计划书是为了实现某一目标或解决某一问题而制定的具体行动方案,它可以帮助我们明确目标,提高工作的效率,我想我们需要撰写一份详细的计划书了吧。在制定计划书时,我们应该先明确目标,明确目标是制定计划书的基础。接下来,我们需要分析现状,了解当前的情况,考虑当前的资源和条件,为计划的制定提供参考依据。然后,我们需要制定具体的行动方案,明确每个阶段的任务和时间安排,确保计划的可行性和可操作性。此外,我们还需要考虑风险和应对措施,预见和应对可能出现的问题,以保证计划的顺利实施。除此之外,我们还需要制定评估和反馈机制,及时评估计划的执行情况,发现问题并及时调整计划,以确保计划的有效性和持续性。最后,我们需要制定计划的执行和监控措施,明确责任人和监控指标,确保计划的实施和监控。我们特意整理了一些优秀的计划书模板,供大家选择参考。
员工激励方案
1目的及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围。
本方案适用于smsbj全体员工。
3具体流程。
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(xx)有限公司工厂领导小组员。
员工激励方案
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
本方案适用于smsbj全体员工。
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3.1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3.2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3.3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3.5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(xx)有限公司工厂领导小组员。
员工激励方案
酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失,特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度,机制单一,重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新,根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段,以达到预期的目标。
酒店应通过设计保障政策减少员工失业,不到迫不得已不轻易提出裁员计划,让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制,使员工与酒店成为一体,员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识,实现员工对酒店的忠诚。
酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立。
培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。
薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。
酒店应增加小型激励,在不减少激励分量的同时,适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中,能够产生持续的激励效果,增加员工的工作动力。
减少定期奖励,增加不定期奖励,以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约,这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励,这会给员工带来意外的惊喜,让他觉得工作更有乐趣。
酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利,比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动,赠送酒店特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子提供礼物、奖学金等,让自己的员工在家属面前感到有“面子”,也让其家属感到温情和满足。
尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者,酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度,总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候,总经理也会给普通员工烤牛排,这样就拉近了双方的距离,消除了双方的情感屏障。
现在大多数酒店激励措施针对性不强,对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的需要分析为基础,也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施,所以激励政策缺乏针对性和及时性,出现了激励空当现象和激励错位现象,造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是a类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利,并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
员工激励方案
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。所以试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节俭电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)。
此措施可能达成的效果:
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。
员工激励方案
****领导:
为了加强员工对于工作及工作环境的归属感,提高团队合作精神,营造一个积极向上的工作氛围。针对员工激励政策主面,提出以下几点方案:
一、设置员工榜样专栏:
情和积极的工作态度。
报陈总审批。
心,积极乐观,才能实现有价值的目标,建立与员工的伙伴关系。让员工懂得带着感恩的心态,开始一天的'工作。
操作方案:每月进行一次员工培训,培训内容可包括:
1、 员工职业道德培训、员工心态培训、员工的责任心培训、员工忠诚度培训等;
2、 也可以组织公司内部各部门员工精英来给全体员工进行业务方面培训,增强员工对各部门业务知识的了解,便于增进部门间的交流与沟通。
三、增加员工周活动内容:
目 的:增设多样性员工集体活动内容,调动员工参与的积极性。
操作方案:周四17:00—18:30在大会议室收看励志类、教育类、娱乐类等电影。与原有周四19:00—20:
00的体育活动穿插轮流进行,有效利用公司资源,提高员工娱乐质量。
四、不定期的公司集体活动:
一起度过的快乐时光拍摄并保留下来,放在公司的网站或网页上,让这些美好的回忆成为永恒,时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
山等活动。
共 1 页
为了更好的激励公司优秀员工,丰富广大员工的文化生活,完善公司福利,感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。经总经理办公会研究决定,特制定2011年“给力服务、悉心之旅”员工激励方案。具体内容如下:
一、激励形式
1、季度旅游:每季度举办一次,出行人员为公司各中心表现突出的优秀员工(见具体评选标准),线路主要以省内旅游为主。
2、年度旅游:每年度举办一次,出行人员为公司年度内的先进人物、优秀干部(见具体评选标准)、突出贡献人物,以学习考察行业内先进物管企业为主,旅行出游为辅。线路集中到国内一线大城市。
二、季度游人员评选标准
1、评选标准
(1)通过试用期转正且截止到季度末转正满一个月的员工;如:员工a,第一季度出行,2月16日转正,截止到3月31日,满一个月,符合出游条件。
(2)执行任务单的部门,实行任务单完成量大排名,排名进入公司前8名的具备出游资格。不执行任务单的部门,由部门内部选举产生。
(3)认同公司企业文化,在季度内没有任何违纪行为。
(4)在季度内,病事假天数不超过三天,迟到早退不超过三次,无婚、丧、产假者。
2、评选方式:由各中心参照评选标准进行评选上报总公司,总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单,出行名单由公司副总经理审核,总经理审批。
3、激励指标(共20名)
4、评定原则:实事求是,公平,公正,肯定成绩,坚决杜绝人 1
情主义和主观印象的评议与评选。
三、年度游人员评选标准
1、评选标准
(1)截止到出行前月底,司龄满两年的员工(如2011年6月份出行,司龄截止日期为2011年5月31日);服务中心副部长(含)、总公司主管(含)级别以上干部满18个月;因安防员岗位的特殊性,安防员截止出行前月底司龄满12个月即可;在上一年度工作中,被评为“优秀员工”“优秀干部”“先进个人”的员工。
(2)年度内任务执行绩效突出,时时起表率作用的员工;
(3)认同公司企业文化,在年度内没有任何违章违纪行为。
(4)在年度内,病事假天数不超过十天,迟到早退不超过十次,无产假者。
2、评选方式:由各中心参照评选标准进行评选上报总公司,总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单,出行名单由公司副总经理审核,总经理审批。
3、2011年度指标(共30名)
特别说明:各中心最迟于2011年5月15日前上报名单,越早越好,便于订购机票。超时者视为没人参加出行。
4、评定原则:实事求是,公平,公正,肯定成绩,坚决杜绝人情主义和主观印象的评议与评选。
2
员工激励方案
国有企业的基本特点:。
1官僚作风比较严重。
2阶层等级比较分明。
3人际关系过于复杂。
4潜规则。
在当前中国,国有经济占据的比重依然很大,要想我国持续健康快速发展,必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大,将是我们今后一段时间面临的主要问题,而国企中的人将是我们研究的主要对象,这就牵扯到员工激励的问题。
一、理论分析。
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用。
1、激励体系。
2、激励作用。
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制。
(一)福利。
1为员工提供五险一金,其中住房公积金高于一般企业单位,提供1:2的住房公积金,让员工安定,有好房住。
2为员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假,工作10年以上的给予10天休假,15年以上的15天休假。
3在工作之余,组织各项活动,如运动会、歌咏比赛等,以丰富员工工作之余的生活;
4不定期的组织员工旅游;
5逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品;
6员工生病住院,企业会派代表看望员工,向员工发放一定数额的现金或慰问品;
7关心员工个人生活,会在企业内部评选“和谐家庭”,会组织未婚员工参加相亲活动;
8培训季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度。
1、授权。
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
2、业绩竞赛。
具体到每个岗位,确定关键性考核指标,每月将成绩公布,优秀的予以奖励。
3、目标任务沟通。
(1)在项目、任务实施的过程中,上级应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力。
做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工。
(1)当员工出色完成工作时,主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
(2)如果不能亲自表示祝贺,主管应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。
(3)公司每年开年会公开表彰明星员工,引起更多员工的关注和赞许。
(4)主管公开称赞、私下批评,这样能更好的激励员工。
(5)对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(6)只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,建立有效的薪酬体系。
(四)机会激励。
1将员工放到合适的岗位上。
2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。
3制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
4允许新人犯错误,给机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制。
1知识性员工具有较强的超我动力,使他们具有更强的社会化动机。
2赋予员工工作崇高的使命。
公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
3用企业愿景激励员工,让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。
4编辑出版公司内刊。内刊刊登一些积极向上的人物,事迹。营造一个大家庭的氛围。
三、构造公司内部人文环境。
(一)关怀激励。
1了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3员工过生日,公司要表示祝贺。
(二)团结协作氛围激励。
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励。
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励。
每年年终,也是春节到来之际,公司发放年终奖。年终奖根据员工在一年里的表现和公司业绩,统一发放,让员工觉得自己与企业是利益共同体。
员工激励方案
亚马逊在一间车库内创建,员工最初只有几个人,但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一,它的成功主要归功于像amazonkindle这样经过长期规划的产品。
贝佐斯2011年在接受《连线》杂志采访时说:“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开,那么你的竞争对手就太多了;但如果你愿意投资一个七年期的规划,你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。”
为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬,我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理,梳理出他的大量日常习惯,希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光,不计较一时的得失。
以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学:
在亚马逊,高管会议一开始并不是电话会议或powerpoint文稿演示,而是阅读,大量阅读。据《财富》杂志报道,贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。对于高管来说,更关键的则是写作备忘录的技能。他说:“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。如果没有清晰的思路,你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。”
正如创业者、作家本·卡斯诺查(bencasnocha)所言,当你在讲话时,观众很容易就能填补你创意的空白,让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来,就能让他们全面考虑一个创意的每个细节,令其在未来的几年里更经得起考验。
相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段,亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工提供免费的午餐,相反,会将薪水压得很低,甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用,而非价格高昂的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。
亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。贝佐斯在1997年致股东的信中称:“我们很清楚,亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工,每一名员工都希望成为主人,因此就应该让他们成为主人。”
贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。《华尔街日报》曾经报道,一位亚马逊前高管回忆说,在一次活动上,有几位经理建议员工应该加强交流,但贝佐斯站起来说,“不行,交流是可怕的!”
相反,贝佐斯主张企业应该实行分散管理,甚至陷入无组织状态也无关紧要,只有在这种氛围下,独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。他认为,要让团队尽可能的小,同时适度限制员工之间的交流。贝佐斯说,他对“两个披萨原则”推崇备至:如果两个披萨都喂不饱一个团队,那说明它太大了。
《连线》杂志在1999年一篇有关贝佐斯的人物专访中披露,他每周都会预留出两天时间来畅想生活,寻找新的创意。有时,他只是上上网,或者是沉浸在自己的世界里。
《连线》杂志在1999年的报道中还谈到,贝佐斯每个季度都会与助手会面,评估后者在12个预选计划上的进展。贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩,保证每天不会虚度光阴。这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标,同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。
在创立以后的近二十年里,从线上销售图书起家的亚马逊,不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域,这些尝试看似随意,实则都有一个共同的目标,那就是一切从顾客的需求出发。这种“逆向工作法”(workbackwards)模式不同于“技能导向法”(skills-forward),在后一种做法中,个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。
贝佐斯在2008年致股东的一封信中写道:“最终,现有的技能都将过时。‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练,永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。”
贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中,每当他不得不做出重大决策时,他常常会以这种方式来思考问题,假设自己80岁高龄时,对这种选择是一种什么样的态度。
贝佐斯告诉《连线》杂志,当他在考虑是否辞职创办亚马逊时,害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择:“我会对离开华尔街后悔吗?不会。我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗?是的。”
员工激励方案
案例一:在门店中,小张今天卫生打扫的特别好,店长看在眼里。于是,店长就跑到门店外的便利店买了一瓶2元钱的矿泉水,并亲手递给了小张,说到,“小张,今天的工作特别是打扫卫生这个环节做得很好,您也辛苦了,作为奖励,我特意跑出去买了一瓶矿泉水给你,解解渴”。请问,小张接过这瓶水的感受是什么?肯定感觉暖暖的,为什么?因为他的工作得到了领导(店长)的肯定与认同。士为知己者死,我相信明天小张会更加疯狂的打扫卫生的。
建议:在门店中应该多设置小奖励(店长随身可以放几个小红包),随时发现员工表现出色,随时就奖励,这样店员优秀的行为不断地得到认同与肯定,他们的工作绩效自然会提升。
案例二:一次门店月度表彰会上,小李获得了月度优秀员工的称号,并接受了500元的门店现金奖励,同时,在领奖的那一刻,店长王月从背后拿出了一包麦当劳的薯条,并把薯条作为奖励与现金一起递给了小李。此时此刻,小李感动万分,原来小李平时最喜欢吃的零食就是麦当劳的薯条了。这次,店长将薯条作为奖品送给小李,小李自然非常感动,因为她已经感受到了店长的“用心”了,而这也让小李体会到了“家”的感觉。
建议:店长在淡场时,应该多多了解店员的兴趣与爱好,投其所好,用心去观察与了解,用心去打动员工。
案例三:笔者在管理门店的时候,非常喜欢用一招,就是pk。pk获胜的那一家门店,会获取一定的奖金,例如500元。但是,钱拿多了之后,发现弊端就显现了,那就是对钱的刺激感在下降。于是,为了深化pk的效果,我就设置了一幅流动小红旗。pk获胜的门店可以拥有流动小红旗,如果下个月输了,那么小红旗必须交出来。效果马上显现,很多门店会为了这面小红旗会不断地给自己打鸡血,因为谁也不想让得到小红旗再失去。
建议:物质奖励应该与精神奖励并重,而精神奖励更加有利于增强门店的团队意识,一面小红旗,一本荣誉证书都会使您的员工为之拼命。
案例四:门店遇到讨价还价是很正常的事情,但是很多时候店长需要请示老板或是经理才能做出价格的让步。在管理门店的过程中,我常常用授权的方式来激励我的店长。例如,我会授权给一部分优秀的店长,她们可以根据门店实际情况对商品进行让价,而不需要请示于我。一般让价的幅度是9折,换句话,在9折之内,授权的店长可以根据实际情况对顾客进行让价。当店长拥有了此种权力之后,我们发现店长的主人翁感增强,她们有了一种被信任的感觉。信任是可怕的东西,当你的员工发现她被你充分地信任之后,那么他们的工作积极性会大幅度地增强。
建议:授权是双刃剑,用得好,老板省心,用的不好,漏洞百出。但是,一部分优秀的员工可以给予授权,这是对他们工作的肯定。
案例五:笔者在河北保定市一家门店里看到一组拍摄的照片,照片里的画面是公司优秀员工的代表,他已经为这家企业工作了16年了,而每路过的顾客都会看看墙上这位优秀员工的照片,我想这是对员工莫大的精神激励。
建议:还可以用优秀员工的名字命名一棵树,并种在公司的院子里,即使将来员工离开公司了,那树还在,以此来纪念他曾经为公司付出的一切。同时,也可以用员工的名字来命名一项发明创造,例如海底捞的包丹袋,就是一个叫包丹的服务员发明的一种手机防污袋。这样,就会有更多地员工愿意去发明创造。
案例六:在北京著名餐饮企业大鸭梨里,会评选星级员工的活动。他们会根据员工在一周之内的表现给予评星。他们会设服务之星,销售之星等等,而且星级是滚动的,可上可下,而且星级会直接做成胸章贴到员工的胸前,时刻激励员工。
案例七:笔者曾经就给一家物业公司做过员工星级的设计。物业公司多为普通工作岗位,以保安与清洁工居多。在给清洁工分级的时候,笔者就设置了一星、二星与三星清洁工。一次,无意间听到两个清洁工的对话,a说:你是新来的吧?b说:是的,我是实习的。你呢?a说:我啊,三星。a在话语间透露了无限的自豪感。
建议:给员工评星的本质是区分优秀员工与普通员工,犹如军队里的荣誉勋章,是对优秀员工的肯定。同时,星级员工一定要通过胸前佩戴星级标志来体现,做得让优秀的员工越来越自豪。
员工激励方案
(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权,是指有权利限制的股权。
相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。
不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。
对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。
对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。
2、最容易出现的问题:
(1)股权激励的初心?
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的'利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。
(2)沟通不畅?
公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:
从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;
从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;
从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。
如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。
(3)如何沟通?
讲清员工期权的逻辑:
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少?
公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。
授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。
成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。
行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。
变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。
1、定时:
有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。
但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。
因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏:
要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人。
股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(vp,总监等),骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。
在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。
公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于vp级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是a轮后进来,1%-2%;如果是c轮或接近ipo时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心vp(cto,cfo,cto等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照vp的1/2或1/3发放。
4、定价。
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?
建议是:(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。
5、定兑现条件:
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间:4年成熟期,每年兑现25%。
另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。
第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。
在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1、回购期权的范围:
一个比较重要的问题是:员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购?和怎么回购?
已经行权的期权:
已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权:
已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权:公司全部收回,放入公司期权池。
2、股权回购价格定价:
在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。
1、每一期的行权价格是否要一样?
公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工,以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格,不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟,每一年员工行权的价格都相同,如果员工的期权成熟但推迟行权,行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。
但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。
2、行权期限:
员工所持期权成熟后,在未离职之前,可以暂缓行权,公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。
当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。
3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?
员工的变动可能会非常的频繁,而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂,因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有:由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。
员工激励方案
考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性,建筑设计企业的激励体系,不容易建立,但是容易破碎;点状或孤立改进效果不明显。因此,建筑设计企业员工激励体系的构建,必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。
尽管员工激励是存在相当困难的一项工作,但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示,有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说,构建有效的员工激励体系,只需要保障在合适的环境中,合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作,并获得合适的反馈或回报。
有效激励原则包括四个关键要素,
,主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境,价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式,价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化,没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系,没有建立多劳多得的价值分配体系,没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义,必然矮化工作的价值,导致员工行为失去方向,脱离企业的期望。
。"合适的员工"具有两个层面的含义,一是不同的工作有不同的胜任力要求,所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金,要求其从事拳击运动,无论这个奖金有多高都不会有激励作用,因为他不认为自己适合拳击,也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外,虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景,扎实的技术基础,聪明的大脑,但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应,都具有或者始终具有良好的可塑性,也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准,并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作,即通常说的"定编"。定编数据是衡量和改善劳动生产率,合理优化人员结构的有效参照。但是,定编,仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值,也不是一个稳定的值。作为参考,只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先,就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
。作为分工体系的产物,岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰,不科学,接口不严谨、不清晰、不流畅,哪么,从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言,分工越细,依靠学习曲线,员工会越来越专业,员工的成就感会越高,劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业,可能物极必反。在外部环境稳定的情况下,这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧,一方面其生产组织很难适应市场,一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此,岗位的划分可能需要适度丰富化,相应的,人员配置工作需要精细化,人才开发需要制度化。
。员工从事工作,必然有其追求。哪么,给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节,人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
在实践中,经常存在的误区之一就是手段单一,不论员工因为什么原因请辞或不满,总是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者资金使用效率不高。
经常存在的误区之二就是"模糊"。员工在工作的同时,他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬,也没有可靠承诺,也没有明确的计算方法的时候,他工作的积极性,往往就建立在这种"预期"之上,我们称之为"心理契约"。在多数企业,管理不够精细化,员工过的这种回报预期,往往是通过以往工作—回报关系估计,以及和其他观察相结合。
员工激励方案
企业经营要服务好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客户。仅有先服务好内部客户,使员工满意,才能让他更愉快地为外部客户服务,使外部客户更满意,最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。管理深处是激励,激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础:
1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。并且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。
4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,并且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。
5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:
1、物质激励与精神激励相结合。仅有物质激励是害人,仅有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,并且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:
激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队活力。推荐以下几种激励方法和措施:
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人仅有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,并且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,并且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,并且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,并且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”仅有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求欢乐和社交需求。
法无定法,万法归宗。激励方法千姿百态,能否奏效,在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来,既要注意针对性、实效性,又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力,但愿透过各种激励举措,团结一切能够团结的力量,让所有人愿意把力量借给企业,使企业发展波澜壮阔,无往不胜。
员工激励方案
酒店应通过设计保障政策减少员工失业,不到迫不得已不轻易提出裁员计划,让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制,使员工与酒店成为一体,员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识,实现员工对酒店的忠诚。
酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立。
培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。
薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。
酒店应增加小型激励,在不减少激励分量的同时,适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中,能够产生持续的激励效果,增加员工的工作动力。
减少定期奖励,增加不定期奖励,以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约,这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励,这会给员工带来意外的惊喜,让他觉得工作更有乐趣。
酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利,比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动,赠送酒店特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子提供礼物、奖学金等,让自己的员工在家属面前感到有“面子”,也让其家属感到温情和满足。
尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者,酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度,总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候,总经理也会给普通员工烤牛排,这样就拉近了双方的距离,消除了双方的情感屏障。
现在大多数酒店激励措施针对性不强,对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的需要分析为基础,也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施,所以激励政策缺乏针对性和及时性,出现了激励空当现象和激励错位现象,造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是a类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利,并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
员工激励方案
什么是销售奖励制度销售奖励制度,即:企事业管理者为了提升销售人员的工作激情和动力,而实施的一整套涵盖激励原则、奖励规则、奖励流程、效果评估等在内的制度。下面是小编为您收集整理的销售员工激励方案,需要的可以看看哦!
1奖金发放绝招:让奖金产生更大的效果
2没有钱是万万不能的:让员工对薪酬更满意。
3激励的维生素:设计最佳的薪酬制度。
4宽带薪酬:薪酬激励新招。
5重赏之下必有勇夫:激励员工要敢于投入。
6对不公平说no奖励标准要公平合理。
7比薪酬激励更好的激励手段:重视福利。
8运用开心的钥匙:充分理解、尊重员工。
9员工愿意接受吗:先分析指令的可行性。
10小细节大激励:注重下命令的细节。
11三顾茅庐功夫足:激励员工要有信心。
12没有沟通就没有激励:加强上下沟通。
13无声的激励:积极倾听员工的心声。
14人人都能变成优秀:信任能激发员工潜能。
15用人不疑:信任能赢得忠诚与激情。
16为员工喝彩大声说出你对员工的赞美。
17士为赞赏者用:真诚的赞赏是最好的激励。
18绝不将赞赏拖到明天:表扬一定要及时。
19让员工为自己骄傲:培养自骄傲。
20荣誉最重要:给员工意想不到的.荣誉。
21海纳百川:宽容激励才有奇效。
22向员工认错:是大度更是激励。
23奖励失败:鼓励创新失败的员工不断去尝试。
24使功不如使过:允许员工犯错误。
25天高任鸟飞:给员工自由释放的空间。
26瘪胎最需要打气:鼓励情绪低落的员工。
27让员工有个温馨的港湾:建立温暖的大家庭。
28伸出你的手:关键时侯拉人一把。
29心会跟爱一起走:永远与员工同甘共苦。
30为员工端上一杯茶:关心就是推动力。
31关注员工私人问题:找准激励的关键点。
32细微关注有时候激发巨大潜能:记住员工的名字。
33动之以情,晓之以理:有效的劝说就是有效的激励。
34马为策已者驰:利用压力推动员工。
35兵临城下,先吹号角:向员工公开当前形势。
36有竞争才有发展:充分利用员工的竞争意识。
37协调团队的内部潜能:引入良性竞争机制。
38自主才能自励:让员工对自己负责。
39巧用鲶鱼效应:用危机感激励员工奋进。
40具体可行的激励:绩效考评。
员工激励方案
为进一步提高生产效率,激励员工的工作积极性,充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度,实现双赢政策,特拟定以下方案。
生产部全体员工。
a、生产部管理层薪资计算方案:
a.1、适用范围:主任、组长(线长)、维修员、领料员。
a.2、细则:
a.3、加班费:
a.3.1、主任级别及以上无加班费。
a.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时。
a.3.3、加班必须填写加班申请单,报请上级领导批准,方可生效,t+2天必须送达文员处备案,否则视为无效。
b.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)。
3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的,公司有权对其单价进行调整。
8、如因车间原因造成的返工,公司不承担返工工时。
9、此方案采用产能转化工时计算工资。
10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)。
11、各车间每日早上9:00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)。
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认,如果抽检出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品,并继续生产下去的,一经发现视同本人自己造成的不良品,按照公司的规定进行处罚。
五、制度:
1、本制度实施之日起,同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单,产量单上数字必须真实有效,如发现弄虚作假现象,扣除当日工资,另处50元罚款。
4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象,一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任(线长)签字,交到生产部,由生产部主管签字后生效,否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算,不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存,折算半成品单价,下月扣除,依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后,不合格材料进行调换,如发现材料因生产车间自身原因丢失,需填写超领单,超领部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。
员工激励方案
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围。
本方案适用于smsbj全体员工。
3具体流程。
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(xx)有限公司工厂领导小组员。
公司股份合同激励员工
丙方:_______________身份证号:_______________。
现有甲,乙,丙合股(合伙)开办一家___________,全面实施三方共同投资,共同合作经营的决策,成立股份制公司。经三方合伙人的平等协商,本着互利合作的原则,签订本协议,以供信守。
一.出资的数额:
甲方(签名):_______________。
____年_____月_____日。
乙方(签名):_______________。
____年_____月_____日。
丙方(签名):_______________。
____年_____月_____日。
见证方:_______________(签名和盖章)。
公司盖章确认:_______________。
公司负责人签字确认:_______________。
____年_____月_____日。
员工激励方案
企业利益的创造始于员工的劳动,如何有效地发挥企业现有员工的主观能动性是人力资源管理者的一个重大课题。通信企业属于服务行业,产品和服务都需要员工来提供,营销激励能强化个人行为,提高工作效率,培养团队精神,增强群体凝聚力。对员工实现有效激励,除了绩效考核与薪酬激励外,还可以辅以其他手段。因此,我们运用消费积分对消费者的消费行为激励的原理,研究员工营销积分激励方案,即通过对员工营销的成绩进行积分,并根据员工的积分情况通过适当的精神奖励和物质奖励来激励员工,使员工对营销工作由被动、消极态度转变为积极、主动地参与的过程,创造更好的业绩,实现良性循环。
以某通信企业为例,近两年来该公司的市场营销工作不理想,业务发展在全省中比较落后,员工营销激励主要存在以下问题:
(1)物质激励效果不佳。1)营销绩效考核的负激励作用给营销员工造成巨大的压力。由于业务发展压力大,营销任务经常不能完成,营销绩效考核得分低,造成了对员工的负激励。如果某项绩效考核指标大部分员工都不能完成,这种考核就会引起员工的不满,从而对公司的该项工作产生抵触情绪,降低生产效率。2)营销前端与后端支撑员工沟通不足造成对绩效考核产生不公平感。由于营销任务完成不好,营销前端员工绩效分普遍低于后端支撑人员。前端员工们感到自己已经付出了很多,加班加点,日晒雨淋,拼命地干,但得到的报酬还是不如后端人员,从而对这个考核产生了消极和逆反的心理。后端员工则认为,绩效系数已经偏向前端了,前端人员就应该尽自己的职责完成好;客户对服务的要求越来越高,不但要做售后服务,还得要做售前、售中的支撑,能完成本职工作也就不错了,也不会去关心营销的完成情况。
(2)缺乏有效的精神激励。1)员工感到营销成果得不到有效的认可。营销前端员工的营销任务是每个月绩效考核的组成部分,是必须去完成的,不能完成就会被相应地扣减绩效工资,所以前端人员面对营销任务是被动的,不做也得做。后端支撑员工绩效考核中也没有销售的任务指标,自然也不去关注。后端员工更是认为如果后端员工一起努力把营销任务完成好了,最后功劳还是前端的,领导也不会记得有后端的贡献。组织对员工贡献缺少给予及时认可的机制,所以,不能吸引前后端管控员工积极主动参与营销工作。2)缺乏完整的荣誉系列设计。没有为营销人员专门设计相应的荣誉系列,只有一些零星的荣誉而且时间跨度太长,指标少,很难得到有效激励。例如,一年一度的分公司“十大标兵”中的以及省公司级、集团级的“优秀客户经理”的评选,但指标并不多,“营销标兵”一年也就是1~2个,省公司级、集团级的“优秀客户经理”还不一定能选得上。3)缺乏相应的职业发展渠道设计。营销人员的职业发展渠道也没有相应的设计,一些营销能力强但又没有管理能力的人员专业发展通道不畅,得不到有效的激励。
针对以上问题,运用激励理论与行为科学理论,在公司内部调研的基础上,制定员工营销积分体系设计总体思路:在绩效激励体系的基础上,通过员工营销积分激励体系的建立,体现企业对员工为营销工作做出的每一分贡献的认可,激发员工参与营销工作的热情;以前后端组成团队参与的方式,加强前后端的沟通和合作,增进前后端员工的相互了解,消除员工对绩效考核的不公平感,加强后端对转型业务的支撑;通过团队的合作和正激励的作用,加快业务的发展,提高前端员工完成任务的信心,提高前端员工的绩效。为保证方案取得积极效果,需要把握以下原则:
(1)正激励原则。马斯洛的需要层次理论认为,每一个人都有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要,根据是否已经满足的情况,每一个阶段各种需要所占的位置不同。从我们对该分公司员工的需求调查来看,目前占主导地位的需要是被尊重,所以员工营销积分体系的设计要体现正激励,对每一个员工发展的每一项业务都要给予积分,并根据积分给予相应的奖励。同时通过正激励的设计还可以起到以下几个作用:一是可以弥补目前前端员工绩效负激励为主的情况,提高前端员工对营销工作的积极性和主动性。二是解决由于对后端和管控员工考核营销任务所造成的负面影响问题,做到既不用考核又能吸引后端和管控员工参与营销工作,达到全员参与,提高营销效果的目的。
(2)前后端组队原则。在这一体系中,团队的组成成员必须是前后端搭配的,这样有利于增进前后端之间的沟通,解除之间的误解,加强他们之间的配合与协作,消除员工对绩效考核的不公平感,加强后端对转型业务的支撑。
(3)自愿组队原则。梅奥的人群关系理论认为,人的思想和行动更多地是由感情而不是由逻辑来引导的,与工作群体中其他成员的感情关系影响着一个人劳动生产率高低。所以,在规定由前后端搭配组成团队的前提下,组成团队的具体成员要通过自愿组队的形式来确定,最好是有共同的爱好,经常开展一些所有成员都参加的活动,这样有利于每个成员对团队的投入程度,提高团队的凝聚力,提高团队的效率。
(4)有利于提高前端员工绩效原则。前端员工绩效考核的任务不能完成,会给员工造成巨大的压力,容易产生焦虑、沮丧、忧虑、害怕等精神症状,生产率会大大降低。缓解员工压力,不能只是从任务是否太重来考虑,而更应该从如何帮助员工去完成任务的方面来考虑。所以在体系的设计中,要围绕有利于提高前端员工绩效的原则:通过组成团队的方式参与积分,通过团队的活动,团队成员之间积极的交流沟通,可以有效地缓解压力;通过前后端人员组成团队还有利于加强前后端的协作与配合,提高效率;通过全员的参与,所有员工主动了解公司业务,在社会形成庞大的业务宣传队伍渗透到社会的各个角落,提高了业务的宣传效果,以利于提高社会对新品牌、新业务的认知度;通过后端的积极参与,对新产品的主动了解,以利于后端对前端的支撑。(5)注重精神激励原则。由于物质激励已经在绩效考核激励体系中体现了,员工营销积分激励体系是对原来绩效考核激励体系在业务发展方面存在不足的一种辅助,所以在这个体系里主要强调的应该是精神激励。
(6)注重形式原则。要想让这一营销积分活动达到预期的效果,从活动的启动仪式到各阶段的表彰活动都精心组织,做到场面要大、要活跃又要正规,让员工既感受到振奋,觉得这是公司的一件大事,每个员工应积极参与,又感觉到这其中的趣味性和刺激性,让大家都乐于参与,达到对活动本身的宣传效果。
(7)公平、公正原则。任何一种激励体系都必须公平、公正原则,这是激励体系能发挥激励作用的基础。公平、公正原则是指两个方面,一方面是政策公平、公正,另一方面是过程公平、公正。激励政策要在实施之前订好,对任何人、任何团队都是用同一个政策;积分的规则也要提前订好,积分过程不得人为篡改。
(8)时效性原则。根据强化理论,当员工的积极行为出现时,如果企业能对员工的这种行为给予强化,就会保持和增强员工出现这种行为的频率。如果强化越及时,出现这种行为的频率就会越高。所以在设计员工营销积分激励体系时就要遵循时效性原则,可以更有效地提高员工参加营销工作积极性和主动性,提高工作效率,特别是有利于提高新业务的营销效果。
本文以某通信企业的营销激励为研究对象,针对企业营销激励存在的问题,结合员工需求的调查结果,出了员工营销积分激励体系设计思路与原则。通过对员工工作成果积分,并给予及时、充分且富有弹性的激励,可以使雇员得了较高的工作满意度,从而进一步激发员工的积极性和主动性,创造更好的业绩,实现良性的循环。
员工激励方案
餐厅部设立《个性化服务案例记录本》,将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数(10次以上)及质量评出,总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。
二、奖励办法。
由经理在月度员工例会上宣布名单,通报事迹,给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。
高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料,财务、企管复核,总经理批准。
二、奖励办法。
部门表彰并发放奖金60元。
当月无客人投诉,受表扬最多,无任何违纪行为,民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料,总办、企管复核,总经理批准。
二、奖励方式。
奖励现金50元并作为优秀员工候选人。
一、客人对服务提出赞扬。
每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。
二、客人对服务提出投诉。
每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。
三、亲情化(个性化)服务。
案例由餐厅部提报,上交企管部复核后每次奖励5-10元。
每次拾金不昧事迹由餐厅部提报,上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。
1、股票有涨有落,然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。
2、障碍与失败,是通往成功最稳靠的踏脚石,肯研究、利用它们,便能从失败中培养出成功。
3、行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。
4、如果我们做与不做都会有人笑,如果做不好与做得好还会有人笑,那么我们索性就做得更好,来给人笑吧!
5、不要等待机会,而要创造机会。
6、失去金钱的人损失甚少,失去健康的'人损失极多,失去勇气的人损失一切。
7、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的,而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
8、如果要挖井,就要挖到水出为止。
9、如果你希望成功,以恒心为良友,以经验为参谋,以小心为兄弟,以希望为哨兵。
10、积极者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。
11、环境永远不会十全十美,消极的人受环境控制,积极的人却控制环境。
12、金钱损失了还能挽回,一旦失去信誉就很难挽回。
13、忍别人所不能忍的痛,吃别人所不能吃的苦,是为了收获别人得不到的收获。
14、贫穷是不需要计划的,致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
15、拥有梦想只是一种智力,实现梦想才是一种能力。
16、没有人富有得可以不要别人的帮助,也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
17、生命之灯因热情而点燃,生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是强大,怀疑只会抑制能力,而信仰就是力量。
19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
20、成功的法则极为简单,但简单并不代表容易。
21、恐惧自己受苦的人,已经因为自己的恐惧在受苦。
22、当一个人先从自己的内心开始奋斗,他就是个有价值的人。
23、智者一切求自己,愚者一切求他人。
24、推销产品要针对顾客的心,不要针对顾客的头。
25、每一日你所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,所以每一日你都要更积极。今天太宝贵,不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀,抬起下巴,抓住今天,它不再回来。
26、最重要的就是不要去看远方模糊的,而要做手边清楚的事。
27、两粒种子,一片森林。
28、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟,会在你需要时将你唤醒。
29、失败是什么?没有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路,只剩下一条路,那就是成功的路。
30、成功需要成本,时间也是一种成本,对时间的珍惜就是对成本的节约。
31、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一,也是成功的利器之一。没有它,天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
32、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧,所有的热忱,把今天的工作做得尽善尽美,这就是你能应付未来的唯一方法。
33、知识给人重量,成就给人光彩,大多数人只是看到了光彩,而不去称量重量。
34、肉体是精神居住的花园,意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去,又能用勤劳使它“肥沃”起来。
35、投资知识是明智的,投资网络中的知识就更加明智。
36、一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心。
37、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
38、一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望。
39、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
40、行动是治愈恐惧的良药,而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
41、每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。
42、如果不想做点事情,就甭想到达这个世界上的任何地方。
43、人的才华就如海绵的水,没有外力的挤压,它是绝对流不出来的。流出来后,海绵才能吸收新的源泉。
44、生命对某些人来说是美丽的,这些人的一生都为某个目标而奋斗。
45、只有千锤百炼,才能成为好钢。
46、人生舞台的大幕随时都可能拉开,关键是你愿意表演,还是选择躲避。
47、在你不害怕的时间去斗牛,这不算什么;在你害怕时不去斗牛,也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
员工激励方案
为保障事情或工作顺利开展,时常需要预先开展方案准备工作,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编帮大家整理的员工激励方案,欢迎阅读与收藏。
一、简介
天有五行,地有五岳,人有五官,音有五声,股权激励有五步!
《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法,是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程。“五步连贯股权激励法”,将股权激励的实施分解为“定股”、“定人”、“定价”、“定量”及“定时”五大步骤,环环相连,步步紧扣。能够有效帮助企业增强内部凝聚力、向心力和战斗力!该课程设计亦非常系统地针对国内占主导地位的中小企业的共性及特点,“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位,收益分配,资金有效利用等实际问题。不仅适用于上市企业,对于未上市或准备上市的成长型中小企业来说,将起到更大的激励效果。
二、创立背景
“一个不能实施的方案,不管看起来多么完美都是一堆废纸!”在这种理念的指导下,经邦完全摈弃了以麦肯锡为代表的国外提案式咨询,而且是深入企业,具体考察,与企业人员交流沟通,来为企业量身定做股权激励方案,在不断深入实践的过程中,“五步连贯股权激励法”应运而生。通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步,层层分析企业的独特性,从而为企业打造适合自己的股权激励方案。
三、基本原理
定股
1、期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意,将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分,以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干,股票期权的享有者可在规定的.时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式,要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源,并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等,实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权模式
4、虚拟股票模式
定人
定人的三原则:
1、具有潜在的人力资源尚未开发
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累
高级管理人员,是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员,包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论:
1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展,具备牺牲精神)
2、骨干层:红花(机会主义者,他们是股权激励的重点)
3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已)
对不同层面的人应该不同的对待,往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年。股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
1. 在股权激励计划有效期内,每期授予的股票期权,均应设置行权限制期和行权有效期,并按设定的时间表分批行权。
2. 在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年,在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
定价
根据公平市场价原则,确定股权的授予价格(行权价格)
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者:
1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;
2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
定量
定总量和定个量
定个量:
1、《试行办法》第十五条:上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量
1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价,科学合理测算股票期权的预
期价值或限制性股票的预期收益。
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格(行权价格),确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。