单位的规模和实力直接决定了其在行业内的地位和竞争力。单位是一个复杂的系统，需要协调各个部门的工作，以达到共同的目标。如何打造一个高效的单位团队，提高工作效率和质量成为了单位管理者的重要课题。以下是小编为大家整理的单位管理经验，希望对大家的工作有所启发。
事业单位绩效考核方案,事业单位绩效考核方案细则全文完整
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准。
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;。
廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。
第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。
第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条确定为优秀等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识;。
(五)在廉洁从业方面具有模范作用。
第十三条确定为合格等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责;。
(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高;。
(五)廉洁从业。
第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
(二)履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;。
(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
(一)思想政治素质较差，或者道德品质较差;。
(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;。
(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差;。
(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十六条管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。
第三章考核程序和方法。
第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条年度考核的基本程序：
(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;。
(五)考核单位负责人签署考核等次意见;。
(六)被考核人员签字确认考核结果;。
(七)单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。
第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：
(一)被确定为不参加年度考核对象;。
(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;。
(三)聘期考核被确定为不合格等次。
申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。
第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。
第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。
第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章几类特殊人员的考核。
第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：
(一)首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次;。
(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参加年度考核，确定等次;。
(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。
第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：
(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十八条事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章考核结果的使用。
第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;。
(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：
(一)对其诫勉谈话，限期改进;。
(二)薪级工资不予晋升;。
(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。
第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：
(一)薪级工资不予晋升;。
(二)向较低等级调整岗位;。
(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;。
(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;。
(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。
第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。
第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章考核工作的组织领导。
第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章附则。
第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。
第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。
第五十七条本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》(晋人字[2004]102号)同时废止。
学校单位绩效考核方案
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。
4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合：
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。
文档为doc格式。
单位员工绩效考核方案
此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培训出勤)(10分)。
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)。
3、工作纪律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店产品知识考核(10分)。
2、铺床操作考核(10分)。
3、清洁房间卫生质量(15分)。
4、对客服务质量(15分)。
三、直接上级和经理鉴定(20分)。
评定方案：
1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为a级(90分以上)、b级(80分以上)、c级(80以下)。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;。
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
一、工作制度。
(一)考勤。
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;。
3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;。
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;。
(二)礼节礼貌、仪容仪表。
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;。
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;。
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;。
6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;。
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;。
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;。
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分;。
(三)工作纪律。
1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;。
2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;。
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;。
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;。
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;。
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);。
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;。
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;。
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;。
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;。
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;。
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;。
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;。
20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;。
22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;。
二、工作业务技能考核。
(一)酒店知识。
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;。
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;。
3、本岗位业务技能知识;。
(二)业务技能。
1、每次必考铺床技能;。
三、直接上级和经理鉴定。
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
单位员工绩效考核方案
我叫xx是工程管理中心技术部，到今年8月23日在公司已经3年，也是老员工了。
此刻主要岗位职责是负责凯德世家小区弱电智能化这块，同时审购物中心弱电图纸。以及平时对工程管理中心计算机及网络的维护。
就在去年5月份我被调入十八校后项目部，负责十八校弱电工程这块，在那里感激领导及公司对我的信认，也给我供给了一个自我展现的平台，经过前期对五家弱电队伍先后5对的方案比较和各方面的考查，最终选了一家弱电队伍来进行施工，我记得那时候正是酷暑炎热，每一天在工地进行检查质量、进度，每一天例会解决问题，有什么不对的及时调整，经过50多天的努力，最终圆满的完成了任务，顺利的移交了十八校，经过一番努力看到这些，我明白我的工作我的努力没有白费，公司即然给了我这个机会，我就会努力做的更好。
总之，经过努力以及领导的支持，我完成了自我份内的工作。可是我所作的工作离我的要求还相差甚远，未来仍需努力，今后我会不断总结经验，改善不足，并不断的学习专业知识，加强自我修养，提高各方面的水平，在未来的道路上努力拼搏，勇敢开拓，再铸辉煌。
年xx年度事业单位绩效考核工作实施方案县级精选文档
（县级）。
为切实做好xx年度事业单位绩效考核工作，加强对事业单位的监督管理，提高公益服务水平，根据***和省、市编办有关文件精神及《xx县事业单位绩效考核办法（试行）》（平办发〔xx〕40号）制定本实施方案。
一、基本原则。
（一）分类考核原则。充分考虑事业单位不同情况，根据行业特点，划分不同类别，进行分类考核。
（二）统筹实施原则。避免重复考核、多头考核，积极与现行其他考核相衔接，统筹实施。
二、考核范围及时间。
（一）考核范围。
xx年度事业单位绩效考核范围为全县纳入机构编制管理的公益类事业单位（具体名单见平事考委〔xx〕1号）。已列入县委、县政府xx年度科学发展综合考核的事业单位，不再单独进行绩效考核。
（二）考核时间。
xx年11月一xx年3月。
三、考核内容。
考核实行百分制，由综合考核、目标考核和社会评价三部分构成，同时实行奖励加分。
（一）综合考核（20分）。
1、综合运行（5分）。
综合运行主要考核事业单位执行。
党建。
机构编制人员管理财务资产管理等规定情况。
2、监督管理（15分）。
监督管理主要考核事业单位法人登记、年度报告公开、登记管理信息公开、职能履行等情况。由县事考办按照《xx年度事业单位绩效考核综合指标评分标准》（见附件1）中的内容和评分标准，结合日常登记监管实际情况进行考核。
（二）目标考核（60分）。
主要考核事业单位年度目标任务完成情况，按照依法核准的宗旨和业务范围开展工作情况，执行国家有关法律法规、政策情况，内部管理情况等。
（三）社会评价（20分）。
主要考核公众或服务对象对事业单位工作的评价和服务满意度，包括对单位职责履行、服务质量和效率的评价等。同时，将主管部门、相关职能部门、干部职工、人大代表政协委员等对事业单位的评价意见吸纳进来。
学校、医院等社会评价由服务对象满意度调查、民主评议、部门评价三部分组成，分值分别为10分、5分、5分；其他事业单位社会评价由民主评议、部门评价两部分组成，分值分别为10分、10分。
（四）奖励加分（最多3分）。
1、获得党***、国务院表彰奖励的加3分；获得中组部、人社部、本系统国家业务部委单独或联合表彰奖励的加2分。
2、获得省委、省政府表彰奖励的加2分；获得省委组织部、省人社厅、本系统省主管部门单独或联合表彰奖励的加1分。
3、获得市委、市政府表彰奖励的加1分。
同一事项或同类奖励加分按最高项计分，不累加。科研创新与成果奖励情况不计入该项。加分项由事业单位提报，主管部门审定并向县事考办提供相关证明材料。
四、考核程序。
（一）考核准备（10月底前）。
主管部门建立健全部门内事业单位绩效考核体系，成立绩效考核评审小组，负责本部门所属事业单位目标考核的制定评审和民主评议工作。
主管部门根据《xx县事业单位考核委员会关于做好xx年度事业单位绩效考核有关工作的通知》（平事考委〔xx〕1号）要求，结合本部门所属事业单位实际和特点，研究确定各单位年度目标任务，制定详细的目标考核指标及评分标准，报县事考办审核备案。
年度目标任务、综合考核和目标考核细则进行自查自评。
（二）社会评价（11月底前）。
由县事考办委托县统计局社会调查中心在全县范围内开展“群众满意度电话调查”。学校、医院全部纳入，其他部门所属社会关注度高、规模较大、服务对象样本易采集的事业单位也可纳入调查范围。
民主评议由各主管部门根据本部门实际情况，组织系统内单位、科室、人员对被考核单位进行评议，或组织被考核单位互评，评议分值报县事考办。
部门评价由县事考办根据主管部门在xx年度科学发展综合考核分类名单中的类别，分组分类组织县直有关部门对被考核单位进行评价。
（三）实地考核（11月底前）。
县事考办抽调人员组成综合考核组，对被考核单位进行实地考核赋分，对奖励加分项目进行审核汇总，对各部门当前隐藏内容免费查看目标考核情况抽查督导。
各主管部门成立综合考核实地考核组，与现行其他年度考核工作相衔接，通过召开考核会议，听取事业单位主要负责人工作汇报，个别谈话，查看相关资料，实地核查等方式开展。考核会议结束后，由考核组工作人员现场发放民主评议表，组织相关人员对各事业单位进行评价。
实地考核结束后，各绩效考核评审小组召开评审会议，根据实地考核情况，对被考核单位的各项指标进行综合评审、量化打分。
形成考核。
报告。
报送县事考办。
（四）确定等次（xx年12月底前）。
1、县事考办汇总被考核单位的综合得分；
2、县事考办征求纪检监察、综治、计生、安监等“一票否决”部门单位意见；
3、县事考办向县事考委汇报绩效考核成绩和考核等次建议；
6、公示期满无异议后，公布考核结果，并报县事考委成员单位备案。
（五）考核结果运用。
被考核单位针对反馈的问题建议及时进行整改提升，并将整改提升情况报县事考办。
2、xx年6月底前，县事考委成员单位及各主管部门，根据考核办法有关规定，落实考核结果奖惩措施。
五、工作要求。
一是高度重视，严密组织。各有关部门、单位要高度重视，切实加强领导，准确把握绩效考核的内容、要求和方法，精心组织实施，按时间节点扎实做好考核各项工作。县事考委成员单位要增强大局意识、责任意识，密切协作，积极推进相关工作，及时运用考核结果，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，确保考核工作取得实效。
二是严肃纪律，确保实效。列入考核的事业单位要严格遵守有关纪律，主动提供客观真实的工作资料，实事求是的反映本单位工作绩效，真正通过考核提升工作效能。凡在绩效考核中弄虚作假的，有关部门要认真查处，严肃处理。
或行政处分。
xx县事业单位高质量发展绩效考核工作方案模板
考核工作按照制定实施方案、设置评价评分标准、开展实地考核、随机抽查核验、确定考核等次、公开考核结果、反馈存在问题等程序进行，具体情况如下。
(一)制定实施方案。牵头单位组织完成专考委的组建工作，明确主任及成员，充分吸纳相关举办单位和业内专家学者等多方共同参与。各专考委按照行业特点，结合被考核单位实际，以本方案确定的考核内容为基础，研究制定具体的考核实施方案，经主任签字后报县事考办备案。
(二)设置评价评分标准。考核前，县事考办会同县纪委监委机关、县委组织部、县委县直机关工委等相关部门制定新时代党的建设指标考核要点及评价标准，报县事考委领导审定后印发至专考委。事业单位根据职责和全年工作任务，制定履职指标考核要点及评价标准，报主管部门审核、专考委审定，经专考委主任签字后报县事考办备案。专考委会同相关部门制定综合评价、创新创优指标及评价评分标准，经专考委主任签字后报县事考办备案。
(三)开展实地考核。12月底前，被考核单位对照考核指标评价评分标准进行自我评估，总结全年工作开展情况、取得的成效，列出问题清单，形成自评报告报专考委。2022年1月底前，各专考委按照指标评价评分标准，采取实地考核、综合评价、集中评审等方式组织年终考核。同时，撰写年度考核工作报告，含被考核单位成绩和问题清单，经专考委全体成员签字后报县事考办。
具体考核方式如下：
1、实地考核。通过听取汇报、个别谈话、查阅资料等形式，了解单位实情，依据评分标准赋分。
(1)听取汇报。听取被考核单位情况介绍或直接审查书面汇报材料。
(2)个别谈话。随机抽取单位领导班子成员、中层干部、一般工作人员为谈话对象(3-7人)，逐一进行谈话，了解掌握事业单位履行职责情况。
(3)查阅资料。对照定性指标查看相关佐证材料，对照定量指标查阅相关数据资料，依据考核标准评价赋分(指标得分要合理拉开差距，不得并列)。
2、综合评价。综合评估包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。单位职工评价，由专考委组织事业单位内部职工进行评价(在编人数20人(含)以下的单位,全体人员参加评议;在编人数20人以上的单位，组织单位领导、中层干部、不少于20人的职工代表参与评议)，根据评价结果为被考核单位计分。服务对象评价，由专考委通过电话访问、问卷调查等形式，获取服务对象的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分。领导评价、相关部门评价由县事考办统一征求县领导或相关部门对事业单位的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分，并反馈至各专考委。
3、集中评审。结合被考核单位自评报告、实地考核情况组织评审，提出考核等次初步意见。
(四)随机抽查核验。县事考办随机选取不低于10%的被考核事业单位，依据评价评分标准，采取实地二次评价或查看相关佐证材料等方式，对专考委考核结果进行核验，当其考核结果与核验结果差距较大时按核验结果计分。
(五)确定考核等次。考核结果分为优秀、良好、合格、较差四个等次，优秀等次占比原则上不超过30%，合格等次占比原则上不低于10%，符合较差等次情形的直接确定为较差等次,其他为良好等次。其中，定性指标(考核要点)有1个及以上“差”的，不得确定为“优秀”等次;有2个及以上“差”的，不得确定为“良好”以上等次;有3个及以上“差”的，直接确定为“较差”等次。定量指标综合得分一般应在90分(含)以上的，确定为“优秀”等次;综合得分一般应在70分(含)以上的确定为“良好”等次;综合得分一般应在60分(含)以上的，确定为“合格”等次;综合得分60分以下的，确定为“较差”等次。县事考办根据各专考委提出的考核等次初步意见，结合征求有关部门提供的不得确定为优秀等次和直接确定为较差等次的情形(见附件3)，对考核情况综合研判，提出考核等次建议报县事考委审核后，提请县委编委会会议研究确定。
(六)公开考核结果。经县委编委会会议研究确定后，县事考办将考核结果进行不少于5个工作日的公示。公示期间如有异议，可向专考委申请复议。公示期满后通报考核结果，并以适当方式公开。
(七)反馈存在问题。县事考办将考核中发现的问题，以书面形式反馈至事业单位或主管部门。
绩效考核方案
根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
绩效考核方案
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
绩效考核方案
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
绩效考核方案
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
绩效考核方案
根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节)，按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
绩效考核方案
一、考核目的及目标：
及时、公正地对员工一季度内的`整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：
三、适用对象：
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：
为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序：
员工自评－〉同事互评－〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚：
备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成
绩效考核方案
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。