员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试，主要了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况，并填写《面试评估表》，如需进行笔试的人员按照专业部门提供的考卷进行测试。初试通过后的候选人，人力资源部应在3个工作日内与用人部门商讨复试时间。
4.4.3复试：复试工作由用人部门负责人主持，人力资源部参与。主要对面试者的专业技能、从业经验进行评价，进一步考察了解面试者，用人部门在面试完成后应填写《面试评估表》做出面试决策。中层以下人员的面试决策由用人部门和人力资源部合议决定即可，中层及以上人员的面试决策还应有总经理进行终试后决定。
4.4.4终试：针对中层及以上人员的应聘，需由总经理亲自面试，若遇特殊情况，时间另定。
4.4.5综合面试：为了提高面试效率，以上人力资源部主持的初试和用人部门主持的复试可以在同一天进行，即初度复试一起面。
5.1确定拟录用人选和薪资标准：由人力资源部和用人部门最终确定录用人选并根据薪酬制度确定薪资标准。
5.2拟录用人员面试材料审批：所有面试通过人员需经总经理签批后方可通知办理报到手续，总经理理签批应包括：应聘（入职）登记表、面试评估表、薪酬标准等信息资料。
5.3录用通知：总经理审批通过后，人力资源部需在1个工作日内给予应聘人员电话确认到岗时间，告知入职需准备的资料，并发送《员工录用通知书》以确认录用。
5.4入职办理：人力资源部为报到员工办理入职手续，完善《入职登记表》，并在一个月内签订《劳动合同》、建档等。
5.5辞谢通知：对于未能录用的员工，为了表示对应聘人员的尊重与参加面试的感谢，人力资源部可以发送《辞谢通知书》婉言谢过对方。
本制度由人力资源部负责起草修订，经公司总经理审批通过后，自颁布之日起执行。
招聘管理制度
员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度的范本，可供参考。
1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。
3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9面试测评分为初试和复试：
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。
4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1与工作经历有关的问题；
4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；
4.10.4其它问题。
4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
4.11.3不符合要求，建议放弃。
4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。
4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3张；
4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：
4.19.1审核相关证件,复印后存档；
4.19.2新员工填写相关表单；
4.19.3建立个人档案卡；
4.19.4参观企业；
4.19.5安排企业培训。
4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。
5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。
5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3本制度自颁布之日起施行。
内部管理制度
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。
文件收发规定。
一、董事会和公司的文件由办公室拟稿。文件构成后，属董事会的由董事长签发，属公司的由总经理签发，属党内的由党支部书记签发。
业务文件由有关部门拟稿，分管副总经理或总工程师审核、签发。
属于秘密的文件，核稿人就应注“秘密”字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。
二、已签发的文件由核稿人登记，并按不一样类别编号后，按文印规定处理。
文件由拟稿人校对，审核后方能复印、盖章。
三、董事会和公司的文件由办公室负责报送。送件人应把文件资料、报送日期、部门、接件人等事项登记清楚，并报告报送结果。
秘密文件由专人按核定的范围报送。
四、经签发的文件原稿送办公室存档。
五、外来的文件由办公室文书负责签收，并于接件当日填写阅办单，按领导批示的要求送达有关部门，办好文件阅办;属急件的，应在接件后即时报送。
六、文件阅办部门或个人，对有阅办要求的文件，应在三日内办理完毕，并将办理状况反馈至办公室。三日内不能办理完毕的，应向办公室说明原因。
招聘管理制度
一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。
二、适用范围。
本规定适用于成都市兴丰家具有限公司人员招聘管理。
1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划；
2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；
3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；
5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。
2、技术类人员：部门主要涉及研发中心等技术岗位人员；
3、一线员工：主要包括生产部门一线员工。
五、招聘渠道。
3、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。
4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任。
5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。
1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
3、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。
4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
八、招聘流程。
1、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
2、根据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。
3、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。
4、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试；
5、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；
9、确定录用人员，通知其到公司指定的医院进行体检，体检合格后，一线操作岗现场通知或电话通知，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。
九、面试流程。
1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。
4、复试由总经理或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
6、复试结束后，总经理或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。
7、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理或其委托人最后签字批准生效。
十、入职流程。
1、收集员工报到材料：
1）身份证原件及复印件；
2）学历证原件及复印件；
3）公立医院体检表。
4）职业资格（技能）证书原件及复印件；
5）近期1寸免冠彩照2张；
6）外地员工提供其租房证明（可根据情况一个月内提交）；
2、填写相关表格及签字：
1）物品领用登记表；
3）保密协议及竞业禁止协议（相关岗位人员填写）；
4）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》（员工手册待拟定出台后执行）；
3、申领工作相关物品（此项由物控部负责）：
1）员工工作服（含劳保）：员工上班每天着工服。工作服由公司免费提供，一年两套（夏装和冬装）。如员工未做满一年离职，待员工离职时扣除工作服费用。
2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丢失赔偿。
4、部门报到。
1)报到之前，介绍与工作密切相关的部门与人员情况；
2)带领新员工到所在部门报到，员工携《新员工报到通知单》报到入职；
3)与新员工所在部门确定导师全权负责制，签订师徒协议；
5)人力资源部按新员工的《师徒协议》、《工作培训计划》定期跟进。
5、新员工培训。
2）新员工入职超过20人组织一期培训，如一个月未超过20人则在月末必须进行培训；
3）培训内容：
b、生产常识篇（产品生产流程、化工基本知识、安全常识）；
c、员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；
6、合同签订。
1)制作劳动合同；
2)新员工从入职之日起7天内安排签定劳动合同；
4)个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；
6)落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。
7、员工个人档案。
1）建立个人资料档案目录；
2）根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；
3）归档。
十一、招聘工作评估。
1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
十二、本管理规定由人力资源部负责解释。
十三、本管理规定自颁布之日起实施。
内部管理制度
1、建立健全项目队部的各项管理制度，使现场纳入公司的有效监控之下。
2、在每人的工作中体现敬业精神，真正实现生产的过程控制，讲究工作效率，讲究工作实效。
3、主动与上级主管搞好关系，项目部所有人员与社会各方的接触中，要从公司利益出发，树立公司良好形象，广交朋友。
4、建立健全各种档案、资料，项目队部所有人员必须熟悉该项目的各项管理规定。
5、按时上下班，着装整洁，配戴工卡，严格遵守现场各项管理规定。
6、工作中互相配合，生活中互相关心。
7、办公室保持整洁，爱护公物。
8、保持宿舍卫生，讲究个人卫生，床铺整洁，各种物品摆放整齐。
9、定期组织各种健康、有益的活动，使所有人员保持旺盛的工作热情。
10、有事外出必须请假。
在每人的工作中体现敬业精神，讲究工作效率，讲究工作实效。
与上级主管搞好关系，广交朋友，树立公司良好形象。
按时上下班，着装整洁，严格遵守现场各项管理规定。
办公室保持整洁，爱护公物。
有事出门必须请假。
认真履行各自的岗位职责。
例会制度。
1．生产碰头会。
开会时间：每周根据实际时间安排二次晚上8：00整开会。
地点：项目部办公室。
参加人员：有关班组长及员工。
内容：一般情况摸底，亟待解决问题等。
2．生产协调会。
时间：每周日晚上8：00整开会。
地点：项目部办公室。
人员：有关班组长及员工。
内容：总结上周工作情况，布置本周及下阶段任务，需要解决的问题，每人都要讲话。
3．安全文明施工检查会。
时间：每周根据实际时间安排二次。
地点：施工现场。
人员：有关班组长及员工。
内容：对施工现场进行安全文明施工检查。
凡要求参加会议人员，无故缺席，每人每次罚款50元。
1、施工现场围档严密，牢固整洁。
2、施工现场应按照公司认可的平面布置图组织布置。
3、标牌、制度齐全，板面整洁美观，钉挂、树立牢固。
4、现场、道路平整干净，无翻浆、无杂草，两边设有排水设施。
5、现场材料、模板、机具必须分类堆放整齐，成方、成垛、成堆，废旧物料及时清理，符合施工现场管理规范。
招聘管理制度
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围。
本制度适用于公司员工的招聘管理。
三、原则。
按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。
四、(一)招聘的基本条件。
入职员工应符合以下基本条件：
1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录；2.经面试、测评、复试合格，择优录用；3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：
1.法律限定和政府规定不能录用者；
5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限。
对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。
在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。
试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。
5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：
1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。
4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
1.内部招聘渠道。
人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。
3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
2.筛选。
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
1.外部招聘渠道。
1.提报招聘需求：
2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。
七、(一)人员招聘选拔程序应聘资料收集。
根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
(二)简历初选。
人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。
(三)面试。
1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。
3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。
4.面试、测评和复试主要内容：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）。
经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。
对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。
八、附则。
本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；
内部管理制度
二、按规定做好原材料及其产成品、半成品和工具的出入库手续，正确开具出、入库单，正确记账并输入erp系统中，做到随进、出，随记账，保证账实相符。
三、熟练掌握各种物品、材料和产品及其零配件的名称、规格型号及其性能，并按规定摆放整齐，做到分类排放、数字准确、标识存放、帐实相符。
四、坚决拒绝手续不全的物品进出库，对本公司待加工品的进、出也要按规定填写出、入库单，并有经手人签字;对没有出库单和入库单私自进出的将给予当事人经济处罚。需要外协加工的产品全部实行投标制，按照中标书中中标价格、数量填写《出库单》;未投标的新产品、应急产品一律由各厂区第一责任人签发《工作派遣单》发货。
总厂签发人：江兆坤。
放大架签发人：刘元春。
五、库管员要经常对库存产品进行清点、对账。公司将每旬组织有关人员不定期抽查对账，每月月底进行清资调帐，发现因工作失误造成账实不符的一次扣岗位责任制考核分10分(合格率98%，每差一件罚5元)。
六、库管员要保管好有关单据，对因失误丢失单据的一次扣岗位责任制考核分20分(每张单据开的不标准的罚5元)，造成经济损失的按损失金额给予赔偿。
七、出入库产品名称做到跟erp软件名称相符，发现一处不符的扣20分岗位责任制考核分(每有一张单据名称不符的罚5元)。
八、外协加工单据每月月底前对完，到财务下帐。库管员、财务结算员应出据证明，作为外协加工户投标资格的主要依据。由于库管员、财务结算员原因造成外协加工户对帐、财务下帐不及时的，每拖一日扣20分岗位责任制考核分。
九、外协加工返修的产品出门的：未办理入库手续的由检查员出据《不合格品处置单》，工序流转库库管员开据《出库单》;已办理入库手续的应增加冲减入库数手续。严禁白条出门。
十、产品退货。三包人员将现场服务单附件到东厂办理入库，《入库单》由东厂库管员开据，一式四份：质量部、营销部、财务部、留存各一份。三包人员以入库单、现场服务报告单作为财务报销差旅费附件;营销部以现场服务报告单、入库单冲减本月销售额，作为三包人员出勤记工的附件;质量部根据现场服务报告单、入库单拆卸、检查退货原因进行责任追究。退货产品经检查能够回用的，由东厂库管员开《出库单》，总厂开《入库单》存放到零件成品库。没有《现场服务报告单》、《入库单》的，营销部不得为三包人员记出勤，分管领导不得签字，财务出纳不得报销差旅费，违反以上规定的扣责任人岗位责任制考核分50分，并勒令改正。
十一、借用工具、量具等物资，一律用排码号的单据开单，借用人、批准人应在单据上签字，注明使用日期，到期由库管员收回;外协户借用收不回的由批准人代还。库管员一月一清，落实不到责任人的自己赔偿。
十二、厂区间工序产品流转，一律办理出入库手续，没手续的产品司机不得运输，车间不得卸车入库。当班库管员、司机未严格执行的扣责任人岗位责任制考核分10分。
十三、有关单据的要求：
1、原材料出入库单。材料入库时，经质检员质量检验后，库管员进行数量验收，验收合格后开具材料入库单，经入库人(送货人)和库管员签字，一式三联，一联为存根，一联交入库人结算用，一联交财务部。
2、原材料出库开具部门领料单，领料单由领用人和库管员签字，将数量(吨或千克)核算出来。部门领料单一式四联，一联为存根，一联为领料人，一联交财务核算成本用，一联作为《出门证》。
3、生产投料单(下料《工作令》)，需要库管员和工序加工人员签字。进入工序加工过程(工序流转库)。
4、委外加工出库，用“外协领料单”，该单也要经过领料人和库管员签字，领料单填写项目有：物料名称、规格、单位、工序、数量。本单一式四联，一联为存根，一联为外协户，一联为门卫，四联对账。
5、委外加工入库单。本单由库管员、质检员、外协送货人(入库人)签字。本单一式四联同第4条。
6、加工流程单(工序加工单)由车间主任、质检员及统计员分别签字。一联结算工资用，一联统计员保存，一联交操作者，操作者作为核对工资的依据。该单项目包括计划、实领、废品和完工情况。
7、成品出、入库单，包括组装、放大架车间和东厂三个地方。出库用销售出库单：一联为存根(白)，二联为记账联(红)，三联为随货同行联(蓝、该联经过客户方签字后交运费结算人)，四联为车间主任(绿)，五联仓库。
工具库出入库单同上。
招聘管理制度
第一条。
以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。
第二章招聘和录用政策。
第二条。
企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条。
企业不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利于职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章。
第四条。
各部门、下级企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘需求，填写员工招聘申请表，提交行政人事部。
第五条。
行政人事部为企业负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出企业招聘计划，报副总经理、总经理批准。
第六条。
行政人事部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。
第四章。
第七条。
企业招聘方式有：
（8）通过人才中介企业（猎头公司）寻找；（9）与教育培训机构联合培养；（10）离职员工复职；（11）其他。
第八条。
招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写求职申请表。
第九条。
员工的挑选：
企业成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。
（1）初选。行政人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书或电话通知。
（2）面试。招聘组对应聘者进行考察，填写面试记录表；有必要时，可对其进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。
（3）录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后，发送体检通知及录用通知书。对不录用者，最好电函通知，并致谢。
第十条。
（5）行业的发展性和前景；（6）良好的人际关系和雇佣关系；（7）开明的领导；
（8）具挑战性，或其喜爱的工作；（9）快捷的晋升机会；
面试注意事项：（1）安排好适当时间；
（10）核实应聘者填写事项的真实性。第十二条。
（12）询问业余爱好、休闲活动、书籍；（13）询问其待遇要求；（14）询问其人生目标及安排。
第十三条。
涉及录用、面试须澄清的事项：（1）待遇和福利；（2）录用条件；
（3）是否愿意调换工作岗位、地点；（4）出差问题；（5）报到日前；
（6）能接受录用答复得期限；（7）其他特殊要求（如安排住宿之类）。
第五章录用。
第十四条。
发录用通知书时，附注明报到须知。
第十五条。
应聘者录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条。
应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。
第六章报到。
第十七条。
（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；（3）申领考勤卡和员工手册；（4）申领办公用品和其他用品；（5）填写员工登记表入档。
第七章附则。
第十八条。
本办法由行政人事部解释、补充，经企业总经理办公会议通过后生效。
招聘管理制度
第一条 为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。
第二条 公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第四条 各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条 综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。
第六条 招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。
第九条 对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。
第十条 面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。
第十一条 根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。
第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。
第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条 公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。
第十六条 工作内容及程序
1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。
3、专项背景核查的主要内容及基本方法：
（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。
（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条 第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）―（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。
第十八条 第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）―（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。
第十九条 通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。
第二十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。
第二十二条 人员录用审批的权限为：
1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条 人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条 录用通知与体检
拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。
第二十五条 新员工报到
新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条 新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条 新员工试用与转正
（一）新员工试用
1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。
4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条 新员工转正
1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。
招聘管理制度
中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法。
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**省分行实际，制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以**省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：
（一）公开、平等、竞争、择优原则；
（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；
（三）依法办事原则。
第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第五条实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级（含）以下专业技术岗位。
第六条可实行内部人才市场招聘的情况：
（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；
（二）岗位定编后出现缺编的；
（三）经批准新设立的岗位；
（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；
（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。
第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：
（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：
（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；
（七）办理聘任和行内调动手续；
（八）员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第十二条内部招聘中用人单位主要职责：
（一）负责按规定制订招聘方案；
（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；
（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；
（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：
（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；
（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；
（三）负责招聘方案的审核。
（四）负责对拟选聘人员的资格审查；
（五）负责招聘的过程监督；
（六）负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。
第十五条本暂行办法由中国**银行**省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
招聘管理制度
第一条 为规范员工招聘工作程序，制定本办法。
第二条 招聘原则
招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条 招聘计划编制
人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条 招聘申请
各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位 、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。
第五条 招聘方式
一、公司内部调配；
二、面向各类大专院校招聘；
三、面向社会招聘。
第六条 挑选应聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。
第七条 面试
一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。
第八条 确定拟录用人选
一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。
三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6），并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。
四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表7）及《新增人员工资审批表》（附表8），经分管领导及总经理批准后，交财务计统部存档。
第九条 入职岗前培训
一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：
1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；
2、户口、党团关系转移证明原件；
3、个人身份证原件及复印件；
4、流动人口婚育证明原件及复印件；
5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；
6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；
二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训，具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。
第十条 报到
一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列相关的报到手续：
1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；
2、发放工卡；
3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。
4、为新员工建立个人档案。
5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类等比较特殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。
6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11），安排新员工到用人部门报到。
第十一条 本制度由人力资源部解释、补充。
《招聘管理制度》
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三招聘形式及流程。
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（1）内部招聘公告。
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名。
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
（3）筛选。
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
（4）录用。
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐。
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体、招聘会招聘。
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。
招聘管理制度
规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。
2.0 范围
适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。
3.0职责
3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。
3.2 行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。
3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。
3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。
4.0工作内容
4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。
4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。
4.3 定编外::或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。
4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。
4.5 行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。
4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。
4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。
4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。
4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。
4.8 初试时::要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。
4.9 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用:
4.9.1 有严重疾病史或者传染病者;
4.9.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者;
4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者;
4.9.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者;
4.9.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;
4.9.6 吸毒者;
4.9.7 其他不合格的情形。
4.10 复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。
4.11 复试合格,择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者,视为审查合格。
4.12 应聘人员资料的整理与保存
4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。
4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。
4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后,存入员工人事档案。
4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。
4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。
4.13 行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)呈物业集团总经理批阅。
5.0相关文件
无
6.0记录表格
招聘管理制度
第一条为规范公司人才招聘与录用工作,特制订本制度。
第二条公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘
第四条各部门有人员需求时,须填报《人员需求审批表》,经业务分管领导确认,公司综合管理部及人事分管领导审核,公司总经理审批后,在公司内部不能调配的情况下,由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条综合管理部对外招聘,可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行,集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第六条招聘计划获准后,综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件,个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选,以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作,将考试成绩进行汇总。
第九条对于通过考评小组认可的笔试者,综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,综合管理部应及时辞谢。
第十条面试一般情况下需集体进行,面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十一条根据面试结果,综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员,综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作,主要是核查身份证、学历证、职称证等原件,以及在原工作单位工作表现等。
第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批,确定录用人选。
第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘,须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》,由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条公司对于突破编制的招聘,须报集团公司人力资源部备案。
第三章人员背景核查
第十六条工作内容及程序
1.综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门负责人及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2.专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后,正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。
3.专项背景核查的主要内容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
(2)学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
(3)工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。
(4)品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中,若(1)-(3)项核查属实,第(4)项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第(4)项内容。
第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中,若核实(1)-(3)项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。
第十九条通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。
第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。
第四章人才录用
第二十二条人员录用审批的权限为:
1.部门经理(含主持工作的部门副经理)的录用和任命,经集团公司相关职能部门同意后,由总经理审批并聘任,其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2.公司总经理助理及以上人员的录用和任命,须经公司经营班子讨论通过,并报集团公司审批后,再按公司章程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后,对拟录用人员,应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条录用通知与体检
拟录用人员审批通过后,综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》,确定报到时间,提醒录用人员报道时应携带的资料;对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员,综合管理部要做好解释工作。
第二十五条新员工报到
新员工报到当日,综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》,并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训,主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条新员工试用与转正
(一)新员工试用
1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2.新员工试用期间,新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3.新员工在试用期内有突出表现的,用人单位可建议提前转正。
4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内,须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条新员工转正
1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位,用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2.新员工符合转正要求的,由综合管路里填写《员工转正审批表》,在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等,并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3.经批准后,综合管理部予以办理转正手续。
第五章附则