2023年公共部门管理论文（实用15篇）

部门可以按照职能划分，比如人力资源部、市场部、财务部等。以下是一些具有经验和智慧的部门总结案例，让我们一起来学习吧。

公共部门管理论文

公共部门面临着在可利用资源日趋减少情况下提高服务绩效的难题。标杆管理公共部门，标杆管理：公共部门追求卓越绩效的秘密武器。以下的内容是公共部门绩效管理论文，希望对你有所帮助。

在当代中国，公共部门面临着在可利用资源日趋减少情况下提高服务绩效的难题。依靠过去那些陈旧的、呆板的、僵化的理论和方法是行不通的，公共部门需要一种卓越的、集众家之所长的、简单易学又行之有效的方法，于是标杆管理应运而生。标杆管理是如何寻找最佳实践以提高组织绩效的过程，并随时根据研究结果重新做出调整，使组织绩效得以最大的提高。同时它还为组织描绘一幅世界一流组织之所以优秀的清晰图画，让公共部门结合自身特点模仿与创新。

一、标杆管理的概述。

标杆管理一直以来主要是一种私营部门的活动。私营部门通过对最佳实践实施标杆管理的方式取得了成功。美国施乐公司为了抵御日本竞争者全方位的挑战，对日本产品进行了分析，找到了日本产品成本低下的秘诀，继而对自身产品重新改造，取得了巨大的成效。一举成了推行标杆管理的鼻祖。通用电气公司通过借鉴福特汽车的标杆管理方案，降低了成本，改善了为顾客提供的服务。得克萨斯仪器公司为了提高印刷线主板的装配效率，对在每一个程序上居领先地位的企业进行了研究，实现了程序的持续改进，取得了世界级的绩效。目睹了它们成功的可能性后，其他公司纷纷跳上标杆管理这趟快车，以期从这种新的手段中获益。据美国的一项研究表明，世界500强企业中有近90%的企业在日常管理中应用了标杆管理，其中包括ibm、at&t、柯达、福特、施乐等等。随着西方公共管理理念的逐步被关注，我国理论界和实践家开始重新界定公共部门在社会中的地位，认识到公共部门应该是以最经济的手段为社会公众提供更全面、优质的服务。因此，也逐渐开始了对标杆管理理论的研究。

所谓标杆管理（benchmarking）就是以最强的竞争企业或那些行业中（或行业外）领先的、最有名望的企业作为基准，将本企业的产品、服务和管理措施等方面的实际状况与这些基准进行定量化评价和比较，分析这些基准企业的绩效达到优秀水平的原因，在此基础上选取改进的最优策略。上述程序将连续不断地反复进行。它的首要目标是提高一个机构的绩效，基本思想是系统优化，不断完善和持续改进。这种管理正好适合我国公共部门要求不断完善服务，追求卓越绩效的时代要求。

标杆管理的科学性与有效性已被国外的很多企业和组织做出了证明，我国公共部门应借助标杆管理这一宝剑来磨炼自己的实力，提高工作绩效。

1、标杆管理有利于公共部门消除“井底之蛙”行为。

公共部门工作的公共性和服务性，使得其工作绩效难以衡量。再加上我国官员受传统官僚思想影响，唯我独尊、高高在上、不肯虚心向别人学习的现象比比皆是，公共部门在很多问题的处理上出现了“井底之蛙”的现象。标杆管理为公共部门提供了一个清楚地认识自我的工具，便于发现解决问题的多种途径，缩小自己与世界领先者的距离。

2、标杆管理有利于解决资源有限与追求高绩效的矛盾。

现今,提高公共部门绩效非常紧迫,但是可利用资源日趋减少也是一个不争的事实。“木桶原理”大家都很熟悉，如果木桶的长度参差不齐，则木桶的容量由最短的木板决定。若想增加木桶的容量，必须加长最短的木板。标杆管理应用于公共部门提高效率也是同样的道理。它强调在不浪费资源的情况下寻求最佳实践，为公共部门确立具体先进的榜样，分析其各个指标，找出潜在的问题与瑕疵，提高组织绩效。

3、标杆管理有利于为管理目标树立参照标准。

标杆管理具有最佳实践和度量标准两大杀手锏，可以使目标更加明确和具体。由于公共部门的产出难以量化、目标多元化，有时甚至相互冲突，所以绩效管理指标的确立成为难题。而标杆管理的这两大利器可以在一定程度上解决这一难题。它通过一系列规范化程序寻找“标准”，运用科学的指标体系衡量“标准”，明确自己所处的位置，找出薄弱环节，在一定程度上避免了实施中的不确定性和盲目性。

4、标杆管理可以促使公共服务由“官僚导向”转变为“顾客导向”

公共部门提供服务的对象是公民，公民作为纳税主体，他们期望享受到高质量的服务作为他们缴纳税金的回报。传统的依据自身权力为自己谋福利、思想慵懒、效率低下的“官僚导向”的服务行为已经不适应时代的要求了。标杆管理要求转变思维模式，像企业一样视纳税人为顾客。根据顾客的需求向顾客提供服务，公共服务变为以“顾客为导向”，通过寻求最佳实践，在节约开支的前提下提高绩效。

5、标杆管理有利于在公共部门建立学习型组织。

在知识经济时代，组织的学习能力至关重要，把自己转变为学习型组织是每个组织必须完成的任务。实施标杆管理，公共部门可以发现在产品、服务、生产流程以及管理模式方面存在的不足，并学习标杆对象的成功之处，结合实际将其充分运用到自己的服务当中。由于标杆管理强调的是持续改善，所以它对推动公共部门向学习型组织转变，发挥着重要的作用。论文检测，标杆管理公共部门。论文检测，标杆管理公共部门。

三、向榜样看齐，系统实施标杆管理。

标杆管理是根据一套既定规则来寻找最佳实践的程序，根据国内外的研究，笔者总结出如下的实施程序：

1、选择学习的标杆。

一个好的榜样可以使标杆实施主体有科学的标准可参照，从而更快地提高服务绩效。论文检测，标杆管理公共部门。论文检测，标杆管理公共部门。公共部门需要确立以下三种标杆：

第一，组织内部的优秀部门和员工。论文检测，标杆管理公共部门。一个学生想要在期末总评得到高分，必须努力提高每一科的分数，特别是自己的薄弱科目。公共部门也一样，在开展标杆管理活动之前，必须是一个各方面均衡发展的组织，而不能是内部各部门绩效参差不齐的状态。在这个基础上找出组织内部的优秀部门和员工，为其他部门树立榜样，共同学习。

第二，同行业的优秀者。在经济全球化时代，标杆管理瞄准的对象应该是全球范围内同行业中最优秀的组织。通过比照业内世界一流业绩，知道自己究竟可以做到多好，以使整体业绩大幅度提升。

第三，其他行业的最佳流程。由于内部标杆管理产品和服务的相似性，它具有一定的模仿和复制成分。而向业内其他优秀者进行标杆，则由于多方面的异同使公共部门缺乏创造性。以其他行业的最佳流程作为标杆正好弥补了这两个缺陷，它超越了单纯的模仿和复制，代之是变革和创新。通过学习其他行业的最佳流程，用先进科学的程序改善自身的工作绩效。

世界上根本不存在“最好”的东西，最合适的往往就是最优秀的。所以，在选择标杆对象的时候，公共部门必须用科学客观的眼光，谨慎挑选最适合自己的标杆对象。

2、瞄准目标，寻找差距。

标杆管理是一项系统和复杂的工作，在确定了标杆对象之后就应对标杆对象进行信息的收集与分析，找出本组织与优秀组织的差距。这项工作主要包括以下两方面：

第一，收集标杆对象最佳实践的资料和数据。主要包括两类：一类是标杆部门的资料数据，即标杆部门的绩效数据和取得这一绩效的优秀方法、措施和管理诀窍；另一类是自己部门的资料，即反映组织自身的绩效和管理现状的资料。论文检测，标杆管理公共部门。在收集标杆部门的资料时，要主动向标杆对象发起“信息攻击战”，通过问卷调查、现场参观和考察、分析评价对方产品和服务、以及权威的第三方提供等方法获取自己需要的资料和数据。在收集组织内部的资料时，组织上下要形成一种知识共享的氛围，让组织内各部门和员工真实客观地提供本部门的'工作和服务信息，便于标杆小组了解情况，找出差距。

第二，数据收集工作完成后，接下来应建立一个完备的数据库测评系统，通过对数据的比较分析找出差距，确定标杆管理指标。它要求在纷繁复杂的数据资料里对比分析，找出各个标杆对象的最佳实践，再进行汇总，将这些数据资料组织成彼此相互连贯、有用的信息，以它作为一把尺子来衡量自己与优秀组织之间在某一流程或环节方面的差距，试图建立一个真正优秀的流程。

3、快速行动，持续不断地提升。

经过对标杆对象优秀流程和管理实践的了解和认识，组织找到了差距和缩小差距的最简单有效的方法，接下来就是制定一套可靠的行动方案。行动方案的决定是标杆管理工作中最关键的一个步骤，前面所有的分析都是为这个环节所准备的。

（1）争取一线员工的支持。员工是所有管理方法的最终执行者，是最有资格参与新的行动方案的制定的。因此应该开展多种培训，向生产服务的第一线员工宣传介绍标杆管理，让他们从思想和心理上接受这一新的工作方案，并明确在标杆管理过程中的绩效标准和自己应承担的责任，消除抵触和不满情绪。

（2）制定一个明确具体的行动计划。俗话说“磨刀不误砍柴工”，一个具体的行动计划可以指导项目准确到达预定目标。所以它必须是一个规范的、成熟的文档。对项目的有关事项，如资源配备、人员安排、时间进度、风险规避等问题有明确的规定，避免推诿扯皮等事情的发生。一些支持性工作和实施人员要做周密的安排，避免流程之间的相互牵制和责任不清。最后对这一方案进行论证和完善。

（3）对实施结果进行评价。标杆管理的一大特点就是量化，这一特点不止表现在实施过程中，还表现在实施之后所取得的成果也量化成可以比较的指标，与预期目标进行比较上。而最为理想的评价工具无疑是平衡计分卡和经济增加值，这两把尺子完美地结合起来使用是评价标杆管理结果的理想选择。

（4）持续学习，不断标杆，不断提升。在竞争激烈的21世纪，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在实施标杆管理时不能自满、止步不前，应该把目光放远。适时更新标杆管理数据库，不断搜索世界一流组织在最佳实践方面的创新，分析整理成自己新的数据资料，不断变革自己的业务流程，持续提升，争取形成一个学习型组织。

结语。

标杆管理并非能解决公共部门面临的所有问题，但它是绩效改善方法“宝库”中一种强有力的武器。它通过将本组织与提供相似服务的公共部门或私营部门中的领先者进行比较，充分地认识自己，了解自己的优势和劣势，从而扬长避短，提高政府绩效。但是任何一种管理方法都不是万能的，在看好它的优点时我们也要看到它存在的不足，在引进标杆管理时，要结合本组织的实际情况加以具体的应用，不能生搬硬套，在模仿的同时更要注重创新。

参考文献：

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[5]卓越.公共部门绩效评估[m].北京:中国人民大学出版社,2004.

公共部门战略管理的过程分析范文

由于公共部门存在着诸多的利益相关者，因smg由代表组织内、外部利益和权力中心的人组成。战略管理者的多元化也是该模式的特点之一，利用熟知组织及其独特需求的人组成smg，可以充分发挥组织内外重要利益相关者的积极性，在解决问题的过程中容易达成一致。需要确定组织的愿景、目标。组织愿景是组织未来期望达到的一种状态，是组织的远大目标或追求。愿景表明组织想到哪里去。组织目标是宗旨的具体化，是组织活动所要达到的预期结果。组织目标为组织规定在一定时期内各方面应达到的水平，即履行使命的程度。

战略分析。外部环境因素分析――pest分析、利益相关者分析。

分析的任务是运用系统思考去识别与组织相互作用、相互影响的外部环境系统，探讨组织在与其有关联的外界环境中所面对的机遇和威胁。

内部系统因素分析――组织资源、现行战略、组织绩效、核心竞争力。

分析的任务是认清组织的优势和劣势，以便决定采取某种可能的行动方针(战略)。

战略选择的标准：适用性、可行性、可接受性。

战略选择的影响因素：现行战略的继承性、对外部环境的依赖程度、组织领导人的价值观、时间因素、竞争对手的反应、权限。

战略选择技术：swot矩阵、波士顿咨询集团矩阵、内部和外部因素组合矩阵、战略定位与行动评价矩阵、定量战略计划矩阵。

战略实施是将战略构想转化为行动与现实绩效的过程，是战略管理的主体。

战略实施是组织为实现战略目标，而根据组织内外部环境变化调整组织行为模式的动态过程。

战略实施是建立、发展组织的行动能力的过程。

战略实施的过程包括：战略发动、制定战略计划、组织准备、资源准备、制度准备、战略实验、全面实施、战略控制。

税务部门的公共管理论文

1、做好企业税务管理可以帮助企业降低税收成本。

企业经营的目标就是实现企业价值最大化，以最小的支出换取最大的收益，但随着社会的进步和国家机器智能化发展，不断加大税收才能满足国家职能的需要，这无疑会加大企业的税收成本，从而影响企业的经济效益。因此，企业有必要把税收当作经营中的一项重要内容，做好税务管理，利用税法提供的一切优惠政策，尽量降低或节约企业在生产、经营、投资、理财等环节中产生的各种税收成本和费用，减少任何可能的损失，来为自己争取到最大程度的利润。

2、做好企业税务管理有利于税法知识的学习和运用，将其渗透到各个业务部门以及经营者的管理理念中，逐渐提高税政管理水平。

随着市场竞争的日趋激烈，企业生存和发展的压力不断增大，促使企业不断寻找降低成本、费用的方法和途径。税收支出是企业成本的一部分，减轻税收负担，减少现金支出，对任何一个企业来说就变得越来越重要。税法知识的学习和运用，纳税意识的提高和税收筹划就变得极为重要。因此，企业要不断强化税务管理知识的学习，熟悉各项税收、财务制度，及时掌握动态税收信息，提高企业的税政管理水平。

3、做好企业税务管理有利于企业经济增长方式的转变和产业结构升级。

我国税收制度日趋完善，为了体现产业政策、充分发挥税收杠杆对市场经济的宏观调控职能，国家对不同行业、地区规定了不同税收优惠政策。所以企业在做出经营决策之前一定要全方位考虑不同决策可能导致的税负上的差异，结合本地区实际的税收优惠政策来选择合理的经济增长方式。如，国家鼓励企业进行新产品、新技术、新工艺的技术开发，按所发生费用的150%加计扣除所得税；规定技术转让所得、环境保护、节能节水项目的所得，可以减征、免征企业所得税。

税收筹划是指纳税人在符合国家法律及税收法规的前提下，依据现行税收政策的导向，事前选择税收利益最大化的纳税方案处理自己的生产、经营和投资、理财活动的一种企业筹划行为。通过税收筹划可以降低纳税成本，节省费用开支，降低企业涉税风险。所以，企业税务管理的核心是税收筹划。

1、企业筹资活动中的税收筹划。

企业所有的行为，离开了资金都是一句空话。企业的资金来源主要有二种：权益资金和借入资金。权益资金是投资者投入企业的资本金及经营中形成的积累，经营期间不要求偿还本金，没有财务费用的支出，但投入生产经营活动之后，产生的全部税负由企业自己负担。而借入资金虽需到期还本付息，风险较大，但利息可税前扣除，从而能够减轻税负、合理避开部分税款。因此，企业在进行筹资税收筹划时，应对不同的筹资渠道进行分析、判断、筛选，找出一个最适合自己企业运营模式的筹资组合来达到减少税收成本，节省开支的目的。

（1）负债融资和权益融资的选择。

税法规定：纳税人在生产、经营期间，向金融机构借款的利息支出，按照实际发生数可以在税前扣除，从而减轻了企业的税收负担。企业通过增加资本金的方式进行融资所支付的股息或者红利，不能享受税前列支的待遇，要在企业自己的税后利润中分配，加重了企业的税收负担。因此，在对这两种筹资渠道进行选择的过程中，不仅要考虑不同的筹资渠道为企业带来财务风险的大小，经济效益的多少，还要考虑最终企业所获利润的.高低。

（2）融资租赁的利用。

融资租赁是企业融资工具的创新，为企业由于资金短缺提供了良好的融资渠道。一方面企业不需要筹集大量资金就可使用资产，并计提折旧，折旧费用又可以作为企业的成本费用，用来抵扣当期利润，同时可以通过租金的平稳支付减少企业利润，减轻企业税负。因此，融资租赁越来越成为企业在税收筹划战略中备受青睐的方式。

2、企业投资活动中的税收筹划。

企业在进行投资选择时，要充分利用国家在对不同地区、不同组织形式和不同行业之间的税收优惠，来进行投资决策。地区不同，如在国务院批准的高新技术开发区等地区投资，可获一定期限的免征或减征所得税优惠；组织形式不同，如个人投资，只对其投资经营采用5%—35%的五级超额累进税率征收个人所得税，停征企业所得税；行业不同，如投资兴建产品出口企业、兴办知识密集型项目及基础设施的企业也会给予税收优惠。

3、企业生产经营活动中的税收筹划。

主要指企业在生产经营活动中，根据会计准则中可选择的会计处理方法的不同，增加前期扣除费用或推迟收入确认以减轻税收负担的方法，如存货的计价方法、固定资产折旧方法、无形资产摊销方法等。如在税法和现代会计制度允许的条件下，通过对存货价格变化的趋势分析，选择合理的计价方法，就能加大当期成本费用，达到减轻税负、增加税后利润的目的；利用税收的优惠政策，采用加速折旧的方法计提折旧，增加税前扣除费用，节约所得税费用，不仅可以减轻税负，还可以增加现金流量。

1、做好税收知识普及培训工作，培养高素质的管理人员。

国家的税务政策不仅多，而且与时俱进，不断变化，企业必须要做好税收知识的培训工作，让大家及时了解税收动态，掌握最新税务知识，筹划一个适合自己的纳税方案，同时对高层和员工的培训也不容忽视，要从根本上扭转他们的税收观念，企业税收管理不但是财务的一个问题，而是贯穿于企业的经营活动全过程的问题。

2、树立依法纳税筹划理念，实现企业战略管理目标。

税收筹划需要企业管理层多方协调与配合，是一项系统工程，将税收涉税风险与控制纳入企业经营战略，加以统筹、规划与管理，协调企业财务风险与税务风险的管理的关系，树立依法纳税筹划理念，实现企业经营的战略管理目标。

3、建立良好的税务信息沟通平台。

企业应建立税务风险管理的信息与沟通制度，明确税务相关信息的收集、处理和传递程序，确保企业与主管税务的沟通，了解税法的最新动态，以保证企业所进行的税收筹划行为是合理的。

4、聘请专业机构的人员进行税务代理，防控税务风险。

企业税务人员对税收政策知识掌握的程度、运用尺度的大小、理解范围上的偏差等原因，影响企业税收：或是多缴税，减少企业税后净利，加大税收负担；或是少缴税，产生偷税现象，从而引发纳税风险。所以企业可以聘请专业机构的人员进行税务代理，帮助企业进行税收管理工作，从而带动企业税务管理水平的提高，降低税务风险。

公共部门人力资源管理理论学习总结

人们说，人事也是一个实权位置，人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下：

我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

1、为了查阅资料方便，今年暑假我花了很大的力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终花了将近20天时间才完成了这项大工程。

2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一次的“更好”而努力。

作为学校的人事，应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是学校的员工，就应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”

探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

税务部门的公共管理论文

本文主要是对公共管理理论在税务行政管理应用中的价值进行研究。我国当前正处于经济全球化时期，税务行政管理是国家专门为政府部门的税收而设立的，公共管理理论促进了我国税收行政管理的改革发展，为我国的税收行政起到了重要作用。

公共管理；税务行政管理；应用价值。

国家在不断的发展，社会在不断的进步，人们的生活水平、经济水平在不断的提高，税务行政管理随着时代的不同也在不断的改变，它直接联系着国家的经济管理大权，是具有行政执法权和行政管理权的国家行政单位，由税务职能专业的干部所组成的一个政府管理部门，是国家为实现税收职能而设立的，是国家行政管理的一个重要组成部分。公共管理理论在税务行政管理中起到了不可忽视的价值，公共管理对国家税务行政作进一步的完善，如果没有税务行政管理这一行业，我们国家的经济会受到威胁，公共管理能使税务行政管理工作充分发挥它的职能，对于完成各项税收工作奠定了良好的基础，从而完善各项税务行政的管理工作，使税务行政管理得到改善和发展。

（一）公共管理管理的主体。公共管理由政府部门的管理与其他公共管理两项主体部分组成，对政府部门的管理就是对国家公共机关进行的管理，其他公共管理指的是对除了政府部门以外的其他公共组织部门。简单的理解就是，人们在日常生活中的公共场所，如果不对其进行严格管理，社会将会变得混乱不堪。

（二）公共管理的基本特征。公共管理就是具有公共服务性，一切从群众的角度考虑，从群众的经济利益出发，把群众看作是顾客，顾客的满意程度作为对社会公共管理的衡量标准，从而进一步提高公共管理能力。公共管理就是对政府部门进行严格的管理，把政府部门与国家经济发展与群众利益结合起来，充分发挥政府对社会该尽的责任和义务，而且对政府部门的成绩效益也进行严格要求。并且公共管理对政府部门的教育目标具有很强的社会实践性，同时公共管理是一种具有公共服务能力的职业，把公共管理的人员当做对职业的实践者，这些都是公共管理的主要特征。

（一）公共管理能够完善税务行政组织机构，进行合理布局。一个合格的税务行政组织机构是在进行税收管理应用工作时，能够有一个合理的布局，把税务行政机构的每个人员应做的工作能够进行具体的安排，对税收进行合理布局是对税务行政以前的布局进行重新整合，把具有相同工作的部门合并成一个管理幅度大的组织机构，以便于税收人员之间对税收任务进行相互沟通与合作，迁移各项税收任务，简化税收的程序，从而减轻行政管理的税收负担。

（二）公共管理能够对税务行政优化税收服务。由于税务行政管理一般都是把国家赋予的税收执法权体现在了为群众进行公共服务上，公共管理由于对群众的了解，要求税务行政机关在对群众进行税收时，能够更加人性化，对于各个企业的老板，领导以及许多赚钱能力强的人群，他们所纳的税要比员工以及赚钱能力低的人群纳的税要高，能够使税务行政管理应用中实现人性化税收。

（三）公共管理体现税务行政改进运行机制，提高工作效率的价值。公共管理能够提高税务行政工作效率，保证机构能够高效运转，使税务行政必须按照整个税收流程而设定具体岗位，必须保证在每一个岗位上都有工作人员坚守，还得保证新增的岗位上也有人员坚守，把税务行政人员进行合理分工，加强对部门的管理，避免员工相互换位以及缺位，影响税务行政的工作效率。公共管理使税务行政建立合理的税收成本合算制度，加强成本控制和对成本进行分析，对纳税成本进行计算，从而构建一个具有高效率的税收行政机构。

（四）公共管理要求税务行政管理应用实施人本管理。在税务行政管理机构进行招聘员工时要对员工进行严格要求，不仅注重员工的实践能力，还要注重员工的综合素质能力，考虑员工的各个方面能力，招聘一批对机构作出贡献的人才，同时人员在税收行政这一行业，一般比较容易枯燥，为了调解人员的工作氛围，行政机构应经常举办一些娱乐性的有益于身心健康，积极向上的活动，创造一个良好的行政管理环境。

公共管理是公共行政理论和管理的一种模式，公共管理在税务行政管理中起到了重要作用，对税务行政管理作进一步的完善，促进了我国税收行业的改革发展的同时能使税务行政充分发挥它的职责，而且能从群众角度出发，使税务行政管理更多地注重管理的结果,而不是只专注于过程，尤其重视政府的成绩效率，把人民群众的评价作为对社会公共管理的衡量标准，使税务行政管理成为一个具有高效率的税务行政机构。

公共部门管理论文

春节过后，在中国发生了一场严重的急性传染性疾病sars，波及面广，影响深远。这场灾难的背后，暴露出中国政府在预防控制突发性事件问题上的薄弱之处。sars事件给政府提出了一个重要的课题：在经济全球一体化，人员往来频繁、资讯高度发达的现代社会，如何系统地防控重大突发事件，使其影响降低到最小。长期以来，我国在处理突发公共卫生事件方面存在不少缺陷。这些方面主要表现在，处理突发公共卫生事件往往是卫生部门一家的事，缺少其他部门的通力合作；政府在指挥处理突发公共卫生事件时缺位；日常应急储备缺乏；信息报告系统分散、缓慢等。这些缺陷直接导致了在突发公共卫生事件出现时，应急反应的行动迟缓、手段匮乏。

社会意义上的突发事件主要有以下几类：国防突发事件、传染性疾病突发事件、科学实验突发事件、交通事故突发事件；自然突发事件如地震、洪水、山体滑坡等自然灾害。各类突发事件都有其特点，其共性是突然发生，难以预知，危害巨大，影响深远。

二、sars事件引发对公共危机管理的思考。

这场突如其来的“非典”席卷了大半个中国，给人民的生命健康带来了威胁，并给社会经济和生产生活带来了巨大影响。它不仅使我国面临前所未有的危机，也使政府的公共管理面临着一个新课题，即如何管理危机状态下的社会。随着现代政府管理的复杂性日益加剧，政府管理的脆弱性亦日渐突出，特别是当社会爆发危机时，政府往往手足无措、难以应对，导致危机的后果迅速扩散，社会陷入混乱，进而危及社会经济的发展。因此，如何将危机状态下的社会有序地管理起来，使危机给社会造成的危害达到最小限度，无疑成为政府管理活动中的一项重要内容。

危机管理一词最早出现在1986年出版的《危机管理：为不可避免的事而计划》一书(crisismanagement：planningfortheinevitable)该书的作者stevenfink曾在1979参加过美国三里岛核电站事件的处理工作，之后，他对危机管理进行比较系统的研究。但最早国外在危机管理方面的研究可以追溯到20世纪30年代，当时资本主义国家的经济危机促使企业的经营者加强企业的防卫管理的研究。但当时的危机管理研究只不过是单纯的危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。20世纪70年代，美国学者r。blake和i。mouton针对领导行为的有效性进行了深入的研究，并建立了相应的指标系统。20世纪80年代，一些学者开始将政治科学中的危机理论扩展到经济及管理领域，探讨企业在陷入危机后的紧急对策问题。到了20世纪80年代末，美国学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理。我国在危机管理方面的研究起步较晚，在20世纪90年代才展开了企业危机管理的研究，而公共管理危机的研究近几年在中国才初见端倪。公共危机管理是政府针对突发危机事件的管理，目的是通过提高政府对危机发生的预见能力和危机发生后的救治能力，及时、有效处理危机，恢复社会稳定，恢复公众对政府的信任。

（二）发达国家公共危机管理的经验。

在危机管理方面，美、日、俄等国的做法值得借鉴。主要表现在以下几个方面：建立制度化的组织机制。科学的危机管理组织是实现危机管理高效化的关键。为此，许多国家都建立了全方位的既相对独立又高度协作的危机管理组织体系。美国的突发公共卫生事件管理体系最具代表性。这一体系纵向上是以国家(联邦疾病控制与预防系统)——州(医院应急准备系统)——地方(城市医疗应对系统)三级公共卫生系统为基本架构；横向上是以公共卫生、执法、医疗服务和第一现场应对人员为基本架构。这种纵横交错的组织系统保证了政府进行多维度的、多领域联动的危机管理。

建立完备的法律机制。在一个法制国家，法律是人们行动的准绳。在有关法律规定之下，政府、相关部门、民众才能在突发事件面前不至于束手无策，依法行使自己的权利和义务。多国的实践表明，制定完备的紧急状态法是应对突发事件的有效保证。

建立完善的预警机制，美、日等国都建立有立体的危机信息收集处理网络，并进行常规的训练和演习。如日本的防地震演习和美国的防恐演练都在定期举行。

建立高效的应对机制。快速有效的应对措施是实现危机管理的重要环节。在俄罗斯解决莫斯科人质事件中，俄罗斯危机管理系统的高效运作使得危机事件迅速解决。建立开放的沟通机制。信息沟通是维护公民知情权的需要，而传媒则是信息沟通的重要途径。为此，国外都非常重视发挥传媒在危机管理中的作用。媒体客观公开地报道突发事件，有助于传递政府的政策，缓解民众的紧张情绪，减少危机带来的潜在损失。

基于以上的论述，公共危机管理主要分为三个部分的工作，一是危机预警，二是危机预防，三是危机处理。

危机预警是指根据系统外部环境及内部条件的变化，通过对危机现象、危机先兆和危机起因的严密监测，并对所获得的信息进行处理，进而对系统未来可能发生的危机进行预测和报警。具体说，就是指政府对危机的预测能力，例如，对于自然灾害，可以通过加强天气地震等预报的准确性来提高预警能力，对于人为的灾害则主要通过培养社会及公众的危机意识来提高预警能力。危机预警是危机管理的前提，属于预测性质的工作。

危机预防指的是对于收到的预警信号，采取及时的响应措施，最大限度地避免危机的发生。是对策性工作。例如疫病在某地区的突然爆发，其他地区在得知该信息后，应立刻采取措施，防止该疫病在本地区蔓延。

危机处理是指危机发生之后，如何有效应对危机，使危机造成的损失降低到最小的限度。无数的事实证明，大多数人为危机是无法准确预测，所以，危机过后的危机处理显得尤为重要，是公共危机管理的核心之所在。

其三者的关系如图1模型所示。危机预警是公共危机管理的第一步，也是最重要的一步，提高预警能力有助于提高整体的公共危机管理能力；危机预防则是危机管理系统的中间环节，一方面响应危机预警发出的信号，另一方面配合危机处理。危机处理发生之后，把信息反馈至危机预警系统，预警机构把信息汇总分析后，为下一次危机的发生提供预警信息。

三、结束语。

从sars对中国乃至对全球的袭击到屡遭恐怖袭击的美国，我们看到，在国际关系日趋复杂，环境遭受大量破坏的当今社会，恐怖事件和自然灾害发生的频率越来越高，危害越来越大，如何有效应对公共危机是对政府和公众提出的新课题。尽管关于危机管理的研究还处于早期阶段，但是就目前的研究来看，危机管理涉及到管理学、心理学、财务、公共关系和人力资源等多种学科，因此可以说公共危机管理系统是一个复杂的社会系统工程，其建设和完善需要大量的专家学者和政府部门对其进行研究论证，相信在此领域的研究将大有作为。

国内公共部门人力资源鼓励体制论文

公共部门战略人力资源管理研究范文

在《人力资源：一个战略观》一文中，devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。详细内容请看下文。

此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。

西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数jefferya。melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。

美

国学。

者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者joane·pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。

国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。

1、对基本内涵的研究。

李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。

王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。

卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。

张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。

2、对基本特征的研究。

王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成;人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率;公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。

周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。

公共部门危机管理心得体会

公共部门是国家和地方政府组织的重要部门，负责各种重要的公共事务。然而，公共部门也面临着种种危机，例如政治危机、灾难危机、经济危机等等。危机管理是必不可少的，因为这种管理有助于预防、减缓和处理危机。因此，本文将探讨公共部门危机管理的各种心得体会。

第二段：危机管理的标准化。

危机管理的首要任务是建立标准，因为标准是管理的基础。一个好的标准可以解决危机管理的许多问题，因为标准化可以确保公共部门在危机发生时采取同样的行动和处理方案。标准化不仅可以提高危机管理的效率，还可以降低管理成本，因为减少管理不确定性和重复工作将会减少管理成本。

第三段：危机管理的应急响应。

应急响应也是危机管理不可或缺的部分。公共部门必须制定应急计划，并在必要时实施应急响应。这可以有效地减轻危机对公共部门的影响，保护公众利益。因此，公共部门应该通过开发应急响应计划来确保他们在危机发生时能够快速、有效地对抗各种危机。

危机管理的另一个关键点是风险评估。公共部门应该对各种可能出现的危机进行评估，并识别哪些因素会对危机管理产生影响。通过建立有效的风险评估机制，公共部门可以评估当前的风险水平，并采取相应的管理措施来降低风险。这可以帮助公共部门做好预防和应对措施。

第五段：危机管理的经验总结。

随着危机管理工作的不断进行，公共部门可以逐渐积累危机管理的经验。他们应该总结这些经验，并加以吸取教训。这样可以为未来危机管理提供更加有效的支持和保障。公共部门可以将这些经验转化成最佳实践，以后在处理危机时可以更快更准确地做出决策。

总结：结合以上谈到的关于公共部门危机管理的心得体会，危机管理包括标准化、应急响应、风险评估以及经验总结。建立标准可以提高危机管理效率、降低管理成本，而应急响应和风险评估可以减轻危机对公共部门的影响。经验总结则能够为未来危机管理提供帮助。最终目标是通过危机管理，保护公共部门，保障公众利益。

公共部门人力资源管理理论课程学习总结公共部门人力资源管理自检自测1

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的'行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!

四、体会。

回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。

3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。

公共部门人力资源管理个人学习心得总结

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。

生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。

通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。

坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。

因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。

公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。

广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。

公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益。

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。

全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。

公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。

只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。

人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。

而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。

公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。

这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。

在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一。

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。

公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。

充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。

因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。

在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。

在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。

公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义。

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。

要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。

为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。

第二，程序上保证公正。

程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。

不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。

第三，任职机会上保证公正。

建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。

第四，保证公民对公正的认同。

公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。

参考文献：

[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[m].湖南人民出版社，.

公共部门人力资源管理个人学习心得总结

1.公务人员身份要有保障。由于职务身份的保障，公务人员一直被称作“铁饭碗”工作者。因而只要不犯大错，一般都能混下去。这种情况使得人力激励的手段“奖优罚劣”大打折扣，也就无足轻重，挫伤了其他人员的工作积极性。

2.层级节制，升迁遥远。由于传统的官僚体制，造成公务人员在升迁、处事、沟通等渠道，比企业缓慢、低效。产生了“山高皇帝远”，我自岿然不动的悠着走现象。公务人员在集体当中与组织和他人交往时，等级森严，感情疏远，从而妨碍了激励手段的采用。

3.法规限制，难以施展。由于太多的法律法规限制，公务人员产生了消极、僵化、不推不动、阳奉阴违等情况，形式主义严重，办事效率低下，责任心、服务质量下降等现象时有发生，群众很不满意。不少人明哲保身，但求无过。

4.预算限制，经费不足。受到财政预算的困扰，公务人员一般按照计划开展工作，缺乏创新精神，不敢开拓进取。于是激励手段无法运用，维持基本的工作局面，业务水平得不到提升。

5.职位有限，升迁困难。受到“圈子文化”的不利影响，不少人注重走关系、托人情，以求得到职位的提升。于是，不少公务人员的工作积极性就容易散失。激励机制很难形成。

6.人事制度的残缺。招录制度、考试制度在一定范围内，还是比较公平。但是，一旦进入单位，不是比工作能力和工作业绩，好多时候将上下级关系，讲长官意识。制度有时成了一纸空文，何况有些单位根本就没有完善的制度约束。于是，就没有了人力激励的可能性。

7.政治挂帅，冲击业务。公务人员必须讲政治，不讲政治，就没法混下去。于是，在一个充满政治色彩的圈子里工作，很难发挥自己的业务专长，更谈不上激励作用。公务人员大多按照长官意志开展工作。领导喜欢就是正确的，领导喜好决定了公务人员的绩效和升迁。

1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在他自己喜欢的工作岗位上。如果把一个人安排在他根本不喜欢的岗位，不仅不会产生效益，反而会挫伤其工作创造性和积极性，久而久之就会完全懈怠，产生工作疲劳感，不利于事业发展。每一位公务人员还是有一种上进心和责任意识，但是工作岗位不对口，就会产生消极心理。

2.管理者要关心职工的身心健康。首先是身体健康，职工身体有病，单位要提供就医的时间和条件，保障职工及时就医看病。有些岗位对职工的身体容易造成慢性伤害，就要在适当的时候可进行调整岗位。单位还应当组织开展文体活动，促使职工参加锻炼。当然，还要注意职工的心理健康。现代工作的节奏感比较紧张，职工容易产生心理疾病，管理者要通过组织开展活动，让他们放松身心，得到舒缓，减少心理疾病的产生。有了心理疾病，要看心理医生。

3.管理者要使员工的工作内容丰富化，满足员工的高层次需求。一种工作长期搞下去，重复劳动，就会产生厌倦感。因此，要给职工安排一些不同方式不同内容的工作，让他们去尝试，去改革，调换一下一下胃口，产生新鲜感。一旦职工有了长进、有了成绩，管理者就要及时表扬鼓励，甚至物质奖励。

4.管理者要公平地发放工资和奖金。所谓公平，首先要有明确的制度规定，体现“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。不能凭管理者的喜怒哀乐来发放工资和奖励。否则，就会挫伤员工的工作积极性。

5.管理者要注意运用表扬激励。一度时期，要总结工作。对表现好且成绩突出的员工实施表扬激励。对某一项专项工作做得好的员工进行专门奖励。当然，表扬的方式很多，张贴红榜，颁发奖状，发放奖金，都是激励手段。

1.目标是一个可以精确观察和测量的外在标准，具有应用性、操作性的特点。人力资源管理者可以直接调控。

2.目标设置应具体，而且应当有一定的难度，不能让员工轻易就能达到。但是，目标又不能制定的过高，过高了就不能实现，达不到激励的目的。要让员工通过努力可以完成，可以实现，从而激发工作的自觉性和内动力。

3.尽可能使员工获得较高的目标认同感。一是让员工参与目标的制定。二是相信员工的能力，支持和鼓励员工承担完成目标的责任心。激励和肯定要采取多种形式，调动完成目标的积极性。

4.加强目标的过程管理。目标一旦制定，就要进行跟踪督查。

人都有惰性，必须进行阶段性的考核和督导，促使员工想方设法完成预定目标。

1.正确地选择强化物。根据员工的需求特点，恰当地选择正反两方面的强化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表扬，有些人需要批评，有些需要物质奖励，有些人喜欢精神激励。管理者就要根据员工的心理特点，采用个别谈话、会议褒奖、公开批评。物质奖励等形式给予强化督促。

2.正确地选择强化的方式。按照职工的心理接受程度，采用正强化、负强化、自然消退、惩罚等手段。正强化时常用的手段，一是职工容易接受，二是管理者操作简便。负强化是不得已而采取的办法，要让职工心服口服，愿意接受惩罚。

3.正确地选择强化时间。估计职工产生了松懈心理，就要实施强化。出现了工作问题，就要强化。尤其是在强化的手段采用上，要注意时间、地点和强化分寸，不要随时强化，不要过度强化。要注意职工的心理承受度，不要搞成物极必反。

4.要设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为。组织不仅要设立一个总目标，还要制定若干个分支目标。对每一个分目标取得的成果，管理者要及时强化，促进员工为实现总目标而不断努力。

5.反馈信息，及时强化。在督查基础上，对出现的问题要及时指出，不断强化。增强职工完成目标的信心。

6.强调员工的社会学习。现代社会，不学习就会落伍，就跟不。

上形势。要鼓励职工参加社会学习，向书本学习，向实践学习，不断成熟自己，适应工作岗位需要，提高工作技能。

7.要实事求是地强化。正负强化都要注意准确性。批评、奖励都要有根有据，不能主观臆断，不能夸大缩小，要有的放矢，实事求是。

公共部门人力资源管理理论学习总结

xx年，是公司业务突飞猛进的.一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：

(一)员工招聘与培训。

xx年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人(包括离职人员)，研发人员新增xx人，技术人员新增xx人，市场销售人员新增xx人，行政人员新增xx人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。xx年共组织新员工培训xx次，技术培训xx次，起草并制定新员工培训方案。

(二)制度及流程建设。

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2009年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

(三)员工关系管理与企业文化建设。

随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性;四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。

(四)重要文字组织及文件起草。

xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：xxx政府采购目录、iso质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

(五)其他日常事务性工作。

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。

(一)管理平台亟待规范和完善。

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

(二)员工培训力度薄弱。

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。

(三)企业文化建设滞后。

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

(四)执行力及团队协作能力有待加强。

公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。

(一)增强公司发展的战略性和规划性。

战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。

建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。

(二)提高产品的稳定性和标准化程度。

公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。

另外，还应适时提出并推进产品的标准化程度，减少研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

(三)加强市场和品牌建设，加大市场开拓力度。

【一】是加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。

【二】是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。

【三】是规范销售团队管理和渠道管理体系，为市场的规模化扩张提供机制保障。

公共部门人力资源管理理论学习总结

公道正派是我们党的优良传统，也是人事部门职业道德和行为规范的核心，更是人事干部职工的政治责任。公道正派即：对己清正、对人公正、对内严格、对外平等。

牢固树立三种意识，一是树立高度的政治意识。用科学的理论武装头脑，解决思想上的模糊认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，解决有的同志大局意识不强、协作精神不强、工作作风不够深入扎实的问题；二是树立强烈的创新意识。解决有的同志思想认识水平滞后，进取心不足，面对改革开放的新形势办法不多，墨守成规，勇于创新、大胆实践有一定差距等问题；三是树立浓厚的实践意识。人事干部要为广大干部职工、专业技术人才办实事、办好事‘一切工作以大多数干部群众满意不满意为尺度，讲奉献、不索取。这是新时期人事人才工作的要求，也是党和人民群众对我们人事部门工作同志的要求。

坚持公道正派，最重要的是选人用人公道正派。公道正派的选人用人，就是要坚持任人唯贤的干部路线，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，按照党的十五届六中全会《决定》提出的“五坚持、五不准”的要求，把真正优秀的干部选拔到各级领导岗位上。从人事部门的职责来看，重点要把握好三个方面：一要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。贯彻执行《条例》越坚决、越彻底，选人用人就越公道正派。二要全面、客观、公正地了解、评价干部。我们在工作中要坚持“五结合”、“五区分”。“五结合”包括：把任职考察与平时考察和在重大突发事件中的考察结合起来；把考察干部的德与才结合起来；把干部的“显绩”与“潜绩”结全起来；把领导印象与群众评价结合起来；把定量考核与定性分析结合起来。“五区分”包括：把干部的文凭、资历与实际工作能力、水平区分开来；把“数字”、“工程”与政绩区别开来；把个人贡献与集体作用区分开来；把关爱干部与感情用事区分开来。三要准确推荐、合理使用干部。对干部情况的掌握要真实、可靠，对拟任职的岗位条件、班子结构要清楚、明确。要态度积极，善于围绕全局，从发展趋势上判断，从整体优化上构思，从较高层次上提出选拔使用干部和配备班子的建议，要着眼长远，视野开阔，全面体现公道正派。

对单位内工作职责严格分明，对本单位内和分管范围内的干部严格教育，严格要求，严格管理，严格监督，建立科学的管理制度和严密的运行机制，发现了问题，敢于批评，严肃处理。

要坚持《条例》面前人人平等，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，挂靠标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。我们坚持一个原则：办要是人民群众关心的都要实行阳光作业。我们始终把为群众为基层服务，把人发群众满意不满意、把是否为最广大人民群众谋利益作为工作的出发点和归宿。

公道正派，就是要在任何时候都能克服外界干扰，坚持党性，按政策原则办事，敢于坚持正确的意见，把公道正派学习落到实处。

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