在签订劳动合同时,应当确保合同内容的真实性、合法性和合理性,以减少异议和纠纷的发生。通过阅读范文,您可以了解到劳动合同的格式、内容和常见条款。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
劳动关系是一种重要的长期的法律关系,随着市场经济的发展,劳资纠纷也日益增多,劳动合同欺诈现象不断增多,因此分析劳动合同中存在的欺诈很有必要,本文将对订立劳动合同中的不作为欺诈进行理论上的探讨。
一、案例之构造:
被告甲是一家有限责任公司,1月,被告的法人代表丙以该公司名义与原告乙签订一项劳动合同,合同于207月生效,订立合同时,丙未将公司严重的经营窘境告之于乙,原告乙虽然开始了他的工作,但未获得报酬,年10月,丙告诉乙,公司因经营困难而不能支付其劳动报酬。现原告乙要求被告甲赔偿损害。
2.如存在欺诈,在《劳动法》与《合同法》的规定发生冲突时,如何适用法律?
二、法理分析:
1.欺诈行为与私法自治。
张俊浩先生认为:“所谓诈欺,即故意把不真实的情况当作真实情况来表示,旨在使他人发生错误,并进而作出迎合性的意思表示行为。”王卫国先生认为:“因受欺诈而为的民事行为,是指一方当事人故意用捏造虚假情况,或者歪曲、掩盖真实情况的手段,致另一方当事人陷入错误的认识,并且基于这种错误的认识而进行的民事行为。”台湾学者王泽鉴先生认为:“诈欺,系故意使人陷于错误而为意思表示的行为,可谓系故意以违背善良风俗之方法侵害他人之权益。”
在欺诈民事行为中,受欺诈者因陷入错误而作出有瑕疵的意思表示,其本质上欠缺意思自由,是一种不适格的意思表示,从而也就当然是一种不真实的意思表示,不符合私法自治原则。所谓私法自治,“指各个主体根据他自己的意志自主构建形成法律关系的原则”,私法自治的优越性就在于:给个人提供一种受法律保护的自由,使个人获得自主决定的可能性。就行为本身而言,每个人都有权自由地决定是否从事某项行为,即所谓的当事人享有的自决权原则。
欺诈行为从本质上说,由于故意提供虚假之信息,使当事人作出错误之意思表示,是对其意思自由的不适当干预,从本意上讲不是当事人真实意思表示,从根本上讲是对当事人自决权的侵犯,因而是无效的民事行为。尽管如此,根据私法自治原则,“当事人协商一致即法律”,各国民法并未将之一概认为无效,而是给予受欺诈方一切选择可能性,即他可以充分利用撤销权:既可以对该民事行为行使撤销权,使之归于无效,又可以利用撤销权进行投机。在除斥期间,撤消权人可以静观该法律行为是否有利于己方,而作出决断。当然,各国都对除斥期间有一个时间限制,以免法律关系长期处于一种不稳定状态。必须指出欺诈人不享有撤消权,而必须承受这种不稳定状态的负担。
2、在缔约过程中,当存在重大说明义务时,不作为即构成欺诈。
梅迪库斯认为:“欺诈,指有意(故意)引起某种错误”,这里,笔者认为应包含作为与不作为两种情况,有关作为之情形,比较常见,这里主要分析不作为行为构成的欺诈。
一般来说,不管合同各方当事人的意思如何,谈判的开始,便产生一种信赖的法律关系,即每一方当事人都可以希望另一方当事人以一种合理的'方式考虑他的利益,这就引出合同当事人对有关合同之成立的重大事由的说明义务问题。这种重大说明义务必须对合同成立有重大影响的事实,“缔约过程中原则上存在义务向对方告知可能阻碍他订立合同的目的,因而对他具有极端重要性的事实,其范围以良好的商业习惯所能预期得到的告知为准”。就劳动合同而言,应聘者如在订立合同之时健康状况很差,或者不具备从事该工作所必须的复杂技能,其有义务向用人单位说明该情况,否则,一签约,该应聘者的沉默即可构成欺诈。比如,在应聘会计工作的人,即使具备相关技能,但其如有财务方面犯罪的记录,未经用人单位询问,他也有义务向对方作如实陈述,因为该因素对缔约合同有着至关重要的影响,否则在对方不知道该情形而与之签定劳动合同,其不作为即构成欺诈。那么,反过来,如果用人单位本身经济状况极差:如丧失商业信用,资不抵债,财务状况极度恶化,极有可能破产等事实,那么即使应聘者未询问,该单位也应有义务告知其存在的经济窘境。“劳动合同是雇佣合同社会化的产物,是雇佣合同随着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。”这体现了现代民法从形式正义转向实质正义,由于市场经济中,用人单位与劳动者的不对称地位,用人单位获取的信息渠道与信息量的能力相较于一般劳动者更为强大,对于其潜在的经营窘境之瑕疵,一般劳动者须花费相当大代价才能获取,因此其合同前的告知义务是可以接受的,对于有效地分担风险而言,这不仅合法,而且也是经济性的合理。
3、本案中,在缔约劳动合同过程中,该用人单位通过不作为行为构成欺诈。由于被告甲的法人代表丙未将该公司的严重的经营窘境告知与乙,被告知道或应当知道原告陷入错误,他有义务纠正该错误,但却不恰当地保持沉默,使原告陷于错误而为意思表示,从而构成欺诈。
有学者认为合同法只调整平等主体之间的关系,而劳动合同中存在从属关系,因而其不应由《合同法》来调整。这里有必要澄清合同的定义,一个到今天仍准确适用的观点认为“合同是由双方当事人互相承诺或由双方之一的一方当事人自行允诺给予对方某物品或允诺做或不做某事的一种契约。”劳动合同从本质上讲是一种服务给付合同,虽然其服务的给付是在高度服从的情况之下进行,但这种履行合同的从属性质与法律主体缔约之间的平等并不冲突。法律在这方面对合同自由进行了干预,即法律对强制性缔约作出规定,其目的在于提高市场弱者地位,使得劳动者有平等机会自主地考虑合同的订立。合同成立后,劳动者服从雇佣者的劳动指挥权只是劳动合同得以履行的保证,劳动者付出劳动,用人单位支付劳动报酬,双方仍需遵循平等自愿等民法原则,国家强制的最低劳动工资、劳动条件、劳动保障等规定只是保证劳动者能自由形成其意志。近代以来,劳动合同关系一直属私法调整之范畴,到现代,尽管劳动合同中体现了“契约公正”(即:较弱的合同一方当事人受到更多保护,双方当事人都有义务更多地考虑到他方的利益)的色彩,但并未构成对契约自由原则的根本背离,还是适用私法调整的原则,如意思自治,诚实信用原则、公平原则等。我国《合同法》仅仅排除了婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,而劳动合同并不是身份关系的协议。综上,笔者认为,劳动合同应属于《合同法》调整之范畴。
者规定发生冲突时,笔者认为,应适用于《合同法》的规定,在《合同法》规定不具体,适用于之不相冲突的《劳动法》的规定。究其实质,由于《合同法》的规定,给予了被欺诈人保留一切选择之可能性,其精神充分体现了私法自治原则,而《劳动法》将欺诈行为一律认为无效,掐断了当事人选择之余地,并且规定劳动合同无效,由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认,体现了国家对私法的不恰当干预,不符合市场经济的本质要求,具有强烈的计划经济色彩,实有检讨之必要。
这里有个问题需要注意:即撤销权与请求权的竞合问题。由于撤销权是形成权,根据行使该权利之规则:行使形成权,不得附条件或期限,一旦行使该权利,其权利主体不得撤回行使该权利之行为。如果被欺诈者一旦行使撤销权,那么就消灭了该法律行为,因此他也排除了其他一切与之有效的法律行为前提的可能性。在本案中,如果原告乙由于被告甲的欺诈行为而行使撤销权,那么其就不得再要求其履行合同,即撤销权与履行合同请求权只能择一选择。
不过,由于劳务合同关系是一种长期法律关系,于此情形,应有必要设定损害赔偿请求权,使法律行为具有某种溯及既往的效力,以便使欺诈之人无法保留其过去通过欺诈行为所获得的孳息。在本案中,即使被欺诈之人乙行使了撤销权,劳动合同自此归于无效(在本案中,如被欺诈人乙要求甲履行合同,甲必须履行合同的义务,其无选择的自由,亦无抗辩之权利),甲还必须负支付乙劳务报酬之义务,并赔偿损失??即信赖利益。
四、信赖利益的赔偿。
缔约过程中,从事谈判的双方都负有一定的义务,都必须为合理行为,并顾及彼此的利益,在谈判中产生特别信任关系,对此义务的违反便构成冯?耶林所说的缔约过错责任,“契约的缔结产生了一种履行义务……当事人应自己过失致使契约不能成立者,应对信其契约为有效成立的相对人,赔偿基于此项信赖而产生的损害。”由此引出信赖利益赔偿问题,“所谓信赖利益,乃法律行为无效,而相对人信赖其为有效,因无效之结果所蒙受之不利益也”。该不利益包括损失的财产利益与机会利益。
信赖利益赔偿成立要件有五:(1)法律行为成立;(2)须法律行为无效;(3)须受有损害;(4)须损害与无效间有因果关系;(5)须信赖人善意无过失。
信赖利益赔偿的根据,在于诚实信用原则。“诚信原则就是要求民事主体在民事活动中维持双方的利益平衡,以及当事人利益的社会利益平衡的立法者意志。”我国《合同法》吸取了冯?耶林的主张,规定了缔约过错责任:如第四十二条第二款规定:行为人故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况。第三款:有其他违背诚实信用原则的行为。造成不能缔结合同即应负缔约过错责任。
信赖利益赔偿方式:由于信赖利益赔偿是损害赔偿之债的一种,其目的在于排除损害,以恢复或填补信赖人因信法律行为有效而所受损害,所以其赔偿方式与一般损害赔偿并无区别,可以采取恢复原状与金钱赔偿。由于劳动合同的标的在于劳动者提供的劳务,因而不可能采取恢复原状,而应以金钱赔偿为宜。
信赖利益赔偿原则:一般以消极利益为准,积极利益为限。“一般采取信赖利益不得超过履行利益的原则,即信赖人对于信其法律行为有效而受损害之赔偿额,不得超过信赖人因法律行为有效时所可得利益之谓也。”德国民法典对此也作了相应规定。我国《合同法》也采取相类似规定,如第一百一十三条规定:损失赔偿应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可获得的利益,但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或应当预见到的因违反合同可能造成的损失。
信赖利益赔偿范围:包括财产损失赔偿与机会损失赔偿。财产损失包括:(1)为准备缔约或为缔约而支出的费用;(2)因准备履行合同或履行合同造成的损失;(3)上述支出费用造成的利益损失。机会损失:是当事人相信要约或合同而不作为所导致的与他人订约机会的丧失,是一种可得利益损失。(注:信赖利益赔偿,必须排除非财产损失,如精神痛苦、名誉损害等,因为法律行为是否有效,原本只关系到法律行为当事人财产上之得失,而与精神、名誉等一般人格权毫无牵涉,实无赔偿之必要。)因劳动合同所造成的信赖利益尤应包括同等条件下的就业机会丧失。有人认为,市场经济中,市场给劳动者创造的就是机会是无处不在的,将就业机会的丧失纳入信赖利益范围似不尽合理。但笔者认为,市场中的就业机会无处不在,这只是一种应然状态,实质上,某一时期市场创造的就业机会总是有限的,而劳动者的供给却是无限增长的趋势,势必造成相当数量的失业。特别是新兴企业对劳动者的素质要求完全不同,由此造成的结构性失业更为严重。因此,将就业机会的丧失计算入信赖利益的范围具有充分的合理性。
关于本案,信赖利益应包括应聘者为签订劳动合同所准备之一切费用。由于应聘者所签劳务合同最终归于无效,其丧失了同等条件下的就业机会,在此,应将应聘者的机会损失计算入信赖利益,其赔偿额的确认,由法官或仲裁庭根据诚实信用原则把握,合理平衡双方利益。
总之,现代民法学的观念,已由个人本位转向社会本位,由主观趋向于客观,由形式正义转向实质正义,劳动合同是雇佣合同的社会化,其目的在于消除现实生活中难以实现的,非实质性平等,使市场弱势群体得到较多保护。因此,信赖利益赔偿于劳动合同中对劳动者的保护,将日显其重要性。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考。
〖导语〗。
我国人事制度改革随着国家改革开放以及各项改革的逐步试点与扩展也进行了不少尝试,国家在正式提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革,随即在207月6日国务院办公厅发布了国办发〔〕35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此,四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,并于1月1日起施行,至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。
203月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发[2003]43号),2003年6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人[2003]22号),学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。
编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及《聘用合同书》样本进行了研究,对于这两个文件内所涉及到的“人事争议仲裁”问题,围绕我国仲裁法律制度的历史沿革、依据我国现行仲裁法律法规的立法精神原则进行初步研究,作浅析如下:
〖我国仲裁法律制度的历史沿革〗。
一、第一阶段:建立了国际贸易仲裁与海事仲裁制度。
新中国成立后,我国以行政决定的方式,首先建立了国际贸易仲裁与海事仲裁。先后实施了:
建立了民间仲裁机构、当事人自愿选择、选择适用国法律和国际惯例、一裁终局等原则的国际贸易仲裁制度。
二、第二阶段:1、建立了经济合同仲裁、技术合同仲裁制度。
进入80年代,我国为适应改革开放、以经济建设为中心,发展社会主义商品经济的要求,我国颁布实施了《经济合同法》,为与此配套,国务院以行政法规形式颁布了《中华人民共和国经济合同仲裁条例[失效]【1983-08-22】》。此后经国务院批准,由国家科学技术委员会令第11号颁布《技术合同仲裁机构管理暂行规定[失效]【1991-01-21】》。至此建立起了适应我国当时经济发展需要的经济合同仲裁与技术合同仲裁制度。
2、建立了劳动仲裁制度。
进入90年代,我国劳动用工制度开始松动,劳动者已在各企业事业开始流动,为适应劳动人力市场的需要,适应劳动争议解决的需要《劳动部办公厅转发上海市试行劳动仲裁员、仲裁庭制度的两个文件的通知【1991-11-28】》,我国开始在上海市国营企业进行劳动争议仲裁试点,作为劳动争议仲裁制度的尝试。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》。
《劳动法》第十章劳动争议,以国家基本法确立了劳动仲裁制度。1993年8月1日颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止],1987年8月15日实施《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]。1993年7月6日中华人民共和国国务院第117号令颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。
在此阶段内,我国出现了涉外经济合同、经济合同、技术合同以及劳动合同四个方面的纠纷、争议仲裁制度,其中仅有劳动合同仲裁制度的设立是以法律形式确立的,机构设在市县级劳动行政机关。涉外经济合同仲裁制度是民间性质,而经济合同与技术合同仲裁制度的设立基本是以行政法规方式设立的,且仲裁机构分别设在各工商行政管理机关与各级科委。
在此期间,1993年5月24日国家外国专家局1993年第2号令发布《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》,仲裁机构设在国家外国专家局及省级局,适用《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国民法通则》。
三、第三阶段:建立基本统一的仲裁法律制度。
1994年8月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议通过《中华人民共和国仲裁法》,于1995年9月1日施行。我国以《仲裁法》规范统一了民商范畴内,涉外及国内纠纷仲裁制度,并以法律明确了民间仲裁、仲裁机构设在省会城市、仲裁不受地域限制、一裁终局、法院不再受理、仲裁需当事人明确协议等基本原则。
为贯彻实施《仲裁法》,国务院先后下发了1994年11月13日国办发[1994]99号《国务院办公厅关于做好重新组建仲裁机构和筹建中国仲裁协会筹备工作的通知》,国办发〔1995〕38号《国务院办公厅关于进一步做好重新组建仲裁机构工作的通知》,1995年7月28日国办发[1995]44号[国务院办公厅关于印发《重新组建仲裁机构方案》、《仲裁委员会登记暂行办法》、《仲裁委员会仲裁收费办法》的通知],《仲裁法》实施废止原由工商行政机关与科委承担的经济合同与技术合同仲裁,至此我国统一了民商纠纷案件范围内的涉外、涉内纠纷的仲裁。
与《仲裁法》并行的仲裁制度只有劳动争议仲裁。这是国家考虑到劳动争议的特殊性与更好的保护劳动者权益而作的劳动争议仲裁法律制度设置。
四、人事争议仲裁与其他仲裁的出现。
为适用社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化,考虑到人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决,势必损害当事人的合法权益,影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展,5月24日人事部下发了人发〔〕46号《人事部关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知》,8月8日人事部人发[]71号下发《人事争议处理暂行规定》,9月6日人事部人发[]99号下发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》,这便是人事争议仲裁的提出与行政设立。而此时,劳动争议仲裁制度早已建立,并已建立起一套基本完整的仲裁后的法律救济制度,也为广大劳动者接受和知晓。由于市场经济的迅速发展,劳动者原有的身份界线已被打破,至少在人们观念上与用工选择上身份界线被打破。原事业单位在体制上、用工方面已打破严格界线,甚至部分事业单位已实行了劳动合同制,各地劳动行政机关也不同程度的介入了事业单位用工方面的劳动监察工作,不少原人事争议已到劳动仲裁委员会解决纠纷,同时《仲裁法》也已生效实施。产生人事争议仲裁未纳入仲裁法律调整范围这种情况的原因大致有二:1、《仲裁法》起草与通过时,人事争议仲裁尚未提出,此项改革在政策上、操作上尚不成熟。2、国家人事制度改革政策出台时机不成熟,决策高层同意先作政策调整,待成熟时在立法。
在199月6日人事部人发[1999]99号《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》下发前,沈阳市、南京市、深圳市、武汉市、云南省、安徽省就依据“国家有关规定,结合我市实际情况”制定了“人事争议仲裁暂行规定”,其适用范围为“适用于本市政府所属的国家行政机关与公务员之间除申诉事项以外的人事争议,事业单位与职员、专业技术人员之间的人事争议,以及企业与经营管理人员、专业技术人员之间因人才流动、履行聘用合同发生的争议。”(以1990年《沈阳市人事争议仲裁暂行规定》和1999年《沈阳市人事争议仲裁暂行办法》为例),由此可见,未载明制定依据,仍是政府行政行为。在此后到2003年6月30日有重庆市人事争议仲裁条例、湖南省、吉林省、北京市以及西藏自治区“人事争议仲裁办法”,其中在2003年1月1日--6月30日前发布的有北京市和西藏自治区。《北京市人事争议仲裁办法》的制定依据是“为公正、及时地处理人事争议,保障争议双方当事人的合法权益,根据本市实际情况,制定本办法。”,适用范围为“第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的.建立、变更、解除等发生的人事争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。”而《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》“为保证公正及时地处理人事争议,保护单位和个人的合法权益,维护社会稳定,根据有关法律、法规和国家有关人事争议处理的规定,结合我区实际,制定本办法。”的规定较为有意思:1、制定依据涉及法律法规但未载明;2、未明确适用范围;3、设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”。
综上,我们不难看出,各地的“办法”仍为地方行政法规或规章,无法律制定依据,机构均设在人事部门。值得一提的是,已颁布“办法或条例”的均为省、自治区和直辖市。
在此期间,197月8日中国银行中银卡[1996]21号下发了《中国银行人民币长城卡退单纠纷仲裁办法》1月8日中国建设银行建总发[]6号下发《中国建设银行内部经济纠纷调解仲裁办法》。它均属于金融系统内部纠纷争议处理范畴。
1999年4月1日国家质量技术监督局令第4号《产品质量仲裁检验和产品质量鉴定管理办法》,它也属于质量技监局内部操作规定,该文第三条规定,产品质量仲裁检验(以下简称仲裁检验)是指经省级以上产品质量技术监督部门或者其授权的部门考核合格的产品质量检验机构(以下简称质检机构),在考核部门授权其检验的产品范围内根据申请人的委托要求,对质量争议的产品进行检验,出具仲裁检验报告的过程,其规定的仲裁并不具有仲裁法律师特征。
上述三种“仲裁”实不属于仲裁法律制度范畴。
在此期间,1994年8月26日国务院证券委员会证委发〔1994〕20号《国务院证券委员会关于指定中国国际经济贸易仲裁委员会为证券争议仲裁机构的通知》,1994年10月11日证监发字[1994]139号《中国证券监督管理委员会关于证券争议仲裁协议问题的通知》,1999年8月30日中国保险监督管理委员会下发保监发[1999]147号《关于在保险条款中设立仲裁条款的通知》,2003年4月4日中国国际贸易促进委员会、中国国际商会通过了《中国国际经济贸易仲裁委员会金融争议仲裁规则》,上述均是依据《仲裁法》而作出的具体仲裁操作形式及适用《仲裁法》的具体要求。
到本文完稿之日前(2003年7月29日),涉及人事争议仲裁的最新国家文件为:2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。
〖现行人事争议仲裁政策规定的行政特征〗。
一、制定依据:
国办发〔2002〕35号文,规定“为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题,及时化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益,要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度,及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”是各地制定人事争议仲裁文件的主要依据和政策依据。
二、仲裁事项的范围:
人事争议仲裁事项的范围,实际上应理解为人事争议事项的范围。国办发〔2002〕35号提出的是“受聘人员与聘用单位(编者注:事业单位)在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的”。
地方规定,以西藏自治区与北京市为例。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》(2003年6月30日)规定为:
第十二条人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件:
(三)社会团体与工作人员之间的有关人事争议;
(五)依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议。
第十三条人事争议仲裁委员会不受理下列人事争议案件:
(一)国家机关、企事业单位和社会团体因人事任免、奖惩、人员调整等发生的人事争议;
(三)正在接受审查尚未结案的人员发生的人事争议;
(四)依照《国家公务员申诉控告暂行规定》提出的申诉、控告;
(五)按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议。
《北京市人事争议仲裁办法》(2003年3月7日)规定为:
第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。
对照起来,北京市不适用国家机关与国家公务员、工作人员的人事争议;而西藏自治区部分人事争议事项适用国家机关与国家公务员、工作人员。
值得一提的是,《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》在不适用人事争议仲裁的人事争议案件中载明了“(五)按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议”,可见《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》的制定者们预见了在人事争议纠纷中存在应属于《劳动法》解决范畴的情形,只是没有直接列出而已。
三、仲裁机构的设立与性质。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定为:
人事争议仲裁委员会是同级人民政府负责处理人事争议的专门机构,其组成人员由同级人民政府批准。
人事争议仲裁委员会由主任1人、副主任2至4人和委员若干人组成。人事争议仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的领导或人事部门主要负责人担任,副主任、委员由人事部门和有关方面的人员担任。
《北京市人事争议仲裁办法》规定为:
仲裁委员会由同级人民政府有关部门代表、同级工会代表和有关专家组成。仲裁委员会设主任一人、副主任二至四人和委员若干人。仲裁委员会的组成人员应当是奇数。
仲裁委员会可以聘任政府有关部门人员、专家学者、律师等担任仲裁员。
由此可见,人事争议仲裁机构仍绝大多数设在地方各级人事部门,参与仲裁的当事人主体与参与人是国家机关、事业单位与公务员、工作人员、受聘人员,在主体之间存在必然的行政管理与被管理关系,即不平等主体关系,因此人事仲裁的性质在现阶段仍为政府行政行为,这点是不可置疑的。
《北京市人事争议仲裁办法》制定者们大概深知,这项制定缺少相应的法律依据的处境,故采取了绕开“政府”、“人事部门”等涉及“三公”原则及政府行政行为的敏感用语,实在高明的让人折服。
四、仲裁结果的效力。
国办发〔2002〕35号规定:“仲裁结果对争议双方具有约束力。”
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定:发生法律效力的调解书、裁决书,当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的,由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。
《北京市人事争议仲裁办法》规定:仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决,当事人必须履行。当事人不履行的,仲裁委员会可以发出执行催告通知,并通知有关单位协助执行。
由此看来,仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。
对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。
五、仲裁程序上的行政救济措施。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定:当事人有证据证明裁决有下列情形之一的,可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议:
(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的;
(二)裁决所依据的证据是伪造的;
(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的;
(四)仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间,不影响裁决的执行。
人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书,发现确有错误需要重新仲裁的,应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的,应当另行组成仲裁庭处理。
《北京市人事争议仲裁办法》规定:当事人有证据证明裁决有下列情形之一的,可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审:
(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的;
(二)裁决所依据的证据是伪造的;
(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(四)仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
仲裁委员会经审查核实认为应当复审的,应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。
当事人对仲裁裁决不服,属于人民法院受案范围的,也可以依法向人民法院提起诉讼。
可以肯定的说,我国目前推行的人事制度改革,包括人事争议仲裁在内尚无法律救济措施。而劳动争议仲裁却有较完善的法律救济措施,除实行一裁终局制外,还可起动民事诉讼的全部诉讼程序,包括执行程序,这是劳动争议仲裁照人事争议仲裁能较好保障当事人权益的法律保障。
不论西藏自治区,还是北京市均变通地采用了《仲裁法》的一裁终局制度,《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”,也就是说人事争议仲裁只在某级仲裁机构裁决,不存在向其他机构“上诉”的问题。为了防止裁决有误的情形,设置了向原审仲裁机构的申请复议,或申请复审的方式。这项救济措施虽然具有行政复议性质,但是借鉴民事诉讼法中的再审申请制度,也就是监督制度。但带来的问题是,1、如果某个仲裁机构出现无法公正判决的情形;2、某仲裁委员会出于行政保护目的,不同意“重审”;3、能否重复申请“重审”;这些问题不解决,这项救济措施就是闲置的摆设。
对于北京的制定者们,在这一问题上,再次表现出了他们的高明立法技巧与远见卓识,他们在行政范畴大墙上开了一个口子,“当事人对仲裁裁决不服,属于人民法院受案范围的,也可以依法向人民法院提起诉讼。”虽然目前仍缺乏法律的支持,但必竞留出了一个法律救济措施的路子,也为今后行政规定上升为法律做了准备。
六、人事争议仲裁的申请时效。
人事部198月8日《人事争议处理暂行规定》规定:当事人应当在争议发生之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁,并按被申请人数递交副本。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定“在争议发生之日起90日内”,而北京作出与《人事争议处理暂行规定》完全一样的规定。
仲裁申请时效的最低限为:60天,这与劳动争议提起仲裁的期限保持一致。
〖对人事争议仲裁政策规定的思考意见〗。
一、以国家行政法规作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
虽然我国目前没有相应的法律出台,()而人事争议仲裁在现阶段也不可能适用《仲裁法》,至少是条件不成熟。可以由国务院制定《事业单位人事争议处理条例》作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
二、仲裁事项应将适用《劳动法》与适用“人事争议”以及不能适用人事争议仲裁解决等三个重要方面作严格界定和区分。对于仲裁当事人主体进行划分,先纳入事业单位与受聘人员。将事业单位中的工人采用劳动仲裁方式。
三、人事争议仲裁机构的设置与性质应借鉴民商“仲裁委员会”设置与医疗事故鉴定机构――医学会设置的合理方面来设置。不设在各级人事部门,以提高仲裁的“三公”性,避免产生行政诉讼。
人事争议仲裁性质应定为民间仲裁,尽可能降低政府行政行为的影响。
在试行阶段,即未设置法律救济措施期间,仲裁机构级别应设置为省、地市级,区县暂不设置。待完善法定救济措施后,再设置区县级。仲裁管辖应实行属地原则。
四、采用劳动争议仲裁法律救济措施的方式,设置人事争议仲裁法律救济措施,使两者保持一致,这对企业中的劳动者与事业单位受聘者享有同样的权利来解决人事纷争。同时也解决了人事争议仲裁裁决的效力问题,使仲裁结果受法律保护。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
当公司为了更好的发展或者说为了增强竞争力的时候,对公司实行合并,对公司合并中,劳动合同关系是否还是继续,或者说到底该怎么来安排,对于他的法律方面是怎样来说明的呢?小编整理相关资料,希望对您了解这方面内容有一定帮助。
当前,我国《民法通则》、《公司法》以及相关的劳动立法均有涉及这类问题的规定,具体如下:《民法通则》第四十四条第二款规定:“企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《公司法》第一百八十四条规定:“公司合并时,合并各方的债权、债务,应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号,以下简称《执行意见》)第三十七条规定:“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。”在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。
从上述相关规定来看,还难以非常准确详尽地回答前文提出的问题。事实上,理论界和实务界在上述法律法规的适用上还存在诸多争议。
有人认为:上述相关立法之间存在明显的冲突。依据《民法通则》与《公司法》规定,合并后的公司无疑应当承继被解散公司的劳动合同。但是,按照《执行意见》的规定,则似乎可理解“先解除再订约”的情形,即合并后公司依据实际情况与被解散公司(原用人单位)的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在立法出现冲突的时候,就必须依据《立法法》进行解决。由于《民法通则》、《公司法》是由全国人大及其常委会颁布的,而《执行意见》是由劳动部作出的有关解释,从法律效力来看,前者属于上位法,而后者属于下位法。上位法优于下位法,因此应当依据《公司法》与《民法通则》的规定。
也有人认为,《民法通则》与《公司法》的规定仅仅是提纲挈领的说明了被解散公司的权利义务由合并后的公司概括承受的原则,这种原则适用于各类物权、债权和债务的承继。而劳动法则专门针对对劳动合同项下权利义务的承受作出了更为具体和灵活的规定。两者的关系应当是属于特别法与普通法之间的关系。从法理上讲,后者应当优先适用。这些学者强调,特别法优于普通法的原则,其着眼点不是法律部门,而应当是调整对象,也就是说,该原则不仅适用于同一法律部门内的不同法律规范之间,也适用于不同法律部门的法律规范就同一问题作出规定的情形。而《民法通则》和《公司法》的规定与《执行意见》的规定之间的关系,恰恰属于后者这类情形。
还有一些人认为,《执行意见》的规定与《公司法》及《民法通则》的有关规定并不矛盾。《执行意见》第三十七条本身就依据《民法通则》颁布的,实际上是以承认《公司法》和《民法通则》“概括承受”为前提的,即在合并后的公司承受了作为劳动合同的一方当事人以后,新的公司遵循平等自愿、协商一致的原则,依据其实际情况变更、解除或重新签订被承继的劳动合同。
二、相关立法的解读。
首先,《执行意见》的规定与《公司法》及《民法通则》的有关规定之间的关系,很难用上位法优于下位法原则来笼统解释。理由是:《民法通则》与《公司法》的规定仅仅是提纲挈领的说明了被解散公司的权利义务由合并后的公司概括承受的原则,并没有专门具体规定劳动合同问题的处理。而劳动合同的特殊性意味着简单适用《民法通则》与《公司法》的原则性规定往往是难以按照符合劳动法目的的方式来解决问题。这类问题本应当在与《公司法》、《民法通则》具有同等位阶的《劳动合同法》中加以规定,只是因为我国劳动法领域的立法滞后,《劳动合同法》迟迟未能出台,而实践中又面临公司合并中处理劳动合同争议的紧迫需求,才不得以在《执行意见》中加以规定。因此,不能以上位法优于下位法原则排除《执行意见》的适用。
其次,《执行意见》的规定与《公司法》及《民法通则》的有关规定之间的关系,也不适宜套用特别法优于普通法的原则。理由是,“特别法优于普通法的原则”中所谓的特别法与普通法的关系往往隐含着该特别法与该普通法的规定是属于同等位阶上的立法。如果《执行意见》中的立法在《劳动合同法》中加以规定,则与《公司法》、《民法通则》规定之间似乎还可用特别法与普通法关系之说。但是,作为劳动部作出的有关解释,执行意见还很难称得上是《公司法》及《民法通则》的特别法。
因此,笔者认为,《执行意见》的规定与《公司法》及《民法通则》的有关规定严格来说并不矛盾,并且是对《公司法》及《民法通则》的有关规定依据劳动法的特殊性作出了具体化。理由如下:
其一,《执行意见》考虑了公司合并中用人单位的合理利益,肯定了《公司法》及《民法通则》概括承继的原则,减少了并购的成本。第三十七条认可合并后的公司有义务承受被解散公司所签订的劳动合同项下的权利和义务,而否认“先解除再订约”的观点。事实上,按照“先解除再订约”的观点,合并后的企业既要继续雇佣被解散公司的职工,又需要从被解散公司的资产中对这些职工支付一笔经济补偿金,这显然会大大增加合并的成本。而被解散公司的的职工在没有被实际解除劳动合同的情况下,反而得了一笔经济补偿金,有“不当得利”之嫌。
其二,《执行意见》要求合并后的公司依据实际情况,按照劳动法的规定处理劳动合同关系,也兼顾了用人单位和劳动者双方利益的平衡。在合并后的公司承受了作为劳动合同的.一方当事人以后,合并后的公司要变更、解除或重新签订被承继的劳动合同,必须遵循劳动法规定的“平等自愿、协商一致”的原则。这表明,《执行意见》明确反对合并后公司单方面解除劳动合同的观点。
在实践中,公司合并最主要的争议在于:合并后的公司是否可以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系(《劳动法》第二十六条)?笔者认为不可以。理由是:合并所带来的情势变更往往不足以致使原劳动合同关系无法履行。劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。可见,劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素,只有这两大要素发生了变化,才会导致劳动关系的变动。《劳动法》第二十六条所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”,显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化(企业的生产场所远距离迁移),或者是生产资料的物质更替(企业转产等),导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失,进而影响到劳动过程的继续进行。而公司合并往往并没有带来生产资料的上述变化,而仅仅是生产资料的占有、使用、收益有所不同,因此对劳动关系本身不会发生本质的影响。
通过以上与小编一起了解了公司合并中劳动合同关系的法律方面的相关规定,对于这方面内容您都了解了吗?如果您对于公司合并中对于劳动合同关系上有不明确的法律问题,可以通过咨询,寻求律师的帮助,这里的律师会在第一实际解答您的疑惑,切实的保障您的合法权益。
公司合并是指两个或两个以上的公司订立合并协议,依照公司法的规定,不经过清算程序,直接合并为一个公司的法律行为。
1、公司合并是数个公司之间的共同法律行为,须以当事人之间订立有合并协议为前提。
2、公司合并是当事人之间的一种自由行为,其合并与否及合并的方式完全取决于当事人的意志。
3、公司合并是一种毋须通过解散、清算程序即可消灭和变更公司的行为。公司合并可以在不进行清算的前提下改变公司的存在、财产结构和股权结构等。
二、企业兼并的规范。
国家体改委、国家计委、财政部、国家国有资产管理局《关于企业兼并的暂行办法》(以下简称兼并办法)第1条规定:“本办法所称企业兼并,是指一个企业购买其他企业的产权,使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。不通过购买方式实行的企业之间的合并,不属本办法规范。”
我国企业兼并的主要形式:
1、兼并办法中规定的兼并方式。
兼并办法第4条规定,企业兼并主要有以下几种形式:(一)承担债务式,即在资产与债务等价的情况下,兼并方以承担被兼并方债务为条件接收其资产。(二)购买式,即兼并方出资购买被兼并方企业的资产。(三)吸收股份式,即被兼并企业的所有者将被兼并企业的净资产作为股金投入兼并方,成为兼并方企业的一个股东。(四)控股式,即一个企业通过购买其它企业的股权,达到控股,实现兼并。
2、《中华人民共和国公司法》(以下简称公司法)规定的合并方式。
公司法第184条规定,公司合并可以采取吸收合并和新设合并两种方式。
3、《中华人民共和国证券法》(以下简称证券法)规定的兼并方式。
证券法第78条规定,上市公司可以采取要约收购或者协议收购两种兼并形式。
由此可见,在我国法上,公司合并是企业兼并的一种方式。
如前所述,公司合并可以分吸收合并和新设合并两种方式。依据公司法第184条第2款,一个公司吸收其他公司为吸收合并,被吸收的公司解散。二个以上公司合并并设立一个新的公司为新设合并,合并各方解散。
同时,公司合并与不同于公司资产的收购。从法律性质上看,公司合并的本质是公司人格的合并;而资产收购的性质是资产买卖行为,不影响公司的人格。公司合并也不同于公司股权收购。公司合并实质上是公司人格的合并;而股权收购的本质是股权的买卖行为,不影响公司的人格。从本质上讲,股权收购和资产收购都是买卖行为,而非公司合并的本质---公司人格的合并。
吸收合并是最常见的合并类型。在吸收合并中,被兼并的公司将消灭。公司的要素主要有三个方面:公司的资产、公司的股权和公司的人格。公司的消灭最终表现为公司人格的消灭,而在公司人格消灭之前,可以先将被吸收公司的资产转移给吸收公司,或者将被吸收公司的股权转移给吸收公司,而无论资产转移还是股权转移,吸收公司可以支付的对价一般是现金或者公司股份,这样,在逻辑上,就可以划分出两类四种吸收合并的方式。
(一)资产先转移。
1、以现金购买资产的方式。
吸收公司以现金购买被吸收公司的全部资产,包括全部权利和义务(债权和债务),被吸收公司失去原有的全部资产,而仅拥有吸收公司支付的现金,被吸收公司解散,因债权和债务已全部转移,无须清算,被吸收公司股东依据其股权分配现金,被吸收公司消灭。
2、以股份购买资产的方式。
吸收公司以自身的股份购买被吸收公司的全部资产,包括全部权利和义务,被吸收公司失去原有的全部资产,而仅拥有吸收公司支付的自身的股份,被吸收公司解散,因债权和债务已全部转移,无须清算,被吸收公司的股东分配被吸收公司所持有的吸收公司的股份,并因此成为吸收公司的股东,被吸收公司消灭。
(二)股权先转移。
1、以现金购买股份的方式。
吸收公司以现金购买被吸收公司股东的股份,而成为被吸收公司的惟一股东,然后,解散被吸收公司,被吸收公司的全部权利和义务由吸收公司承受,而无须清算,被吸收公司消灭。
2、以股份购买股份的方式。
吸收公司以自身的股份换取被吸收公司股东所持有的被吸收公司的股份,而使被吸收公司的股东成为吸收公司的股东,吸收公司成为被吸收公司的惟一股东,然后,解散被吸收公司,被吸收公司的全部权利和义务由吸收公司承受,而无须清算,被吸收公司消灭。
不论上述哪类方式,吸收公司这继受被吸收公司的资产或股权而支付的现金或股份,均直接分配给被吸收公司的股东,被吸收公司的股东因此获得现金或成为吸收公司的股东。
(一)订立合并协议。
对合并协议应包括哪些主要条款,公司法没有规定。对此可以参照对外贸易经济合作部、国家工商行政管理局《关于外商投资企业合并与分立的规定》(以下简称合并与分立规定)第21条规定的外商投资企业之间的合并协议的主要内容,即:1、合并协议各方的名称、住所、法定代表人;2、合并后公司的名称、住所、法定代表人;3、合并后公司的投资总额和注册资本;4、合并形式;5、合并协议各方债权、债务的承继方案;6、职工安置办法;7、违约责任;8、解决争议的方式;9、签约日期、地点;10、合并协议各方认为需要规定的其他事项。
(二)通过合并协议。
合并协议是导致公司资产重新配置的重大法律行为,直接关系股东的权益,是公司的重大事项,所以公司合并的决定权不在董事会,而在股东(大)会,参与合并的各公司必须经各自的股东(大)会以通过特别决议所需要的多数赞成票同意合并协议。我国公司法第39条、第66条、第106条分别对有限责任公司、国有独资公司和股份有限公司对合并需要股东(大)会特别决议通过。其中,有限责任公司股东会对公司合并的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过;国有独资公司的合并应由国家授权投资的机构或者国家授权的部门决定;股份有限公司股东大会对公司合并作出决议,必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
(三)编制资产负债表和财产清单(四)通知债权人和公告。
我国公司法第184条第3款规定了通知债权人的程序和公告的方式。该条规定,参与合并的公司“不清偿债务或者不提供相应的担保的,公司不得合并”。表明我国公司法赋予了参与合并的公司债权人异议有阻止合并程序进行的效力。
为了保护债权人,最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第32条规定:“企业进行吸收合并时,参照公司法的有关规定,公告通知了债权人。企业吸收合并后,债权人就被兼并企业原资产管理人(出资人)隐瞒或遗漏的企业债务起诉兼并方的,如债权人在公告期内申报过该笔债权,兼并方在承担民事责任后,可再行向被兼并企业原资产管理人(出资人)追偿。如债权人在公告期内未申报过该笔债权,则兼并方不承担民事责任。人民法院可告知债权人另行起诉被兼并企业原资产管理人(出资人)。
(五)主管机关批准。
公司法第183条规定:“股份有限公司合并或者分立,必须经国务院授权的部门或者省级人民政府批准。”所以,主管机关的批准是股份有限公司合并的必经程序。
(六)办理公司变更、注销登记。
公司合并后,登记事项发生变更的,应当依法向公司登记机关办理变更登记。被吸收公司因解散应向公司登记机关办理注销登记。
六、异议股东的回购请求权。
异议股东的回购请求权,是指反对公司合并的股东,有权要求公司按照当时公平价格购买其股份。该请求权是对异议股东利益的救济。
关于异议股东回购请求权的适用对象,有两种不同的立法例。第一种立法例,如德国,规定回购请求权只适用于被吸收公司的股东。第二种立法例,如美国、日本、我国台湾地区等,规定回购请求权不仅适用于被吸收公司股东,而且适用于吸收公司股东。如我国台湾地区《公司法》第317条第1款规定,公司与其他公司合并时,董事会应就合并有关事项作成合并契约,提出关于股东会股东在集会前或集会中,以书面表示异议,或以口头表示异议,经纪录者,得放弃表决权,而请求公司按当时公司价格收买其持有之股份。
一般而言,公司吸收合并对合并双方都会发生重大影响。对于吸收公司的股东,也会面临公司股权结构、资产结构等方面的重大变化,所以,对吸收公司的股东与被吸收公司的股东一样,也应赋予其回购请求权,始能体现法律上的公平。
对异议股东回购请求权,我国公司法没有规定。中国证券监督管理委员会《上市公司章程指引》第173条规定,公司合并或者分立时,公司董事会应当采取必要的措施保护反对公司合并或者分立的股东的合法权益。但对如何保护异议股东的合法权益,却没有下文。只有中国证监会《到境外上市公司章程必备条款》第149条第1款规定,公司合并或者分立,应当由公司董事会提出方案,按公司章程规定的程序通过后,依法办理有关审批手续。反对公司合并、分立方案的股东,有权要求公司或者同意公司合并、分立方案的股东、以公平价格购买其股份。公司合并、分立决议的内容应当作成专门文件,供股东查阅。但这一部门规章却没有普遍的法律约束力。
由此看来,对异议股东的回购请求权,法律解释论已经不能解决问题,只能依靠立法论才能解决。
合同的法律效果有三:
1、公司消灭。
在此特指被吸收公司消灭。由于消灭的公司的全部权利和义务已由吸收公司概括承受,所以,它的解散与一般公司的解散不同,无须经过清算程序,公司法人人格直接消灭。
2、公司的变更。
如前所述。
3、权利与义务的概括承受。
公司法第184条和合同法第90条对此均有规定。
我国公司法没有直接规定公司合并无效制度。但是由于公司合并是参与合并的公司基于合并合同而进行的法律行为,如合并行为存在违反法律、行政法规的强制性规范的事由,利害关系人当然可以提起请求确认无效之诉。在此类诉讼中,应注意以下三个方面的问题:
(一)合并无效的原因。
公司合并只要违反了法律和行政法规的强制性规范,都可以作为合并无效的原因。在实务中,违反下列强制性规范是常见的导致公司合并无效的原因:1、违反公司法第38条和103条规定,公司合并应经股东(大)会决议。2、违反公司法第183条规定,股份有限公司合并,必须经主管机关批准。3、违反公司法第184条规定,债权人要求公司清偿债务或者提供相应担保,但公司不清偿债务或者不提供相应的担保。
(二)无效原因的补正。
虽然公司合并存在无效的原因,但为了保护交易的安全,稳定社会关系,在法院判决合并无效之前,应给予当事人以补正的机会。若当事人在法院判决前,补正有关无效原因,合并应确认有效。《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第30条规定:“企业兼并协议自当事人签字盖章之日起生效。需经政府主管部门批准的,兼并协议自批准之日起生效;未经批准的,企业兼并协议不生效。但当事人在一审法庭辩论终结前补办报批手续的,人民法院应当确认该兼并协议有效。”
1、恢复到合并前的状态。在吸收合并中,消灭公司应从存续公司中分离,存续公司进行变更。
2、无效判决的溯及力的限制。合并无效的判决只对将来有效,不影响此前存续公司以合并有效为前提而产生的法律关系。如果合并无效判决溯及既往,自合并开始无效,则影响交易安全,导致法律关系混乱,损害第三利益。
3、缔约过失责任。我国合同法第58条后句的规定。
九、不同种类公司之间合并的限制。
我国公司法对此没有规定,那么,在我国公司实践中,应如何处理这一问题?
在理论上,这一问题存在三种学说:
(2)严格限制说。认为只有同种类公司方可合并,并且,合并之后的公司仍应为同种类公司。
(3)适当限制说。认为对不同种类公司的合并采取适当限制。
许多国家的公司立法采取了适当限制说,对不同种类的公司之间的合并以及合并后的公司类型作了限制。如德国规定股份有限公司可以接收有限责任公司,但有限责任公司不能接收股份有限公司。再如日本《有限公司法》第59条规定,有限公司可以与其他有限公司合并,但合并后存续的公司或因合并而设立的公司,须为有限公司;第60条规定,有限公司与另一股份有限公司合并,应经法院认可,否则无效。我国台湾地区《公司法》对公司合并没有限制性规定,但台湾“经济部”1988年3月21日经商字07610号文件对此作了解释:现行公司法对于合并公司之种类和合并后存续或另立公司之种类,未有明文限制。为奖励合并,凡属责任相同之公司得予合并,故股份有限公司得与有限公司合并。惟依“公司法”第317条之一规定,股份有限公司与有限公司合并者,其合并后存续或新设公司,应以股份有限公司为限。学者认为,适当限制说比较合理,应成为我们处理这一问题的基本思路。
公司合并要注意什么?
公司合并对于合并双方都是十分重要的,那么公司合并要注意哪些内容呢?本文就将公司合并时的注意事项经过整理,希望能够为您提供帮助,现将整理的内容作如下说明:
公司合并是指两个或两个以上的公司订立合并协议,依照公司法的规定,不经过清算程序,直接合并为一个公司的法律行为。
1、公司合并是数个公司之间的共同法律行为,须以当事人之间订立有合并协议为前提。
2、公司合并是当事人之间的一种自由行为,其合并与否及合并的方式完全取决于当事人的意志。
3、公司合并是一种毋须通过解散、清算程序即可消灭和变更公司的行为。公司合并可以在不进行清算的前提下改变公司的存在、财产结构和股权结构等。
二、企业兼并的规范。
国家体改委、国家计委、财政部、国家国有资产管理局《关于企业兼并的暂行办法》(以下简称兼并办法)第1条规定:“本办法所称企业兼并,是指一个企业购买其他企业的产权,使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。不通过购买方式实行的企业之间的合并,不属本办法规范。”
我国企业兼并的主要形式:
1、兼并办法中规定的兼并方式。
兼并办法第4条规定,企业兼并主要有以下几种形式:
(一)承担债务式,即在资产与债务等价的情况下,兼并方以承担被兼并方债务为条件接收其资产。
(二)购买式,即兼并方出资购买被兼并方企业的资产。
(三)吸收股份式,即被兼并企业的所有者将被兼并企业的净资产作为股金投入兼并方,成为兼并方企业的一个股东。
(四)控股式,即一个企业通过购买其它企业的股权,达到控股,实现兼并。
2、《中华人民共和国公司法》(以下简称公司法)规定的合并方式。
公司法第184条规定,公司合并可以采取吸收合并和新设合并两种方式。
3、《中华人民共和国证券法》(以下简称证券法)规定的兼并方式。
证券法第78条规定,上市公司可以采取要约收购或者协议收购两种兼并形式。
由此可见,在我国法上,公司合并是企业兼并的一种方式。
如前所述,公司合并可以分吸收合并和新设合并两种方式。依据公司法第184条第2款,一个公司吸收其他公司为吸收合并,被吸收的公司解散。二个以上公司合并并设立一个新的公司为新设合并,合并各方解散。
同时,公司合并与不同于公司资产的收购。从法律性质上看,公司合并的本质是公司人格的合并;而资产收购的性质是资产买卖行为,不影响公司的人格。公司合并也不同于公司股权收购。公司合并实质上是公司人格的合并;而股权收购的本质是股权的买卖行为,不影响公司的人格。从本质上讲,股权收购和资产收购都是买卖行为,而非公司合并的本质---公司人格的合并。
公司合并要注意什么?小编整理了关于这方面的内容,希望小编整理的内容能够为您提供帮助,欢迎大家浏览,谢谢。
答:以上的合并无效,不符合公司法的有关规定,违反了公司法中关于合并的一般程序和公司机构的权利。具体来说是违反了公司法以下几个方面的规定:
1.持异议股东具有购回股份请求权,持有公司股份的股东对公司享有所有者的权利,股东有权就公司的重大经营事项行使权利,不同意公司合并的少数股东对公司拥有购回股份请求权,其性质属股东自益权,由于砂轮公司负债沉重,合并将实质性地限制了股东原有的权益,股东对公司拥有购回股份请求权,董事会收到持异议股东的书面申请之后,应当立即对之进行支付,磨具公司董事会声称公司继续存在,股东无权要求公司购回股份是不合法的。
2.公司董事会无权不执行股东大会的决议。公司法规定:有限责任公司股东会是由全体股东组成,股东会是公司的权力机构。股份有限公司由股东组成股东大会,股东大会是公司的权力机构,因此股东会的决议,除违法的以外,董事会必须遵守,董事会对股东大会负责。所以磨具公司董事会无权擅自决定进行合并而不顾股东会的决议。
3.公司合并后,磨具公司所做的关于债务概不承担的书面声明也违反了公司法的规定,根据公司法第一百八十四条的规定,公司合并时,合并各方的债权、债务,应当由合并在存的公司或新设的公司承续。因此磨具公司所做的声明无效。虽然在本案中,市政府的行为严重侵犯了企业的经营自主权,但其本身不能承担债务,即使市政府可以为合并解决债务问题,但对债权人而言,磨具公司人是债务人。
在公司合并时,有异议的股东可以请求公司回购自己的股权吗?
异议股东的回购请求权,是指反对公司合并的股东,有权要求公司按照当时公平价格购买其股份。该请求权是对异议股东利益的救济。
关于异议股东回购请求权的适用对象,有两种不同的立法例。
第一种立法例,如德国,规定回购请求权只适用于被吸收公司的股东。
第二种立法例,如美国、日本、我国台湾地区等,规定回购请求权不仅适用于被吸收公司股东,而且适用于吸收公司股东。如我国台湾地区《公司法》第317条第1款规定,公司与其他公司合并时,董事会应就合并有关事项作成合并契约,提出关于股东会股东在集会前或集会中,以书面表示异议,或以口头表示异议,经纪录者,得放弃表决权,而请求公司按当时公司价格收买其持有之股份。
一般而言,公司吸收合并对合并双方都会发生重大影响。对于吸收公司的股东,也会面临公司股权结构、资产结构等方面的重大变化,所以,对吸收公司的股东与被吸收公司的股东一样,也应赋予其回购请求权,始能体现法律上的公平。
对异议股东回购请求权,我国公司法没有规定。中国证券监督管理委员会《上市公司章程指引》第173条规定,公司合并或者分立时,公司董事会应当采取必要的措施保护反对公司合并或者分立的股东的合法权益。但对如何保护异议股东的合法权益,却没有下文。只有中国证监会《到境外上市公司章程必备条款》第149条第1款规定,公司合并或者分立,应当由公司董事会提出方案,按公司章程规定的程序通过后,依法办理有关审批手续。反对公司合并、分立方案的股东,有权要求公司或者同意公司合并、分立方案的股东、以公平价格购买其股份。公司合并、分立决议的内容应当作成专门文件,供股东查阅。但这一部门规章却没有普遍的法律约束力。
由此看来,对异议股东的回购请求权,法律解释论已经不能解决问题,只能依靠立法论才能解决。
公司合并是公司组成和公司变更的形式之一,那么公司在实行公司合并后需不需要交纳一定的税款呢?如果要交税那么涉及的税务事项有哪些呢?本文收集了公司合并后的税务事项处理方法的相关知识,希望对您有帮助。合并一般不须经清算程序。企业合并时,合并各方的债权、债务由合并后的企业或者新设的企业承继。企业依法合并后,有关税务事项按以下规定处理:
一、纳税人的处理。
l、被吸收的企业和存续企业依照规定,符合企业所得税纳税人条件的,分别以被吸收的企业和存续企业为纳税人;被吸收的企业已不符合企业所得税纳税人条件的,应以存续企业为纳税人,被吸收企业的未了税务事宜,应由存续企业承继。
2、企业以新设合并方式合并后,新设企业符合企业所得税纳税人条件的,以新设企业为纳税人。合并前企业的未了税务事宜,应由新设企业承继。
二、资产计价的税务处理。
企业合并后的各项资产,在缴纳企业所得税时,不能以企业为实现合并面对有关资产等进行评估的价值计价并计提折旧,应按合并前企业资产的帐面历史成本计价,并在剩余折旧期内按该资产的净值计提折旧。凡合并后的企业在会计损益核算中,按评估价调整了有关资产帐面价值并据此计提折旧的,应在计算应纳税所得额时进行调整,多计部分不得在税前扣除。
三、减免税优惠的处理。
1、企业无论采取何种方式合并,都不是新办企业,不应享受新办企业的税收优惠照顾。
2、合并前各企业应享受的定期减免税优惠,且已享受期满的,合并后的企业不再享受优惠。
3、合并前合企业应享受的定期减免税优惠,未享受期满的,且剩余期限一致的,经主管税务机关审核批准,合并后的企业可继续享受优惠至期满。
4、合并前各企业庞享受的定期减免税优惠,未享受期满的,且剩余期限不一致的,应分别计算相应的应纳税所得额,分别按税收法规规定继续享受优惠至期满,合并后不符合减免税优惠的,照章纳税。
四、亏损弥补的处理。
1、企业以吸收合并方式改组,被吸收的企业和存续企业符合纳税人条件的,应分别进行亏损弥补。合并前尚未弥补的亏损,分别用其以后年度的经营所得弥补,但被吸收的企业不得用存续企业的所得进行亏损弥补,存续企业也不得用被吸收企业的所得进行亏损弥补。
2、企业以新设合并方式以及以吸收合并方式合并,且被吸收企业按规定不具备独立纳税人资格的,各企业合并前尚未弥补的经营亏损,可在税收法规规定的弥补期限的剩余期限内,由合并后的企业逐年延续弥补。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
四川成都精济律师事务所何宁湘。
我国人事制度改革随着国家改革开放以及各项改革的逐步试点与扩展也进行了不少尝试,国家在2002年正式提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革,随即在2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此,四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,并于2003年1月1日起施行,至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。
2003年3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发[2003]43号),2003年6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人[2003]22号),学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。
编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及《聘用合同书》样本进行了研究,对于这两个文件内所涉及到的“人事争议仲裁”问题,围绕我国仲裁法律制度的历史沿革、依据我国现行仲裁法律法规的立法精神原则进行初步研究,作浅析如下:
〖我国仲裁法律制度的历史沿革〗。
一、第一阶段:建立了国际贸易仲裁与海事仲裁制度。
新中国成立后,我国以行政决定的方式,首先建立了国际贸易仲裁与海事仲裁。先后实施了:
建立了民间仲裁机构、当事人自愿选择、选择适用国法律和国际惯例、一裁终局等原则的国际贸易仲裁制度。
二、第二阶段:1、建立了经济合同仲裁、技术合同仲裁制度。
进入80年代,我国为适应改革开放、以经济建设为中心,发展社会主义商品经济的要求,我国颁布实施了《经济合同法》,为与此配套,国务院以行政法规形式颁布了《中华人民共和国经济合同仲裁条例[失效]【1983-08-22】》。此后经国务院批准,由国家科学技术委员会令第11号颁布《技术合同仲裁机构管理暂行规定[失效]【1991-01-21】》。至此建立起了适应我国当时经济发展需要的经济合同仲裁与技术合同仲裁制度。
2、建立了劳动仲裁制度。
进入90年代,我国劳动用工制度开始松动,劳动者已在各企业事业开始流动,为适应劳动人力市场的需要,适应劳动争议解决的需要《劳动部办公厅转发上海市试行劳动仲裁员、仲裁庭制度的两个文件的通知【1991-11-28】》,我国开始在上海市国营企业进行劳动争议仲裁试点,作为劳动争议仲裁制度的尝试。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》。
《劳动法》第十章劳动争议,以国家基本法确立了劳动仲裁制度。1993年8月1日颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止],1987年8月15日实施《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]。1993年7月6日中华人民共和国国务院第117号令颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。
在此阶段内,我国出现了涉外经济合同、经济合同、技术合同以及劳动合同四个方面的纠纷、争议仲裁制度,其中仅有劳动合同仲裁制度的设立是以法律形式确立的,机构设在市县级劳动行政机关。涉外经济合同仲裁制度是民间性质,而经济合同与技术合同仲裁制度的设立基本是以行政法规方式设立的,且仲裁机构分别设在各工商行政管理机关与各级科委。
在此期间,1993年5月24日国家外国专家局1993年第2号令发布《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》,仲裁机构设在国家外国专家局及省级局,适用《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国民法通则》。
三、第三阶段:建立基本统一的仲裁法律制度。
1994年8月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议通过《中华人民共和国仲裁法》,于1995年9月1日施行。我国以《仲裁法》规范统一了民商范畴内,涉外及国内纠纷仲裁制度,并以法律明确了民间仲裁、仲裁机构设在省会城市、仲裁不受地域限制、一裁终局、法院不再受理、仲裁需当事人明确协议等基本原则。
为贯彻实施《仲裁法》,国务院先后下发了1994年11月13日国办发[1994]99号《国务院办公厅关于做好重新组建仲裁机构和筹建中国仲裁协会筹备工作的通知》,国办发〔1995〕38号《国务院办公厅关于进一步做好重新组建仲裁机构工作的通知》,1995年7月28日国办发[1995]44号[国务院办公厅关于印发《重新组建仲裁机构方案》、《仲裁委员会登记暂行办法》、《仲裁委员会仲裁收费办法》的通知],《仲裁法》实施废止原由工商行政机关与科委承担的经济合同与技术合同仲裁,至此我国统一了民商纠纷案件范围内的涉外、涉内纠纷的仲裁。
与《仲裁法》并行的仲裁制度只有劳动争议仲裁。这是国家考虑到劳动争议的特殊性与更好的保护劳动者权益而作的劳动争议仲裁法律制度设置。
四、人事争议仲裁与其他仲裁的出现。
为适用社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化,考虑到人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决,势必损害当事人的合法权益,影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展,1996年5月24日人事部下发了人发〔1996〕46号《人事部关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知》,1997年8月8日人事部人发[1997]71号下发《人事争议处理暂行规定》,1999年9月6日人事部人发[1999]99号下发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》,这便是人事争议仲裁的`提出与行政设立。而此时,劳动争议仲裁制度早已建立,并已建立起一套基本完整的仲裁后的法律救济制度,也为广大劳动者接受和知晓。由于市场经济的迅速发展,劳动者原有的身份界线已被打破,至少在人们观念上与用工选择上身份界线被打破。原事业单位在体制上、用工方面已打破严格界线,甚至部分事业单位已实行了劳动合同制,各地劳动行政机关也不同程度的介入了事业单位用工方面的劳动监察工作,不少原人事争议已到劳动仲裁委员会解决纠纷,同时《仲裁法》也已生效实施。产生人事争议仲裁未纳入仲裁法律调整范围这种情况的原因大致有二:1、《仲裁法》起草与通过时,人事争议仲裁尚未提出,此项改革在政策上、操作上尚不成熟。2、国家人事制度改革政策出台时机不成熟,决策高层同意先作政策调整,待成熟时在立法。
在1999年9月6日人事部人发[1999]99号《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》下发前,沈阳市、南京市、深圳市、武汉市、云南省、安徽省就依据“国家有关规定,结合我市实际情况”制定了“人事争议仲裁暂行规定”,其适用范围为“适用于本市政府所属的国家行政机关与公务员之间除申诉事项以外的人事争议,事业单位与职员、专业技术人员之间的人事争议,以及企业与经营管理人员、专业技术人员之间因人才流动、履行聘用合同发生的争议。”(以1990年《沈阳市人事争议仲裁暂行规定》和1999年《沈阳市人事争议仲裁暂行办法》为例),由此可见,未载明制定依据,仍是政府行政行为。在此后到2003年6月30日有重庆市人事争议仲裁条例、湖南省、吉林省、北京市以及西藏自治区“人事争议仲裁办法”,其中在2003年1月1日--6月30日前发布的有北京市和西藏自治区。《北京市人事争议仲裁办法》的制定依据是“为公正、及时地处理人事争议,保障争议双方当事人的合法权益,根据本市实际情况,制定本办法。”,适用范围为“第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。”而《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》“为保证公正及时地处理人事争议,保护单位和个人的合法权益,维护社会稳定,根据有关法律、法规和国家有关人事争议处理的规定,结合我区实际,制定本办法。”的规定较为有意思:1、制定依据涉及法律法规但未载明;2、未明确适用范围;3、设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”。
综上,我们不难看出,各地的“办法”仍为地方行政法规或规章,无法律制定依据,机构均设在人事部门。值得一提的是,已颁布“办法或条例”的均为省、自治区和直辖市。
在此期间,1996年7月8日中国银行中银卡[1996]21号下发了《中国银行人民币长城卡退单纠纷仲裁办法》191月8日中国建设银行建总发[1998]6号下发《中国建设银行内部经济纠纷调解仲裁办法》。它均属于金融系统内部纠纷争议处理范畴。
1999年4月1日国家质量技术监督局令第4号《产品质量仲裁检验和产品质量鉴定管理办法》,它也属于质量技监局内部操作规定,该文第三条规定,产品质量仲裁检验(以下简称仲裁检验)是指经省级以上产品质量技术监督部门或者其授权的部门考核合格的产品质量检验机构(以下简称质检机构),在考核部门授权其检验的产品范围内根据申请人的委托要求,对质量争议的产品进行检验,出具仲裁检验报告的过程,其规定的仲裁并不具有仲裁法律师特征。
上述三种“仲裁”实不属于仲裁法律制度范畴。
在此期间,1994年8月26日国务院证券委员会证委发〔1994〕20号《国务院证券委员会关于指定中国国际经济贸易仲裁委员会为证券争议仲裁机构的通知》,1994年10月11日证监发字[1994]139号《中国证券监督管理委员会关于证券争议仲裁协议问题的通知》,1999年8月30日中国保险监督管理委员会下发保监发[1999]147号《关于在保险条款中设立仲裁条款的通知》,2003年4月4日中国国际贸易促进委员会、中国国际商会通过了《中国国际经济贸易仲裁委员会金融争议仲裁规则》,上述均是依据《仲裁法》而作出的具体仲裁操作形式及适用《仲裁法》的具体要求。
到本文完稿之日前(2003年7月29日),涉及人事争议仲裁的最新国家文件为:2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。
〖现行人事争议仲裁政策规定的行政特征〗。
一、制定依据:
国办发〔2002〕35号文,规定“为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题,及时化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益,要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度,及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”是各地制定人事争议仲裁文件的主要依据和政策依据。
二、仲裁事项的范围:
人事争议仲裁事项的范围,实际上应理解为人事争议事项的范围。国办发〔2002〕35号提出的是“受聘人员与聘用单位(编者注:事业单位)在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的”。
地方规定,以西藏自治区与北京市为例。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》(2003年6月30日)规定为:
第十二条人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件:
(三)社会团体与工作人员之间的有关人事争议;
(五)依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议。
第十三条人事争议仲裁委员会不受理下列人事争议案件:
(一)国家机关、企事业单位和社会团体因人事任免、奖惩、人员调整等发生的人事争议;
(三)正在接受审查尚未结案的人员发生的人事争议;
(四)依照《国家公务员申诉控告暂行规定》提出的申诉、控告;
(五)按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议。
《北京市人事争议仲裁办法》(2003年3月7日)规定为:
第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。
对照起来,北京市不适用国家机关与国家公务员、工作人员的人事争议;而西藏自治区部分人事争议事项适用国家机关与国家公务员、工作人员。
值得一提的是,《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》在不适用人事争议仲裁的人事争议案件中载明了“(五)按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议”,可见《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》的制定者们预见了在人事争议纠纷中存在应属于《劳动法》解决范畴的情形,只是没有直接列出而已。
三、仲裁机构的设立与性质。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定为:
人事争议仲裁委员会是同级人民政府负责处理人事争议的专门机构,其组成人员由同级人民政府批准。
人事争议仲裁委员会由主任1人、副主任2至4人和委员若干人组成。人事争议仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的领导或人事部门主要负责人担任,副主任、委员由人事部门和有关方面的人员担任。
《北京市人事争议仲裁办法》规定为:
仲裁委员会由同级人民政府有关部门代表、同级工会代表和有关专家组成。仲裁委员会设主任一人、副主任二至四人和委员若干人。仲裁委员会的组成人员应当是奇数。
仲裁委员会可以聘任政府有关部门人员、专家学者、律师等担任仲裁员。
由此可见,人事争议仲裁机构仍绝大多数设在地方各级人事部门,参与仲裁的当事人主体与参与人是国家机关、事业单位与公务员、工作人员、受聘人员,在主体之间存在必然的行政管理与被管理关系,即不平等主体关系,因此人事仲裁的性质在现阶段仍为政府行政行为,这点是不可置疑的。
《北京市人事争议仲裁办法》制定者们大概深知,这项制定缺少相应的法律依据的处境,故采取了绕开“政府”、“人事部门”等涉及“三公”原则及政府行政行为的敏感用语,实在高明的让人折服。
四、仲裁结果的效力。
国办发〔2002〕35号规定:“仲裁结果对争议双方具有约束力。”
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定:发生法律效力的调解书、裁决书,当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的,由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。
《北京市人事争议仲裁办法》规定:仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决,当事人必须履行。当事人不履行的,仲裁委员会可以发出执行催告通知,并通知有关单位协助执行。
由此看来,仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。
对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。
五、仲裁程序上的行政救济措施。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定:当事人有证据证明裁决有下列情形之一的,可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议:
(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的;
(二)裁决所依据的证据是伪造的;
(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的;
(四)仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间,不影响裁决的执行。
人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书,发现确有错误需要重新仲裁的,应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的,应当另行组成仲裁庭处理。
《北京市人事争议仲裁办法》规定:当事人有证据证明裁决有下列情形之一的,可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审:
(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的;
(二)裁决所依据的证据是伪造的;
(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(四)仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
仲裁委员会经审查核实认为应当复审的,应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。
当事人对仲裁裁决不服,属于人民法院受案范围的,也可以依法向人民法院提起诉讼。
可以肯定的说,我国目前推行的人事制度改革,包括人事争议仲裁在内尚无法律救济措施。而劳动争议仲裁却有较完善的法律救济措施,除实行一裁终局制外,还可起动民事诉讼的全部诉讼程序,包括执行程序,这是劳动争议仲裁照人事争议仲裁能较好保障当事人权益的法律保障。
不论西藏自治区,还是北京市均变通地采用了《仲裁法》的一裁终局制度,《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”,也就是说人事争议仲裁只在某级仲裁机构裁决,不存在向其他机构“上诉”的问题。为了防止裁决有误的情形,设置了向原审仲裁机构的申请复议,或申请复审的方式。这项救济措施虽然具有行政复议性质,但是借鉴民事诉讼法中的再审申请制度,也就是监督制度。但带来的问题是,1、如果某个仲裁机构出现无法公正判决的情形;2、某仲裁委员会出于行政保护目的,不同意“重审”;3、能否重复申请“重审”;这些问题不解决,这项救济措施就是闲置的摆设。
对于北京的制定者们,在这一问题上,再次表现出了他们的高明立法技巧与远见卓识,他们在行政范畴大墙上开了一个口子,“当事人对仲裁裁决不服,属于人民法院受案范围的,也可以依法向人民法院提起诉讼。”虽然目前仍缺乏法律的支持,但必竞留出了一个法律救济措施的路子,也为今后行政规定上升为法律做了准备。
六、人事争议仲裁的申请时效。
人事部1997年8月8日《人事争议处理暂行规定》规定:当事人应当在争议发生之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁,并按被申请人数递交副本。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定“在争议发生之日起90日内”,而北京作出与《人事争议处理暂行规定》完全一样的规定。
仲裁申请时效的最低限为:60天,这与劳动争议提起仲裁的期限保持一致。
〖对人事争议仲裁政策规定的思考意见〗。
一、以国家行政法规作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
虽然我国目前没有相应的法律出台,而人事争议仲裁在现阶段也不可能适用《仲裁法》,至少是条件不成熟。可以由国务院制定《事业单位人事争议处理条例》作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
二、仲裁事项应将适用《劳动法》与适用“人事争议”以及不能适用人事争议仲裁解决等三个重要方面作严格界定和区分。对于仲裁当事人主体进行划分,先纳入事业单位与受聘人员。将事业单位中的工人采用劳动仲裁方式。
三、人事争议仲裁机构的设置与性质应借鉴民商“仲裁委员会”设置与医疗事故鉴定机构――医学会设置的合理方面来设置。不设在各级人事部门,以提高仲裁的“三公”性,避免产生行政诉讼。
人事争议仲裁性质应定为民间仲裁,尽可能降低政府行政行为的影响。
在试行阶段,即未设置法律救济措施期间,仲裁机构级别应设置为省、地市级,区县暂不设置。待完善法定救济措施后,再设置区县级。仲裁管辖应实行属地原则。
四、采用劳动争议仲裁法律救济措施的方式,设置人事争议仲裁法律救济措施,使两者保持一致,这对企业中的劳动者与事业单位受聘者享有同样的权利来解决人事纷争。同时也解决了人事争议仲裁裁决的效力问题,使仲裁结果受法律保护。
参考文献:
1、为本文中所涉及到全部法律法规与规定文件。
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公司劳动合同
性质:_________。
法定代表人(委托代理人):_________。
乙方(劳动者)姓名:_________。
性别:_________。
出生年月:_________。
家庭住址:_________。
居民身份证号码:_________。
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定,在平等自愿、协商一致的基础上,同意订立本劳动合同,共同遵守本合同所列条款。
第一条甲、乙双方选择以下第_________种形式确定本合同期限:
(一)有固定期限:自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
(二)无固定期限:自_________年月_________日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
(三)以完成一定的工作(任务)为期限。自_________年_________月_________日至工作(任务)完成时即行终止。其中试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止,期限为_________天。
第二条根据甲方工作需要,乙方同意从事_________岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意,可以变更工作岗位(工种)。
第三条乙方应按照甲方的要求,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准。
第四条乙方实行_________工时制。
(一)实行标准工时工作制的,甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时,每周不超过40小时。甲方由于工作需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。
(二)实行综合计算工时工作制的,平均每日工作时间不得超过8小时,平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的,工作时间和休息休假乙方自行安排。
第五条甲方延长乙方工作时间的,应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第六条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利,甲方应保证乙方每周至少休息一天。
第七条甲方要严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章,为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具,制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第八条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
第九条乙方有权拒绝甲方的违法指挥,对甲方及其管理人员违法经营行为,有权提出批评并向有关部门检举控告。
第十条乙方试用期的工资标准为_________元/月。(试用期间工资不得低于本单位同岗位职工工资的80%)。
第十一条乙方试用期满后,甲方应根据本单位的工资制度,确定乙方实行以下第_________种工资形式:
(一)计时工资。乙方的工资由以下几部分组成:_________、_________、_________、_________;其标准分别为_________元/月、_________元/月、_________元/月、_________元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动,按新的工资标准确定。
(二)提成工资。甲方应制定科学合理的工作量标准,提成工资单价为_________。
(三)其他工资形式。具体约定可在本合同第_________条中明确。
第十二条甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资,发薪日为每月_________日,不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资,应不违反国家有关最低工资的规定。
第十三条甲方安排乙方延长日工作时间,应支付不低于乙方工资150%的工资报酬;安排乙方在休息日工作又不能安排补休的,应支付不低于乙方工资200%的工资报酬;安排乙方在法定休假日工作的,应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。
第十四条甲方应与其签订无固定期限劳动合同。
第十五条订立无固定期限劳动合同的,出现法定终止条件或甲乙双方约定的下列终止条件出现,本合同终止。
_________。
_________。
_________。
第十六条乙方在合同期内,应遵守甲方的保密规定,严格保守甲方的商业秘密。不得利用工作之便,影响甲方的经营和形象,或与甲方竞争市场,损害甲方的利益。
第十七条乙方的工作岗位涉及甲方商业秘密或对甲方的生产经营有重大影响的,甲方可以在解除或终止合同前6个月内,调整乙方工作岗位,变更劳动合同中相关内容。
第十八条乙方掌握甲方商业秘密的,劳动合同终止或解除后_________年(月)内,不得到经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己经营与甲方有竞争关系的同类业务,甲方应向乙方支付竞业限制经济补偿费_________元。
第十九条甲方违反劳动合同的,应按下列标准支付乙方经济补偿金:
1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的,以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
2、甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
第二十条甲方解除乙方劳动合同,除本合同第十七条规定的情形外,甲方应按国家和地方有关规定的标准支付乙方经济补偿金。
第二十一条甲方解除本合同后,未按规定给予乙方经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
第二十二条乙方患病或者非因工负伤,经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的,甲方除按第三十八条执行外,还应发给乙方不低于六个月工资的医疗补助费(月工资标准按甲方正常生产情况下乙方解除合同前十二个月月平均工资计算,若乙方月平均工资低于企业月平均工资的,则按企业月平均工资标准执行)。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
第二十三条甲方发生故意拖延不与乙方续订劳动合同、与乙方订立无效劳动合同、违反规定或本合同约定侵害乙方合法权益以及解除劳动合同等情形之一的,给乙方造成损害,甲方应按下列规定赔偿乙方损失:
2、造成乙方劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足乙方的劳动保护津贴和用品。
第二十四条乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同,对甲方造成损失的,乙方应赔偿甲方下列损失:
1、甲方为其支付的培训费和招收录用费;。
2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;。
3、本合同约定的其他赔偿费用。
第二十五条当事人一方违反本合同时,应承担违约责任,向对方支付违约金25%元。
第二十六条其他违约责任_________。
第二十七条_________。
第二十八条因履行本合同发生的劳动争议,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;不愿或调解不成,当事人一方要求仲裁的,应当自劳动争议发生之日起六十日内向_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
第二十九条以下专项协议和规章制度作为本合同的附件,与本合同具有同等法律效力。
(一)_________。
(二)_________。
(三)_________。
第三十条本合同未尽事宜,双方可另协商解决;与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的,按有关规定执行。
第三十一条本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
第三十二条乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书送达地址。如以下地址发生变化,乙方应书面告知甲方。
_________。
(特别提示:以上条款内容甲乙双方在签署本合同前,均应事先仔细阅读,并详细了解本合同以及附件内容,双方签字后即行生效。)。
甲方(盖章):_________乙方(签章):_________。
签约地点:_________。
_________年____月____日。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
对于劳动关系与雇佣关系的关系及法律适用,是学界纷争不止的话题。其中,影响较大的观点有“包容说”和“区别说”。包容说认为,劳动关系是雇佣关系的特殊表现形式,劳动关系应从属于雇佣关系。区别说则认为二者“井水不犯河水”。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》)第9条第2款指出:“前款所称‘从事雇佣活动’,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为‘从事雇佣活动’。”
显然,《解释》采取的是包容说。该解释第11条第1款、第2款规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。”“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。”紧接着在第3款规定:“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。”()《解释》传递了这样的信息:劳动关系在本质上其实还是雇佣关系,因其具有某些特殊性,国家加强了对这类关系的.干预程度,具体表现为由专门法律进行单独调整。
需要特别指出的是,对劳动关系和雇佣关系分别适用不同的法律法规只是原则性规定,而不是绝对的。根据《解释》第12条之规定,属于《工伤保险条例》调整范围的,无论用人单位是否为劳动者建立工伤保险关系,雇员或者其近亲属都既可以根据《工伤保险条例》获得救济,同时,也可以要求第三人承担民事责任。这样,赔偿权利人可以获得双重赔偿。需要注意的是,只有第三人造成雇员工伤时,雇员或者其近亲属才可以获得双重赔偿。如果雇员的工伤没有第三人行为的加入,则只能按照《工伤保险条例》进行处理。
基于以上分析,可以认为:凡法律规定应由劳动法律调整的雇佣关系,称之为劳动关系并由劳动法律进行调整;凡法律未作此特别规定的雇佣关系,称之为(一般)雇佣关系并由民事法律进行调整。在有特别规定的情形下,民法中的相关规定具有补充适用的性质。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
公司合并是指两个或两个以上公司通过法定程序合并成为一个公司的行为。公司合并是一项复杂综合的企业重组变更程序,涉及《公司法》、《公司登记管理条例》、《物权法》、《合同法》以及《税法》、《企业会计准则》等法律法规和规章制度。
一、公司合并两种形式。
根据《公司法》相关规定,公司合并可以采取吸收合并和新设合并两种方式。所谓吸收合并也称存续合并,是指两个或两个以上的公司合并时,其中一个公司吸纳其他公司继续存在,参加合并的其他公司随之解散;所谓新设合并也称解散合并,是指在公司合并时,参加合并的各公司全部解散,共同联合创立一个新公司。
公司合并是公司的重大事项,不仅涉及股东的利益,而且涉及债权人的利益,因此必须严格的依照法律程序进行。具体操作程序如下:
(一)公司权力机构作出关于公司合并的决议。
根据《公司法》和公司章程的有关规定,公司合并应先由公司董事会拟定合并方案,然后提请股东会批准。公司合并是公司的重大决策,必须经公司的权力机构批准,否则不能合并。
(二)参加合并的各公司编制资产负债表和财产清单。
根据《公司法》相关规定,公司合并要求参加合并的各公司编制资产负债表和财产清单,这既是签订合并协议的基础,也是对合并后的公司主张自己的财产权利和管理合并后的公司资产的依据。
(三)签订合并协议。
合并协议是公司合并过程中的核心法律文件,基本应当包括参与合并各公司的基本情况,合并后存续公司或新设公司的名称、性质、住所,合并各方的资产状况及其处置方法,合并各方债权债务的处理,新设公司或存续公司股份总数、种类及各股份数额或股份增加数额,股份的转换方式,合并合同或存续公司的股东,公司章程的拟定或修改,不同意参与合并的股东的退股和收购,以及合并以后新公司或存续公司的组织机构产生办法等事项。
(四)通知债权人和合并公告。
根据《公司法》关于公司合并的有关规定,公司应当自作出合并决议之日起10日内通知债权人,并于30日内在报纸上公告。如果不通知债权人和进行公告的,将受到主管部门的罚款处罚。
(五)根据债权人的要求偿还债务或提供担保。
根据《公司法》有关规定,合并公司通知债权人或债权人通过公告得知合并的,债权人有权要求合并公司清偿债务或提供担保,如果合并公司不能清偿债务或提供担保的,公司则不能合并。
(六)公司注销登记。
在公司合并情况下,无论是采取存续合并还是新设合并,必然会有公司因解散而注销。这需要根据《公司法》的规定和公司登记主管部门的要求进行公司注销登记,且该注销还包括公司的组织机构、税务、银行、海关、外汇等内容。
(七)变更登记或新设登记。
根据《公司法》和《公司登记管理条例》有关规定,在公司合并的`情况下,如果采取存续合并的方式需要对存续公司完成变更登记,如果采取新设方式合并需要完成新公司的设立登记。变更登记或新设登记都需要依据公司登记主管部门的要求提供完备的材料。
以上是公司合并的法律程序,由于公司的合并涉及多方的主体利益和资产变动,需要签订各种协议,比如因为公司合并导致债权债务的主体变更,应该根据《公司法》和《合同法》签订相关协议,再如公司合并后的税务、财务会计等必须符合相关法律法规和规章制度的要求,因此公司合并需要做大量而细致的法律工作。
北京市中银律师事务所济南分所。
11月15日。
公司劳动合同
同遵守本合同所列条款。
一、合同期限。
(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限。
1、有固定期限:从年月日起至年月日止。
2、无固定期限:从年月日起。
3、以完成一定工作任务为期限:从年月日起至任务完成时止。完成任务的标志是。
(二)、试用期为个月(试用期包括在合同期限内,如无试用期,则填写“无”)。
二、工作内容和工作地点。
乙方的工作内容(岗位或工种):。乙方的工作地点:。
根据岗位责任要求,乙方要在规定的工作时间内,以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务,与甲方签订劳动合同后,不得同时受聘其他公司或个人(包括不得兼职),只有在甲方指派或征得甲方同意的情况下,乙方才可以在其他用人单位从事兼职行为,否则甲方可以立即解除合同并不需要支付任何补偿金。
乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量要求。
工作岗位职责要求,应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。甲方可以按照规章制度及考核结果随时调整乙方的工作岗位,包括晋升与降职。
乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时,甲方有权决定对其培训或调整工作岗位。并有权按照乙方新岗位确定乙方工资标准,实行以岗定薪,岗变薪变。经过培训或调整工作岗位后,乙方依然不能胜任工作的,甲方有权解除劳动合同。
三、工作时间和休息休假。
(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制,即每日工作小时(不超过8小时),每周至少休息一日。
2、不定时工作制,即经劳动保障行政部门审批,乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制,即经劳动保障行政部门审批,乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
(二)甲方由于生产经营需要延长工作时间的,按《劳动法》第四十一条执行。
(三)乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
四、劳动报酬。
(一)甲方依法制定工资分配制度,并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。
(三)甲方因暂时经济周转困难或不可抗拒力,不能按照上述规定时间支付工资报酬的,应当提前七天以书面形式告知乙方,并明确支付的日期。
因工资计算标准不明确或计算方式不当造成甲方少付乙方工资的,或者乙方拒绝领取的,不属于无故拖欠或克扣工资。
五、社会保险和福利待遇。
(一)甲方为乙方购买意外医疗保险。
六、规章制度。
(一)甲方依法制定的规章制度,应当告知乙方。
(二)乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度,按时完成工作任务,提高职业技能,遵守安全操作规程和职业道德。
甲乙双方经协商一致,可以变更合同。变更合同应采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。
九、合同解除和终止。
(一)甲乙双方协商一致,可以解除合同。
(二)乙方提前15日以书面形式通知甲方,可以解除劳动合同;乙方试用期内提前三日通知甲方,可以解除劳动合同。
(三)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的,或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的,乙方可以立即解除劳动合同,不需事先告知甲方。
(四)乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的;
6、被依法追究刑事责任的。
(五)有下列情形之一的,甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后,可以解除劳动合同:
2、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经甲乙双方协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(六)有下列情形之一的,劳动合同终止:
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、甲方被依法宣告破产的;
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
十、争议处理。
甲乙双方发生劳动争议的,应先协商解决。协商不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的,双方必须履行;对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。十一、双方认为需要约定的其他事项:。
(一)本合同条款与现行法律法规规定有抵触的,按现行法律法规执行。
(二)本合同未尽事宜可由双方协商解决。
(三)本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效,涂改或未经书面授权代签无效。
(四)本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
甲方:(盖章)乙方:(签名)。
法定代表人:
(主要负责人)。
年月日年月日。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
近年来,劳动仲裁和法院受理并裁结的因公司合并引发的劳动争议案件呈逐年上升之势。但是,仲裁机构与法院诸多矛盾的判决,也使得用人单位和劳动者无所适从。针对这种情况,检察机关有必要通过民行监督职能的发挥,积极介入此类案件,以维护法律的正确实施。本文笔者就此问题进行探讨。
当前,我国《民法通则》、《公司法》以及相关的劳动立法均有涉及这类问题的规定,具体如下:《民法通则》第四十四条第二款规定:“企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《公司法》第一百八十四条规定:“公司合并时,合并各方的债权、债务,应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号,以下简称《执行意见》)第三十七条规定:“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的'法人享有和承担’的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。”在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。
从上述相关规定来看,还难以非常准确详尽地回答前文提出的问题。事实上,理论界和实务界在上述法律法规的适用上还存在诸多争议。
有人认为:上述相关立法之间存在明显的冲突。依据《民法通则》与《公司法》规定,合并后的公司无疑应当承继被解散公司的劳动合同。但是,按照《执行意见》的规定,则似乎可理解“先解除再订约”的情形,即合并后公司依据实际情况与被解散公司(原用人单位)的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在立法出现冲突的时候,就必须依据《立法法》进行解决。由于《民法通则》、《公司法》是由全国人大及其常委会颁布的,而《执行意见》是由劳动部作出的有关解释,从法律效力来看,前者属于上位法,而后者属于下位法。上位法优于下位法,因此应当依据《公司法》与《民法通则》的规定。
也有人认为,《民法通则》与《公司法》的规定仅仅是提纲挈领的说明了被解散公司的权利义务由合并后的公司概括承受的原则,这种原则适用于各类物权、债权和债务的承继。而劳动法则专门针对对劳动合同项下权利义务的承受作出了更为具体和灵活的规定。两者的关系应当是属于特别法与普通法之间的关系。从法理上讲,后者应当优先适用。这些学者强调,特别法优于普通法的原则,其着眼点不是法律部门,而应当是调整对象,也就是说,该原则不仅适用于同一法律部门内的不同法律规范之间,也适用于不同法律部门的法律规范就同一问题作出规定的情形。而《民法通则》和《公司法》的规定与《执行意见》的规定之间的关系,恰恰属于后者这类情形。
对公司合并劳动合同关系的法律适用
〖导语〗。
国家在提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革,随即在207月6日国务院办公厅发布了国办发〔〕35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此,四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,并于1月1日起施行,至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。
3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。203月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发43号),6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人[2003]22号),学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。
编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及聘用合同样本进行了研究,感到:事业单位用人制度改革具体化政策的出台有它特有的特点,同时基于部门政策上与生俱来的条块权益分配、以及政策与法律不可调合的特性,必然随之带来的无法避免的缺陷、必然存在很多与法律法规冲突、操作性较差等重要方面存在不足,在目前这些问题只有通过在签订合同时用补充条款来加以弥补,编者对这些方面初作浅析如下:
〖《试行办法》与《聘用合同书》的突出特点〗。
1、将目前在事业单位中实行的聘用制正式纳入合同制,虽然目前政策尚未明确合同的性质与不具有法律性质,必竟引入了规章、政策与有限法律并行调整的机制。
2、行政政策保护向受聘人员作较大倾斜。
3、将合同期限最短限制为3年,有望保证事业单位从业人员的稳定以及受聘人员的利益在相对期限内得到保护。
4、明确了受聘人员在合同解除时可能得到一定的经济补偿。
5、保护了在合同制下研究生、转业军人、以及国家调用人员、担任国家科研项目人员的相对稳定以及相关权益。
6、明确规定了受聘人员在拒聘时,事业单位的行政责任。
7、规定了“内部离岗待退”政策。
8、打破了受聘人员的身份界线与性别界线。
9、规定了受聘人员在享受培训后的服务年限,以及单位商业秘密保护等方面,部分和相应保护了事业单位为受聘人员支付培训费用后的权益。
10、《试行办法》第49条规定突破了《劳动法》及配套法规的相关规定。
公司劳动合同
甲乙双方本着平等、自愿、协商的原则,一致同意签订本劳动合同(以下简称合同)。双方共同信守本合同所列各条款,并确认本合同为双方解决争议时的依据。
一、乙方应服从甲方的工作安排。
二、协议期限:自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。
三、甲方按月以货币形式支付乙方劳动报酬,工资_________元/月。乙方在合同期内的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等由甲方按国家有关规定执行,但个人承担部分自理。
四、乙方应当遵守甲方的劳动纪律和其他管理制度,按时完成岗位工作,具体以该岗位的职责为准,并达到规定的质量标准。
五、合同的终止和解除条件。
(一)终止:
1、甲方破产、解散或者被撒销的;
2、劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的;
3、法律、法规规定的其他情形。
(二)经当事人双方协商一致,劳动合同可以解除,甲方不支付任何经济补偿金。
(三)乙方要求解除劳动合同的,应当提前三十日以书面形式通知甲方,甲方不支付任何经济补偿金。
(四)有下列情形之一的,乙方可以随时通知甲方解除合同。
1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
2、甲方未按照合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的。
(五)乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付一个月工资:
2、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经双方协商不能就变更合同达成协议的。
(六)乙方有下列情形之一的,甲方可以随时解除劳动合同:
1、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的;
2、严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;
4、因违法或犯罪行为被国家机关依法处理,无法继续履行劳动合同的。
六、合同期间,乙方接受过甲方出资培训特殊待遇的,因乙方个人原因而解除合同的,应承担相应赔偿责任。
七、劳动争议的调解和仲裁。
2、对仲裁裁决不服的一方,可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
八、本合同末尽事宜,接国家有关规定执行;没有规定的,甲乙双方商定协议作为本合同附件;若与国家规定相悖的,则以国家规定为准。
九、本合同一式两份,甲、乙双方各执一份,自签订之日起生效。两份合同具有同等法律效力。
甲方(公章):_________乙方(公章):_________。
_________年____月____日_________年____月____日。
公司劳动合同
甲方(用人单位):
住所:
性质:
法定代表人(主要负责人):
乙方(劳动者):住所:
户籍所在地:
居民身份证号码:
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定,经协商一致,自愿订立本劳动合同。
一、合同期限。
1、固定期限。本合同自年月日至年月日止。(其中试用期自年月日至年月日止,期限为个月)。
2、无固定期限。本合同自年月日起生效。
3、以完成一定的工作任务为期限,自开始工作时起至工作任务完成时止。
二、工作内容和工作地点。
1、乙方同意根据甲方经营需要担任___________部门___________岗位(工种)工作,具体工作内容按岗位职责执行。
2、乙方应服从甲方根据经营需要、乙方工作能力及其表现而安排或者调整乙方工作岗位、工作地点。乙方不服从的,视为乙方提出解除劳动合同,相关事宜按有关法律的规定和本合同的约定执行。
三、工作时间和休息休假。
1、甲方执行法律法规规定的工时制度和休息休假办法,具体规定见甲方规章制度。
2、甲方可以根据生产经营需要及乙方工作性质、特点,经与乙方协商后,延长工作时间,或出现法律、行政法规规定的其他情形的,甲方可以延长工作时间。
四、劳动保护和劳动条件。
1、甲方应根据乙方岗位实际情况,向乙方提供必要的劳动保护用品和劳动条件。
2、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产的教育和培训。
3、乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强令冒险作业。
五、劳动纪律。
1、乙方应自觉严格遵守甲方规章制度和岗位职责,按照甲方规章制度、乙方岗位职责的要求进行工作,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准。
2、甲方应将依法制订的劳动纪律和规章制度及时告知乙方,乙方应自觉遵守甲方依法制订的劳动纪律和规章制度,服从甲方管理。
3、乙方违反劳动纪律,甲方可依据本单位规章制度、岗位职责及其他有关规定,给予相应的处分和经济处罚,直至解除本合同。给甲方造成损失的,应全额赔偿。
六、商业秘密的保守。
乙方不得泄露甲方的技术信息和经营信息,否则,给甲方造成损失的,应全额赔偿。
七、劳动报酬。
1、甲方按月向乙方支付工资和奖金。
2、乙方月工资为______元/月,月奖金为元/月;试用期间,乙方的工资为______元/月,月奖金为元/月。乙方旷工的,月工资根据旷工天数按实扣除,月旷工累计达三日不计发月奖金(含三日),三日内每旷工一日扣除月奖金10%;乙方病假期间不计发月奖金。
八、社会保险。
1、甲方按贵阳市有关规定为乙方办理社会保险,缴纳社会保险费。因乙方原因导致甲方未能办理好乙方的社会保险手续的,全部责任由乙方承担。
2、应由乙方个人负担的社会保险费,甲方有权从乙方应得劳动报酬中扣缴。
九、劳动合同的履行、变更、解除、终止和续订。
1、双方应严格履行本合同约定,非依法律规定和合同约定不得擅自变更、解除或终止本合同。
2、乙方有下列行为之一的,甲方有权解除或终止劳动合同,且不须向乙方支付经济补偿及承担其他责任。若乙方行为给甲方造成损失的,应全额赔偿:
(1)乙方违反劳动合同或违反劳动纪律,经甲方多次口头或书面警告仍不改正的。
(2)乙方严重失职,营私舞弊,给甲方造成损失金额达5000元以上的。
(3)乙方故意实施某种行为或拒绝履行某种义务而导致甲方解除或终止劳动合同,以企图获取经济补偿的。
(4)乙方拒不服从甲方工作安排或岗位调整的。
(5)乙方消极怠工、多次不能完成工作任务仍不改正的。
(6)乙方提出解除或终止劳动合同的。
(7)乙方被追究刑事责任、被劳动教养或吸食毒品的。
(8)乙方有其他严重违反劳动合同、劳动纪律行为的。
(9)乙方严重违反规章制度的。
3、如乙方希望续订本合同,应提前30日以书面形式通知甲方,否则视为不愿续订。
4、双方解除或终止劳动合同后,乙方应及时向甲方移交包括但不限于有关资料、办公用品、设备、劳动工具、仪器等属于甲方的各项财物或权益,并配合甲方办理工作交接手续。否则,甲方有权拒绝为乙方办理相关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移、执业证书登记转移等其他手续),并可拒绝向乙方支付剩余的工资、经济补偿金及其他费用,给甲方造成损失的,应全额赔偿。
5、双方对劳动合同的履行、变更、解除、终止没有特别约定的,按有关法律规定执行。
1、甲方擅自解除或终止劳动合同的,应当依法向乙方支付经济补偿。
2、乙方擅离岗位或旷工的,甲方除可以根据规章制度的规定予以处分、处罚外,还可要求乙方赔偿因其擅离岗位或旷工给甲方造成的全部损失(包括直接损失和间接损失)。
3、乙方提出解除或终止劳动合同,应当提前三十日以书面的形式通知甲方,书面通知以送达甲方办公室(具体部门、职务)为准。否则,视为乙方擅自解除或终止劳动合同,乙方除应赔偿培训费、招聘费用(其标准按相关制度执行)外,还应赔偿甲方因此遭受的其他损失(包括直接损失和间接损失)。
十一、双方约定的其他事项:
双方签订的其他合同/协议与本合同相冲突的,以本合同为准,除非其他合十二、本合同未尽事宜,按国家规定执行。与本合同有关的专项协议、员工手册、甲方规章制度、岗位职责等均为本合同附件,对双方具有法律约束力。
十三、本合同经双方签字(盖章)后生效,合同文书一式二份,甲、乙双方各执一份。同/协议明确约定以其他合同/协议为准。
甲方:
乙方:
______年______月_______日。
公司劳动合同
法定代表人:
乙方):
根据新《中华人民共和国劳动合同法》,经甲乙双方充分认真的平等协商,自愿签订本合同,以资双方共同遵守本合同所有条款。
月日始至年月日止。根据具体情况可以提前结束试用期。
第二条乙方根据甲方工作需要,同意担任甲方货运半挂汽车驾驶员岗位工作,工作地点为,由甲方提供劳动保障,劳动条件和职业危害防护。
第三条乙方同意甲方工作主要内容为内陆公路核载吨,半挂汽车货运,短驳驾驶,并自觉遵守交通法规,接受有关部门的监督与管理。
第四条甲方安排乙方执行每周40小时工作制,乙方每周可休息一天(特殊情况加班可倒休、调休),乙方同意自行延长工作时间,并经以甲方同意,甲方按规定计付乙方加班工资。
第五条甲方实行工资与效益挂钩的计酬制度,在法定工作时间内,乙方完成甲方规定的工作任务,甲方在次月12号,以货币形式支付乙方上月应得的个人基本工资,基本工资不低于元,另加班工资、津贴、奖金等收入在个人资金帐户核发,如甲方出现经营亏损,甲方保证乙方最低月工资人民币800元,直至支付清乙方应得经济补偿等所得再依法终止本合同。
第六条甲乙双方应按国家和地方规定交纳相应的社保、税费。乙方应缴的劳动保险费由甲方承担,乙方个人承担部分,可以由甲方代扣代缴。
第七条乙方应遵守甲方制定公布的规定制度,严格遵守劳动纪律和工作规范,保守甲方商业机密和信息,爱护甲方的财产,遵守职业道德,提高个人专业技能水平,安全驾驶,为新老客户提供优质服务,出色为公司他创造利润,为自己增收益。
第八条乙方有下列情形之一,甲方可以单方解除本合同,终止履约。
1、试用期间被证明不符合录用条件的;。
2、严重违反甲方规定制度的;。
3、严重失误,营私舞弊,一次给甲方造成8000元以上直接经济损失的;。
4、严重违反职业道德,经提出后拒不改正的;。
5、被依法追究刑事责任的;。
6、出现重大事故,证照被没收或吊销的。
第九条乙方给甲方造成经济损失,甲方有权在解除合同前后,追究其经济和法律责任。
第十条乙方工作满一年时,可依法享受个人应休的节假日。
第十一条乙方如要辞职,必须提前一个月书面申请辞职,办好移交手续,在无经济和法律责任下依法解除本合同,终止履约。
第十二条有下列情形之一,甲方应根据乙方在甲方工作年限每满一年发给相当乙方解除合同前十二个月平均基本工资的一个月工资,作经济补偿。
1、经与乙方协商一致,由甲方解除本合同的;。
2、乙方不能胜任工作,由甲方解除合同;。
3、患病或非工伤医疗已过法定治疗期。
第十四条甲方下列规定制度作为本合同附件,为本合同不可缺少部分。
1、《汽车运转承包协议》。
2、《员工岗位职责》。
3、《员工奖罚条例》。
第十五条本合同未尽事宜,甲乙双方可以另行协商,签订补充协议。
第十六条如双方发生争议并协商无成,可以申请仲裁或向有管理权的人民法院提起诉讼。
第十七条本合同一式叁份,甲方双方各执一份。
甲方:物流有限公司(盖章):
法定代表人或委托代理人(签字):
乙方:(签字):
签订日期:
签约地点:
公司劳动合同
甲方:
乙方:
签订日期:________年____月____日
(以下简称甲方)与。
(以下简称乙方)根据《中华人民共和国劳动法》,以平等协商同意,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
终止。
第二条乙方担任。
岗位(工种)工作。
第三条乙方完成的工作数量。
达到。
质量标准。
第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和____市的规定,乙方执行的工时制度为。
工作制。
第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品;建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。
第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程,甲方可依据本单位的规章制度进行处理,直到解除本合同。
工资制,工资支付时间。
工资支付按。
执行;其中试用期工资为。
元。
第八条乙方的保险待遇按。
执行。
第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行的,经甲乙双方协商同意,可以变更本合同相关内容。
第十条经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。
第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的,甲方可以解除本合同。
第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《____市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的,甲方不得终止、解除本合同。
第十四条有下列情形之一的,乙方可以随时通知甲方解除本合同:
1、在试用期内的;
2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第十五条乙方有权依据____市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定(京劳关发〈1995〉45号),获得经济补偿。
第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定,给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的,按照____市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(京劳关发〈1995〉163号)执行。
第十七条当事人约定的其他内容:
第十八条当事人因履行本合同发生劳动争议,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成,当事人要求仲裁的,应当自劳动争议发生之日起____日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十九条本合同附件包括:
第二十条本合同未尽事宜或与今后国家、____市颁布的有关规定相抵触的,按有关规定执行。
第二十一条本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)。
乙方(签章)。
法定代表人。
或委托代理人(签章)。
签订日期:________年____月____日
鉴证机关(盖章)。
鉴证员(签章)。
鉴证日期:________年____月____日
公司劳动合同
甲方:
注册地址:
经营地址:
乙方:
性别:
居民身份证号码:
或者其他有效证件名称:
证件号码:
在甲方工作起始时间:年月日。
家庭住址:
邮政编码:
在临居住地址:
邮政编码:
户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)。
签订日期:年月日
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定,甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则,签订劳动合同,并承诺共同遵守:
甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限:
(一)固定期限,自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止,共_____个月。
第二条工作内容和规章制度。
(一)根据甲方工作需要,乙方同意从事岗位工作,根据甲方的工作需要,经甲乙双方协商同意,可以变更工作岗位。
(二)乙方应按甲方的要求,入职后交元的押金(离职时见押金单退还)。
第三条工作时间和休息休假。
(一)实行不定时工作制的,工作时间和休息休假以本店规章制度执行。
(一)乙方试用期的基本(固定)工资标准为元/月。
(二)乙方试用期满后,甲方应根据本单位的工资制度,确定乙方实行以下第种工资形式:
1、固定工工资。乙方的工资由基本(固定)工资和绩效工资组成。基本(固定)工资为元/月,绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动,按新的工资标准确定。
(三)甲方应以货币形式按月支付乙方工资。
(四)合同期内,甲方视乙方的工作表现情况,给予乙方提高工资待遇的机会。
第五条劳动合同的变更、解除、终止、续订。
(一)有下列情形之一的,甲、乙双方可以变更本合同:
1.在不损害国家、集体和他人利益的情况下,双方协商一致的;
2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,经与乙方协商一致的;
3.由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的;
4.劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的;
5.法律、法规规定的其他情形。
(二)乙方有下列情形之一的,甲方可以解除本合同。
1.在试用期间,被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律及甲方规章制度的;
3.严重失职,营私舞弊,给甲方利益造成重大损害的;
5.被依法追究刑事责任的。
(三)有下列情形之一的,甲方可以解除本合同,但是应当提前三十日以书面形式通知乙方:
2.乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(四)有下列情形之一的,乙方可以解除此合同:
1.甲方不能按时按量提供乙方合理报酬的;
第六条、其他约定条款。
(1)乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的,本合同自到岗日满后自动失效,但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失,应由乙方全额承担。
(2)本合同履行过程中,若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项,不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况,本合同继续有效,由承继单位继续履行。
(3)双方签订本合同后,乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。
(4)乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密,不得将其泄露给任何第三者(亦包括无工作上需要的甲方雇员)乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同,并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。
(5)双方签订本合同后,因个人原因操作不当造成本店的损失及不按本店的规章制度执行造成人员伤亡由肇事者负全责。
第七条本合同一式份,自双方签字盖章之日起生效;双方至少各执一份。
甲方:
乙方:
法定代表人、负责人:
或委托代理人(签名)。
公司劳动合同
本表甲方、乙方情况分别由各方如实填写,并愿对真实性承担法律责任。乙方的家庭住址、联系电话等发生变更,乙方应当及时告知甲方。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规,经甲乙双方平等协商,达成一致,自愿订立本合同,共同遵守本合同所列条款。
1合同期限。
本合同期限从___________年_________月_______日起至___________年_________月_______日止。其中试用期从___________年_________月_______日起至___________年_________月_______日止。
2工作内容和工作地点。
2.1乙方同意从事工作,并按照甲方对本岗位工作(生产)任务和职责的要求,按时完成规定的数量、质量指标或目标。
2.2因工作(生产)需要,经协商甲方可以变更乙方的岗位。
2.3乙方工作地点在,在本合同期内如甲方由于生产经营需要变动工作地址,乙方同意甲方安排。
3工作时间和休息休假。
3.1工作时间:标准工时制,甲方保证乙方每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时。甲方可根据乙方工作岗位的工时制,确定调整乙方工作时间。
3.2甲方应保障乙方休息休假的权利,乙方享受国家规定的各种有薪假。
3.3甲方由于生产经营需要,可按有关规定安排乙方加班。
4劳动报酬。
4.1甲乙双方约定乙方月工资为元(且不低于当地人民政府规定的最低工资标准)。
4.2甲方延长乙方工作时间或休息日、法定休假日安排乙方工作,应依照劳动法规有关规定支付加班工资或安排补休。
4.3甲方不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。因公司经营困难导致资金发生严重困难,暂时无法支付或全额支付工资时,应当向工会和乙方说明情况,并采取措施,减少延迟支付工资的时间。延迟支付工资期间,必须发给乙方基本生活费。
5社会保险。
5.1甲方依据国家和地方政府有关政策,为乙方建立社会保险关系。
5.2如果乙方属灵活就业人员,已经以个人身份参加了社会保险,或者以其他方式参加了社会保险,甲方不再为乙方建立社会保险关系,甲方可凭乙方出具的社会保险缴费单据,报销企业应负担部分的费用。
6劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
6.1按照岗位(工种)要求,甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对乙方进行劳动安全卫生教育与培训。
6.2乙方应严格执行国家及甲方的劳动安全卫生规程、标准和制度,严格遵守安全操作规程。
乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行,且不视为违反劳动合同。
6.3乙方从事有职业危害的作业,甲方应做好防护措施,并对乙方定期进行健康检查。
7职业道德、保密和竞业限制。
7.1乙方必须严格遵守国家法律法规,遵守甲方的规章制度和纪律,爱护甲方的财产,服从甲方的领导、管理和工作安排。
7.2乙方必须参加并接受甲方组织的职业道德、业务技术、职业技能、劳动安全、规章制度等方面的教育、培训、考核鉴定,遵守职工行为准则和职业道德,保守甲方商业秘密,维护甲方的利益和声誉。
7.3乙方在工作中,必须坚守工作岗位,严格执行作业标准和安全操作规程,确保产品质量、人身安全和设备安全。
7.4因工作需要,甲方调整乙方岗位,或调派乙方从事其他临时性工作的,乙方应服从甲方的调整或派遣。
7.5乙方从事涉及甲方知识产权、核心技术、客户资料等商业秘密工作岗位的,未经甲方许可,不得向第三者透露甲方的必须保密信息的资源。在解除或者终止劳动合同后,应继续为甲方守密,两年内应当遵守竞业限制。
甲乙双方可以就保密和竞业限制另行订立协议。
8.1甲乙双方应当遵循诚实信用的原则,履行各自承诺的义务。违约的一方应当承担违约责任。
8.2订立本合同所依据的法律法规、规章制度发生变化,本合同应变更相关内容。
8.3本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,经甲乙双方协商一致,可以变更本合同相关内容。
9.1有下列情形之一的,劳动合同即行终止:
9.1.1本合同约定的工作任务已完成;。
9.1.2由于不可抗力的原因,致使劳动合同无法继续履行;。
9.1.3具备法律、法规规定终止劳动合同的其他情形。
9.2经甲乙双方协商一致,可以解除劳动合同。
9.3乙方有下列情形之一的,甲方可以随时书面通知乙方解除劳动合同:
9.3.2在工作中玩忽职守、违章作业,造成重大事故的;。
9.3.4同时与其他用人单位建立劳动关系的;。
9.3.6被劳动教养或被依法追究刑事责任的。
9.4有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同,但是必须提前三十日以书面形式通知乙方:
9.4.2乙方不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;。
9.4.6无理取闹,滋事寻衅,严重影响生产、工作和社会秩序的;。
9.4.7发生严重影响甲方形象和损害甲方利益行为的。
9.5乙方要求解除劳动合同,必须提前三十日以书面形式通知甲方。
9.6掌握或者知悉甲方重要商业秘密,乙方提出解除合同必须提前60日告知甲方,甲方可在此期间采取必要的脱密措施。
9.7有下列情形之一的,乙方可以随时书面通知甲方解除劳动合同:
9.7.1甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
9.7.2甲方未按照劳动合同约定支付乙方劳动报酬的;。
9.7.3因甲方原因,导致劳动合同无效的。
9.8甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫乙方劳动,或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,乙方可以立即解除劳动合同,不需事先告知甲方。
9.9乙方有下列情形之一的,甲方不得依据本合同9.4.1、9.4.2、9.4.3解除劳动合同:
9.9.1因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。
9.9.2患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;。
9.9.3女职工在孕期、产期、哺乳期内的;。
9.9.4法律、行政法规规定的其他情形。
9.10乙方担任重要的生产、科研、经营开发工作,任务未完成的,乙方不得单方解除本合同。
9.11甲乙双方终止、解除劳动合同后,甲方应给乙方出具《终止、解除劳动合同证明书》。
10违约责任。
10.1如果甲方违反劳动合同,应当及时纠正,给乙方造成损失的,甲方应当承担赔偿责任。
10.2乙方有下列情形之一的,应当承担赔偿责任:
10.2.2因过失造成事故,使甲方或他人财产遭受损失的,依法赔偿损失;。
10.2.3乙方违反保守企业秘密和竞业限制约定,应当按照约定向甲方支付违约金。违约金数额以甲乙双方订立的保密和竞业限制协议约定办理;给甲方造成经济损失的,依法赔偿损失。
11经济补偿。
11.1符合本合同9.1.2、9.1.3、9.4.1、9.4.2、9.4.3、9.7情形之一解除劳动合同的和9.2由甲方提出解除劳动合同的,甲方应根据乙方在甲方工作年限,按有关规定向乙方支付经济补偿。
11.2乙方属9.4.1情形而解除本合同的,甲方按有关规定发给医疗补助费。
12.1甲乙双方因履行本合同发生争议,争议的一方可在规定的时限内由甲方单位或甲方所在地劳动争议仲裁机构、人民法院通过调解、仲裁、诉讼处理劳动争议。
13附则。
13.1本合同书一式两份,甲、乙双方各执一份。
13.2本合同自甲方用工之日起即行生效。
公司劳动合同
甲方(用人单位)名称:
乙方(劳动者)名称:____。
根据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律、法规的规定,经甲、乙双方平等自愿、协商一致,共同签订并履行本合同所列条款。
合同期限自20____年9月1日起至20____年9月1日止。
二、工作内容和工作地点。
1、乙方同意根据甲方生产(工作)需要,从事定岗位具体职责和要求。
2、乙方的工作地点:本公司或甲方根据生产(工作)需要安排的其他地点。
三、工作时间。
1、甲方依法保证乙方的休息权利;。
2、甲方在遵守有关法律法规规定的前提下,可以根据工作需要安排乙方加班,乙方应服从甲方的统一安排。
四、劳动报酬。
1、甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资,月工资15日前发放。
五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
1、甲方根据国家有关法律法规,建立制度。乙方应严格遵守甲方的劳动安全制度。双方严禁违章作业,防止劳动过程中的事故发生,减少职业危害。
2、甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全的规定为乙方配置和完善必要的安全防护,发放必要的劳动保护用品。
六、规章制度。
1、甲方依法制定单位规章制度,并通过有效方式及时告知乙方。公司简易劳动。
2、乙方服从甲方工作管理,并严格遵守甲方依法制定的规章制度。
七、劳动合同变更、解除和终止公司简易劳动合同范本。
1、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规执行。
2、双方若有一方要求解除劳动合同,应提前三十日以书面形式通知另一方,甲方应在满三十日前出具解除劳动合同证明,在此期间乙方应坚守岗位。
1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议,应协商解决;协商不成或不愿协商的,可向当地人民法院起诉。
2、本合同一式二份,甲乙双方各执一份。
甲方(盖章):
乙方(签名):
法人代表:
合同签订日期:年月日
公司劳动合同
经营地址:__________。
乙方:__________。
性别:__________。
居民身份证号码:__________。
在甲方工作起始时间____年__月__日。
家庭住址:____________。
邮政编码:____________。
在临居住地址:____________。
邮政编码:____________。
户口所在地省(市)____区(县)____街道(乡镇)。
签订日期:____年__月__日
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定,甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则,签订劳动合同,并共同遵守:
第一条。
合同类型和期限。
甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限:
(一)固定期限,自__年____月___日起至__年__月_日止,共_个月。
(二)其中试用期,自__年___月___日起至_____年___月___日止,共__个月。
(三)乙方应在______年______月______日前到岗。
注:《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止,规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说,劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了,该约定也无效。
规定到岗时间的理由在于:《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日(一般情况以到岗为准),劳动者签订合同后一直不到岗,企业不能随便解除合同,法律风险和成本很高,应约定到岗时间,以便后面约定本合同的自动失效。
第二条。
工作内容和地点。
(一)根据甲方工作需要,乙方同意从事岗位工作,根据甲方的工作需要,经甲乙双方协商同意,可以变更工作地点。
(二)乙方应按甲方的要求,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准。
注:工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要,劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款,不再写入合同。原因在于:调整工作岗位属于变更合同行为,按照《劳动合同法》规定,变更需采用书面形式,因此,此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
第三条。
工作时间和休假。
(一)乙方实行以下第1种工时制。
1、实行固定工作制的,平均每日工作时间不得超过7小时,平均每周工作时间不得超过40小时。
2、实行不定时工作制的,工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。
(二)乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。
注:工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。
第四条。
(一)甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要。
安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。
(二)甲方根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动。
安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
(三)甲方应当建立、健全职业病防治责任制度,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。
注:劳动保护、劳动条件和职业危害防护是《劳动合同法》新增的必备条款。
第五条。
劳动报酬。
(一)乙方试用期的基本(固定)工资标准为元/月,乙方在试用期期间的工资为元,绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。
(二)乙方试用期满后,甲方应根据本单位的工资制度,确定乙方实行以下第三种工资形式:
1、计时工资。乙方的工资由基本(固定)工资和绩效工资组成。基本(固定)工资为元/月,绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动,按新的工资标准确定。
2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准,计件单价按甲方的有关制度为准。
3、其他工资形式。具体约定如下:
(三)甲方(或甲方指定的单位)应以货币形式按月支付乙方工资,发薪日为每月15日。若乙方提供了正常劳动,甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。
注:本合同应注明劳动者的基本(固定)工资标准,绩效工资由业绩考核确定。“甲方指定的单位”解决的是劳动合同所在单位和工资支付单位分离的情况,即“外派用工”的情形。
“25日”比正常发薪时间延后5日,规避有时合理期间晚发工资的情况。
(四)合同期内,甲方应视乙方的工作表现情况,给予乙方提高工资待遇的机会。(注:加薪情况应明示与合同中。)。
第六条。
保险和福利待遇。
(一)甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险,并按照国家有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费,其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。
(二)乙方因工负伤(死亡)和患职业病,依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。
(三)乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤,依法享有国家规定的医疗期。
(四)乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。
第七条。
合同变更、解除。
(一)有下列情形之一的,甲、乙双方可以变更本合同:
在不损害国家、集体和他人利益的情况下,双方协商一致的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,经与乙方协商一致的;
由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的;
劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的;
法律、法规规定的其他情形。
(二)乙方有下列情形之一的,甲方可以解除本合同:
在试用期间,被证明不符合录用条件的;
注:人力资源部门应保留招聘资料,以保留录用条件的证据。
严重违反劳动纪律及甲方规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给甲方利益造成重大损害的;
被依法追究刑事责任的。
注:依据《劳动合同法》第39条修订。对员工欺诈的情形,也可依据第39条第5项解除劳动合同。
(三)有下列情形之一的,甲方可以解除本合同,但是应当提前三十日以书面形式通知乙方:
乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(四)有下列情形之一的,乙方可以解除此合同:
甲方不能按时按量提供乙方合理报酬的;
甲方未能按时按量提供乙方保险福利的;
甲方不能提供乙方合理岗位和培训机会的;
甲方不能为乙方提供更好发展机会的;
注:依据《劳动合同法》第40条拟订,无变化。
第八条。
其他约定条款。
(1)凡由甲方出资培训乙方,双方另行签订《培训/教育协议》,因乙方原因而提前解除劳动合同,乙方应赔偿甲方的培训等费用,具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。
(2)乙方在签订劳动合同之前,甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况,包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书(明)以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明,并应书面其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况,骗取甲方签订劳动合同的,经甲方查出或被原单位追诉的,视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解,甲方有权依法申请认定本合同自始无效,由此给甲方造成的损失,应由乙方全额承担。
(3)乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的,本合同自到岗日满后自动失效,但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失,应由乙方全额承担。
(4)本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处,则以附件中的内容为准。
(5)本合同履行过程中,若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项,不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况,本合同继续有效,由承继单位继续履行。
(6)乙方在合同期内,属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有,乙方无权进行商业性开发。
(7)双方签订本合同后,乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。
(8)乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密,不得将其泄露给任何第三者(亦包括无工作上需要的甲方雇员)。乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同,并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。
注:商业秘密和竞业限制、专项培训只在主合同中做原则约定,另行签订协议处理。
本合同未尽事宜,法律法规有规定的,按法律法规规定执行;法律法规没有规定的,由双方协商解决;双方协商一致,可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议,应当依法向调解机构申请调解,向人民法院起诉。
本合同一式份,自双方签字盖章之日起生效;双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查,并向劳动部门办理备案手续。
甲方(盖章):____乙方(签名):____。
____年__月__日__年__月__日。
根据《劳动法》和有关法规、规章,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同为乙方完成________年度。
旅游线路的导游任务为期限的劳动合同。乙方导游任务的和要求见附件。
第二条本合同的生效时间为本合同终止的条件为。
第三条在执行导游任务前,甲方向乙方支付完成本合同约定的导游业务中所需要的带团费用。
第四条乙方遵守甲方制定的规章制度和劳动纪律,严格履行导游员职责。
乙方违反甲方制定的规章制度和劳动纪律,或者未履行导游员职责的,甲方有权依据本合同和相关规定处理直至解除本合同。
第五条乙方完成本合同约定导游任务的劳动报酬为。
甲方向乙方支付的劳动报酬的时间为。
支付劳动报酬的其他约定。
第六条甲乙双方约定,乙方的社会保险按以下方式办理。
(一)甲乙双方按国家和本市规定共同承担社会保险费用,由甲方缴纳。
(二)甲乙双方按国家和本市规定承担社会保险费用,但甲方承担的社会保险费用支付给乙方,由乙方缴纳。
第七条甲乙双方除可以依据《____市劳动合同规定》解除劳动合同外,就其他情形解除劳动合同约定如下:
第八条违约责任的约定。
第九条甲、乙双方约定的其他内容。
第十条双方因履行劳动合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,应当自劳动争议发生之日起,____日内向旅行社注册所在地的劳动争议仲裁机构提出书面申请。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一条本合同未尽事宜或与今后国家、____市有关规定相悖的,按有关规定执行。
第十二条本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
第十三条本合同的附件如下。
甲方(公章)乙方(签章)。
法定代表人或委托代理人(签章)。
签订日期________年____月____日
公司劳动合同
甲方:×××(通常为用工单位)。
乙方:×××(姓名、性别、年龄、住址)。
用工形式:××××。
鉴证编号:××××。
甲方因生产经营需要,经考核,录用乙方×××(姓名)为×××(工程名称)工人,遵照国家有关劳动法律法规,经双方协商,签订本合同。
第一条甲方录用乙方从事×××(工作名称)。
第二条劳动合同期限从×年×月×日起至×年×月×日时止。其中试用期限为××个月,至×年×月×日止。
第三条甲方的基本权利义务是:
一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。
二、保护乙方的合法权益,按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。
三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。
四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。
第四条乙方的基本权利义务是:
一、享受×××待遇(写明待遇的内容)。
二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。
三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。
第五条工资待遇(要写明确具体)。
第六条工作时间(每周不超过多少小时)。
第七条劳动保险及福利待遇。
(写明变更和解除的条件。如双方可以规定,合同生效后,甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同,须提前×天通知对方,方能解除合同,并办理有关手续。)。
第九条本合同一式份,甲乙双方各执份,报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。
甲方:×××(签章)。
乙方:×××(签章)。
×年×月×日。
劳动合同公司劳动合同书
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、工作内容:
1:乙方同意根据甲方工作需要,担任环卫保洁员岗位工作。由甲方指定卫生区域,乙方负责清扫及运转工作。
2:乙方工作应负责垃圾收集等保洁工作,每天需对所有垃圾桶垃圾清洁一次。
1:工作时间;上午8点至12点下午2点至6点。
2:甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具,建立健全环卫制度、岗位职责、工作范围和劳动安全卫生制度。
三、劳动报酬。
1:甲方付乙方每个月基础工资800元/月。
2:乙方期满一年的工作甲方将为乙方解决其一年的低保。
3:根据乙方的工作效益及工作突出的表现,甲方将给乙方年终奖励,奖金由甲方根据乙方各种工作突出的表现来定,如果乙方的工作不到位及不服从甲方安排乙方不能享受年终奖励。
4.在工作期间甲方为乙方购买人身伤害保险1份。
四、劳动纪律。
1:根据工作需要甲方安排工作,乙方应服从管理、听从指挥,及时完成分担区的保洁工作,如没有及时完成清扫任务或清扫不合格的每次扣发工资10元,并予以警告。
2:在工作期间要尽量满足本村村民的要求,
五、劳动安全责任。
1.乙方在工作的时候要必须注意工作安全及交通安全。
2.甲方不承担乙方所发生的所有安全责任。
1.如果乙方没有服从甲方的安排甲方有权解除合同。
2.乙方的工作不到位及身体各因素不能正常工作甲方有权解除合同。
3.甲方因拖欠工资或工作太劳累乙方有权解除合同。
本合同双方签订一式二份、甲乙双方各执一份、涂改或未经授权代签无效。本合同双方签字后生效。
甲方(公章):_________乙方(公章):_________。
法定代表人(签字):_________法定代表人(签字):_________。
公司劳动合同
1.1.2为保障公司和员工双方的合法权益,协调劳动关系,根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定,特制定本办法。
1.2原则。
1.2.1平等自愿、协商一致。
1.2.2符合国家法律法规规定的其他原则。
1.3适用范围。
1.3.1本规定适用于深圳市神州通投资有限公司(以下简称集团)本部、各下属经营单位及各下属分支机构的所有员工。
2.1《劳动合同》的签约主体双方分别为公司和员工。员工只能够与集团本部或某一下属经营单位、某一下属分支机构保有劳动合同。
2.2在劳动合同关系中,原则上公司一方为员工所在的工作单位或机构。集团本部及各下属经营单位的员工劳动合同由各人力部门主导与其签订;下属分支机构的员工由所在法人机构与其签订,但以下两种情况由各单位总部签订:
2.2.1各经营单位总部招聘并派驻各下属分支机构的人员;
2.2.2各下属分支机构的负责人。
3.1.1原则上,新员工入职首次劳动合同签订必须为固定期限合同,期限为三年,试用期三个月。续签固定期限劳动合同的,劳动合同续签期限也为3年。
3.2.1所有正式员工与公司签订劳动合同,应用《劳动合同书范本(深圳市)》签订。若下属经营单位或下属分支机构所在地劳动行政部门要求使用当地统一范本的,则使用当地劳动合同范本签订劳动合同。
3.2.2劳动合同中“双方约定其他内容”栏目通常应包括以下内容:
3.2.2.1在乙方付出正常劳动的情况下,甲方支付乙方的薪资标准不低于当地最低工资水平。具体工资标准依乙方所从事岗位和工作的不同按甲方薪酬分配的有关制度执行。
3.2.2.2。
乙方同意甲方根据经营管理需要调整乙方的工作地点和岗位,包括调入与甲方有关联关系的公司,甲方可按调整后的工作岗位性质调整其工资。因批准的集团范围内调动而与新服务机构签订劳动合同的,本劳动合同即自行终止,员工在集团内的工作工龄连续计算。
3.2.2.3双方另行签订的各种培训及服务等协议所约定的违约责任。
3.2.2.5员工在约定的试用期内不享受绩效奖金。
3.2.3合同中有关条款的解释、说明均以国家现行劳动法律法规、政策为准。
3.2.3.1工作岗位、工作内容由公司与员工协商确定,薪资标准以公司规定为准,不具体标示。可参考本办法第十条第2项处理。
3.2.3.2劳动合同中不可以留有任何空白,空白处应用斜线划掉或填上“此处无内容”。
3.2.4在履行劳动合同过程中或履行合同之前,员工与公司签订的各种培训、保险、保密等协议和声明均作为合同的附件,与合同具备同等的法律效力。
4.1.1新员工报到入职时需与公司签订劳动合同,若入职时未同时完成劳动合同签订的,所在单位人力部门必须在新员工入职30天内与其办理劳动合同签订手续,并将劳动合同相关信息录入hrms系统。需同时签订《保密协议》的员工,《保密协议》做为劳动合同的附件同时签订。
4.1.2劳动合同期满,经公司和员工双方沟通协商,可以续签劳动合同。
4.2.1员工因晋升、调动等原因导致其工作机构、岗位等发生变更时,必须重新签订或变更劳动合同,将以上内容在劳动合同中作相应的调整。
4.2.2由于户口迁移、脱产培训、学习深造等原因,各单位人力部门需与员工进行相关费用、服务期等特别事项的约定,必要时需对履行中的劳动合同进行变更。
4.2.3在合同聘用期内,有下列情形之一的,公司与员工双方可以变更劳动合同:
4.2.3.1公司因生产经营情况发生变化,经与员工协商一致的;
4.2.3.2由于不可抗拒的因素使劳动合同条款无法履行的;
4.2.3.3双方按法律、法规规定协商一致的其他情形。
4.2.4所有劳动合同的变更都必须由员工本人和公司法人代表或其委托人签名确认。
4.3.2试用期内,员工提前3天以书面的方式通知公司,可以解除劳动合同。
4.3.3合同期内公司或员工单方面因故需解除劳动合同的,皆需提前30天以书面方式发出解除合同通知书或提出辞职申请,属员工辞职的则按辞职申请中审批的“最终确认的离职日期”解除合同。
4.3.4员工不按规定程序离职而导致工作受到影响或公司遭受损失的,公司将依法追究责任。
4.3.5员工有下列情形之一者,公司可以单方随时解除劳动合同,且无需对员工进行任何经济补偿:
4.3.5.1在试用期内被证明不符合录用条件的;
4.3.5.2严重失职,对公司造成重大损害的;
4.3.5.4利用职务以权谋私、损公肥私的;
4.3.5.5欺诈客户、欺诈公司,虚假报销的;
4.3.5.6兼职竞争对手或私下从事同业工作的;
4.3.5.7结党营私、破坏员工关系的;
4.3.5.8玩忽职守、消极懈怠的;
4.3.5.9偷窃公司或员工财物的;
4.3.5.10连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达三个工作日的;
4.3.5.12严重违反公司规定的其他劳动纪律及规章制度的;
4.3.5.13被依法追究刑事责任的;
4.3.5.14法律法规规定的其它情形。
4.3.6有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但需提前通知员工:
4.3.6.2员工不能胜任工作,经过培训或者调整岗位,仍不能胜任工作的;
4.3.6.4公司濒临破产进行法定整顿期间,或生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员时,听取工会或者员工意见,经向劳动部门报告后,可以裁减人员的。
4.3.7有下列情形之一者,员工可以随时解除劳动合同:
4.3.7.1公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
4.3.7.2法律法规规定的其他情形。
4.4.1劳动合同期满或公司和员工双方约定的终止劳动合同的条件出现,劳动合同即自行终止,双方应办理终止劳动合同手续。
4.4.2有下列情形之一的,劳动合同自行终止:
4.4.2.1公司或相应下属机构依法宣告破产、解散或依法被撤消;
4.4.2.2员工死亡或被宣告死亡。
4.4.2.3因工作需要员工需在集团内部各单位、各机构间调动,与单位或新机构重新签订用工合同后,原劳动合同即自行终止,员工在集团内的工作工龄连续计算。
4.4.2.4员工到达法定退休年龄并办理退休者。
5.1.1集团各下属经营单位、各下属分支机构的劳动合同需指定人力部门专人进行管理,管理者对劳动合同相关的各项工作负有管理责任。
5.1.2劳动合同及相关协议等附件由公司和员工各执一份。劳动合同管理者要及时将公司所留执的劳动合同及相关协议等附件归入员工个人人事档案,进行管理。劳动合同发放员工本人时需员工签收,见《劳动合同签收表》。
5.1.3劳动合同的管理者必须实时建立《劳动合同管理台帐》,并对劳动合同进行全面管理:
5.1.3.1每月定期整理更新合同台帐,保证台帐的准确性;
5.1.3.2至少提前45天将即将到期的劳动合同通知员工的上级。
主管,征询是否需与该员工续签合同的意见;
5.1.3.6离职员工的劳动合同必须存放于离职员工人事档案中。
5.1.2未在规定时间内通知员工签订、续签或终止劳动合同,而导致劳动合同未及时签订的或终止的,劳动合同管理者必须承担相应管理责任。
5.1.3员工在得到公司的通知后,未及时与公司签订或续签劳动合同的,公司有权与员工解除劳动关系,并且不承担因此可能产生的责任。
5.2.1劳动合同鉴证并非必要过程。劳动合同签订后,如按当地劳动部门规定需进行鉴证的,须在1个月内到相关部门办理劳动合同鉴证。合同鉴证后方可把其中一份交个人留执。
5.3监督与检查。
5.3.1集团人力部对各下属经营单位的劳动合同管理负有指导、监督、检查的责任与权力。其中对劳动合同签订的监督与检查原则上采取全面检查和不定期抽查的方式进行,检查内容包括但不限于以下内容:
5.3.1.1劳动合同签订或终止的时效性;
5.3.1.4劳动合同管理台帐的规范性。
5.3.2经检查,各单位若被发现劳动合同存在签订或终止不及时、漏签、错签以及管理不规范等情况,将由集团人力部对相关单位劳动合同管理责任人及人力部门负责人进行相关处分。
6.1本办法自发布之日起执行。
6.2本办法解释权归集团人力部。
6.3附件:
6.3.2劳动合同管理台帐》(样本)。
6.3.3《劳动合同签收表》(样本)。
6.3.4《劳动合同续签(终止)意向书》(样本)。
公司劳动合同
编号:__________甲方:__________乙方:__________签订日期:________年____月____日____市劳动和社会保障局监制根据(中华人民共和国劳动法)、(中华人民共和国劳动合同法)和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
第二条乙方__________性别__________户籍类型(非农业、农业)__________居民身份证号码__________或者其他有效证件名称__________证件号码__________在甲方工作起始时间________年____月____日家庭住址__________xx编码__________在京居住地址__________xx编码__________户口所在地__________省(市)__________区(县)__________街道(乡镇)。
第三条本合同于________年____月____日生效。
第四条乙方同意根据甲方工作需要,担任的以下工作:
第五条乙方的工作时间为。
第七条甲方应当按照____市工伤保险的规定为乙方缴纳工伤保险费。
第九条甲方应当建立、健全职业病防治责任制,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。
第十一条甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于____市非全日制从业人员小时最低工资标准的,乙方有权向劳动保障监察部门举报。
第十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容:
第十三条双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条本合同的附件如下。
第十五条本合同未尽事宜或与今后国家、____市有关规定相悖的,按有关规定执行。
第十六条本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
甲方(公章)__________。
乙方(签字或盖章)__________。
法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)__________。
签订日期:________年____月____日
甲方(公章)__________。
乙方(签字或盖章)__________。