人才强企实施方案范文（14篇）

实施方案的成功需要全员的参与和努力，每个人都有责任和义务去推动方案的落地和实施。接下来给大家介绍一些实施方案的经验和教训，希望对大家有所启发。

人才强企实施方案范文

习近平总书记指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，必须加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位。作为国有重要骨干企业，中国石化认真贯彻落实习近平总书记关于人才和人才工作的一系列重要讲话精神，以时不我待的政治责任感和历史使命感，全面落实人才强国战略要求，加快部署实施公司人才强企工程，为建设基业长青的世界一流能源化工公司提供支撑保障。

在今年7月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记明确指出，贯彻新时代党的组织路线,建设忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键。中国石化认真学习领会习近平总书记的重要讲话精神，以建立实施素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励五大干部工作体系为牵引，不断提高干部工作质量，推动政治坚强、本领高强、意志顽强的干部不断涌现。

加强干部素质培养。习近平总书记对国有企业寄予厚望，要求国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。对照习近平总书记要求，中国石化着力增强干部素质培养的系统性、持续性、针对性，把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿干部成长全过程。坚持把党的政治建设摆在首位，自觉用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，教育引导各级干部树牢“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，确保在政治上站得稳、靠得住、信得过。优化干部成长路径，让干部在改革发展的主战场、急难险重的第一线、市场开拓的最前沿，经历风雨、砥砺品质、增长才干。把握公司作为技术密集型企业特点，更加注重提升专业能力、专业精神，大力弘扬新时代企业家精神，努力培养有专业背景的复合型领导干部。

树立正确的选拔任用导向。习近平总书记强调，选什么样的人、从哪里选人、怎么用人是干部选拔任用的关键问题。中国石化认真贯彻德才兼备、以德为先要求，坚持把政治素质作为“德”的第一评价标准，把专业能力作为“才”的重要评价标准，切实把新时期好干部标准落到实处。坚持全方位、多角度、近距离考察识别干部，通过谈心谈话、培训跟班、实地调研、座谈交流等多种渠道，深入考察干部的政治素质和专业能力。坚持五湖四海、任人唯贤，事业为上、公道正派，放眼各条战线、各个领域，好中选优、优中选强，把优秀干部及时选出来、合理用起来，真正让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的得到激励。

严格干部监督管理。习近平总书记强调，对干部要加强全方位管理，把行为管理和思想管理统一起来，把工作圈管理和社交圈管理衔接起来，把八小时之内的管理和八小时之外的管理贯通起来。中国石化坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，努力做到真管真严、敢管敢严、长管长严，促进干部健康成长，激励干部担当作为。重点加强对各级领导干部特别是主要负责同志的监督，加强对权力集中、资金密集、资源富集的重点部门和关键岗位干部的监督，把权力关进制度的笼子。坚持抓早抓小、防微杜渐，加大干部提醒、函询、诫勉力度。开展中央巡视问题整改“回头看”，始终保持正风肃纪和反腐败的高压态势。落实中央有关文件精神，深入开展不担当、不作为、慢作为突出问题查摆整改工作，旗帜鲜明地为敢于担当的干部撑腰鼓劲。真情关爱干部，对扎根基层一线、援藏援疆援青、异地交流、艰苦地区和困难企业的干部，在政策和待遇等方面给予倾斜，让这些干部安心、安身、安业。

加快干部年轻化步伐。习近平总书记对广大青年寄予无限希望，多次就做好年轻干部工作作出重要指示，为我们做好年轻干部工作指明了方向、提供了遵循。中国石化结合干部队伍中“盖层”“断层”问题比较突出的实际，采取“加长板凳”、竞争性选拔等方式，努力建设一支适应新任务新要求、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。对有培养前途的优秀年轻干部，不拘一格大胆使用，让他们经受吃劲岗位、重要岗位的磨练，在实践锻炼中成长为栋梁之材。坚持实事求是、循序渐进推进干部年轻化，不为年轻化而年轻化。同时，努力调动各年龄段干部的积极性，使整个干部队伍都有奔头、有干劲、有希望。

习近平总书记强调，要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。中国石化紧紧围绕这一目标要求，加快“高精尖缺”人才的培养和集聚，以此牵引带动人才队伍的整体开发。

抓好科技领军人才队伍建设。当前，全球范围内新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，必须更加重视科技领军人才对增强自主创新能力、引领科技发展方向、提升企业核心竞争力的重要作用。中国石化围绕国家战略、公司发展，依托科学家工作室、重大科研项目、重点工程建设等实践平台，加快集聚培养一批具有全球视野和国际水平的战略科学家、科技领军人才，加大两院院士的培育培养力度，带动重大创新突破。抓实抓细思想政治建设，大力传承闵恩泽等老一辈科学家爱国、求实、创新、奉献、协作精神，全力营造敢为人先、敢于创造、敢冒风险、敢于怀疑批判和接受失败的环境，充分激发科技创新团队的报国情怀、奋斗精神和创造活力。

抓好专业精英人才队伍建设。专业精英人才队伍处在人才金字塔的塔身，是骨干中坚力量。中国石化把专业精英人才队伍建设放在更加突出的位置，着力完善高层级专业职位设置，构建起覆盖各专业的人才成长通道。完善作用发挥机制，吸收专家参与生产经营、改革发展等重大决策的制定和实施，推动专家职责落实。完善激励评价机制，鼓励更多的专业人才扎根专业领域，干出实实在在的业绩，与企业共成长。选拔有潜质的年轻骨干参加高层次技术培训，力求培养出更多作风硬、本领高、战斗力强、可以开枝散叶的“教导团”。打造适应公司治理体系的总部机关人才队伍，强化职业发展规划，落实相关待遇保障。

抓好技能人才队伍建设。基础不牢，地动山摇。技能操作人才是企业安稳运行、长治久安的基石，这支队伍一定要有信念、有技术、有力量，既要有“一招鲜”、解决现场实操问题的能力，更要有扎实奉献的道德情怀。中国石化着眼于培养“石化名匠”，加大技能人才培养力度，有意识地让他们加入科技创新团队，激发创新创效热情。抓好“兵头将尾”，高度重视班组长建设，严格选拔标准，保证选用质量，努力建设一支事业心强、作风过硬、技术熟练、敢抓善管的班组长队伍。抓好全员素质提升，加强岗位练兵、实操训练，强化责任心，不断提升操作技能水平和应急处置能力。

抓好国际化和新兴业务人才队伍建设。国际化经营管理能力一定要与业务发展相匹配，跟上业务发展的步伐。在积极投身“一带一路”建设的过程中，中国石化更加注重国际化人才队伍建设，突出实地实训，构建长效培养模式，加快解决国际化人才不足的问题。坚持“没有属地化就没有国际化”观念，把外籍人才、合资企业人才纳入“大盘子”，尽快形成一支结构合理、素质过硬的国际化人才队伍。坚持业务布局与人才队伍建设同部署、同谋划，实施更加灵活的选才用才机制，加快集聚培养一批高端人才，促进动能转换，推进转型升级，赢得发展主动。

习近平总书记强调，要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。一定程度上讲，人才的竞争，是体制机制的竞争、人才成长环境的竞争。中国石化认真贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，探索建立“生聚理用”人才工作机制，努力把人才这个企业最核心的资产经营好、管理好，塑造强大人才竞争力。

“生才”有道。重点是更新人才观念，完善培养开发机制。树立正确的人才观，积极解决重物质投入轻人才开发、重短期使用轻长远发展等问题，整体谋划和统筹推进经营管理、专业技术、技能操作等人才队伍建设。树立科学的育才观，以提高思想道德素质和职业精神为基础，以培养人才创新精神和创造能力为重点，形成协同育人模式。创新人才培养方式，从大水漫灌转向精准滴灌，走精耕细作之路。树立鲜明的基层导向、专业导向、国际化导向，注重从生产经营科研一线中发现选拔人才，大力倡导扎根一线、立足岗位成才的良好风气。

“聚才”有力。重点是营造良好的人才环境，形成磁场效应。瞄准急需紧缺和新兴业务领域，强化效益意识和柔性引才理念，用好国家“千人计划”“万人计划”，提升全球高端创新资源配置能力。立足改善人才结构长远目标，在提升质量上下功夫，壮大基础研究力量，助力提升原始创新能力。坚持用专业的人管专业的事，对人力资源结构进行科学分析，不断提高人力资源管理水平。加强与人才的联系沟通，进一步增强人才的归属感、幸福感，确保引得进、留得住、用得好。大力弘扬“三老四严”、求真务实、精细严谨的石油石化精神，激发各类人才“爱我中华、振兴石化”“为美好生活加油”的光荣感、责任感和使命感。

“理才”有方。重点是经营好人力资源，实现人力资本增值。突出价值创造导向，健全适应企业和岗位特点的全员绩效考核体系，使岗位职责明确清晰、工作程序和目标清晰、奖惩认定和执行清晰。遵循人才成长规律，突出品德、能力、业绩导向，研究制定人才分类评价办法，避免“一把尺子量到底”。实施综合激励，将收入分配同劳动力市场价位对标、与效益和劳动生产率实行强相关、强挂钩，形成有竞争力的薪酬体系。

“用才”有效。重点是放手使用人才，促进各类人才用当其时、人尽其才、才尽其用。坚持人岗匹配，力争把每个优秀人才都放到最合适的岗位。坚持用当其时，及时发现、大胆启用各类优秀人才。坚持才尽其用，努力使不同专业特长、不同成长经历、不同能力水平的人，都公平享有成长、成才、成功的机会。深化人才成长通道建设，打破隐形“天花板”，消除千军万马挤“独木桥”现象。坚持全系统人才“一盘棋”调配，打破人才流动制度壁垒，促进人才合理流动、加快流动，实现更高匹配度。

人才强企工程是中国石化落实党中央人才强国战略的具体行动，也是中国石化激发人才队伍活力、确保事业薪火相传、打造世界一流企业的迫切需要。中国石化将以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，用心培育人才、凝聚人才、经营人才、成就人才，努力为企业发展奠定坚实的人才基础，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出应有的贡献。

人才培养实施方案

目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。

根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。

改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。

工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。

对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。

在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。

总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人才培养实施方案

财经学院卓越人才培养计划实施方案（讨论稿）为切实提升财经学院专业建设内涵，提高财经学院人才培养质量，经学院教职员工充分讨论，特制定财经学院卓越人才培养计划实施方案。

在学院党政领导下，根据归口管理的基本原则，以办公室、实验室、教学系为实施单元，制定相应实施细则。学院党政领导班子负责总体计划研究、任务分解、过程控制与总结。

以“特立交通，经济天下”为办学特色，以“深化教学改革，推动学科发展，建设教学研究型学院”为主题，以培养具有“深厚的人文底蕴、强烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业知识”的复合型人才为目标。

（一）专业提升计划。

1.专业提升计划目标。

“专业提升计划”以促进财经学院所有本科专业内涵提升为根本目标，各专业通过5年建设，建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较优势与特色的专业，使我院人才培养质量再上一个新台阶。

（1）会计学专业。

并争取通过国家专业评估与认证。

（2）市场营销专业。

进一步完善人才培养体系，明确专业特色与优势，加强实习基地建设，加强校企合作，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前列，校内专业评估达到“良好”，并积极争取成为市级特色专业建设点。

（3）经济学专业。

进一步完善人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。

（4）国际经济与贸易专业。

健全人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力达到校内中上水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。

2、专业提升计划基本思路。

（1）研究专业发展战略、人才培养定位，明确专业建设目标与建设思路，确定专业特色和优势建设方向。

各专业成立专业建设委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内专业专家构成，负责专业的建设和发展。

各专业在研究专业发展定位、优化人才培养方案时，必须邀请专业建设委员会专家讨论、诊断2次以上，由学院相关领导牵头，各系负责组织。

（2）完善与优化人才培养方案，创新人才培养模式，形成科学合。

理的课程体系和实践教学体系。

在新修订的人才培养方案中，要进一步突出实验实践教学，各专业在把握总学分不变的前提下，适当增加实验实践学分。形成理论课程、课内实验课程、独立实验课程、实训课程、课外实践课程相互融合相互补充的有机体系。

理论课程的设置，要符合应用型人才培养的基本方向，突出学生动手实践能力的培养，要与学分制密切结合，逐步实现学生选课、选师、选时的自由。

（3）加强课程建设，更新教学内容，完善教学大纲，建设精品课程。

逐步推行课程负责人制，完善课程授课质量规范，建立院-校-市三级精品课程体系。

（4）加强教材建设，完善实验教材。

加强学院教材规划与建设，特别是加强实验课程大纲与教材的编写与出版。

（5）加强教学团队建设，提升专业师资队伍素质。

各专业根据课程性质努力打造优质教学团队，完善团队考评机制，加强团队建设与学习，不断提升专业教师队伍素质。

（6）加强教学改革与研究，围绕专业建设与人才培养开展针对性的改革实践。

等方面的改革，并形成一系列改革成果。

（二）学生实践能力提升计划。

（1）更新教育理念，实现从重视学生知识传授向重视学生综合能力培养的转变。用3-5年时间将各个专业打造为实践特色鲜明的应用型专业。

（2）成立学生实践工作部，专职管理学生校内外实践活动。学生实践工作部由专业教师、学生工作教师、学生干部组成，每年年初制定实践计划，年末提交实践总结。

（3）创造学生校内实践平台，提升学生校内实践能力。由学生实践工作部与宣传部、学工部、后勤总公司密切合作，建立校内学生实践教学基地。

（4）创造并拓展学生校外实践平台，提升学生校外实践能力。以学生实践工作部为主导，以学生社团为依托，组织学生开展校外实践活动，创新实践活动形式和内容。

（5）积极组织学生参与国内外各种专业竞赛，不断提高学生综合运用知识的能力和组织能力，培养学生的团队合作精神。

（三）学生人文礼仪素质提升计划。

（1）制定财经学院学生礼仪规范标准，加强学生传统文化教育。

（2）加强学生文体素质培养，举办形式多样的学生文体比赛。

（3）加强学生职业道德、社会公德培养，构建学生道德档案，建立学生道德信息跟踪系统。

（四）学生就业提升计划。

（1）完善财经学院学生就业工作制度规范，明确学院、教学系、教辅人员和专业教师的职责。

（2）广泛联系社会行业单位，建设学生就业实习基地，拓宽学生就业渠道。

（3）加强学生就业指导，更新就业观念，创新就业形式。

（4）通过3-5年时间的建设，会计系签约率达到校内前十位，一次性就业率超过96%；市场营销系签约率达到校内前二十位，一次性就业率超过93%；经济学系签约率达到校内前三十位，考研率达到20%，一次性就业率超过90%；国际经济与贸易系签约率达到校内前三十五位，考研率达到20%，一次性就业率超过88%。

（一）专业建设委员会。

各专业成立专业建设委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内相关专业专家构成，负责专业的建设和发展，确定专业发展定位，探索专业发展特色，诊断专业发展问题，提出专业发展实施方案。

（二）教学团队。

以学科专业为基础，以相似相近课程群为单元，整合学院教学资源，组建优质教学团队。教学团队实行负责人制，设负责人1人，每个教学团队由若干相关课程负责人组成。

（二）科研团队。

人才强企实施方案范文

人才，是衡量核心竞争力的重要指标，是推动企业壮大的中坚力量。近年来，徐矿集团庞庄煤矿党委科学把握人才工作和企业发展的内在联系，致力于加快建设人才强企，始终把人才工作放在发展大局中谋划，形成和发展了“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念和体制机制，培养和造就了一批敢想敢为、齐志齐力、创新创优的高素质人才队伍，在安全生产、经营管理、进步、和谐建设等方面发挥了关键作用，较好地促进了企业安全发展、和谐发展、科学发展。自2006年以来，企业共生产原煤1300多万吨，实现营业收入66亿元，实现利润近20亿元；工伤事故年均递减42.5%，达到行业领先水平；企业先后获得“全国煤炭工业行业一级安全高效矿井”、“全国煤炭工业节能减排先进单位”、“省属企业先进基层党组织”等50多项荣誉称号。

理念导航，让人人都想成才。事业发展，人才先行。企业是职工实现价值的载体，只有坚定不移走企业与职工协调发展之路，企业才能在市场竞争中获取优势、抢占先机。庞庄煤矿党委始终把人才优先发展作为打造行业一流煤企的重要方略，坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累，为职工成才创造了良好政策和舆论环境。在庞庄煤矿，资历高低和年龄大小并不重要，评价职工的核心标准是能力与业绩。在长期的探索实践中，矿党政通过薪酬分配、评先表彰、提拔任用等经济待遇和政治待遇倾斜，努力让创出业绩、干出成绩的优秀职工包里有钱、脸上有光，在矿区形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人竞相发展的良好局面。

安全生产技术。近年来，企业先后投入近千万元用于职工培训和继续教育。根据煤矿安全生产工作特点，建立了掘进、救护、机电、运输四大专业12个工种的实训基地，以及多媒体教室，对提升职工操作技术和业务素质起到了积极的促进作用。高度重视班组长管理能力和技能水平提升，成立了“班组长学校”，与当地技师学院合作开办班组长高级工、中专“双证”培训班。定期开展技术工种带头人专题培训，培养和造就了一批优秀技术带头人。861名技能人才达到中级工以上水平，145名技术和管理人员取得了中级以上职称，9名职工被徐矿集团授予“优秀专家”、“拔尖人才”及重点培养对象。充分借助社会智力资源，实施专业技术人才知识更新“653工程”，通过与中国矿大、安徽理工大学等知名高校合作，600多名干部职工参加了继续教育并取得了大专、本科或硕士学历证书，为企业发展储备了人才力量和智力资源。

实践历练，青年才俊快速成长。为让每年新分大学生能够迅速适应融入企业、尽早建功立业，在经过岗前培训后，根据新分大学生的专业、性格和特长，合理安排为期一年的轮岗见习，让每名大学生在最短的时间内了解安全生产、企业管理等各个作业流程。见习期间实施“导师制”和“双师制”，为每名大学生确定一名矿级领导为成长导师，指定一名工程技术人员和一名优秀工人作为技术和技能师傅，努力让每名大学生都能成为理论知识扎实、专业技术过硬、现场经验丰富的优秀人才。建立大学生成才规划和成长日记，定期组织专题谈心交流，让大学生聚在一起畅谈成长心声，交流工作心得，用各自的经验互相帮助解决工作中遇到的困难和难题，让每名大学生有计划、有目的地发展，来自全国各省39所高校涉及26个不同专业的120名大学生在矿山茁壮成长，先后有5名优秀大学生被集团公司提拔重用，21名走上了副科级以上管理岗位，近30名被聘为技术主管、首席工程师助理等重要技术管理岗位。

过搭建平台、创新形式、扩大范围，努力让人才发挥最大潜能。定期组织开展群众性岗位练兵、技能比武、技能竞赛等竞技活动，让技术尖兵、一流人才脱颖而出；通过电视、网络、广播强势宣传经验和典型，教育引导广大职工向先进看齐、向一流攀登，在矿区营造了比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。完善创新激励机制，给各类人才施展才华提供了良好广阔空间，对标一流、进位争先蔚然成风。先后开展了“管理创新年”、“管理提升年”等活动，实施管理创新项目41项，完善规章制度150多个，形成了具有企业特色的“闭合管理”、“缺陷管理”等管控模式。设立科技创新专项奖励，推行科研项目目标责任制。尊重职工首创精神，凡经职工自主研发被推广使用的创新项目，均以职工本人姓名命名。近年来，完成自主科研项目120多个，20多项被徐矿集团推广应用，16项获得徐矿集团以上科技进步奖，矿用正压柔性风筒分流器、大倾角工作面防滚矸装置等多项科研成果被国家知识产权局授予实用性专利证书。大力推行降本增效工程，鼓励广大职工参与生产系统和设备升级改造，2006年以来完成节能改造项目达30余项，节电800多万千瓦时，有效降低了企业生产成本。

丰收，矿定期组织各专业优秀人才集体旅游、外出疗养等。今年，矿党政为提高对集团公司的贡献份额，以喜逢“上海世博会”为契机，开展了“产量进尺上水平、安全工作创佳绩、双增双节多贡献、百名先进游世博”竞赛活动，在矿区掀起了一股人人学先进、赶先进、争先进的热潮。

竞争性选拔，有作为才能有地位。矿党政在人才队伍建设中，高度重视政策和机制的导向作用，始终坚持“有作为才能有地位”的原则，大力推进人事制度改革。建立了完善的后备人才队伍，定期调整补充。扩大干部选拔的公开性，实行了干部考察预告、差额考察、任前公示等制度，公推公选、公推竞选、公推直选等多种选人用人方式形成规模，竞争上岗实现经常化、制度化、规范化。近三年来，矿党委先后对40多个基层党支部进行了民主改选，公开竞聘20多个副科级以上管理职位，在7家单位实行了党支部书记公推直选，1名毕业不到五年的优秀大学生顺利通过组织考察和民主测评，被聘为矿长助理。实行了干部履职专项效能监察、中层管理干部绩效考核、领导干部述职述廉、管理干部业绩民主测评、安全生产“黑名单”等制度，干部问责制、辞职制、末位淘汰制以及不称职、不胜任干部考核和认定标准走向成熟，先后有50多名干部因工作不尽职、不履职受到了责任追究和诫勉谈话，10余名名管理干部因作风、能力和业绩问题受到撤职或降职处理。

人才培养实施方案

为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

一、目标任务。

以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20xx年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。

根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：

1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;。

2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;。

3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;。

4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;。

5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;。

6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;。

7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;。

8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

三、培训对象。

根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

四、培训师资。

在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

五、时间安排。

计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：

1—3月份：中小企业员工技能培训1500人;。

4—5月份：中小企业创业知识培训1000人;。

8—9月份：中小企业管理人才培训1000人;。

10—11月份：中小企业工程技术培训500人;。

全年累计培训以上各类人才4000人以上。

六、培训方式。

彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

七、培训管理。

我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

八、培训平台。

各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。

1、理论教学平台：

充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

2、现场教学平台：

根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

九、基础建设。

充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。

十、预期效果。

通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。

人才强企实施方案范文

   现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，建筑企业之间的竞争归根结底也是人才的竞争、技术的竞争，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视技术、重视人才培养和引进已成为我公司领导的共识。

我公司领导努力学习了各级关于加强人才工作的决定的文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，大力实施人才强企战略。公司专门成立了人才工作领导小组，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。

1、抢占人才培养制高点。公司在xxxx年就下达文件，要求施工技术人员在3年内达到大专以上文化水平，否则将遭到淘汰。同时根据企业的发展规划，有计划地招收大中专毕业生，做到长流水、不断线，保证企业新陈代谢和发展的需要。公司现有大中专毕业生xx名，其中自培x名，引进65名。xxxx年引进xx人，xxxx年引进xx人，xxxx年引进xx人，日前，公司又在着手在xxxx年人才的引进，在主管人事经理的带领下，主动出击，先后到江苏科技大学、扬州大学宣传、介绍公司，走出去引进人才，已经有十几位大学生有意向，并提交了个人推荐资料。

2、充分挖掘企业内部人力资源，提高员工的整体素质。建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低，因此公司对职工强化培训。针对企业人员的流动性和分散性，公司安全部在每项工程正式开工之前，都会到工地上给工人们进行一次安全知识学习培训，让安全的警钟时刻敲响，从而保证工程的顺利进展。今年的全省安全生产许可证的认领中，公司上从总经理、项目经理到各项目部专职安全员均参加了省里面的统一考试，取得了安全上岗资格证。在xx市建设局、xx市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、项目经理等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。可以这样说，在xx的建筑企业中，我们公司参加培训的门类最广，人数最多，这是一致公认的，每年花在职工学习培训上的费用也是巨大的，我们认为这个钱花得值。

3、积极鼓励职工自学成才，岗位成才，倡导他们通过继续教育努力提升自身的文化素质和水平，并建立了有效的动力机制，公司下达文件，只要是在职人员通过自学、函授、成人教育等取得更高层次文凭的，公司将报销学费的70%-80%，这样大大激发了职工学习的积极性，xxxx年公司基层施工管理人员有xx余人参加了xx电大的工民建大专班学习，从而促进了职工整体素质的提高，为企业的更进一步以展打下了良好的基础。

4、做好人才的后勤保障工作。公司对引进的人才一律统一安排食宿，并提供床、办公桌等简单家具。此外，公司的乒乓球室、图书室也对大学生开放，定期与大学生召开座谈会，了解他们生活中的困难和问题，并妥善解决，丰富了他们的业余生活，在用好人才和留住人才方面下大力气。在福利待遇上，公司对引进的大中专生进行养老保险、医疗费报销，还有结婚礼金、夏季降温费、特困补助金、贷款担保等，在条件成熟的情况下，由下属子公司城兴置业有限公司妥善解决大中专生的住房问题。

5、完善约束激励机制，管理考核人才。公司在xxxx年完成改制后，根据新设的职能部门，对一些技术人员的岗位进行了调整，调整中我公司充分考虑了技术人员的专业、能力、特长和自身意愿。人员配置齐全、岗位职责明确后，公司完善了年终绩效考核制度、奖励制度等，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。

当然我公司在xxxx年人才工作中还存有不少问题，主要表现在：

二、机制方面的障碍：人才选拔时不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向，我公司就存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象，急需的人才不能安置，混日子的人员不能打发。我们会把明年的工作重点放在此方面，让公司引进、培养的人才都能各尽其能，为公司的发展进步做出自己的贡献。

人才培养实施方案

根据《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》的有关精神和《教育部、国家发展改革委、国家民委、财政部、人事部关于大力培养少数民族高层次骨干人才的意见》（教民〔2004〕5号）（以下简称《意见》）的要求，为确保少数民族高层次骨干人才培养计划（简称《民族骨干人才计划》）的顺利实施，保证教育质量，不断提高培养工作的社会效益，促进西部大开发和我国各民族的共同发展繁荣，特制订本方案。

一、指导思想和目标要求。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针和民族政策，落实《中国共产党中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》和第五次全国民族教育工作会议精神，充分认识少数民族高层次骨干人才培养工作在促进民族地区经济社会发展、增强民族团结和维护国家统一中的战略作用。努力培养造就一大批坚定地拥护党的领导和社会主义制度、坚定地维护民族团结和国家统一、为西部大开发和民族地区的发展乐于奉献、具有较高科学人文素质和创新能力的少数民族高层次骨干人才；逐步缓解和扭转西部和民族地区少数民族高层次人才匮乏的状况，改善少数民族人才的层次结构，提升少数民族人才存量的综合水平，为我国民族团结进步事业和全面建设小康社会伟大目标的实现提供强有力的人才和智力支撑。

二、培养任务、主要措施和计划管理。

（一）2006年度的招生规模为2500人，其中博士生500人，硕士生2000人；到2007年度招生规模为5000人，其中博士生1000人，硕士生4000人。

（二）少数民族高层次骨干人才的培养任务主要由国家部委所属重点高等学校和有关科研院（所）承担和组织实施。按照“定向招生、定向培养、定向就业”的要求，采取“自愿报考、统一考试、适当降分、单独统一划线”等特殊措施招收学生。

（三）被录取的少数民族硕士研究生先在基础培训点集中进行一年的强化基础培训，重点补修英语、大学语文（汉语）、计算机、高等数学等基础知识，兼顾其它专业理论知识，以及加强马克思主义民族和宗教理论的学习。基础培训结束经考核合格者，转入招生学校硕士阶段研究生课程教学。

三、招生范围、招生计划和经费。

（一）招生范围。主要面向西部12个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团招生，兼顾享受西部政策待遇的民族自治地方和需要特别支持的少数民族散杂居地区以及内地西藏班、内地新疆高中班、民族院校、高校少数民族预科培养基地和少数民族硕士基础培训基地的教师和管理人才的培养，重点确保上述地区和单位教育、科技、医学和特色文化艺术、信息技术以及经济、公共事业管理等领域对少数民族高层次人才的需要。

（二）招生计划。本方案的招生计划属于国家定向培养计划，纳入招生单位总规模。根据少数民族和西部地区对人才的需求，教育部单独下达指导性定向培养专项招生计划。

招生计划的投放，按各省、自治区、直辖市少数民族人口总数确定招生计划的投放比例；同时，兼顾国家重点扶持的民族地区的特殊需要。在考生综合素质达到基本要求的前提下，各有关招生单位按各少数民族在当地民族总人口中的比例安排复试和录取。汉族考生占各有关省、自治区、直辖市招生总数的10%.定向省区合格考生不足时，将招生名额调剂到其他有需求的省区按规定录取合格考生。

计划方案，商国家发改委和财政部，纳入年度中央级部属高校研究生招生计划，单独下达管理。各有关学校和单位根据国家下达的招生计划做好年度招生工作，于每年6月将招生计划的落实和招生录取的情况报教育部。

（四）培养经费。硕士研究生（四年）和博士研究生的经费按国家统一标准由国家财政核拨，其中硕士基础培训阶段的经费核拨到承担基础培训任务的高校和单位；硕士、博士生攻读学位阶段的经费按标准核拨到培养学校；中国科学院、中国社会科学院和中国农业科学院承担培养任务所需经费，按标准从现行财政渠道解决。生源地区和定向单位对家庭经济困难学生给予适当的学习和生活费补助。

四、报考条件。

（一）拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，维护国家统一和民族团结。

（二）具有国民教育序列普通高等教育本科和硕士研究生学历的少数民族在职和非在职（具有上述学历还未就业的应届、往届毕业生，下同）人员。非在职人员的招生比例要占招生计划总数的50%以上。

（三）品学兼优，汉语文、外语和民族语文成绩根据学科、专业要求达到一定标准和要求。

（四）报考硕士研究生年龄不超过40周岁，报考博士研究生年龄不超过45周岁。

（五）毕业后保证按定向培养协议到定向地区或单位就业。

五、考试和录取。

（一）硕士研究生参加全国研究生统一招生考试，民族语文或汉语文及专业考试科目由招生学校和单位自行确定并组织命题；报考博士研究生的考试科目和考试时间由招生学校和单位自行确定。招生单位对符合国家确定的基本要求分数的考生实行差额复试。

（二）在职考生，由拟录考生与报考学校、所在单位或者隶属的上一级主管部门签订“定向培养”协议书，非在职考生的录取，由拟录考生与报考学校、省级教育行政部门签订“定向培养”协议书后方可录取。优先录取在学术、科研、教学等领域有突出贡献或在民族医药、民族文化艺术等有一定造诣的考生，优先录取兼通民族语文的汉族考生。未签订“定向培养”协议书者，培养学校和单位不予录取。录取名单要在招生单位以适当形式公示。

（三）各招生学校和单位按照教育部制定的.当年招生工作的要求组织招生录取工作。被录取的博士研究生由培养学校和单位发录取通知书，按期入学就读；被录取的硕士研究生由培养学校和单位发录取通知书，学生持录取通知书到基础培训点进行一年的强化基础培训。

（四）各相关部门要积极配合，按职责分工组织实施和管理。省级教育行政部门主管民族教育的处（室）会同相关处（室）进行招生计划的申报、提出各民族录取比例的建议，负责考生民族身份的审核、定向培养协议的组织签订、对本地区定向生的协助管理等。招生考试工作由教育招生部门和有关高校负责组织实施，各有关部门按职责给予必要的支持和配合。

六、毕业生就业。

研究生毕业后，在职人员回定向单位工作；非在职人员按定向协议回定向地区就业，也可以由生源地区在本地区调剂就业。硕士服务期为5年，博士服务期为8年（内地西藏班、内地新疆高中班、高校少数民族预科培养基地和民族硕士基础培训基地的教师和管理人员参加本计划学习毕业的，硕士服务期为8年，博士服务期为12年）。毕业生不按协议就业者，要支付培养成本和违约金。违约金的具体标准、支付方式等另行规定。

七、教学、培养工作的要求。

（一）少数民族研究生教学、培养工作的基本要求是大力加强基础，全面提高科学和人文素养，重点增强实践能力，着力提高科研和创新能力，为使其在西部大开发和民族地区社会主义现代化建设事业中发挥骨干带头作用打下坚实的基础。基础强化培训阶段，重点是强基固本，强化规定课程的教学和培养，使学生的基础综合水平接近或者达到攻读硕士研究生课程的基本要求；博士、硕士研究生课程教学阶段，在大力加强专业理论教学的同时，要高度重视和重点加强学生的实践能力、科研能力和创新能力的培养。培养学校和单位要多为学生创造实践教学和课题研究的机会和条件，选配优秀的专家、教授担任导师和授课，确保教育、教学质量。在基础强化培训、硕士、博士课程学习阶段，都要对学生加强政治思想和马克思主义民族宗教理论政策的教育。根据国家有关法律，宗教不得干预国民教育。培养学校和单位要采取有效措施防止宗教和邪教对培养工作的干扰；学生不得从事任何宗教活动。

（二）党和国家采取特殊措施培养少数民族高层次骨干人才，是一项意义深远的政治任务。各民族学生要有高度的使命感和责任感，发奋图强，刻苦研读，完成规定的学习任务。弘扬爱国主义精神，始终维护民族团结和国家统一，提高道德和人文修养，遵纪守法，诚信待人、处事，为西部大开发和民族地区繁荣发展做出自己应有的贡献。

八、职责和管理。

（一）教育部和国家民委负责对少数民族高层次骨干人才培养计划宏观政策的制订协调。教育部负责培养计划的协调和制定招生、教学、管理以及有关政策措施，组织招生录取工作，并检查督促执行情况；协调解决办学中出现的重大问题；组织评估办学情况，总结交流经验，表彰先进等。国家民委负责提出有关政策性建议；督促检查党的民族政策的贯彻落实情况；协调和协助解决涉及民族宗教等方面的特殊性问题。

（二）承担培养任务的中央部委所属院校和有关科研院（所）在主管部门的领导下，根据国家下达的年度招生计划，负责考生报名、考试和招生录取工作；负责博士、硕士阶段的常规管理、教学和毕业生派遣工作；对基础强化培训基地教学、管理等提出建议。基础强化培训基地负责基础强化培训阶段的管理、教学和结业考核等项工作。

（三）。

学生的学籍、后勤、生活等管理和其他工作要严格执行教育部关于研究生管理工作的有关规定和学校各项规章制度，做到统一管理，统一要求。培养学校和单位要根据国家的有关政策，并按少数民族学生生活习惯的要求，严格按规定办好清真餐饮。

（四）生源地区省级教育行政部门负责会同组织、人事、科技等部门每年向全社会发布教育、科技、经济等领域人才需求信息，引导优秀考生报考《民族骨干人才计划》研究生；在此基础上制定人才需求规划和提出年度培养需求计划；加强与当地组织人事部门、用人单位以及教育部的联系与协调等有关工作；协助学校和有关单位做好本地区生源管理等方面的特殊性工作；协调财政部门落实按规定由生源地区财政对学生的补助经费；负责组织和协调签订定向培养、就业协议等工作；配合做好招生、录取等工作；对招生、培养工作提出建议。

九、加强监督管理。

（一）生源地区省级教育行政部门、招生部门和招生学校及单位要认真履行自己的职责，严格按本方案、年度招生计划和工作要求落实招生任务，并按规定的标准和条件录取新生。接受纪检部门和社会的广泛监督。

（二）被录取考生未按规定签订定向协议的、冒名顶替少数民族的、考试作弊的、不按规定程序录取的，一经查实，无论在基础培训和研究生学习阶段，都要取消学籍，退回生源地区，两年内不得参加《民族骨干人才计划》的报考。对直接责任者要给予相应处罚。

（三）如定向省区和单位不能按协议为合格的毕业生提供就业机会的，扣减该省区下1年的招生计划。

十、其他有关要求。

（一）培养学校和单位要把培养少数民族高层次骨干人才作为一项光荣而艰巨的政治任务加以高度重视。在培养工作中，要全面贯彻党和国家的教育方针和民族政策，认真贯彻落实《意见》和本方案。按培养目标的要求，严格执行教学计划，培养出政治上合格，业务上过硬的各民族人才。

（二）西部和各民族地区党政部门要高度重视少数民族高层次骨干人才培养、使用工作，按学以致用的要求，为他们创造必要的生活、工作条件，力求避免人才浪费和闲置。

新疆等西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作实施方案，由人事部牵头另行制定。

人才培养实施方案[]

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

人才培养计划实施方案

1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。

3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。

4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。

5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。

6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。

农民人才培养实施方案

人才培养计划实施方案

第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。

第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

第二章管理机构。

第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

具体工作职责：

3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作;。

4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

第三章管理实施。

第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。

第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案;每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

人才培养计划实施方案

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的潜力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作用心性，员工难以看到自我职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，构成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自我边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才。

后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1。招聘遵循“最适合”原则。

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要思考企业现状及发展需要，又要思考人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原则。

2。良好的工作环境。

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简单愉悦工作的环境、能够理解下属推荐的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3。适度的成就感。

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就务必给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4。知人善用。

给有潜力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

1。管理型后备人才的培养机制。

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业透过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，透过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。透过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才带给学习的机会，加速后备人才的成长速度。透过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合潜力与岗位所需要的实际潜力进行全面比较，进而确定具体的培养计划。

2。技术型后备人才的培养机制。

(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训能够使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职务必的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新潜力。

(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员透过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，持续不断创新的活力。

(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定资料、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

文档为doc格式。

人才培养基地实施方案

企业人才培养实施方案