计划书是指提出具体目标、任务和工作步骤的书面文稿,它可以帮助我们规划和组织工作,实现目标。我想我们需要写一份计划书了吧。以下是小编为大家精心收集的计划书范文,希望对大家的计划书撰写有所启发。
员工激励方案范文集锦
公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工,以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格,不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟,每一年员工行权的价格都相同,如果员工的期权成熟但推迟行权,行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。
但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。
2、行权期限:
员工所持期权成熟后,在未离职之前,可以暂缓行权,公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。
当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。
3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?
员工的变动可能会非常的频繁,而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂,因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有:由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。
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(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权,是指有权利限制的股权。
相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。
不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。
对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。
对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。
2、最容易出现的问题:
(1)股权激励的初心?
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。
(2)沟通不畅?
公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:
从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;
从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;
从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。
如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。
(3)如何沟通?
讲清员工期权的逻辑:
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少?
公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
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公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操,全员能够跟着音乐节拍进行,前期会在各部门挑选一些人员共同学习,以后作为领操人员,我们期望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
2、月度进步员工奖:各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工,主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考。
人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门,各部门请在每个月的5号前,提交候选名单表格给人力资源部,人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰,我们将给每人赠送一个小的礼品并照相,然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕,并派发由董事长签名的生日祝福贺卡,公司的广播系统安装好后,部门员工之间能够相互送出祝福。
第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感。
每月人力资源部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法,大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们期望透过此种方式,让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智,增强同事之间的情感沟通,在学习中得到快乐。
第七条定期不定期的团队小活动。
日常小范围的团队活动,将能够使我们在工作之余,身心得到短暂的放松,也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
2、每2个月,公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等,以加强沟通,相互勉力,共同为公司未来的发展献计献策。
3、每3个月,全体员工利用周末时光,组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条人力资源部将不定期的组织员工培训。
公司以年轻人居多,大多渴望成长,公司将以人力资源部为主导,其它部门大力配合,不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训,实行内部导师制,以优秀的管理人员为主,作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。
第九条工龄激励。
工龄补贴,每满一年,每月补100元,从20xx年1月1日起往后推算。
第十条企业文化的激励。
十一条创新激励。
我们这种企业是需要不断创新的,所以我们鼓励创新,鼓励员工多多思考,不论是在影视创作、方案策划设计,还是技术研发、工艺流程等方面,只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的,各部门负责人请用心上报到人力资源部,我们将对员工进行通报表扬,号召全员学习,并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例,但却少了一双善于发现的眼睛,所以我们要行动起来,关注我们身边的每一个人。
十二条绩效激励。
公司随后将导入绩效考核机制,具体的激励方案,各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
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2.优秀管理者奖。
3.总经理特别嘉奖。
4.全勤奖。
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者,经审查后授予全勤奖。奖金x元;
5.优秀集体奖。
以部门为单位,全公司评选一个部门,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次,奖金xxx元。
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本研究采用了访谈式调查法,直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈对象共10人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门;岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式,以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。
目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松,自然环境较好,以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感,更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说,目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知,金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。
(二)原因。
第一,员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多,这就导致了交流的范围较窄,并且形成了为数众多的“小团体”,领班只和领班交往,服务员只和服务员交流,厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设,员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴,但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。
第二,员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻,进出完全依靠公司班车,这导致了员工社交圈子较窄,结束工作之余除了员工宿舍无处可去,容易造成员工的社交心理障碍,这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。
第三,中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动,这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感,不能以作为金石会议中心的员工而自豪,集体的归属感亟待加强。
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为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工与公司领导之间的沟通,特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于公司全体员工。
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1、定时:
有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。
但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。
因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏:
要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人。
股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(vp,总监等),骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。
在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。
公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于vp级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是a轮后进来,1%-2%;如果是c轮或接近ipo时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心vp(cto,cfo,cto等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照vp的1/2或1/3发放。
4、定价。
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?
建议是:
(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;
(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。
因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。
5、定兑现条件:
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间:4年成熟期,每年兑现25%。
另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。
第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。
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金石会议中心位于金石滩旅游度假区内,作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人,建筑面积4.7万平方米,拥有各类豪华客房及20栋别墅,可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远,又坐落在旅游景区内,酒店营业淡旺季分明。
员工劳动保障方面,金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同,并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制,虽存在加班的现象,但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时,中心也有针对一线员工的婚假,产假和丧假,员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况(每年1月?3月),员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化,食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。
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在酒店行业,激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用,尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短,基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一,激励方式不合理等,这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象,在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在,对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。
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1,推销员应具有良好的综合素质,富有进取心、有服务精神、肯吃苦、业务知识丰富、掌握推销技艺、身体健康。录用推销员另行制定标准。
2,推销员的工作主要是开拓新客户、留住老客户、促成成交、收集分析和传递市场信息。具体可分为推销人员的岗位职责和营销主管分派的任务。
3,公司推销员须经培训或考试合人格后才予上岗。
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1,公司制定销售价格方针和具体定价标准,并可印刷对外公开的报价单。
2,公司制定各种促销条件和情况的优惠、折扣标准,以及明确每位销售人员的折扣权限。
3,客户报价或还价低于定价标准,或超越销售人员的折扣权限,报经主管批准后可以成交。
4,公司内部报价单和折扣标准为公司机密商业情报,谨访泄密。
5,推销人员如发现经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降价的,应予以制止并报公司主管处理。
员工激励方案
在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作,员工一旦有了自愿和主动,就能够在工作中主动地发现问题、解决问题,不论交给他们什么样的任务,都会想方设法完成好。快乐,是企业管理的理想境界,让员工快乐起来,让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去,是管理者的天职。
当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公司内部的所有员工:这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
员工都希望了解自己的潜力是什么,他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实,在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。
指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。无论何时,重点的是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
给员工领导角色以嘉许其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法,就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法,如提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外,也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感,大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外,在工作中,尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神,因为他们必须去依靠别人,也要准备好让别人依靠。
对员工来说,有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中,不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言,培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式,这种培训并不一定是花钱由外部提供的,可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划,让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说,有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日,足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果:为每一位员工确定假期前的非正式日,让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会,可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息,员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下,当员工面临选择现金和休假奖励时,他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时,最适合的奖励就是休假。
在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的环境,对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说,可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会,文化也可以用来创造一些主题竞赛。
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企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向。
2、企业文化是长久而深层次的激励。
3、企业文化也是员工的一种待遇。
4、用正确的企业文化提升战斗力。
5、用企业价值观同化全体员工。
6、激励型组织文化应具备的特点。
7、强有力的领导培育强有力的文化。
8、用良好的环境体现企业文化。
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被激励的员工是那些有问题、有想法的人,尽管他们的想法并不总切实可行,但作为管理者,你应该鼓励百家争鸣、百花齐放,让他们说,唯其如此,企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度,员工们就会主动替公司分忧。
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员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。
授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。
成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。
行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。
变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。
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1,公司鼓励销售人员事先提出营销计划。该计划包括所负责地区或产品销售目标,增加现实销售量的设想,开拓新市场的设想,拟安排访问次数、时间分配和访问路线,预期销售成果和乘车费用等要项。
2,经营销主管或地区经理审核同意后,销售人员按销售计划执行。
3,营销部门制定部门营销额经分解下达到各销售人员每月任务内,并成为主要考核依据。
员工激励方案范文集锦
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气。
2、不妨偶尔在工作中打个赌。
3、让员工永远处于竞争状态。
4、建立竞争机制的3个关键点。
5、活力与创造力是淘汰出来的。
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
7、用“危机”激活团队的潜力。
8、引导良性竞争,避免恶性竞争。
员工激励方案
上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示,公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来,已审核并发放了8期,累计受益员工325名,涉及金额6701万元。科远股份也已发行第三期员工购房借款。给员工借款买房,已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。
据统计,20xx年以来,13家上市公司推出员工借款买房方案,并连续推出多期。方案针对的人群多为公司普通员工,满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。以焦点科技为例,符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的,控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。通常,员工拿到借款后,要专款专用,直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。
还款方面,员工只需在规定期限内分期还款,期限内免息,通常为5—8年,具体操作各家上市公司略有差异。科远股份公告称,申请人应在5年借款期内,5个年度按约定的比例进行还款。各年度还款分为两部分进行偿还,本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还,剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内,自行筹款直接交由公司财务部。焦点科技公告称,员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。借款期限最长为5年,员工等额、按月向合作银行还款,也可申请提前还款。
在员工借款后的行为约束方面,上市公司通常与银行合作,纳入银行征信系统。不良信用行为将影响员工今后的征信记录。同时,员工承诺并授权公司,在其违反借款合同约定时,公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。优先用于偿还借款本息及罚息。海翔药业称,如果员工出现离职情况,公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息,或将房产以购买价格平价转让给公司。
公告显示,为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金,也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。坚朗五金公告称,公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金,该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。
北京市东易律师事务所律师熊希哲称:“上市公司为员工提供贷款买房,其本质是法人与自然人之间的借贷关系。我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的,因此这类借贷行为是合法的。另外,这些上市公司审议上述事项时,均依据公司章程或议事规则的规定,履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露,这样对于具体的某个公司而言,向员工提供借款买房也是合法合规的。从公司治理及经济学的角度,在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试,都值得鼓励,这样对各方都是有利的。”
员工激励方案
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的`意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不同于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高,可以根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以一定的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放) 此措施可能达成的效果:1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润达到了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正意义上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)
此措施可能达成的效果:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。2、经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高积极性。
1 目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立积极向上的文化导向和氛围。
2 范围
本方案适用于sms bj全体员工
3 具体流程
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3.1 授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时间是自颁发3个月内有效,3个月内可以累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配 工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。
3.2 发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之rebecca。
3.3 认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4 其他说明:
鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让,但必须是持有者本人签名。
3.5 奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(北京)有限公司 工厂领导小组
员工激励方案范文集锦
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励。
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇。
4、责难下属时要懂得留点面子。
5、尊重每个人,即使他地位卑微。
6、不妨用请求的语气下命令。
7、越是地位高,越是不能狂傲自大。
8、不要叱责,也不要质问。
8、不要总是端着一副官架子。
9、尊重个性即是保护创造性。
10、尊重下属的个人爱好和兴趣。