不予受理劳动争议案件起诉状
委托代理人。
被告一:_________________文某。
住址:_________________深圳市深圳市罗湖区_____________综合楼二楼。
被告二:_________________深圳市_____区中电幼儿园。
地址:_________________深圳市罗湖区_____________综合楼二楼。
法定代表人:_________________董__________。
诉讼请求:_________________。
1.被告一到管理处登记备案;。
3.拆除相关设施,恢复原样,停止侵占小区的公共部位。
事实和理由:_________________。
1.被告一到管理处登记备案;。
根据管理处的查询,_____________综合楼的产权人已经于1月21日转变为被告一即文某的个人产权。但是从变更之日起至今,2月有余,被告一均未至管理处进行备案登记,管理处作为小区的物业服务单位,有义务对小区全体业主及出租户进行全面的信息登记。
产权人已经变更为被告一文某,被告二作为_____________综合楼的实际物业使用者,其应当向小区物业管理处提供其合法使用的依据。但自1月21日产权变更以来,被告二一直未向管理处提供合法使用的依据。
3.拆除相关设施,恢复原样,停止侵占小区的公共部位。
(1)被告二擅自将_____________综合楼后门的公共部位改成休息室。
_____________综合楼后门的平台和阶梯都属于小区的公共面积,平时供行人通行和使用。但被告二擅自将其改成休息室,并将其上锁封闭,导致小区业主通行和使用不便,引起业主极大不满。
(2)被告二将外墙天井封闭并加锁,在其内堆放杂物。
劳动争议案件申诉状
法定代表人:xx,办事处主任。
被申诉人:xx,女,19xx年7月15日出生,原xx县电机厂职工,现住xx县xx办事处xx村xx号。
关于被申诉人xx诉xx县人民政府xx街道办事处劳动争议一案,申诉人xx县人民政府xx街道办事处不服xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》,依据有关法律法规和事实,现提出申诉意见如下:
一、请求事项:
1、依法驳回对原告xx的再申申请的诉讼请求。
2、请求最高人民法院依法撤销(2011)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》,依法维护(2011)驻民终字第324号民事裁定。
3、本案的诉讼费用由原告xx承担。
二、事实与理由:
(一)xx县xx街道办事处(原xx镇人民政府)与原告xx不构成劳动关系。
首先,xx是电机厂职工,不论是人事关系或是工资关系均在电机厂,并非是在原xx县xx镇。同时,电机厂是独立的企业法人,根据《中华人民共和国民法通则》的有关规定,应独立承担民事责任。
其次,xx县xx街道办事处(原xx镇政府)是一个行政机关,是一个独立的机关法人,人、财、物都是由政府管理,特别是人员编制,都是根据县委、县政府的'文件规定而制定的。不能多一人,也不能少一人,而xx根本就不在镇政府的人员编制内,不属镇政府编制的人员,怎能让镇政府给她办理或补办申报退休手续,并给她补发退休工资和补贴。特别是乡镇机构改革以来,其人员定编定岗,她一不在岗,二不在编,三未与镇政府构成劳动关系,因此政府不能为她办理退休手续和补发工资。办理退休待遇的前置条件是必须是用人单位与劳动者形成劳动关系,而xx没有与政府构成劳动关系,政府就无法为她办理退休手续以及补发工资。
(二)原xx镇人民政府对被申诉人xx已经承担过相应的民事责任,不等于与其就构成了劳动关系。因此不承担xx的诉讼请求。
xx年西劳裁5号《裁决书》、(xx)西民初字第112号《民事判决书》、xxxx市中级人民法院(xx)驻民终字第259号《判决书》判决原xx镇政府赔偿xx各项费用共计53067.63元,并终止工伤保险关系。这完全是从民事赔偿的角度对xx伤残的赔偿,这种赔偿并不能说明原镇政府就与xx形成了劳动关系。这种赔偿是说明原镇政府在处理原电缆材料厂的债权债务时应承担的民事责任,而xx的劳动关系以及劳动保险待遇并不承担责任,更不能说承担了厂里的债权债务就应当承担解决职工养老保险待遇的责任。如这样认为,就是混淆了债权债务和劳动关系以及劳动保险待遇的法律关系。
镇政府为什么当时会承担xx的工伤待遇,实际上镇政府只是承担清算责任,并不是应当承担她的工伤待遇。按照法律规定,企业注销后主管部门应当成立清算组织,清算组织成立后,债权人申报债权(这个债权人也包括被申诉人),被申诉人在规定期限内没有申报债权的视为放弃。镇政府并不承担职工的劳动保险的责任。更不能将这种责任转嫁到镇政府身上,应当区别对待。
实际上(xx)驻民终字第259《民事判决书》是一个错误的判决,xx与xx镇政府没有任何劳动关系,xx镇政府不应该赔偿他的伤残损失,xx与xx县电机厂构成有劳动关系,xx县电机厂是一个独立企业法人,xx县电机厂应该承担xx的工伤保险的赔偿责任和为xx办理退休、保险等一切责任。
(三)xx的劳动关系原来在电机厂,后为了照顾其工伤,调往到电缆材料厂任会计职务,后又被安排回电机厂,她的劳动关系始终就在电机厂,应由原企业为她办理退休手续。
依据劳部发()285号《劳动部对关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示的复函》,关于被注销的企业电缆材料厂发生劳动争议,xx街道办事处(原xx镇人民政府)是不能被列为劳动争议被告的。《中华人民共和国国有企业法人登记管理条例》第三十三条规定:“企业法人被吊销《企业法人营业执照》,登记主管机关应当收缴其公章,并将其注销登记的情况告知其开户银行,其债权债务由主管部门或者清算组织负责清理”。最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第五十九条规定,“企业法人解散或者被撤销的,应当由其主管机关组织清算小组进行清算。”最高人民法院《关于企业开办的企业被撤销或者歇业后,其民事责任承担问题的批复》(法复〔1994〕4号)中规定,“企业开办的企业被撤销、歇业或者依照《中华人民共和国国有企业法人登记管理条例》第二十二条规定视为歇业后,其债务问题应依据以下不同情况分别处理:企业开办的企业,领取了《企业法人营业执照》并在实际上具备企业法人条件的应当以其经营管理或者所有的财产独立承担民事责任……”。xx街道办事处(原xx镇政府)与xx不构成劳动关系,xx镇政府,现在的xx办事处无法为xx办理退休保险等有关手续,更不承担xx退休、参保等各项责任。
劳动争议案件申诉状
申诉人:陈x,女,2岁,汉族,住。
法定代理人:张x。
被诉人:xx纺织印染有限公司,住所:广州市xx区,电话:法定代表人:xxx。
请求事项:
裁决被诉人支付申诉人陈辉x工伤保险待遇合计190760.4元,其中:丧葬补助金人民币6546元、一次性工亡补助金人民币52368元、供养亲属抚恤金人民币131846.4元〔其中陈xx47088元(一次性计),朱xx47088元(一次性计20年),陈x37670.4元(一次性计)〕。
事实和理由:
工亡职工陈辉x〔身份证号码:42242xxxxxxxxxx〕是申诉人陈xx和朱xx之子,是申诉人陈x之父。陈辉x生前是xx纺织印染有限公司的员工。
xxxx年4月25日早上5时,陈辉x在大岗镇沙仙街5号驾驶粤a76mo5号摩托车上班,途径广珠东线上横沥桥北侧路段时发生机动车交通事故,造成陈辉x受伤送医院抢救无效死亡。经南沙区横沥医院诊断:“1.创伤性休克;2.多器官脏器复合伤”。xxxx年7月31日,广州市南沙区劳动和社会保障局认定陈辉x的受伤死亡属于工伤〔工伤认定书:穗南劳社工伤认(xxxx)169号〕。
陈辉x死亡后,申诉人向被诉人提出支付工伤保险待遇要求,被诉人称已报社保经办机构核定。3月12日,申诉人接被诉人通知到被诉人处办理领取工伤保险待遇手续,发现支付工伤保险待遇的不是被诉人生产经营所在地广州市南沙区的社保机构,而是番禺区的社保机构,且工伤待遇标准也低于《广东省工伤保险条例》规定的标准。申诉人提出异议并要求按广州市南沙区的标准支付工伤保险待遇,被诉人拒绝。
经核算,被诉人应按广州市南沙区工伤保险待遇标准支付申诉人丧葬补助金18162元〔(以广州市职工月平均工资3027元计算,下同)3027x6〕、一次性工亡补助金145296元〔3027x48〕、供养亲属抚恤金每人每月544.8元〔3027x0.6x30%〕,以此计算,被诉人尚少支付申诉人丧葬补助金6546元〔18162-11616〕、一次性工亡补助金52368元,供养亲属陈xx抚恤金47088元〔计20年:(544.8-348.6)x12x20〕、供养亲属朱xx抚恤金47088元〔计20年:(544.8-348.6)x12x20〕、供养亲属陈x抚恤金37670.4元〔计16年:(544.8-348.6)x12x16〕,合计190760.4元。
《广东省工伤保险条例》第三条规定:“用人单位应当在生产经营所在地依法参加工伤保险。”因而被诉人应按其生产经营所在地广州市南沙区的工伤保险待遇标准支付申诉人应取得的工伤待遇。申诉人特提出如上劳动仲裁请求。
申诉人:陈xx、朱xx、陈x。
签名:
劳动争议案件的仲裁申请书
申请人:李某某,男,年月日出生,汉族,现住址:沈阳市铁西区。
被申请人:沈阳某某有限公司。
住所地:沈阳经济技术开街号。
法定代表人:孙某某。
申请事项。
1.请求人民法院依法撤销沈阳_____委员会于_________年12月27日作出的(_________)沈_____字第号_____裁决。
2.本案诉讼费由被申请人承担。
事实和理由。
被申请人依据申请人与其签订的《网吧游戏数据更新还原系统技术开发合同》于_________年5月5日向沈阳_____委员会申请_____,请求裁定李某某与申请人履行合同,并给付剩余开发费12.1万元;由张x与申请人赔偿其违约金3.9万元;由张x与申请人对以上请求承担连带赔偿责任;由张x与申请人承担_____费用。沈阳_____委员会在_____此案过程中,存在诸多违反法定程序情况,具体表现如下:
员的选定违反_____规则,剥夺申请人有关_____中选任_____员的权利;。
委员会未按规定通知申请人开庭,未告知申请人相关_____权利,剥夺申请人在_____中的提出反请求、举证、辩论等权利。
申请人认为沈阳_____委员会严重违反法定程序作出(_________)沈_____字第号_____裁决,根据我国_____法第五十八条第(三)项规定,应当依法撤销,请人民法院作出公正裁决。
此致
沈阳市中级人民法院。
申请人:_________。
_________年_________月_________日。
附:
1.本申请书副本1份;。
3.书证1份(授权委托书)。
劳动争议案件裁定书
甲方(用人单位):_________________________。
名称:联系电话:_________________________。
法定代表人(主要负责人):_________________________。
地址:_________________________。
乙方(劳动者):_________________________。
联系电话:_________________________。
甲乙双方为建立劳动关系,明确权利义务,依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、规章,在平等自愿、协商一致的基础上,订立本合同。
第一条劳动合同期限。
经双方协商一致,本合同期限采取下列第种形式:
(一)无固定期限:自年月日起。其中(有,无)试用期,试用期自年月日至年月日。
(二)固定期限:自年月日至年月日止。其中(有,无)试用期,试用期自年月日至年月日止。
(三)以完成一定工作任务为期限:自。
起至止。
第二条工作内容和工作地点。
市外,甲乙双方需协商一致对工作地点予以变更。如果双方不能协商一致,甲方可以提前终止本合同但应提前三十日告知对方。
2、乙方工作内容是在岗位从事工作(工种)。甲方要为乙方提供必要的生产(工作)条件。甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现,升降乙方的职务,调整乙方的工作岗位,乙方愿意服从甲方的安排。甲方有权按照乙方的实际工作岗位调整其工资待遇。
3、甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容,应协商一致,按变更本合同办理,双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
第三条工作时间和休息休假。
1、甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间:
(1)执行标准工时工作制,即每日工作时间不超过八小时,平均每周不超过四十小时,每周至少休息一天。
甲方由于工作需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。
(2)综合计算工时工作制,即经劳动保障行政部门审批,乙方所在岗位实行以(填“是”):年、半年、季、月为周期的综合计算工时工作制。
(3)不定时工作制,即经劳动保障部门审批,甲方在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
2、甲方因生产(工作)需要,经与乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外,一般每日不得超过一小时,因特殊原因最长每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息权利。
乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利,乙方享受以下节假日,休假期间的工资按国家及省、市的有关规定执行:
假天,假天,假天,假天。
假天,假天,假天,假天。
第四条劳动报酬。
1、乙方按甲方规定完成生产(工作)任务的,甲方必须依法定货币形式按时足额支付乙方的工资报酬,每月至少支付一次。其支付周期和时间为:。
2、乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数),按下列第()种形式执行,并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果,以及乙方的实际工作时间、工作年限、奖罚记录、岗位变化等因素,调整乙方的工资水平。如果工作地点的当年度最低工资标准高于本条约定的标准工时工资,乙方的标准工时工资上调至工作地当年度的最低工资数额。
(1)计时工资。乙方工资标准为元/月。
(2)计件工资。乙方的劳动定额为,计件单价为。
(3)其他形式:。
3、乙方试用期工资为元/月(不得低于第一款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资,并不得低于本地最低工资标准)。
4、甲方依法安排乙方加班的,应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。
5、甲方应当在经济效益提高的基础上逐步提高乙方的工资水平。
6、非乙方原因造成乙方停工的,甲方必须按当地政府规定支付乙方停工津贴或生活费。
第五条社会保险及有关福利待遇。
1、双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定,参加社会保险,按时足额缴纳社会保险费。
双方解除、终止本合同后,甲方必须按国家或地方规定为乙方办理有关社会保险的转移手续。
2、乙方在合同期内因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和因工、非因工死亡及医疗期的待遇按国家和地方有关规定执行。
3、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇,按国家和地方有关规定执行。
4、甲方为乙方提供的补充保险和福利待遇为:
第六条劳动保护和劳动条件。
1、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品,甲方应采取必要的防护措施保护乙方的身体健康和安全,对从事有职业危害作业的员工,甲方应当定期对其进行健康检查。
2、乙方对甲方管理人员违章指挥强令冒险作业,有权拒绝执行;对甲方危害生命安全和身体健康的行为,乙方有权要求其改正,提出建议或批评。
3、甲方应为乙方建立安全的生产工艺流程,制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
4、甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
第七条违约责任。
(一)甲方的违约情形及违约责任:
1.甲方派乙方在本市内甲方关联企业执行同类工作任务或职责不视为违约和合同变更,如乙方同意,可按新的单位变更合同主体。
2.甲方如未向乙方公示各项规章制度和劳动纪律,乙方有权要求查阅和公示。
3.其它违约情形按法律,法规规定办理。
(二)乙方的违约情形和违约责任。
1.乙方保证在签订本合同时未与其他用人单位存在劳动关系,如因乙方违反此保证导致甲方被其他主体索赔,乙方应承担全部赔偿责任,甲方有权向乙方追偿全部损失。
2.如乙方不能履行或违反甲方要求乙方完成的工作内容、工作任务及职责或乙方严重失职、徇私舞弊等均属于乙方违反劳动合同的行为,应承担绩效考评不利、降薪或调换工作岗位、除名、赔偿等后果和责任。
3.如乙方不遵守或违反甲方规章制度,应按照甲方规章制度承担相应责任。
4.如乙方按本合同约定须承担违约或赔偿责任,甲方有权从乙方未结算之工资或奖金中抵扣。
5、乙方违反本合同约定解除劳动合同或违反本合同约定的保密义务或者竞业限制事项,对甲方造成损失的,乙方应按甲方损失的程度依法承担赔偿责任。
6、若甲乙双方就培训费用、保密或者竞业限制等事项另行约定了违约金条款或签订了协议,双方应履行该违约金条款或协议。
7、乙方解除本合同的,凡由甲方提供的专项培训费用对乙方进行专业技术培训的,应该按照服务期的约定向甲方支付违约金。
第八条双方约定的其它事项(不得违反国家有关法律、法规)。
双方因履行本合同发生争议,任何一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第十条劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止及经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》相关规定执行。本合同未尽事宜,按国家有关法律、法规规定执行。
第十一条本合同甲乙双方各执一份,涂改或未经授权代签无效。本合同的附件是本合同的组成部分,与本合同具有同等的法律效力。
法定代表人或委托代理人(签章)_________________________。
签章时间:年月日签字时间:年月日。
劳动争议案件上诉状
被上诉人(原审被告):××有限公司。
法定代表人:××。
原审被告:××有限公司。
法定代表人:××。
上诉人因与被上诉人劳动合同纠纷一案,不服上海市××区人民法院××第××号民事判决,现依法提起上诉。
上诉请求:
四、请求二审法院变更该判决第四项为:被上诉人为上诉人办理退工手续;。
五、请求二审法院支持上诉人的其他全部诉讼请求。
上诉事实和理由:
原审法院认定事实不清,适用法律不当,因而做出了错误的判决,具体阐述如下:
一、原审法院认定“上诉人与原审被告上海××有限公司存在劳动关系,期间为xxxx年12月1日至xxxx年11月30日。”该认定与事实完全不符,应认定“上诉人与被上诉人存在事实劳动关系,期间为xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。”
(一)被上诉人与上诉人是事实劳动关系,但双方未签订书面劳动合同,被上诉人应支付双倍工资。
1、xxxx年12月1日至xxxx年11月30日期限的聘用协议系被上诉人强迫上诉人所签订的空白合同,应属无效。
原审法院认定“本案争议焦点之一为原告(上诉人)是与××公司(被上诉人),还是与××公司(原审被告)建立劳动关系。其一,原告与××公司签订有xxxx年12月1日至xxxx年11月30日的聘用协议,约定原告在幕墙车间部门工作,原告实际在××公司××分公司营业场所处担任门卫。”
从中不难看出,原审法院已经确定上诉人的实际工作地点为被上诉人××分公司,工作内容为门卫,上诉人与被上诉人建立事实劳动关系一目了然。而被上诉人与原审被告系关联公司(法定代表人为同一人),其任意编造空白聘用协议,谎称应付上级检查,强迫上诉人在毫不知情的情况下签字,以达到少支付赔偿金的目的。事实上,上诉人从未离开被上诉人南汇分公司,且一直以门卫工作为生,从未从事任何车间部门工作,也根本不知道原审被告这一公司的存在,可见,被上诉人所杜撰聘用协议漏洞百出,完全系伪造,原审法院却认定有效,显然错误。
2、被上诉人对上诉人提出不再续聘通知,上诉人与被上诉人系事实劳动关系。
(1)不再续聘通知可以证明事实劳动关系。
原审法院认定“其二,××公司(原审被告)持有为原告(上诉人)发放劳动报酬、对原告进行日常管理的凭据,如工资单、门卫值班表等,并为原告办理了离职交接手续。”
实际上,从被上诉人xxxx年10月29日所出具的不再续聘通知可以清楚看出,是被上诉人为上诉人办理的离职交接手续,而非原审被告办理的离职交接手续。之后,被上诉人发现有漏洞,又杜撰出授权委托书,用尽伎俩,想继续蒙混过关。事实上,对上诉人进行日常管理的凭据,如工资单、门卫值班表等皆为被上诉人,而非原审被告,原审法院在未对相应原件进行核实的情形下,就作出认定,显然错误。
(2)车辆进出登记表可以证明事实劳动关系。
原审法院认定“其三,原告(上诉人)提供的人员车辆进出登记表的抬头虽打印有××公司(被上诉人)字样,但无××公司人员签字或盖章。xxxx年10月29日的不再续聘通知确由××公司所发,但实际上原告并未与××公司签订过协议,当然不存在协议即将届满、不再续订的问题。”
从常理来说,门卫人员对人员车辆进出进行登记是其职责所在,也是其能够提供的少数凭证之一。上诉人所提供的车辆进出登记表抬头打印有被上诉人字样,加之其一直在被上诉人××分公司工作,完全能够证明上诉人与被上诉人存有事实劳动关系,而原审法院以其没有被上诉人人员签字或盖章为由不予认可,则完全是勉为其难,试想,有哪家公司会在门卫进出登记表上签字或盖章呢?!
另外,原审法院认定xxxx年10月29日的不再续聘通知确由被上诉人所发,实际上是认可了上诉人与被上诉人存有事实劳动关系,但之后又以双方未签订过协议为由否认双方存有劳动关系,显然,这种认定前后矛盾。
(二)上诉人在被上诉人的实际工作期间为xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。
原审法院认定“其四,原告(上诉人)称劳动关系起始于xxxx年11月15日,但提供的案外人××的仲裁裁决书并未载有相关内容……综合上述意见,本院认定原告与××公司(原审被告)存在劳动关系,期间为xxxx年12月1日至xxxx年11月30日。”
实际上,上诉人与被上诉人的劳动关系起始于xxxx年11月15日,这可以从上海市××区地方税务局提供的关于申请人的“个人所得税完税证明”予以确定,从xxxx年12月至xxxx年1月的扣缴义务人为被上诉人委托的原审被告,而从xxxx年2月至xxxx年10月的扣缴义务人又变成被上诉人,由于被上诉人与原审被告系关联公司,这种情况就不足为怪了,而原审法院未经调查,就主观判定上诉人的劳动期间,显然错误。
二、原审法院认定“上诉人每月上班时间与法定工作时间基本相当,故上诉人要求支付加班工资依据不足,对法定节假日的工资差额不予支持,上诉人一直上夜晚或深夜班,不符合支付高温的条件,且不再支付未休年休假工资。”该认定不符合相关事实与法律,应认定“被上诉人支付延时、节假日的加班工资,支付高温费及未休年休假工资。”
(一)被申请人应支付延时和节假日的加班工资。
原审法院认定“原告(上诉人)实际每做两周夜班(做12小时、休36小时,晚六点半至次日早六点半)后,做一周深夜班(连续七天,晚十一点到次日早五点)综合计算后,原告每月上班时间与法定工作时间基本相当,故原告要求支付加班工资依据不足,本院不予支持……中秋和国庆工资差额……本院不予支持。”
从中不难看出,原审法院对上诉人每天实际工作12个小时是予以认可的,这样,上诉人一个月需要工作15天,上诉人每月的工作时间应为180个小时,超过正常每月160个小时的工作时间20个小时。而根据门卫的工作性质,节假日别人休息,却正是门卫需要坚守岗位的时间,虽然被上诉人支付了部分加班工资,但与上诉人理应取得的延时和节假日工资相比,仍有巨大差距。故,原审法院不予支持,显然错误。
(二)被申请人应支付高温费。
原审法院认定“原告(上诉人)一直上夜晚或深夜班,不符合支付高温的条件,故原告要求支付高温费依据不足。”
根据《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市企业高温季节津贴标准的.通知》第一条规定“企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付高温季节津贴。”可见,只要用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付高温季节津贴。而原审法院却以上诉人上夜晚班或深夜班为由,不支持上诉人的高温费诉请,显然属适用法律错误。
(三)被申请人应支付未休年休假工资。
原审法院认定“原告(上诉人)xxxx年9月部分天数和11月整月未出勤,××公司(原审被告)正常发放工资,故应视为原告休了相应的带薪年休假,现再要求xxxx年度的未休年休假工资依据不足,本院不予支持。”
但事实是,上诉人xxxx年9月份并未缺勤,而被上诉人xxxx年10月29日所出具的不再续聘通知显示,至xxxx年11月30日,双方的劳动关系已经不复存在,上诉人就是想上班,也无处可上。至于被上诉人正常发放工资是基于法律的规定,与xxxx年度的未休年休假工资无任何关系,更不能视为上诉人休了相应的带薪年休假,故,原审法院的认定显然错误。
三、原审法院认定“因欠缴、拒缴等发生的争议,系征收与交纳之间的纠纷,属于行政管理的范围。”该认定适用法律严重错误,应认定“因社会保险发生的争议适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,并对相应社保诉请作出处理。”
原审法院认定“用人单位应当为劳动者交纳社会保险,但因欠缴、拒缴等发生的争议,系征收与交纳之间的纠纷,属于行政管理的范围,应当由社保管理部门解决和处理,故原告(上诉人)要求茂利幕墙公司(原审被告)补缴城镇社会保险的请求,本院不作处理。”
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:……(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议……”显然,上诉人的诉讼请求完全应该属原审法院的处理范围。
但根据《社会保险行政争议处理办法》第六条规定“有下列情形之一的,公民、法人或者其他组织可以申请行政复议:(一)认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的;(二)认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的……”从中不难看出只有保险等经办机构具体行为侵犯了公民利益,才属行政管理的范围,故原审法院适用法律显然不当。
综上,上诉人与被上诉人事实劳动关系确凿无疑,期间为xxxx年11月15日至xxxx年11月30日;被上诉人有诸多违规行为,上诉人的诉讼请求合法、合情、合理,恳请二审法院依法改判,并支持上诉人的全部上诉请求,以切实维护上诉人的合法权益。
此致
上海市第××中级人民法院。
上诉人:
二〇xx年六月二十六日。
劳动争议案件裁定书
甲方:(公司)。
乙方:(员工)。
兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜,经甲乙双方友好协商一致,达成如下协议,以期共同遵守。
一、对于之违纪事宜,甲方已经充分理解到自己的做法确实给乙方造成了不良影响,甲方对此向乙方表示歉意,对乙方因此解除劳动关系之决定不再持有异议。
二、考虑到甲方在乙方工作期间的实际情况,及目前的实际处境,乙方经研究决定向甲方支付一次性补助金,金额为人民币两万元整;乙方支付甲方之补助费用,已经充分考虑了甲方的实际情况,并本着以人为本的原则,充分体现乙方对甲方的人文关怀,而做出的一次性补助。
三、本协议书签订后,甲方须在三日内向区劳动争议仲裁委员会对双方间的劳动争议案件提出撤回申请,并向乙方提供该仲裁委员会制作的撤回申请裁定文书,乙方在收到甲方提供的该裁定文书后当日支付一次性补助费用。
四、乙方将以工资形式支付甲方一次性补助费用,将该补助费用直接存入所代甲方开立的银行存折,甲方或者其代理人签收领取该存折后即视为乙方已经履行完毕支付义务。
五、甲方承诺自本协议履行完毕后,甲乙双方之间不再存在任何。
其他未了纠纷,甲方承诺不得再以任何理由向乙方主张任何其他民事权利。
七、本协议自双方代理人签字之日起生效。
八、本协议一式四份,双方各执一份,由乙方向有关部门备案二份。
甲方:
___年___月___日。
乙方:
___年___月___日。
劳动争议案件申诉状
性别:女;年龄:24岁;籍贯:xxxxx;现住址:xxxxxxxx。
被诉人:xxxxxxxxx有限公司。
地址:xxxxxxxxxxxxxx。
法定代表人或主要负责人:xxxxxxxxx;性别:x;职务:总经理。
一、申诉原因:申诉人与被申诉人在履行劳动合同过程中发生的纠纷;。
二、请求事项:
4、被诉人一次性支付申诉人201月工资300元及25%额外经济补偿金75元;。
6、仲裁受理费、仲裁处理费200元由被诉人承担并支付给申诉人。
三、事实和理由:(包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况)。
申诉人于月15日进入xxxxxxxxxxx有限公司任人事主管一职,公司的上班时间为周一至周五,周六休息,周日上班。
申诉人于年11月15日与被申诉人签订劳动合同,劳动合同期限从2004年11月15日至年11月14日,试用期限从2004年11月15日至2004年12月14日,试用期工资为元,试用期过后为2300元,(以上内容以劳动合同相符)。
申诉1:
事实:被申诉人xxxxxxxxxxxxxxxx有限公司的上班时间为周一至周五,周六休息,周日上班。
仲裁证据:加班证明:被申诉人全体职工,或根据仲裁程序,由被申诉人提供2004年11月15日起至2005年1月14日的考勤表及2004年11月至2005年1月的领工资表单(注:工资领表单上有申诉人的亲笔签名),被申诉人电话0760-6213003。
理由:
2、根据1995-03-25国务院令第174号《国务院关于职工工作时间的规定》和劳动部发〔〕8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定》职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资按此进行计算。
3、申诉人从2004年11月15日起至2005年1月14日起周日上班时间共计八天,因此得出:
劳动仲裁申诉书有固定格式一般必须具备:申请人的姓名、出生年月、民族、身份证号码、住址、联系电话,被申请人的名称、法定代表人、企业性质、住址、联系电话,仲裁请求,事实与理由,附件(证据及证据清单)。
劳动仲裁申诉书书写时必须如实书写,言简意赅,对仲裁请求要符合法律规范,如拖欠工资的要写明要求支付x年x月---x年x月工资共xxxx人民币。事实与理由方面要注意实际情况与法律法规的规定。如劳动者入职后企业一直未签订劳动合同,未购买社保等。
不予受理劳动争议案件起诉状
原告:
住所:
被告一:
住所:
被告二:
住所:
请求事项:
1、要求支付劳动报酬_______元。
2、被告一支付逾期付款利息,每日利息为本金的万分之______即____元,从_____年____月_____日计算至本判决确定的履行付款义务之日。
3、被告一承担本案所有诉讼费用。
4、被告二承担连带责任。
事实与理由:
原告在_____年到被告一承包部分劳务的建筑施工项目上工作,此_____项目由________工程公司总承包。______年春节前夕,被告方将应该支付给工人的工资交给其工地负责人_____,但_____并没有立刻将工资支付给原告,而是给原告打下工资欠条,注明:“今欠_________工人工资_____元。欠款人:______”。但之后一直没有把工资支付给原告。经过_____法律援助中心的调解,被告仍然不愿意支付工资。
根据劳动和社会保障部《关于建设领域农民工工资支付管理办法》第七条规定“企业应将工资直接发放给农民工本人,严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人”,第九条“工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督,督促其依法支付农民工工资。”被告一不将工资直接发放给劳动者,属于违法行为,被告二没有履行其监督之责,属于共同违法,对于原告最终没得到工资具有共同过错,理应承担连带责任。
同时根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条规定“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理”。等相关法律法规规定,特诉至贵院。
此致
_______人民法院。
具状人:_______。
_____年____月____日。
附:
起诉状副本____份;
证据材料副本____份。
劳动争议案件调解心得体会
随着社会发展,劳动争议案件也随之增多,作为一名劳动争议调解员,我有幸参与了一些案件的调解工作,深刻体会到了调解的重要性。在实践中,我不断总结经验,不断完善调解技巧。下面将从案件调解的背景、调解过程、调解中遇到的问题、解决办法以及个人心得与建议等方面,分享我在劳动争议案件调解中的体会。
一、背景。
劳动争议案件是在劳动关系中由于某种矛盾或纠纷引起的法律争议。当事人在法庭解决争议之前,可以选择调解这一方式。调解是一种快速、高效、廉价的解决纠纷的方法。根据国家相关法律法规的规定,调解员应当具备一定的法律知识和丰富的实践经验,为当事人提供专业的帮助。
二、调解过程。
在一次劳动争议案件的调解中,我了解到了双方的诉求。在调解过程中,我采取了公平、公正、中立的原则,努力协调双方的利益,寻求最大的共识。我采取了多种方法,如听证、调查、仲裁等,以便更好地理解争议的本质,找到最佳的解决方案。
在调解过程中,我发现双方往往都有一定的道理,但是又存在一定的过错。因此,我主张在调解中注重倾听、理解和尊重双方的诉求,采用客观公正的态度处理纠纷。
三、遇到的问题。
在调解过程中,我也遇到了一些问题。例如,一些案件涉及到的争议事项较为复杂,需要花费大量的时间和心力。有的双方冲突激烈,情绪不稳定,对调解工作造成了一定的困扰。同时,有些案件存在较大的利益冲突,当事人难以妥协,使得调解的进程陷入了僵局。
四、解决办法。
针对上述问题,我采取了一定的解决办法。在面对复杂案件时,我注重深入调查和研究,并与相关机构合作,寻求专业意见,确保调解的准确性和合理性。在面对冲突激烈的当事人时,我注重沟通与倾听,化解双方的情绪和矛盾,使双方都能得到尊重和关注。对于利益冲突较大的案件,我坚持以公平和公正为原则,积极协助当事人寻找利益的平衡点,化解矛盾,达到调解目的。
五、心得与建议。
通过参与劳动争议案件的调解工作,我深刻体会到了调解的重要性。不论双方诉求如何,调解员应始终坚持公正和中立,尊重当事人的权利和利益。同时,调解员应具备一定的法律知识和调解技巧,以便能够更好地协调和解决纠纷。在具体操作上,调解员应注重沟通与倾听的技巧,以便更好地理解当事人的需求。此外,调解员在处理纠纷时应注重专业性和权威性,以便确保调解的公正和有效。通过不断积累和总结经验,不断完善调解技巧,调解员可以更好地履行职责,为当事人提供更好的调解服务。
以上是我在劳动争议案件调解中的体会和建议。通过这段时间的实践,我逐渐意识到调解是一项非常有意义和有挑战性的工作。希望通过自己的努力和不断的学习,能够运用合理的方法和技巧,为更多的劳动争议案件提供公正、有效的解决方案。
劳动争议案件解释三劳动争议案件解除争议增多
中华人民共和国劳动合同法(2007年6月29日)。
中华人民共和国劳动合同法实施细则。
关于确立劳动关系有关事项的通知(2005年5月25日)。
二、工作时间和休假争议。
国务院关于职工工作时间的规定(1995年3月25日)。
劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法(1995年3月25日)。
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函(1997年9月10日)。
劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法(1994年12月14日)。
国务院关于职工探亲待遇的规定(1981年3月14日)。
国家劳动总局关于制定《国务院关于职工探亲待遇的规定》实施细则的若干问题的意见(1981年3月26日)。
职工带薪年休假条例(2007年12月7日)。
全国年节及纪念日放假办法(2007年12月14日)。
关于工资总额组成的规定(1990年1月1日)。
《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释(1990年1月1日)。
工资集体协商试行办法(2000年11月8日)。
最低工资规定(2004年1月20日)。
工资支付暂行规定(1994年12月6日)。
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定(1995年5月12日)。
劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(2008年1月3日)。
四、社会保险。
社会保险费征缴暂行条例(1999年1月22日)。
社会保险法(2010年12月28日)。
工伤保险条例(2010年12月20日)。
工伤认定办法(2003年9月23日)。
因工死亡职工供养亲属范围规定(2003年9月23日)。
非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法(2003年9月23日)。
关于工伤保险费率问题的通知(2003年10月29日)。
失业保险条例(1999年1月22日)。
国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定(2005年12月3日)。
国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定(1998年12月14日)。
企业职工生育保险试行办法(1994年12月14日)。
五、劳动安全和保护。
中华人民共和国安全生产法(2002年6月29日)。
生产安全事故报告和调查处理条例(2007年4月9日)。
国务院关于解决农民工问题的若干意见(2006年1月31日)。
中华人民共和国职业病防治法(2001年10月27日)。
职业病诊断与鉴定管理办法(节录)(2002年3月28日)。
卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知(2002年4月18日)。
女职工劳动保护规定(1988年7月21日)。
禁止使用童工规定(2002年10月1日)。
中华人民共和国工会法(2001年10月27日)。
六、职业培训和离职争议。
中华人民共和国就业促进法(2007年8月30日)。
就业服务与就业管理规定(2007年11月5日)。
企业职工培训规定(1996年10月30日)。
中华人民共和国反不正当竞争法(节录)(1993年9月2日)。
企业职工档案管理工作规定(1992年6月9日)。
七、调解、仲裁与诉讼。
法律援助条例(2003年7月21日)。
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则(1993年11月5日)。
劳动争议仲裁委员会组织规则(1993年11月5日)。
劳动争议仲裁委员会办案规则(1993年10月18日)。
中华人民共和国民事诉讼法(2007年10月28日)。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年4月16日)。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(2006年8月14日)。
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定(节录)(2001年12月21日)。
诉讼费用交纳办法(2006年12月19日)。
劳动争议案件申诉状
请求事项:
1.要求被诉人支付x年x月x日至x年x月x日期间的加班工资x元;
2.要求被诉人支付解除劳动关系的一个月经济补偿金x元;
事实和理由:
劳动争议律师解答:申诉人于x年x月x日进被诉人处工作,双方签订了期限自x年x月x日至x年x月x日止的劳动合同,约定月工资x元。x年x月x日,被诉人口头通知解除双方劳动合同,x月x日被诉人向申诉人开具退工单,被诉人并未支付提前解除劳动关系的经济补偿金。申诉人x年x月x日至x月x日期间累计加班x天(其中法定假日加班x天,双休日加班x天),被诉人尚未支付加班工资。
申诉人认为:根据《劳动法》、《上海市企业工资支付办法》等规定,用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日工资标准的300%支付工资,安排双休日加班的,按照不低于日工资标准的%支付。现被诉人未按照法律规定支付申诉人加班工资,故要求被诉人依法支付申诉人加班工资x元。根据《劳动法》、《上海市劳动合同条例》等规定,用人单位与劳动者解除劳动关系的,应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。现申诉人在被诉人处工作已满x年,故要求被诉人支付申诉人x个月工资收入的经济补偿金x元。
综上,申诉人向贵会提出申诉,要求依法保护申诉人的合法权益。
(以下空白)。
申诉人确认以下为文书送达地址:
文书送达地址:杨浦区*路*号邮政编码:
此致
申诉人:张某(签名或盖章)。
x年10月10日。
劳动争议案件申诉状
申诉人(一审原告、二审上诉人,再审申请人):李xx,男,生于1972年1月8日,汉族,xx省岳阳市人,岳阳市xx建公司下岗职工,住xx建家属区,,电话:
法定代表人:赵xx,该渔场场长。
案由:申诉人李xx不服对岳阳市中级人民法院20xx年4月16日作出(20xx)岳中民再终字第5号民事判决书,依法向xx省高级人民法院提起申诉。
请求事项:
1、请求撤销xx省岳阳市中级人民法院(20xx)岳中民再终字第5号民事判决书;
2、请求改判被申诉人xx公司和章xx承担全部责任,连带赔偿申诉人李xx因伤残所造成的经济损失费(含后续治疗费120万元)2164232.44元。
事实与理由:
(一)被申诉人xx公司与被申诉人章xx违法经营的事实。经岳阳市岳阳楼区人民法院审理查明,岳阳市xx月牙湾沙滩的使用权属被申诉人xx公司。被申诉人xx公司在修建xx月牙湾沙滩时,在其所征用土地的红线上(沙滩边缘)修建了围堤,同时在沙滩水泥围堤外铺设沙子和卵石。1997年3月17日,被申诉人xx公司与被申诉人章xx签订了一份承包合同,合同约定由被申诉人xx公司将其拥有xx月牙湾度假村的鱼塘、人工沙滩以及配套的房屋设施交被申诉人章xx经营管理,租用期限五年(1997年4月1日至2002年4月1日),承包期内被申诉人章xx享有自主权、经营权,自负盈亏。承包期内被申诉人章xx按照被申诉人xx公司的要求所投资的固定资产、绿化、营业点房屋、竹楼及配套设施,在合同期满后作价交付给被申诉人xx公司。合同签订后,被申诉人章xx领取了个体工商户经营执照,经营范围为饮食、钓鱼服务,取字号为岳阳xx旅游度假区月牙湾休闲中心。2001年被申诉人章xx所租赁经营的场地因征收需要拆迁,因拆迁补偿款不能到位,被申诉人章xx在合同期满后仍然继续在租赁的场地内从事经营但没有向被申诉人xx公司缴纳租金。而被申诉人xx公司对于被申诉人章xx继续在租赁场地内从事经营活动不持反对意见,也未要求被申诉人章xx继续交纳租金。被申诉人章xx在租赁经营的过程中,允许附近村民在其场地内出租泳衣、轮胎等游泳配套项目,并安排游泳者利用其设施更换衣服。能证明其经营游泳项目的直接证据是,被申诉人在通往游泳场地的路上,设置了门卫,对游泳者收取每人两元的门票。2004年7月24日下午4时许,原告李xx和朋友吃过午饭后,一行6人(其中有一小孩)前往岳阳xx月牙湾沙滩游泳,到达xx月牙湾沙滩门口后,原告李xx一人先入场,门票由随后的朋友一起购买。当天购买的门票上印有“xx月牙湾度假村”字样,而不是被申诉人章xx自己注册的“岳阳xx旅游度假区月牙湾休闲中心”的字样,可见是被申诉人章xx以被申诉人xx公司的名义经营游泳项目。
经查,被申诉人xx公司和章xx均没有从事游泳项目经营的资质,被申诉人章xx的经营范围也不包含游泳项目。被申诉人不是一审判决中所言“其经营场地内存在的为游泳者提供服务的相关设施未及时予以清理”,而是利用这些设施非法经营游泳项目谋取暴利。由于没有经营资质,不懂游泳项目是高危险项目,被申诉人章xx在其经营的游泳场地内没有设立相关的警示标志和水位标志,未配备必要的有资质的游泳场所服务人员。被申诉人xx公司发包前在修建xx月牙湾沙滩时,在其所征用土地的红线上(沙滩边缘)修建了围堤并在沙滩水泥围堤外铺设大量沙子卵石,这些设施为日后承包人经营游泳项目带来了严重的安全隐患。被申诉人xx公司在被申诉人以“xx”的名义出售门票经营游泳项目不予制止,对其本身制造的安全隐患麻木不仁,最终酿成了本案的重大安全事故。
(二)连带责任的法律适用。
1、《中华人民共和国民法通则》第六十七条规定:“代理人知道被委托代理的事项违法仍然进行代理活动的,或者被代理人知道代理人的代理行为违法不表示反对的,由被代理人和代理人负连带责任。”
本案中,被申诉人xx公司知道被申诉人章xx违法经营游泳项目,知道被申诉人章xx以“xx”的名义向游泳者非法出售门票不表示反对,依法应由被申诉人xx公司和章xx负连带责任。
2、《中华人民共和国安全生产法》第八十六条规定:“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的,责令限期改正,没收违法所得;违法所得五万元以上的,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得或者违法所得不足五万元的,单处或者并处一万元以上五万元以下的罚款;导致发生生产安全事故给他人造成损害的,与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”
本案中,被申诉人xx公司将其经营场地出租或者发包给没有相应资质的个人即被申诉人章xx,被申诉人章xx违法经营游泳项目,并导致发生安全事故,给申诉人李xx造成巨大的人身损害,申诉人xx公司依法也应当承担连带责任。
(三)本案不适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条规定:二人以上共同故意或者共同过失致人损害,或者虽无共同故意、共同过失,但其侵害行为直接结合发生同一损害后果的,构成共同侵权,应当依照民法通则第一百三十条规定承担连带责任。二人以上没有共同故意或者共同过失,但其分别实施的数个行为间接结合发生同一损害后果的,应当根据过失大小或者原因力比例各自承担相应的赔偿责任。《最高人民法院关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》起草者认为,无论直接结合还是间接结合,至少有一方的行为是作为的行为。而本案中,无论是被申诉人xx公司还是被申诉人章xx,对于申诉人李xx的伤害都是一种不作为的行为,不能适用直接结合与间接结合的法律规定。二审、再审适用间接结合改判按份责任属于适用法律不当。
二、一、二审及再审均判决申诉人李xx承担60%的责任,判决被申诉人章xx和“xx”公司承担40%的责任,主次责任的划分明显不当。
(一)申诉人李xx的过失属于一般过失,不应承担主要责任。当申诉人李xx登上水泥围堤,青蓝色的湖水与堤岸齐平,咫尺间又停泊着一艘大船,水似很深的样子,湖中上百号人在游泳,又不见任何警示标志和水位标志,也无服务人员对消费者进行提醒,申诉人李xx有理由相信水泥围堤是经营者安排的入水处之一,也有理由相信从这里跳入水中游泳是安全的。每个游泳者在选择入水方式时只可能是一闪的念头,即时根据经验和周边环境作出一个简单的判断,如果被申诉人xx公司不建立一个水泥平台,申诉人李xx不可能选择站在这个平台上往下跳,如果申诉人看见在平台处设有警示标识和水位标识,或者该游泳场有工作人员制止申诉人李xx从水泥平台走,申诉人凭条件反射就会作出另外的选择。本案中在没有上述条件的情况下申诉人李xx选择水泥平台往下跳造成重大安全事故,申诉人李xx只存在一般过失。
2、被申诉人xx公司和章xx对申诉人李xx负有法定的安全保障义务,应负主要责任。
申诉人李xx通过门卫购票进入该游泳场,成为该经营场所的合法消费者。根据《中华人民共和国消费者权益保障法》第七条“消费者有权要求经营者提供的商品和服务,符合保障人身、财产安全的要求。”和第十八条“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求。对可能危及人身、财产安全的商品和服务,应当向消费者作出真实的说明和明确的警示,并说明和标明正确使用商品或者接受服务的方法以及防止危害发生的方法。经营者发现其提供的商品或者服务存在严重缺陷,即使正确使用商品或者接受服务仍然可能对人身、财产安全造成危害的,应当立即向有关行政部门报告和告知消费者,并采取防止危害发生的措施。”之规定,被申诉人章xx及xx公司对于申诉人李xx等人的人身、财产安全负有法定义务。但被申诉人章xx及xx公司不在有危及人身安全的室外游泳场设立安全警示标识和水位标识,也不安排现场救生人员。尤其是提供人工沙滩供被申诉人章xx经营游泳项目的被申诉人xx公司,在沙滩边构筑水泥围堤又在水泥围堤下的水中大量铺设沙子和卵石,极大增加了游泳场所的危险性和事故发生的可能性,人为制造了重大安全隐患,对本案安全事故的发生存在重大过失。
3、被申诉人xx公司和章xx作为侵权者,依法应对申诉人李xx所受人身损害承担全部的赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条:“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的,依照民法通则第一百三十一条的规定,可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害,受害人只有一般过失的,不减轻赔偿义务人的赔偿责任。”
申诉人李xx在一审起诉时就已经在其向人民法院提交的《证据目录》第40~41页里提供了2005年2月3日《马王堆疗养院疾病诊断证明书》,该证明书建议对申诉人李xx长期康复治疗三至五年,每月费用15000至20000元。但三次审判均以不是鉴定机构的结论而不予质证。申诉人李xx自发生伤残事故以来,在所有医院的住院治疗中的都有“继续治疗“、”“不适随诊”的医嘱(见原《证据目录》p35~46及附录三)。对于高位截瘫的一级伤残,多种并发症随时威胁着患者的生命,必须长期不断的治疗,后续治疗费的发生是必然的,医学上对此都有界定。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十九条“根据医疗证明或者鉴定结论确定必然发生的费用,可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。”的规定明确医疗证明与鉴定结论均可以作为后期医疗费用的判决依据,可见,一审、二审、再审的判决显然不符合法律规定。
此外,本案不适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十九条“医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证,结合病历和诊断证明等相关证据确定。赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的,应当承担相应的举证责任。医疗费的赔偿数额,按照一审法庭辩论终结前实际发生的数额确定。器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费,赔偿权利人可以待实际发生后另行起诉。”之规定的特殊情形还在于,被申诉人xx公司已经处于歇业状态,仅有的土地资产已经纳入政府拍卖程序,拍卖完毕则被申诉人xx公司不复存在,另行起诉主要侵权人即被申诉人xx公司已不具备可能性。因此,申诉人李xx请求对后期治疗费用另行起诉改判为一次性付清。
四、精神损害抚慰金判决数额与被申诉人的过错不相适应。
综上所述,被申诉人xx公司和章xx在本案中存在重大过错,给李某某精神上带来极大痛苦,依法应当承担主要责任或者全部责任。一审不支持精神损害抚慰金是不正确的,二审、再审判决10000元精神损害抚慰金明显过低。根据被申诉人的过错、赔偿能力、受诉法院所在地生活水平等因素综合考虑,被申诉人xx公司和章xx应连带赔偿申诉人精神损害抚慰金90000元。
综上所述,为维护申诉人李xx的合法权益,特向贵院提出申诉,恳请贵院支持申诉人李xx的申诉请求,并依法改判。
此致
xx省高级人民法院。
劳动争议案件解释三劳动争议案件解除争议增多
在社会主义市场经济体制下,在劳动用工上,体现的是双向选择,劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业,其目的是得到丰厚的生活资料,以体现价值的最大化,而用人单位作为生产要素的所有者进入市场,寻求获得素质好且廉价的劳动力,以保障低成本、高效益,追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性,而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此,随着社会的发展,劳动争议案件呈上升趋势,如何理顺好解决好劳动争议案件,是摆在我们面前现实问题,在审判实践中,会遇到这样那样的问题,笔者就目前已颁布的有关法律法规,结合实践中遇到的问题,浅谈自己的一些看法和认识。
所谓劳动争议,是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷,是基于劳动关系发生的,简言之,就是劳动者与用人者(单位)间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳动争议在世界各国都普遍存在,且只要劳动领域中存在利益的不同,这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。在我国,随着改革的日趋深入,劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来,我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)、《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国仲裁法》(以下简称《仲裁法》)等法律法规,国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章,最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释,对劳动争议的妥善解决,平息劳动争议当事人之间的纠纷,保护劳动者和用人单位的合法权益,规范劳动力市场秩序,维护社会稳定具有重要的意义。
由于《劳动法》起步较晚,所以劳动争议案件在90年代才有一些上升,特别是《劳动法》实施后,劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。为此,最高人民法院审判委员会于203月22日第1165次会议通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(简称《解释》),专门对劳动争议案件的立案审查、受案范围、适用法律等问题作了明确的规定,为人民法院受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件的内容广泛,类型较多,归纳起来可分为五种:一是去职纠纷,指用人者(单位)开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议;二是管理纠纷,指用人者(单位)行使对企业和劳动者的管理权时,给予劳动者行政处分,被处分者不服而发生的纠纷;三是待遇纠纷,因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议;四是劳动合同纠纷,因履行劳动合同发生的争议,包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等;五是其他劳动争议案件,如关于女工和未成年人特殊保护而发生的纠纷,以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。
劳动争议案件的受理,涉及多方面的政策、法律关系,处理是否得当直接影响当事人诉权的保护,对这类案件正确及时的审理,也直接影响司法审判社会效果的实现,因此劳动争议案件的立案受理显得尤其重要。根据有关法律、法规规定,笔者认为对劳动争议案件受理应注意以下六点:
(一)确定管辖法院。
《条例》第十七条第一款规定:县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议;第十八条规定:发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的,由职工工资关系所在地的仲裁委员会处理。这与《民诉法》规定相近,也即是说,劳动争议案件应由向职工发放工资的单位所在地人民法院管辖。这是地域管辖所遵循的原则,而在级别管辖上,《条例》第十七条规定的应由基层人民法院作一审受理;对当事人不服省、市劳动争议仲裁裁决而提起诉讼的,或人数众多、主体特殊如集体劳动争议、三资企业、有涉外因素等,或法律关系复杂、有重大社会影响的案件,一般由中级人民法院作一审受理为宜,其依据为最高人民法院《关于当事人对仲裁协议的效力提出异议由哪一级人民法院管理问题的批复》(法释[2000]25号)中答复,该答复规定:“……当事人协议选择国内仲裁机构仲裁后,一方对仲裁协议的效力有异议请求人民法院作出裁定的,由该仲裁委员会所在地的中级人民法院管辖。当事人对仲裁委员会没有约定或约定不明的,由被告所在地的中级人民法院管辖”。
(二)诉讼主体资格合格和明确。
劳动争议案件的主体即劳动争议诉讼的当事人,即因劳动实体权利义务产生纠纷以自己的名义进行诉讼,并受人民法院判决约束的利害关系人。因此,劳动争议案的诉讼不同于一般的民事诉讼,在审判实践中,对诉讼主体的确定,应具备三个条件:(1)以自己的名义进行诉讼;(2)案情有直接的利害关系;(3)受人民法院判决约束。针对诉讼主体的确定,主要有以下几种情况:
第一,劳动争议的双方当事人均对劳动仲裁委员会作出的仲裁不服的,依法向同一法院起诉的诉讼主体如何确定的,对此法律界有两种不同观点:一是双方当事人可互为原告和被告,如果被告以诉讼请求与原告诉讼请求形成反诉,就列为反诉原告和反诉被告,另一种是当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一种裁决,均向同一人民法院起诉的,先起诉的一方当事人为原告,但对双方的诉讼请求,人民法院应当一并作出裁决,前者,如将双方当事人的互相列为原、被告或将先行起诉的一方当事人列为原告,后起诉的一方当事人列为被告,这既不利于诉讼,也不利于保护被告一方当事人的诉讼权利和实体权利。但若要对此情况下的诉讼主体作出明确具体规定,仅靠有限的条文是难以穷尽实践中的种种情况的,而且难免有挂一漏万之弊,而后者旨在充分保护劳动争议案件双方当事人合法权利,因此,《解释》依照民事诉讼法的规定,作出上述明确规定,但至于在每个具体案件中如何列诉讼主体,可视具体情况来确定。
第二,劳动者因用人单位与其他单位合并或分立而发生的劳动争议案件,诉讼主体如何确定的问题。按照《民法通则》第44条之规定,企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担,根据民事权利义务相一致的原则,《解释》第十条规定,有人单位与其他单位合并的,合并前与劳动者发生的劳动争议,由合并后的单位和劳动者为诉讼当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前与劳动者发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位和劳动者为诉讼当事人。但在劳动者因用人单位分立为若干单位,而使其承受劳动合同权利义务的单位不明确的情况下,即劳动者因用人单位分立为若干单位,而没有了实际用人单位时,以分立后的各个单位和劳动者为劳动争议案件的诉讼当事人。
第三,因用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,而使得与原用人单位及劳动者发生诉讼时,诉讼当事人的确定问题,针对审判实践中发现的不同情况,依照《民法通则》和民事诉讼法的有关规定,对此诉讼主体问题有三种情况,一是对用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,根据劳动法的规定,原用人单位与劳动者应为劳动争议案件的当事人,新的用人单位与原用人单位因不具有任何法律关系,所以原则上不列为当事人。为便于诉讼和劳动争议案件的审理,法院可以视具体情况将新的用人单位列为第三人;二是原用人单位以新用人单位侵权为由而向人民法院起诉的,原用人单位和新用人单位为当事人,但因该侵权之诉是因新的用人单位招用与原用人单位尚未解除劳动关系的劳动者而引起的,劳动者为前侵权诉讼的诉因,法院为便于案件的审理,可以列劳动者为第三人;三是原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉,根据民法通则和民事诉讼法的规定,新用人单位和劳动者列为共同被告。
第四,劳动者在用人单位与其他平等主体的承包经营期间,与发包方或承包方发生劳动争议后诉讼当事人的确定问题。在实践中,因企业承包形成的劳动合同关系有三种情况,一是劳动者与发包方有劳动合同关系,与承包没有,劳动者与承包者和发包方一方或双方发生的劳动争议,发包方作为劳动合同的相对人,列为当事人,而承包方虽未与劳动者订立劳动合同,但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件当事人;二是劳动者与发包方和承包方都有劳动合同关系,无论发包方是否为实际用人单位,承包方与发包方均要作为当事人参加诉讼。三是劳动者与发包方解除了劳动合同,而与承包方单独重新订立劳动合同发生的劳动争议,承包方与劳动者为当事人,发包方不再列为当事人。
除上述四种应注意情况外,还有与劳动者订立劳动合同单位与实际用人单位不一致,或用人单位难以确定,或订立合同的单位与作出处理的单位不一致的具有利害关系的单位均应列为当事人;在诉讼过程中,原用人单位名称变更,以变更后的单位为用人单位停薪留职下岗待业,企业内离退休人员被其他单位聘用发生争议的,以聘用人单位为一方当事人,与原用人单位有利害关系的,应通知原单位为第三人参加诉讼;劳动者死亡的由其法定继承人参加诉讼,挂靠企业的职工发生劳动争议,应将被挂靠企业和挂靠企业列为共同当事人。
(三)时效审查。
《劳动法》第八十三条和《条例》第三十条规定:劳动争议当事人对裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可向法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力,另一方当事人可申请法院强制执行。也就是说,劳动争议案件的起诉时效规定不同于《中华人民共和国民法通则》第七章“诉讼时效”的规定,当事人应在15日内作出是否起诉的决定,但是笔者认为如果确有不可抗拒的事由,也应适用民事案件“时效中止”的规定,当事人在障碍消除后申请顺延期限的,应当予以考虑,否则不利于对当事人合法权益的保护,也有悖于法与理。
(四)裁决的劳动争议纠纷属于劳动权利义务的争议。劳动争议的内容在前文已阐述,在此不再累述。
《劳动法》第七十九条和《条例》第六条规定:争议发生后,当事人应当协商解决,不愿或协商不成的,可向本企业调解委员会申请调解,调解不成的,可向仲裁委员会申请仲裁,当事人也可直接申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。即是说,劳动争议遵循调解自愿原则,但调解不是必经程序,仲裁程序则是必经程序,不服裁决的,方可进入诉讼程序。但对是否必须要经过劳动仲裁委员会作出实质性处理的问题,理论界与司法界认识不尽一致,一种意见认为是必经程序,另一种意见认为不是必经程序,根据《劳动法》第79条和最高院(98)24号批复的规定精神,对若干问题进行的规定,劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序或前置程序。为此,《解释》针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出的不予受理的书面裁定,决定或者通知等情况分别作出了相应的规定,同时还特别强调的是,不属于劳动争议案件的几种情况:(1)雇主与雇员之间因劳务报酬、人身损害赔偿等发生纠纷,属于一般民事纠纷,不应按劳动争议案件处理。(2)某一事项虽在劳动合同中有约定,但该事项与劳动权利义务没有关系,因该事项发生的争议不属劳动争议。(3)某一事项虽在劳动合同中有约定,该事项与劳动权利义务也有一定联系,但另有单行法调整;(4)企业与职工出售住房发生的争议不属劳动争议;(5)虽然属于劳动争议,但另有单行法专门调整的应由专门法院受理。如船员劳务合同纠纷;(6)因留用察看处分发生的争议不属劳动争议;(7)职工违反计划生育政策、被企业给予一般行政处分,如警告、记过、降级、撤职等发生争议的法院不予受理,但引起开除和辞退的除外。
(六)起诉书及有关材料齐备并符合要求。起诉书应依照《民诉法》第一百一十条的规定记明有关事项,且应附有劳动合同、仲裁裁决书等证据材料。特别是庭审改革后,当事人举证责任的加强,原告更应提高对举证的'认识,其主张什么权利就应提供相关证据材料予以证实,才符合《民诉法》第六章和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第一、二条的有关要求。
人民法院在审理不服劳动仲裁而引发的劳动争议案件时,首先应适用劳动法和有关劳动法律、法规,并且可以参照有关的劳动政策、规章等规范性文件。由于劳动法调整范围过于狭窄,劳动法配套的法规不健全,政策和规章互相冲突,在实践中劳动法规的立法滞后于现行形势,在具体操作上比较模糊和混乱。所以,用人单位制定的规章制度也可以作为审理劳动争议案件的适用证据。
最高法院副院长李国光在《全国民事审判工作会议上的讲话》指出:“用人单位制定的规章制度,如不违反国家法律、法规及有关政策规定,并已告知劳动者的,也可以作为审理劳动争议案件的依据”。由此可见,用人单位制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据,但是值得注意的是,适用用人单位的法规依据必须具备三个条件:一是由用人单位作为行政管理机关依法制定,内容必须符合劳动法及有关法律法规。二是必须经过职工代表大会和股东大会、董事会等权力机构或其他相应的民事程序通过。三是必须要明确告知劳动者。
由于劳动者与用人单位之间存在着实质上的不平等,而这种不平等一方面是因为劳动力供需状况决定了实质上的不平等。在劳动力严重供大于求的情况下,劳动者宁愿放弃休息、健康、福利等基本的权利出卖劳动力,并且这一切都以一种自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在进行着,这种平等只能是形式上的平等,而不是实质上的平等。另一方面劳动力的人身特性决定了实质上的不平等,在排除供需状况的情况下,劳动者和用人单位在劳动力交易过程中也很难平等。在劳动关系建立前,其有权利选择交付劳动力的对象,建立后,这种平等即因劳动力及劳动力附着的人身被支配而改变,双方从形式上的平等走向了实质上的不平等。
由于劳动法律关系的社会属性,对涉讼劳动争议案件,不仅要注意其法律效果,还应注重其社会效果,因此在审理中应遵循:首先优先适用倾斜保护劳动者的裁判规范。国家劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件均是基于保护劳动者的宗旨制定的,在处理劳动争议案件时应当优先适用上述规定。其次,当缺乏上述规定时,则可适用民事法规,如民法通则和合同法的相关规定。再次,在审理中还可适用集体合同的约定,集体合同是工会或职工代表人单位签订的劳动合同,单个的劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的权益低于集体合同的约定时,则应按集体合同确定劳动者权益。
五、在实践中存在的缺陷。
1994年7月通过的《劳动法》,是我国颁布的第一部规范劳动关系的基本法律,对规范劳动关系、约束劳动关系双方当事人的行为、保护劳动者的合法权益和促进经济发展和社会进步具有十分重要的意义,但随着社会的不断发展,特别是市场经济的快速发展,我国的劳动关系发生了显着的变化,劳动法中的许多规范性规定已很难适应当前的需要。具体表现为:
1、我国劳动法存在不少缺漏,操作性不强。劳动法共有13章107条,许多方面只是一些原则性、纲领性的规定,难以实施和操作。例如,对于促进就业和工资的调控、劳动安全卫生、职业培训以及社会保险等等都只是提出了一些原则,而缺乏相应的具体实施规范;又如,缺少对企业规章制度与劳动法关系的规范,使企业自己制定的规章制度产生了不少问题;还有劳动法第25条关于用人者(单位)解除劳动合同时既无需提前通知劳动者,也不用支付经济补偿金的规定中,有两项用了“严重违反”、“严重失职”,但何为“严重”没做规定,对劳动者的不利不言自明;再如劳动法规定了就业平等的原则,但相关的法律责任、救济方式、劳动者的补救等都找不到法律依据,劳动者权益的保护状况当然就不可能令人满意。
2、工伤认定不利于保护劳动者。世界各国对工伤认定都实行无过错责任原则,而我国劳动法对此却没有规定,工伤认定主要凭据是劳动部发布的《企业职工工作保险试行办法》,早已与社会发展不相适应。它规定将十种负伤、致死或死亡的情形认定为工伤,同时也规定了六种情形不属于工伤范围,其中的“蓄意违章”就在实践中多次引起认定的麻烦,成了用人者(单位)逃避责任的一大理由。
3、劳动争议仲裁体制不完善。劳动法对劳动争议仲裁委员会的性质和法律地位、设立和运作的规定都存在着缺陷。劳动法规定,劳动仲裁委员会由企业代表、工会代表、劳动局代表组成,本来是很具代表性,但事实上很多地方的仲裁委员会实际上就是劳动部门“独裁”;劳动法对劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定,不利于保障处于弱者地位的劳动者的合法权益;劳动法规定提请仲裁期限为六十日,而劳动者由于不谙法律或者对企业仍存幻想,再加上有些劳动仲裁机构因与当地企业的密切关系,对劳动者尤其是外来打工者的仲裁申请压而不理或久拖不决,六十天的期限稍纵即逝。由此,由于仲裁是提起诉讼的必经程序,劳动者就无法行使起诉权,而法律也没有规定在这种情况下,当事人如何采取救济措施。这就造成本是为保护职工的合法权益、发展良好的劳动关系而设置的劳动仲裁,却成了某些用人者(单位)逃避法律责任的武器。对仲裁裁决不服,当事人还可以起诉,这也造成劳动仲裁法律效力比较差,加大了当事人权利救济的成本。
4、劳动法调整范围过于狭窄。各行各业的人士都是劳动者,但劳动法只调整企业中劳动关系双方当事人的争议,这就使得事业单位中具有干部身份的劳动者及公务员产生了劳动争议无法可依的后果。另外,劳动法只受理开除、除名、辞退这三种因涉及解除劳动合同的争议,而八十年代国务院出台的职工奖惩条例中还包含警告、记过、留用察看等几种行政处分,劳动者如果对这几种处分不服,或对职称评定不服,就无以驳斥、无处伸冤。随着市场经济的发展,劳动关系双方当事人的冲突将越来越多,劳动法如此狭窄的调整范围实在是无法调整,对规范劳动关系起着阻碍作用。
5、劳动法配套法规不健全。目前我国虽然制定了调整劳动关系的劳动法,但与之配套的法律法规却几乎空缺,许多涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范。如劳动法规定的诸多权利需要通过社会保障法来具体实现,但迄今还没有社会保障法和完善的社会保障体系,劳动法规关于劳动者劳动、生活保障的规定显得苍白无力。早在1994年劳动法颁布之际,劳动部就提出了拟相继颁布安全卫生法、社会保险法、职业技能开发法、促进就业法、劳动合同法、集体合同法、工资法、劳动保护法、劳动监察法、劳动争议处理法等十部配套法律的计划,但迄今为止上述法律一部也未出台。
6、规章与政策互相冲突。由于劳动法律不配套,为了适应调整劳动关系的需要,各级劳动部门不得不颁布大量的规章、政策,以弥补劳动法的不足。如《工资协商试行办法》、《劳动力市场管理规定》、《失业保险条例》、《职工基本医疗保险制度》等,但这些规章制度庞杂无章,没有一个统一的标准和运行机制,有种各唱各个调的味道,很不严肃,且效力不够,某些规章还存在与劳动法冲突或互相矛盾之处,因此造成了执行、司法审判中的一些混乱。
六、对如何完善我国劳动法律的几点建议。
我国的劳动法已经不适应市场经济的发展,无法与国际接轨,完善与修订劳动法已成为广大劳动者的热切希望。那么,劳动法如何完善?要完善和健全劳动法,笔者认为有三方面的工作要做:
一是完善现有劳动法律法规的问题。最基本的,应增加能够保护劳动者权益的强制性规定,增加法律制裁和查处劳动违法行为的措施。笔者建议,要完善劳动合同制度,增加有关事实劳动关系的规范,明确与劳动者签订劳动合同是用人者(单位)的义务,完善签订劳动合同的程序,对违约赔偿作出必要限制和规范,增加用人者(单位)违法解除劳动合同行为的法律责任;要增加规定对用人者(单位)故意拖延不与劳动者订立劳动合同、违法解除劳动合同、拖欠克扣工资、拖欠社会保险费等违法行为,实施行政处罚,情节严重的,要追究有关责任人的刑事责任;要完善向用人者(单位)收取就业保证金的制度;要明确劳动部门的责任,并赋予其强制执行权。同时,劳动行政部门应对历年来制定的有关规定进行全面清理,分类编纂,并尽快出台配套的法律和法规,形成完善的劳动法律体系,切实提高劳动者的就业竞争力、弥补大部分劳动者的劣势地位,消除劳动者的后顾之忧。
二是改革劳动争议处理体制或制定独立的劳动争议处理法问题。()劳动争议仲裁机构应完全脱离行政机关,建立类似于仲裁机构的劳动仲裁机构;用类似于仲裁法的法律法规规范劳动争议仲裁机构的行为,以保证劳动争议仲裁机构的独立性、公正性、权威性,或者将劳动争议列为仲裁法所规定的仲裁范围;当事人可以申请仲裁,也可以直接起诉;独立的劳动争议仲裁机构作出的裁决立即生效;允许当事人在劳动争议仲裁机构不履行仲裁职责时享有起诉权等。
三是设立劳动法庭或劳动法院的问题。传统上,劳动法属民法范畴,而从实际情况看,劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态,在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态,其弱势特点尤为明显。由此可见,劳动关系是一种兼有民事和行政管理特点的特殊法律关系,应受独立的劳动法规范调整,同时受政府、用人者(单位)和劳动者三方协调机制所制约。处理劳动争议应设立独立体现国家、劳方和雇主三方原则的审理程序和方式。
劳动争议案件申诉状
身份证号:;电话:
被诉人:xx市xx有限公司。
地址:
法定代表人:;电话:
三、裁决被诉人向申诉人支付非法解除劳动合同的赔偿金5,600元;
四、裁决被诉人向申诉人支付x年7月至9月7日克扣及拖欠的工资4,883.68元,并支付25%的经济补偿金1,220.92元。
事实与理由:
申诉人于x年12月7日入职被诉人,担任商场部销售员,月工资2,800元(基本工资2500+300元车补)。x年7月,被诉人将申诉人调入团购部。x年9月7日,被诉人将申诉人辞退。申诉人认为,被诉人存在以下违法情形:
一、申诉人入职后,被诉人一直未与申诉人签订书面劳动合同。被诉人曾于x年8月拟与申诉人补签劳动合同,但申诉人签名后,被诉人并未向申诉人提供其签章的劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条,被诉人应支付未签订书面劳动合同的双倍工资22,400元(2800元×8个月)。
二、申诉人在职期间,被诉人一直未为申诉人缴纳社保,申诉人被迫通过另一家公司自费缴纳社保,其中由单位承担的社保费共计2,052.84元,该社保费应由被诉人向申诉人返还。
三、x年9月7日,被诉人在没有任何事实依据的情况下,以申诉人违反公司制度为由非法辞退申诉人。根据《劳动合同法》第八十七条,被诉人应向申诉人支付非法解除劳动合同的赔偿金5,600元(2800元×2)。
四、申诉人x年7月的工资,被诉人仅支付1360元。被诉人辞退申诉人时,也未结清申诉人x年8月至9月7日的工资,以上克扣及拖欠的工资共计4,883.68元(7月份拖欠工资为2800-1360=1440,8月份拖欠工资2800元,9月份拖欠工资为2800×5/21.75=643.68),同时,被诉人应依法支付拖欠工资25%的经济补偿金1,220.92元。
因此,申诉人特向贵委提起仲裁,恳请贵委依法维护申诉人的合法权益。
此致
申诉人:
日期:x年月日
劳动争议案件调解心得体会
劳动争议案件是劳动关系中出现的纠纷,对于雇主和员工来说都是一种困扰。在解决这些争议时,调解成为了一种常见的方式。近期我参与了一起劳动争议案件的调解工作,并从中获得了一些心得体会。
第二段:调解实践经验。
在劳动争议案件调解过程中,首先要做的是了解双方的诉求和利益。了解双方的需求和期望,有助于制定出合理有效的解决方案。作为调解员,要保持公正客观的立场,不偏袒任何一方,尽力促使双方达成妥善解决的共识。同时,调解员应当具备一定的法律知识和劳动关系的了解,以便从法律的角度给予双方一些指导和建议。
第三段:沟通与协商的重要性。
在劳动争议案件的调解中,沟通和协商是非常重要的环节。调解员需要善于倾听双方的陈述和意见,并借助有效的沟通技巧将双方的诉求转化为互相妥协的方案。沟通与协商能够帮助双方达成共识,并为双方提供解决纠纷的途径。在沟通和协商的过程中,调解员也要充分考虑双方的感受和情绪,尽量保持和谐的工作氛围。
第四段:妥协与双赢的原则。
在劳动争议案件调解中,重要的是要推行妥协与双赢的原则。调解员需要引导双方以和解的精神来解决争议,寻求共同的利益点,并通过妥协找到解决问题的方法。妥协解决争议能够使双方都能得到一定的回报和满足感,进而达成与解决争议相关的劳动关系。妥协与双赢的原则有助于维护劳动关系的稳定,提升双方的工作积极性和生产效率。
第五段:调解的价值和意义。
劳动争议案件调解的最终目的是为了促进劳动关系的和谐发展。通过调解能够有效解决劳动争议,减少诉讼成本和时间,对双方都有利。调解能够提供一种相对公正的解决争议的方式,有助于维护双方的工作权益和尊重双方的合法权益。同时,调解也能在一定程度上缓解雇主和员工之间的矛盾和不和谐,为日后的劳动关系建立提供一个良好的基础。
总结:
劳动争议案件调解需要调解员具备一定的法律知识和劳动关系的了解,同时需要善于沟通和协商。妥协与双赢的原则是解决劳动争议的重要途径,调解的最终价值在于促进劳动关系的和谐发展。劳动争议案件调解不仅仅是解决争议,更是为劳动关系的持续稳定发展提供了有益的指导和建议。